Вопрос
Регламентируется ли предельное количество часов привлечения к работе в выходной день? два выходных подряд? количество дней в год?
Ответ
Трудовое законодательство не устанавливает ограничений по поводу количества или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни (в том числе по количеству привлечения работников к работе в выходные дни за год или какой-либо периодичности).
Обоснование
Согласно ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ч.1 ст. 113 ТК РФ). Указанная статья устанавливает случаи, когда допускается привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия (ч.3 ст. 113 ТК РФ), с письменного согласия работника (ч.2 ст. 113 ТК РФ), с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) (ч.5 ст. 113 ТК РФ).
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, эпидемий или эпизоотий) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ст. 113 ТК РФ).
Статьей 153 ТК РФ гарантирована повышенная оплата работы в выходные и праздничные дни.
При установлении работнику режима рабочего времени и составлении графиков работы работодатель должен соблюдать положения ст. 110 ТК РФ о минимальной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха. При этом, по нашему мнению, работодатель вправе привлекать работника к работе в выходные дни, несмотря на то, что вышеуказанные требования о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха им не выполняются.
Трудовое законодательство не устанавливает ограничений по поводу количества или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни. Ограничения предусмотрены ч.6 ст. 99 ТК РФ, в соответствии с которой продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Однако указанные ограничения на работу в выходные и праздники не распространяются (Решение Верховного Суда РФ от 21.05.2010 N ГКПИ10-182 ).
Таким образом, трудовое законодательство не устанавливает ограничений по поводу количества или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни (в том числе, по количеству привлечения работников к работе в выходные дни за год или какой-либо периодичности).
 |
На вопрос отвечала: И.В. Тарасова, |
Таблица: работа в выходные и праздники
Роструд ответил на самые частые вопросы.
| Вопрос | Ответ |
| Сколько дней в году можно работать по выходным и праздничным дням с согласия и при отсутствии ограничения на работу в выходной день по данной должности и данному лицу? | Нормами действующего законодательства не установлены какие-либо ограничения по количеству привлечений работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни. Однако привлечение работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни может осуществляться исключительно в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного осуществления которых зависит в дальнейшем слаженная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений |
| Являются ли переработкой уже оплаченные в двойном размере часы, отработанные в праздничные дни сверх нормы рабочего времени, или они исключаются из нее сразу после оплаты? Входят ли оплаченные в двойном размере часы, отработанные в праздничные дни сверх нормы, в допустимые 120 сверхурочных часов на конец учетного периода? Если с согласия работника денежная компенсация за работу в праздничные дни заменяется предоставлением ему другого дня отдыха, этот день предоставляется без сохранения заработной платы? |
При суммированном учете работа в праздничные дни учитывается для определения допустимых сверхурочных часов. Если работник выбирает день отдыха, то работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а оклад в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме |
| В каких случаях работодатель вправе привлекать работников к работе в выходные и праздничные дни? Как такая работа должна оплачиваться? |
Работодатель вправе привлекать сотрудников к работе в их выходные и в праздничные дни в следующих случаях и порядке: 1) с письменного согласия работника: — при необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. К этим случаям не относится ситуация с большим объемом работы и т.п. случаи; 2) без согласия работника: — для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; — для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; — для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; 3) в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом организации, трудовым договором: — творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, чьи работы, профессии, должности указаны в перечне, утвержденном Правительством РФ; 4) с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если он есть): — в остальных случаях. Также работа в нерабочие праздничные дни допускается: — на непрерывно действующих предприятиях, осуществляющих производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям; — по работам, вызываемым необходимостью обслуживания населения; — по неотложным ремонтным и погрузочно-разгрузочным работам. Как правило, если деятельность организации связана с выполнением таких неотложных и (или) непрерывных работ, то применяется сменный график работы, и в этом графике заранее планируется работа в праздничные дни. Во всех случаях привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Оплата за работу в выходные и праздничные дни производится в размере, определенном коллективным договором, положением об оплате труда (или ином аналогичном документе) организации, трудовым договором, но не менее чем в двойном размере. Вместо повышенной оплаты по желанию работника (а не по выбору работодателя) за каждый день работы в выходной или праздничный день может предоставляться дополнительный день отдыха |
| Кого нельзя привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни даже в случаях, когда такая работа допускается? |
Запрещается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни: — беременных женщин, — несовершеннолетних лиц, за исключением творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц творческих профессий в соответствии с перечнями, утверждаемыми Правительством РФ. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни следующих работников допускается с их письменного согласия и только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением: — инвалидов; — женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; — матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет; — работников, имеющих детей-инвалидов; — работников, осуществляющих в соответствии с медицинским заключением уход за больными членами их семей. Указанные лица должны быть под подпись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день |
| Как оплачиваются дни нахождения в командировке в выходной или нерабочий праздничный день? |
