За какое время должны предупредить об изменении графика работы

График работы закрепляется в коллективном или трудовом договоре. Работник, соглашаясь на определенный график, подстраивает под рабочий режим многие аспекты своей жизни: детские сады и школы детей, расписание их кружков и многое другое. Поэтому изменение графика работы зачастую доставляет работнику множество хлопот. Имеет ли работодатель право по своей инициативе менять график работы без учета мнения работника? И можно ли что-то сделать в этом случае? Рассказываем…

Допускает ли закон изменение рабочего графика работодателем?

Принципиальная возможность изменить утвержденный режим рабочего времени закреплена в ст. 100 ТК РФ, которая гласит, что режим устанавливается:

• правилами внутреннего трудового распорядка;
• коллективным договором;
• соглашениями;
• трудовым договором.

Это значит, что, внеся изменения в указанные документы, можно утвердить и новый режим работы. Вопрос в том, допускается ли это сделать в одностороннем порядке?

Возможность изменить график работы предусмотрена ст. 72 и ст. 74 ТК РФ. Применение той или иной статьи ТК РФ зависит от того, при каких условиях планируется поменять график.

Так, ст. 72 ТК РФ допускает изменение ранее утвержденных условий трудового договора (в т. ч. и режима работы) только по соглашению обеих сторон, заключенному в письменной форме.

В то же время ст. 74 ТК РФ дает такую возможность работодателю даже без согласования с коллективом, если это изменение связано с изменением структуры организации или изменением технологии.

То есть для этого должны произойти:

• изменения в технологии производства продукции;
• реорганизация структуры организации;
• другие причины, которые не позволяют сохранить ранее определенные условия трудового договора.

Но при этом не может быть изменена трудовая функция работника.

Разъяснения по регулированию данного вопроса содержатся в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Таким образом, в одностороннем порядке изменить график работы работодатель вправе, только если для этого есть организационные и технологические предпосылки в деятельности компании. Если организация работает на прежних условиях, не меняется технологический процесс, не изменена структура отделов и при этом руководство намерено изменить график работы, применить ст. 74 ТК РФ нельзя.

Если же предпосылки есть, то работодатель должен соблюсти также предусмотренные ТК РФ процедуры в отношении работников:

• уведомить работника об изменении графика работы не менее чем за два месяца;
• изменить и утвердить заново правила внутреннего трудового распорядка;
• предложить не согласившимся сотрудникам другие вакансии.

При наличии в организации профсоюз изменение графика работы требуется согласовать и с ним.

А как работодатель по своей инициативе может временно изменить график (режим) работы? Ответ смотрите в «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его на пробный период бесплатно.

Что делать работнику, если он не согласен с изменением графика?

Возможность для работника отстоять свое желание сохранить прежний график зависит от того, соблюдены ли работодателем все законные процедуры. Если работодатель пользуется ст. 74 ТК РФ и выполнил все условия (своевременно предупредил коллектив, предложил вакансии и т.д.), то отказаться от нового графика не получится.

О том, как временно изменить график (режим) работы по инициативе работника, рассказали эксперты «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его бесплатно на пробной основе.

Если работник откажется выйти на работу по новому графику, ему может грозить увольнение в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если же работодатель не выполнил положенные условия, можно защитить свои права, обратившись в Госинспекцию труда или в прокуратуру.

За нарушение трудовых прав сотрудников работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. При первичном нарушении это предупреждение либо штраф.

Размер штрафа составляет:

• на должностных лиц от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб.;
• на ИП от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб.;
• на юридических лиц от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб.

Итоги

В одностороннем порядке изменить график работы руководство компании может только при наличии технологических или организационных изменений в деятельности организации. Также потребуется заблаговременно уведомить об этом работников. В иных случаях изменение должно быть согласовано с работником и закреплено в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Подробнее о правах и обязанностях сторон касательно соблюдения режима труда узнайте в нашей рубрике «Рабочее время и режим труда».

