Время отдыха по трудовому праву курсовая работа

Понятие и виды времени отдыха

Курсовая работа

по дисциплине «Трудовое право»

Понятие и виды времени отдыха

Выполнил

Соболев Павел Юрьевич

Введение

Часть календарного времени, находящаяся за пределами рабочего времени, — это внерабочее время, которое законодательство называет временем отдыха. Рабочее время и время отдыха тесно взаимосвязаны. Чем короче рабочее время, тем больше времени у работника на отдых. Конституционное право на отдых обеспечивается не только законодательным ограничением рабочего времени, сверхурочных работ, но и закреплением в законе различных видов времени отдыха и ежегодных отпусков, как основных, так и дополнительных. Понятия время отдыха по трудовому праву и свободное время для саморазвития не совпадают, но от продолжительности первого зависит длительность второго.

Актуальность: из сферы трудового права проблемы данной темы очень актуальны в наше время. Работник не раз сталкивался с трудностями на работе по поводу разграничения времени отдыха, или предоставления отпуска, либо его интересовали всевозможные вопросы по данной теме.

Цель курсовой работы заключается в формировании у общества исходных теоретических знаний, умений и навыков научной деятельности по теме исследования — понятию и видам времени отдыха в трудовом праве, правовой культуры, а также способности объективно анализировать происходящие процессы, оценивать новации в трудовом законодательстве, определять задачи профессиональной деятельности и научных изысканий.

Основными задачами изучения данной темы являются: рассмотрение и раскрытие понятия и видов времени отдыха, его норм с учетом специфики процесса их реализации, изучение учебной и специальной литературы по теме понятие и виды времени отдыха, судебной и правоприменительной практикой.

Предметом исследования курсовой работы являются общественно- трудовые отношения, связанные с временем отдыха.

Объектом исследования курсовой работы является классификация видов времени отдыха, а также само понятие времени отдыха и реализация его в действительности на практике.

Глава I. Время отдыха в трудовом праве

.1 Понятие и основные принципы регулирования времени отдыха

Часть календарного времени, находящаяся за пределами рабочего времени, — это внерабочее время, которое законодательство называет временем отдыха. Трудовой кодекс РФ впервые дает общее определение этого понятия: время отдыха — это время в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, а также в целях установленных законодательством (ст.106).

Время отдыха используется работником помимо собственно отдыха для удовлетворения своих личных потребностей, исполнения семейных обязанностей, восстановления трудового потенциала, развития личности, повышения образовательного уровня, укрепления здоровья, участия в различных сферах общественной и культурной жизни, реализации гражданских, политических, социально-экономических прав и свобод. Поэтому термин время отдыха носит условный характер.

Право на отдых относится к числу социально-экономических прав. Право на отдых провозглашено ст. 37 Конституции РФ неотъемлемым правом каждого. Это право включает право на разумное ограничение рабочего дня, на выходные и праздничные дни и на оплачиваемый ежегодный отпуск. Содержание и задачи правового регулирования времени отдыха состоят, во-первых, в обеспечении установленного законом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании условий для использования времени, свободного от работы, в интересах работника.

Законодательство, естественно, не регламентирует порядок использования времени отдыха. Оно лишь определяет общие правила его предоставления в течение рабочего дня (смены), календарных суток, недели, года. Общие правила и гарантии касаются продолжительности периодов отдыха, условий и оснований их предоставления работникам, обязанностей работодателя, охраны права работников на получение и использование времени отдыха.

Нормы Трудового кодекса (гл. 17-19), которые устанавливают регулирование времени отдыха, распространяются на лиц, работающих по трудовому договору в организациях независимо от их организационно-правовых форм и видов собственности, на которых они базируются.

Статья 107 ТК предусматривает следующие виды времени отдыха:

Перерывы в течение рабочего дня (смены);

Ежедневный (междусменный) отдых;

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

Нерабочие праздничные дни;

Отпуска.

Перечисленные виды различаются между собой по продолжительности, порядку и условиям предоставления и могут быть условно разделены на две группы:

) кратковременный отдых, к которому относятся перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) и нерабочие праздничные дни;

) отпуска (ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы).

Для всех видов времени отдыха характерно то, что работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей, само время отдыха не включается в рабочее время. Однако работник обладает важными гарантиями: сохраняется место работы и время отдыха включается в трудовой стаж. Необходимо отметить, что существует различие между видами времени отдыха первой и второй групп. В первом случае время отдыха оплате не подлежит, кроме специальных перерывов, предоставленных по ст. 109 ТК, а ежегодный отпуск полностью оплачивается в размере средней заработной платы.

.2 Виды времени отдыха в зарубежных странах

Правовое регулирование времени отдыха включает регламентацию различного вида перерывов в работе (внутрисменных, междудневных еженедельных, праздничных дней, отпуска. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в Странах Запада колеблется для различных категорий работников от 1 до 8 недель. Она зависит от страны, отрасли, принадлежности к рабочим или служащим, трудового стажа, а в ряде случаев — от возраста и условий труда (см. табл.1). В одних странах вовсе отсутствуют законодательные акты об отпусках (США, Великобритания), и этот вопрос для большинства работников регулируется исключительно в коллективных договорах, в других (Италия) имеются законы об отпусках, касающиеся отдельных категорий работников (служащих частных предприятий, железнодорожников, молодежи, домашних работников), а для основной части работников отпуска устанавливаются в коллективных договорах; наконец, в ряде стран (Франция, ФРГ) отпуска для основной части трудящихся регламентируются специальными законодательными актами.

Во Франции, согласно ордонансу от 16 января1982 г., за один месяц непрерывной работы работник получает 2,5 дня отпуска, при этом общая продолжительность отпуска не может превысить 30 рабочих дней. Отсутствие на работе по неуважительной причине (по личным мотивам, из-за простоя по вине работника, в связи с незаконной стачкой и тому подобное) ведет к пропорциональному сокращению отпуска. Таким образом, только непрерывная, как правило работа в течение календарного года дает право на отпуск в 30 рабочих дней независимо от предшествовавшей работы, но оплачивается отпуск пропорционально фактически отработанным месяцам. По коллективным договорам продолжительность отпуска может быть увеличена и дифференцирована в зависимости от трудового стажа либо возраста работника.

Закон определяет порядок предоставления отпусков, который детализируется в коллективных договорах. Период отпусков для несельскохозяйственных отраслей: 1 мая — 31 октября. Отпуск предоставляется одновременно всем работникам с закрытием предприятия либо поочередно в соответствии с графиком отпусков. Супруги, работающие на предприятии, вправе уходить в отпуска одновременно. Если работнику выпадает отпуск вне отпускного периода, он имеет право в порядке компенсации на дополнительный отпуск (1-2 дня). Отпуск может быть разделен. Дата отпуска не может быть изменена администрацией в течение одного месяца перед его началом.

В ФРГ федеральный Закон об отпусках от 8 января 1963 г. провозглашает право на ежегодный оплачиваемый отпуск для всех рабочих и служащих, а также учеников производственного ученичества. Право на отпуск возникает через 6 месяцев работы. Продолжительность отпуска — 24 рабочих дня. Если после 6 месяцев непрерывной работы работник увольняется , то он приобретает право на отпуск продолжительностью в одну двенадцатую часть годового отпуска, умноженную на число фактически проработанных полных месяцев. Отпуск предоставляется по желанию работника полностью или частично. Перенесение очередного отпуска на последующий год допускается только в исключительных случаях и он должен предоставляться не позднее первых трех месяцев следующего года. При прекращении трудового отношения возможна денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Болезнь во время отпуска, подтвержденная медицинской справкой, не входит в продолжительность отпуска. Во время отпуска работник не вправе работать по найму.

Законодательство ФРГ запрещает в принципе увольнение работника по инициативе нанимателя в период нахождения в отпуске. Однако из этого правила установлено исключение. Согласно решению Федерального суда по трудовым делам ФРГ работодатель вправе принять решение об увольнении работника, находящегося в отпуске, и послать ему извещение об этом. Такое извещение имеет силу, даже если работник уехал отдыхать, но оставил заявление на почте о передаче ему корреспонденции.

Оплата отпуска производится перед его началом по среднему заработку за 13 недель, предшествующих отпуску. Уменьшение заработка, происшедшее в этот период не по вине работника, не влияет на размеры отпускных.

Согласно закону ФРГ об охране труда молодежи от 23 января 1976 г. ежегодный оплачиваемый отпуск для подростков до 15 лет — 30 рабочих дней, до 16 лет — 27 рабочих дней, до 18лет — 25 рабочих дней.

Увеличение во многих странах продолжительности отпуска до 5-6 недель сопровождается усилением многообразия в порядке его использования. Так, в Финляндии пятая неделя отпуска может быть реализована только в осенне-зимний период (между 30 сентября и 2 мая); в Швеции пятая неделя отпуска по желанию работника может накапливаться в течение пяти лет, то есть каждые шесть лет работник в этом случае имеет отпуск продолжительностью 10 недель (5 недель очередного текущего отпуска плюс 5 накопленных недель отпуска).

Наряду с ежегодным оплачиваемым отпуском для отдыха законодательство и коллективные договоры западных стран предусматривают оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, имеющие самые разнообразные цели: отпуска, связанные с событиями семейной жизни (рождение ребенка, вступление в брак, смерть члена семьи т тому подобное), учебные отпуска и даже дополнительные отпуска для некурящих, нетучных людей. Специфические задачи выполняет законодательно закрепленный в 80-х годах во Франции отпуск для создания собственного предприятия. Это неоплачиваемый отпуск. Он предоставляется лицам, имеющим непрерывный стаж на данном предприятии не менее трех лет. Продолжительность — 1 год ( в виде исключения — 2 года) с правом одноразового продления. После окончания отпуска работник вправе претендовать на свою прежнюю или равноценную работу (без понижения заработной платы).

Цель указанного отпуска — создать условия для увеличения числа бизнесменов. Это по существу одно из средств побуждения к предпринимательству, к созданию мелкого бизнеса, малых предприятий, играющих все большую роль в странах Запада.

Еще одна функция отпусков — стимулирование регулярной посещаемости. Так, на автомобильных заводах французских фирм Пежо и Ситроен каждая неделя непрерывного посещения работы (без прогулов и опозданий) дает право рабочему на 15 баллов, а служащему — 9 баллов. За работу в ночное время и в воскресенье (праздничные) дни начисляются дополнительные баллы. 500 начисленных баллов дают право на один день оплачиваемого отпуска. Работник, пропустивший по любой причине более 15 дней в году, теряет все начисленные ему баллы. Часть заработанного таким путем дополнительного отпуска работник должен взять в течение последующего года, а часть — отложить. Соотношение этих двух частей зависит от возраста работника. Например, если ему до 35 лет, 1/3 дополнительного отпуска он должен использовать немедленно, 1/3 — между 35 и 50 годами, 1/3 — после 50 лет. Теоретически регулярная (без прогулов) посещаемость предприятия в течение трудовой жизни даст работнику право на полностью оплаченный дополнительный отпуск в течение 16 месяцев до достижения пенсионного возраста.

Своеобразная разновидность отпуска — сэбетикл, который, как правило, регламентируется в коллективных договорах. Это длительный (до 11 месяцев), обычно оплачиваемый, а иногда неоплачиваемый отпуск, который предоставляется при достаточно продолжительном стаже работы на данном предприятии один раз в 7-10 лет. В 60-70-х годах такой отпуск получали почти исключительно высшие менеджеры (для полного отдыха и разрядки) и научно-педагогические работники (проведения дополнительных исследований, в частности, путем поездок за рубеж и обдумывания новых идей).

В 80-90-х годах наблюдается расширение использования сэбетикла. В ряде отраслей промышленности США, например в сталеплавильной, он стал предоставляться работникам-ветеранам — 13-недельный дополнительный оплачиваемый отпуск каждые пять лет при 10-16-летнем стаже непрерывной работы на предприятии.

Хотя в настоящее время сэбетикл в чистом виде, то есть как длительный оплачиваемый отпуск, в большинстве стран имеет ограниченное распространение, в западной литературе выдвигаются предложения о его более широком внедрении как средства стимулирования высококвалифицированных работников и для обеспечения сверхурочных работ могут быть также отменены при возникновении иных обстоятельств¸ предусмотренных в законах и иных административных актах.

За сверхурочную работу предусмотрена повышенная оплата, как правило, не менее чем в полуторном размере; в двойном размере (при сверхурочных работах в дни отдыха); в тройном размере (при сверхурочных работах в праздничные дни).

В СРВ согласно закону по соглашению работников и предпринимателей допускаются сверхурочные работы, продолжительность которых не ожжет превысить 4 часов в день или 2000 часов в год.

В отношении времени отдыха ЗоТ КНР содержит в основном отсылочные нормы, а ТК СРВ конкретные нормы прямого действия. Во Вьетнаме установлено, что обеденный перерыв продолжительностью не менее 30 мин. (в ночные смены — 45 мин.) включается в рабочее время и оплачивается. Междусменный перерыв на отдых не может быть менее 12 последовательных часов, а еженедельный перерыв на отдых — 24 часа. В особых случаях, когда предоставление работнику еженедельных перерывов на отдых невозможно, предприниматель обязан обеспечить работникам 4 дня отдыха ежемесячно. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск во Вьетнаме составляет 12 рабочих дней (14-16 рабочих дней для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда).

Дополнительные отпуска предоставляются за непрерывный стаж работы на одном предприятии — 1 дополнительный день отпуска за каждые пять лет работы.

Отпуск за первый гож работы предоставляется по истечении 12 месяцев непрерывной работы на данном предприятии.

Глава II. Отличительные особенности отдельных видов времен отдыха

.1 Кратковременный отдых

Перерывы для отдыха и питания. В соответствии со ст. 108 ТК в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 30 минут и не более двух часов. Это время не включается в рабочее время. Что касается времени предоставления перерыва и его конкретной продолжительности, то это устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и прием пищи устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Специальные перерывы для обогрева и отдыха (ст. 109 ТК). На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания или отдыха, которые включаются в рабочее время. На работодателя возлагается обязанность обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Трудовым законодательством (ст. 258 ТК) предусмотрены перерывы для кормления ребенка. Право на такой перерыв возникает у работающей женщины, которая имеет детей в возрасте до полутора лет. Ей предоставляется помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если же у работающей женщины имеются двое и более детей в возрасте до полутора лет, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины эти перерывы присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Эти перерывы предоставляются в соответствии со ст. 264 ТК лицам, воспитывающим детей без матери (одинокому отцу, опекуну, попечителю).

Ежедневный (междусменный) вид времени отдыха — это отрезок времен с момента окончания рабочего дня (смены) и до ее начала в следующий день (смену). Продолжительность этого вида времени отдыха определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и будет зависеть от продолжительности ежедневной работы и обеденного перерыва. На сегодняшний день законодатель не устанавливает минимальную продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха. Обычно продолжительность этого вида отдыха бывает не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день (смену).

2.2 Выходные дни (Еженедельный непрерывный отдых)

Право работников на еженедельный отдых продолжительностью не менее двадцати четырех часов в течение каждых семи дней закреплено в конвенциях № 14 (1921 г.) и № 106 (1957 г.) МОТ. Рекомендация № 103 МОТ, принятая одновременно с конвенцией № 106 МОТ, рекомендовала увеличить продолжительность еженедельного отдыха до тридцати шести часов. КЗоТ РСФСР 1922 г. Установил правило о еженедельном отдыхе продолжительностью не менее сорока двух часов. Эта норма была воспринята последующим законодательством и воспроизведена в Трудовом кодексе РФ (ст. 110). Закон допускает возможность установления и более длительного отдыха. Период еженедельного отдыха исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы в следующий после выходного день. Конкретная величина еженедельного отдыха зависит от типа рабочей недели и режима труда работников. Поскольку при шестидневной рабочей неделе продолжительность работы накануне выходных дней не может превышать пяти часов (ч. 3 ст. 95 ТК РФ), продолжительность еженедельного отдыха при таком режиме труда соответствует установленному законом минимуму. При пятидневной рабочей неделе еженедельных отдых превышает сорок два часа, так как работники пользуются двумя выходными днями. Общий выходной день — воскресенье. Второй день отдыха при пятидневной рабочей неделе может предоставляться в любой другой день недели в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором. Как правило, оба выходных дня предоставляются подряд. В тех случаях, когда выходной день совпадает с нерабочим праздничным днем, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Это касается, в частности, организации транспорта, торговли, бытового обслуживания и тому подобное. При суммированном учете рабочего времени время еженедельного отдыха суммируется и обеспечивается в среднем за учетный период.

Охраняя права работников на отдых, законодательство запрещает, как правило, работу в выходные дни. Она может осуществляться лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Порядок привлечения работников к работе в выходные дни для различных случаев установлен с учетом тех обстоятельств, которые вынуждают работодателя принимать такое решение.

При наступлении чрезвычайных обстоятельств работники могут быть привлечены к работе в выходные дни без их согласия. Такими чрезвычайными обстоятельствами являются:

)Необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

)Необходимость предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

)Выполнение работ, необходимость которых обусловлена введения чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В случае необходимости выполнения иных заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа в организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя, привлечение работника к работе в выходные дни производится с их письменного согласия.

В иных случаях не связанных указанными чрезвычайными или непредвиденными обстоятельствами, привлечение работников к работе в выходные дни допускается лишь с применением особых правовых гарантий: работодатель обязан получить не только письменное согласие работника, но и провести предусмотренную законом процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Запрещается привлечение к работе в выходные дни беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет. Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, допускаются к работе в выходные дни только в случае, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья. При этом указанные работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной день. Аналогичными гарантиями пользуются работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работники осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Работа в день еженедельного отдыха оплачивается в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Перенос выходных дней для всех трудящихся возможен лишь на основании постановлений Правительства РФ.

2.3 Нерабочие праздничные дни

Работа в нерабочие праздничные дни не производится. Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации считаются (ч. 1 ст. 112 ТК РФ):

, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы;

января — Рождество Христово;

февраля — День защитника Отечества;

марта — Международный женский день;

мая — Праздник весны и труда;

мая — День Победы;

июня — День России;

ноября — День народного единства.

Трудовой кодекс РФ установил порядок оплаты нерабочих праздничных дней. Работникам, получающим заработную плату в форме месячного оклада, при наличии в календарном месяце нерабочих праздничных дней размер заработной платы за данный месяц не снижается. При иных системах заработной платы работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер дополнительного вознаграждения и порядок его выплаты определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается привлечение работников к работам, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), и к работам, вызываемым необходимостью обслуживания населения. В эти дни могут выполняться и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В иных случаях условия и порядок привлечения работников к работе в нерабочие праздничные дни, а также правила компенсации работы в эти дни аналогичны нормам, регулирующим работу в выходные дни. Аналогичны и особые гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников.

К правилам предоставления работникам нерабочих праздничных дней непосредственно примыкают нормы Трудового кодекса РФ, устанавливающие сокращение рабочего времени в предпраздничные дни. Продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ). Если на неделю приходится предпраздничный день, то нормальное рабочее время на этой неделе соответственно корректируется. Это правило применяется как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Если по условиям производства уменьшение продолжительности работы в предпраздничный день невозможно, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с его согласия, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Глава III. Понятие и виды отпусков

.1 Ежегодные оплачиваемые отпуска

Отпуск — это свободное от работы время в течение установленного законом количества дней.

В соответствии с п. 5 ст. 37 Конституции РФ работающему по трудовому договору гарантируется право на оплачиваемый ежегодный отпуск. Это конституционное положение развито и конкретизировано в ст. 2 ТК, а именно: в принципе обеспечения права каждого на справедливые условия труда, включая предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Право на отпуск возникает у всех работников независимо от места работы и организационно-правовой формы организации.

Отпуск — это непрерывный отдых в течение нескольких рабочих дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка.

Работникам могут быть предоставлены следующие виды отпусков:

) очередной ежегодный;

) дополнительный;

) учебный;

) по беременности и родам;

) по уходу за ребенком;

) без сохранения заработной платы.

Для возникновения права на отпуск необходим трудовой стаж. Трудовой стаж в наиболее общем виде определяется как время трудовой деятельности работника. Следовательно, он учитывается при предоставлении оплачиваемых отпусков.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (ст. 114 ТК РФ).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ).

До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен (ст. 122 ТК РФ):

) женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

) работникам в возрасте до 18 лет;

) работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев;

) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Так, например, в соответствии со ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.

Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время года в соответствии с графиком отпусков.

График отпусков составляется не позднее чем за две недели до начала календарного года. В графике указывают фамилии работников, имеющих право на отпуск, их должности, структурное подразделение, в котором они работают, количество дней и запланированный период отпусков.

Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок определяется по соглашению с работником.

Продолжительность очередного ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней. При этом в период отпуска не включаются праздничные дни.

При определении продолжительности отпуска режим рабочего времени организации (6-дневная или 5-дневная рабочая неделя) значения не имеет.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска менее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенос отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Работнику, уходящему в отпуск, выплачивается средний заработок (отпускные).

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Сумма отпускных облагается налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в обычном порядке.

Сумма отпускных рассчитывается исходя из среднего дневного заработка работника.

Не полностью отработанные месяцы другими месяцами, не входящими в расчетный период, не заменяются.