Если работник находился в командировке в свой выходной день, но при этом в этот день не работал, то работодатель обязан оплатить ему за такой выходной день только суточные. Если работник, находясь в командировке, в свой выходной день работал, то работодатель выплачивает ему за этот день суточные и (по выбору работника) оплату не менее чем в двойном размере либо оплату в одинарном размере с предоставлением неоплачиваемого дополнительного выходного дня |
| Имеет ли право работодатель при сменной рабочей неделе с предоставлением выходных дней по скользящему графику установить работнику такой график, при котором у него в течение квартала все выходные выпадают только на понедельник и вторник? |
Да, имеет, поскольку при работе с предоставлением выходных дней по скользящему графику такие дни могут предоставляться в любые дни недели. Дополнительно сообщаем, что сменный график работы будет правомерен при одновременном выполнении следующих условий: — продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не будет превышать нормальное число рабочих часов; — будет отсутствовать работа в течение двух смен подряд; — продолжительность междусменного отдыха будет вдвое больше продолжительности работы; — продолжительность еженедельного непрерывного отдыха будет не менее 42 часов |
| Как оплатить работнику выходные и праздничные дни, которые пришлись на период повышения его квалификации? |
Обучение в выходные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Таким образом, работодатель обязан выплатить работнику средний заработок в двойном размере за повышение квалификации в выходной день или праздничный день. Трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом может быть установлен более высокий размер оплаты обучения в выходной день |
| Если сотрудник в мае отработает в выходной день, а день отгула возьмет в июне, как ему будет рассчитана зарплата в феврале? |
Если за работу в выходной день работник возьмет дополнительный день отдыха, то работу в выходной день ему оплатят в обычном одинарном размере. За месяц в таком случае заработная плата составит оклад плюс доплата в размере одной дневной ставки. День отдыха за работу в выходной день не будет включаться в норму рабочего времени того месяца, в котором он будет использован. Дополнительный день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день не оплачивается. То есть в мае работник должен получить полный оклад при условии, что он отработает месячную норму рабочего времени и выполнит нормы труда |
| Можно ли привлечь к работе в выходной день (субботу или воскресенье) водителя автомобиля, если еженедельный непрерывный отдых будет менее 42 часов? | При привлечении работника, которому установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье), к работе в один из выходных дней требование о еженедельном непрерывном отдыхе продолжительностью 42 часа будет соблюдено |
| При выходе на работу в выходной или нерабочий праздничный день, но отработав при этом не 8, а 5 часов, работнику положен день отдыха на целый день или только на отработанные 5 часов? | Если за работу в выходной или нерабочий праздничный день работник захочет воспользоваться дополнительным днем отдыха, то ему должен быть предоставлен целый день независимо от количества времени, отработанного в выходной или нерабочий праздничный день. Такое правило установлено ч. 4 4 ст. 153 ТК РФ |
Интернет-сайт «Онлайнинспекция.РФ»
Работа в выходные и праздники: как оплачивать и оформлять
В выходные и нерабочие праздничные дни работники могут использовать свободное время по своему усмотрению. Но иногда работодатель вынужден привлекать их к работе в выходные дни.
Давайте разберемся, как оплачивать такой труд. Можно ли привлекать сотрудника к работе без выходных в течение нескольких недель? А если выходные совпали с командировкой, оплатят ли их?
Кого можно и кого нельзя привлекать к работе в выходные и праздники
Работа в выходные и праздничные дни регламентируется ст. 113 ТК РФ.
Кого привлекать к работе нельзя. Запрещено вызывать на работу в выходные и праздники:
- беременных;
- несовершеннолетних, за исключением творческих работников и спортсменов.
Многие работодатели полагают, что сотрудников, которые трудятся в режиме ненормированного рабочего дня, можно в любом случае привлекать в выходные. Минтруд в письме от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616 отметил, что работники с ненормированным рабочим днем на общих основаниях освобождаются от работы во внерабочее время, то есть в выходные и праздники.
Кого привлекать к работе можно. В общем случае работодателю, чтобы привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники, необходимо их согласие. Правда, есть ряд исключений. Вызвать на работу сотрудников без их согласия можно:
- для предотвращения производственной аварии или стихийного бедствия, катастрофы, несчастных случаев, уничтожения или порчи собственности компании;
- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена угрозой бедствия, чрезвычайным или военным положением и т. п.
В других ситуациях привлекать сотрудников к работе в нерабочие дни можно только с их письменного согласия и с учетом мнения профсоюза, если он есть в компании.
Согласие профсоюза не нужно в ситуациях:
- когда компания может вызвать сотрудника без его согласия;
- если сотрудника вызвали для выполнения незапланированных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальное функционирование компании или ее подразделения;
- если вызвали сотрудников, профессии которых перечислены в ст. 113 ТК РФ и Перечне, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252. В основном это касается творческих профессий (корреспондент, звукооператор, дирижер и пр.).
В выходные и праздники могут работать:
- непрерывно действующие организации, определение которых содержится в ст. 113 ТК РФ;
- компании, которые оказывают услуги населению, выполняют неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Как оплачивать работу в выходные и праздники
Все, что касается оплаты труда в выходные и праздники, зафиксировано в ст. 153 ТК РФ.
Варианты оплаты такие:
- сотрудникам, которые получают зарплату за выполненный объем работ (сдельщикам), — по двойным расценкам;
- сотрудникам, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, — по двойной тарифной ставке;
- работникам-окладникам к зарплате прибавляют дневную или часовую ставку, если они работали в пределах месячной нормы. Если норма была превышена, то нужно выплатить двойную дневную или часовую ставку.
В ст. 153 ТК РФ предусмотрена минимальная величина повышения зарплаты за работу в нерабочий день. Конкретные суммы оплаты за работу в выходные и праздники можно зафиксировать в коллективном договоре, ЛНА компании, трудовом договоре. То есть можно платить сотрудникам больше.
