Забеременела от директора компании по ошибке - Контакты компаний и предприятий



Директор (единственный работник ООО) уходит в декрет: кто должен исполнять его обязанности?

Добрый день
Подскажите пожалуйста в ООО Генеральный директор ушел в декретный отпуск, кто исполняет его обязанности, если он в единственном лице
и работников больше нет

г. Белгород515 629 баллов

Здравствуйте!

Цитата (РЕМЕСЛОВА):Добрый день
Подскажите пожалуйста в ООО Генеральный директор ушел в декретный отпуск, кто исполняет его обязанности, если он в единственном лице
и работников больше нет

Вам в помощь публикации
https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2016/9/11465

Цитата (Подписание приказов и договоров во время отпуска или болезни директора):Во время нахождения руководителя в отпуске возникла необходимость издать тот или иной приказ, либо подписать договор с контрагентом. Может ли руководитель подписывать приказы и договоры, если по кадровым документам он не находится на рабочем месте?
Вопрос о том, может ли находящийся в отпуске директор издать приказ, распоряжение или подписать от имени компании договор, является спорным. С одной стороны, деятельность руководителя организации регламентируется не только трудовым, но и гражданским законодательством, которое не предусматривает прекращения или приостановления полномочий единоличного исполнительного органа (то есть руководителя организации) на период нахождения лица, занимающего эту должность, в отпуске. Другими словами, полномочия директора как единоличного исполнительного органа (в том числе по изданию приказов, распоряжений и подписанию договоров) сохраняются за ним все время с момента назначения на должность и до даты прекращения полномочий, вне зависимости от фактического нахождения на рабочем месте (постановление Президиума ВАС РФ от 09.02.99 № 6164/98).
С другой стороны, функции директора выполняет конкретное физическое лицо, с которым заключен трудовой договор, предусматривающий, в том числе, право работника на отдых. Соответственно, это лицо, находясь в отпуске, уже не выполняет свои трудовые обязанности. Следовательно, лицо не вправе подписывать договоры, издавать приказы и распоряжения, так как все это является частью трудовых обязанностей директора.
В связи со сказанным, решать вопрос о возможности или невозможности подписания того или иного документа руководителем, который находится в отпуске или на больничном, нужно в каждом конкретном случае на основе небольшого риск-анализа. Так, если речь идет о текущих приказах, издание которых вряд ли может повлечь негативные последствия (например, об утверждении различных положений, переводе, приеме на работу и т.п.), то подписать их директор может и во время своего отпуска или болезни. Если же речь идет о «денежных» документах, а равно о документах, которые могут привлечь внимание налоговиков, или несут потенциальную возможность возникновения споров (например, об увольнении, направлении в командировку, премировании и т.п.), то перед подписанием таких документов лучше все же официально оформить выход директора на работу.
В случае с очередным отпуском для этого составляется отзыв из отпуска. Если же руководитель был в отпуске за свой счет или в отпуске по уходу за ребенком, то оформляется кадровая документация о прекращении (прерывании) отпуска и выходе на работу.
Что касается времени, в течение которого директор находится на больничном (в том числе по беременности и родам), то просто так выйти на работу в это время не получится. В такой ситуации подписание важных приказов и распоряжений придется отложить до окончания периода временной нетрудоспособности, так как работа во время больничного запрещена (ст. 76 ТК РФ, п. 17 письма ФСС от 28.10.11 № 14-03-18/15-12956, ст. 8 федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ; п. 58 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития от 29.06.11 № 624н).

Аналогичным образом следует решать и вопрос о целесообразности подписания во время отпуска или больничного руководителя различных договоров. Но все же самый правильный вариант действия в такой ситуации — заранее оформить доверенность и приказ по организации, которые делегируют другому лицу соответствующие полномочия на период отпуска или болезни руководителя. В таком приказе можно предусмотреть, что решения, принимаемые во время отсутствия руководителя, который находится в отпуске или на больничном, должны быть предварительно с ним согласованы (например, путем визирования документов).

