От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.
Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.
В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?
Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.
Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.
Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:
- нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
- совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
- не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).
Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.
Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:
- выполнять личное поручение руководителя;
- участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
- выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
- совершать противоправные действия.
Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.
Виды дисциплинарной ответственности
ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:
-
Замечание
Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).
-
Выговор
Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
-
Увольнение
Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).
При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.
В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).
Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:
- совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
- отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
- предание огласке конфиденциальной информации;
- систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
- нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
- появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
- иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.
Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.
Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.
Порядок наложения наказания
Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:
-
Фиксация факта нарушения трудового распорядка
Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.
-
Объяснения нарушителя
После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
-
Принятие решения о виновности и выбор способа наказания
На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.
Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.
Обратите внимание!
Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.
Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.
Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
Документ должен содержать следующие сведения:
- личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
- описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
- выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
- вид наказания;
- основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).
Обратите внимание!
Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.
В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.
Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:
- уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
- ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
- в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ
Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!
Скачать образец
Сроки наложения и действия взыскания
Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.
Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.
Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.
Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.
При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.
Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.
Как снимается дисциплинарное взыскание?
Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.
В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.
Обратите внимание!
Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.
Работодатель может отменить санкцию досрочно:
- по своей инициативе;
- по заявлению виновного сотрудника;
- по ходатайству его непосредственного начальника;
- по просьбе профсоюза или иного представительного органа.
Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.
Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.
Последствия для работника
Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.
Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.
Как обжаловать?
Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:
- вина отсутствует или не доказана;
- у вас не были запрошены письменные объяснения;
- взыскание наложено повторно за один проступок;
- нарушены сроки применения санкции;
- не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).
Сроки обжалования:
- десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
- три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).
Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.
После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.
Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.
В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.
Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:
- сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
- описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
- исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
- приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
- подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.
К иску прикладываются следующие бумаги:
- документы — основания для ваших требований;
- копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
- документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).
Резюме
В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.
Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.
Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Ранний уход с работы
Ранний уход с работы
Подборка наиболее важных документов по запросу Ранний уход с работы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2022 год: Статья 22 «Порядок назначения и выплаты страхового обеспечения» Федерального закона «Об основах обязательного социального страхования»
(Юридическая компания «TAXOLOGY»)ФСС РФ отказал предпринимателю в возмещении расходов на выплату пособия по беременности и родам и единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинские учреждения на ранних сроках беременности, сославшись на создание предпринимателем искусственной ситуации в целях незаконного возмещения расходов на выплату пособия за счет ФСС РФ. В ходе проверки ФСС РФ установил, что работница была принята на работу за 2 недели до начала отпуска по беременности и родам, после ее ухода в декрет должность осталась вакантной, предприниматель является отцом детей работницы. Суд признал отказ неправомерным. Суд установил, что сотрудница работала у предпринимателя в течение трех лет, получала заработную плату, затем уволилась, но спустя 4 месяца вновь устроилась на прежнюю должность и спустя 2 недели ушла в отпуск по беременности и родам. Суд отклонил как недоказанные доводы ФСС РФ об отсутствии утраты заработка в связи с наступлением страхового случая и трудоустройстве работницы исключительно с целью неправомерного возмещения за счет средств ФСС РФ.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Когда нельзя из-за дисциплинарного проступка «лишать» годовой премии?
(Ливена С.В.)
(«Кадровик-практик», 2023, N 1)Пример 1. Работнице не были выплачены премии, в том числе годовая. Она обратилась в суд. Работодатель указывал, что премии не выплачивались в связи с дисциплинарными нарушениями, в частности в связи с уходом с работы раньше времени. Однако никакие документы, подтверждающие эти нарушения, работодатель в суд не представил. Суд указал: «Каких-либо доказательств, указывающих на основания снижения или лишения П. стимулирующих выплат, премий и подтверждающих наличие таких оснований (привлечение к дисциплинарной ответственности, совершение дисциплинарных проступков, грубых нарушений трудовой дисциплины), ответчиком суду не представлено… Ссылка на ранний уход с работы как на обоснованность невыплаты премии не принята судом во внимание, поскольку факт раннего ухода П. с работы надлежащими, допустимыми доказательствами не был подтвержден» (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.04.2021 по делу N 88-5906/2021, 2-372/2020).
Статья: Восстановление сотрудника на рабочем месте
(Ткаченко И.)
