Вся система работы с персоналом в крупных компаниях приспособлена к пожизненному найму в

Система пожизненного найма: что это такое, где применяется и насколько она эффективна?

Бывает различные виды занятости: полная или частичная, временная или постоянная, в офисе или удаленная. Но, кроме прочего, занятость можно разделить на срочную и пожизненную. Что такое пожизненный найм и в чем его особенность?

Что такое пожизненный найм

Пожизненный найм – не совсем вид занятости сотрудника, это скорее особый тип трудовых отношений, когда работодатель гарантирует работку предоставление рабочего места до достижения им определенного возраста. Очевидно, что такая система занятости востребована только в некоторых странах.

Суть системы пожизненного найма проста. Она заключается в том, что работодатель принимает сотрудника на работу после того, как он окончит обучение в ВУЗе или другом профильном учебном учреждении. А затем этот человек работает у одного работодателя вплоть до своего выхода на пенсию.

Как все происходит? Ежегодно (как правило, весной) компания нанимает на работу выпускников высших и профильных учебных заведений на испытательный срок. Его продолжительность зависит от рабочих обязанностей. При этом в течение первого года работы все новые сотрудники проходят обучение в компании, чтобы лучше выполнять свои обязанности.

Те сотрудники, которые на протяжении этого периода зарекомендовали себя положительно, принимаются в постоянный штат предприятия – конечно, если они согласны. Это означает, что они будут обеспечены работой с нормальной оплатой и возможностью улучшать свои профессиональные навыки до выхода на пенсию.

Преимущества пожизненного найма

Основным плюсом такого вида занятости является наличие рабочего места вплоть до выхода сотрудника на пенсию. То есть, у него будет стабильный доход, с помощью которого он сможет обеспечивать свою семью. Для предпринимателей такой вид трудоустройства также имеет определенные преимущества. Они удерживают высококвалифицированные кадры, которые и способствуют стабильному и правильному развитию предприятия. Кроме этого, пожизненный найм – отличный способ стимулировать сотрудников, которые заинтересованы в постоянном и стабильном заработке.

Недостатки пожизненного найма

У пожизненного найма есть и негативные стороны. К ним относят следующие:

• Чтобы работодатель предложил сотруднику пожизненный найм, ему придется качественно отрабатывать как во время рабочей смены, так и сверхурочно.
• Для пожизненного найма сотрудник должен соответствовать определенным требованиям. Это приводит к разделению не только персонала, но и общества.
• Продвижение по карьерной лестнице в условиях пожизненного найма довольно сложное.

Кроме этого, при увольнении сотруднику могут выставить штрафные санкции – эти условия должны быть прописаны в трудовом договоре. Именно по этой причине многие сотрудники, даже если их не устраивают условия труда при пожизненном найме, вынуждены трудиться у работодателя до выхода на пенсию.

Для бизнесменов, которые используют эту систему занятости сотрудников, в некоторых случаях невыгодно удерживать на работе сотрудника предпенсионного возраста. Они не могут уволить его, а на его место взять молодого и перспективного работника.

Где применяют пожизненный найм

Систему пожизненного найма используют в Японии и США в крупных корпорациях. Но эффективнее всего ее применяют в Японии. Эта страна занимает лидирующее место в разработках и внедрении новейших технологий.

Главный принцип в управлении кадрами в Японии – «Кадры решают все». Придерживаясь его, многие предприниматели достигли высоких результатов работы. Они продвинулись не только на внутреннем, но и внешнем рынках. Именно от профессионализма и отдачи сотрудников зависит развитие предприятия.

Чем эффективнее использование трудовых ресурсов, тем лучше и эффективней работает компания

Как показала практика, в большинстве стран предприниматели изначально вкладывают деньги в технологии, оборудование, ремонт помещения и прочее. И только после оплаты всех этих затрат приступают к выбору персонала. Японские бизнесмены поступают иначе. Они изначально набираю персонал, который им будет приносить прибыль. А уже полученную прибыль они распределяют на нужды предприятия. Тем самым они сокращают собственные затраты на развитие производства.

В Японии наиболее эффективная система управления персоналом. Бизнесмены считают, что следует создавать благоприятные условия для сотрудников, чтобы они могли на полную выкладываться. И для этого они создают самые разные методы мотивации:

• премии;
• доплаты;
• льготы для всех членов семьи и прочее.

Но самой эффективной для бизнеса считается система пожизненного найма. Во-первых, она гарантирует предпринимателю наличие высококвалифицированных кадров. Во-вторых, сотрудник до пенсии обеспечен рабочим местом. Кроме этого, после выхода на пенсию он имеет право выйти на работу. Но он будет зачислен в штат временных сотрудников. А в нем не у всех есть привилегии, как при пожизненном найме.

Стоит учесть, система пожизненного найма характеризуется строгим отбором кадров. Изначально работодатель приглашает на работу выпускников учебных заведений с отличной репутацией. У него заключены договора с такими заведениями. Затем потенциальные сотрудники проходят собеседования, выполняют тесты и сдают экзамены. Только после успешных результатов, работодатель предлагает им трудоустройство с испытательным сроком. Если в этот период сотрудник зарекомендует себя с лучшей стороны, работодатель предложит ему постоянное место работы, а также пожизненный найм.

Пожизненный найм: история

В 1860-х годах, как раз после революции, наблюдалось быстрое развитие капитализма. На ряду с ним наблюдалась текучесть кадров на предприятиях. Ее показатель превышал 70%. Это негативно сказывалось на развитии производства. Предприниматели искали причину всего этого. Они начали совершенствовать условия труда, тем самым привлекая на работу постоянных сотрудников. Именно в этот период эффективной системой управления персоналом и стал пожизненный найм.

