За что на ваш взгляд сотрудники в разных компаниях получают карьерный рост

Успех карьеры зависит не только от удачи или количества отработанных часов. JCat.Работа расскажет, как проложить маршрут к вершине карьерной лестницы и преодолеть сопротивление на этом пути.

Желание достичь успеха на работе — это нормальное стремление каждого человека. Возможность профессионального роста повышает интерес, мотивирует и заряжает энергией на каждый день. Но ожидания и реальность не всегда совпадают: долгожданное расширение полномочий и прибавка к зарплате могут так и не наступить даже спустя годы усердного труда. Чтобы разобраться в причинах неудач или ускорить профессиональное развитие, стоит проанализировать свою деятельность и факторы, которые способствуют продвижению или тормозят этот процесс. 

Факторы, которые положительно влияют на карьерный рост

Процесс построения карьеры очень динамичный. На результат работников постоянно влияют разнообразные внутренние и внешние процессы. 

Внешние факторы для карьерного роста

Существуют обстоятельства, которые не зависят от самого человека, но при этом значительно влияют на его профессиональную жизнь. Среди них:

• Общие социальные факторы. В эту категорию условно входят все обстоятельства, которые возникают на более глобальных уровнях, чем одна организация, при этом они не зависят от профессиональных взаимоотношений. Яркие примеры общих социальных факторов — это особенности взаимоотношений в семье, устройство государства, культурный уровень населения. 
• Специальные факторы. Они появляются в связи с конкретной работой. По-другому их называют «профессиональные условия карьерного роста». Основную роль в их развитии и влиянии играет руководство. Также нельзя забывать про ряд государственных законов. Они часто влияют на управленческие решения. К этим факторам относятся особенности кадровой политики, состав коллектива и взаимоотношения внутри организации, условия труда, различные правовые нормы, которые регулируют эти процессы.

На некоторые из этих обстоятельств при всем желании невозможно повлиять (например, по закону нельзя повысить человека, опыт которого составляет менее года). Однако, выбирая место работы, можно постараться оценить политику организации в отношении карьерного роста сотрудников: почитать отзывы, уточнить у работников, как долго они добивались повышения. Это позволит косвенно оценить собственные шансы на продвижение по карьерной лестнице. Если уже заранее шансов на «взлет» практически нет, то стоит еще раз подумать о целесообразности работы в этой организации. 

Внутренние факторы для карьерного роста

Несмотря на желание переложить всю ответственность на внешние обстоятельства, многое в вопросах карьерного роста зависит от самого сотрудника. Внутренние факторы создают плодотворную комбинацию из мотивации, уверенности в своих силах и объективных результатов развития человека как профессионала. У такого сотрудника есть все шансы получить новую должность, а за ней — еще одну, потому что он хочет и может качественно выполнять даже сложную работу и готов к новым обязанностям. К внутренним факторам относят:

• Амбициозность. Бывают «нездоровые» амбиции — это про стремление к высотам в карьере, которое не подкрепляется ничем, кроме желания получить статус и власть. Если же человек готов работать и при этом трезво оценивает свои возможности, то амбиции будут его вдохновлять и мотивировать.
• Знания и опыт. Стремительное продвижение по карьерной лестнице сотрудников без должного опыта работы и с видимыми «пробелами» в знаниях вызывает только ряд вопросов к честности руководства. Вместе с новой должностью у человека появляются новые обязанности, и он должен знать, что с ними делать. Поэтому только постоянная работа над своим багажом знаний поможет скорее прийти к заветной цели и «не ударить лицом в грязь» на новом месте.
• Профессиональный интерес. Без искреннего желания получать новые знания и опыт, без вовлеченности в рабочие процессы и деятельность организации в целом реализовать себя в выбранной сфере не выйдет.
• Способности. К сожалению, не всегда желаемое удается получить даже после долгих и настойчивых стараний. У любого человека есть ряд врожденных способностей, например, возможности памяти, концентрации внимания, решительность и умение брать на себя ответственность. 
• Психологические особенности. Стрессоустойчивость, умение продуктивно решать конфликты и руководить своими эмоциями, а также другие свойства психики человека тоже играют важную роль в становлении его на работе. 
• Личностные качества. Порядочность, ответственность, исполнительность, решительность и позитивное отношение к жизни в комплексе с вовлеченностью в работу ускорят шансы на повышение. 

В некоторых сферах деятельности к человеку предъявляют дополнительные требования для карьерного роста — готовность к определенным «жертвам» ради работы. Все эти факторы необходимо учитывать заранее, еще при выборе места, чтобы потом не попасть в ситуацию, когда придется выбирать между жизнью и карьерой. 

Что мешает двигаться по карьерной лестнице

Чтобы получить новую должность, иногда достаточно избавиться от «якорей» — факторов, которые мешают карьерному продвижению. Эти обстоятельства тоже можно разделить на две группы. Они отличаются возможностью самого человека повлиять на ход событий:

• Сдерживающие факторы. Они полностью зависят от ресурсов человека — уровня его знаний, физических особенностей, стараний и стремлений, усердия и усидчивости. 
• Факторы сопротивления. Эти обстоятельства относятся к тем, которые не зависят от человека. Это может быть нечестная «игра» со стороны коллег, несправедливые решения руководителя или страх начальства создавать себе конкуренцию. 

Избавиться сам сотрудник может только от сдерживающих факторов. Для этого нужно честно проанализировать свое поведение и проработать такие моменты, как:

• способность признавать свои ошибки и работать над ними;
• умение принимать обоснованные решения;
• сила выполнять обещания и отвечать за свои поступки. 

Оправдания, лень, невнимательность, несерьезное отношение к работе, а также неадекватная самооценка часто становятся главными преградами на пути к успешной карьере. 

Виды карьерного роста

Успешный карьерный рост не всегда происходит в классическом понимании этого термина. Иногда повышение может быть незначительным и даже неочевидным.

Рост в организации может быть в двух разных направлениях:

• Вертикальная карьера — традиционный подъем по ступенькам структурной иерархии.
• Горизонтальная карьера — расширение функциональной области деятельности. В таком случае новые обязанности и более сложные задачи могут быть не связаны с получением должности. Однако расширение полномочий обычно адекватно меняет вознаграждение за работу. 

Кроме того, выделяют несколько вариантов развития в зависимости от локации реализации себя как профессионала:

• внутриорганизационная карьера — путь в рамках одной организации;
• межорганизационная карьера — человек проходит стадии профессионального роста в разных компаниях.

При этом межорганизационная карьера может быть специализированной (связанной с одной профессией) и неспециализированной.

Не стоит «зацикливаться» на стремлении к классическому вертикальному повышению. Работа с карьерным ростом может быть разная. Перед каждым человеком открыто множество возможностей реализовать себя другими путями. 

Составление карьерного плана

Чтобы визуализировать свои цели и определить методы их достижения, стоит составить план карьерного роста. Четко расписанные траектории профессионального роста позволяют фокусироваться на главном во время работы, мотивируют и позволяют оценивать свои результаты уже на промежуточных этапах. 