(«Трудовое право», 2018, N 
Так, было установлено, что до начала рабочей смены работник действительно обращался к вышестоящему руководителю по вопросу о возможности преждевременного ухода с работы по семейным обстоятельствам (в связи с похоронами друга). Вышестоящий руководитель сообщил работнику о необходимости написать соответствующее заявление. Свидетель, являющейся непосредственным руководителем работника, подтвердил, что работник обращался к нему относительно раннего ухода с работы, кроме того, работник передал ему заявление, которое он в свою очередь без ознакомления с его текстом передал вышестоящему руководителю, в подчинении которого находился.
Нормативные акты
«Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2019)»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 25.12.2019)Судом первой инстанции оставлено без внимания, что к заявлению о восстановлении пропущенного процессуального срока Т. приложена копия удостоверения многодетной семьи, согласно которому у нее имеется трое детей в возрасте до 18 лет, в том числе дочь, 2015 года рождения. В судебном заседании 27 июля 2017 г. представитель Т. по доверенности Ш. на вопрос председательствующего о причинах, препятствовавших обращению Т. в суд кассационной инстанции с жалобой в более ранние сроки, пояснила, что Т. ранее не имела возможности собрать все необходимые документы для подачи кассационной жалобы и обратиться за юридической помощью, так как ее супруг в этот период отсутствовал дома в связи с работой вахтовым методом, а она сама находится в отпуске по уходу за малолетним ребенком, которого не с кем оставить (протокол судебного заседания от 27 июля 2017 г.).
Сдавайте годовую отчетность без штрафов
Пройдите новый курс повышения квалификации «Годовая отчетность за 2022 год: Клерк. Аттестация». После курса сможете:
✔︎ Формировать годовую отчетность по новым правилам,
✔︎ Знать все изменения в налогах и бухучете.
✔︎ Использовать все новые шесть ФСБУ.
✔︎ Избежать типичных ошибок.
Торопитесь — скоро стартует первый поток!
Записаться
Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать. Но важно помнить, что его права защищает закон. Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.
За что можно наказать работника
Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.
Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.
Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.
Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.
Как наказать работника
Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Одно нарушение = одно наказание.
В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.
При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.
Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:
- 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
- Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.
Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.
Замечание или выговор
Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.
Пример 1
Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение. Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.
Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.
Увольнение
Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:
- работник не прошел аттестацию;
- прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
- пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
- грубо нарушил должностные обязанности;
- получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
- разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
- похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
- нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
- совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
- не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
- совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
- принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
- при трудоустройстве принес подложные документы.
Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.
Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Наказываем работника: пошаговая инструкция
Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.
Пример 2
Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.
Шаг 1. Составляем акт
Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д.
Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.
Шаг 2. Просим объяснительную от работника
Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.
Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.
Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания
В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.
Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.
С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.
Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.
При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.
Подводим итоги
- Дисциплинарное взыскание — дело добровольное, закон не обязывает работодателя наказывать сотрудников. Можно предупредить и на словах, но юридической силы это не имеет.
- Если решили наказать, то нужно выбрать один из установленных законом вариантов — замечание, выговор, увольнение. Расторжение договора возможно только за конкретные проступки, описанные в ст. 81 ТК РФ.
- Взыскание продействует год и автоматически аннулируется. Если руководитель разрешит, его можно снять и досрочно.
Доброго времени суток.
Основанием для применения к Вам дисциплинарного взыскания. А у работодателя, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, есть право увольнять работника в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Однако в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, «обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания … общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.» Поэтому имеет значение не только сам факт нарушения Вами трудовых обязанностей, но также и причины, по которым Вы уходили раньше (они должны быть вескими для суда, не обязательно уважительными, но достаточно вескими, чтобы хотя бы объяснить ваше поведение в глазах суда), а также каковы были последствия ваших действий. Все это характеризует как сам проступок, так и обстоятельства его совершения. Если Вам удастся убедить суд, что увольнение – это несоразмерное наказание за совершенное Вами нарушение, увольнение будет признано незаконным.
Дисциплинарная ответственность за опоздание и уход с работы раньше окончания рабочего времени
В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Этими документами, в частности, устанавливается режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ). Соответственно, соблюдение указанного режима является обязанностью каждого работника, а его виновное нарушение признается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.
Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии работника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. Частным случаем такого нарушения является прогул (отсутствие в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Данный проступок отнесен законом к числу грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых предусмотрена возможность увольнения (пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Если продолжительность отсутствия работника не позволяет квалифицировать нарушение как прогул, оно самостоятельным основанием для увольнения не является. Однако за опоздание на работу, уход с работы раньше окончания рабочего времени или оставление рабочего места в течение рабочего дня работодатель вправе применить к работнику иное дисциплинарное взыскание из указанных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор).
Когда работник на момент совершения проступка в виде опоздания, преждевременного ухода с работы или беспричинного оставления рабочего места уже имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, имеются основания для увольнения такого работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.
Другим, кроме прогула, разновидностям нарушений режима рабочего времени, связанным с отсутствием на работе без уважительных причин, закон не дает конкретного определения. Поэтому возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за подобное отсутствие на рабочем месте не зависит от продолжительности такого отсутствия. В то же время в соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при применении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли руководитель оштрафовать беременную сотрудницу за уход с работы на 30 минут раньше, если сотрудница предупредила о своем уходе.
Эксперты ведомства отмечают, что действующим законодательством предусмотрен закрытый перечень оснований удержания из заработной платы.
В данный перечень не входит такое основание, как штраф, который накладывается работодателем на работника за несоблюдение трудовой дисциплины.
Соответственно, руководитель не вправе штрафовать сотрудника за несвоевремнный уход с работы.
Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.
Рабочий крупного завода заступил с утра на смену, а в течение дня узнал о похоронах друга и отпросился. Он написал бригадиру заявление и попросил передать его мастеру. Но заявление мастеру то ли не передали, то ли он его выкинул. Когда рабочий пришел на очередную смену, за него уже работал другой человек. А через пару дней был готов приказ об увольнении по статье.
Получается, сотрудника не было на работе больше четырех часов подряд, а это прогул. Но рабочий не согласился с таким положением дел и решил бороться с несправедливостью. Он хотел восстановиться на работе, исправить трудовую книжку, получить зарплату за все время судов и 50 тысяч рублей компенсации морального вреда.
В дело пришлось вмешаться Верховному суду. Теперь все работодатели сто раз подумают, прежде чем увольнять за прогулы.
Почему рабочий посчитал увольнение за прогул незаконным?
Он отпросился: подошел к руководителю и рассказал о личных обстоятельствах. Ушел он после предупреждения и по уважительной причине. И даже написал заявление, правда оно куда-то делось и до начальника не дошло.
Но так всегда делали: писали заявление на имя мастера, отдавали его бригадиру — все было в порядке. Обычно хватало даже устной просьбы, и бригадир разрешал уходить. А тут даже заявление было, плюс бригадир на словах отпустил. А потом — увольнение по статье. Коллеги могут подтвердить, что он правда был на похоронах. Разве это не уважительная причина? Неужели за такое нужно именно увольнять?
К рабочему за семь лет никогда не было претензий, а уходя с работы на несколько часов, он все подготовил, чтобы процесс производства не остановился. Его уход с работы никому не навредил. А мастер просто его недолюбливал и специально потерял заявление, как будто его и не было.
Почему завод уволил рабочего?
Чтобы отпроситься, нужно писать заявление мастеру. Так написано в правилах трудового распорядка. Ничего не знаем, кто там раньше отпускал устно. Даже если отпускали, так это не по правилам.
Заявление не видели. Через бригадира его передавать не положено, нужно было писать напрямую мастеру. Мало ли как было раньше и какая там практика сложилась внутри бригад: бригадир ничего не решает, отпускать с работы не может, есть правила на бумаге, они не соблюдены.
Сотрудник самовольно покинул рабочее место, его не было больше четырех часов. Это повод для увольнения за прогул — так написано в трудовом кодексе. Спасибо за работу, вот ваша трудовая, до свидания.
Что сказали суды?
Отсутствие на рабочем месте рабочий не отрицал. Его не было больше четырех часов. Письменного заявления у мастера нет. Устные не считаются.
Похороны — это не уважительная причина, а личные обстоятельства и самовольное использование рабочего времени. Без официального разрешения мастера с работы уходить нельзя. Не бригадира и механика надо предупреждать, а именно мастера.
Увольнение законное, работодатель прав, никаких компенсаций не будет.
В этом деле увольнение оформили по правилам. Но работодатель и суды не разобрались в реальных обстоятельствах дела.
Например, никто не учел такие факты, хотя на каждом заседании были показания свидетелей:
- Рабочий на самом деле отпрашивался у бригадира — своего непосредственного руководителя и начальника смены.
- Он писал заявление. Бригадир передал его мастеру, не читая, и не может подтвердить, что там написано. Но ведь заявление было. То есть рабочий ушел не самовольно, он отпросился.
Вот что еще нужно учитывать при увольнении за прогулы:
- Насколько тяжелый проступок совершил работник.
- При каких обстоятельствах.
- Как работник себя вел раньше.
- Как он относится к своим обязанностям.
- Как долго работает в компании.
Даже если прогул был, но при увольнении все это не учтено, можно восстанавливать прогульщика на работе и выплачивать ему компенсацию.
Решения судов незаконные, а права рабочего нарушены.
Итог. Решения двух инстанций отменили, а дело пересмотрели. Работника восстановили в должности, выплатили ему 775 тысяч рублей за вынужденный прогул и еще пять тысяч рублей за моральный вред. А мог бы согласиться с увольнением, остаться без работы и компенсаций.
Неужели могут уволить, если полдня не быть на работе?
Да, по трудовому кодексу отсутствие на работе больше четырех часов — это грубое нарушение трудового распорядка. В отличие от других нарушений, его не нужно совершать два раза. Достаточно один раз уйти с работы без уважительной причины и официального разрешения начальника в час дня, а не в шесть вечера, и все — могут увольнять по статье.
Но есть важное условие — отсутствовать нужно без уважительной причины. Если причина была уважительной, уволить за прогул нельзя. Поэтому работодатель должен соблюдать процедуру увольнения по такой статье. Например, брать объяснительную. Вдруг работник заболел или позвонили из школы и попросили забрать ребенка. Или в последний день отпуска задержали рейс, и не удалось вовремя прийти на работу.
Кроме причины прогула, нужно учитывать все, что перечислил Верховный суд. Даже если нет уважительной причины, не всегда за однократный прогул нужно сразу увольнять. Есть и другие варианты дисциплинарных взысканий — например, замечание или выговор. Верховный суд говорит об этом уже не в первый раз, но не все суды применяют эти разъяснения. А еще не все работники обращаются в суд.
Как отпрашиваться с работы, чтобы не уволили за прогул?
У каждого работодателя должны быть правила трудового распорядка, в которых написано, как нужно отпрашиваться с работы в разных случаях. Это может быть приложение к трудовому договору или толстая папка с локальными актами, которые обычно никто не читает.
Все привыкли отпрашиваться у руководителя отдела или предупреждать коллег — так и делают. Но в одной компании и с одним работником это обойдется без последствий, а к кому-то придерутся и уволят. Или объявят выговор, хотя и в этом мало приятного. Два выговора — тоже повод для увольнения.
В крупной компании, госучреждении, на заводе, в школе, у работодателя с четкой организацией процессов, при сложных отношениях с руководством, а лучше вообще всегда уходить с работы даже на несколько часов нужно так:
- Соблюдайте правила, которые зафиксированы в официальных документах. Даже если принято отпрашиваться у начальника отдела, пишите заявление кому положено.
- Проследите, чтобы на заявлении было написано, что вас отпустили. А то видите, как бывает: и заявление пропало, и вообще его никто не читал.
- Подтвердите, что уходите по уважительной причине. Списка уважительных причин нет, это на усмотрение работодателя. Это может быть исполнение общественных или государственных обязанностей, сдача крови, арест, задержка рейса, болезнь ребенка, военные сборы. Причину можно подтвердить справкой, больничным, повесткой, выписками и чем угодно еще.
Если вас уволили за прогул, но вы не согласны, жалуйтесь в инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или суд. Госпошлину платить не нужно, зато можно потребовать восстановления на работе, выплаты зарплаты за все время и компенсацию.
Есть много примеров, когда работников увольняли за прогул, а они добивались восстановления на работе. Так бывает даже с прокурорами.
Но дело не всегда доходит до суда. Может хватить и жалобы через сайт онлайнинспекция.рф — он официальный. Вдруг выяснится, что хоть прогул и был, но работодатель не оформил все как положено. В трудовой инспекции ему быстро об этом напомнят.