В начале 20-го века система пожизненного найма стала востребованной во всех отраслях производства в Японии. Она никаким образом не обременяла предпринимателей заботой о своих подчиненных, которые трудились до самой пенсии. Но на тот момент средняя продолжительность жизни в Японии составляла 44 года.

В 1930-х годах система пожизненного займа была официально внедрена компанией «Мацусита Электрик Индастриал». Дело в том, что в 1920-х годах склады этой компании были наполнены непроданной техникой. Фиксировались огромные убытки, которые компания должна была покрыть с помощью сокращения численности персонала. Но руководитель фирмы предложил сократить производство, но не трогать сотрудников и платить им такую же заработную плату. Рабочий персонал на такую инициативу отреагировал с восторгом. За несколько месяцев вся продукция на складе была распродана этими благодарными сотрудниками. И уже в феврале 1930 года компания возобновила свою деятельность. Все это благодаря эффективному управлению персоналом.

Юридическую силу система пожизненного найма обрела в 1938-1939 годах. Были приняты декреты «О всеобщей мобилизации нации», «О всеобщей регистрации рабочих». В это время японское производство переходило на военные рельсы. То есть, выпускалась продукция для фронта, хотя война еще официально не была объявлена.

Наибольшее распространение система пожизненного найма обрела в послевоенные годы. Были проведены неоднозначные реформы, инициированные американскими властями. Несмотря на это, уровень производство стремительно рос – и причиной этому стали правильно подобранные и хорошо мотивированные кадры. И как бы не старались американские советники, они не смогли навредить экономике Японии, которая сейчас развивается стремительно и эффективно.

Японский опыт управления карьерой

«Философия отбора персонала» на
американских фирмах
отличается от философии современной
японской системы управ­ления.

В
японских фирмах «организацию
приспосабли­вают
к человеку»:

1. При
   отборе работников в
   меньшей степени, чем в США, обращают
   внимание на специальные знания, навыки
   и практический опыт,
   необходимый для немедленного вхождения
   в должность, сосредо­точивая внимание
   на личностном потенциале и качестве
   образования.
   Объясняется это тем, что японский
   рабочий или служащий принимается в
   организацию,
   как правило, на очень
   длительный срок.

2. Даже
   выпускники лучших
   вузов в Японии первоначально зачисляются
   на рядовые должнос­ти.

3. Специальное
   обучение в части приобретения конкретных
   производ­ственных
   навыков и опыта происходит на самой
   фирме.

4. Отбор
   в высшее и среднее
   звено управления также проводится
   преимущественно из работ­ников самой
   фирмы и с учетом принципа старшинства.

5. Вся
   система рабо­ты
   с кадрами в крупных фирмах приспособлена
   к пожизненному найму.

Система
пожиз­ненного
найма:

• это
  одна из форм гарантированной
  занятости,

• человек,
  получив образование, поступает на
  работу в ком­панию
  и работает там до выхода на пенсию.

• за это
  время сотрудник может поменять
  несколько мест, сменить сферу деятельности,
  продвинуться по служ­бе
  — и все это в рамках одной компании.

• преимущество
  пожизненного найма в
  том, что каждый сотрудник в мыслях
  напрямую связывает себя с компанией,
  на
  которую он работает, понимает, что его
  личное процветание зависит от процветания
  его компании.

• система
  создает уверенность в завтрашнем дне,
  работник
  почти гарантирован от увольнения.

• ограничения:

— эта
система в Японии распространяется
только на ограниченное
количество работников в крупных
компаниях;

— в случае ухудшения
финансово­го
положения компании все равно проводят
увольнения;

—
соглашения о гаран­тиях
занятости не записаны в официальных
документах.

Обеспечение
гарантий занятости
— одна из наиболее слож­ных
проблем управления работой с персоналом
в организациях. Если
руководители ор­ганизации
ожидают от работников готовности
повышать произ­водительность,
качество и эффективность труда, то они
должны предоставить
им определенные гарантии сохранения
работы.

Типовая
схема служебно-професси­онального
продвижения в одной японской компании:

• испыта­тельный
  срок (1—3 года), в течение которого
  сотрудник, пришедший пос­ле окончания
  вуза, сдает дополнительный экзамен,
  чтобы можно было определить
  реальную ценность вузовского диплома.
  Далее работник прохо­дит
  курс ориентации в делах компании (от 2
  недель до 6 месяцев). Прово­дится
  и ряд проверок, в том числе на лояльность.

• После
  испытательного срока сотрудника
  зачисляют на постоянную работу,
  и в течение 8—10 лет осуществляется
  планомерная ротация с дол­жности
  на должность, из отдела в отдел, стажировка
  и заграничные ко­мандировки.
  Действует также система ответственных
  поручений, все более усложняющихся
  со временем.

• К 36
  годам работник уже хорошо известен
  компании, и она может решать
  его дальнейшую судьбу: направить его
  либо по системе движения руководящих
  кадров, либо по карьере специалиста.

• Поскольку
  при системе планомерной ротации работник
  знает, что он через определенное
  время будет продвинут и поэтому нужно
  подобрать себе замену, более динамично
  осуществляется обновление руководителей,
  движение резер­ва
  кадров на выдвижение. Ведь многие
  руководители, опасаясь подсиживания,
  подбирают
  себе заместителей по принципу «чем
  хуже, тем лучше».

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #