Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени

Оперативность — своевременное принятие решений по ана­лизу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты («не ждать»).

Ротация — временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функ­ций. Для этого каждый работник системы управления персона­лом должен, уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

Специализация — разделение труда в системе управления пер­соналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализи­рующиеся на выполнении однородных функций управления.

Справедливое вознаграждение — базируется на оплате по ре­зультатам индивидуального и коллективного труда с возмеще­нием стоимости рабочей силы.

Эффективность — предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли за­трат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции

Тест по теме №1

1. Персонал организации — это:

1. — совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы

2. — выделение работников по социально-демографическим группам

3. — совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

4. + личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками

2. Структура персонала организации — это:

1. — соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих

2. + совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

3. — выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации

4. — совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы

5. — личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками

3. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называется:

1. — рабочие

2. + управленческий персонал

3. — работники социальной инфраструктуры

4. + специалисты

4 К категории специалистов относятся должности:

1. — кассиры

2. + инженеры

3. — секретари

4. + бухгалтеры

5. — техники

5. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории:

1. — рабочие

2. — специалисты

3. — руководители

4. — работники социальной инфраструктуры

5. + технические исполнители

6. Носителем функций по управлению персоналом выступает:

1. — весь персонал организации

2. — менеджеры по персоналу

3. — руководители функциональных и производственных подразделений

4. + высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

5. — высшее руководство организации

7. Объектом функций по управлению персоналом является:

1. + весь персонал организации

2. — менеджеры по персоналу

3. — руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

4. — высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

5. — высшее руководство организации

8. Для принципа прозрачности характерно:

1. — своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персонала

2. + концептуальное единство, доступная терминология

3. — рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей

4. — наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персонала

5. — простота системы управления персоналом

9. Принцип параллельности означает:

1. — приспособленность системы управления персонала к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

2. — выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени

3. — упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения

4. + одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

5. — своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

10. Содержание принципа прогрессивности заключается в следующем:

1. — при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации

2. — чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает

3. + соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

4. — своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих отклонения

5. — выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени

11. Принцип первичности функций управления персоналом означает:

1. — максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком

2. + состав подсистем системы управления персоналом, оргструктура, требования к работникам и их численность зависит от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом

3. — пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом и функциями управления персоналом

4. — необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства

5. — выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

12. Принцип непрерывности характеризует:

1. — управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому

2. + отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простое технических средств управления

3. — выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулировать повторения функций управления персоналом

4. — основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление

5. — одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

Тема 2.

Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

2.1.История развития управления персоналом

^{Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд).}

^{Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.}

^{На рисунке приводится обзор различных концепций управления персоналом.}

^{Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа). Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом.}

^{Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице.}

^{Основателем школы научного управления считают американского инженера (1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.}

^{Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах. Первый — принцип вертикального разделения труда — за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником — функция исполнения поставленной задачи. Второй принцип — принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.}

^{Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда (НОТ), Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации, что представлено на рисунке.}

^{Среди обязанностей администрации он выделил следующие:}

^{ выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;}

^{ тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;}

^{ сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;}

^{ равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).}

^{Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.}

^{Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.}

^{Весомый вклад в научную теорию управления внесли , которые в 20-е годы нашего века были активными сторонниками направления, описанного выше. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилберт первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилбертпервой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.}

^{Одним из последователей Тейлора является и известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”.}

^{Г.Эмерсон еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” [163] писал: “для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу”.}

^{(1863–1947гг.) был одним из создателей “философии практики” XX века. Он разработал теорию, основные положения которой:}

^{ высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше;}

1. — при формировании
   системы управления персоналом следует
   учитывать перспективы развития
   организации

2. — чем проще система
   управления персоналом, тем лучше она
   работает

3. + соответствие
   системы управления персоналом передовым
   зарубежным и отечественным аналогам