0

Режим рабочего времени предусматривает, в частности, продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе. Указанные условия предусматриваются правилами внутреннего трудового распорядка, а если условия для конкретного работника отличается от общих правил, установленных работодателем, то сведения о режиме рабочего времени в обязательном порядке должны быть отражены в трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Независимо от того, приведен график работы в трудовом договоре или упомянут в локальном нормативном акте работодателя, установленный режим рабочего времени является обязательным для сторон трудового договора и одним из существенных элементов трудовых взаимоотношений. Однако сказанное не означает, что введенный изначально для работника график не может быть в дальнейшем изменен. Изменение режима работы предполагает соблюдение определенной процедуры, о которой мы напомним ниже. При этом направление работнику соответствующего уведомления – одна из основных составляющих такой процедуры.

Меняем график работы сотрудника

Изменение условий трудового договора допускается в общем случае только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если инициатором изменения графика работы является работник, а работодатель не возражает, или стороны пришли к взаимному согласию изменить режим рабочего времени, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. И после этого с даты, указанной в допсоглашении, вступает в силу новый график работы. Какое-либо уведомление работнику направлять в этом случае не нужно.

Однако чаще всего инициатором изменения режима рабочего времени выступает работодатель, который обосновывает нововведения изменениями организационных или технологических условий труда, при которых не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Примеры таких изменений – изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства (п. 21 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

О предстоящих изменениях в графике работы и причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В уведомлении работодатель должен предусмотреть срок, в течение которого работник должен ответить, согласен ли он работать в новых условиях. Ведь если работник откажется от внесения изменений в договор, работодатель должен будет в письменной форме предложить такому работнику на выбор все имеющиеся у него вакантные должности (как соответствующей квалификации, так и нижеоплачиваемую работу), на которые работник может быть принят с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если у работодателя нет подходящей работы или работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор с ним будет расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Обращаем внимание, что производя расчет с работником, увольняемым по такому основанию, работодатель должен выплатить ему не только причитающуюся зарплату и компенсацию за все неиспользованные отпуска, но и выдать выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 1 ст. 127, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Приведем для уведомления работника об изменении графика работы образец его заполнения.

Скачивание формы доступно подписчикам или по временному доступу

Скачать

РЕШЕНО

Изменение работодателем графика работы

Работаю по графику 2/2, что указано в договоре, работодатель сообщил, что с 20 февраля предприятие переходит в режим работы 5/2, что меня не устраивает. Как мне поступить в данной ситуации и возможно ли получить компенсацию?

7 ответов

Так-так-так, поддерживаю!

Вы получили совет эксперта, который помог решить вашу проблему. Вы тоже можете помочь другому человеку защитить свои права, сделав посильное пожертвование на развитие нашей сети. Сделаем право доступным для всех!

---

Как менять график работы в организации, чтобы не было штрафа

Режим рабочего времени в организации устанавливает руководство компании и утверждает в правилах трудового распорядка либо прописывает в трудовых договорах. Кроме того, изменить график работы без согласования с работником можно только при проведении в компании организационных и технологических изменений. В остальных случаях нужно договариваться.

!

Важно! Сменный режим работы может быть установлен либо в качестве основного режима для всех работников, либо он может быть установлен только для одного или нескольких работников, т.е. отличаться от общих правил.
В первом случае сменный режим работы должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, во втором – трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

!

Важно! Не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, сутки через трое или двое через три).

!

Важно! При сменной работе каждый работник (группа работников) должен производить работу в течение установленной для него продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. 
При составлении графиков сменности работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
После составления график сменности должен быть утвержден руководителем организации. По общему правилу, график вводится в действие путем издания соответствующего приказа.
Изменение и дополнение графика сменности должно происходить в том же порядке, который установлен для его утверждения.

!

Важно! Графики сменности должны быть доведены до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах.
Если кто-то из работников отказывается от ознакомления, работодателю следует составить соответствующий акт.