Для составления карьерного плана достаточно пройти всего 5 шагов:

1. Создать свое «ожидание». Это полноценная визуализация себя в карьере через какое-то время, оптимально — через 5 лет.
2. Определить ближайшие цели в работе и направление своей деятельности.
3. Провести диагностику. Анализ работы поможет критично оценить, какие сдерживающие факторы нужно устранить, а какие сильные стороны — развить.
4. Составить конкретный план. Он должен включать подцели уже определенных целей, а также конкретные задачи, которые позволят достичь желаемого результата. Важно указывать конкретные даты — бессрочное планирование чаще всего так и остается «на бумаге». 
5. Переходить к действиям. Возможно, это самый сложный пункт, но стоит начать двигаться по направлению к своим целям, и результаты не заставят себя долго ждать. 

Таким образом, для карьерного роста важно не просто мечтать о повышении, а уметь правильно анализировать себя и свою работу, при этом ставить реальные, но достаточно амбициозные цели. Следует понимать, что карьера строится ежедневно, маленькими шагами, и только ежедневный упорный подъем поможет достичь вершины.

Что такое карьерный рост

Карьерный рост — это процесс, в течение которого специалист достигает профессиональной реализации: развивает профессиональные и «мягкие» навыки, добивается карьерных целей и решает всё более сложные задачи.

Карьерный рост не бывает хорошим или плохим. Главная характеристика, которую нужно учитывать при оценке, — соотношение между желаемыми и действительными результатами.

Виды карьерного роста

Карьерный рост бывает:

● вертикальный,

● горизонтальный,

● смешанный.

Вертикальный карьерный рост

Это классика карьерного роста. Человек приходит на работу стажёром, а через несколько лет становится руководителем отдела. В этом варианте развития специалист проходит несколько ступеней. В корпоративном мире их называют грейдами.

Горизонтальный карьерный рост

Горизонтальный карьерный рост — более гибкий вариант развития карьеры. Он не означает, что специалист обязательно станет руководителем или останется в той же профессии, где начинал карьеру.

Смешанный вариант карьерного развития

Например, веб-разработчик может вырасти до старшего специалиста или стать руководителем группы разработчиков, а затем перейти в менеджмент проектов. За период вертикального карьерного роста он получит профессиональные и «мягкие» навыки, которые нужны разработчику, и детально разберётся во всех нюансах веб-разработки. После горизонтального перехода он будет использовать эти знания, чтобы организовать работу над проектом: правильно рассчитать сроки, собрать в команду нужных специалистов, заложить достаточный бюджет и выстроить процесс коммуникации.

Внешние и внутренние факторы карьерного роста

Возможности карьерного роста зависят от двух составляющих:

● готовности компании вкладывать ресурсы в развитие сотрудников и создавать условия для профессионального роста,

● желания специалиста решать более интересные и сложные задачи.

Что мешает карьерному росту

Часть барьеров на пути к карьерному росту возникает из-за внешних и внутренних факторов.

Например, дизайнер интерфейсов продумывает, как будут выглядеть страницы сайта компании, в которой он работает. Ориентируется на результаты интервью, которые проводит его коллега. Тот встречается с пользователями, общается с ними, показывает сайт и просит оценить, насколько им удобно пользоваться. Дизайнеру интерфейсов интересно попробовать самому проводить такие интервью, но руководитель не поощряет обучение новым навыкам, а проявить инициативу страшно. В этом случае специалист сталкивается и с внешним, и с внутренним факторами, влияющими на профессиональную карьеру.

Ещё один барьер — это отсутствие системности. В чём это может выражаться:

● метание между разными сферами деятельности и отсутствие понимания, зачем это нужно;

● смена работы чаще одного раза в два-три года.

Например, человек сначала отучился на специалиста по Data Science, но через год перешёл в интернет-маркетинг, а шесть месяцев спустя захотел стать инженером по тестированию. Такие резкие переходы будут смущать потенциальных работодателей. Они быстро придут к выводу, что этот «вечный студент» проработает у них недолго, и выберут другого кандидата.

Руководители и HR-специалисты хотят видеть в команде сотрудников, которые:

● могут озвучить свою карьерную цель и обосновать смену профессии;

● готовы работать в команде достаточно долго, чтобы компании не пришлось через полгода заново проходить через поиск и адаптацию нового сотрудника;

● не только хорошо выполняют свои рабочие обязанности, но и готовы проявлять инициативу — брать на себя новые задачи, предлагать нестандартные варианты решений.

Этапы карьерного роста

При вертикальном карьерном росте можно выделить следующие этапы:

Составление плана карьерного роста

Построить план развития карьеры можно за три шага:

1. Поставить цели.
Их можно сформулировать так:

«Через … лет я хочу быть … специалистом, который занимает … должность и владеет … навыками»

Например: «Через 5 лет я хочу быть старшим менеджером проектов, который руководит командами из сотни человек и управляет сложными IT-проектами с большими бюджетами».

Прежде чем переходить к следующему шагу, нужно оценить реалистичность цели. Например, за первые полгода в профессии вырасти по карьерной лестнице из стажёра в руководителя отдела не получится, а вот перейти на должность младшего специалиста — вполне.

2. Проработать шаги, которые помогут достичь цели.
Это можно сделать с помощью руководителя, более опытных коллег, HR-специалиста или карьерного консультанта.

Разобраться, какие этапы карьерного роста предстоит пройти и какие навыки нужно для этого развить, поможет карта углубления знаний.

Что может включать в себя карта углубления знаний в зависимости от целей:

Автор: Собеседование прошло успешно, вас приняли в компанию. Через какие этапы вам предстоит пройти, и что ждет самых амбициозных сотрудников – в этой статье мы рассмотрим систему роста на примере IT-компании «ГЭНДАЛЬФ».Об основных этапах, которые предстоит пройти соискателю, рассказывает заместитель руководителя Департамента персонала и карьеры компании «ГЭНДАЛЬФ» Татьяна Арсенович.

Есть много статей о том, как пройти собеседование, но о том, что ждет соискателя дальше, рассказывают куда реже. Но ведь не может быть так, чтобы вы устроились на работу – а дальше, на протяжении нескольких лет, ничего не менялось. Трудоустройство в компанию предполагает профессиональный и карьерный рост. В любой компании этот путь должен быть упорядочен и прозрачен: а работодателю важно позаботиться о том, чтобы сотрудник понимал, как ему расти и что поможет ему получить повышение.

Представление о должности и то, с чем в итоге сталкивается сотрудник, может различаться даже после нескольких этапов собеседования. Как бы отдел персонала ни старался его подготовить, что-то остается не до конца понятным

При этом существует огромный провал между высокой мотивацией «Хочу устроиться и поскорее начать работу» и первыми днями работы. Ты только что рассказывал о себе на собеседовании: какой ты молодец, какой у тебя опыт, а тут приходишь и понимаешь, что не знаешь элементарных вещей: как оформить документ, переключить звонок…

Поэтому в компании организована процедура, в которой участвует Департамент персонала и карьеры и принимающий сотрудника отдел. Мы называем ее «эффективная адаптация», длится она от трех до пяти дней. На этот период приходится как изучение общих правил работы компании, которые обязательны для всех сотрудников, так и первые рабочие задачи. Обучается сотрудник по большей части времени самостоятельно, но при помощи инструктора от отдела развития персонала и своего куратора в отделе.