4. — своевременное
   принятие решений по анализу и
   совершенствованию системы управления
   персоналом, предупреждающих отклонения

5. — выполнение
   одинакового объема работ в равные
   промежутки времени

11. Принцип первичности функций управления персоналом означает:

1. — максимум удобств
   для творческих процессов обоснования,
   выработки, принятия и реализации решений
   человеком

2. + состав подсистем
   системы управления персоналом,
   оргструктура, требования к работникам
   и их численность зависит от содержания,
   количества и трудоемкости функций
   управления персоналом

3. — пропорции между
   функциями, направленными на организацию
   системы управления персоналом и
   функциями управления персоналом

4. — необходимость
   опережения ориентации функций управления
   персоналом на развитие производства
   по сравнению с функциями, направленными
   на обеспечение функционирования
   производства

5. — выполнение
   одинакового объема работ в равные
   промежутки времени и регулярность
   повторения функций управления персоналом

12. Принцип непрерывности характеризует:

1. — управление
   персоналом как по вертикали, так и по
   горизонтали может осуществляться по
   различным каналам: административно-хозяйственному,
   экономическому, правовому

2. + отсутствие
   перерывов в работе работников системы
   управления персоналом или подразделений,
   уменьшение времени прослеживания
   документов, простое технических средств
   управления

3. — выполнение
   одинакового объема работ в равные
   промежутки времени и регулировать
   повторения функций управления персоналом

4. — основу проведения
   работы по совершенствованию системы
   управления персоналом на ее уровнях и
   разными специалистами, стандартное их
   оформление

5. — одновременное
   выполнение отдельных управленческих
   решений, повышение оперативности
   управления персоналом

Тема 2.

Место
и роль управления персоналом в системе
управления предприятием

2.1.История развития управления персоналом

^{Существует
четыре основных школы, описывающих, как
функционируют организации и люди,
работающие в них, и как управлять этими
людьми: классическая школа (Ф.Тейлор),
школа человеческих отношений (Э.Мэйо),
“системный подход” (Н.Винер) и теория
случайности (Дж.Вудворд).}

^{Управление
персоналом представляет собой как с
научной точки зрения, так и в практическом
отношении, область, которая характеризуется
наличием самых разнообразных подходов
и концепций.}

^{На рисунке
приводится обзор различных концепций
управления персоналом.}

^{Некоторые
ученые называют такие школы, как: школа
научного управления,
административная
школа,
школа
психологии и человеческих отношений
и школа
науки управления
(количественная школа). Целесообразно
кратко проанализировать эти подходы с
целью выявления того, что они привнесли
в практику управления персоналом.}

^{Управление
персоналом и управление человеческими
ресурсами прошло несколько стадий
развития вслед за экономическими и
социальными изменениями. В целом этапы
этого развития представлены в таблице.}

^{Основателем
школы научного управления считают
американского инженера (1856–1915гг.). Он
стоял у истоков создания современного
менеджмента. Но в отличие от многих
специалистов, разрабатывающих
управленческие теории, Тейлор был не
ученым-исследователем, а практиком:
сначала рабочим, затем менеджером, а
впоследствии главным инженером в
сталелитейной компании.}

^{Создатели данной
школы основывались в своих подходах на
двух принципах. Первый — принцип
вертикального разделения труда — за
менеджером должна быть закреплена
функция планирования, а за работником
— функция исполнения поставленной
задачи. Второй принцип — принцип измерения
труда. Суть его заключается в том, что,
используя наблюдения, замеры, логику и
анализ, администрация может усовершенствовать
многие операции ручного труда, добиваясь
их более эффективного выполнения. Методы
научной организации труда позволили
существенно сократить затраты живого
труда, что способствовало значительному
повышению производительности труда
работников.}

^{Учитывая
важность применения на практике методов
научной организации труда (НОТ), Ф.Тейлор
сформулировал на основе этих методов
новые
обязанности администрации,
что представлено на рисунке.}