https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2016/9/11450

Заполнить и сдать персонифицированные сведения через интернет

РЕМЕСЛОВА, добрый день !
В соответствии с пунктом 5 статьи 80 НК РФ налогоплательщик (плательщик сбора, налоговый агент) или его представитель подписывает налоговую декларацию (расчет), подтверждая достоверность и полноту сведений, указанных в налоговой декларации (расчете). Лица, уполномоченные представлять организацию на основании закона или ее учредительных документов, признаются законными представителями налогоплательщика-организации (п. 1 ст. 27 НК РФ).
Генеральный директор является единоличным исполнительным органом организации, через который она приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности (п. 1 ст. 53 ГК РФ, ст. 40 Федерального закона от 08.021998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).
Гражданским законодательством не предусмотрено, что на период отпуска, болезни и т.п. руководителя организации его полномочия как исполнительного органа прекращаются. Соответственно, генеральный директор может представлять возглавляемое им общество и при наступлении указанных обстоятельств.
Арбитражная практика также признает за руководителем, находящимся в отпуске или на больничном, право представлять интересы общества (постановления Президиума ВАС РФ от 09.02.1999 № 6164/98, ФАС Центрального округа от 17.11.2003 № А54-2182/03-С3, ФАС Северо-Кавказского округа от 20.08.2007 № Ф08-4564/2007-1978А).
Таким образом, генеральный директор может подписывать налоговые декларации возглавляемой им организации-налогоплательщика даже в период нахождения в отпуске. Законодательство не предусматривает, что полномочия должностного лица прекращаются (приостанавливаются) в силу его отпуска или нетрудоспособности.
В то же время фактическое выполнение работницей, находящейся в декретном отпуске, трудовой функции является основанием для выплаты ей заработной платы. Невыплата заработной платы лицу, выполняющему трудовую функцию, является нарушением трудового законодательства. А поскольку, по смыслу Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», пособие по беременности и родам выплачивается застрахованному лицу в связи с утратой им заработка, то основания для выплаты работнице пособия по беременности и родам за период работы, совпавший с периодом отпуска, отсутствуют (см., например, постановления ФАС Дальневосточного округа от 27.02.2010 № Ф03-778/2010, ФАС Северо-Западного округа от 12.03.2009 № А13-9831/2008, ФАС Западно-Сибирского округа от 25.01.2010 по делу № А45-9720/2009).
Напомним, что закон допускает выполнение трудовой функции в отпуске по уходу за ребенком. Если работник в период отпуска по уходу за ребенком работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, за ним сохраняется право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком. Это следует из части 3 статьи 256 ТК РФ и пункта 43 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей (далее — Порядок), утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н.
В отношении отпуска по беременности и родам такой возможности законодательством не предусмотрено. Согласно пункту 13 Порядка пособие по беременности и родам назначается и выплачивается за календарные дни, приходящиеся на период отпуска по беременности и родам. С учетом того, что отпуск — это вид времени отдыха, когда работник свободен от исполнения своих обязанностей (ст. 106, ст. 107 ТК РФ), период, когда он фактически их все-таки выполнял (этот факт может быть документально подтвержден), может быть отнесен ко времени фактической работы, за которое пособие по беременности и родам выплачиваться не должно.

Источник: Портал Гарант.ру В. Павленко, А. Александров Если Генеральный директор в декрете…

г. Новосибирск192 156 баллов

Добрый день.

Цитата (РЕМЕСЛОВА):Генеральный директор ушел в декретный отпуск, кто исполняет его обязанности, если он в единственном лице
и работников больше нет

Этот вопрос находится исключительно в компетенции учредителя (участника) общества.
Если он хочет, чтобы организация продолжала работать, он должен найти замену единственному работнику.
Если учредитель (участник) не против, чтобы организация простаивала — можно приостановить деятельность.

Источник

Метелица8 марта 2016

Решать Вам..)
Директору-то нужен ребёнок?

Фрау Вау8 марта 2016

А что в 60 лет они еще стреляют?не?

Фрау Вау8 марта 2016

А что в 60 лет они еще стреляют?не?

Вот так стоял ещо как и хорошо в неё влел.

лиля макос8 марта 2016

Вот так стоял ещо как и хорошо в неё влел.

История переписки2

может от мужа все же)))Чет не верится

Zero8 марта 2016

Было уже здесь такое, зачем одно и то же повторять?

Meteora8 марта 2016

Бывает, че…

Шапокляк8 марта 2016

фигасе. вот радость то молодому мужу.

Шапокляк8 марта 2016

фигасе. вот радость то молодому мужу.