Пример
Кассир получает оклад — 45 000 ₽. Его вызвали на работу в его выходной 29 мая. Сотрудник отработал полный рабочий день — 8 часов. За работу в выходной кассиру положена двойная оплата.
Оплата за выходной день:
45 000 ₽ : 19 дней = 2368,42 ₽.
Доплата за работу в выходной равна:
2368,42 × 2 = 4736,84 ₽.
Зарплата за май:
45 000 + 4736,84 = 49736,84 ₽.
При расчете зарплаты за выход в праздник или выходной нужно учитывать не только тарифные ставки (оклады), но и все компенсации и премиальные выплаты, установленные системой оплаты труда компании (письмо Роструда от 08.02.2021 № 287-ТЗ).
В письме ведомство напомнило позицию Первого кассационного суда общей юрисдикции (Определение от 21.07.2020 № 88а-19034/2020): ни в ч. 1 ст. 153 ТК РФ, ни в Постановлении 26-П не говорится об обязанности работодателя выплачивать в данном случае компенсации и премии в двойном размере.
Если выходной или праздник был отработан не полностью
Если сотрудник работал не весь выходной или праздничный день, то двойная оплата положена только за фактические часы работы (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Пример
В свой выходной 01.05.2021 сотрудник трудился 4 часа. Оклад за месяц — 45 000 ₽.
Определим часовую ставку. В мае 2021 года норма рабочего времени — 152 часа (см. Производственный календарь). Часовая ставка оплаты труда работника 45 000 / 15 = 296,05 ₽.
За работу в праздничный день ему нужно заплатить 296,05 × 4 = 1184,2 ₽. Зарплата за май составит:
45 000 + 1184,2 = 46 184,2 ₽.
Если сотрудник берет вместо оплаты выходной
Есть два варианта компенсации работы в выходной:
- двойная оплата;
- одинарная оплата и дополнительный день отдыха.
Выбор в любом случае за сотрудником. То есть работодатель не имеет права заставить сотрудника, например, взять отгул.
В трудовом законодательстве не указан срок, по истечении которого работник теряет право на отгул. Это значит, что взять его сотрудник может в любое время, пока работает у этого работодателя.
Зарплата за месяц, в котором сотрудник взял отгул, выплачивается в полной сумме. При этом неважно, берет он день отдыха в текущем месяце или в последующих (письмо Минтруда РФ от 21.01.2020 14-1/ООГ-327).
Работа в выходной или праздничный день при сменном графике
Если сотрудник-сменщик трудился в выходной или праздник, который по графику был у него рабочим, то компания обязана оплатить каждый час не менее чем в двойном объеме — или в одинарном, если предоставлен дополнительный выходной.
У сменщиков, которые работают по срочному трудовому договору сроком до 2 месяцев, другая ситуация: им положена только доплата, отгул брать они не могут.
Оплата работы в выходной у сменщиков зависит от того, какая система оплаты труда, и от вида компенсации.
Так, зарплата окладника зависит от того, была ли такая работа в пределах месячной нормы или нет. Если работа была за пределами месячной нормы и сотрудник выбрал повышенную оплату, то сверх оклада работодатель обязан выдать ему как минимум двойную часовую (дневную) ставку, исходя из отработанных в указанный день часов.
Сдельщику нужно посчитать выплату не менее чем по двойным расценкам, если он выбрал повышенную оплату вместо отгула. Если такой сотрудник решил воспользоваться отгулом, то рассчитать зарплату нужно исходя из одинарной сдельной расценки за изготовленную продукцию.
Сменщику с почасовой оплатой труда зарплату за такую работу необходимо выдать по двойной часовой ставке. Если он взял отгул — то исходя из одинарной часовой ставки за число отработанных в указанный день часов.
Если сменщик трудился в нерабочий день, который по графику у него выходной, то оплатить его следует так же, как если бы этот день был рабочим. То есть все часы работы не менее чем в двойном объеме, если он выберет такую компенсацию.
Кроме того, при расчете зарплаты важно учесть премии и компенсации.
Пример
Работнику установлена сдельно-премиальная система оплаты труда:
- сдельная расценка за производство одной детали — 600 ₽;
- ежемесячная премия в фиксированном размере — 14 000 ₽.
Работодатель привлек работника к работе в его выходной день 22.05.2021 для изготовления трех деталей.
Работник написал заявление с просьбой оплатить ему работу в этот день в повышенном размере. Работа в выходной день в организации оплачивается по двойным расценкам.
Сначала определим, сколько нужно выплатить, исходя из сдельной расценки работника:
600 ₽ × 3 детали × 2 = 3 600 ₽.
Затем рассчитаем размер премии за работу в выходной день:
14 000 ₽ / 152 ч × 6 ч × 2 = 1 105,26 ₽,
где 14 000 ₽ — размер премии за май;
152 ч — количество рабочих часов при пятидневной 40-часовой рабочей неделе в мае 2021 г. по производственному календарю;
6 ч — количество часов, отработанных в выходной день согласно табелю учета рабочего времени.
Сумма, которую нужно выплатить работнику за работу в выходной день с учетом установленной ему ежемесячной премии, составит 4 705,26 ₽ (3 600 ₽ + 1 105,26 ₽).