!

Важно! Проставление в графике двух смен подряд для одного работника, даже при его согласии, недопустимо (за исключением случаев, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах). График сменности не должен предусматривать переработку, сверхурочные работы, непрерывный еженедельный отдых менее 42 часов, за исключением случаев, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах.
В графике сменности должно быть определено:

• максимально возможное количество смен;
• продолжительность рабочего времени в течение смены (начало и окончание смены);
• перерывы для отдыха и питания;
• порядок чередования смен;
• ежедневный (междусменный) и еженедельный отдых. 

При неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва, работник при наличии его письменного согласия может продолжить работу. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене неявившегося сменщика другим работником, а работу за пределами продолжительности смены оплатить как сверхурочную.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов еженедельно, за исключением случаев, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах.
Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем обеденного перерыва должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).
Если более половины времени смены выпадает на ночное время (с 22 часов до 6 часов), то ее продолжительность сокращается на один час, за исключением случаев:

• когда для работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;
• когда работники приняты специально для работы в ночное время.

!

Важно! Сменный режим рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику.
В первом случае сменный режим фиксируется трудовым договором (за исключением случаев, когда сменный режим работы является основным режимом, действовавшим у работодателя),  во втором ‒ дополнительным соглашением к нему.
В случае если работникам, работающим в обычном режиме, по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, необходимо изменить режим работы (например, при переходе с двухсменного на трехсменный режим), работники должны быть уведомлены об этом под расписку за два месяца, если иное не предусмотрено ст. 74 ТК РФ.
В остальных случаях, вне зависимости от того, кто является инициатором, переход на сменный режим работы происходит по соглашению сторон, при котором предварительных письменных двухмесячных уведомлений не требуется. Такой переход оформляется путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении режима работы.

!

Важно! На различные периоды времени могут составляться разные графики сменности.
При применении суммированного учета рабочего времени график может составляться на весь учетный период.
Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. 
Продолжительность учетного периода устанавливается работодателем в связи с производственной необходимостью и другими обстоятельствами, однако она не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ‒ три месяца. 
Установленная работодателем продолжительность учётного периода фиксируется в локальном нормативном акте, отражается в учётной политике и других документах.

!

При составлении графика сменности работодателю необходимо учитывать наличие категорий работников, для которых установлена особая продолжительность рабочего дня (смены) (ст. 94 ТК РФ).

Вопрос

В нашей организации есть суммированный учет рабочего времени. Период — квартал. График работы на квартал составлен в срок и с ним ознакомлены все сотрудники.

Можем ли мы внести изменения в график на третий месяц квартала? Если да, то в какой срок и какими документами надо оформить эти изменения?

Ответ

Трудовым действующим законодательством прямо не урегулирован данный вопрос, при этом прямого запрета на изменение графика работы работникам с суммированным учетом рабочего времени в течении учетного периода не установлено, в том числе и для графика сменности.

Работодателю для принятия решения в данном вопросе необходимо учесть, что следует отличать график сменной работы от обычного графика (не сменного).

Обоснование

Трудовым действующим законодательством прямо не урегулирован данный вопрос, при этом прямого запрета на изменение графика работы работникам с суммированным учетом рабочего времени в течение учетного периода не установлено. Официальные разъяснения государственных органов в СПС КонсультантПлюс не представлены.

При этом работодателю для принятия решения в данном вопросе необходимо учесть, что следует отличать график сменной работы от обычного графика (не сменного).

Извлечение из Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее время

2.2. График работ при суммированном учете рабочего времени

При суммированном учете рабочего времени наличие графика работ обязательно, поскольку работник должен знать заранее, каким будет режим его работы (например, скользящий график в условиях гибкого рабочего времени). Следует различать график сменности при соответствующей работе от иных графиков работ, применение которых связано с введением суммированного учета рабочего времени (например, при работе в одну смену). Подробнее о составлении графика сменности см. п. 5 настоящего материала.