С помощью отдела развития персонала сотрудник знакомится с организационной схемой, узнает, какие есть отделы, ключевые лица компании, правила телефонии (как переключать звонок на других сотрудников), изучает внутренние кадровые документы, порядок согласования расходов, какие предстоит пройти внутренние обучения. Два-три часа в день сотрудник проводит в своем отделе, где ему проясняют основные задачи, знакомят с квалификационным планом, поясняют систему премирования.

• Просто поручить задачу новому сотруднику и велеть ее выполнять – недостаточно. Нужно уделить ему внимание и быть готовым отвечать на вопросы.
• По итогу есть даже экзамен – для самоконтроля. Чтобы увидеть при прохождении этого экзамена: о, я что-то недопонял, надо уточнить.
• Независимо от того, сколько дней длится адаптация, эти дни уже оплачиваются как рабочие дни испытательного срока, который может длиться до трех месяцев.

Квалификационный план и зарплатная сетка

Департамент персонала и карьеры следит за тем, чтобы сотрудник смог по максимуму реализовать свои возможности и развиваться, получая поддержку коллег и руководства. Первое повышение в должности можно получить уже в течение первого года работы.

При приеме на работу определяется уровень компетенций соискателя, поэтому мы можем сразу сообщить, какая зарплата его ждет на первом этапе и дальше. Для каждой должности в компании есть сетка категорий и советующих им зарплат (исключая некоторые новые должности, где эта сетка в процессе подготовки). Менеджер может стать старшим, ведущим, главным. Для должностей, имеющих более «дробный» рост, эти же деления могут иметь подкатегории: старший 1-й категории, 2-й категории и т.д. Можно проявить себя и стать более узким специалистом в той сфере, к которой у сотрудника лежит душа. Например, из специалиста-консультанта можно стать методистом, который будет обучать других консультантов.

На каждой новой категории предусмотрен рост зарплаты: оклада и премиальной части. Иногда может добавляться процент от продаж, премия от общего дохода отдела.

Требования к категориям тоже известны изначально и включены в квалификационный план. Их можно поделить на три группы:

• Общие требования: знание процессов внутри компании, технологий работы.
• Профессиональные требования: пройдены необходимые обучения, получены сертификаты.
• Требования по продуктивности: выполнение планов отдела, самого сотрудника.

Благодаря квалификационному плану видно, как рост человека трансформируется в результаты. Можно даже «перескочить» через категорию, если работаешь продуктивно и соответствуешь этой позиции в квалификационном плане.

У соискателей очень распространено выражение: «Я хочу расти». Но когда дело доходит до действий, иногда может оказаться, что не так уж и хочу, либо не могу, либо я не умею расти, поливайте меня…

Здесь приходит на помощь непосредственный руководитель, который создает подходящие условия для роста. Сотруднику помогают сфокусироваться на квалификационном плане, при этом распределяя время на рабочие задачи.

Публичная защита на новую должность

Когда все требования квалификационного плана выполнены, следует процедура защиты на должность – чем-то похожая на защиту диплома в университете. Сотрудник представляет свои результаты перед коллегами. Это отличная возможность рассказать об итогах своей работы и планах действий на новой должности, а также получить отзывы коллег и рекомендации по дальнейшему развитию.

Чтобы продемонстрировать свои успехи, сотрудник готовит презентацию в Power Point, которая будет включать статистику по направлению сотрудника: например, количество продаж, звонков, привлеченных партнеров или приглашенных на собеседование соискателей, что-то измеримое. В квалификационном плане уже есть некая «планка», до которой этот показатель должен дойти.

Помимо этого, достижения сотрудника оцениваются в разрезе пяти ключевых ценностей компании: готовность делать вклад, продуктивность, ответственность, клиентоориентированность, профессионализм

Например, один из признаков ответственности – гордиться своими результатами.

Это не так просто, как кажется. В реальности мешает стеснительность, неумение себя оценивать. А ведь когда человек понимает: «Это я молодец», то он фиксирует свой поступок как норму поведения. Например, бабушку перевел через дорогу и думает: «Это норма поведения, гуманизм, верное отношение».

Если он по-настоящему гордится тем, что организовал корпоратив, предложил новую технологию работы, перевыполнил план, сделал крутую продажу или написал статью, то это то, что нам надо. И мы можем быть убеждены, что он в следующий раз так поступит. Человек мыслит результатами своей работы, а не процессом. Один гордится, что он на работу вовремя приходит. Другой – что он на миллион продал. Сразу видна система ценностей.

После того, как представлены достижения, сотрудник презентует планы на следующую категорию. Завершается один этап – и сразу начинается следующий. Согласно планам устанавливаются сроки роста и, соответственно, примерная дата следующей защиты.

Неотъемлемая часть защиты – выявление точек роста и получение отзывов от коллег и клиентов. Отзывы должны звучат конструктивно: что хорошего сделано, что можно улучшить, за что благодарны, какие успехи стоит отметить. В финале защиты коллеги задают вопросы сотруднику, он получает подтверждение своим заслугам и заслуженные аплодисменты. После защиты меняется и должность (категория), и ставка по зарплате.

Выбор специализации или смена должности

Квалификационный план указывает верное направление – но не ставит суровые рамки. В развитии всегда есть возможность открыть новые границы и попробовать что-то иное, ранее никем не исследованное. Например, иногда сотрудник приходит на одну должность, «стандартную», а потом выбирает более узкую специализацию. Причем это может быть совершенно новая должность, созданная специально для него. Так, технический специалист может стать куратором группы и обучать новичков, а копирайтер вырасти в контент-маркетолога или редактора газеты.

По теме: ЧЕК-ЛИСТ: РАСПОРЯДОК ДНЯ ОФИСНОГО КАРЬЕРИСТА. КАК В ТЕЧЕНИЕ ДНЯ ЧАС ЗА ЧАСОМ ГОТОВИТЬ СВОЙ КАРЬЕРНЫЙ ПОДЪЕМ

Можно даже сменить отдел, в который изначально приходил сотрудник, причем порой с радикальной сменой вида деятельности. Задача отдела персонала в том, чтобы человек, который имеет полную информацию о компании и своей вакансии, был убежден, что здесь он может реализовать свои возможности, сможет развиваться, получая поддержку коллег и руководства. Это ключевое: раскрыть свой потенциал. Не только получить хорошую, любимую работу, а извлечь максимум из себя.

Хорошо может быть и толстому коту, который нежится на диване, ничего не делает и думает: «Вот это классно, вот это я люблю». Но пройдет время, придется оглянуться и подумать, а что я приобрел, кроме толстых боков?

А двигаться, развиваться всегда тяжело – и это нормально, и только это дает результаты. Это как желание бегать по утрам. Разве кому-то это нравилось, когда он только начинал? Вставать рано, бежать куда-то. А потом смотришь – какой я молодец, я стал сильнее.

Рост до руководителя

Когда речь идет о пути к руководящей должности, квалификационного плана уже недостаточно. Не может каждый стать заместителем руководителя, да и не каждому этому нужно.

Например, мне известно одно рекламное агентство, в штате которого было семь человек. Все семь – в должности «директор». Это анархия, конечно.