Молодой плохо старался)))))

Наталья8 марта 2016

Молодой плохо старался)))))

История переписки2

Может как раз хорошо, но алиментов и содержания хорошего с него не с требуешь.)))

Жужа8 марта 2016

Может как раз хорошо, но алиментов и содержания хорошего с него не с требуешь.)))

История переписки3

Если брак законный, то алименты то с молодого рогоносца. А содержание с директора. Во люди устраиваются.

Шапокляк8 марта 2016

Если брак законный, то алименты то с молодого рогоносца. А содержание с директора. Во люди устраиваются.

История переписки4

Та еще докажи ему, что у него в 60 встает, так еще и забеременеть от него можно. Может дядечке бы и польстило, но он,наверно, не идиот в конец.

Жужа8 марта 2016

История переписки5

может

Саша Петров 8 марта 2016

может

История переписки6

фигня.

Жужа8 марта 2016

История переписки5

это ты хочешь,чтобы он тобе доказал

Саша Петров 8 марта 2016

это ты хочешь,чтобы он тобе доказал

История переписки6

я, канеш, не молодуха, но и геронтофилией не страдаю.

Жужа8 марта 2016

я, канеш, не молодуха, но и геронтофилией не страдаю.

История переписки7

ты ей живёшь

Саша Петров 8 марта 2016

ты ей живёшь

История переписки8

а не ты? чё эт так перевозбудился-то? ты ж у нас за платонические отношения выступаешь.

Жужа8 марта 2016

а не ты? чё эт так перевозбудился-то? ты ж у нас за платонические отношения выступаешь.

История переписки9

мадамка,я всегда спокоен

вы вот примитивно путаете любовь и платонические отношения
и живу постоянно в состоянии любви и не за что не выступаю..противность противная вашего мировоззрения неприятна мене

Саша Петров 8 марта 2016

мадамка,я всегда спокоен

История переписки10

То то и видно — злостью брызжешь в каждом комменте к темам.
Ничего не путаю, просто не забываю, что живой человек как и другие. Может когда климакс торкнет, как тебя, что-то и изменится, но надеюсь что ТАК как ты крышей не съеду. Твое мировоззрение считаю откровенным и вредоносным злом, от того и отвечаю, хотя лучше было бы слать тебя подальше, или игнорить.

Шапокляк8 марта 2016

Если брак законный, то алименты то с молодого рогоносца. А содержание с директора. Во люди устраиваются.

История переписки4

Ничего не получит. Ни с того, ни с другого……

Жужа8 марта 2016

Может как раз хорошо, но алиментов и содержания хорошего с него не с требуешь.)))

История переписки3

Как хорошо-то, если ребенка старик заделал?

Наталья8 марта 2016

Как хорошо-то, если ребенка старик заделал?

История переписки4

ты в это веришь?)))

Маришка8 марта 2016

Меньше ноги перед чужими мужиками раздвигать надо.

Наталья8 марта 2016

Детей нету? Теперь будут. Поздравляю!

Лена-Елена8 марта 2016

а муж знает?

Источник

Беременность сотрудницы — головная боль большинства руководителей. Стремясь уклониться от расходов на содержание будущей мамы, работодатель ищет возможность «избавиться» от такой работницы. Рассмотрим обстоятельства, при которых увольнение женщины в положении правомерно, а при каких карается по закону.

Допустимые основания для увольнения беременной женщины

Глава 41 ТК РФ обеспечивает работницам, ожидающим ребенка, право на соответствующие условия труда и отдыха, а также защищает от незаконного увольнения. Так, ст. 261 ТК РФ запрещает давать отставку будущей маме по инициативе работодателя. Здесь же приводится единственная причина, когда беременную сотрудницу работодатель увольняет сам, — это ликвидация фирмы или закрытие ИП.

На первый взгляд других правомерных оснований «избавиться» от беременной работницы нет. Тем не менее, работодатели непрерывно ищут и находят возможности «уйти» таких сотрудниц.

Увольнение по инициативе работодателя

Уволить будущую маму по своей инициативе работодатель может только при ликвидации фирмы (ст. 261 ТК РФ). Он обязан уведомить работницу письменно за два месяца до закрытия компании. По закону в последний рабочий день женщине полагаются такие выплаты:

компенсация за неиспользованный отпуск;
выходное пособие, равное среднему месячному заработку.