Вводиться в действие график работ может приказом руководителя организации. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, определяющих срок и форму ознакомления с графиками работ, при которых также вводится суммированный учет рабочего времени, в отличие от графика сменности (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Поэтому в ПВТР при определении порядка введения суммированного учета рабочего времени целесообразно установить порядок ознакомления с указанным графиком.

При отказе работника от подписи в подтверждение ознакомления с графиком работ работодателю следует составить соответствующий акт.

5.1. Как составить график сменной работы, в том числе при суммированном учете рабочего времени

Графики сменности составляются с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

Подробнее об этом см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Профсоюз».

Графики составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учетный период для конкретной категории работников и содержат информацию о продолжительности рабочего времени в течение смены, перерывах на отдых между сменами и порядке их чередования.

После составления график сменности должен быть утвержден руководителем организации. По общему правилу график вводится в действие путем издания соответствующего приказа.

Работники должны быть ознакомлены под подпись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Если кто-то из работников отказывается от ознакомления, работодателю следует составить соответствующий акт.

Как уведомить об изменении графика работы

Если работникам, работающим в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы (например, при переходе с двухсменного на трехсменный режим), работники уведомляются об этом не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). При их согласии работать в измененных условиях с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору.

В случае перевода работника на должность или работы, где предусматривается сменный график, изменение условий не требует уведомления за два месяца. Перевод на другую работу оформляется путем подписания дополнительного соглашения об изменении режима работы (ст. 72 ТК РФ). В данном случае работника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком.

Как уведомить об изменении графика работы

Если работникам, работающим в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы (например, при переходе с двухсменного на трехсменный режим), работники уведомляются об этом не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). При их согласии работать в измененных условиях с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору.

В случае перевода работника на должность или работы, где предусматривается сменный график, изменение условий не требует уведомления за два месяца. Перевод на другую работу оформляется путем подписания дополнительного соглашения об изменении режима работы (ст. 72 ТК РФ). В данном случае работника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком.

Готовое решение: Как работодателю внести изменения в график сменности (КонсультантПлюс, 2021)

Рекомендуем вносить изменения так же, как вы утверждали первоначальный график сменности, законом порядок не урегулирован. На практике еще издают приказ о внесении изменений в график. По изменениям, которые не меняют условия трудовых договоров, обычно нужно учесть мнение представительного органа работников, утвердить изменения. Если условия меняются, то с согласными сменщиками заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам, а несогласным измените режим работы по специальной процедуре.

Изменения можно оформить, составив график в новой редакции или оформив отдельный документ.

Менять правила внутреннего трудового распорядка нужно, если изменения графика сменности затрагивают их положения.

1. Как составить приказ об изменении графика сменности

Составьте приказ об изменении графика сменности в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет. Документ необязательный, но его часто оформляют на практике, чтобы начать процедуру внесения изменений в график сменности.

Рекомендуем указать в приказе, в частности:

• причину его издания;
• сведения об изменении графика. Здесь укажите непосредственно изменения, которые планирется вводить;
• сведения о работниках (должности, Ф.И.О., структурное подразделение), которых касаются изменения;
• поручения ответственным лицам. Например, специалисту по кадрам — подготовить проект изменений в график.

С приказом об изменении графика сменности ознакомьте ответственных работников под подпись.

2. Как изменить график сменности, если изменения не влияют на условия трудовых договоров сменщиков

Порядок внесения изменения в график сменности в этом случае нормативно не урегулирован. Рекомендуем вносить изменения в том же порядке, в котором вы утверждали первоначальный график сменности. Этот подход применяется на практике и является безрисковым.

Рекомендуем действовать следующим образом:

• подготовьте изменения (о том, как их оформить, расскажем ниже);
• учтите мнение представительного органа работников (если он у вас есть). Советуем учесть такое мнение, поскольку оно требуется при утверждении графика сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ);
• утвердите изменения в том же порядке, что и исходный график сменности. Например, если первоначальный график сменности утверждался приказом директора организации, то и изменения должны быть утверждены приказом директора. Сделать это нужно заранее, чтобы успеть ознакомить с изменениями сменщиков обычно минимум за месяц (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Если график сменности является приложением к коллективному договору, то рекомендуем учитывать следующее. Если в коллективном договоре не оговорен порядок изменения графика сменности, то меняйте его так же, как и коллективный договор. То есть до изменения графика проведите коллективные переговоры по этому вопросу. Когда изменения будут приняты, направьте измененный документ на уведомительную регистрацию в орган по труду в соответствии с ч. 1 ст. 50 ТК РФ (ст. ст. 36, 44, ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

2.1. Как оформить изменения в график сменности

Форма изменений в график сменности нормативно не установлена. На практике используют два способа. Первый способ — график сменности составляется в новой редакции (это удобно, если изменения касаются всех сменщиков).

Второй способ — составляется отдельный документ (дополнение к графику). Это удобно, когда изменения касаются лишь части работников. Например, если меняете сменами двух сменщиков из шести либо меняете режим работы только одному сменщику. За основу можете взять вашу форму графика сменности и указать только ту информацию, которую меняете.

Пример оформления изменений в график сменности отдельным документом (как дополнение к графику)

3. Как изменить график сменности, если изменения влияют на условия трудовых договоров сменщиков

Если изменения, вносимые в график сменности, затрагивают условия трудовых договоров работников, то наряду с процедурой, о которой мы рассказали выше, нужно внести изменения в трудовые договоры. Например, менять трудовые договоры нужно, если в них указана пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, а вы хотите ввести рабочую неделю с выходными по скользящему графику. Если сменщики согласны с изменениями, заключите с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам в связи с изменением режима их работы (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

Если работники отказываются подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, то вы можете изменить им режим работы в одностороннем порядке с соблюдением ст. 74 ТК РФ. Для этого, в частности, обоснуйте изменение режима организационными или технологическими изменениями условий труда, издайте приказ об этом. Обязательно уведомьте работника о новом режиме (обычно минимум за два месяца), предложите вакансии для перевода (если они у вас есть). Но есть нюансы изменения режима работы тем, кто работал на условиях неполного рабочего времени из-за того, что им нельзя отказать в таком режиме, например беременная. В частности, не переводите на полный день таких работников без их согласия.

У вас может быть ситуация, когда часть работников согласится с изменениями, а часть — нет. В этом случае, чтобы не было сложностей с организацией процесса работы (одни работают по новому графику, другие — по старому), рекомендуем знакомить с графиком одновременно с вручением уведомления об изменении режима работы (как составить уведомление, расскажем далее). В этом случае удастся соблюсти требование об ознакомлении работников с графиком сменности минимум за месяц (ч. 3 ст. 103 ТК РФ)….

Примечание: с полным текстом документа можно ознакомиться, перейдя по ссылке в СПС КонсультантПлюс из названия.

Готовое решение: Как изменить режим рабочего времени (график работы) по инициативе работодателя (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}

Предложите работнику перейти на новый режим рабочего времени. Если он согласится, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Если же откажется — измените режим работы в специальном порядке. Для этого, в частности, обоснуйте новый режим организационными или технологическими изменениями условий труда, обязательно уведомьте работника о новом режиме (обычно минимум за два месяца).

Если вы наряду с режимом работы меняете и график работы, оформленный как отдельный документ, вносите изменения в него в том порядке, в котором вы его утверждали. Например, при изменении графика сменности, учитывайте мнение профсоюза.

Примечание: с полным текстом документа можно ознакомиться, перейдя по ссылке в СПС КонсультантПлюс из названия.

За официальными разъяснениями работодатель вправе обратиться в государственные контролирующие органы по месту своего нахождения

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.