Если сотрудник в командировке работал в выходной или праздник
Если сотрудник работает в нерабочий день в командировке, ему также положена либо двойная оплата этого дня, либо отгул и одинарная оплата.
Выезд в командировку в праздник или выходной оплачивается как работа в выходной или праздник (Решение Верховного Суда РФ от 20.06.2002 № ГКПИ2002-663).
Что делать бухгалтеру, если работник «захватил» выходные дни в месте командировки, — читайте в статье «Оплата командировки и выходной день».
Как оформить работу в выходные и праздники
Чтобы вызвать сотрудника на работу в нерабочие дни, следует:
- получить от сотрудника письменное согласие;
- оформить приказ.
Письменное согласие на работу в выходные и праздничные дни. Есть два варианта получить его:
- Компания может оформить согласие работника отдельным документом или собрать подписи нескольких сотрудников на одном подписном листе.
- Сотрудники знакомятся с приказом или распоряжением о работе в выходные дни и ставят подпись на нем.
В любом случае согласие нужно получить от сотрудника в письменной форме до начала работы.
Образец оформления согласия на работу в выходной день отдельным документом:
Генеральному директору ООО «Рассвет»
Демидову Ф.П. от
кассира Ивановой В.А.
ЗАЯВЛЕНИЕ
Я, Иванова В.А., согласна на привлечение к работе в выходной день в связи с проведением инвентаризации (приказ № 15 от 27.05.2021).
Кассир ___________________ Иванова В.А.
27.05.2021
Приказ. С приказом нужно ознакомить сотрудника под подпись.
Образец оформления приказа о привлечении к работе в выходной день:
Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»
ПРИКАЗ № 15
г. Москва 27.05.2021
О привлечении к работе в выходной день
В связи с необходимостью проведения инвентаризации
ПРИКАЗЫВАЮ:
- Привлечь к работе в выходной день – 29 мая 2021 года на 8 часов, с 09:00 до 18:00, с перерывом на обед с 13:00 до 14:00 кассира Иванову В.А. с ее письменного согласия.
- Установить оплату за отработанные 8 часов в выходной день в двойном размере согласно статье 153 Трудового кодекса РФ.
- Бухгалтерии при начислении заработной платы руководствоваться настоящим приказом.
Генеральный директор Демидов Демидов Ф.П.
С приказом ознакомлены:
Бухгалтер Симонова Симонова Н.Я.
27.05.2021
Кассир Иванова Иванова В.А.
27.05.2021
Если сотрудник относится к льготной категории, надо уведомить его о праве отказаться от работы в праздники и выходные. Например, если к работе привлекаются (ст. 113 и 259 ТК РФ):
- инвалиды;
- женщин с детьми до 3 лет;
- матери и отцы одиночки, которые воспитывают детей в возрасте до 5 лет;
- родители детей-инвалидов;
- работники, ухаживающие за больными членами своих семей согласно медицинским документам.
Как оформить отгул за работу в выходной или праздник
Чтобы взять отгул за работу в нерабочий день, сотрудник должен дополнительно написать заявление либо сообщить об этом в согласии на привлечение к работе.
Образец заполнения заявления о предоставлении дня отдыха за работу в выходной день:
Директору ООО «Рассвет»
Демидову Ф.П.
от кассира
Ивановой В.А.
Заявление о предоставлении дня отдыха
(отгула) за работу в праздничный день
В связи с работой в выходной день 29.05.2021 прошу предоставить мне день отдыха 17.06.2021 в соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ.
Кассир Иванова Иванова В.А.
31.05.2021
На основании заявления сотрудника работодатель издаст приказ, в котором укажет данные сотрудника, конкретную дату дня отдыха, предоставленного взамен того выходного, когда сотрудник работал. С приказом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.
Образец заполнения приказа о предоставлении сотруднику отгула за работу в выходной день:
Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»
ПРИКАЗ № 20
г. Москва 31.05.2021
О предоставлении работнику
дня отдыха (отгула) без его оплаты
В связи с привлечением к работе в выходной день 29.05.2021 и в соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:
Предоставить день отдыха 17.06.2021, который не подлежит оплате, кассиру Ивановой В.А.
Основание: приказ «О привлечении к работе в выходной день» от 27.05.2021 № 15, заявление Ивановой В.А. от 27.05.2021.
Директор Демидов Демидов Ф.П.
С приказом ознакомлена:
Кассир Иванова Иванова В.А.
31.05.2021
Для повышенной оплаты отработанного выходного ни заявления работника, ни приказа руководителя составлять не надо. Основанием для оплаты будет табель учета рабочего времени с отметкой о работе в выходной. В табеле указывают:
- работа в выходной день — код «РВ» или «03»;
- отгул за работу в выходной день — код «НВ» или «28».
Можно ли иногда привлекать сотрудника к работе без выходных?
Можно, если компания привлекает сотрудника к работе в выходной день в установленном порядке. Но это допускается только в исключительных случаях, например, для предотвращения производственной аварии (ч. 1–3, 5 ст. 113 ТК РФ).
Алгоритм привлечения к работе в выходной:
- Проверяем, не относится ли работник к категории тех, кого запрещено привлекать к работе в выходные дни (беременные и несовершеннолетние).
- Получаем письменное согласие работника на работу в такой день (кроме случаев, когда оно не требуется).
- Издаем приказ о привлечении к работе в выходной.
Ограничений по частоте привлечений работника к работе в выходной день нет, поэтому его можно привлечь к такой работе и два дня подряд. Тогда получится что всю неделю работник отработает без выходных.
Мы не рекомендуем злоупотреблять правом на привлечение работников к работе в выходной день. При проверке трудовой инспекции вам придется доказывать, что была необходимость привлекать работника к работе в выходной день, например, несколько недель подряд. И если инспектор усмотрит в этом нарушение ч. 2, 3, 5 ст. 113 ТК РФ, вас могут привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Виктория Ким,
эксперт по бухучету и налогообложению
Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он работал сверхурочно.
Когда читаешь нормы Трудового кодекса, касающиеся сверхурочной работы, а также работы в выходные дни, они кажутся предельно простыми. Между тем на практике их применение вызывает многочисленные сложности
Что написано в Трудовом кодексе…
Итак, давайте вначале посмотрим, что написано в Трудовом кодексе.
Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (согласно части 1 статьи 99 ТК РФ).
В части 5 той же статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
В статье 152 ТК РФ сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
- работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Разъясним эти нормы на простых примерах
Итак, мы привели нормы Трудового кодекса. Теперь постараемся на простых примерах разъяснить, как применять данные положения.
Что такое сверхурочная работа
Итак, сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени:
- ежедневной работы (смены) (см. Пример 1), а также
- работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (см. Пример 2).
Пример 1
Предположим, человек работает 5 дней в неделю по 8 часов подряд. Если в один из дней работодатель попросит его задержаться на несколько часов, — это будет сверхурочной работой.
Пример 2
Предположим, что на предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, и учетный период — 1 месяц. В сентябре нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 часов. Если сотрудник отработает 169 часов — лишний час будет сверхурочной работой.
Ограничения в сверхурочных работах
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В данной норме тоже, на первый взгляд, все просто.
Пример 3
Наш с вами работник трудится 5 дней в неделю по 8 часов подряд. Предположим, его решили привлечь к сверхурочной работе. Если в понедельник и вторник он будет работать по два часа лишних, а в остальные дни недели стандартное количество часов — это будет законным.
Пример 4
Если в понедельник он будет работать лишний 1 час, а во вторник 3 часа — это также будет законным.
Пример 5
Если в понедельник он будет работать лишние полчаса, во вторник — 3,5 часа, затем в среду его не привлекут к сверхурочной работе, в четверг он отработает лишние 4 часа, а в пятницу опять будет трудиться как обычно — это тоже правомерно.
Пример 6
А вот если нашего работника попросят отработать 3 часа в понедельник и 2 во вторник, то это уже будет противоправно.
Пример 7
Если в конце года мы посчитали и увидели, что наш с вами работник таких лишних часов отработал больше 120, то мы нарушили законодательство, если меньше — все в порядке.
Оплата сверхурочной работы
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере. Ну, здесь тоже все кажется очень простым.
Продолжение Примера 3
Если наш с вами работник трудился и в понедельник, и вторник по два лишних часа, то все четыре часа ему будут оплачены в полуторном размере.
Продолжение Примера 4
Если работник трудился в понедельник лишний час, а во вторник 3 часа, то лишний час понедельника и два первых лишних часа вторника будут оплачены в полуторном размере, а вот третий час вторника — в двойном.
Продолжение Примера 2
На предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, и учетный период — 1 месяц. В сентябре месяце нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 часов. Если сотрудник отработает 169 часов — лишний час будет оплачиваться в полуторном размере. Если сотрудник отработает в сентябре 171 час, то первые два лишних часа будут оплачиваться в полуторном размере, а следующий 1 — в двойном.
Оплата в выходные дни
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам (см. Пример 8);
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (см. Пример 9);
- работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (см. Пример 10).
Пример 8
Предположим, что сдельщик за одну произведенную деталь получает 50 рублей. При привлечении к работе в выходные дни сдельщик будет получать 100 рублей за деталь.
Пример 9
Предположим, часовая ставка работника — 100 рублей в час. Он был привлечен к работе в выходной день и отработал 8 часов. Соответственно за каждый час он должен получить 200 рублей, что в конечном итоге составит 1 600 рублей.
Пример 10
Человек получает в месяц 30 000 рублей. Он был привлечен к работе в выходной день в сентябре и отработал 8 часов. Для того чтобы рассчитать ему оплату за этот день, мы должны разделить оклад на нормальное количество часов в сентябре (168 часов) и получившееся значение умножить на 8 и на два. 30 000: 168 × 8 × 2 = 2 857,14 коп.
На простых примерах мы объяснили, как действуют нормы законодательства. А теперь разберем «задачки» посложнее.
Сверхурочные и работа в выходные дни — одно и то же?
Итак, казалось бы, все просто, однако на самом деле нормы нашего законодательства составлены так, что зачастую мы не знаем, как их применять. Давайте задумаемся, являются ли идентичными понятия «сверхурочная работа» и «работа в выходные»? Если попытаться ответить на этот вопрос, то обнаружится, что в некоторых случаях мы уравниваем эти понятия между собой, а в некоторых — считаем их отличными друг от друга. Притом обычно мы руководствуемся здравым смыслом, а не буквальной нормой закона. Приведем конкретный пример.
Пример 11
В части 5 статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Согласитесь, когда мы читаем первую половину данного предложения, мы предполагаем, что работа в выходные дни и сверхурочная работа — абсолютно разные вещи. И норма, согласно которой работник должен работать не более 4-х часов в течение 2 дней подряд, к выходным дням никакого отношения не имеет. Ведь работник обычно трудится в субботу или воскресенье по 8 часов. Зато когда мы читаем вторую половину предложения (сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год), большинство из нас исходит из диаметрально противоположной посылки, согласно которой сверхурочная работа и работа в выходные дни — одно и то же. И в 120 часов входит, в том числе, работа в выходные дни. Чем мы руководствуемся при этом? Здравым смыслом! Хотя для того, чтобы считать себя абсолютно правыми в этой ситуации, часть 5 статьи 99 ТК РФ должна была бы быть сформулирована так: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней (если речь идет о рабочих днях) подряд и 120 часов в год.
Еще более сложная ситуация складывается, когда речь идет об оплате работы в выходные. В простых ситуациях действительно все понятно: если человек сверхурочно работает в будничные дни, то первые два часа работы мы оплачиваем в полуторном размере, а следующие — в двойном. Если человек привлекается для работы в выходные дни, то заработная плата за все часы будет рассчитана по двойному тарифу. Читая нормы, касающиеся оплаты в выходные дни и за сверхурочную работу, мы абсолютно уверены, что это разные вещи и оплачивать такую работу необходимо по-разному. Однако обычно, если в организации привлекаются сотрудники для работы в выходные дни, то трудятся они 8 часов (столько же, сколько в будние дни), которые и оплачиваются в двойном размере, но никак не 13, как написано в письме. В данном случае спор, по всей видимости, заключается в следующем. Работников, которые, судя по всему, трудятся по 8 часов по пятидневной рабочей неделе, привлекли для работы в выходные дни. Организация предприятия, прочитав, что в статье 153 ТК РФ написано, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, и умножило часовую тарифную ставку при оплате на 2. Гострудинспекция же сочла 5 часов, которые были отработаны за пределами 8 часов нормальной продолжительности рабочего времени, сверхурочными. Поэтому, по ее мнению, переработка за первые два часа должна быть оплачена по формуле: двойная оплата за выходной день умножается на полтора за сверхурочную работу, плюс за последующие три часа производится оплата по формуле: оплата в двойном размере (за выходной день) умножается на 2 (за сверхурочную работу). Организации логика показалась странной, так как на первый взгляд кажется, что в двойной размер за работу в выходной день и так входит оплата за то, что сотрудник работает лишнее время. Безусловно, данная ситуация спорная, с точки зрения правовой оценки, потому что законодательство в этом случае можно повернуть и так, и эдак.
Обратимся снова к статье 99 ТК РФ, согласно которой сверхурочной считается работа, производимая по инициативе работодателя за пределами:
- Нормальной продолжительности рабочего времени.
- Ежедневной работы (смены).
- Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
С одной стороны, логика трудинспекции кажется правильной. Ведь если продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 часов, то все остальное время, вышедшее за этот лимит, является работой за пределом ежедневной работы (смены). То есть его надо расценивать (см. пункт 2 списка) как сверхурочную работу и оплачивать по правилам статьи 152 ТК РФ, в которой сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. С другой стороны, работа в выходной день всегда является работой за пределом нормальной продолжительности рабочего времени (см. пункт 1). Ведь в таком случае человек будет работать более 40 часов в неделю. Но никто не говорит, что первые два часа работы в выходной день надо оплачивать вначале в двойном размере, умноженном на полтора, а последующие часы — в двойном размере, умноженном на два. Но если количество отработанных им часов не отклоняется от нормальной продолжительности рабочей смены, разговора об оплате этого дня по правилам статьи 152 не возникает.
Так как судебной практики применения данной статьи нет, как нет и разъяснения по этому вопросу, сказать, кто из сторон абсолютно прав, невозможно. Ведь законодательство здесь можно повернуть и в ту, и в другую сторону. Кроме того, непонятно: если лишние 5 часов расценивались как сверхурочные, почему это не было квалифицировано как правонарушение, ведь, в соответствии со статьей 99 ТК РФ, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. Ну а от себя лично можно посоветовать: чтобы такие споры с трудинспекцией не возникали, не заставлять работника трудиться в выходной день более нормальной продолжительности рабочего времени в будни.
Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?
Фрагмент документа
Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации «Суммированный учет рабочего времени»
В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.
С оплатой сверхурочной работы и работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени часто возникают проблемы. Итак, попробуем на простых примерах разобраться, каким образом происходит оплата.
Обычно суммированный учет рабочего времени ведется на предприятиях при сменном графике работы. При этом, как правило, за учетный период берется либо год, либо месяц. Если в учетном периоде количество часов превышает нормальную продолжительность рабочего времени, то первые два такие часа оплачиваются в полуторном размере, остальные — в двойном.
Пример 12
Предположим, что человек работает три дня подряд с 9.00 до 21.00 с часовым обеденным перерывом и затем два дня подряд отдыхает. Получается, что в сентябре человек трудится 18 дней по 11 часов, что составляет всего 198 часов. Если у нас учетный период составляет 1 месяц, мы должны посмотреть, сколько составляет нормальная продолжительность рабочего времени в сентябре. А это 168 часов. Следовательно, наш сотрудник отработал 30 часов лишних (198 — 168). 2 часа из них будут оплачены в полуторном размере и 28 — в двойном.
Составляя график работы, следует учитывать две нормы Трудового кодекса. Во-первых, норму, согласно которой работа в течение двух смен подряд не допускается, во-вторых, норму, согласно которой непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов в неделю.
Иногда по графику рабочий день сотрудника, работающего посменно, попадает на общепризнанный выходной или праздничный день. Возникает вопрос: как оплачивать работу в такие дни, по двойным или одинарным расценкам? На него можно дать следующий ответ: если рабочий день такого работника попадает на праздничный день, его оплата должна производиться по двойным расценкам (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).
Пример 13
Учетный период — 1 месяц. В ноябре, согласно производственному календарю, 167 часов. Предположим, наш с вами работник трудится 2 дня подряд с 9.00 до 21.00 с часовым обеденным перерывом и затем два дня отдыхает. График работы составлен таким образом, что один из рабочих дней попадает на 6 ноября (праздничный день). Получается, что всего сотрудник отработал 15 дней по 11 часов, что составляет 165 часов. За рамки нормальной продолжительности рабочего времени в ноябре (167 часов) мы не вышли. Тем не менее, так как один из дней работы пришелся на праздник, то 11 часов работы в этот день мы будем оплачивать в двойном размере, а остальные (165 — 11 = = 154 часа) — в одинарном.
Что же касается выходных, то в соответствующей норме ТК РФ идет речь о выходных днях конкретных сотрудников, а не об общепринятых выходных вообще. Иначе говоря, если, например, какой-то рабочий день сотрудника придется на воскресенье, его надо оплачивать в одинарном размере, а вот если вы попросите выйти человека в тот день, когда по графику он должен отдыхать, то данная работа должна быть оплачена в двойном размере (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).
Пример 14
Учетный период — 1 месяц. Работник трудится с 8.00 до 19.00 с часовым обеденным перерывом (10 часов в день), затем отдыхает 2 дня. В сентябре нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 часов. В сентябре сотрудник должен работать 10 дней по 10 часов, что составит 100 часов ровно. Если мы попросим выйти сотрудника дополнительно не в свой день, то он отработает 10 часов вне графика. Получается, что в месяце человек трудился всего 110 часов. Это не выходит за рамки нормальной продолжительности рабочего времени в сентябре (168 часов). Но так как мы привлекли сотрудника для работы в его законный выходной день, то 10 часов мы должны будем оплатить в двойном размере и 100 — в одинарном.
На некоторых предприятиях руководство и кадровики искренне считают, что если на производстве ведется суммированный учет рабочего времени, то человека можно заставить выйти в его выходной день, полагающийся ему по графику, и если при этом количество часов в учетный период не выйдет за пределы нормального, оплатить такую работу в одинарном размере. Такой подход абсолютно неправильный. И если в общепризнанный выходной работа «сменщика» оплачивается в одинарном размере, то в его собственный — с компенсацией за такую несправедливость — в двойном.
Попробуем разобраться в ситуации, описанной автором письма. Если посмотреть на производственный календарь, то мы увидим, что в январе нормальная продолжительность рабочего времени составляет 128 часов. Был составлен график работы, согласно которому работник должен был отработать 156 часов, в том числе 32 часа праздничных. Как мы видим, сотрудник, согласно графику, должен трудиться значительно больше нормальной продолжительности рабочего времени в январе. Но так как учетный период составляет год, в последующие месяцы, по идее, такая переработка должна быть скомпенсирована (то есть человек, составляющий график, должен постараться сделать так, чтобы работник работал меньше нормального количества часов в феврале, марте и т.д.). Если бы человек отработал согласно графику, то мы бы оплатили ему в двойном размере 32 праздничных часа, в одинарном размере — оставшиеся часы (156 — 32 = 124 часа). И уже в конце года мы посмотрели бы, есть ли у нашего работника «лишние» часы. В случае их наличия произвели бы соответствующую доплату (с учетом того, что первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в одинарном размере, а следующие — в двойном). Однако сотрудник отработал вместо 156 часов, положенных по графику, 184 часа, то есть на 28 часов больше! Из всех отработанных часов 48 — праздничные. В данном случае возникает ряд вопросов: почему получилось, что сотрудник трудился не по графику? Удалось ли при таком количестве часов соблюсти требования законодательства, согласно которым непрерывный еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов и работа в течение двух смен не допускается? Не видя графика работы и табеля учета рабочего времени, можно лишь предположить, что сотрудник выходил на работу в свои выходные дни. Соответственно, и 48 часов праздничных, и 28 часов в выходные дни в данном случае должны оплачиваться в двойном размере. Остальные же часы работы оплачиваются в одинарном. Есть ли переработка, которую надо оплачивать в повышенном размере, вы определите в конце года.
!
Важно! В исключительных случаях для привлечения к работе в выходные или праздничные дни необходимо письменное согласие работника и письменное распоряжение/приказ работодателя.
При ненормированном рабочем дне или сверхурочной работе происходит увеличение продолжительности рабочего дня, а при работе в выходные дни — увеличение продолжительности рабочей недели.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам, а работникам, труд которых оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной (часовой) тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад в связи с тем, что их труд не нормирован, — в размере не менее одинарной дневной (часовой) ставки за день (час) работы сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Важно! Сверхурочная работа в выходной или нерабочий праздничный день уже оплачена в двойном размере, в связи с чем, её оплата повторной индексации не подлежит. Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется дополнительным отпуском.