^{Среди обязанностей
администрации он выделил следующие:}

^{ выработка
научного фундамента для каждого
отдельного действия во всех разновидностях
труда с установлением строгих правил
для каждого движения, усовершенствование
и стандартизация всех орудий и условий
труда;}

^{ тщательный
отбор рабочих, их последующая тренировка,
обучение и развитие с целью получения
высококвалифицированных работников;}

^{ сотрудничество
с рабочими в целях достижения соответствия
всех отдельных отраслей производства
ранее выработанным администрацией
научным принципам, а также обязательное
поощрение рабочих за ускоренную работу
и за точное выполнение ими производственных
заданий;}

^{ равномерное
распределение труда и ответственности
между администрацией и рабочими
(администрация берет на себя те отрасли
труда, для которых она является лучше
приспособленной).}

^{Основным
недостатком системы Ф.Тейлора
представляется то, что она в своем
первоначальном виде была рассчитана
на дисциплинированных рабочих. Тем не
менее, на современном этапе развития
науки и практики управления персоналом
принципы научного управления по-прежнему
являются прогрессивными и актуальными.
Кроме того, Тейлор пришел к важному
выводу, что главная причина низкой
производительности кроется в несовершенной
системе стимулирования
рабочих. Для поддержания у рабочего
постоянного ожидания награды Тейлор
предложил использовать “прогрессивную”
систему оплаты труда.}

^{Для
работ наиболее известного ученика
Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861–1919гг.) характерно
утверждение о том, что рабочему человеку
должна быть предоставлена возможность
обрести в своем труде не только источник
существования, но и состояние
удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт
разработал первую систему оплаты
качественного досрочного выполнения
производственных заданий. С ее внедрением
на ряде предприятий производительность
труда
возросла более чем в два раза. Г.Ганнт
считал, что “проблема человеческого
фактора является одной из важнейших
проблем менеджмента”. Ганнт является
первооткрывателем в области оперативного
управления и календарного планирования
деятельности предприятий; он разработал
целую систему плановых графиков.}

^{Весомый вклад
в научную теорию управления внесли ,
которые в 20-е годы нашего века были
активными сторонниками направления,
описанного выше. Они искали оптимальные
способы выполнения любой работы с
использованием элементарных движений.
Фрэнк Гилберт первым применил фотоаппарат
и кинокамеру для исследования движения
работников. Лилиан Гилбертпервой начала
заниматься вопросами управления
персоналом, его научным подбором,
расстановкой и подготовкой.}

^{Одним из
последователей Тейлора является и
известный американский ученый Гаррингтон
Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработал штабной
принцип управления, при этом уделил
большое внимание персоналу, отмечая
необходимость управления им. Эмерсон
один из первых заявил о необходимости
должности “менеджер по персоналу”.}

^{Г.Эмерсон еще
в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов
производительности” [163] писал: “для
производства крайне важно иметь хотя
бы немного специалистов, обладающих
интуицией, наблюдательностью,
понятливостью, с одной стороны, и всем
богатством физиологических, психологических
и антропологических знаний, с другой.
Только такой специалист может дать
администрации и кандидату на работу
действительно компетентный совет,
только он может верно сказать, годится
ли кандидат на данную работу”.}

^{(1863–1947гг.) был
одним из создателей “философии практики”
XX века. Он разработал теорию, основные
положения которой:}

^{ высоко
оплачивать труд каждого рабочего и
следить за тем, чтобы он работал 48 часов
в неделю, но не больше;}

^{ обеспечивать
наилучшее состояние всех машин, настаивать
на их абсолютной чистоте, приучать людей
уважать окружающих и самих себя.}

^{Руководствуясь
этими принципами, он установил 8-часовой
рабочий день и увеличил зарплату своим
рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми
нормами, открыл необычные школы со
стипендиями, предназначенными трудолюбивым
и талантливым ученикам, создал специальную
социологическую лабораторию для изучения
условий труда, быта и досуга работников.}