Жесткой системы для отбора в руководители у нас нет, но есть задача создания кадрового резерва. Сам путь к руководящей должности строится с трех сторон: от самого сотрудника, от его непосредственного руководителя и от Департамента персонала и карьеры. Часто все начинается с того, что непосредственный руководитель видит в сотруднике опору, поддержку – и впечатляющие результаты работы.

Если обобщить, что руководитель хочет видеть в своем заместителе, то это те же ценности компании.

1. Готовность делать вклад: человек проявляет инициативу, болеет за свое дело, не делит работу на свою и чужую, работа ему «в кайф», он заинтересован в росте своего отдела, своего направления, предлагает идеи и новые технологии.
2. Продуктивность: есть достойные внимания результаты. Если человек – просто идеолог, и не показывает результатов, из него выйдет слабый руководитель.
3. Ответственность: держит свое слово, делает все в срок, улучшает, любит свое дело, контролирует.
4. Клиентоориентированность: когда он понимает, что нужно клиенту или коллеге, старается наладить или улучшить какие-то коммуникации, дает обратную связь.
5. Профессионализм: обучает себя, других, показывает высокие стандарты мастерства, знает свое дело.

Помимо ценностей нужна мотивация: ведь не все хотят расти.

И когда пазл складывается, то руководитель такого сотрудника может сам сказать: «Слушай, надо расти», и предлагает ему варианты.

Бывает иначе, когда сотрудник говорит, а чаще – показывает, гордо распрямив спину, вот, смотри, какой я инициативный, смотри, как много я привнес. Хорошо, когда человек показывает словами или действиями, что он хочет выходить на новый уровень. Плохо, если пытается расти путем шантажа: «Ну, тут я не могу вырасти, наверное, я буду уходить…». В таких случаях уменьшается доверие к сотруднику, ведь есть более простые и верные способы получить возможности для роста. У нас в компании это все открыто, достаточно сказать: «Я чувствую в себе силы».

Руководителем быть не так сладко, как кажется. Есть много статей, которые рассказывают об обратной стороне медали, и некоторые вещи как раз звучат горьковато. Руководитель часто одинок, просто потому что сотрудников – много, они могут друг с другом делиться своими переживаниями, а у руководителя в лучшем случае есть только другой руководитель. Он должен быть на острие, он принимает все решения и за каждое из них отвечает, у него в подчинении люди…

Например, раньше ты продавал холодильник, и холодильники, хочешь-не хочешь, продавались. Они не могли сказать тебе: «Нет, я сегодня продаваться не буду… Не то настроение. Не пойду к клиенту». А сотрудник может сказать: у меня не то настроение, я сегодня заболела, я вообще хочу расти, а ты не предлагаешь…. Работать через людей – сложнее, и оттого руководителем быть непросто.

И поэтому человеку, мечтающему о руководящей должности, нужно все взвесить: а оно точно мне нужно, или меня привлекает только красивая запись в трудовой книжке?

Чтобы ответить на этот вопрос, нужны задачи, с помощью которых сотрудник подготовится к новому уровню ответственности: либо завершенный проект, либо период времени, когда ты пробуешь исполнять обязанности руководителя, например, проводить собрания, выполнять какой-то показатель. Это подтверждает намерение быть руководителем. А вот шагнуть вверх, а потом пятиться назад, – хуже этого нет. Лучше расти постепенно и чувствовать подтверждение своих успехов, чем «побыть» руководителем, а потом откатиться к прежней должности. Это слишком демотивирует.

Соответственно, когда в человеке все гармонично складывается, решение о росте может приниматься по инициативе непосредственного руководителя, самого сотрудника или Департамента персонала и карьеры.

В итоге начинается путь к руководящей должности.

Если вы устраиваетесь на работу в компанию, задумайтесь не только над тем, что вы получите сейчас. Не бойтесь узнать у рекрутера, какие у вас перспективы: возможно, сегодняшнее «вкусное» предложение останется неизменным на протяжении многих лет. Но ведь вы изменитесь, вырастет уровень вашего профессионализма и ваши потребности. Гибкая и прозрачная система роста – это преимущество современных компаний, которые не боятся нанимать даже неопытных сотрудников и выращивать из них ценные кадры. Так, в компании «ГЭНДАЛЬФ» 90% руководителей доросли до своей должности рядовой должности.

По теме: Карьера для интровертов. Как завоевать авторитет и получить заслуженное повышение

---

Релокация как драйвер карьеры

Вопросы построения карьеры интересуют любого современного человека, стремящегося к успешной жизни. Из материала данной стать вы узнаете, что такое карьерный рост и как на него повлиять.

Что это такое и зачем нужен?

Это сказывается на уровне жизни, развитии конкретной личности, заработной плате индивидуума.

Сравнение с профессиональным ростом

Влияющие факторы

Карьерист адекватно воспринимает критику в собственный адрес и делает свою работу качественно. Он не ставит себя в положение человека «для битья», способен коротко и внятно объяснить замедление выполнения поставленной задачи или аргументировать собственное отсутствие на заводе или в компании в рабочее время.

Разновидности

Для продвижения специалисту приходится обладать многими качествами, иначе он рискует задержаться на одной должности.

Этапы

Составляем план

Что касается личного подхода, то он характерен для случаев, когда руководитель заинтересован в продвижении конкретного сотрудника.

Примеры известных людей

Рекомендации

Кроме того, нужно знать свою работу и выполнять ее без напоминаний.

Понятие карьерного роста

Карьера представляет собой комплекс суждений человека относительно собственных профессиональных перспектив, предполагаемых вариантов для самореализации и удовлетворения своей деятельностью.

Иными словами, карьера является профессиональным развитием в рамках определенного вида деятельности. Скажем, достижение большего влияния, статуса, финансовых возможностей.

При этом нужно понимать, что карьерой считается развитие и в других видах деятельности человека, например, в домашнем хозяйстве, материнстве, учебе и т.д.

Карьерный рост не подразумевает беспрестанное движение по так называемой карьерной лестнице внутри той или иной компании. Кроме того, жизнедеятельность человека за рамками его профессии оказывает существенное влияние на карьеру и представляет собой один из ее элементов.

В конечном итоге, карьера есть не что иное, как личное сознательное мнение и поведение человека, которое связано с его трудовой и внетрудовой деятельностью на всем жизненном пути.

Отличие карьерного роста от профессионального

В наиболее благоприятных условиях профессиональный и карьерный рост тесно связаны между собой. В этом случае выгоду получает как работодатель, имеющий в своем кадровом составе эффективного сотрудника, так и сам работник, достигающий более высокой должности. Но стоит понимать, что иногда эти два явления происходят отдельно друг от друга. Давайте же разберемся в причинах такой ситуации.

Карьерный и профессиональный рост происходят как бы по разным направлениям. В первом случае речь идет о стремлении вверх по лестнице организационной иерархии, получении новых умений и полномочий. В свою очередь профессиональный рост подразумевает расширение компетенций работника и его более глубокое понимание своей сферы деятельности.

Карьерный рост в большинстве случаев более заметен, нежели профессиональный. Человек начинает получать более высокую заработную плату, овладевает повышенным статусом и некоторыми другими привилегиями.

Профессиональный рост заметен по таким показателям, как повышение качества и скорости выполнения задач, увеличение востребованности конкретного работника со стороны постоянных клиентов и др.