Вместо оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни может быть предоставлен другой день отдыха, но, только по желанию работника (ст. 153 ТК РФ).
Важно! В любом случае работнику предоставляется полный день отдыха, а не то количество часов, которые он фактически отработал в выходной или нерабочий праздничный день.
Случаи привлечения работника к работе в выходные и праздничные дни:
- для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом, индивидуального предпринимателя,
- для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Важно! Случаи, когда возможно привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника (ст. 113 Трудового кодекса РФ):
- для предотвращения катастрофы;
- для предотвращения производственной аварии;
- для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- для предотвращения несчастных случаев;
- для предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя;
- для предотвращения уничтожения или порчи государственного или муниципального имущества;
- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного;
- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением военного положения;
- для выполнения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах.
Важно! Работники творческих профессий могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни при соблюдении следующих условий:
- порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни установлен коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
- работа, профессия или должность работника включена в перечень, утвержденный постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.
- работа связана с участием в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.
Важно! В иных случаях привлечение работника к работе в выходные и праздничные дни возможно при соблюдении следующего порядка:
- наличие письменного согласия работника;
- наличие учтенного мнения выборного профсоюзного органа (при его наличии).
Важно! Работа в нерабочие праздничные дни возможна в следующих случаях:
- производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);
- работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
- неотложные ремонтные работы;
- неотложные погрузочно-разгрузочные работы;
- нет медицинских противопоказаний.
Важно! Следующих работников возможно привлечь в работе в выходной или праздничный день в особом порядке:
- инвалиды,
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет,
- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет,
- опекуны детей в возрасте до четырнадцати лет;
- родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;
-
родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации;
- работники, имеющие трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет;
- работники, имеющим детей-инвалидов,
- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 Трудового кодекса РФ),
- отцы, воспитывающих детей без матери (ст. 259 Трудового кодекса РФ),
- опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст, 264 Трудового кодекса РФ).
Важно! Порядок привлечения к работе в выходной и праздничный день для указанных работников:
- работа не запрещена работнику по состоянию здоровья;
- получено письменное согласие работника;
- работник ознакомлен под роспись со своим правом отказаться от работы в выходной и праздничный день;
- наличие письменного распоряжения работодателя.
Очень часто в организации персонал работает по разным графикам, их труд оплачивается по разным правилам… Для каждого случая трудно разобраться, как можно и нельзя вызывать сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Попробуем разобраться с некоторыми ситуациями в данной публикации. Материал будет полезным нашим слушателям курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации по направлениям:
- Бухгалтерия
- Кадровое дело и управление персоналом
- Менеджмент в организации (по отраслям: в здравоохранении, в образовательных учреждениях, производственных предприятий),
- Государственное и муниципальное управление
Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана 
).
Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни
Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни. Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни. Там же оговариваются условия, когда это делать можно. Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:
- Только с письменного согласия работника,
- Когда не нужно получать такое согласие.
С письменного согласия
Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:
- Срочность
- Необходимость
- Нормальная работа
- В дальнейшем.
Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю — получить от работника письменное согласие. При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода. Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).
Согласие в письменной форме не требуется
Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:
- На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация. Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
- Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком
Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.
-
Суббота и воскресенье для сотрудников со сменным графиком
Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.
-
Праздничный день при сменном графике
К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например, Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.
Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?
Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме. Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку. Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен». Это и является письменным согласием.
Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Правило 3: Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.
Правило 4: Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 {скачать}или Т-13 {скачать}). В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код «РВ» или цифровой код «03», который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней — указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.
Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?
153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:
- Оплата труда в двойном размере
- Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха
Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.
Размер доплаты за труд в нерабочий день
Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.
Согласно той же 153 статье ТК РФ
- При сдельной зарплате — двойная сдельная расценка.
- При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
- При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.
Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни
- Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.
В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит:
(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.
Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:
3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.
Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:
36 000 + 12 000 = 48 000 руб.
- Пример, расчёта при окладе
В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.
Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.
Как рассчитывается часовая тарифная ставка?
Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:
- месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
- месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
- сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
- сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.
О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.
Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день
- Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
- Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласно Решению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).
- Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012)
- Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).
Работа в выходной или праздничный во время командировки
Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций. В Приказе о командировке должно быть четко прописано, что сотрудник направляется в командировку для ведения переговоров с 1 по 8 число, включая выходной и праздничный дни – 7 и 8 число.
Особый случай касается дня отправки и возвращения из командировки – эти дни являются рабочими. И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11)
Читайте также:
- Трудовые споры: должен ли работник вернуть стимулирующие выплаты?
- Охрана труда водителей: новые штрафы
- Возмещение затрат на обучение работника в случае отчисления
- Порядок отбора при поступлении на госслужбу
- Порядок обучения по охране труда и проверки знания
- Минтруд дал пояснения о сверхурочной работе
- Проверочные листы по ГО и ЧС
- Изменения в Правила противопожарного режима
- В 2019 году начнут использовать электронные трудовые книжки
- Что делать, если выяснилось, что у сотрудника поддельный диплом или удостоверение
- Новый порядок ведения трудовых книжек
Популярные статьи в категории:
Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру
Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 113 ТК РФ
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
(в ред. Федерального закона от 14.07.2022 N 273-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.