^{В целом заслуга
Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда
и других сторонников данной школы в
развитии управления персоналом как
одного из направлений менеджмента
заключается в утверждении следующих
принципов:}

^{ отбор
работников, наиболее подходящих для
выполнения определенных задач, и их
обучение;}

^{ обеспечение
работников ресурсами, требуемыми для
эффективного выполнения задач;}

^{ систематическое
использование материального стимулирования
для повышения производительности.}

^{Становление
классической (административной) школы
связано с именем француза Анри Файоля
(1841–1925гг.). Целью классической школы
было создание универсальных принципов
управления, следование которым ведет
организацию к успеху. Эти принципы
затрагивали два основных аспекта:
разработку рациональной структуры
организации и построение на ее основе
рациональной системы управления
персоналом, которая представляет собой
бюрократическую модель. Интересным
представляется формулировка 14-ти
принципов, при соблюдении которых
возможно эффективное управление
организацией.}

^{Разделение
труда. Необходимая специализация для
эффективного использования рабочей
силы применительно ко всем видам труда
как управленческого, так и исполнительского.}

^{Власть
и ответственность.
По мнению Файоля, власть и ответственность
связаны между собой, причем последняя
является следствием первой.}

^{Дисциплина.
Понимая дисциплину как уважение
соглашений, рассчитанных на то, чтобы
обеспечить повиновение, прилежание,
энергичность и внешнее проявление
уважения, Файоль подчеркивает, что для
поддержания дисциплины важно наличие
хороших руководителей на всех уровнях.}

^{Единоначалие.
Единоначалие, с точки зрения Файоля,
имеет по сравнению с коллегиальностью
то преимущество, что оно обеспечивает
единство точки зрения, единство действия
и единство распорядительства. Поэтому
оно имеет тенденцию к преобладанию.}

^{Единство
руководства.
Виды деятельности, преследующие одну
и ту же цель, должны иметь одного
руководителя и единый план.}

^{Подчиненность
частных интересов общественным.
Интересы служащего или группы служащих
не должны быть выше интересов предприятия.}

^{Справедливое
вознаграждение персонала.
Методы стимулирования труда должны
быть справедливыми и доставлять
максимально возможное удовлетворение
сотрудникам и работодателям.}

^{Централизация.
Файоль говорит о степени концентрации
или рассредоточения власти.}

^{Скалярная
цепь подчинения в иерархии.
Должна существовать “цепь начальников”
от самого высшего до самого нижнего
ранга, от которой не следует отказываться.
Но ее целесообразно сократить, если
слишком тщательное следование ей может
нанести вред.}

^{Порядок.
Всему свое место.}

^{Справедливость.
Лояльность и преданность персонала
должны обеспечиваться уважительным и
справедливым отношением администрации
к подчиненным.}

^{Стабильность
работы для персонала.
Излишняя текучесть кадров является
одновременно и причиной, и следствием
плохого управления, с чем могут быть
связаны существенные опасности и
издержки.}

^{Инициатива.
Подчиненные должны получить возможность
проявить личную инициативу.}

^{Корпоративный
дух.
Принцип – “в единении – сила”.}

^{Анализируя
данные принципы, можно заметить, что
большинство из них касаются сферы
управления персоналом.}

^{Кроме того,
Файоль выделил 6 групп операций:
технические, коммерческие, финансовые,
страховые, учетные, административные.
Административные операции он разделил
на планирование, организацию, мотивацию,
контроль и координацию.}

^{Формальная
бюрократическая модель управления,
предложенная классической школой, хотя
сама по себе, как теория, является
целесообразной и эффективной, оказалась
в итоге оторванной от реальных проблем
управления, связанных, прежде всего, с
проблемой человеческого
фактора.
Основным недостатком административного
подхода является то, что статус работника
и его вознаграждение зависят не от
результатов труда, а от положения,
которое он занимает на иерархической
лестнице организации.}

^{Основной заслугой
Файоля является постановка им вопроса
о необходимости выделения самой
управленческой деятельности (менеджмента)
в особый объект исследования. Кроме
того, он рассматривал управление как
универсальный процесс, состоящий из
нескольких взаимосвязанных функций и
изложил основные принципы управления.
Таким образом, представители
административной школы управления
сформулировали систематизированную
теорию управления организацией в целом,
выделив управление как особый вид
деятельности.}

^{В 30-50-х гг. XX века
на Западе получила распространение
“неоклассическая” школа, возникшая в
противовес классической. Ее назвали
школой человеческих отношений, поскольку
она стремилась дополнить деперсонализированные
отношения, построенные на основе теории
научного менеджмента, а также в
соответствии с бюрократическими моделями
классической школы, концепцией
сотрудничества между рабочими и
предпринимателями. Школа человеческих
отношений акцентировала внимание на
сложности проблемы человеческого
фактора, разрешение которой является
главной задачей управления персоналом.}

^{Возникновение
школы человеческих отношений связано
с именем немецкого психолога (1863–1916гг.).
В своей работе “Психология и промышленная
эффективность” он сформулировал
основные принципы, в соответствии с
которыми следует проводить отбор
персонала на руководящие должности.}

^{Мюнстерберг
был одним из основателей психотехники
(отбор кадров, их совместимость,
тестирование способностей и т.д.), создал
первую в мире школу, которая готовила
промышленных психологов по заявкам
предприятий и организаций.}

^{И
Элтон Мэйо являются, пожалуй, самыми
крупными авторитетами в развитии школы
человеческих отношений. Основная заслуга
Фоллет заключается в том, что она пыталась
совместить в единое целое 3 школы
менеджмента: научного управления,
административную и школу человеческих
отношений. Именно она определила
менеджмент как “обеспечение выполнения
работы с помощью других лиц”.}

^{Особое
место в создании теории человеческих
отношений принадлежит психологу Элтону
Мэйо (1880–1949гг.), руководителю отдела
промышленных изысканий Гарвардского
университета, который провел серию
экспериментов, получивших название
“хотторнские
эксперименты”.
Обобщение эмпирических данных позволило
ему создать социальную философию
менеджмента (систему “человеческих
отношений”). Изучая влияние различных
факторов (условий и организации труда,
заработной платы, межличностных отношений
и стиля руководства) на повышение
производительности труда на промышленном
предприятии, Мэйо сделал вывод о ведущей
роли человеческого фактора в производстве
и остроте конфликта между формальной
структурой организации и ее неформальными
группами.}

^{Таким образом,
“хотторнские эксперименты” положили
начало многочисленным исследованиям
взаимоотношений в организациях,
психологических явлений в группах,
мотивации труда, межличностных отношений.}

^{К концу 50-х годов
школа человеческих отношений привела
к возникновению бихевиористского
направления, главным постулатом которого
является не налаживание межличностных
отношений и улучшение психологического
климата в коллективе, а повышение
эффективности отдельного работника и
организации в целом на основе поведенческих
наук. Яркими представителями данной
теории считаются: Дуглас Макгрегор,
Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они
изучали различные аспекты социального
взаимодействия, мотивации, характера
власти и авторитета, лидерства,
коммуникаций в организациях и т.д. Таким
образом, их исследования способствовали
возникновению в 60-х годах особой
управленческой функции и направления
в науке, получившего название “управление
персоналом”.}

^{Видным
представителем поведенческой школы
является Дуглас Макгрегор (1906–1964гг.),
разработавший теорию “X” и “Y”. В
соответствии с его теорией существуют
два типа управления, отражающих разное
отношение к работникам.}

^{Большой вклад
в развитие данного направления в
менеджменте внес Абрахам Маслоу
(1908–1970гг.), разработавший теорию
потребностей, известную как “пирамида
потребностей Маслоу”. Следует заметить,
что данная теория не является совершенной
в связи со своей негибкостью и строгой
иерархией потребностей. Но, тем не менее
— это шаг вперед в развитии управления
персоналом, так как теория потребностей
Маслоу была использована в качестве
основы многих современных моделей
мотивации труда.}

^{Школа
“поведенческих наук” и школа человеческих
отношений показали, что заработная
плата не является для работника
единственным стимулом к высокопроизводительному
эффективному труду.}

^{Во второй
половине XX века в менеджменте а,
следовательно, и в управлении персоналом
сложились и получили большое распространение
такие подходы, как процессный (с конца
50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и
ситуационный (80-е годы).}

^{Процессный
подход рассматривает управление не как
серию разрозненных действий, а как
единый процесс воздействия на организацию
и персонал. Данный подход дал возможность
осуществлять управление персоналом не
изолировано от общего менеджмента, а в
совокупности с другими элементами и
процессами, такими, как: оценка внешней
и внутренней среды организации,
планирование, контроль и т.д.}

^{Системный подход
рассматривает все процессы и явления
в виде целостных систем, обладающих
новыми качествами и функциями, не
присущими отдельным составляющим ее
элементам. В настоящее время системный
подход можно считать методологией
менеджмента, которая формирует образ
мышления, рассматривающий в единстве
все явления внешней и внутренней среды.}

^{Ситуационный,
или кейсовый (от английского слова case
— ситуация), подход к управлению, так же,
как и системный, является скорее способом
мышления. Метод был разработан в
Гарвардской школе бизнеса (США) и, как
разновидность научного метода, направлен
на выработку у человека ситуативного
мышления, то есть непосредственное
приложение полученных теоретических
знаний к анализу реальных процессов.}

^{При рассмотрении
последних трех направлений в развитии
теории управления можно заметить, что
они являются не теориями, а скорее
комбинациями теории и практики
менеджмента, то есть ситуационный,
системный, процессный подходы — это
методы применения теорий управления
на практике.}

^{В начале XX века
отечественные ученые проявляли
пристальный интерес к различным аспектам
трудовой деятельности человека. Изучение
проблем управления людьми в нашей стране
тесно связано с развитием таких областей
науки, как: психотехника, психофизиология,
гигиена труда, психология, научная
организация труда, социология и другие.}

^{В отечественной
науке управления в 20-е годы популярной
была так называемая “производительная
трактовка” Е.Ф. Розмирович, которая
высказала идею о том, что система
управления людьми с течением времени
заменяется системой управления вещами.
С такой позицией трудно согласиться.
Большое внимание исследованию проблемы
управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он
акцентировал внимание на проблемах
подбора персонала, его подготовки и
стимулировании. Научный сотрудник
Института техники управления Э.К. Дрезен
обращал особое внимание на роль
руководителя, подбор резерва и обучение.}

^{В
20-30-е годы в России наибольший вклад в
изучение психологических и психофизических
аспектов управления людьми внесли:
Н.Д.Левитов, А.В.Петровский, Н.А.Рыбников,
И.М.Бурдянский, И.М.Сеченов, И.П.Павлов,
Н.Е.Введенский, Е.Н.Дементьев, В.М.Бехтерев,
О.А.Ерманский.}

^{В тот же период
проводились многочисленные исследования
в области измерения и нормирования
труда, начиная от работ А.К.Гастева и
Центрального института труда (ЦИТ),
заложивших научную основу разделения
ручных операций на составные части. В
дальнейшем теорию нормирования развили
Я.М.Пунский, А.М.Иоффе, Г.Ф.Орентлихтер,
А.А.Труханов, М.М.Шахназаров и другие.}

^{Кроме того,
математика и статистика, инженерные
науки и связанные с ними области знания
внесли существенный вклад в теорию
управления персоналом. К концу 30-х годов
в России исследования в области управления
были практически свернуты.}

^{Возрождение
интереса к управлению персоналом в
России произошло в 70-80 годы. Исследования
в области управления человеческими
ресурсами в отечественной практике
проводились, прежде всего, специалистами
в области психологии и социологии труда.
Среди них: В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов,
В.Г.Подмарков, В.К.Тарасов, В.П.Ропсина,
А.Н.Силин, Г.Ф.Шафранов-Куцев, А.П. Егоршин
и другие.}