Множество людей остаются недовольны тем, что на своей работе они попросту не имеют возможности для профессионального развития. Но, если же углубиться в детали, можно понять, что чаще всего дело обстоит совсем иначе. Проблема в том, что у каждого работника могут быть свои собственные критерии профессионального развития.

Например, для некоторых специалистов профессиональным ростом будет являться выполнение задач с наименьшими затратами ресурсов, для других – увеличение размера зарплаты, а для остальных – признание коллег или что-то ещё. Именно по этой причине каждому следует выработать собственные критерии профессионального роста, определить скорость нынешнего развития и понять, осуществляется ли оно в принципе.

Виды карьерного роста

Все знакомы с концепцией, в рамках которой утверждается, что не стоит довольствоваться достигнутым. Разные люди из совершенно разных областей деятельности уже давно пришли к одной и той же мысли: получать навыки необходимо на протяжении всей жизни. Причём это происходит в любом случае, даже если человек не ставил себе такой цели.

Скачать файл

Система карьерного роста предполагает несколько вариантов развития. Выделяют классическую вертикальную карьеру с должностными повышениями и горизонтальный аналог, где финансовое развитие и признание достигаются за счет улучшения профессиональных умений.

Существует и диагональная карьера, при которой повышение достигается благодаря уходу в другую организацию. В этом случае работник постепенно затрагивает все карьерные уровни за счёт изменения места своей профессиональной деятельности. Такого рода развитие детально рассмотрено в книге «Живи по своим правилам! Поиск достойной работы», однако по большому счету это является подтипом классической вертикальной карьерной лестницы.

В конечном итоге нужно понять, какой вид карьеры подходит именно вам. Не стоит обращать слишком много внимания на чужие амбиции, сосредоточитесь на своих индивидуальных предпочтениях.

В обществе бытует мнение, согласно которому престиж, высокий уровень заработной платы и социальное признание сопутствуют исключительно получению должности. Если продолжить эту мысль, начинает казаться, что достижения работника зависят только от уровня карьерной лестницы, на котором он находится. Большинство людей грезят о должности крупного руководителя, а не о статусе известного писателя или умелого программиста.

Но такое целеполагание имеет некоторые подводные камни. В первую очередь стоит понимать, что при попытке добиться высокой должности без приемлемых оснований для этого, а также без так называемой кратической мотивации (властной мотивации) работник столкнётся с существенными трудностями как во время достижения повышения, так и в процессе дальнейшего руководства. Иначе говоря, такому специалисту будет не так-то просто долго занимать высокую должность.

Кроме того, в условиях все более и более разрастающейся удалённой работы такие, казалось бы, обыденные должностные и властные атрибуты, как обособленный кабинет и личный помощник, постепенно отходят на второй план. На данный момент ситуация, при которой руководитель и его подчиненные ведут трудовую деятельность, не выходя из своих жилищ, является вполне обычной. Тем самым внешние показатели успеха становятся все менее значимыми.

Таким образом, название должности ещё ни о чем не говорит, поэтому каждый должен определить для себя собственные направления развития. Если же вы все ещё продолжаете мечтать о руководящей должности, обратите внимание на то, что на таком уровне вам придётся брать на себя повышенную ответственность за работу организации и за своих сотрудников. Вы наверняка будете испытывать сильное психологическое давление, а ваши подчиненные совершать ошибки, отвечать за которые придётся именно вам.

Для оптимального самоопределения можно использовать специализированное тестирование. Например, подойдет тест на командные роли на базе популярного теста Рэймонда Мередита Белбина. Этот английский специалист по менеджменту и командному строительству в своё время создал оригинальную и очень эффективную структуру команды, которая включает в себя 9 командных ролей.

Свою теорию он изложил в книге под названием «Команды менеджеров» в 1981 году, которая затем ещё много раз переиздавалась. Это связано с тем, что книга основывается на данных довольно старых исследований, которые впоследствии были дополнены и более грамотно структурированы. Ознакомившись с этим трудом, вы сможете лучше понять сопоставимость вертикальной карьеры с вашими целями и желаниями.

Внешние и внутренние факторы карьерного роста

Возможность карьерного роста зависит от целого ряда факторов.

Внешние факторы карьерного развития

Есть некоторые обстоятельства, на которые мы не можем повлиять, хотя они оказывают мощное влияние на нашу жизнь:

• Общие социальные факторы. Сюда можно отнести любые факторы, возникающие на более масштабных уровнях, нежели отдельно взятая компания и обстоятельства, не зависящие от профессиональных взаимоотношений. В качестве примера можно привести специфику взаимоотношений внутри семьи, состояние государства и уровень культурного развития его жителей.
• Специальные факторы. Такие обстоятельства иногда называют «профессиональными условиями карьерного роста», а обязаны своему появлению они конкретной работе. Здесь имеет больше значение руководство организации, которое определяет как развитие, так и степень влияния таких факторов. Нужно помнить и о некоторых государственных законах, влияющих на решения начальства. В данную категорию можно отнести специфику кадровой политики организации, состав команды, уровень коммуникаций внутри компании, трудовые условия, а также всевозможные нормы права, осуществляющие регуляцию вышеперечисленных процессов.

Некоторые из этих факторов находятся вне власти человека. Яркий пример – невозможность повышения работника из-за того, что его опыт работы не достиг отметки в 1 год. При этом в процессе выбора места работы вы можете провести анализ кадровой политики компании в отношении карьерного развития работников.

Здесь вам помогут отзывы и общение с сотрудниками. Тем самым вы сможете в общих чертах рассчитать вероятность личного карьерного роста. Если вы не видите особых перспектив, то имеет смысл рассмотреть другую компанию.

Внутренние факторы карьерного развития

Даже при всей серьезности внешних обстоятельств множество аспектов находится в зоне ответственности самого работника. Мотивация, уверенность в собственных возможностях и личная эффективность сотрудника – все это и составляет комбинацию внутренних факторов.

При правильном подходе работника он может без особых затруднений добиться повышения, ведь главная его цель – высококачественное выполнение своих профессиональных задач. Такой сотрудник подготовлен к расширению обязанностей. К данной категории можно отнести:

• Амбициозность. Да, существуют так называемые нездоровые амбиции, которые подразумевают безосновательные устремления к высокому статусу и большой власти. Однако если работник осознаёт необходимость труда и способен дать объективную оценку собственным возможностям, то амбиции смогут дать хорошую мотивацию.
• Знания и опыт. Когда у человека нет необходимых знаний и опыта, слишком быстрое получение вышестоящих должностей будет выглядеть очень сомнительно, в особенности с точки зрения начальства. Все дело в ответственности, которая увеличивается соразмерно уровню карьеры. По этой причине работнику нужно постоянно расширять свой запас знаний и практических умений.
• Профессиональная заинтересованность. При отсутствии желания расширять свой багаж знаний и опыта, а также интереса к профессиональным задачам будет трудно продвигаться по карьерной лестнице.
• Способности. Каждый человек обладает способностями, данными ему от рождения (объём памяти, степень сосредоточенности, уверенность в себе и т.д.).
• Специфика психики. Способность находить выход из конфликтных ситуаций, контроль над эмоциональным фоном, стрессоустойчивость и многие другие качества также влияют на результативность усилий относительно продвижения по карьерной лестнице.
• Личностные качества. Здесь речь идёт об ответственности, трудолюбии, решительности, позитивном настрое и заинтересованности в работе.