Также будущая мама будет получать из средств бывшего работодателя среднемесячный заработок в течение двух месяцев после ухода (в некоторых случаях — трех месяцев).

Важно! При ликвидации обособленного подразделения в другой местности рабочие отношения с сотрудницей в положении прекращаются в том же порядке, что и при ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ). Реорганизация (слияние, разделение) не является основанием увольнения будущей мамы.

Можно ли уволить сотрудницу в положении по статье

Закрыть фирму — единственный шанс работодателя уволить беременную женщину. Следовательно, даже если будущая мама не исполняет свои обязанности или нарушает трудовую дисциплину, ее нельзя уволить. Максимальное взыскание в таком случае — выговор. Также нельзя уволить сотрудницу в положении, которая принята в штат с испытательным сроком, но не прошла испытания.

Это касается и сокращения штата предприятия. Предприниматель должен предложить иную должность, отвечающую медицинским показаниям сотрудницы, а если таких должностей нет, не сокращать занимаемую будущей мамой должность.

Важно! Женщина, ожидающая ребенка, по требованию руководителя должна подтверждать свое положение медицинскими справками (не чаще чем 1 раз в 3 месяца).

Увольнение по истечении срока трудового договора

Работодатель имеет право уволить женщину в положении по окончании ее трудового договора, если выполняются условия:

сотрудница оформлена по срочному трудовому договору;
работодатель не может предложить будущей маме другую работу, подходящую ей по медицинским показаниям.

Если будущая мама согласилась на предложенную должность, работодатель должен продлить срок ее трудового договора до конца беременности. Также нельзя уволить беременную женщину-совместителя по причине найма на ее место человека на постоянной основе (ст. 288 ТК РФ). Такое увольнение попадает под действие ст. 261 ТК РФ.

Изменение условий труда беременной сотрудницы

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудник может отказаться работать в организации, если изменились условия его трудового договора. Здесь важно отметить, что изменяя условия труда, работодатель должен иметь доказательства технологической и организационной необходимости перемен, иначе увольнение будет незаконным. Если предстоящие изменения обоснованы, работодатель обязан уведомить о них женщину, ожидающую ребенка, за два месяца. В случае ее несогласия придется предложить другие имеющиеся вакансии, которые соответствуют состоянию ее здоровья (ст. 74 ТК РФ).

Уйти по «собственному» или поставить условия?

Увольнение беременной женщины по собственному желанию — лучшее решение вопроса для руководителя. Но! Всякое принуждение со стороны работодателя недопустимо и карается по закону, будущая мама должна написать заявление добровольно!

Альтернатива уходу по «собственному» — прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). Инициатором соглашения может выступать ожидающая ребенка женщина или работодатель. Соглашение подразумевает обоюдное желание сторон расторгнуть трудовой договор и содержит ряд важных для будущей мамы условий:

сумма компенсации;
срок прекращения трудовой деятельности и т.д.

Беременная сотрудница может расторгнуть соглашение в одностороннем порядке, если она узнала о своем положении после подписания соглашения.

Важно! При уходе по собственному желанию сотрудница не получает никаких дополнительных выплат, кроме компенсации за неиспользованный отпуск и расчета.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение сотрудницы в положении

Права будущей мамы в сфере труда охраняются Трудовым, Административным, Гражданским и Уголовным кодексами России, а также рядом других законодательных актов. Так, недобросовестность работодателей карается по ст. 5.27 КоАП наложением административных штрафов: от 30 до 50 тыс. рублей на юрлиц и от 1 до 5 тыс. рублей на должностных лиц (руководителя, главного бухгалтера, кадровика). Также неправомерное увольнение сотрудницы, ожидающей ребенка, попадает под действие ст. 145 УК РФ, которая предусматривает штраф до 200 тыс. руб. или зарплату виновного за период до 18 месяцев либо до 360 часов обязательных работ.

Автор статьи: Ирина Смирнова

Начисляете зарплату, декретные и прочие пособия сотрудникам? Веб-сервис Контур.Бухгалтерия рассчитывает и оформляет выплаты автоматически, готовит отчеты по сотрудникам и отправляет их онлайн. Ведите учет в нашем сервисе, начисляйте зарплату, платите налоги и сдавайте отчетность, не отходя от компьютера. Первые 14 дней работы в сервисе — бесплатно!