^{Наиболее
характерным для системы управления в
настоящее время является тенденция к
интернационализации менеджмента,
объединение теоретических и практических
разработок специалистов разных стран,
их коллективное творчество в этой
области знаний.}

^{Следует отметить,
что общих подходов в менеджменте, а
особенно в управлении персоналом, не
существует — есть только общие принципы
управления, которые порождают различные
системы менеджмента со своими неповторимыми
особенностями, поскольку учитывают
определенные национальные ценности,
особенности психологии, менталитета и
т.д. Таким образом, российские менеджеры
не могут использовать готовую модель
управления, а должны найти свои способы
и рычаги применения теоретических
знаний и практического опыта разных
стран для создания полноценной российской
системы управления персоналом.}

Принцип параллельности означает:

– приспособленность системы управления персонала к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

– выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени

– упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения

R одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

– своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

Содержание принципа прогрессивности заключается в следующем:

– при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации

– чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает

R соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

– своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих отклонения

– выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени

Наем на работу – это:

– мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда

– рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

R ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

– целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

Основной задачей при найме на работу персонала является:

R удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении

– распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации

– ознакомление персонал с особенностями организационного механизма управления

– привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место

– повышение степени привязанности работника к организации

Возможны следующие источники найма работника:

R внешний

– промежуточный

– смешанный

R внутренний

– временный

К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:

– организации не приходится выплачивать им премии

– организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе

– временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы

R временный работник обычно не знает специфики работы организации

– широкие возможности выбора

В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:

R непосредственный руководитель

R профессиональный психолог

– помощник руководителя

– помощник юрисконсульта

R менеджер по персоналу

Основная цель первичного отбора состоит в:

– изменении статуса человека в организации

R отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности

– установлении требований к кандидатам на вакантную должность

– рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

– доведении до сотрудников сообщения о приеме

Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:

– собеседование

R анализ резюме

– тестирование

R анализ анкетных данных

R графологическая экспертиза

Открытые вопросы на собеседовании предполагают

– ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений

R развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками

– подсказку, какой тип ответа ожидается

– избежание недопонимания или неверного понимания

– демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают

Методы первичного отбора называют:

– социологическими

– нормативными

– анкетными

R бесконтактными

– автобиографическими

К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:

R автобиография

– трудовой договор

– личный листок по учету кадров

R резюме

R медицинское заключение

Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате:

R соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям

– данные о послужном списке кандидата

– наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей

– готовность к принятию дополнительных нагрузок

– круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации

Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

– заключение графологической экспертизы

R резюме

– медицинское заключение

– образовательные свидетельства

– отзывы и рекомендации

Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся:

– общительность кандидата

R выяснение области интересов кандидатов

– социокультурный уровень

R лень, недостаточная сила воли

R отсутствие интересов

Начальным этапом процесса найма персонала является:

– определение источников и путей покрытия потребности в персонале

– проведение собеседования с кандидатом

R анализ содержания и требования работы

– установление требований к кандидату на должность

– проведение тестирования

Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять:

– собеседования

– рабочие задания

R тесты

– графологическая экспертиза

– анализ документов

Основными причинами недостоверности тестов могут быть:

– отсутствие должной подготовки кандидата

R незнание предпочтений кандидата

R изменение условий тестирования

– большой объем теста

R изменения в самом испытуемом

Проекционные тесты предназначены для получения:

R общего представления о личности

R представления об интересах и мотивах поведения

– способности действовать в экстремальных ситуациях

– информации о семейных отношениях,

– информации о физическом развитии

Содержанием этапа планирования интервью является:

– вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения «интенсивности его интересов»,

– установление контакта

R анализ спецификации работы

R изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата

– выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)

Ритмичность производства

Полезное