.2 Дополнительный отпуск

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска и присоединяется к основному. Дополнительные оплачиваемые отпуска различаются по их продолжительности, а также по основаниям возникновения и порядку предоставления.

Перечень тех, кто имеет право на дополнительный отпуск, приведен в ст. 116 ТК РФ. Там сказано, что дополнительные дни отдыха ежегодно предоставляются сотрудникам:

) работающим в районах Крайнего Севера или в приравненных к ним местностях;

) занятым на работах с вредными или опасными условиями труда;

) с ненормированным рабочим днем;

) для которых они предусмотрены федеральными законами РФ (как правило, за стаж работы в определенных организациях);

) с особым характером работы.

Всем перечисленным работникам администрация предприятия обязана предоставлять дополнительные отпуска. Впрочем, она может установить их и для других сотрудников.

Кому и на каких условиях предоставляются дополнительные отпуска, следует записать в коллективном договоре или в приказе руководителя.

Как и на основной, право на дополнительный отпуск в первый год возникает у сотрудника через 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. Раньше дополнительный отпуск можно было взять только после одиннадцати месяцев выполнения служебных обязанностей.

Продолжительность дополнительного отпуска исчисляется в календарных днях. Однако праздничные дни, приходящиеся на это время, в расчет не включаются. Так сказано в ст. 120 ТК РФ.

Продолжительность отпусков для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, составляет от 6 до 36 рабочих дней (в зависимости от профессии, занимаемой должности и т.п.).

Сотрудникам с ненормированным рабочим днем полагается ежегодный дополнительный отпуск. Сколько он длится — также должно быть установлено коллективным договором. Однако такой отпуск не может быть меньше трех календарных дней. Таково требование ст. 119 ТК РФ.

Также право на дополнительный отпуск за выслугу лет имеют судьи, педагоги, таможенники, работники легкой промышленности и лесного хозяйства.

Закон устанавливает и ежегодный дополнительный отпуск за особый характер работы. Такое основание для дополнительного отпуска ввела ст. 118 ТК РФ.

Однако в трудовом законодательстве пока нет разъяснений, что следует считать работой с особым характером. Кроме того, еще не утверждены ни перечень работников, которым устанавливается дополнительный отпуск за такую работу, ни минимальная продолжительность этого отпуска.

3.3 Учебный отпуск

Наше законодательство поощряет желающих учиться тем, что обязывает их работодателей предоставлять таким энтузиастам определенные гарантии и компенсации. Помимо основного отпуска студентам полагается и дополнительный (ст. ст. 173 — 177 ТК РФ), продолжительность которого зависит от того, какое образование получает сотрудник и какую форму обучения он выбрал.

Работник может обучаться:

) в высшем учебном заведении (институте, академии, университете);

) в учебном заведении среднего профессионального образования (колледже, техникуме);

) в учебном заведении начального профессионального образования;

) в вечернем (сменном) общеобразовательном учреждении.

Гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, предоставляются только в том случае, если учебное заведение имеет государственную аккредитацию, а работник обучается в нем успешно.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из них (по выбору работника).

Для студентов-заочников вузов один раз в учебном году полностью оплачивается проезд к местонахождению учебного заведения и обратно. А работникам, обучающимся заочно в средних образовательных учреждениях, оплачивается 50% стоимости проезда.

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях без государственной аккредитации, могут устанавливаться коллективным или трудовым договором.

Размер этой компенсации определяется по соглашению между работодателем и работником, но он не может быть меньше минимальной стоимости проезда до места учебы и обратно.

Если работник хочет компенсировать свою поездку к месту учебы и обратно, то он обязан предъявить билет и подать в бухгалтерию соответствующее заявление. Кстати, на практике может возникнуть нетипичная ситуация. Представим, что студент живет в Подмосковье, а учится в Москве и при этом каждый день во время сессии ездит в институт на электричке. Причем он покупает не разовый, а проездной билет на месяц. Стоимость проездного никто возмещать не станет, так что лучше позаботиться о разовых билетах (например, попросить у попутчика).

.4 Отпуск по беременности и родам

В соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам, ожидающим ребенка, предоставляется дородовой и послеродовой отпуск. Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам является больничный листок, выданный женской консультацией или другим медицинским учреждением.

Больничный лист выдается беременной женщине с 30 недель беременности, а женщинам, которые работают в сельской местности, — с 28 недель. Больничный лист представляется по месту работы беременной женщины.

Отпуск по беременности и родам рассчитывается суммарно и предоставляется полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов. Это значит, что больничный лист выдается сразу на 140 календарных дней.

При осложненных родах или рождении двух или более детей выдается дополнительный больничный лист продолжительностью 16 или 40 календарных дней.

При родах, которые наступили до 30 недель беременности, и рождении живого ребенка больничный лист выдается роддомом на 156 календарных дней, а в случае рождения мертвого ребенка или его смерти в течение 7 дней после родов — на 86 календарных дней.

Если женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет или дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, больничный лист по беременности и родам ей выдается на общих основаниях.

Если организация закрылась и распустила своих сотрудников, беременная женщина должна встать на учет в территориальном отделении фонда занятости и получить там справку о том, что она безработная.

Пособие этой категории женщин назначается в размере минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (в настоящее время — 450 руб.). При этом оплачиваются все календарные дни, приходящиеся на отпуск по беременности и родам.

Пособие по беременности и родам назначается и выплачивается не позднее 10 дней со дня предоставления необходимых документов (больничного листа или медицинской справки). Обращаться за пособием следует не позднее 6 месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам.

Работники обеспечиваются пособием по беременности и родам за счет средств государственного социального страхования. Размер этого пособия не зависит от величины непрерывного трудового стажа.

Больничный лист оплачивается за число рабочих дней, которые приходятся на период отпуска по беременности и родам.

.5 Отпуск по уходу за ребенком

По желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Такое положение установлено ст. 256 ТК РФ. Отпуск предоставляется с того дня, который следует за днем окончания отпуска по беременности и родам.

Отпуск может быть предоставлен не только матери, но и тому родственнику ребенка, который ухаживает за ним (отцу, бабушке, дедушке). Если же ребенок находится под опекой, то отпуск предоставляется его опекуну. На практике, конечно же, как правило, за ребенком ухаживает мать.

Отпуск предоставляется администрацией предприятия на основании заявления на имя руководителя. К заявлению необходимо приложить копию свидетельства о рождении ребенка.

Если же с ребенком будет сидеть другой родственник, то необходима еще и справка с места работы или учебы матери. В ней должно быть сказано, что женщина не брала отпуск по уходу за своим ребенком (п. 33 Постановления № 883).

Отпуск по уходу за ребенком может быть использован женщиной как полностью, так и частично.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет является частично оплачиваемым. В период этого отпуска выплачивается пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Остальная часть отпуска (от 1,5 до 3 лет) не оплачивается.

Если мать не работает, т.е. не состоит в трудовых отношениях с какой-либо организацией, то по своему выбору она может получать либо пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, либо пособие по безработице (п. 28 Постановления № 883).

Если мать, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, занята на сезонных работах, выплата пособия производится до конца сезона. А затем при заключении трудового договора о работе в следующем сезоне выплата пособия возобновляется со дня, назначенного для явки на работу (п. 32 Постановления № 883).

Женщинам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, если они находились в момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получали пособие по безработице, ежемесячные компенсационные выплаты назначаются и выплачиваются в органах социальной защиты населения по месту жительства.

.6 Отпуск без сохранения заработной платы

Помимо оплачиваемых отпусков, работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). Такой отпуск предоставляется работнику только при наличии у него уважительной причины. Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению. В заявлении на предоставление отпуска работник должен указать причину, а является ли она уважительной — решает работодатель. Продолжительность указанного отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Продолжительность такого отпуска не ограничивается законном и определяется по соглашению между работником и работодателем. Данный вид отпуска отличается от других видов отпусков тем, что предоставляется, во-первых, без сохранения заработной платы, во-вторых, без учета трудового стажа. Общее у этих отпусков лишь то, что за работником во всех случаях сохраняется место работы.

Законодатель четко регламентирует сам порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Он может быть предоставлен с разрешения руководителя организации и оформляется соответствующим приказом (распоряжением).

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется также:

Работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие учебные заведения, — продолжительностью 15 календарных дней, а в средние — 10 календарных дней (ст. 173, 174 ТК);

Работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях — на время, необходимое для проезда к месту использования ежегодного оплачиваемого отпуска и обратно (ч. 2 ст. 322 ТК).

Женщинам — по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет (с выплатой пособия по государственному социальному страхованию);

Работающим по совместительству, если продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска по совмещаемой работе меньше продолжительности отпуска по основному месту работы — на недостающие до этой продолжительности дни (ч. 2 ст. 286 ТК).

Работникам, удостоенным звания Героя Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы. Героям Социалистического труда и полным кавалерам ордена Трудовой славы — до трех недель в году в удобное для них время года;

Ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств, в том числе и инвалидам, ветеранам труда — от двух недель до одного месяца в году.

Во всех случаях предоставление отпусков без сохранения заработной платы независимо от их назначения и продолжительности должно оформляться приказом (распоряжением) работодателя. Находясь на отпуске без сохранения заработной платы, работник может в любое время прервать его и выйти на работу, известив об этом работодателя письменно.

Заключение

право отдых трудовой

И в завершении можно сделать вывод о том, что реализация права времени отдыха часто сталкивается с повседневными проблемами общества. Далеко не все люди соблюдают законы, каждый ищет выгоду себе во благо, но при этом стараясь хотя бы изредка уважать права других.

Рассуждения опираются на конкретные примеры, и выводы представляются вполне обоснованными и убедительными.

Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему смотрению, а также в целях установленным законодательством.

Я считаю, что для повышения работоспособности граждан нужно увеличить время, которое дается работнику, чтобы восстановить силы, потраченные на работу. Часто злоупотребление правом со стороны работодателя, самым крупным из которых является государство, ограничивается в настоящее время только морально-этическими и нравственными нормами, а не нормами права, которые этого вопроса не касаются.

Решить такого рода проблему можно через изменение международного подхода к определению предоставления права на отдых в разумной и справедливой действительности.

Данная курсовая работа интересна, прежде всего свежестью взгляда, попыткой увидеть в реалиях современной повседневности представление времени отдыха. Тема Понятие и виды времени отдыха может быть интересна как предпринимателям, работодателям, работникам, специалистам, историкам и другим гуманитариям, так и всем, интересующимся проблемами современной культуры.

Список источников и литературы

Нормативно-правовые акты

1.Трудовой кодекс Российской Федерации.-М.: ГроссМедиа, 2008. — 192с.

Литература

1.Казанцев В.И., Васин В.Н. Трудовое право: Учебник для студ. сред. проф. учеб. Заведений / В.И. Казанцев, В.Н. Васин. — М.: Издательский центр Академия, 2005. — 416 с.

.Пиляева В.В. Трудовое право России. — СПб.: Питер, 2003. — 448 с.: ил. — (Серия Учебник для вузов).

.Трудовое право России: Учебник. Краткий курс / Ответственные редакторы: доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова и заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский. — М.: Юридическая фирма КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2001. — 351 с. — (Серия Высшее образование).

.Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Толкуновой. — М.: Юристъ, 1996. — 448 с.

.Трудовое право России в схемах и таблицах: Учебное пособие. — М.: Изд-во Эксмо, 2004. — 256 с. — (Экзамен по схеме).

.Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. — М.: ООО ТК Велби, 2007. — 320 с.

.Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право. Краткий курс. — СПб.: Питер, 2004. — 224 с. — (Серия Краткий курс).

. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова [и др.]; под ред. О.В. Смирнова, И. О. Снигиревой. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. — 608 с.

.Молодцов М.В., Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под общ. ред. М.В. Молодцова. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА · М), 2001. — 576 с.

. Трудовое право России: учебник / ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Норма, 2008. — 656 с.

. Айман Т.О. Трудовое право. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 213 с. — (Серия Право в вопросах и ответах).

. Желтов О.Б., Сошникова Т.А. Трудовое право России: Учебное пособие. — М.: Изд-во Эксмо, 2005. — 272 с. — (Полный курс за три дня).

. Трудовое право России: Практикум / Под. ред. И.К. Дмитриевой, А.М. Куренного. — М.: Юристъ, 2004. — 523 с.

. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое право корпоративное право. Учебно-практическое пособие. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА · М), 2000. — 392 с.

. Маренков Н.Л. Трудовое право: учебник / Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. — М.: Флинта: МПСИ, 2005. — 200 с.

. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник ля вузов. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА · М), 2000. — 263 с.

. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. Учебное пособие. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА · М), 2001. — 384 с.

. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового прав. — СПб.: Издательство Р. Асланова Юридический центр Пресс, 2006. — 940 с.

---

С этим файлом связано 2 файл(ов). Среди них: Практическое задание №1.docx, Практическое задание №1.docx.
Показать все связанные файлы

---

Подборка по базе: Практическая работа 8-WPS Office.docx, Практическая работа «Целостный педагогический процесс_ единство , Самостоятельная работа к теме 1.2.docx, Практическая работа №2.docx, Самостоятельная работа немецкий язык №1.docx, Практическая работа № 1 Целостный педагогический процесс единс, Практическая работа № 4.docx, Практическая работа на тему_ _Составление схемы складского техно, самостоятельная работа № 3 по немецкому языку.docx, Практическая работа № 2«Кодекс воспитателя (учителя)» на тему «М

---

Автономная некоммерческая организация профессионального образования
«ОТКРЫТЫЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине (профессиональному модулю)

Трудовое право

на тему:

«Время отдыха»

Выполнена:

обучающимся группы «400119/4Д» заочной формы получения образования специальности 40.02.01 Право и организация социального обеспечения

Арсентьевой Н. А.
Руководитель курсовой работы:

Захарчев М. П.

Тула, 2021

Содержание

Введение

Тему работы уже можно назвать актуальной, даже только потому, что время отдыха – одно из главных прав работника. Вступая на работу, будущий работник заполняет трудовой договор, в котором имеется важный пункт о времени отдыха. Работник, несомненно, должен знать свои права, перед вступлением на определённую должность. Данная курсовая работа – попытка разобраться и раскрыть более полно и подробно такой вопрос, как «Время отдыха».

Объект исследования: Время отдыха

Предмет исследования: Трудовое право

Цель курсовой работы: Раскрытие понятия времени отдыха, его описание, классификация

Задачи:

1) Раскрыть понятие времени отдыха;

2) Привести классификацию времени отдыха;

3) Рассмотреть понятие отпуска;

4) Привести классификацию и дать описание видам отпусков.

I. Понятие и виды времени отдыха

1.1. Понятие времени отдыха

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Таким образом, законодатель даёт определение времени отдыха. Если говорить о рабочем времени – его можно использовать только при определённых условиях, определённом месте и так далее, то есть работать там, где положено, где предусмотрены правила внутреннего трудового распорядка и так далее, — то время отдыха – это то время, в течение которого человек может делать всё, что ему хочется. Он свободен от основной работы, не обязан ничего выполнять, он отдыхает. Время отдыха предоставляется работнику для того, чтобы он восстановил силы, свою энергию с тем, чтобы после отдыха приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.

1.2. Виды времени отдыха

Видами времени отдыха являются:

1) Перерывы в течение рабочего дня (смены);

2) Ежедневный (междусменный) отдых;

3) Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4) Нерабочие праздничные дни;

5) Отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня (смены) – к данным перерывам относятся перерывы для отдыха и питания (обеденный перерыв), не включающийся к рабочему времени и, следовательно, не подлежит оплате. Трудовой Кодекс определяет, что в течение рабочего дня, либо смены, работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее тридцати минут. Время предоставления перерыва определяется на каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка. Поскольку рабочий день, как правило, длится восемь часов, работнику необходимо предоставлять определённый перерыв для того, чтобы он смог пообедать, поесть и несколько восстановить свои силы. Обед, как правило, устанавливается после того, как работник отработал не менее четырёх часов подряд. Разумеется, работник необязательно должен обедать в это время отдыха, потому что это его личное время отдыха, и он вправе использовать его по своему усмотрению. Также, существуют специальные перерывы. Всё зависит от технологий и организаций производства и труда. Данные правила могут предусматривать специальные перерывы для гимнастики, краткосрочных прогулок и т.д.

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Здесь законодатель говорит о том, что это тоже один из видов отдыха, он предоставляется при определённых работах. К примеру, если работник работает в холодное время на улице, то работодатель обязан обеспечить его обогреваемым помещением, куда он через определённое количество времени вправе заходить для того, чтобы там обогреться и отдохнуть. Либо, если он работает, наоборот, в каком-то закрытом помещении, то для этого определяются правилами внутреннего трудового распорядка часы, в течение которых работник может прекратить работу, выйти на определённое количество времени, подышать свежим воздухом, передохнуть с тем, чтобы потом снова приступить к работе.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников. При особо тяжёлых условиях труда, особых тяжёлых погодных условиях работодатель обязан предоставить перерывы в работе, которые оплачиваются.

Ежедневный (междусменный) отдых – это отдых между окончанием одного рабочего дня и началом другого. Как правило, он должен быть не менее двенадцати часов, обычно шестнадцать.

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) – это тот отдых, который предоставляется после окончания работы. В любом случае, продолжительность еженедельного непрерывного утра не может быть менее сорока двух часов. Такой отдых предоставляется всем работникам. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днём является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. По статье 111 Трудового Кодекса оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Нерабочие праздничные дни – Трудовым Кодексом РФ предусмотрен перечень нерабочих праздничных дней:

• День России;
• Новый Год;
• Международный женский день;
• День защитника Отечества и т.д.

Если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днём, то выходной день переносится на следующий день, после праздничного дня. Трудовое законодательство предусматривает компенсации за работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в такие дни оплачивается не менее, чем в двойном размере. По желанию работника может быть предоставлен другой день отдыха. В данном случае, работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а другой день отдыха оплате не подлежит. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

• для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
• для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или её отдельных подразделений.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. То есть здесь так же, как и при сверхурочных работах, работа в выходные и праздничные дни допускается только с письменного согласия самого работника. Если на данном предприятии имеется выборный профсоюзный орган, то мнение работника тоже в этом случае спрашивается, он должен дать своё согласие на работу в выходные и праздничные дни. К примеру, привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет в выходные и праздничные дни допускается только в случае их письменного согласия.

II. Отпуск

2.1. Понятие отпуска

Отпуска – самый продолжительный вид времени отдыха. Что такое отпуск? Отпуск – это временное освобождение от работы в будние дни на определённый период времени для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежнего места работы. Предоставление ежегодных отпусков предусмотрено законодательством. Отпуска бывают как основными, так и дополнительными. Они предоставляются работникам ежегодно, при этом законодатель подчёркивает, что, несмотря на то, что работник находится в отпуске, за ним сохраняется его должность, его место и средний заработок. Более того, работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в тот период времени, когда работник находится в отпуске. Единственное исключение составляет, если работник увольняется по собственному желанию.

О времени начала отпуска работник должен быть извещён не позднее, чем за две недели до его начала.

2.2. Виды отпусков

Виды отпусков:

1)

Ежегодный (основной оплачиваемый отпуск; удлинённый основной отпуск) – 28 календарных дней, исключая праздничные дни. То есть, если в течение отпуска выпадают праздничные дни, то 28 календарных дней будут продлены на то количество дней, которые попали на праздничные дни. Если этих праздничных дней будет много, к примеру, отпуск попал на новогодние каникулы, то на всё количество нерабочих дней 28-дневный отпуск будет продлён. Выходные же дни в отпуск включаются. Несомненно, важно отметить, что ежегодный отпуск оплачивается. Более 28-ми дней ежегодный отпуск предоставляется:

1. Инвалидам (30 дней);
2. Работникам образовательных учреждений (42 дня и 56 дней);
3. Работникам в возрасте до 18-ти лет (31 день);
4. Гражданским и муниципальным служащим (30 дней);
5. Спасателям (в зависимости от стажа работы – 30, 40 дней);
6. Сотрудникам судьей и прокуратуры (от 30-ти до 48-ми дней);
7. Докторам и кандидатам наук (48 и 36 дней);
8. Работникам, занятым в сфере производства химического оружия (49, 56 дней, в зависимости от места нахождения предприятия).

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

• Время фактической работы;
• Время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;
• Время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
• Другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

• Время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьёй 76 Трудового кодекса РФ;
• Время отпусков по уходу за ребёнком до достижения им установленного законом возраста;
• Время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. Здесь нужно чётко знать за какой период времени предоставляется отпуск. К примеру, работник приступил к работе с 5 мая 2006 года, значит, отпускной период за который ему будет положен ежегодный оплачиваемый отпуск — до 4 мая 2007 года. После того как работник отработал в данной работе 6 месяцев у него возникает право получить отпуск. Как правило, через 6 месяцев предоставляется половина отпуска, не менее 14-ти календарных дней. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

• Женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
• Работникам в возрасте до восемнадцати лет;
• Работникам, усыновившим ребёнка (детей) в возрасте до трёх месяцев;
• В других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Иными словами, здесь законодатель говорит о том, что таким образом, по общему правилу, через шесть месяцев появляется право требования отпуска. Следует подчеркнуть, что в вышеперечисленной категории работников, указано, что работодатель должен, обязан предоставить отпуск, если работники его потребуют.

Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. Где большие предприятия, там не могут всем одновременно, к примеру, летом, когда тепло и можно где-то хорошо отдохнуть, предоставить отпуск работникам. Для этого существует график отпусков, который утверждается на данном предприятии. Он является обязательным как для работника, так и для работодателя. Он может по соглашению сторон меняться.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлён в случаях:

• Временной нетрудоспособности работника;
• Исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;
• В других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

То есть, в вышеперечисленных случаях, которые перечислены в статье 124 ТК РФ, говорится о том, когда отпуск может быть продлён. Если, допустим, говорить о периоде нетрудоспособности, то на весь этот период отпуск продлевается. Проболел работник, находясь в отпуске две недели, значит, на 14 дней ему этот отпуск продлевают, поскольку он работал и считается, что полноценно он не смог отдохнуть.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Если трудовая инспекция, которая будет проверять работодателя, увидит, что какой-либо из работников два года подряд не был в отпуске, то за это на данного работодателя будет наложено определённое взыскание, поскольку он нарушает трудовое законодательство.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжёлых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается. То есть, есть категория работников, для которых нельзя заменить ежегодный оплачиваемый отпуск денежной компенсацией. Они обязаны воспользоваться этим отпуском, поскольку это особая категория работников, которым такая замена не допускается.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. То есть, если работник отпуск не использовал, а он увольняется, то ему предусмотрена денежная компенсация

2)

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

• Работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда;
• Работникам с ненормируемым рабочим днём;
• Работникам, работающим в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• А также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Выше перечислены те работники, которым помимо 28-ми календарных дней, которые предусмотрены законодательством, которые являются минимумом, предусматриваются ещё дополнительные оплачиваемые отпуска. Для каждой категории работников дополнительные оплачиваемые отпуска устанавливаются в том размере, котором предусмотрено Федеральным законом. Если работа имеет особый характер, к примеру, для работников с ненормированным рабочим днём, предоставляется дополнительный отпуск не менее трёх календарных дней. Работодатель вправе увеличить количество дней. Работникам, работающим в особых условиях, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, также предоставляются дополнительные отпуска: на подземных горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Иными словами, продолжительность отпуска связана со степенью поражения здоровья данного работника, то есть чем тяжелее труд, чем более он опасен, тем и больше продолжительность дополнительного отпуска.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Это очень важный момент. Законодатель устанавливает тот минимум по которому предоставляется отпуск, то есть 28 дней, а максимум не ограничен. Продолжительность отпуска может быть сколько угодно дней, зависит от того, по какой профессии работник работает.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Это сделано для удобства самого работника. Чтобы его отпуска не разрывались, он имеет право к основному отпуску присовокупить все свои дополнительные отпуска и использовать их все подряд.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

3)

Отпуск без сохранения заработной платы

Данный отпуск также называется «отпуск по семейным обстоятельствам», который предоставляется работнику по его письменному заявлению и при этом заработная плата не сохраняется. Такой отпуск предоставляется по соглашению сторон, то есть по обоюдному согласию работника и работодателя. Однако существуют случаи, где работодатель обязан предоставить такой отпуск, как «отпуск без сохранения заработной платы».

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

• участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
• работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
• родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), — до 14 календарных дней в году;
• работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
• работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней;
• в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

4) Отпуск по беременности и родам (декретный отпуск)

Продолжительность отпуска составляет:

• 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов (при нормальных родах);
• 70 дней до и 86 дней после родов (при рождении 1-го ребёнка).

При этом женщине во время нахождения в отпуске выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.

5)

Отпуск по уходу за ребёнком

В соответствии со статьёй 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трёх лет. Отпуск по уходу за ребёнком предоставляется после того, как закончится отпуск по беременности и родам. Также, данный отпуск предоставляется работникам, которые фактически ухаживают за ребёнком до трёх лет:

• Родителю (матери, отцу), или усыновителю;
• Родственнику (бабушке, дедушке, другим);
• Опекуну.

Не предусмотрено предоставление отпуска по уходу за ребёнком и выплата соответствующего пособия приёмным родителям. Необходимо подметить, что приёмная семья и опекунство – это разные формы устройства детей, оставшихся без попечения родителей. Отличаются тем, что опекуны, как правило, выполняют свои обязанности по отношению к подопечному безвозмездно, в то время, как приёмная семья получает по договору с органами опеки и попечительства вознаграждение. Именно поэтому им не положено пособие по уходу за ребёнком и не предусмотрено предоставление отпуска.

Во время нахождения в отпуске женщине выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.

Отпуск по уходу за ребёнком может быть использован полностью или по частям также отцом ребёнка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребёнком.

Оформление отпуска

Что потребовать от работника:

• Свидетельство о рождении (усыновлении, удочерении) ребёнка и его копию (при рождении ребёнка на территории России). Если ребёнок родился не в России, а на территории другого государства, то свидетельство о рождении может быть выдано либо Консульским учреждением (тогда никаких особых подтверждений не нужно), либо оно может быть выдано ребёнку уполномоченным органом, который выдаёт такие официальные документы на территории другого государства;
• Выписку из решения суда об установлении над ребёнком опеки (копию), если отпуск оформляется опекуну.

Что составить:

• Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком;
• Записку-расчёт.

Находясь в отпуске, работник может выполнять свои трудовые обязанности. Предусмотрено два вида трудовых обязанностей во время этого отпуска:

• В режиме неполного рабочего времени;
• На дому.

При этом, ему сохраняются пособия по уходу за ребёнком и платится зарплата за выполнение трудовых обязанностей в этом отпуске. Для того, чтобы работник работал во время отпуска, он должен заполнить заявление и пишет, что желал бы выйти из отпуска и приступить к работе в режиме неполного рабочего времени с сохранением пособия и указывает там желаемый режим рабочего времени в котором он хотел бы работать. Далее заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о работе в режиме неполного рабочего времени, где также указывается режим работы, в том числе и перерыв для отдыха и питания. Затем издаётся приказ в свободной форме об установлении работнику неполного рабочего времени на период отпуска по уходу за ребёнком.

Существует два варианта выхода из отпуска по уходу за ребёнком – либо работник выходит из отпуска по исполнению ребёнку возраста трёх лет, либо он выходит из него раньше на полный рабочий день и приступает к своим должностным обязанностям. Если это досрочный выход из отпуска по уходу за ребёнком, то работник должен подать заявление о том, что он выходит из отпуска и желает приступить к работе, а работодатель должен издать об этом приказ в свободной форме.

Часто возникает вопрос – если работник находится в отпуске по уходу за ребёнком, то может ли он одновременно воспользоваться другим видом отпуска, например, учебным или ежегодным основным оплачиваемым. Нет, не может. Для того, чтобы воспользоваться другим видом отпуска необходимо подать заявление о прекращении отпуска по уходу за ребёнком и о предоставлении учебного отпуска.

Порядок предоставления отпусков:

• Перенос отпуска
• Отзыв из отпуска
• Денежная компенсация

Вспомним, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику за первый год работы по истечению 6-ти месяцев его непрерывной работы. Работник устраивается на работу, у него появляется право на отпуск только после того, как он 6 месяцев отработает у работодателя. Отработал 6 месяцев – претендуешь на отпуск. Естественно, по соглашению с работодателем, работнику может быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск ещё и до истечения этих 6-ти месяцев. Есть и исключения – каким категориям работников работодатель обязан по заявлению предоставить такой отпуск досрочно, то есть до истечения 6-ти месяцев: женщины перед отпуском по беременности; работники до 18-ти лет; работникам, которые усыновили ребёнка в возрасте до 3-ёх месяцев и др. случаи, предусмотренные Федеральным законом. Существуют нюансы относительно порядка предоставления отпуска – это перенос отпуска. Перенесение отпуска на другой срок возможно по соглашению между работником и работодателем, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска, либо работник был предупреждён об этом за две недели до начала самого отпуска. Перенесение отпуска на следующий год допускается с согласия работника в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразится на нормальном ходе работы организации. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12-ти месяцев после окончания того рабочего года, за которым он предоставляется. Соответственно, отпуск можно перенести. Далее, мы можем делить отпуск на части, при котором определённое число дней отпуска используется в период, предусмотренный для очередного отпуска, а оставшееся их число переносится на другое время, что в целом иногда используется. Следующий нюанс порядка предоставления отпуска – отзыв из отпуска. Отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобном для него времени, либо присоединена к тому отпуску, который наступит в следующем году. Другой нюанс порядка предоставления отпуска – денежная компенсация. Это вариант замены отпуска денежной компенсацией. Она возможна только по инициативе работника в случае, если отпуск по своей продолжительности превышает 28 календарных дней. При этом, в денежной компенсации по письменному заверению работника заменяется та часть отпуска, которая превышает указанный период. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам; работникам до 18-ти лет; работникам, занятым на тяжёлых работах и работах с вредными или опасными условиями труда; а также, тем категориям работников, в отношении которых запрещён отзыв из отпуска. В случае увольнения, работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска при производстве окончательного с ним расчёта. Однако, по письменному заявлению работника, неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Исключение – если это не увольнение за виновные действия.

Заключение

Согласно ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Время отдыха – это то время, в течение которого человек может делать всё, что ему хочется. Он свободен от основной работы, не обязан ничего выполнять, он отдыхает. Работник должен знать свои неотъемлемые права, так как они защищают его от перегрузок на работе.

Список литературы

1. Понятие времени отдыха [электронный ресурс]. Путь доступа — http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2bd75a2994df9e198bc3cde03c254c45230225bb/;

2. Виды времени отдыха [электронный ресурс]. Путь доступа — http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c32a74f0e9db270d3f1b2e91e2b6b78de0c8f8a8/;

3. Отпуск [электронный ресурс]. Путь доступа — https://ru.wikipedia.org/wiki/Отпуск;

4. Жигастова, Т. М. Рабочее время и время отдыха / Т. М. Жигастова // Трудовое право. – 2006. – № 11. – С. 44-49;

5. Нуждин, Т. А. Особенности рабочего времени и времени отдыха работников в возрасте до восемнадцати лет / Т. А. Нуждин // Гражданин и право. – 2008. – № 11. – С. 50-52;

6. Авескулов, В. Д. «Время отдыха» или «внерабочее время»? / В. Д. Авескулов // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. – 2013. – № 7(85). – С. 97-101;

7. Волоскова, М. В. Рабочее время и время отдыха : практическое пособие : (по применению законодательства о рабочем времени и времени отдыха) / М. В. Волоскова ; М. В. Волоскова. – Москва : Акад. труда и социальных отношений, 2008. – (Серия «АТиСО — профсоюзам» / Акад. труда и социальных отношений). – ISBN 9785934411399;

8. Белов, М. В. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха : учеб. пособие / М. В. Белов ; М. В. Белов ; Сарат. юрид. ин-т МВД России. – Саратов : СЮИ МВД России, 2004. – 60 с. – ISBN 5748502739;

9. Смирнова, Е. П. Правила регулирования рабочего времени, времени отдыха / Е. П. Смирнова. – Москва : ГроссМедиа, 2008. – 334 с. – ISBN 9785476005285;

10. Горохова, С. С. 5.5. Рабочее время и время отдыха / С. С. Горохова // Право для гуманитарных направлений : Учебник / Под общей редакцией А.П. Альбова, С.В. Николюкина. – Москва : «Юстиция»», 2017. – С. 227-231;

11. Енилина, А. В. Проблемные аспекты регулирования рабочего времени и времени отдыха / А. В. Енилина // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2017. – № 8-9. – С. 173-175;

12. Петров, А. Я. Рабочее время и время отдыха: гарантии прав работников / А. Я. Петров // Законодательство и экономика. – 2014. – № 5. – С. 6-13;

13. Ноздрина, Н. А. О рабочем времени и времени отдыха в РФ / Н. А. Ноздрина, Р. Р. Дегтярев // Проблемы и тенденции научных исследований в системе образования : сборник статей Международной научно-практической конференции, Тюмень, 09 декабря 2019 года. – Тюмень: Общество с ограниченной ответственностью «ОМЕГА САЙНС», 2019. – С. 173-178;

14. Миняева, Ю. А. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха как способ повышения эффективности деятельности организации / Ю. А. Миняева // Развитие юридической науки и проблема преодоления пробелов в праве : Сборник научных статей по итогам работы одиннадцатого международного круглого стола, Шахты, 30 декабря 2019 года. – Шахты: Общество с ограниченной ответственностью «КОНВЕРТ», 2019. – С. 58-60.;

15. Избиенова, Т. А. Баланс рабочего времени и времени отдыха в условиях удаленной работы / Т. А. Избиенова, М. И. Аверьянова // Вопросы трудового права. – 2020. – № 6. – С. 44-51.;

16. Попова, Я. Д. Актуальный вопрос: баланс времени работы и времени отдыха / Я. Д. Попова // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2020. – № 6. – С. 34-37.;

17. Избиенова, Т. А. Соотношение рабочего времени и времени отдыха в условиях дистанционной занятости / Т. А. Избиенова, М. И. Аверьянова // Музей. – 2020. – № 11. – С. 30-36.;

18. Самраилова, Е. К. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха: зарубежный опыт и российская практика / Е. К. Самраилова // Труд и социальные отношения. – 2010. – № 4. – С. 65-71.;

19. Лютов, Н. Международно-правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников / Н. Лютов // Кадровик. – 2011. – № 9. – С. 30-38.;

20. Тема № 5. Рабочее время и время отдыха // Учебное наглядное пособие по трудовому праву. – Белгород : ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2015. – С. 35-41.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

МУРМАНСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

ДИСТАНЦИОННАЯ ФОРМА ОБУЧЕНИЯ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Трудовое право»

на тему: «Понятие и виды времени отдыха»

ВЫПОЛНИЛ:

Студент Куценко Эдуард Валерьевич

Курс 5 курс

телефон: +7-921-283-99-79

_______________________________

(допущен, не допущен)

Мурманск

2010

оглавление

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ВРЕМЯ ОТДЫХА В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ……………………………………………………………..………….5

1.1. Понятие времени отдыха……………………………………………………….5

1.2. Виды времени отдыха…………………………………………………………..6

ГЛАВА 2. ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ. ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ……………………………………………………………….7

2.1. Ежедневный отдых и перерывы в работе………………………………………7

2.2. Выходные и нерабочие праздничные дни…………………………………….9

ГЛАВА 3. ОТПУСКА………………………………………………………………13

3.1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск………………………………13

3.2. Ежегодный дополнительный отпуск и отпуск без сохранения заработной платы…………………………………………………………………………………………………….16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….18

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………..19

ВВЕДЕНИЕ

Право на отдых относится к основным правам человека. В РФ оно является конституционным правом каждого. Закрепляя это право, статья 37 Конституции РФ предусматривает, что работающим по трудовому договору гарантируются установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск. Содержание и задачи правового регулирования времени отдыха состоят, во-первых, в обеспечении установленного законом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании условий для использования времени, свободного от работы, в интересах работника.

Тема данной контрольной работы актуальна в силу того, что это одна из основных конституционных гарантий человека и гражданина и каждый работодатель должен соблюдать права работников в соответствии с трудовым законодательством, а так же, что наибольшая эффективность производственной деятельности человека может быть достигнута не при непрерывной работе, а при оптимальном чередовании труда и отдыха.

Вопросы о времени отдыха работников и о нормах трудового права, регулирующие время отдыха являются объектом исследования данной контрольной работы.

Исследование предмета, связанного со временем отдыха работников, занимает ведущее место в данной контрольной работе.

Целью данной работы является описать понятие, виды времени отдыха, а также раскрыть классификацию и особенности кратковременного отдыха и отпусков.

Для достижения поставленной цели в работе, прежде всего, необходимо решить следующие задачи:

— определить понятия времени отдыха и его виды;

— показать виды кратковременного отдыха работников и его особенности (использования);

— рассмотреть понятие и виды отпусков, их продолжительность и использование.

Для достижения поставленных целей и задач были использованы методы работы, которые обеспечивают получение достоверных знаний. К ним можно отнести изучение и анализ литературы, и применение специальных юридических понятий.

Структура данной контрольной работы соответствует поставленным целям и задачам и полно раскрывает данную тему: понятие и виды времени отдыха; виды кратковременного отдыха (перерывы в работе, выходные и нерабочие праздничные дни) и их особенности; ежегодный оплачиваемый отпуск; ежегодные дополнительные отпуска и отпуска без сохранения заработной платы.

Для написания контрольной работы использовалась учебная литература и нормативно-правовые акты.

ГЛАВА 1. ВРЕМЯ ОТДЫХА В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1.1. Понятие времени отдыха

Часть календарного времени, находящееся за пределами рабочего времени — это внерабочее время. Законодательство определяет его как время отдыха, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В настоящее время действует целый ряд нормативно – правовых актов, регулирующих время отдыха.

Правовой основой времени отдыха является, в первую очередь Конституция Российской Федерации.

Право граждан на отдых закреплено в ст. 37 Конституции РФ, которая определяет также и юридические гарантии его осуществления. Право на отдых — конституционное право каждого, обеспечиваемое работающему по трудовому договору установленной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, оплачиваемым ежегодным отпуском.

Существенный признак времени отдыха — использование его работником по своему усмотрению. Время отдыха используется работником для удовлетворения своих личных потребностей, интересов, исполнения семейных обязанностей, для отдыха, восстановления сил и работоспособности, развития личности, повышения культурного и образовательного уровня, укрепление здоровья и т.п.

Трудовое законодательство не предусматривает порядок использования времени отдыха, а определяет лишь общие правила его предоставления.

Если праздничные дни заранее определены действующим законодательством, то выходные дни определяются действующими в организации локальными нормативными актами. Выходные дни предоставляются также и в ряде других случаев, оговоренных в Трудовом кодексе Российской Федерации или иных нормативных правовых актов.

Наряду с общими положениями о времени отдыха на отдельные категории работников, имеющие особый характер работы (работники транспорта, связи и др.), распространяются особенности режима времени отдыха.

1.2. Виды времени отдыха

Трудовое законодательство выделяет различные виды времени отдыха, каждый из которых характеризуется определенной продолжительностью.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ видами отдыха являются[1]: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Предусмотренные законодательством виды времени отдыха можно разделить на:

а) кратковременный отдых, к которому относятся перерывы в течение рабочего дня (рабочей смены), ежедневный отдых, выходные и праздничные нерабочие дни;

б) отпуска.

Все виды времени отдыха характеризуются тем, что работник в течение этого времени не должен исполнять трудовые обязанности, время отдыха не входит в баланс рабочего времени, но за работником сохраняется место работы, действие трудового договора не приостанавливается, и время отдыха включается в трудовой стаж. Существенное различие между кратковременным отдыхом и отпуском состоит в том, что в первом случае (перерывы, выходные и нерабочие праздничные дни, ежедневный отдых) время отдыха не оплачивается работодателем, а ежегодный отпуск – это оплачиваемое время отдыха: за период отпуска работнику выплачивается средняя заработная плата.

ГЛАВА 2. ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ. ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

2.1. Ежедневный отдых и перерывы в работе

Действующее трудовое законодательство предусматривает обязанность работодателя предоставлять работникам в течение рабочего дня перерывы в работе. При этом такие перерывы можно условно разделить на два вида: первые не включаются в рабочее время и, соответственно, не оплачиваются, вторые — включаются и подлежат оплате[2].

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается[3]. Предоставляется время для отдыха и питания не позднее чем через 4 часа после начала рабочего дня. Оптимальная продолжительность перерыва зависит от характера производства, организации и условий труда. Во время перерыва работник не обязан оставаться на рабочем месте, он может отлучиться с производства (обедать, например, дома или в кафе) и использовать перерыв по своему усмотрению. Время начала и окончания обеденного перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка[4] или по соглашению работодателя с работником.

В некоторых случаях в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть указаны различное время начала предоставления обеденного перерыва и его различная продолжительность для отдельных структурных подразделений с учетом специфики их деятельности. Также может быть сделана отсылка к другому локальному нормативному акту в части предоставления перерывов в работе (например, при сменной работе перерывы для отдыха и питания могут определяться графиком сменности). Обеденный перерыв определенной продолжительности может быть предоставлен работникам в удобное для них время по их выбору, но в пределах ограниченного временного интервала при обеспечении работодателем учета использования времени отдыха.

На тех работах, где по условиям производства нельзя установить перерывы, так как работники не могут отлучаться с места работы, им должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи должны быть определены правилами внутреннего распорядка.

Кроме обеденного перерыва, для некоторых работников с учетом характера выполняемой ими работы, предусматривается предоставление им в течение рабочего времени специальных перерывов. В течение рабочего дня (смены) работникам могут предоставляться краткосрочные перерывы для отдыха и личных надобностей, для производственной гимнастики, кофейных пауз и перекуров. Эти перерывы включаются в рабочее время путем учета их при установлении норм труда (выработки, обслуживания, нормативов численности). Оптимальная продолжительность перерыва для отдыха во время рабочей смены зависит от характера организации производственного процесса и условий труда. Такие регламентированные перерывы позволяют рационально чередовать время труда и отдыха в течение рабочей смены[5] .

Так же законодательством работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников[6].

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка[7]. Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа, продолжительностью не менее тридцати минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа.