Некоторые профессиональные области предполагают и другие факторы, влияющие на уровень карьерного роста. Работнику всегда приходится жертвовать теми или иными ресурсами ради повышения. Необходимо знать о требованиях в конкретной профессии ещё до трудоустройства, дабы не жертвовать ради должности своими индивидуальными целями и желаниями.

Качества, мешающие карьерному росту

Выученная беспомощность

В таком состоянии работник не видит никакой связи между трудом и итоговым результатом, что приводит к чувству опустошенности. Выученную беспомощность может диагностировать по следующим показателям:

• страх перед новыми возможностями и задачами;
• боязнь ответственности;
• безынициативность;
• отказ от свободного выбора;
• перенесение личной вины на внешние факторы.

Человек может начать уклоняться от выполнения тех задач, которые не дались ему в прошлом. В таком случае он, например, прекращает поиск работы из-за получения многочисленных отказов. Такие люди находятся в постоянном ожидании неудач на основании предыдущего отрицательного опыта.

Для борьбы с таким состоянием необходимо развить в себе способность к несению ответственности за собственные действия и поведение. Кроме того, следует не забывать о том, что достигнутые цели – ваша заслуга, а провалы – бесценный опыт.

Синдром утёнка

Данный феномен характеризуется излишне позитивной оценкой первого встретившегося объекта и заниженной оценкой всего последующего. К примеру, человек возвышает заслуги первого работодателя, даже если тот безграмотно выполнял свои задачи.

Характерные симптомы:

• негативное отношение ко всему новому;
• отсутствие критических мыслей относительно привычных вещей;
• преувеличение ценности прошлых событий или объектов.

Для борьбы с таким состоянием рекомендуется признаться себе в наличии проблемы. Затем нужно постепенно и не спеша приучать себя к новому. Попытайтесь произвести анализ собственных мыслей для того, чтобы выявить те, которые предопределены вашей излишней симпатией к прошлому.

Синдром самозванца

Эта проблема основывается на преуменьшении человеком собственных заслуг и вере в то, что все его достижения обязаны своему появлению внешним факторам или счастливому случаю.

Характерные симптомы:

• Непрекращающиеся мысли о том, что все ваши личные заслуги являются результатом удачного совпадения.
• Боязнь разоблачения.
• Страх перед сложными задачами по причине недооценки своих компетенций.
• Отсутствие объективной оценки личных заслуг;
• Появление неприятных ощущений после похвалы.

Такие люди боятся сменить профессию и застревают на стадии подготовки. Им тяжело даются открывшиеся возможности из-за низкой оценки собственных компетенций.

Для борьбы с данным синдромом следует привыкнуть к отслеживанию личных достижений и давать более высокую оценку своим заслугам. Необходимо снизить фокус с неудач, ведь именно это позволит стать более открытым к новым перспективам. Вам будет полезно поинтересоваться у экспертов, как они оценивают вашу деятельность.

Необходимые черты для роли начальника

Грамотные специалисты далеко не всегда занимают престижные места. Помимо профессиональных навыков, здесь требуется ряд дополнительных качеств:

• «Живой» и заинтересованный ум. Кандидату на руководящую должность нужно постоянно пытаться повысить уровень своих знаний. Это позволяет ему увеличить степень своего влияния на успешность организации. Благодаря любознательности такой человек не ждёт приказа от начальства и сам стремится к выполнению новых задач.
• Творческие навыки. Такие умения помогают работать с новыми идеями без страха перед неудачами. Благодаря креативному мышлению такой человек всегда стремится к созданию необычного метода выполнения стандартных задач, чем и привлекает внимание начальства.

• Коммуникационные навыки. Вербальные и невербальные средства коммуникации позволяют команде лучше решать поставленные задачи. Необходимо уметь доносить свои мысли, убеждать и мотивировать, а также формировать планы действий. Такой сотрудник выделяется умением слушать окружающих. Начальнику как никому другому нужно уметь разъяснять свою позицию.
• Умение убеждать и влиять на людей. Такой навык позволит эффективно внедрять свои концепции. Кроме того, хороший руководитель должен уметь сплотить коллектив для выполнения сложных задач.
• Решительность. Уверенность в себе предполагает объективную оценку своих недостатков и преимуществ. Вместе с тем руководителю нужно обладать смелость для принятия решений. Боязнь неудач ограничивает множество сотрудников, но мужественный работник знает, что провалы являются неотъемлемой частью опыта и позволяют сделать полезные выводы.

Этапы карьерного роста

В процессе карьерного роста сотруднику придётся пройти через ряд базовых этапов. Все эти шаги имеют свои особенности.

• Подготовительный этап (18-22 лет). Речь идёт о получении образования, в процессе которого будущий работник набирает необходимые знания.
• Адаптационный этап (22-30 лет). В этот период человек осваивает профессию, получает квалификации и получает рабочие навыки. Он утверждается в определённом деле и формирует желание двигаться дальше по карьерной лестнице.
• Стабилизационный этап (30-40 лет). За данный временной промежуток происходит дифференциация работников на две категории: подчинённых и стремящихся к власти. Человек выстраивает жизненные ориентиры и идентифицирует себя. У некоторых работников так и не появляется готовность двигаться дальше, тогда как другие остаются верны собственным стремлениям и, при необходимости, без страха сменяют место работы.
  

  

  Читайте также

• Консолидирующий этап (40-50 лет). В этот период человек осознаёт имеющиеся у него пределы. Добившиеся успеха люди наслаждаются проделанной работой. Те сотрудники, которые так и не смогли набраться решимости, иногда все же предпринимают попытку, но в большинстве случаев их карьера строится в горизонтальном направлении.

Планирование карьерного роста

Карьерный рост полезен не только работнику, но и самой компании. Именно по этой причине план карьерного роста формируется за счёт вовлечения обеих сторон. Можно выделить 6 основных этапов в планировании карьеры.

Создание карьерной матрицы

Карьерная матрица представляет собой карту направлений развития для имеющихся в организации должностей. Такая матрица демонстрирует все варианты вертикального и горизонтального развития. При создании матрицы следует ориентироваться на цели и нужды компании.

Выявление карьерных интересов работника

В рамках карьерного развития нужно определить имеющиеся у работника стремления. Для этого используются различные опросы. Можно узнать у сотрудника следующие моменты:

• Какие варианты развития в организации он выделил для себя.
• Кем он видит себя через определенное время (1-5 лет).
• Какие личные характеристики, умения и знания помогают его развитию.
• Каких знаний и умений ему недостаёт для эффективного продвижения.
• Какие действия он совершает для устранения имеющихся недостатков.

Такой опрос лучше осуществлять ещё на этапе приема на работу. Затем его следует повторять каждый год для всех сотрудников.

Оценка имеющихся возможностей карьерного развития

Очевидно, что не любой сотрудник может занять руководящую должность. Помимо стремления, необходимо иметь некоторые качества характера и определённый уровень мастерства. К примеру, нужно обладать организационными способностями для воздействия на коллектив.

Дабы выявить те компетенции, которые необходимы для конкретной должности, нужно сформировать матрицу компетенций и затем произвести оценку работников. Скажем, для оценивания профессионального уровня зачастую применяют метод 360 градусов, а для выявления тех или иных личностных характеристик – психологическое тестирование.

Произведя анализ стремлений и профессионального уровня работников, коллектив можно условно разделить на 5 категорий: начинающий энтузиаст (компетенции отсутствуют, но есть интерес), разочарованный ученик (имеются знания, но отсутствует стремление из-за прошлых ошибок), уверенный профессионал (есть и компетенции, и стремление), утомленный мастер (профессионал своего дела с отсутствующим стремлением).

Чаще всего лишь два типа сотрудников заинтересованы в карьерном плане – осторожные исполнители и уверенные профессионалы. Поэтому в первую очередь следует обратить внимание именно на них.

Формирование плана карьерного развития

На базе аналитических данных создаётся план для всех сотрудников. В качестве шаблона можно применить нижеописанную таблицу вертикального и горизонтального роста.

Для реализации карьерных возможностей необходимо сформировать для всех работников индивидуальные планы развития (ИПР).

Создание индивидуального плана развития

Следует создать систему обучения и сформировать ИПР, для того чтобы работник понимал, где и как можно получить новые знания и опыт.

В этом вам могут помочь Excel таблицы или другие форматы.

В системе нужно предусмотреть исключительно те курсы и тренинги, которые будут способствовать достижению целей. Скажем, для повышения менеджера по продажам до руководителя отдела продаж подойдут курсы по управлению персоналом и делегированию задач.

Для формирования базы обучения работников можно обратиться за помощью к экспертам вашей организации (внутреннее обучение) или внедрить уже готовые варианты (внешнее обучение). В большинстве случаев применяются оба способа одновременно. Чтобы создать правильный метод внутреннего обучения, можно передать соответствующие задачи внешним специалистам.

Реализация и контроль ИПР

После разработки плана остается лишь проконтролировать его реализацию. С этой целью следует каждые 6-12 месяцев производить оценивание сотрудников. Если работник демонстрирует рост своих компетенций, можно включить его в кадровый резерв на ту или иную должность или же оптимизировать его трудовые условия.

Но при отсутствии прогресса нужно обязательно скорректировать его ИПЛ или план развития.

Роль образования в карьерном росте

Образование является важнейшим подспорьем для карьерного роста человека. Помимо общего изучения базовых требований предполагаемой должности, во время собеседования следует разузнать и об этом моменте.

В первую очередь попробуйте пробиться в наиболее престижные вузы, ведь от уровня образования зависит то, насколько продуктивно будут потрачены несколько лет вашей жизни. В учебном заведении у вас будет возможность получить полезные связи и даже рекомендацию от заинтересованного преподавателя.

Узнайте, имеется ли перспектива дополнительного образования, прохождения курсов повышения квалификации, обучения иностранным языкам.

Взаимодействие со специалистами в своём деле тоже очень полезно. Так что в процессе обучения направьте свою энергию как на чтение теоретических материалов, так и на всевозможные деловые встречи, семинары и различные коммуникации.

5 ошибок, замедляющих карьерный рост

Существует ряд ошибок, которые затрудняют карьерное развитие:

• Излишнее увлечение процессом выполнения задачи. Из-за этого люди оказываются не способы довольствоваться результатами своей деятельности. Следует хвалить себя за проделанную работу и делать то же самое по отношению к окружающим. Позитивная позиция поможет и при неудачах. Однако не преувеличивайте результаты недоделанной работы.
• Отсутствие делового стиля при общении с коллегами. Если вы будете грамотно вести диалоги с сотрудниками компании, то выставите определенные границы и создадите условия для эффективного выполнения рабочих задач.
• Излишняя открытость с подчинёнными. Не стоит изливать свои семейные неурядицы сотрудникам, ведь в противном случае вы рискуете услышать про себя различные сплетни.
• Задержка в процессе профессионального развития. Старайтесь беспрестанно расти в своём деле. Это позволит вам добиваться поставленных целей.
• Отсутствие конструктивного выражения собственных позиций. Задавайте вопросы и не бойтесь показаться невеждой.

В конечном итоге становится ясно, что для карьерного роста в компании нужно не только воображать нахождение на высокой должности, но и осуществлять грамотный анализ своей деятельности. Вам следует ставить такие цели, которые, с одной стороны, позволят добиться удовлетворения, а с другой, будут достижимы. Помните о том, что карьера выстраивается на протяжении всего профессионального пути за счёт небольших шажков.

Их работники ожидают этого. Талантливые профессионалы хотят работать в компании, которая поможет им развить навыки и знания и продолжить их карьеру. Индивидуальное развитие сотрудников является одной из причин смены места работы.

Даже в непростые времена, менеджеры не должны преуменьшать важность поддержки карьерного роста своих сотрудников. Если они это не сделают, они рискуют подорвать моральный дух и производительность, оставив талантливых сотрудников чувствовать, что их не ценят. А в более долгосрочной перспективе компания может столкнуться с потерей этих отчаявшихся сотрудников в пользу конкурентов, как только рынок труда возродится.

Чтобы показать своим работникам, что в их стремлении к профессиональному росту и продвижению по службе они пользуются поддержкой как компании, так и менеджеров, рассмотрите возможность применения следующих стратегий:

1. Проявляйте личный интерес к карьерным целям сотрудников
Если вы управляете удаленной командой , вы знаете, насколько важно часто общаться со своими сотрудниками. Это взаимодействие должно включать регулярные встречи с членами команды один на один, чтобы вы могли оставаться в курсе их карьерных устремлений и ожиданий. Такая поддержка со стороны руководителя может помочь вашим сотрудникам почувствовать, что их ценят, а также повысить продуктивность и лояльность.

Помогите своим сотрудникам наметить потенциальный карьерный рост в организации, чтобы они могли лучше представить себе свое будущее в компании. Определите конкретные этапы достижения и вспомогательные ресурсы, которые, вероятно, понадобятся сотрудникам на своем пути. Четкое, прямое и последовательное сообщение начальника о шагах продвижения по службе может помочь работникам почувствовать себя более заинтересованными.

2. Содействовать обучению
Профессиональное обучение и непрерывное обучение способствуют карьерному росту сотрудников. Итак, вы захотите побудить членов команды пройти соответствующие бизнес-курсы и семинары, которые будут способствовать их карьерному росту. Возможности он-лайн обучения необходимы для многих команд прямо сейчас, и, к счастью, существует множество доступных вариантов (даже если в настоящее время бюджеты более скромные, имейте в виду, что инвестиции в карьерный рост сотрудников могут обеспечить высокий возврат инвестиций для вашего бизнеса!)

Помимо удовлетворения индивидуальных потребностей и развития конкретных навыков, помогите своим сотрудникам не отставать от того, что происходит в более широкой отрасли. Один из рентабельных методов, который легко организовать, — это организовать сеансы обеда и обучения с помощью видео с участием внешних или внутренних приглашенных докладчиков. Кроме того, дайте своим сотрудникам время и гибкость для участия в он-лайн отраслевых мероприятиях. Вы можете попросить данных сотрудников поделиться со своими коллегами тем, что они узнали на этих мероприятиях.

3. Поощряйте наставничество
Создание официальной программы наставничества может быть одним из самых разумных шагов, которые компания может предпринять в любое время — как для себя, так и для личного и профессионального роста своих сотрудников. Наставничество также может быть эффективным инструментом для адаптации удаленного персонала.
Хотя наставничество часто рассматривается как передача знаний от постоянных членов команды менее опытным сотрудникам, наставничество — это улица с двусторонним движением. Хотя старшие сотрудники могут предложить с трудом заработанные идеи и профессиональные рекомендации менее опытным коллегам, они также могут извлечь выгоду из свежих взглядов и технологических ноу-хау подающих надежды сотрудников.

4. Меняйте роли сотрудников
Человеческий мозг преуспевает в разнообразии, и ротация — отличный способ изменить распорядок дня ваших сотрудников. Рассмотрите возможность разрешить сотрудникам работать в разных, но связанных отделах или должностях (программа ротации должностей может помочь в этом.) Эти возможности помогут членам вашей команды приобрести новые навыки, больше ценить обязанности своих коллег и лучше понимать бизнес. Ротация должностей также может быть эффективным способом расширения межведомственного сотрудничества и установления взаимопонимания в удаленной команде. И организация выиграет от наличия более разностороннего персонала.

5. Поддерживать баланс между работой и личной жизнью
Тяжелая работа — это необходимое условие для карьерного роста, но это не обязательно означает бесконечную серию продолжительных рабочих дней. Поощряйте своих сотрудников работать с умом, повышать их эффективность и оставлять время и силы на их нерабочие интересы. Этот совет особенно важен для удаленных членов команды, которым иногда бывает трудно разделить работу и жизнь.

Пандемия COVID-19 также заставила многих профессионалов пересмотреть свои приоритеты. Исследование показало, что 40% работников считают, что личная жизнь важнее своей работы. Это говорит о том, что в будущем работодатели будут испытывать еще большее давление, чтобы помочь своим сотрудникам достичь желаемого баланса между работой и личной жизнью.

Проактивный подход к благополучию вашей команды также может предотвратить рост стресса и привести к выгоранию. Приняв гибкую политику, улучшающую баланс между работой и личной жизнью, вы можете поднять моральный дух сотрудников. Вы поможете своим сотрудникам найти время для выполнения своей работы, удовлетворения личных требований и даже участия в мероприятиях по профессиональному развитию, которые могут помочь им в карьерном росте.

6. Нарисуйте общую картину
Напоминание сотрудникам об их уникальном вкладе в миссию компании добавляет смысла их роли. Это также может повысить их мотивацию к расширению своих обязанностей и продвижению в организации.

Однако не думайте, что они уже знают, как их работа увеличивает ценность. Предлагайте регулярное понимание того, как их повседневные действия влияют на организацию. В своих регулярных новости[ для членов команды обязательно подчеркивайте прогресс компании в достижении ключевых целей. И поблагодарите отдельных сотрудников за конкретные достижения, которые помогают компании двигаться к этим целям.

7. Создайте программу планирования преемственности
Планирование преемственности может продемонстрировать сотрудникам с высоким потенциалом, что вы не только хотите инвестировать в их профессиональное развитие, но и видите, как они превращаются в будущих лидеров бизнеса. Это мощное послание. Так что не откладывайте этот важный процесс на второй план. Составьте план преемственности для каждой ключевой должности в вашей организации. Это может помочь мотивировать сотрудников приобретать навыки и знания, необходимые для продвижения по службе.

У ваших сотрудников будет больше возможностей для достижения своих карьерных целей, если они будут знать, что у них есть поддержка руководства. И даже если ваша команда сейчас работает удаленно, все равно можно сделать профессиональное развитие и карьерный рост приоритетными для бизнеса. Акцент на карьерном росте сотрудников может принести вашим сотрудникам значительные и долгосрочные выгоды. Это также может помочь вашей компании стать еще более конкурентоспособной в постпандемической деловой среде. Используйте данные 7 способов, чтобы поддержать карьерный рост сотрудников уже сейчас!

Для чего человек работает? Если ответом будет «для работы» или «так положено», то этот человек изначально не настроен на карьерный рост в организации и достижение высоких результатов своей профессиональной деятельности. Это люди, которые всегда предпочитают работать под чьим-то руководством и выполнять только поставленные задачи – то есть менеджеры среднего звена, которые никогда не стремятся стать руководителем.

Но если человек отвечает на этот вопрос: «Для зарабатывания денег» или «Для реализации своих возможностей», то это однозначно амбициозный, целеустремленный и трудолюбивый человек, который готов работать, учиться и развиваться для обеспечения карьерного роста в компании и повышения своего финансового положения.

Перспектива карьерного роста в организации

С первых дней работы такие сотрудники пристально изучают все возможности карьерного роста в компании. Это достаточно просто, если компания небольшая и имеет не более 50-ти сотрудников.

В компаниях с количеством сотрудников более 200 человек новому сотруднику сложно сориентироваться, каким же образом он сможет обеспечить себе возможность карьерного роста в предприятии. И основная сложность состоит в запутанной организационной структуре компании, множестве департаментов, руководителей, их заместителей и ответственных лиц.

Такая сложная организационная паутина приводит к тому, что талантливые и целеустремленные сотрудники теряются и зачастую им тяжело разобраться в последовательности действий для профессионального развития и карьерного роста в предприятии. Результатом является временный профессиональный «застой» из-за использования большого количества времени на визуализацию полной картины перспектив карьерного роста и развития в рамках организации.

Управление карьерным ростом в компании

Для каждой компании очень важно, что бы сотрудники развивались не «из под палки», а самостоятельно стремились стать первоклассными профессионалами. Ведь при этом сотрудник прикладывает значительные усилия для выполнения своих производственных обязанностей и старается добиться для себя карьерного роста в предприятии. В результате организация получает качественно выполненную работу и отличные результаты.

Существует несколько способов для сотрудников HR-департамента объяснить работникам предприятия возможности карьерного роста в организации. Одним из самых эффективных способов на сегодняшней день является карьерный компас – схематический рисунок, на которой отображено все этапы карьерного роста в предприятии и профессионального развития сотрудников.

Этапы карьерного роста в предприятии

Карьерный компас прекрасно показывает каждому сотруднику его путь и этапы карьерного роста в организации. В крупных компаниях будет несколько карьерных компасов для более удобной визуализации схемы возможности карьерного роста и достижения профессионального развития поэтапно. При этом рассылать или вывешивать в людном месте схематические рисунки карьерного компаса будет неэффективно, ведь далеко не каждый сотрудник стремиться обеспечить себе перспективу карьерного роста и заработать повышение по службе.

Возможность карьерного роста сотрудников

Корпоративный портал позволяет не только быстро и эффективно показать все способы развития и возможности карьерного роста сотрудников, но и проводить онлайн-тренинги, тестирования и опросы для выявления действительно талантливых и перспективных сотрудников. Также при помощи портала сотрудники могут найти необходимую информацию и рекомендации к успешному профессиональному развитию, перечень необходимых тренингов и дистанционных курсов, книг, статей и массу другой полезной информации для управления карьерным ростом в компании.

Таким образом, заинтересованные сотрудники будут иметь эффективный инструмент для собственного карьерного роста и развития, а организация получит высокопрофессионального специалиста.

Источник