Источник

Довольно частое явление – хищение по месту работы – неприятно не только самим фактом, но и последствиями, в том числе в виде ответственности, к которой работодатель должен привлечь работника-вора. Привлечение к материальной и дисциплинарной ответственности всегда требует тщательно выверенных действий работодателя. Особенно в нестандартных ситуациях. Например, если вор – беременная сотрудница. Рассмотрим спорную ситуацию в ракурсе «права и возможности работодателя и права беременной работницы, закрепленные трудовым законодательством».

Нередко тяжелые жизненные обстоятельства толкают материально ответственных лиц на преступления, связанные с хищением или присвоением материальных ценностей работодателя. Как правило, такой поступок не только карается уголовным законодательством, но и автоматически предполагает увольнение и взыскание в пользу работодателя ущерба в судебном порядке. Всегда ли работодатель достигает своей цели? Одной из таких спорных ситуаций является совершение преступления беременной сотрудницей…

Суть дела

Кассир М., являясь материально ответственным лицом, при исполнении должностных обязанностей по месту работы – в Банке «ТТТ» – совершила присвоение вверенных ей денежных средств в крупном размере. На момент совершения преступления М. была беременна. В отношении М. возбуждено уголовное дело.

Цели работодателя:

наказать работницу М. за совершение дисциплинарного поступка,
уволить работницу М.,
добиться привлечения М. к уголовной ответственности и применения к ней уголовного наказания,
взыскать присвоенные денежные средства, упущенную выгоду.

Рассмотрим, какие из поставленных целей работодателя достижимы, а также пути их достижения. Где работодателя поджидают спорные моменты?

Наказание работницы М.

За нарушение вышеуказанных актов может последовать применение в отношении работника-нарушителя дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к нему за совершение дисциплинарного проступка может быть применено дисциплинарное взыскание (по выбору работодателя):

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Следует отметить, что законодатель не обязывает работодателя наказывать каждого нарушителя трудовой дисциплины. Наказывать или не наказывать работника – решение работодателя, то есть, по сути, – его право, а не обязанность.

Относительно первых двух видов дисциплинарных взысканий – замечания и выговора – отметим, что ограничений в применении их в отношении М. в связи с ее беременностью ТК РФ не устанавливает.

Возможность 1.

Полностью соблюдая процедуру наложения дисциплинарного взыскания, работодатель объявляет М. замечание или выговор.

Возможность 2.

Дополнительные обстоятельства: у М. после совершения присвоения вверенных ей денежных средств наступает временная нетрудоспособность, которая длится до наступления у нее отпуска по беременности и родам.

Фрагмент документа

Статья 193 Трудового кодекса РФ

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Исходя из анализа положений ст. 193 ТК РФ, можно сделать вывод о фактическом отсутствии у работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание к М. в виде замечания или выговора в свете указанных обстоятельств.

Возможность 3.

Дополнительные обстоятельства: у М. после совершения преступления наступает кратковременная нетрудоспособность, по окончании которой, но до наступления отпуска по беременности и родам, М. выходит на работу.

Учитывая измененные в примере дополнительные обстоятельства, объявить М. замечание или выговор становится возможным. Однако в этом случае необходимо не только четко проводить процедуру наложения взыскания, но и скрупулезно высчитывать сроки: срок для наложения дисциплинарного взыскания, срок для дачи М. письменного объяснения и т.д., что в ситуации перерывов указанных сроков в связи с временной нетрудоспособностью М. может привести к ошибкам в процедуре наказания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Если вы, как работодатель, решили применить к М. дисциплинарное взыскание в виде выговора, то рассматривать возможность увольнения ее в качестве самого строгого наказания, предусмотренного ст. 192 и 81 ТК РФ, уже нельзя.

Увольнение М.

Если работодатель в качестве дисциплинарного взыскания выбрал увольнение, ему следует очень осторожно подходить к воплощению цели в жизнь.

Ситуация с увольнением работника-вора практически всегда спорна. А с увольнением работника, находящегося в состоянии беременности, она становится еще более спорной.

Вариант 1

Применить увольнение по подп. «г» п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Для применения увольнения по данному основанию необходимо наличие вступившего в силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Обратите внимание: месячный срок, установленный ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания, при увольнении М. по указанному основанию будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда.

Вариант 2

Применить увольнение по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ. Исходя из разъяснений, данных Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), в отношении кассира М., непосредственно обслуживающей материальные ценности (в данном случае – денежные ценности) без учета конкретных обстоятельств дела, связанных с беременностью М., увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применимо.

К сведению

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Мнение эксперта

Филина Анна Анатольевна, Юрист GSL Law & Consulting.

«Работодатели считают, что увольнение по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с утратой доверия – идеальное решение проблем при совершении работником хищения. В этом есть смысл: данное основание расторжения трудового договора позволяет не держать на работе проворовавшегося сотрудника. Однако увольнение в связи с утратой доверия порой превращается для работодателей в коварную ловушку. Дело в том, что увольнение по данному основанию представляет собой дисциплинарное взыскание. И малейшее отступление от порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192, 193 ТК РФ, приведет к восстановлению работника на работе.

В первую очередь работодатель обязан зафиксировать факт совершения работником проступка. Такой акт следует составлять и подписывать представителями работодателя и представителями работников, чтобы исключить обвинения в предвзятости при отражении фактов в акте. После оформления акта работника необходимо ознакомить с ним под личную подпись. Ознакомление работника с актом обязательно: работник не сможет дать объяснения, если не будет знать, в чем конкретно его обвиняет работодатель, и тем самым будет нарушено право работника на дачу объяснений, зафиксированное в ст. 193 ТК РФ. Это может стать козырем для работника при судебном разбирательстве спора. Если работник отказывается ознакомиться с актом, об этом необходимо сделать отметку на самом акте или составить отдельный акт.

После фиксации фактов утраты имущества или иных действий (например, использования подотчетных ценностей в личных целях, обсчета покупателей и т.п.) работодатель должен потребовать у работника письменное объяснение. Запрашивать объяснения следует в виде письменного требования, которое вручается работнику под личную подпись. Если работник отказывается расписаться, опять же необходимо сделать отметку об этом на требовании.

Статья 193 ТК РФ дает работнику два рабочих дня на дачу объяснений. И эти два дня работодатель должен выждать и не может издать приказ о применении дисциплинарного взыскания до истечения этих двух дней. Химкинский городской суд Московской области в решении по делу № 2-2117/09 от 21.10.2009 указал: «… До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти вышеуказанный срок (2 рабочих дня. – Прим. автора), который является гарантией работника на соблюдение принципов справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины, а также учета тяжести совершенного поступка и обстоятельств, при которых он был совершен». По истечении двух рабочих дней после запроса у работника письменных объяснений можно решать вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности. При этом непредставление объяснений не лишает работодателя права применить дисциплинарное взыскание.

И в этом вопросе важно соблюсти условия увольнения в связи с утратой доверия. Верховный Суд РФ в п. 45 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указал, что расторжение трудового договора по п. 7 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые дали работодателю основание для утраты доверия к ним. Таким образом, на работодателе лежит бремя доказывания:

того, что работник непосредственно обслуживал денежные или товарные ценности (например, был материально ответственным лицом, что подтверждается договором о полной материальной ответственности, трудовым договором и должностной инструкцией);
совершения работником определенных действий и наличие факта недостачи и т.п.;
вины работника в совершении таких действий, в том числе причинно-следственную связь между действиями (бездействиями) работника и наступившими последствиями.

Так, Московский городской суд в определении от 22.06.2010 по делу № 33-18390 признал действия работодателя незаконными, поскольку работодатель не доказал обоснованность увольнения. Суд указал: «Поскольку судом не добыто, представителем ответчика не представлено доказательств совершения Щ. виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, постольку доводы кассационной жалобы отвергаются как несостоятельные».

Следует также заметить, что термин «утрата доверия» очень размыт, и каждый суд понимает его по-своему. Если работодателю не удастся доказать, что действия работника действительно могли привести к утрате доверия, причина утраты доверия не надуманна, в ней нет признаков дискриминации, предвзятого отношения к работнику, только в этом случае решение суда будет в пользу работодателя».

Источник

На фото Антон Денисов

Вопрос от читательницы Клерк.Ру Ольги (г. Москва)

Как рассчитать пособие по беременности и родам, если я, являясь директором компании, существующей с февраля 2009 года, ушла в декрет с декабря 2009 года, а деятельности и начисления заработной платы за весь этот период не было.

Исходя из МРОТ или из оклада в штатном расписании? И еще, если я одновременно являюсь директором еще одной компании, также с нулевой деятельностью и зарплатой, положено ли мне начисление и оплата пособия по беременности и родам по этому месту работы?

Размер пособия по беременности и родам зависит от наличия у Вас страхового стажа. Пособие по беременности и родам исчисляется из среднего заработка за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления отпуска по беременности и родам (п. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).

В данном случае организация существовала не более 9 месяцев и в течение этого срока до наступления отпуска по беременности и родам Вы фактически не работали.

Трудовым законодательством предусмотрен отпуск без сохранения заработной платы, который может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам, другим уважительным причинам. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем, при этом трудовые отношения сохраняются (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Но так как заработная плата не начислялась и взносы на социальное страхование не уплачивались, то этот период не входит в страховой стаж.

Таким образом, если до работы в этой организации ваш страховой стаж был более 6 месяцев, то средний заработок должен быть начислен исходя из должностного оклада (п. 11 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 г. № 375).

Однако если до ухода в декретный отпуск ваш страховой стаж был менее 6 месяцев, то согласно ст. 11 Федерального закона № 255-ФЗ пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Помимо основного места работы пособие должно быть назначено и выплачено и по второму месту работы (п. 1 ст. 13 Федерального закона № 255-ФЗ).

Получить персональную консультацию Антона Денисова в режиме онлайн очень просто — нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

Источник

Беременность сотрудницы чаще всего не вызывает у работодателя особой радости. И дело не только в том, что на время декрета руководителю придется искать замену. Очень часто работодателей пугает невозможность уволить беременную. Так ли это на самом деле и существуют ли законные способы расстаться с такой сотрудницей, разберемся в нашем материале.

Основное правило

Общий порядок взаимодействия работодателя и беременной сотрудницы прописан в гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». В ней указаны гарантии беременным женщинам в части отпусков, командировок, сверхурочной нагрузки и увольнения. В частности, в ней говорится, что расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается. Действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ распространяется на всех женщин, в том числе на руководителей организаций, спортсменов, тренеров, гражданских и муниципальных служащих — тех, чью работу регулируют специальные нормы трудового права (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Единственно возможное исключение сформулировано в той же ст. 261 ТК РФ: уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Казалось бы, все верно: беременных увольнять нельзя. Однако на практике работодатели находят законные способы расстаться с такими сотрудницами.

Увольнение по собственному или по соглашению сторон — что выбрать?

Трудовое законодательство никак не ограничивает беременную сотрудницу в праве расстаться с работодателем по своей инициативе. И для руководителя это шанс решить вопрос мирно. Договариваясь с работницей о таком увольнении, руководитель может пойти ей навстречу и отпустить без обязательной двухнедельной «отработки». Здесь важно помнить, что сотрудница должна написать заявление на увольнение самостоятельно, по собственной воле, угрозы и принуждение со стороны работодателя недопустимы и караются по закону.

Еще один вариант расстаться мирно — увольнение по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). При этом изначально инициатором может выступать как работница, так и работодатель. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Автоматизируйте оформление всех документов при увольнении в системе Контур-Персонал

Узнать больше

Работодатель и сотрудник подписывают соглашение, где выражают обоюдное желание расстаться, обозначают сумму выплат, включая компенсацию, которую перечисляет предприятие, сроки завершения сотрудничества и прочие важные для сторон условия. В данном случае работник может не писать заявление на увольнение, достаточно одного соглашения.

Обратите внимание: если женщина соглашается на увольнение по собственному, никаких дополнительных выплат, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, она не получает.

Так же, по взаимной договоренности, соглашение может быть аннулировано (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но сотрудница может отказаться выполнять договоренность в одностороннем порядке, если о своей беременности она узнала после подписания соглашения. Это один из тех подводных камней, о которых всегда должен помнить работодатель.

Если истек срок трудового договора?

Окончание срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — не самое сложное основание для увольнения сотрудника, но только если речь не идет о беременной. Чтобы работодатель мог уволить такую сотрудницу, должны выполняться два условия (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— трудовой договор должен быть заключен только на определенный период — на время исполнения обязанностей другого (отсутствующего) работника;

— перевод с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную по состоянию здоровья работу должен быть невозможен.

До увольнения руководитель обязан предложить беременной сотруднице иную работу: вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Важно! Вакансии должны располагаться в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или другими внутренними документами (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если беременная женщина согласилась на одну из предложенных вакансий, работодатель продлевает срок действия ее трудового договора до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, выкидыш на раннем сроке, прерывание по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Свою беременность женщина должна подтверждать медицинской справкой по первому требованию руководителя, но не чаще чем раз в три месяца.

Можно ли уволить беременную совместительницу?

Еще один непростой случай — если беременная женщина работает по совместительству. Часто это временное решение и на совмещаемую должность работодатель планирует принять постоянного сотрудника. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что работодатель может разорвать бессрочный трудовой договор с совместителем, когда на это место нанят новый человек, для кого эта должность будет основной.

А что делать с беременной? Уволить ее нельзя, поскольку трудовое законодательство однозначно трактует эту ситуацию как увольнение по инициативе работодателя, а значит, она подпадает под действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Как поменять условия договора с беременной?

Запрет расторгать трудовой договор с беременными сотрудницами, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на случаи увольнения по инициативе работодателя. Нежелание работника продолжить работу в организации, потому что изменились условия трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), к таким случаям не относится. Однако работодатель должен быть готов доказывать, что организационные или технологические перемены были необходимы и новые условия труда не ухудшили положение работника. Отсутствие таких доказательств делает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Подробно о порядке внесения изменений в трудовой договор мы уже писали в нашем журнале. Добавим лишь, что процедура одинакова для всех сотрудников без исключения.

Подпадают ли беременные под сокращение штата?

Сокращение штата организации — инициатива работодателя, а значит, увольнение беременной по этому основанию невозможно, такие ошибки караются штрафами согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

А если ликвидируется предприятие?

Это единственное основание для увольнения беременной сотрудницы, если инициатива исходит от работодателя. И в данном вопросе порядок действий не будет ничем отличаться от увольнения остальных работников.

Если организация планирует свернуть свою деятельность, она обязана сообщить об этом всем своим сотрудникам за два месяца, письменно, под подпись. А в последний день их работы выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В течение двух месяцев (в исключительных ситуациях — трех) после увольнения каждый сотрудник получает от бывшего работодателя пособие размером со средний месячный заработок.

Важно! Не путайте закрытие филиала и ликвидацию предприятия. Если работодатель прекращает работу какого-то подразделения, он обязан предложить беременной сотруднице перевод в другое отделение или головной офис.

Если беременная злоупотребляет своим положением?

Беременность не уменьшает нагрузку сотрудницы, не освобождает ее от необходимости соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и нормы трудового законодательства. Если будущая мама нарушит дисциплину, ее можно, как любого другого сотрудника, привлечь к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор. А вот уволить такую работницу нельзя, даже если речь идет о многократном/грубом нарушении трудовой дисциплины: прогулах, опозданиях, невыполнении трудовых обязанностей и пр.

И это тот самый случай, когда работодатель может оказаться в безвыходном положении. Единственные меры воздействия, которые ему доступны, это замечание и выговор. Чтобы привлечь беременную к ответственности, необходимо зафиксировать нарушение, получить от работника письменное объяснение (или составить акт отказа от объяснений с подписями трех свидетелей), оценить тяжесть проступка и его обстоятельства и уже потом определить вид наказания, оформить приказ.

Кроме того, прогулы и серьезные опоздания без уважительных причин специалист по кадрам может вносить в табель учета рабочего времени, тогда это отразится на заработной плате нарушительницы и на размере пособия. Но для этого руководитель должен своевременно, в присутствии свидетелей составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. И делать это по каждому из прогулов.

Мы не призываем вас искать в законе лазейки, чтобы расстаться с беременной сотрудницей. Мы говорим вам: да, есть варианты сделать это законным и мирным путем, но будьте предельно аккуратны. Ведь в случае необоснованного увольнения беременной женщины работодателю грозит ответственность вплоть до уголовной. Договаривайтесь с сотрудниками, ищите компромиссы и правильно оформляйте все документы.