Ежедневный (междусменный) отдых представляет собой период времени с момента окончания рабочего дня (смены) и до ее начала на следующий день. Конкретная продолжительность этого вида отдыха устанавливается правилами внутреннего распорядка, графиками сменности и зависит от режима работы, длительности рабочего дня, продолжительности обеденного перерыва. При определении минимальной продолжительности обычно исходят из того, что она вместе со временем перерыва для отдыха и питания должна составлять не менее двойной продолжительности рабочего времени в предшествующий отдыху рабочий день (смену). Такое правило было установлено Постановлением СНК СССР от 24 сентября 1929 г., однако в настоящее время в Трудовом кодексе РФ оно отсутствует.

2.2. Выходные и нерабочие праздничные дни

Выходные дни для отдыха и восстановления сил предоставляются всем работающим согласно трудовому договору. Выходными днями считаются определенные дни календарной недели, когда работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей.

Трудовым кодексом предусмотрена продолжительность еженедельного непрерывного отдыха, которая не может быть менее 42 часов. Конкретная продолжительность этого отдыха зависит от вида недели и режима рабочего времени в организации, с которой работник заключил трудовой договор[8] .

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю (оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд[9] ), при шестидневной рабочей неделе – один день. Общим выходным днем, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Некоторым категориям работников могут предоставляться дополнительные выходные дни. Так, одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц[10]. Учитывая, что эти дополнительные выходные дни предоставляются одному из родителей, они могут быть разделены между обоими родителями по их усмотрению.

В соответствии со статьей 319 Трудового кодекса РФ одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Нерабочие праздничные дни — это установленные Трудовым кодексом свободные от работы дни, посвященные выдающимся событиям или памятным традиционным датам. Нерабочими праздничными днями в РФ являются[11]: 1,2,3,4 и 5 января – Новогодние каникулы; 7 января – Рождество Христово; 23 февраля – День защитника Отечества; 8 марта — Международный женский день; 1 мая – Праздник Весны и Труда; 9 мая — День Победы; 12 июня – День России; 4 ноября – День народного единства.

При этом нерабочий праздничный день может совпадать с выходным днем. В этих случаях согласно ст. 112 ТК РФ выходной день должен быть перенесен на следующий за ним рабочий день. Кроме того, по решению Правительства РФ в целях наиболее рационального использования выходных и праздничных нерабочих дней выходной день может переноситься не только на следующий рабочий день, но на другие дни. Как правило, такой перенос осуществляется в целях предоставления работнику более длительного периода непрерывного отдыха.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается, кроме случаев, установленных статьей 113 Трудового кодекса РФ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускаются в следующих случаях:

— для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий;

— для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

— для выполнения неотложных, заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочные работы[12] .

Для обеспечения порядка и при необходимости оперативного решения возникающих вопросов в праздничные, а иногда и в выходные дни администрация назначает ответственных дежурных[13] .

Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, и с тем условием, что они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работника к работе в выходные и нерабочие дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В подобном случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Помимо общеустановленных праздничных нерабочих дней установлены дни профессиональных (день металлурга, день учителя и так далее) и другихпраздников, но по закону они не объявлены нерабочими, а, как правило, приурочены к выходным дням по календарю. Когда же такие праздники приходятся на рабочие дни, освобождение от работы осуществляется в практике на основе коллективного договора, приказа (распоряжения) администрации предприятия, учреждения, организации, другого локального акта. Вопрос об освобождении от работы в такие дни может решаться также отраслевыми, профессиональными (тарифными) соглашениями.

ГЛАВА 3. ОТПУСКА

Отпуск – это свободное от работы время в течение установленного законом количества дней. Отпуска могут быть:

а) ежегодными (основные или удлиненные основные) [14];

б) ежегодными дополнительными[15], которые предоставляются для отдыха за труд в течение определенного времени.

Все предоставляемые работникам ежегодные оплачиваемые отпуска исчисляются в календарных днях и каким-либо максимальным пределом не ограничиваются. Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется путем суммирования ежегодного основного отпуска, в том числе удлиненного, и ежегодных дополнительных отпусков.

Право на отпуск имеют все работники независимо от места работы и организационно- правовой формы предприятия или организации.

Ежегодным отпуском пользуются как постоянные, так и временные, а так же сезонные работники, лица, работающие по совместительству. Выполнение работы на дому не препятствует получению отпуска. Всякое соглашение между работодателем и работником или группой работников, направленное на ограничение права на ежегодный оплачиваемый отпуск или замену его отпуском без сохранения заработной платы, противоречит трудовому законодательству. Правом на отпуск не пользуются лица, выполняющие ту или иную работу на основе гражданско-правового договора, например: договор подряда.

3.1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В отношении отдельных категорий работников Законом предусматривается предоставление ежегодных основных отпусков с большей продолжительностью.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Цель удлиненного основного отпуска — гарантировать более длительный отдых работникам с учетом характера и специфики их трудовой деятельности, условий труда, состояния здоровья, возраста и других обстоятельств. Например, ежегодными удлиненными отпусками пользуются работники образовательных учреждений и педагогические работники других организаций, так учителя, преподаватели, профессорско-преподавательский состав учреждений среднего и высшего профессионального образования и др. пользуются отпуском, длительность которого составляет 56 календарных дней, а педагоги дополнительного образования и некоторые другие имеют отпуск продолжительностью 42 календарных дня.

В число календарных дней отпуска, не включаются и не оплачиваются только приходящиеся на период отпуска нерабочие праздничные дни, предусмотренные статьей 112 Трудового кодекса РФ.

Лица, занятые на неполное рабочее время, получают ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, как и выполняющие аналогичную работу с нормальной продолжительностью рабочего времени.

В основе права на отпуск лежит стаж работы в данной организации. Трудовой стаж — это продолжительность работы, исчисляемая в днях, месяцах, годах.

В стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы, т.е. засчитываются все проработанные работником дни независимо от того, выполнял ли он свои непосредственные обязанности или был переведен на другую работу, не обусловленную трудовым договором. Периоды пребывания в командировках для выполнения трудовых обязанностей также включаются в стаж для получения отпуска.

Законодательством установлено, что в стаж работы, дающей право на отпуск, так же включается и время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). К периодам, включаемым в стаж, дающий право на отпуск, относятся[16]: время ежегодного отпуска; болезнь работника или его отсутствие на работе в связи с необходимостью ухода за членом семьи, если в этот период работник получал пособие по социальному страхованию; время вынужденного прогула при неправильном увольнении в случае восстановления работника на прежней работе; период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: время отсутствия работника на работе без уважительных причин; время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста; время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

В соответствии со статьей 122 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Отпуск за первый год предоставляется работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. Отпуск за второй и последующие годы может предоставляться в любое время года в соответствии с графиком отпусков. Некоторым категориям работников отпуск до истечения шести месяцев работы предоставляется по их просьбе и в первом рабочем году. Право на это имеют: женщины — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работники в возрасте до восемнадцати лет; работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами[17] .

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков. График отпусков составляется работодателем с учетом мнения профсоюза и утверждается не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков составляется каждый календарный год и доводится до сведения всех работников под роспись.

3.2. Ежегодный дополнительный отпуск и

отпуск без сохранения заработной платы

Дополнительный отпуск – это отпуск, предоставляемый в дополнение к основному ежегодному отпуску, с сохранением заработной платы.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска присоединяются к основному отпуску. Дополнительный отпуск предоставляется одновременно с основным. При этом продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Продолжительность дополнительного отпуска зависит от оснований и причин, по которым отпуск предоставляется. В основе права на такой отпуск лежат: работа по определенной специальности, профессии, должности и определенных условий труда или климата, работа в сверхурочное время, продолжительный непрерывный стаж работы на одном предприятии или в одной отрасли, повышенная нагрузка и другие обстоятельства.

Дополнительные отпуска предоставляются в целях компенсации воздействия неблагоприятных факторов в процессе труда на здоровье работника.

В отдельных случаях предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков имеет целью стимулировать длительную работу в определенной сфере, т.е. за продолжительный стаж работы.

В случаях, не предусмотренных законодательством, организация может самостоятельно устанавливать дополнительные оплачиваемые отпуска для своих работников. Оплата таких дополнительных отпусков осуществляется за счет средств организации.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам: занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.117 ТК РФ); имеющими особый характер работы (ст.118 ТК РФ); с ненормированным рабочим днем (ст.119 ТК РФ); работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст.321 ТК РФ); в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Продолжительность дополнительного отпуска зависит от степени вредности условий труда и составляет от 6 до 36 рабочих дней.

Дополнительный отпуск устанавливается работникам с ненормированным рабочим днем в качестве компенсации за переработку в течение года.

Работник может иметь право на два или более дополнительных отпуска, например за работу на Крайнем Севере и за вредные условия труда и за ненормируемый рабочий день.

Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по различным основаниям (не за труд). Предоставляются они независимо от других отпусков.

Особенность этого отпуска состоит в том, что он предоставляется по просьбе работника и по усмотрению работодателя. Однако законодательством предусмотрены некоторые категории работников и случаев при которых работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы[18], например, участникам Великой Отечественной войны; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников.

За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы и должность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современное состояние экономики, организации производства и труда оставляет желать лучшего. Недостатки в этих областях мешают нормальному функционированию организаций, не позволяют в полной мере на основе действующего законодательства решать вопросы предоставления полагающегося работникам отдыха.

Для нормализации ситуации необходимо, прежде всего, решать экономические, финансовые проблемы положения организаций. Однако, в любых — благоприятных или неблагоприятных — условиях необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Действующее законодательство о времени отдыха служит двум основным целям. Во-первых, полному, рациональному и эффективному использованию трудового потенциала организации. Во-вторых, защите работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восстановления их трудоспособности, сохранению ее в течение длительного времени.

Знание законодательства о времени отдыха участниками трудового процесса, сторонами трудовых отношений — работодателями и работниками, а также их представителями — администрацией и профсоюзами, служит важной гарантией соблюдения этого законодательства, а значит — и достижению целей, на которые оно направлено. Действующее законодательство о времени отдыха складывалось десятилетиями. В нем есть акты, принятые совсем недавно, то есть с учетом современных условий, а есть и такие, которые приняты в другой социально-экономической обстановке. Но это не значит, что все прежние акты устарели по своей сути и их не следует применять.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Нормативно-правовые и другие официальные документы:

1.1. Конституция Российской Федерации. Официальный текст. — М.: Экзамен, 2005. – 64 с.

1.2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010) // СПС «Консультант-Плюс».

2. Специальная литература:

2.1. Глисков, А.А. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу РФ / А. А. Глисков, А. Г. Глисков, А. И. Забейворота. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 800 с.

2.2. Губенко, М.И. Трудовое право в вопросах и ответах: Практическое пособие / М. И. Губенко. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 320 с.

2.3. Гущина И. Перерывы в течение рабочего дня / И. Гущина // Журнал «Кадровик. Кадровое делопроизводство». – 2010. – № 9.

2.4. Косьянова, Г. Ю. Отпуска: оформление, предоставление, оплата (с учетом всех изменений в законодательстве) / ред. Г.Ю. Касьянова. – М.: АБАК, 2008. – 200 с.

2.5. Ласкина, Н.В. Трудовое право. Учебное пособие для вузов / Н.В.Ласкина — М.: Приор-издат, 2004. – 134 с.

2.6. Смирнова, Е.П. Правила регулирования рабочего времени и времени отдыха / Е. П. Смирнова. – М.: Гроссмедиа, 2008. – 120 с.

2.7. Снигирева, И.О. Рабочее время и время отдыха. Учебно-практическое пособие / И.О. Снигирева. – М.: Проспект, 2000. – 86 с.

2.8. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. — М.: ПРОСПЕКТ, 2003. – 106 с.

[1] Статья 107 Трудового кодекса РФ

[2] Гущина И. Перерывы в течение рабочего дня / И. Гущина // Журнал «Кадровик. Кадровое делопроизводство». – 2010. – № 9

[3] Статья 108 Трудового кодекса РФ

[4] Статья 189 Трудового кодекса РФ

[5] Гущина И. Перерывы в течение рабочего дня / И. Гущина // Журнал «Кадровик. Кадровое делопроизводство». – 2010. – № 9

[6] Статья 109 Трудового кодекса

[7] Статья 258 Трудового кодекса

[8] Статья 110 Трудового кодекса

[9] Статья 111 Трудового кодекса РФ

[10] Статья 262 Трудового кодекса РФ

[11] Статья 112 Трудового кодекса РФ

[12] Ласкина, Н.В. Трудовое право. Учебное пособие для вузов/Ласкина Н.В. — М.: Приор-издат, 2004. С. 54

[13] Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. — М.: ПРОСПЕКТ, 2003. С. 87

[14] Статья 115 Трудового кодекса РФ

[15] Статья 116 Трудового кодекса РФ

[16] Статья 121 Трудового кодекса РФ

[17] Статья 122 Трудового кодекса РФ

[18] Статья 128 Трудового кодекса РФ

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 3

глава 1. Общие положения времени отдыха. 5

1.1. Исторический аспект времени
отдыха. 5

1.2. Понятие и классификация времени отдыха. 9

глава 2. Правовое регулирование времени отдыха в российской
федерации  16

2.1. Виды времени отдыха в российской федерации. 16

2.2.понятия и виды отпусков в российской федерации. 31

заключение. 42

список использованных источников и литературы.. 44

Введение

Актуальность выбранной
темы обусловлена тем, что в соответствии со ст. 37 Конституции Российской
Федерации каждый имеет право на отдых: «Работающему по трудовому договору
гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего
времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

          Временем отдыха пользуются все работающие, без
исключения, поэтому данный круг вопросов непосредственно касается и интересует
огромное количество людей в нашей стране. В то же время мало кто знает свои
права и обязанности в данной области. В последнее время появились изменения в
законодательстве о времени отдыха, что повлекло за собой необходимость
детального рассмотрения данного вопроса.

  Право на отдых относится к
естественным и неотъемлемым правам человека. Оно закреплено во многих
международных актах. В частности, право на отдых установлено в ст. 24 Всеобщей
декларации прав человека 1948 г., ст. 7 Международного пакта об экономических,
социальных и культурных правах 1966 г., ст. 2 пересмотренной Европейской
социальной хартии 1996 г., а также в ряде Конвенций МОТ, ратифицированных СССР
и действующих в Российской Федерации: N 14 «О еженедельном отдыхе на
промышленных предприятиях» (1921 г.), N 52 «Относительно ежегодных
оплачиваемых отпусков» (1936 г.), N 106 «О еженедельном отдыхе в
торговле и учреждениях» (1957 г.).

   Однако если во Всеобщей декларации
прав человека 1948 г. и в Международном пакте об экономических, социальных и
культурных правах 1966 г. право на отдых рассматривается в неразрывной
взаимосвязи с «разумным ограничением рабочего времени», то согласно
пересмотренной Европейской социальной хартии 1996 г. оно входит в содержание
права на справедливые условия труда. В Хартии упоминаются следующие виды
времени отдыха: еженедельный отдых, который по возможности должен совпадать с
днем недели, признаваемым по традициям или обычаям страны днем отдыха;
оплачиваемые праздничные дни; «как минимум четырехнедельный ежегодный
оплачиваемый отпуск».[1]

   Термин «время отдыха»
означает время, в течение которого работник полностью свободен от выполнения
обязанностей по трудовому договору и которое он может использовать по своему
усмотрению. Следовательно, понятие «отдых» является условным и не
сводится только к отдыху в прямом смысле этого слова, т.е. к восстановлению
сил, затраченных в процессе труда. Основное назначение права на отдых
заключается в сохранении и поддержании здоровья работника.

          Объектом исследования
курсовой работы являются нормативно-правовые акты, регулирующие время отдыха в Российской
Федерации.

          Предметом исследования является
рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного
исследования.

          Цель данной
работы является: 1) комплексное исследование времени отдыха; 2) изучение видов
времени отдыха и отпусков.

Задачи
исследования:

          — раскрыть общие
положения времени отдыха;

          — раскрыть
правовое регулирование времени отдыха;

          —
сделать выводы по исследуемой теме.

          Курсовая работа состоит
из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

         В первой главе мы раскрываем вопросы: исторический аспект времени отдыха; понятие и
классификация времени отдыха.

    Во второй главе мы раскрываем
следующие вопросы: виды времени отдыха в Российской
Федерации; понятие и виды отпусков в Российской Федерации.

Глава
1. Общие положения времени отдыха

Трудовое право
формируется, как самостоятельная отрасль права только в 1917 году. Такой
отрасли права не было в прежних системах права. Трудовые отношения
регулировались обычно гражданским правом, да и то весьма кратко. Первым
нормативным актом нового государства о труде было постановление советского
правительства «О восьмичасовом рабочем дне, продолжительность и распределения
рабочего времени» от 29 октября 1917 года. Новое государство было первым
государством, установившим восьмичасовой рабочий день. Рабочее время в течении
недели не должно было превышать 46 часов. Не позднее 6 часов после начала
работы должен был быть установлен перерыв для отдыха и принятия пищи
продолжительностью не менее 1 часа.[2]

При односменной дневной работе
наименьшая продолжительность воскресного и праздничного отдыха определилась в
42-часа.

Затем декретом ВЦИК от 22
декабря 1917 года ввелось страхование по болезни. В стране была безработица.
Безработным государство оказывало помощь. Постановление СНК от 14 июня 1918
года вводились оплачиваемые двухнедельные отпуска рабочим и служащим, проработавшим
государственном или частном предприятии не менее 6 месяцев. В декабре 1918 года
была завершена работа по кодификации норм трудового права, был принят Кодекс
законов о труде (КЗОТ РСФСР).

КЗОТ РСФСР действовал как
на государственных, так и на частных предприятиях. В 1922 году был принят новый
Кодекс законов о труде, он состоял из 17 глав и 192 статей. Теперь трудовые
отношения возникали в результате заключения трудового договора. Условия
трудового договора определились соглашением сторон, так как время отдыха
является существенным условием труда, оно могло изменяться только лишь в
соответствии с КЗОТом РСФСР 1922 года.

Далее трудовое право
содействовало обеспечению народного хозяйства новыми кадрами, повышению
культурно- технического уровня работников, решению вопросов оплаты труда.
Конституция СССР 1936 года закрепила и гарантировала такие права, как право на
труд, на отдых, на материальное обеспечение в старости, а также в случае
болезни и потери трудоспособности, равное право на труд женщины и мужчины.

В период Великой
Отечественной Войны, для обеспечения бесперебойной работы предприятий, замены
работников, ушедших в вооруженные силы, для проведения оборонных, строительных
работ, заготовок топлива, восстановления транспорта, охраны военных объектов,
борьбы со стихийными бедствиями и так далее вводились чрезвычайные меры
регулирования трудовых отношений. Во всех государственных, кооперативных и
общественных предприятиях отменялись очередные и дополнительные отпуска. Они
были заменены денежной компенсацией, которая переводилась в сберегательные
кассы в качестве замороженных на время войны вкладов рабочих и служащих.
Отпусками пользовались работники до 16 лет. Отпуска представлялись также в
случае болезни. Сохранялись отпуска по беременности и родам.

С окончанием войны были
ликвидированы нормы права, порожденные Чрезвычайными обстоятельствами военного
времени. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 30 июня 1945 года
восстанавливались с 1 июля 1945 г. Очередные и дополнительные отпуска рабочим и
служащим, отменялись обязательные ежедневные сверхурочные работы и
восстанавливался восьмичасовой рабочий день, прекращались трудовые Мобилизации
граждан на работу в различные отрасли народного хозяйства.

Затем в 1971 году был
принят новый КЗОТ РСФСР, который значительно отличался от остальных ранее
действовавших. Так работникам предоставлялся перерыв для отдыха и питания
продолжительностью не боле двух часов.

Перерыв не включался в
рабочее время. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два
выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей недели — один выходной день.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не должна была быть менее
42 часов. Работа в выходные дни запрещалась, привлечение отдельных работников к
работе в эти дни допускалось только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного
органа предприятия, учреждения, организации и лишь в исключительных случаях.

Что касается ежегодных
оплачиваемых отпусков, то они предоставлялись работникам продолжительностью не
менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Работникам
моложе 18 лет ежегодный отпуск предоставляется продолжительностью один
календарный месяц. Также предоставлялись дополнительные ежегодные отпуска,
таким работникам как:

1) работникам, занятым на
работах с вредными условиями труда;

2)работникам, занятым в отдельных
отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии,
в организации; работникам с ненормированным рабочим днем; работникам,
работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; в других
случаях, предусмотренных законодательством коллективным договором или иными
локальными нормативными актами.

Ст. 71 КЗоТа
предусматривала порядок предоставления отпусков. В которой значилось, что
отпуск за первый год работы предоставлялся работникам по истечении одиннадцати
месяцев непрерывной работы. До истечения этого срока по просьбе работника
отпуск предоставлялся: женщинам перед отпуском по беременности и родам или
непосредственно после него; работникам моложе 1 8 лет; военнослужащим,
уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, —
по истечении трех месяцев работы; в других случаях, предусмотренных
законодательством.

Отпуск за второй и
последующие годы работы мог предоставляться в любое время рабочего года в
соответствии с очередностью предоставления отпусков. Очередность предоставления
отпусков устанавливается администрацией по согласованию с соответствующим
выборным профсоюзным органом предприятия. Отпуск должен был предоставляться
ежегодно в установленный срок. Запрещалось не предоставление ежегодного отпуска
в течение двух лет подряд, а также не предоставление отпуска работникам моложе
18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными
условиями труда. Замена отпуска денежной компенсацией не допускалась, кроме
случаев увольнения работника, кроме случаев увольнения работника, не
использовавшего отпуск.

И, наконец в 2001 году
был принят Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), действующий в
настоящее время, который внес множество изменений в ранее действовавшее
трудовое законодательство, в том числе был усовершенствован институт времени
отдыха. Так, например, в ТК установлен новый праздничный нерабочий день — 23
февраля (День защитника Отечества), что увеличило общее количество праздничных
нерабочих дней по сравнению с предусмотренными в КЗОТ РСФСР 1971 года. Правило
о переносе выходного дня в случае совпадения выходного и нерабочего
праздничного дней (ст. 112 ТК), а так же правило о не включении праздничных
нерабочих дней, приходящихся на период отпуска в число календарных дней отпуска
гарантируют работникам ежегодное использование дня отдыха, 11 нерабочих дней,
предусмотренных Кодексом. Положительно можно оценить запрещение привлекать к
работе в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и работников
моложе 18 лет.

В ст. 106 ТК РФ время отдыха определено как
время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по
своему усмотрению. Данная формулировка
позволяет выделить два юридически значимых обстоятельства, характеризующих
правовое понятие «время отдыха».[3]

Во-первых, таким обстоятельством
является освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей. Данное обстоятельство
подтверждается отсутствием у работника производственных или служебных заданий в
течение периодов отдыха. В тех случаях, когда представители работодателя поручают работнику выполнение какой-либо работы в
период использования им свободного от
посещения организации времени, указанный период подлежит включению в рабочее время, исходя из количества
часов, затраченных работником на выполнение
порученной работодателем работы.

В этом случае работодатель не имеет
возможности проконтролировать фактически затраченное время на выполнение
порученной работнику работы. В связи, с чем работник вправе представить свои сведения о затраченном на выполнение трудовых
обязанностей времени. Представители работодателя обязаны дать правовую
оценку представленным работником сведениям о рабочем времени. При возникновении спора по поводу рабочего времени и времени
отдыха работника такие споры должны быть разрешены в установленном
законодательством порядке.

Правовые категории, используемые в
трудовом праве, в частности «рабочее время» и «время отдыха», позволяют
разделить все время работника в течение трудовой деятельности на рабочее время
и время отдыха. Третьего вида времени трудовое законодательство не знает.

Поэтому, исходя из доказанности или не
доказанности юридически значимых обстоятельств, характеризующих правовые понятия
«рабочее время» и «время отдыха», и можно сделать вывод, в какое из названных понятий следует включить тот
или иной временной отрезок. Одним из таких обстоятельств
законодательство называет освобождение работника от исполнения трудовых
обязанностей. Отсутствие доказательств, подтверждающих данное обстоятельство,
позволяет включить время, потраченное
работником на выполнение производственного или служебного задания работодателя, в рабочее время. Причем
работодатель может доказать, что он не знал о выполнении работником порученной
работы во внеурочное время. Однако сам по себе факт выполнения работником
трудовых обязанностей в интересах работодателя, принятие работода­телем
выполненной работником работы влечет возникновение у работодателя обязанности
по включению периодов, затраченных на
ее выполнение, в рабочее время. В рассматриваемой ситуации не доказано освобождение работника от
исполнения трудовых обязанностей и, наоборот, доказано выполнение им работы в интересах работодателя. Доказанность
последнего обстоятельства и позволяет
включить этот период в рабочее время. Таким образом, освобождение работника от обязанности посещения
организации еще не доказывает того обстоятельства, что работник в этот
период был свободен от исполнения трудовых обязанностей. Периоды выполнения трудовых обязанностей
независимо от того, в каком месте они исполнялись, следует включать в рабочее
время.

Работник может работать по
совместительству у другого работодателя. В этом случае он свободен
от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы, то есть для основного
места работы у него будет время отдыха. Но этот же период времени при
исполнении трудовых обязанностей у другого работодателя становится рабочим
временем на работе по совместительству. Работник может трудиться на условиях внутреннего
совместительства. В этом случае временем
отдыха могут быть признаны лишь периоды освобождения от исполнения трудовых
обязанностей как по основной работе, так и по совместительству.

Во-вторых, обстоятельством,
характеризующим правовое понятие «время отдыха», является использование
входящих в него периодов работником по своему усмотрению. Данное обстоятельство
подтверждается отсутствием препятствий для распоряжения работником свободным
от исполнения трудовых обязанностей временем по своему усмотрению. Тогда как наличие таких препятствий
со стороны работодателя является основанием для включения соответствующих
периодов в рабочее время работника. Например, в соответствии с п. 2 ст. 21 ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»
лица, проходящие данный вид службы, лишены права покинуть населенный пункт, в
котором они выполняют трудовые обязанности, без согласия полномочного представителя работодателя.

Следовательно, они лишены возможности использовать
свободное от работы время по своему усмотрению.
Например, посетить в выходные дни другой населенный пункт. В связи, с чем отказ
работодателя   от  предоставления   им   возможности   использовать  свободное 
от  исполнения трудовых обязанностей время по своему
усмотрению является доказательством, подтверждающим наличие препятствий для распоряжения
работником указанных периодов в соответствии с
личными потребностями. Наличие данного препятствия означает возникновение у работодателя обязанности по включению периодов,
неиспользованных работником по своему усмотрению,
в рабочее время.

Работодатель в отдельных случаях освобождает
работника от выполнения трудовых обязанностей по причине отсутствия объема
работ. Периоды такого освобождения также включаются в рабочее время, поскольку
распоряжение этим временем происходит вопреки воле­изъявлению работников.
Работники заключили трудовой договор, выразив согласие в течение определенных промежутков времени выполнять
трудовые обязанности в интересах работодателя. Односторонний отказ
работодателя от предоставления работы в указанные промежутки времени означает их использование вопреки усмотрению
работника, выраженному в трудовом договоре. В связи с чем освобождение
работника от работы в периоды, когда он в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового
распорядка организации должен выполнять трудовые обязанности, также
подлежит включению в рабочее время.[4]

Работник вправе отказаться от выполнения
трудовых обязанностей при невыполнении работодателем своих
обязанностей перед ним, например по своевременной и в полном объеме оплате труда. При этом у
работника возникает обязанность приступить к работе после устранения работодателем допущенных нарушений. В связи с чем
работник не может воспользоваться временем
отказа от выполнения трудовых обязанностей по своему усмотрению, например, покинуть населенный пункт, где он трудится. Кроме
того, отказ от работы в рассматриваемом случае происходит в связи с неправомерными действиями работодателя, то
есть работодатель работника от работы не освобождает. Поэтому названные
юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет включить
временные отрезки во время отдыха, нельзя признать доказанными. В связи с чем
указанные периоды должны быть включены в рабочее время.

Таким образом, доказанность
перечисленных обстоятельств позволяет признать прошедший промежуток временем
отдыха. Не доказанность каждого из двух рассмотренных обстоятельств не позволяет признать временные периоды временем
отдыха, что позволяет включить таковые в рабочее время.

В ст. 107 ТК PФ перечислены виды времени
отдыха. К их числу отнесены: 1) перерывы в течение рабочего дня
(смены); 2) ежедневный (междусменный)отдых; 3) выходные дни (еженедельный непрерывный
отдых); 4) нерабочие праздничные дни; 5) отпуска.

В основу приведенной классификации времени отдыха положены
периоды, в течение которых предоставляются
соответствующие виды времени отдыха. Существуют перерывы в течение рабочего дня (смены), период их предоставления
ограничен рамками рабочего дня (смены).

Вторым видом назван ежедневный
(междусменный) отдых. Предоставление данного вида времени отдыха обусловлено
окончанием рабочего дня (смены), продолжается этот вид времени отдыха до начала следующего рабочего дня (смены).

То есть в этом случае время отдыха ограничивается
периодом окончания рабочего дня (смены) и началом
нового, следующего за ним, рабочего дня (смены). Следующий вид времени отдыха
предоставляется в течение календарной недели в виде выходных дней, которые
являются еженедельным непрерывным
отдыхом по общему правилу. Нерабочие праздничные дни определены федеральным законом, которым
установлены названия и конкретные календарные даты, с которыми связано
предоставление нерабочих праздничных дней, являющихся одним из видов времени отдыха. Предоставление отпусков
связано с наличием у работника соответствующего стажа работы.
Следовательно, отпуск по общему правилу предоставляется за период трудовой деятельности у работодателя.
Исключение составляют случаи предоставления отпусков отдельным категориям
работников на льготных условиях, которые не связаны со стажем работы.
Исключением являются и отпуска без сохранения заработной платы, которые
ограничены определенным периодом, но предоставляются при наличии уважительных
причин.

Перечисленные виды времени отдыха
отличаются друг от друга и по продолжительности. Очевидно, что перерывы в
течение рабочего дня (смены) меньше ежедневного (междусменного) отдыха.
В свою очередь междусменный (ежедневный) отдых установлен меньшей продолжительности, чем
выходные дни, как вид еженедельного непрерывного отдыха. Нерабочие праздничные дни являются особым видом времени
отдыха, они по продолжительности, как правило,
меньше еженедельного отдыха, но отдельные нерабочие праздничные дни равны по продолжительности выходным дням. Еженедельный
непрерывный отдых по своей продолжительности меньше предоставляемых работнику
отпусков. Причем одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих разграничивать еженедельный непрерывный
отдых и отпуск, является именно продолжительность этих видов времени
отдыха.

Следует отметить, что в трудовом
законодательстве виды времени отдыха не определяются исчерпывающим
образом. Работодатель за счет собственных средств может обеспечить предоставление
работникам других видов времени отдыха с соблюдением правила о недопустимости
ухудшения их положения по сравнению с законодательством. Хотя предостав­ление далеко не всех
видов времени отдыха может стать улучшением условий труда работников. Например, предоставление работникам отпуска без
сохранения заработной платы в связи с отсутствием объема работ лишает их права
получить заработную плату за свой труд. Поэтому приказ работодателя о
направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы по причине отсутствия работы следует признать незаконным,
поскольку он ограничивает предусмотренное законодательством право на
получение заработной платы. Однако при оплате этого времени как простоя данный
приказ может быть признан законным и обоснованным. Причем указанный период освобождения работников от
работы может быть признан временем отдыха, так как он соответствует рассмотренным обстоятельствам, характеризующим
данное правовое понятие.

Предоставление дополнительных
видов времени отдыха может и улучшать положение работников по сравнению с действующим
законодательством. Вывод о наличии такого улучшения может быть сделан только при наличии дополнительных по сравнению с
законодательством льгот, предоставляемых
работникам. По общему правилу периоды времени отдыха в отличие от рабочего времени оплате не подлежат. Однако этот
критерий не может быть использован для разграничения
понятий рабочего времени и времени отдыха. Ведь существуют виды времени отдыха, которые предполагают сохранение за
работником средней заработной платы, например ежегодные оплачиваемые отпуска. В связи с чем улучшением положения
работников по сравнению с действующим
законодательством следует признавать предоставление дополнительных видов времени отдыха с сохранением
за работниками средней заработной платы. Например, оплачиваемых дополнительных
перерывов в течение рабочего дня для выполнения
гимнастических упражнений. В связи с чем юридически значимым обстоятельством,
позволяющим признать наличие улучшающих положение работников условий по
сравнению с законодательством, можно назвать сохранение за работниками средней
заработной платы при предоставлении
им новых видов времени отдыха.

Сохранение средней заработной платы также можно
использовать для разграничения времени отдыха
на виды. К числу видов, предполагающих сохранение средней заработной платы, относятся ежегодные оплачиваемые отпуска, другие
виды времени отдыха, предоставляемые работодателями
работникам за счет собственных средств с условием сохранения за ними средней заработной платы. Другие виды времени отдыха в
законодательстве не связаны с условием сохранения
средней заработной платы за работниками. Однако работодатели за счет
собственных средств могут принять
решение о сохранении за работниками средней заработной платы и при предоставлении им иных видов времени отдыха. В
этом случае работодатель улучшает положение
работника по сравнению с законодательством. Такое улучшение позволяет отнести время отдыха к видам, которые связаны с сохранением
за работниками средней заработной платы.

Глава 2. Правовое регулирование времени отдыха в
Российской Федерации

2.1. Виды времени отдыха в Российской
Федерации

В ч. 1 ст. 108 ТК РФ говорится о том, что
в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и
питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не
включается. Следовательно, работник имеет право на освобождение от работы в течение рабочего дня (смены)
продолжительностью от тридцати минут до двух
часов. Данное время работник может использовать по своему усмотрению. В свою очередь у работодателя возникает корреспондирующая
этому праву обязанность по предоставлению работнику ежедневного перерыва
указанной продолжительности.[5]

Работодатель не вправе устанавливать
рассматриваемый перерыв продолжительностью более двух часов, поскольку установление такого
перерыва означает разделение рабочего дня на части. Тогда как режим разделения
рабочего дня на части вводится в ином порядке, чем предоставление работнику
перерыва для отдыха и питания в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с ч. 2 ст. 108 ТК РФ время
предоставления перерыва для отдыха и приема пищи в течение рабочего дня
(смены) и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации либо по
соглашению между работником и работодателем.
Как правило, перерыв для отдыха и приема пищи предоставляется по истечении
четырех часов работы. Продолжительность этого перерыва зависит от имеющейся у работников организации возможности принять пищу.
Наличие в организации специально оборудованных
мест для приема пищи позволяет работодателю установить продолжительность такого
перерыва от 30 до 45 минут. Для удобства работников перерыв для отдыха и приема
пищи может предоставляться им в разное
время для того, чтобы они не тратили время освобождения от работы в очереди за
пищей. Для достижения этой цели перерыв для отдыха и приема пищи может устанавливаться работникам структурных
подразделений организации в различное время. Установление перерыва
продолжительностью 45 минут в течение рабочего дня (смены) позволяет сократить работу в последний рабочий день при
пятидневной рабочей неделе на 1 час. 15 минут (15 минут х 5 дней).

Время предоставления перерыва для отдыха и приема
пищи в течение рабочего дня (смены) и его
конкретная продолжительность могут быть определены по соглашению между
работодателем и работником, в
частности путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Данное соглашение должно быть заключено в
письменной форме. Отсутствие письменных доказательств его заключения лишает стороны трудового договора права
ссылаться на свидетельские показания для подтверждения его условий.

Отсутствие в правилах внутреннего
трудового распорядка организации, трудовом договоре, приложении
к нему условия о предоставлении перерыва в течение рабочего дня (смены)
позволяет работнику самостоятельно воспользоваться данным перерывом, так
как его предоставление      не зависит от
усмотрения работодателя.

В этом случае действия работника должны
признаваться законными, если продолжительность данного перерыва не превысила двух часов,
то есть установленной законом продолжительности.

Однако в законодательстве предусмотрены
случаи, когда работодатель вправе не предоставлять работникам данный перерыв. В ч. 3
ст. 108 ТК РФ говорится о том, что на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха
и приема пищи
невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и
приема пищи в рабочее время. В этом
случае работодатель, как правило, организует прием работниками пищи на рабочих местах. Продолжительность отдыха и питания
в подобной ситуации длится не более
тридцати минут,  так
как использование 30 минут означает предоставление перерыва для
отдыха и питания.

Как уже отмечалось, данный перерыв в
соответствии с законодательством не подлежит оплате. Однако
работодатель может за счет собственных средств оплачивать работникам время такого перерыва. В
подобной ситуации положение работников по сравнению с законодательством
улучшается, а, следовательно, действия работодателя являются законными и
обоснованными.

В ч. 1 ст. 109 ТК РФ предусмотрено предоставление
работникам, занятым на отдельных видах работ,
в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ,
продолжительность и порядок предоставления
указанных перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Подобные перерывы должны
устанавливаться на всех видах работ, поскольку
работник не в состоянии в течение всего рабочего дня трудиться без отдыха.
Кроме того, существуют виды работ, которые по правилам охраны труда требуют
предоставления перерывов в течение
рабочего дня (смены), например работа на компьютере. Указанные перерывы имеют кратковременный характер, то есть их
продолжительность длится до 30 минут, они включаются в рабочее время,
что предполагает их оплату.

В ч. 2 ст. 108 ТК РФ говорится о том,
что работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в
закрытых не обогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных
работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха,
которые включаются в рабочее время. Поэтому
данные перерывы подлежат оплате. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева и отдыха работников,
выполняющих трудовую функцию в холодных условиях.
Работники, работающие в холодное время в не отапливаемых помещениях или на
воздухе, а также грузчики имеют право на краткосрочные перерывы в течение
рабочего дня (смены), которые включаются в рабочее время. Отсутствие в
локальных актах организации, трудовом договоре, приложении к нему условия о предоставлении
краткосрочных перерывов перечисленным
работникам позволяет им самостоятельно воспользоваться такими перерывами, так как их предоставление не зависит от усмотрения
работодателя.[6] В соответствии с ч. 2 ст. 109 ТК РФ работодатель обязан предоставить
названные перерывы, обеспечив для их использования
отапливаемые помещения. В связи с чем действия работника по использованию этих
перерывов должны признаваться законными, если их продолжительность не превышает
30 минут. Использование перерыва продолжительностью более 30 минут позволяет
признать такой перерыв временем отдыха, предоставленным для отдыха и
питания. Данный промежуток времени может быть включен в рабочее время только по
соглашению с работодателем. Отсутствие такого соглашения
является основанием для продления рабочего дня (смены) на время указанного перерыва. Работодатель вправе устанавливать за
счет собственных средств иные перерывы в течение рабочего дня (смены) с
соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. Одним
из условий улучшения положения работников
по сравнению с законодательством является включение указанных перерывов в ра­бочее
время работников, что влечет их оплату.

В ст. 107 TК РФ
одним из видов времени отдыха назван ежедневный (междусменный) отдых. Норма,
посвященная порядку предоставления и продолжительности данного вида времени отдыха,
в федеральном законе отсутствует. Однако у работника по окончании рабочего дня
или смены возникает право на ежедневный (междусменный) отдых. Данному праву
корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению
такого отдыха, то есть по освобождению работника от исполнения трудовых
обязанностей и предоставлению ему права распоряжаться этим временем
по собственному усмотрению. Правовое значение имеет момент возникновения
данного права
у работника и соответствующей ему обязанности у работодателя.

При поденном учете рабочего времени, в частности при сменной
работе, право на ежедневный (междусменный)
отдых возникает у работника после отработки установленной нормы часов. При нормальной продолжительности рабочего времени
продолжительность рабочего дня длится 8 часов, меньшая продолжительность рабочего дня, при установлении
работнику сокращенной продолжительности рабочего времени. Однако работник может
быть привлечен к работе сверх нормальной
продолжительности рабочего времени, например, на условиях внутреннего совместительства либо к сверхурочной работе. В
подобной ситуации продолжительность рабочего дня работника не может превышать 12 часов. Следовательно, максимально
возможный промежуток времени, по
истечении которого у работника возникает право на ежедневный (междусменный) отдых, равен 12 рабочим часам.

При еженедельном и
суммированном учете рабочего времени работник в учетном периоде может
привлекаться к работе сверх продолжительности рабочего дня, установленного в организации.
Сказанное касается и работников с ненормированным рабочим днем. Однако и в этом случае рабочий день
работника не должен продолжаться более 12 часов. В связи с изложен­ным напрашивается вывод о том, что по истечении 12
часов работы у работника при любом режиме
работы возникает право на ежедневный (междусменный) отдых. Соответственно у работодателя возникает обязанность по
предоставлению такого отдыха. Отказ работодателя от предоставления ежедневного (междусменного) отдыха
при наступлении у работника права на него позволяет реализовать данное
право собственными действиями.

Следует учитывать, что
привлечение работника к работе сверх установленного в организации времени может
происходить лишь по установленным в законодательстве основаниям либо по
соглашению между работником и работодателем с предоставлением работнику
дополнительных льгот. В связи с чем право на ежедневный
(междусменный) отдых возникает по общему правилу по окончании рабочего дня в организации.
Случаи продления рабочего дня до 12 часов имеют исключительный характер. Таким
образом, по общему правилу после 8 часов работы, а в исключительных
случаях при привлечении работника к работе сверх установленного в организации времени этот период может быть продлен
до 12 часов, у работника возникает право на ежедневный (междусменный) отдых.

В ст. 110 ТК РФ говорится о том, что
продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть меньше 42 часов. Следовательно, работодатель обязан
предоставить каждому работнику
независимо от того, в режиме какого рабочего времен он трудится, еженедельный отдых продолжительностью не менее 42 часов. Данное
правило распространяется и на работников
с ненормированным рабочим днем, и на работников с суммированным учетом рабочего времени. Соблюдение этого правила
означает, что работник не только освобожден от посещения работы на 42
часа в неделю, но и использует данное время по своему усмотрению, то есть не
для выполнения трудовой функции в интересах работодателя.

Таким образом, в качестве установленного
государственного минимума еженедельного непрерывного отдыха
выступает величина, равная 42 часам. Законодательство запрещает работодателю
предоставлять работнику еженедельный непрерывный отдых меньшей продолжительности.
Однако работник и работодатель могут заключить соглашение, по которому работник
будет выполнять трудовую функцию в периоды, приходящиеся на еженедельный непрерывный
отдых, с предоставлением работнику дополнительных по сравнению с законодательством льгот и
преимуществ. Данное соглашение, исходя из действия принципа диспозитивности, может быть признано не
соответствующим законодательству только по соглашению его сторон.
Поэтому и данный запрет на практике может стать благим пожеланием.

Однако при отказе
работодателя предоставить работнику в течение календарной недели время для
непрерывного отдыха работник может реализовать данное право самостоятельно, так
как предоставление этого вида времени отдыха не зависит от усмотрения
работодателя. Действия работника по использованию данного времени отдыха должны
признаваться законными и обоснованными, если его продолжительность не превысила
42 часов, то есть минимальной продолжительности.

В соответствии с ч. 2 ст. 111 TK РФ общим
выходным днем работников является воскресенье. Второй выходной день устанавливается
коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Отсутствие в названных локальных нормативных актах
условия о предоставлении второго
выходного дня при пятидневной рабочей неделе позволяет определить этот день по соглашению между работником и
работодателем. Оба выходных дня по общему правилу предоставляются подряд.
Поэтому в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, а при их отсутствии по
соглашению между работником и работодателем второй выходной день может быть
предусмотрен предшествующим воскресному дню либо следующим непосредственно за ним.[7]

В соответствии с ч. 3 ст. 95 ТК РФ
накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной
рабочей неделе не может превышать пяти часов. Данное правило призвано обеспечить соблюдение минимальной
продолжительности непрерывного еженедельного отдыха, установленного в 42 часа. Следует иметь в виду, что введение
шестидневной рабочей недели должно
быть обусловлено производ-ственными причинами. Введение шестидневной рабочей недели не позволяет превышать установленную
законодательством продолжительность рабочего времени, равную сорока часам в неделю. Данную норму работники
отрабатывают успешно при пятидневной
рабочей неделе, а установление ежедневного (междусменного) перерыва для отдыха и питания продолжительностью 45 минут позволяет
сократить рабочий день накануне выходных на 1 час. 15 мин.

По сложившейся традиции при пятидневной
рабочей неделе выходными днями являются суббота и воскресенье. В ч.
3 ст. 111 TK РФ говорится о том, что в организациях, приостановка работы
в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организа­ционным условиям,
выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе
работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Таким образом,
для предоставления выходных в другие дни
недели должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства.
Во-первых, наличие конкретных производственно-технических и организационных
условий, не позволяющих обеспечить предоставление выходных дней в субботу и воскресенье. К числу таких условий, в частности,
относится необходимость обслуживания населения на протяжении всей
календарной недели. Во-вторых, должно быть доказано включение этого условия в правила внутреннего трудового распорядка
организации, принятые в установленном
законодательством порядке. В-третьих, должно быть доказано ознакомление работника в письменной форме с данным условием
правил внутреннего трудового распорядка. При установлении выходных дней в различные дни недели также следует
соблюдать правила о необходимости предоставлять выходные в течение двух дней
подряд при пятидневной рабочей неделе, о сокращении работы накануне выходного
дня до пяти часов при шестидневной рабочей неделе, а также о
предоставлении еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов.

Нерабочие праздничные дни
устанавливаются федеральным законом независимо от усмотрения
работодателя. В ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации
названы: 1) 1 и 2, 3, 4, 5 января – Новогодние каникулы; 2) 7 января —
Рождество Христово; 3) 23 февраля — День защитника Отечества; 4) 8
марта — Международный женский день; 5) 1 мая -Праздник Весны и
Труда; 6) 9 мая — День Победы; 7) 12 июня — День России; 4 ноября — День
народного единства. В Российской Федерации имеются и другие
праздничные дни, которые не являются нерабочими, а потому не
относятся ко времени отдыха. Нерабочие праздничные дни в
соответствии с приведенным в федеральном законе перечнем являются временем
отдыха работника. Следовательно, в эти дни работник должен быть освобожден от исполнения своих трудовых
обязанностей и распоряжаться приходящимся на перечисленные дни временем по своему усмотрению. Таким образом, в
отличие от выходных дней, которые устанавливаются
работодателем в соответствии с требованиями законодательства, нерабочие
праздничные дни определены федеральным законом, их предоставление работникам в
качестве времени отдыха не зависит от усмотрения работодателя, оно гарантируется
законом.

Применение правила о сокращении рабочего дня
(смены) накануне нерабочих праздничных дней
означает, что норма рабочего времени, приходящаяся на этот период, уменьшается на один час. Поэтому при наличии в
календарной неделе рабочего дня (смены),
непосредственно предшествующего
нерабочему праздничному дню, означает, что продолжительность рабочего времени, приходящаяся на эту неделю, при
нормальной продолжительности рабочего
времени не может превышать 39 часов, при сокращенной продолжительности рабочего времени в 35 часов
— 34 час. и т.д. Переработанные сверх
этой нормы часы являются работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

В соответствии с ч. 2 ст. 112 ТК РФ при
совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной
день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Поэтому совпадение
выходного и нерабочего праздничного дней не освобождает работодателя от
обязанности предоставить работнику выходной день путем его перенесения на
следующий рабочий
день. Соответственно норма часов, приходящаяся на календарную неделю с
нерабочим праздничным днем, уменьшается на
часы одного рабочего дня (смены). При нормальной продолжительности рабочего времени при пятидневной рабочей неделе
продолжительность такой календарной недели не может превышать 32 рабочих часов.
Отработанные сверх этого норматива часы
являются переработкой, которая должна быть компенсирована работнику в
установленном законодательством
порядке.[8]

В соответствии с ч. 3 ст. 112
ТК РФ в нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка
которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие
организации), а также работы, вызванные необходимостью обслуживания населения,
неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Обстоятельством, доказанность
которого позволяет признать законным и обоснованным продолжение работником выполнения
трудовой функции в нерабочие праздничные дни, является отсутствие у работодателя
возможности освободить работника от работы в эти дни по перечисленным в ч. 3
ст. 112 ТК
РФ основаниям. Однако работники, продолжающие работу в нерабочие праздничные
дни, имеют право на получение установленных
законодательством компенсаций. Количество часов, приходящихся на нерабочий праздничный день, подлежит исключению из
нормы рабочих часов и у работников,
продолжающих выполнение трудовых обязанностей в нерабочие праздничные дни. Если
работа в нерабочие праздничные дни проводилась в пределах нормы часов работника
в учетный период, то она компенсируется доплатой за работу в нерабочие
праздничные дни. В тех случаях, когда
такая работа находится за рамками рабочего времени, она признается перера­боткой, которая компенсируется повышенной оплатой
либо предоставлением другого времени отдыха.

В ч. 4 ст. 112 ТК РФ сказано
о том, что в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих
праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни. Такой перенос осуществляется
Правительством РФ для обеспечения непрерывного отдыха в выходные и нерабочие
праздничные дни в ряде случаев с последующей отработкой предоставленных в связи
с переносом дополнительных часов отдыха. Хотя и непосредственно полномочные представители работодателя могут
осуществлять подобный перенос с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с
действующим законодательством. Ведь
ч. 4 ст. 112 ТК РФ не является препятствием для издания работодателями актов, улучшающих режим отдыха
работников по сравнению с действующим за­конодательством, в том числе и путем переноса выходных дней с целью
непрерывного использования нерабочих праздничных и выходных дней.
Работодатель не вправе изменять даты нерабочих
праздничных дней, которые определяются федеральным законом. Тогда как порядок
предоставления выходных дней определяется работодателем с учетом требований
законода­тельства, которое позволяет работодателю издавать акты, улучшающие положение работника по сравнению с ним.

В ч. 1 ст. 113 ТК РФ закреплено общее правило,
согласно которому привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Из данного правила в этой же статье
сделаны исключения, позволяющие привлекать к работе в выходные и нерабочие
празд­ничные дни.

В соответствии с ч. 2 ст. 113 ТК РФ
привлечение работников к работам в выходные и нерабочие праздничные  
дни    производится   с   их   письменного   согласия   для    выполнения  
заранее непредвиденных работ, от срочного
завершения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных
подразделений. Применение данного основания предполагает
доказанность следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличия добровольного волеизъявления работника на
привлечение к указанным работам, которое подтверждается исключительно
его письменным заявлением. Во-вторых, подлежит доказыванию необходимость
выполнения непредвиденных работ именно в указанные дни отдыха, поскольку от их
завершения зависит работа в целом организации или ее структурного
подразделения.

Нельзя не заметить, что работодатель и работник
не лишены законодательством возможности заключить
соглашение о выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни помимо
установленных законодательством случаев, но с соблюдением правила об
установлении работ­нику
дополнительных по сравнению с ним льгот и преимуществ. Например, работодатель и
работник могут заключить соглашение о
выполнении работы в выходные и нерабочие праздничные дни с ее оплатой более чем в двойном размере либо с
предоставлением другого оплачиваемого времени отдыха, равного по
продолжительности отработанному.

Изменениями, которые вносятся в ТК РФ,
предусмотрены случаи привлечения работника к работе в выходные и
нерабочие праздничные дни без его согласия. К их числу отнесены: 1)
предотвращение производственной аварии, катастрофы, устранение последствий
производст­венной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия; 2)
предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи
имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) выполнение неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в
случаях объявления чрезвычайного или военного положения, а также в условиях
бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод,
землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), в иных
случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего
населения или его части. В настоящее время привлечение к работе в выходные и
нерабочие праздничные дни и в перечисленных случаях возможно только
с согласия работника с предоставлением ему дополнительных льгот. После внесения изменений в
ТК РФ и вступления их в действие работники могут
быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и без их
согласия, но при наличии перечисленных в федеральном законе чрезвычайных
обстоятельств.[9]

Изменениями, которые
вносятся в ст. 113 ТК РФ, предусмотрено, что в нерабочие праздничные дни
допускаются работы, приостановка которых невозможна по
производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), и работы,
вызываемые необходимостью обслуживания
населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. В данном случае воспроизводится формулировка
действующей редакции ч. 3 ст. 112 ТК
РФ, которая изменениями, вносимыми в ТК РФ, исключается. Привлечение к данным
работам также возможно только с письменного согласия работника. Такое согласие
работником может быть дано при ознакомлении с графиком работы в
непрерывно действующих организациях. При выполнении разовых работ работодатель
в каждом случае привлечения работника к работе в нерабочие праздничные дни
должен получать письменное согласие работника.

В ч. 4 ст. 113 ТК РФ сказано
о том, что в других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни возможно только с письменного согласия работника и с учетом мнения
выборного профсоюзного органа данной организации. Соглашение работника и работодателя
о выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни помимо установленных
в рассматриваемой статье случаев должно предусматривать предоставление работнику
дополнительных по сравнению с законодательством льгот, в частности, оплату
более чем в
двойном размере либо предоставление дополнительного оплачиваемого времени
отдыха, продолжительностью не менее
отработанного в указанные дни времени. Отсутствие дополнительных по сравнению с законодательством
льгот в соглашении о выполнении работы в выходные и нерабочие праздничные дни
позволяет признать его умаляющим права работников, так как им устанавливаются дополнительные случаи
привлечения к указанным работам. Заключение
таких соглашений между работодателем и работником запрещено в ст. 9 ТК РФ. Мнение
профсоюза, действующего в организации, не является обязательным для
работодателя и работника, принявших решение
о заключении соглашения на выполнение работ в выходные и нерабочие праздничные
дни помимо перечисленных в законодательстве случаев. Однако мотивированное мнение профсоюза при возникновении
спора между работодателем и работником должно быть рассмотрено в
качестве одного из доказательств по делу.

В ч. 3 ст. 113 ТК РФ допускается привлечение
к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников
организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров,
театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных
спортсменов в соответствии с перечнями категорий работников, организаций, финансируемых из бюджета, утверждаемыми
Правительством РФ, а в других организациях — в порядке, определенном
коллективным договором. Следовательно, привлечение перечисленных творческих работников бюджетных организаций к
работе в выходные и нерабочие праздничные дни   возможно   в   том   случае,  
если   они   указаны   в   перечне   работников,   утвержденных

Правительством РФ. Работники других
организаций могут быть привлечены к указанным работам в порядке, определяемом
коллективным договором. Однако привлечение названных творческих работников к
работе в выходные и нерабочие праздничные дни может происходить только с их письменного
согласия и с предоставлением установленных законодательством льгот за выполнение
таких работ.

В ч. 5 ст. 113 ТК РФ
говорится о том, что привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте
до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только
в том случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.
При этом работодатель обязан ознакомить этих работников в
письменной форме с правом отказаться от выполнения работы в выходной
или нерабочий праздничный день. К работе в выходные и нерабочие
праздничные дни не могут быть привлечены беременные женщины, несовершенно­летние
работники, другие категории работников в соответствии с запретами,
установленными законодательством.

В соответствии с ч. 6 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к
работе в выходные и нерабочие праздничные
дни должно производиться исключительно по письменному распоряжению работодателя. Данное распоряжение должно быть
издано полномочным представителем рабо­тодателя, работник должен быть с ним
ознакомлен до начала работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Отсутствие распоряжения
полномочного представителя работодателя о выполнении работником работы в выходные и нерабочие праздничные дни
позволяет ему отка­заться от ее
выполнения. Такой отказ не должен влечь для работника неблагоприятных последствий.

В связи с изложенным можно
выделить следующие юридически значимые обстоятельства, позволяющие признать
законным и обоснованным выполнение работниками трудовой функции в выходные и нерабочие праздничные дни. Во-первых,
привлечение к этим работам в определенных федеральным законом случаях без согласия работника либо на основании
добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным
заявлением. Во-вторых, должно быть доказано издание полномочным представителем
работодателя законного распоряжения о
выполнении работником работ данного вида. В-третьих, необходимо доказать
отсутствие препятствий для привлечения работника к этим работам. В-четвертых,
должно быть доказано предоставление работнику установленных
законодательством льгот при привлечении к работе
в выходные и нерабочие праздничные дни по основаниям, предусмотренным федеральным законом, либо дополнительных по
сравнению с законодательством льгот при выполнении указанных работ по соглашению между работодателем и
работником, подтвержденному письменным
заявлением работника и соответствующим распоряжением полномочного представителя работодателя.
Недоказанность каждого из перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать решение
работодателя о привлечении работника
к работе в выходные или нерабочие праздничные дни незаконным и (или) необоснованным.

2.2.Понятия и виды отпусков в
Российской Федерации

          В соответствии со ст. 107 ТК РФ отпуск
является одним из видов времени отдыха. Следовательно, отпуск — это
промежуток времени, в течение которого работник освобожден от исполнения
трудовых обязанностей, используемых работником по своему усмотрению. Однако
отпуск отличается от других видов времени отдыха своей продолжительностью.
Отпуск является наиболее длительным непрерывным отдыхом работника.[10] Таким образом,
юридически значимым обстоятельством, отличающим отпуск от других
видов времени отдыха, является его продолжительность. Продолжительность отпуска,
отдельных видов отпусков определяется законодательством.
Законодательством установлена еженедельная непрерывная продолжительность
времени отдыха 42 часа, при пятидневной рабочей неделе она предполагает двое суток выходных, при шестидневной рабочей
неделе — не менее 42 часов, то есть чуть меньше двух суток. Отпуск должен быть больше непрерывного еженедельного
отдыха, он исчисляется в календарных днях. В связи с чем минимальная
продолжительность отпуска не может
быть меньше трех календарных дней, то есть на один календарный день больше еженедельного непрерывного отдыха.

Еженедельный непрерывный отдых может быть
присоединен к отпуску, но в его продолжительность не входит.
Поэтому при его присоединении к отпуску продолжительность непрерывного отдыха
работника составляет не менее пяти календарных дней.

К отпуску могут быть присоединены дни, компенсирующие
переработанные в учетном периоде часы. Такие
дни могут быть признаны дополнительным отпуском, если предоставляются работнику продолжительностью не менее трех
календарных дней. Данный отпуск предоставляется работнику сверх установленной
законодательством продолжительности отпусков.

          В связи с изложенным отпуск может
быть определен как разновидность времени отдыха, в течение которого работник
освобожден от исполнения трудовых обязанностей, используя его по своему
усмотрению, продолжительность которого не может быть меньше установленной
законода­тельством,
в любом случае он должен длится не менее трех календарных дней.

Можно использовать различные критерии при классификации отпусков. В зависимости от продолжительности в законодательстве отпуска
подразделяются на основные и
дополнительные. Основной отпуск имеет большую продолжительность, тогда как дополнительный его дополняет будучи меньшей
продолжительности.

Отпуска могут быть классифицированы в зависимости
от уровня нормативных правовых актов, которыми
гарантируется их предоставление. Существуют основные и дополнительные отпуска,
предусмотренные федеральным законодательством. Субъекты РФ в пределах имеющихся
у них полномочий могут предусматривать предоставление работникам дополнительных
по сравнению с федеральным законодательством отпусков. В локальных актах
организации за счет средств работодателя также может быть предусмотрено
предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков.
Предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя является
ухудшением положения работников по сравнению с федеральным законодательством.
Поэтому условия о предоставлении таких отпусков не должны появляться в
локальных актах организации.

В зависимости от того, подлежит ли отпуск
оплате или нет, отпуска подразделяются на оплачиваемые отпуска и
отпуска без сохранения заработной платы. Предоставление дополнительных
оплачиваемых отпусков улучшает положение работников по сравнению с законодательством.
В законодательстве субъектов РФ, локальных актах организации могут появиться
дополнительные по сравнению с федеральным законодательством случаи
предоставления отпусков без сохранения заработной платы в интересах работников.
Предоставление работникам права уйти в отпуск без сохранения заработной
платы может стать условием, улучшающим их положение, лишь в том случае, когда
такой отпуск соответствует имеющимся у них интересам. То есть
инициатива на предоставление этого отпуска должна исходить
от работника. Появление у работодателя права направить работников в отпуск без
сохранения заработной платы ограничивает возможности работников на
использование своих способностей к труду за вознаграждение. В связи с чем
наличие у работодателя такого права рассматривается как ухудшение положения
работников по сравнению с законодательством.

Отпуска могут быть классифицированы в
зависимости от цели их предоставления. Например, отпуска по
беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отпуск,
предоставляемый в связи с обучением. Отпуска, которые предоставляются с опреде­ленной
в законодательстве целью, могут быть названы целевыми. Отпуска, не имеющие
подобной цели при предоставлении, являются не целевыми, так как законодатель
цели их использования не определяет. Работник использует указанные отпуск для
самостоятельно определенных целей.[11]

Отпуска могут получить иную
классификацию в зависимости от своей продолжительности. В частности, отпуска
продолжительностью от трех до четырнадцати календарных дней должны признаваться краткосрочными. Данный срок установлен
в качестве минимума для части ежегодного
оплачиваемого отпуска, то есть основного отпуска. Отпуска продолжительностью свыше
14 календарных дней до 28 календарных дней следует признавать отпусками
нормальной продолжительности, поскольку данная
норма определена в действующем законодательстве. Отпуска
продолжительностью свыше 28 календарных дней следует назвать удлиненными, так
как их продолжительность превышает
установленную законодательством продолжительность основного отпуска.

Могут быть использованы и другие
критерии для классификации отпусков, в частности, в зависимости
от субъекта, которому предоставляется отпуск. По этому критерию могут быть выделены отпуска,
предоставляемые инвалидам, несовершеннолетним, лицам с семейными обязанностями, работникам с особыми условиями труда
или службы. В науке трудового права могут появиться и другие основания для
классификации отпусков на виды, они будут иметь не только теоретическое,
но и практическое значение.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам
предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места
работы (должности) и среднего заработка. В ч. 1 ст. 115 ТК РФ говорится о том, что
ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам
продолжительностью 28 календарных дней. Удлиненный основной отпуск
предоставляется продолжительностью свыше 28
календарных дней в соответствии с действующим законодательством.

В связи с изложенным можно
констатировать, что работнику в течение каждого рабочего года гарантируется
право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью,
предусмотренной законодательством. Данному праву корреспондирует обязанность
работодателя по предоставлению работнику отпуска установленной законодательством
продолжительности. Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению
отпуска по истечении года работы позволяет работнику самостоятельно реализовать
право на отпуск, поскольку его ежегодное предоставление не поставлено законодателем в
зависимость от усмотрения работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 122 ТК РФ ежегодный
оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику
ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у
работника по истечении шести месяцев
непрерывной работы в организации. В ст. 121 ТК РФ перечислены периоды, включаемые в стаж работы, дающий
работнику право на основной оплачиваемый отпуск. К их числу отнесены: 1) время фактической работы; 2) время, когда
работник фактически не работал, но за
ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность),
в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, выполнения государственных обязанностей; 3) время вынужденного прогула при
незаконном увольнении или незаконного отстранения от работы с последующим
восстановлением на прежней работе; 4) другие периоды времени, предусмотренные локальными актами
организации, в частности коллективным договором, а также трудовым
договором, заключенным с работником. Таким образом, перечень периодов, подлежащих включению в стаж работы, дающий
право на отпуск, не является исчерпывающим.
Работодатель обязан включить периоды, названные в первом, втором и третьем
пункте, в этот стаж, но вправе за счет собственных средств и расширить перечень
таких периодов.

В ч. 2 ст. 121 ТК РФ
перечислены периоды, которые не включаются в стаж работы, дающий право на
отпуск. К ним отнесены: 1) время отсутствия работника на работе без
уважительных причин,
в том числе отстранения от работы на законных основаниях, например при
появлении на работе в состоянии опьянения; 2) время отпуска по уходу за
ребенком до достижения им возраста трех лет;
3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения
заработной платы продолжительностью более семи календарных дней. Перечень
периодов, не подлежащих включению в
стаж работы, дающий право на отпуск, является исчерпывающим. Однако работодатель может за счет собственных средств
обеспечить включение перечисленных периодов в этот стаж. Например, в него могут быть включены отпуска по уходу за
ребенком до достижения им возраста
трех лет.

Таким образом, по истечении шести месяцев
работы, то есть при наличии стажа работы, дающего право на отпуск,
работник получает право на отпуск за первый год работы. Реализация данного
права также не зависит от усмотрения работодателя, поэтому при отказе
работодателя предоставить отпуск по истечении первых шести месяцев работы,
работник может реализовать право на отпуск самостоятельно, так как его реализация в
рассматриваемом случае не зависит от усмотрения
работодателя.

В ч. 2 ст. 122 ТК РФ
перечислены категории работников, которым работодатель обязан предоставить
отпуск до истечения шести месяцев работы в организации. К их числу отнесены: 1)
женщины
перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; 2)
работники в возрасте до восемнадцати лет; 3)
работник, усыновивший ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.[12]

В федеральных законах могут
быть названы и другие категории работников, которым работода­тель
обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы в организации.
Перечисленным в федеральном законе работникам работодатель обязан предоставить
отпуск до истечения шести месяцев работы в организации. Отказ работодателя от исполнения
данной обязанности является основанием для реализации указанными в федеральном
законе работниками права на отпуск самостоятельно, так как время его предоставления
не зависит от усмотрения работодателя. Время предоставления таких отпусков определяют перечисленные
в федеральном законе работники путем подачи соответствующего заявления работодателю.

Отпуск за второй и последующие годы
работы может предоставляться в любое время рабочего года
в соответствии с очередностью предоставления оплачиваемых отпусков,
установленной в организации.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков
определяется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым
ежегодно работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа
организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
График является локальным нормативным актом, он распространяется как на
работников, работающих
в организации, так и поступающих в нее на работу в течение календарного года. В связи с чем график может быть обжалован
в судебном порядке, при этом работодатель должен доказать отсутствие дискриминационных мотивов при его утверждении.
Мнение профсоюза не является для работодателя обязательным, однако оно
учитывается при рассмотрении заявления о его признании недействительным в
качестве одного из доказательств по делу. Работодатель вправе вносить
изменения в график отпусков в том же порядке, в котором он утверждался. Такие изменения также могут быть обжалованы в суде.

Отсутствие в организации графика
отпусков следует рассматривать как предоставление работодателем
работникам права самостоятельно определить удобное для них время использования отпуска.
Несогласие работодателя со временем отпуска, выбранным работником, при
отсутствии графика не является препятствием для реализации права на отпуск.
Данное право работник может реализовать
самостоятельно, письменно предупредив работодателя о начале отпуска не позднее чем за две недели. Срок
предупреждения работника работодателем о предстоящем отпуске установлен в ч. 2 ст. 123 ТК РФ. Данный срок по
аналогии может быть при­менен и для предупреждения работодателя об использовании
отпуска работником при отсутствии графика
отпусков. Применение этого срока по аналогии обеспечивает равенство прав при реализации права на отпуск.

Срок использования работником отпуска
может быть определен по соглашению между работником и работодателем.
Данное соглашение не должно ухудшать положение работника по сравнению с
законодательством, например, предусматривать предоставление отпуска меньшей продолжительности, чем
гарантирована в законодательстве.

В соответствии с ч. 9 ст.
136 ТК РФ оплата отпуска должна быть произведена работодателем не позднее
чем за три дня до его начала. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику
требовать от него перенесения времени начала отпуска с учетом нарушения сроков его оплаты. По согласованию между
работодателем и работником в этом случае может быть определена другая дата начала отпуска. Но при этом должно быть
соблюдено правило об оплате отпуска не позднее чем за три дня до его
начала. В противном случае соглашение между работодателем и работником о дате
отпуска будет ограничивать право работника на получение оплаты за три
дня до его начала, что запрещено ст. 9 ТК РФ.

Ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска
призваны дополнять ежегодные основные оплачиваемые
отпуска. Основаниями для такого дополнения являются перечисленные в законодательстве
обстоятельства. Дополнительные отпуска следует отличать от удлиненного
основного оплачиваемого отпуска. Удлиненный отпуск устанавливается для
отдельных категорий работников, его продолжительность превышает 28 календарных
дней, она устанавливается законодательством.
Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска также определяется в соответствии с действующим
законодательством. Причем она определяется не только в календарных, но и
в рабочих дня по графику шестидневной рабочей недели. Поэтому ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
выступает в качестве самостоятельной величины,
которая суммируется с установленной законодательством продолжительностью ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Таким
образом, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск суммируется с величиной в
28 календарных дней. Удлиненный отпуск не суммируется, он сразу определяется в календарных днях.

Следовательно, ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск — непрерывное время отдыха, которое предоставляется работнику сверх
установленной для него продолжительности основного оплачиваемого отпуска в
предусмотренных законодательством случаях.

В ч. 1 ст. 116 ТК РФ перечислены
основания для предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков.
Такими основаниями являются: 1) работа с вредными и (или) опасными условиями труда; 2)
особый характер работы; 3) работа на условиях ненормированного рабочего дня; 4) работа в районах Крайнего Севера и приравненных
ним местностях. Данный перечень не является исчерпывающим, дополнительные
оплачиваемые отпуска могут быть предоставлены и по другим основаниям,
предусмотренным в законодательстве.

В соответствии с ч. 1 ст. 117 ТК РФ ежегодный
дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на
работах с вредными и опасными условиями труда. К числу таких условий
относятся: 1) подземные горные работы и открытые горные работы в разрезах
и на карьерах; 2) работы в зонах радиационного заражения; 3) работы, связанные
с неустранимым, неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных
физических, химических, биологических и иных факторов. Перечни
производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или)
опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления
утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней
комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Мнение данной Комиссии
не является для Правительства РФ обязательным при утверждении названных перечней, однако оно должно быть исследовано в
качестве одного из доказательств при рассмотрении заявления о признании
перечней недействующими полностью или в части.

В настоящее время работникам, занятым на работах
с вредными и (или) опасными условиями труда,
дополнительный отпуск предоставляется продолжительностью от 6 до 36 рабочих
дней в зависимости от вида
выполняемой работы в соответствии с Перечнем производств, цехов, профессий и должностей. Данный отпуск переводится в календарные дни и суммируется
с величиной основного оплачиваемого отпуска,
который в настоящее время определяется в календарных днях. Отпуск в рабочих
днях предоставляется по графику
шестидневной рабочей недели.

Поэтому шести дням отпуска в рабочих днях равно
семь дней отпуска в календарных днях, так как
к рабочим дням прибавляется один выходной, приходящийся на каждые шесть дней
работы. Поэтому продолжительность этого дополнительного отпуска в новом
исчислении составляет от 7 до 42
календарных дней.

В соответствии со ст. 118 ТК РФ
отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями,
предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер
работы. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная
продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются
Правительством РФ. При предоставлении отпуска за особые условия труда учитываются
особенности выполнения трудовой функции,
связанной с получением сведений, составляющих государственную тайну, с работой
в отдельных государственных организациях, в частности, в суде, прокуратуре,
органах уголовно-исполнительной
системы, при прохождении государственной службы. Одной из разновидностью данного отпуска следует признать
дополнительные оплачиваемые отпуска, которые
предоставляются за непрерывный стаж работы в указанных организациях.

Заключение

          Таким
образом, подведем итоги.

Время отдыха — это время, в течение которого
работник свободен от исполнения трудовых
обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Данная формулировка позволяет выделить два юридически
значимых обстоятельства, характеризующих правовое понятие «время
отдыха».

Во-первых, таким
обстоятельством является освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей. Данное обстоятельство
подтверждается отсутствием у работника производственных или служебных заданий в
течение периодов отдыха. В тех случаях, когда представители работодателя поручают работнику выполнение какой-либо работы в
период использования им свободного от
посещения организации времени, указанный период подлежит включению в рабочее время, исходя из количества
часов, затраченных работником на выполнение
порученной работодателем работы.

          Во-вторых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие
«время отдыха», является использование входящих в
него периодов работником по своему усмотрению. Данное обстоятельство
подтверждается отсутствием препятствий для распоряжения работником свободным
от исполнения трудовых обязанностей временем по своему усмотрению.

Выделим следующие виды отдыха: 1)
перерывы в течение рабочего дня (смены); 2) ежедневный
(междусменный)отдых; 3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4) нерабочие
праздничные дни; 5) отпуска.

Отпуск — это промежуток времени, в
течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей,
используемых работником по своему усмотрению. Однако отпуск отличается от
других видов времени отдыха своей продолжительностью. Отпуск является наиболее
длительным непрерывным отдыхом работника. Таким образом, юридически значимым обстоятельством,
отличающим отпуск от других видов времени отдыха, является его продолжительность.

Продолжительность отпуска, отдельных видов отпусков
определяется законодательством.
Законодательством установлена еженедельная непрерывная продолжительность
времени отдыха 42 часа, при пятидневной рабочей неделе она предполагает двое суток выходных, при шестидневной рабочей
неделе — не менее 42 часов, то есть чуть меньше двух суток. Отпуск должен быть больше непрерывного еженедельного
отдыха, он исчисляется в календарных днях. В связи с чем минимальная
продолжительность отпуска не может
быть меньше трех календарных дней, то есть на один календарный день больше еженедельного непрерывного отдыха.

В
зависимости от продолжительности в законодательстве отпуска подразделяются на
основные и дополнительные. Основной отпуск
имеет большую продолжительность, тогда как дополнительный его дополняет
будучи меньшей продолжительности. Отпуска могут быть классифицированы в
зависимости от уровня нормативных правовых актов, которыми гарантируется их предоставление. Существуют основные и
дополнительные отпуска, предусмотренные федеральным законодательством.  В зависимости от того, подлежит ли отпуск оплате
или нет, отпуска подразделяются на оплачиваемые
отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков улучшает
положение работников по сравнению с законодательством.

Список
использованных источников и литературы

Нормативно-правовые акты

1.
Конституция
Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.) //
Российская газета, 25 декабря 1993 года № 237.

2.
Гражданский
кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ
(в ред. от 30 декабря 2008 г.) // СЗ РФ, 1994 г., № 32, ст. 3301.

3.
Гражданский
кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть вторая) от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ
(в ред. от 30 декабря 2008 г.) // СЗ РФ, 1996 г., № 5, ст. 410.

4.
Гражданский
кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть третья) от 26 ноября 2001 г. №
146-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2008 г.) // СЗ РФ, 2001 г., № 49, ст. 4552.

5.
Гражданский
кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть четвертая) от 18 декабря 2006 г. №
230-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2008 г.) // СЗ РФ, 2006 г., № 52 (часть I) , ст.
5496.

6. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001
г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (в ред. от 23 июля 2008 г.) // СЗ РФ, 2002 г., № 1 (часть
I), ст. 3.

Литература

7.
Ананьева
К. Я. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. – М.: Омега-Л, 2007. – 370 с.

8.
Анисимов
Л. Н. Новое
в трудовом законодательстве. – М.: Юстицинформ, 2007. – 260 с.

9.
Власов
В. И., Крапивин О. Н. Законодательство о труде. — Система ГАРАНТ, 2007.

10. Европейская социальная хартия.
Справочник. – М.: Проспект, 2000. – 280 с.

11. Журавлева И. В.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Юрайт, 2007. – 590
с.

12. Ивлиев Г. П. Комментарий
к Гражданскому кодексу Российской Федерации. — М.: Юрайт – Издат, 2007. – 470
с.

13. Колобова С. В. Трудовое
право России: Учебное пособие для вузов. – М.: Юстицинформ, 2005. – 330 с.

14. Кудашкин А. В. Контроль
профсоюзов за соблюдением времени отдыха / Российская юстиция. — №  12 2006. –
70 с.

15. Ливена С. В. Понятие и
классификация времени отдыха / Законодательство. — № 6 2007. – 80 с.

16. Миронов В. И. Трудовое
право России. Учебник. – М.: Юстицинформ, 2006.  – 310 с.

17. Осипова М. В. Гражданское право: Учебник. – М.: Норма,
2007. – 720 с.

18. Рыженков А. Я., Мелихов
В. М., Шаронов С. А. Трудовое право России. Курс лекций. — Система ГАРАНТ,
2007.

19. Сухова Е. А. Справочник юриста по
трудовому праву. – СПб.: Питер, 2008. – 350 с.

20. Толчеев Н. К. Настольная
книга судьи по гражданским делам. – М.: ТК Велби, Проспект, 2006. –  490 с.

21. Хованская М. Л.  Понятие
и виды отпусков в Российской Федерации / Законодательство. — № 3 2007. – 80 с.

22. Шкатулла В. И.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М,: Норма, 2006. – 520
с.

23. СПС Гарант Максимум от 26.03.2009.

Содержание:

1. Общая характеристика времени отдыха
2. Право граждан на отдых
3. Характеристика отдельных видов отдыха
4. Перерывы в течение рабочего дня (смена)
5. Выходные и нерабочие выходные
6. Праздники и порядок их предоставления
7. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск и дополнительный оплачиваемый отпуск
8. Отпуск по беременности и родам, уход за детьми
9. Порядок предоставления отпуска
10. Проблемы реализации права на отпуск в свете судебной практики
11. Вывод:

По этой ссылке вы сможете найти много готовых курсовых работ по праву:

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

Введение:

Всеобщая декларация прав человека провозглашает неотъемлемым правом каждого человека право на отпуск и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Право граждан на отдых закреплено в ст. 37 Конституции Российской Федерации Конституция Российской Федерации 1993 года // Рос.Газета. 1993.-25 декабря, что также определяет правовые гарантии его реализации. Это право обеспечивается как законодательным ограничением продолжительности рабочего времени, так и четким регулированием видов времени отдыха и условий его предоставления.

Законодательство не регламентирует распределение и использование нерабочего времени, оставляя решение этого вопроса на усмотрение самого работника. В то же время законодательство устанавливает различные виды времени отдыха, регламентирует чередование рабочего времени и времени отдыха, распределение времени отдыха между рабочими часами, что необходимо для обеспечения охраны труда и восстановления работоспособности работников.

Тема курсовой работы, несомненно, актуальна в связи с тем, что, во-первых, это одна из основных конституционных гарантий человека и гражданина, а во-вторых, произошли некоторые изменения на законодательном уровне, что позволяет нам учитывать внесены изменения в Трудовой кодекс, и в-третьих, каждый работодатель должен уважать права работников в соответствии с трудовым законодательством.

Объектом исследования является круг социальных отношений, связанных с конституционным правом на отдых. Предметом исследования является анализ правового института досуга.

Целью данной работы является изучение понятия, видов и сущности времени отдыха.

Поставленная цель определяет решение следующих задач:

1. Опишите право граждан на отдых;
2. Опишите сущность понятия и виды времени отдыха;
3. Классифицировать отдельные виды отдыха;
4. Опишите отпуска, понятие и виды отпусков, их продолжительность;
5. Показать порядок предоставления отпусков, их суммирование;
6. Проанализировать проблемы реализации права на отпуск в свете судебной практики.

Методологической основой исследования является общенаучный диалектический метод исследования, выражающийся в системном, комплексном подходе к изучению такого явления, как время отдыха.

В ходе работы использовались как общенаучные методы исследования: анализ, синтез, метод формального логического исследования, так и частные научные методы познания: системно-структурный, сравнительно-правовой.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в изучении такого важного понятия, как «время отдыха», его сущность и система, а также в анализе проблем осуществления права на отпуск в свете судебной практики.

Ученые уделяют пристальное внимание изучению проблем времени отдыха. Наиболее известными являются работы таких ученых, как Т.М. Жигастова, В.И. Миронова Е.Л. Пеняева, Е.П. Смирнова А.М. Kurenny, K.N. Гусова Ю.Н. Коршунов.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и нормативных правовых актов.

Общая характеристика времени отдыха

Право граждан на отдых

Право на отдых является естественным и неотъемлемым правом человека. Статья 37 Конституции Российской Федерации предусматривает, что лицам, работающим по трудовому договору, гарантируется продолжительность рабочего времени, установленная федеральным законом, выходные и праздничные дни, а также ежегодный оплачиваемый отпуск.Следовательно, это право также является конституционным. Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет положение о праве на отдых как один из принципов правового регулирования труда и непосредственно связанных с ним отношений. Кроме того, в Трудовом кодексе Российской Федерации право на отдых названо одним из основных прав работника.

Раздел 5 Трудового кодекса Российской Федерации призван обеспечить реализацию этих конституционных гарантий, их конкретизацию и создание условий для надлежащего использования работниками своего времени отдыха.

В соответствии со статьей 106 Трудового кодекса Российской Федерации под временем отдыха понимается время, в течение которого работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Следовательно, работник использует время отдыха для удовлетворения своих личных потребностей, интересов, для восстановления затраченных сил.

Трудовое законодательство не предусматривает порядок использования времени отдыха, оно лишь определяет общие правила его предоставления на определенный период, а именно: в течение рабочего дня (смены), календарного дня, недели, года. Все, что связано с использованием времени отдыха, является правом самого работника.

Нормы Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающие правовое регулирование времени отдыха, распространяются на лиц, работающих по договорам найма в организациях, независимо от их организационно-правовых форм и видов имущества, на котором они основаны.

Право граждан на отдых обеспечивается не только ограничением рабочего времени, но и предоставлением в соответствии с законодательством определенных видов отдыха в течение дня, выходных и праздничных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков. Под временем отдыха в трудовом законодательстве понимается такой период времени, в течение которого работник в соответствии с законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка освобождается от выполнения своих служебных обязанностей. Сотрудник использует это время по своему усмотрению.

Понятие «время отдыха» используется в трудовом праве и литературе в двух основных аспектах.

Во-первых, как институт Особенной части Закона о труде, то есть совокупность норм, объединяющих методы регулирования продолжительности отдыха, виды отдыха и т. д.

Во-вторых, как часть календарного времени, в течение которого работник должен быть свободен от рабочих обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Следовательно, в трудовом законодательстве время отдыха считается нерабочим временем, которое работник имеет право использовать по своему усмотрению. Следовательно, время отдыха не будет включать время, которое работник не мог использовать таким образом (например, время выполнения государственных или общественных обязанностей). Однако ни в коем случае не все время, считающееся временем отдыха, используется работником непосредственно для отдыха (в частности, время поездки до места работы и обратно, время работы по дому и т. д.). Правовое регулирование времени отдыха имеет большое значение. Работник использует это время в своих интересах: восстановить затраченные силы, повысить культурный и образовательный уровень. Хороший отдых способствует профессиональной работоспособности, сохранению жизни и здоровья работников.

Понятия «время отдыха по трудовому праву» и «свободное время для саморазвития» не совпадают, но продолжительность второго зависит от продолжительности первого.

Типы времени отдыха следующие:

• перерывы в течение рабочего дня смены (внутрисменные);
• перерывы между рабочими днями, смены (между сменами);
• еженедельные выходные дни;
• нерабочие праздничные дни;
• ежегодные каникулы.

Трудовой кодекс Российской Федерации не использует термин «регулирование» в отношении времени отдыха, но он имеет место. Регулирование продолжительности времени отдыха заключается в установлении его стандартов и норм, оно аналогично регулированию рабочего времени. Его осуществляется работодателем с учетом ограничений (стандартов и норм) и условий, установленных Трудовым кодексом, другими нормативными актами, трудовыми договорами.

Итак, суммируя вышесказанное, представляется, что право на отдых является конституционным правом человека. Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает перечень видов отдыха. Лицам, работающим по трудовому договору, гарантируется рабочее время, установленное федеральным законом, выходные и праздничные дни, а также ежегодный оплачиваемый отпуск.

Характеристика отдельных видов отдыха

Перерывы в течение рабочего дня (смена)

Работа на полную ставку без отдыха негативно влияет на здоровье работника, поэтому законодательство предусматривает введение различных перерывов. Они предоставляются всем работникам (обеденный перерыв) или, в дополнение к ним, другие перерывы для определенных категорий работников (например, занятых в опасных условиях труда) и служат различным целям (отдых, отопление, охлаждение и т. д.).

Межсменные перерывы в течение рабочего дня, смены — это обеденные перерывы во всех отраслях, а в некоторых (погрузочно-разгрузочные, конвейерные и другие интенсивные и холодные работы) — все еще кратковременные (5-10 минут). Эти краткосрочные перерывы включены в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Перерыв на обед продолжительностью до 2 часов и не менее 30 минут не входит в рабочее время и предоставляется для отдыха и приема пищи не позднее, чем через 4 часа после начала рабочего дня. Во время этого перерыва сотрудник может уйти с работы (например, пообедать дома или в кафе) и использовать его по своему усмотрению. Время начала и окончания обеденного перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка или соглашением между работодателем и работником. Если в соответствии с условиями производства перерыв не может быть установлен, сотруднику предоставляется возможность поесть в рабочее время. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливают правила внутреннего трудового распорядка. Они также устанавливают специальные краткосрочные перерывы, включенные в рабочее время.

Межсменные перерывы также включают перерывы на кормление ребенка до 1,5 лет каждые три астрономических часа. Они включены в рабочее время и оплачиваются в соответствии со средним заработком. Их продолжительность составляет не менее 30 минут для одного ребенка, а при наличии двух или более детей в возрасте до 1,5 лет — не менее часа. По просьбе матери и по согласованию с администрацией эти перерывы могут быть связаны и отнесены к концу или началу рабочего дня или добавлены к перерыву на обед. Эти перерывы предоставляются в соответствии со ст. 264 ТК и лица, воспитывающие детей без матери (отец-одиночка, опекун, попечитель). Этим лицам предоставляются все другие льготы, предоставляемые женщинам-матерям (ограничение деловых поездок, сверхурочная работа, отпуск по уходу за ребенком и т. д.).

Для определенных видов работ предусматривается предоставление работникам в рабочее время особых перерывов в связи с технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Например, пунктом 11 Положения об особенностях рабочего времени и часов отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, установлено, что диспетчер, осуществляющий непосредственное управление воздушным движением (УВД) на диспетчерском пульте оборудованный видеодисплеем, через два часа непрерывной работы обеспечивается специальный перерыв не менее 20 минут. Кроме того, когда интенсивность воздушного движения превышает допустимую, определенную в соответствии с установленной процедурой, диспетчеру УВД предоставляется дополнительный специальный перерыв в 10 минут после каждого часа работы.

Работникам, работающим на открытом воздухе или в закрытых неотапливаемых помещениях в холодное время года, а также погрузчикам, занимающимся погрузочно-разгрузочными работами, и другим работникам, при необходимости, предоставляются специальные перерывы на отопление и отдых, которые включаются в работу. часы и оплачиваются. Работодатель обязан предоставить оборудование для помещений для отопления и отдыха работников.

Ежедневный отдых между рабочими сменами (днями), то есть между окончанием одного рабочего дня (смены) и началом другого, не может быть менее 12 часов (обычно 16). Поэтому переход от смены к смене происходит по сменным графикам, как правило, после выходного дня.

Выходные и нерабочие выходные

Все рабочие и служащие имеют право на еженедельный непрерывный отдых. Он рассчитывается от времени окончания работы в последний рабочий день недели до начала работы в первый рабочий день следующей недели.

Непрерывный еженедельный отдых, т. е. Выходные дни должны составлять не менее 42 часов. Общий выходной день для пяти- и шестидневной рабочей недели — воскресенье. Второй выходной с пятидневной рабочей неделей (если это не определено законом) устанавливается коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка и, как правило, подряд, т. е. Или в субботу (это большая часть время) или понедельник. Некоторые категории работников, помимо общих выходных, имеют право на дополнительные выходные. Так, для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения 18 лет одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению предоставляется 4 дополнительных

платные выходные в месяц. Женщинам, работающим в сельской местности, по письменному запросу может предоставляться один дополнительный выходной день в месяц без оплаты. Один из родителей, работающих на Крайнем Севере и в аналогичных районах и имеющих ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению получает дополнительный выходной каждый месяц без оплаты.

В непрерывно работающих отраслях, в учреждениях, организациях (например, в металлургии, скорой помощи, электростанциях) выходные дни предоставляются рабочим в разные дни недели для каждой группы рабочих по очереди в соответствии с графиками смен, утвержденными администрацией по согласованию. с профсоюзным комитетом. В отраслях, связанных с обслуживанием населения, где работа не может быть прервана в обычный выходной (магазины, театры, музеи и т. д.), Выходные дни устанавливаются в разные дни недели для каждой группы работников по очереди в соответствии с правила внутреннего трудового распорядка.

Если выходные и нерабочие выходные совпадают, выходной день переносится на следующий рабочий день после выходных.

В нерабочие праздничные дни разрешены работы, приостановка которых невозможна из-за производственных и технических условий (постоянно действующих организаций), работ, вызванных необходимостью обслуживания населения, а также срочных ремонтно-погрузочно-разгрузочных работ.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих выходных дней Правительство Российской Федерации имеет право переносить выходные дни на другие дни.

Работа в выходные дни запрещена. Сотрудники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия, если необходимо заранее выполнить непредвиденную работу, по срочному выполнению которой нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, отдельного лица предприниматель зависит от.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

• предотвращать промышленные аварии, катастрофы, устранять последствия промышленных аварий, катастроф или стихийных бедствий;
• предотвращать несчастные случаи, разрушение или повреждение имущества;
• заранее выполнять непредвиденную работу, от срочного выполнения которой зависит нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, телевизионных и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и других лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) Работы профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями рабочих мест, профессий, должностей этих работников, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускаются в в порядке, установленном коллективный договор, местное регулирование, трудовой договор.

В других случаях участие в работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни разрешается выполнять работы, приостановка которых невозможна из-за производственных и технических условий (постоянно действующих организаций), работ, вызванных необходимостью обслуживания населения, а также срочных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Вовлечение в работу в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин с детьми в возрасте до трех лет допускается только в том случае, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинской справкой, выданной в порядке, установленном федеральными законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации. В то же время, инвалиды, женщины с детьми в возрасте до трех лет, должны быть проинформированы о подписи их права отказаться от работы в выходные или нерабочие выходные.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни осуществляется по письменному распоряжению работодателя.

Для работы в выходные дни не разрешается нанимать работников, которым запрещено работать сверхурочно. После сдачи крови донорам предоставляется два оплачиваемых дня отдыха. Работа на выходных компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по договоренности сторон, наличными, но не менее чем в два раза. 

Праздники и порядок их предоставления

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск и дополнительный оплачиваемый отпуск

Ежегодный отпуск — это юридически гарантированное количество выходных дней (помимо выходных, нерабочих выходных), которое ежегодно предоставляется всем работникам для постоянного отдыха и восстановления трудоспособности при сохранении места работы (должности) и заработной платы. Праздники предоставляются для различных целей. Таким образом, для восстановления работоспособности и отдыха предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска, которые, в свою очередь, делятся на основные и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска; по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам и т. д. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск является одним из основных трудовых прав работника. Орловский Ю.Н. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю.Р. Орловский.-М., 2011.-с.79 Гарантируется Конституцией Российской Федерации (п. 5 ст. 37) всем, кто работает по трудовому договору, независимо от организационно-правовой формы организации. Увольнение работника во время отпуска по инициативе работодателя не допускается (за исключением случаев ликвидации организации). В то же время работник имеет право подать заявление об увольнении по собственному желанию во время отпуска. Оплата за время отпуска должна быть произведена не позднее, чем за три дня до его начала.

Основной ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам на 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск более 28 календарных дней Рабочие дни (продленный основной отпуск) предоставляются работникам в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами.

Цель продленного базового отпуска — гарантировать работникам более длительные периоды отдыха с учетом возраста, состояния здоровья, характера работы и других обстоятельств. Работники учебных заведений и преподавательский состав других организаций пользуются расширенным отпуском продолжительностью 42 и 56 календарных дней; работникам в возрасте до 18 лет предоставляется отпуск продолжительностью не менее 31 календарного дня. Все работающие инвалиды, независимо от группы инвалидности, имеют право на отпуск не менее чем на 30 календарных дней.

В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием», ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней предоставляется работникам, которые выполняют:

• научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы с использованием токсичных химических веществ, связанных с химическим оружием;
• работы по демилитаризации и детоксикации химических боеприпасов, контейнеров и устройств, детоксикации токсичных химических веществ в производственных зонах экспериментальных, опытно-промышленных и промышленных объектов по уничтожению химического оружия;
• работы по техническому обслуживанию и проверке химического оружия, связанные с отбором токсичных химических веществ, связанных с химическим оружием, а также работы по уничтожению некоторых химических боеприпасов, контейнеров и устройств в аварийном состоянии;
• работы по ликвидации объектов по производству химического оружия.

Дополнительный отпуск — это непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд в дополнение к основному отпуску в размере и на условиях, предусмотренных законодательством, отраслевым соглашением, коллективным или трудовым договором (контрактом). Предоставление дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков предназначено, главным образом, для компенсации или нейтрализации воздействия определенных неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе работы. В некоторых случаях предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков предназначено для стимулирования долгосрочной работы в конкретной области, т. е. Для длительного опыта работы. Продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска зависит от оснований для их предоставления.

Дополнительные отпуска по их причинам и назначению бывают следующих видов:

1. за неблагоприятные условия труда или режим работы (для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; для работников с особым характером работы; для работников с нерегулярным рабочим временем; для работников, работающих в районах Дальнего Север и эквивалентные области);
2. за опыт работы в этой профессии;
3.  по беременности и родам, уходу за ребенком;
4. учебный отпуск;
5. оставить без оплаты.

Более трети всех сотрудников получают дополнительный отпуск того или иного рода. Условия, продолжительность и порядок предоставления различных видов дополнительного отпуска не одинаковы.

Есть несколько дополнительных отпусков для неблагоприятных условий труда:

• дополнительный отпуск за вредные и (или) опасные условия труда. Категория вредных и (или) опасных включает в себя: подземную добычу полезных ископаемых, разработку открытым способом в карьерах и карьерах, работы в зонах радиоактивного загрязнения и другие работы, связанные с неизбежным неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и другие факторы. Перечни отраслей, рабочих мест, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск для работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительство Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время до принятия соответствующих списков действует Перечень отраслей, мастерских, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением СССР. Право на дополнительный оплачиваемый отпуск сохраняется за работниками, профессиями, должности которых предусмотрены производством и мастерскими в соответствующих разделах Списка, т. е. непосредственно выполняющих работу, прямо предусмотренную в Списке. Он также содержит список профессий общего профиля за пределами всех отраслей, и тогда не имеет значения, в каком цехе или производстве работает работник. Продолжительность отпуска устанавливается в Списке для каждой работы, профессии, должности и составляет от 6 до 36 рабочих дней. В коллективном договоре или другом местном нормативно-правовом акте работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, может быть предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск более продолжительного срока. Для отдельных категорий работников дополнительный отпуск для работы с вредными условиями труда устанавливается в соответствии с другими нормативными правовыми актами, а не в соответствии с указанным Перечнем. Так, например, для работников промышленного и производственного персонала угольной, сланцевой, горнодобывающей промышленности и некоторых других базовых отраслей наряду с дополнительным отпуском для работы с вредными условиями труда, дополнительным отпуском для работы в подземных условиях, в открытом карьеры, карьеры продолжительностью от 4 до 24 календарных дней. дней. Закон о Чернобыле предусматривает предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков гражданам, работающим в районах, подверженных радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС. Эти дополнительные отпуска фактически создаются в связи с неблагоприятными условиями труда на таких территориях, хотя они предоставляются в дополнение к дополнительным отпускам для работы с вредными условиями труда. Их продолжительность различается в зависимости от того, к какой зоне относится та или иная территория и от времени проживания (работы) в ней. Сотрудникам организаций здравоохранения, которые проводят диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных людей, а также сотрудникам организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, дополнительный отпуск на работу в условиях, опасных для здоровья, учитывается при установлении ежегодного оплачиваемого отпуск 36 рабочих дней. Медицинские, ветеринарные и другие работники, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи, а также работники организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающих сельскохозяйственных животных с туберкулезом, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 рабочих дней.
• за особый характер работы. Отдельным категориям работников, работа которых связана с особенностями работы, предоставляется дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск. Перечень категорий работников, для которых устанавливается дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, для особого характера работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации. В качестве примера таких дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых в настоящее время, можно привести отпуска для работников в Чеченской Республике, предоставленные в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 декабря 1994 г. «Об условиях оплаты труда и предоставление дополнительных льгот работникам в Чеченской Республике. » Таким образом, работникам территориальных органов, а также отправленным в Чеченскую Республику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью два календарных дня за каждый полный месяц работы.
• работникам с нерегулярным рабочим временем предоставляется дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или внутренними трудовыми правилами организации и не может быть менее трех календарных дней. В случае если такой отпуск не предоставляется, сверхурочные сверхурочные с письменного согласия работника компенсируются как сверхурочные. Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с нерегулярным графиком работы в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — Правительством Российской Федерации. полномочия субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета — органами местного самоуправления. Дополнительный отпуск для работников с нерегулярным рабочим временем предоставляется в качестве компенсации за особый характер работы, повышенную нагрузку и возможную работу в связи с этим сверх установленной продолжительности рабочего времени.
• работники, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах. Этот отпуск предоставляется ежегодно в дополнение ко всем другим отпускам в следующих размерах в зависимости от региона: лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в населенных пунктах, приравненных к регионам Крайний Север — 16 календарных дней дней. 

Дополнительный отпуск для стажа работы устанавливается для некоторых категорий работников специальным законодательством.

Так, например, устанавливается дополнительный отпуск с учетом стажа работы:

• прокурорам — за стаж работы прокурором или следователем, научным или педагогическим работником;
• государственные служащие. Для дополнительного отпуска на срок до 1 года, как минимум, каждые 10 лет преподаватели образовательного учреждения имеют право.

Врачи общей практики (семейные врачи) и медсестры общей практики (семейные врачи) получают дополнительный ежегодный оплачиваемый трехдневный отпуск для непрерывной работы на этих должностях в течение 3 лет.

Отпуск по беременности и родам, уход за детьми

Согласно ст. 255 женщинам TKRF по их заявлению и на основании медицинского заключения предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью семьдесят (в случае многоплодной беременности — восемьдесят четыре) календарных дней до родов и семьдесят (в случае сложных родов — восемьдесят шесть), при рождении двух и более детей — сто десять) календарных дней после родов с выплатой пособий по государственному социальному страхованию в размере, установленном законом. Отпуск по беременности и родам рассчитывается полностью и предоставляется женщине полностью независимо от количества дней, которые она фактически использовала до родов. Поскольку продолжительность отпуска по беременности и родам исчисляется в календарных днях, выходные и праздничные дни включены в этот отпуск. Отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или частично также отцом, бабушкой, дедушкой, другим родственником или опекуном ребенка, который на самом деле ухаживает за ребенком. Если женщина желает прервать свой отпуск и пойти на работу, она должна подать письменное заявление на этот счет. Аналогичный отпуск также предоставляется гражданам, усыновившим ребенка. 

Учебные каникулы. Отпуск сотрудника, сочетающий работу с обучением, является, пожалуй, наиболее распространенным видом специального отпуска. Большинство студентов, занятых неполный рабочий день, в настоящее время работают по будущей специальности или нет.

Статья 173 Трудового кодекса устанавливает, что работники, которые направляются на обучение работодателем или самостоятельно поступили в государственные учреждения высшего профессионального образования, независимо от их организационно-правовых форм в заочной и заочной (вечерней) формах обучения.

Обучение, которые успешно проходят обучение в этих учреждениях, обеспечивается работодателем дополнительными отпусками с сохранением среднего заработка для:

• сдача тестов и экзаменов на первом и втором курсах соответственно на сорок календарных дней, на последующих курсах соответственно на пятьдесят календарных дней;
• подготовка и защита дипломного проекта (работы) с сдачей государственных экзаменов — четыре месяца;
• сдача итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск:

• работникам, допущенным к вступительным экзаменам в учреждения высшего профессионального образования, — пятнадцать календарных дней;
• работники — студенты подготовительных отделений высших профессиональных учебных заведений для сдачи выпускных экзаменов — пятнадцать календарных дней;
• работники — студенты высших профессиональных учебных заведений дневной формы обучения, совмещающие учебу с работой, для сдачи тестов и экзаменов — пятнадцать календарных дней в учебном году; для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) с доставкой итоговые государственные экзамены — четыре месяца; для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Для тех, кто получает среднее, среднее профессиональное образование, сроки отпуска были сокращены. (Например, для сдачи выпускных экзаменов в IX классе — 9 календарных дней, в XI (XII) классе — 22 календарных дня.)

Неоплачиваемый отпуск.

В отличие от ранее действовавшего Трудового кодекса, ст. 128 Трудового кодекса не содержит термина «краткосрочный отпуск без заработной платы». В соответствии с ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса продолжительность неоплачиваемого отпуска определяется соглашением между работником и работодателем. Таким образом, в каждом конкретном случае продолжительность неоплачиваемого отпуска определяется соглашением между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым существует необходимость в таком отпуске.

Неоплачиваемый отпуск по письменному заявлению работника может быть предоставлен ему только при наличии уважительной причины. Поэтому в заявлении работник обязан указать причину, по которой ему нужен отпуск. Является ли причина действительной, зависит от работодателя. Согласно установившейся практике, помимо брака, смерти близких родственников, вескими причинами также являются провожание сына в армию, отправка детей в отпуск в летние лагеря и т. д.

Неоплачиваемый отпуск, предусмотренный ст. 128 Трудового кодекса делятся на 2 группы: те, которые предоставляются по усмотрению работодателя (т.е. работодатель имеет право отказать в предоставлении отпуска), и те, которые работодатель обязан предоставить по требованию работника ,

В первую группу входят отпуска, предоставляемые по семейным и другим уважительным причинам. Так, например, у Телешковой О.В., которая работает менеджером в ООО «Лель», умерла мать, которая живет в другом городе. У Телешковой не было возможности прийти на похороны во Владивостоке, не прерывая свою работу, и она должна была письменно попросить работодателя предоставить ей 6 дней неоплачиваемого отпуска (с учетом поездки).

Аналогичная ситуация произошла с сотрудником ООО «Бригантина». Она была на испытательном сроке, который закончился 10 сентября (работал с 10 июня). Она выходит замуж 7 сентября. Согласно общим правилам трудового законодательства, администрация обязана предоставить отпуск по семейным обстоятельствам (включая свадьбы) без оплаты на срок до 5 дней. В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации к испытательному периоду применяются положения Трудового кодекса Российской Федерации, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих трудовое законодательство, коллективный договор, соглашение. наемный рабочий. Таким образом, норма статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации также применяется, согласно которой работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставлять неоплачиваемый отпуск работникам в случае рождения ребенка. регистрация брака, смерть близких родственников на срок до пяти календарных дней. Ко второй группе относятся отпуска, предусмотренные ч. 2 ст. 128 Трудового кодекса для отдельных категорий работников (этот список не является исчерпывающим).

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить неоплачиваемый отпуск:

• участники Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
• работающие пенсионеры по возрасту (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
• родители и жены (мужья) военнослужащих, которые погибли или умерли в результате травмы, сотрясения мозга или травмы, полученной при исполнении служебных обязанностей, или в результате болезни, связанной с военной службой, — до 14 календарных дней в году;
• работающие инвалиды — до 60 календарных дней в году;
• работникам в случаях родов, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;
• в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами или коллективным договором. Во всех случаях предоставления неоплачиваемого отпуска, независимо от их цели и продолжительности, они должны быть оформлены приказом об отпуске (указом). Получив неоплачиваемый отпуск, работник может в любой момент прервать его и пойти на работу, уведомив об этом работодателя.

Порядок предоставления отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам на каждый год их работы. Рабочий год составляет 12 месяцев и, в отличие от календарного года, исчисляется не с 1 января, а с даты приема на работу. Если какие-либо периоды времени в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК не входят в стаж работы в отпуске, конец рабочего года откладывается на количество дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы.

работа на отдыхе. Закон предусматривает иной порядок предоставления отпуска в зависимости от того, на какой рабочий год он рассчитывает — первый или последующий. Ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется после 6 месяцев непрерывной работы в этой организации. Следовательно, как правило, право на отпуск вытекает из работника, который имеет 6 месяцев непрерывного опыта работы в этой организации, и тем, кто работает в течение первого года, должен быть предоставлен отпуск в течение 7 месяцев работы. Срок службы для получения ежегодного отпуска должен быть непрерывным. Это означает, что отпуск предоставляется только на период работы для данного работодателя. Поэтому, когда работник уходит, он должен полностью закончить свои расчеты отпуска, получив денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Правило ч. 1 ст. 122 Трудового кодекса нельзя рассматривать как запрет на предоставление отпуска в первый год работы до истечения 6 месяцев. По взаимной договоренности между работником и работодателем оплачиваемый отпуск в первый рабочий год может быть предоставлен заранее. Иногда это просто необходимо. Например, когда большое количество сотрудников нанимаются одновременно, и предоставление всем им 7-месячного отпуска может отрицательно повлиять на производственную деятельность организации.

В некоторых случаях работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему отпуск на первый год работы до истечения 6 месяцев:

• женщины — до или сразу после декретного отпуска;
• работники в возрасте до восемнадцати лет;
• работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
• в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

В то же время закон не устанавливает минимальной продолжительности работы в этой организации. Поэтому, например, если женщине, которая проработала в организации 1 месяц, предоставляется отпуск по беременности и родам, она имеет право требовать предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска сразу после окончания этого отпуска. До истечения 6 месяцев, т.е. заранее, ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или другим федеральным законом. Например, мужу, когда его жена находится в декретном отпуске, работникам, которые в соответствии с федеральными законами имеют право предоставлять им ежегодный оплачиваемый отпуск по их просьбе в удобное для них время и, следовательно, заранее. Отпуск на второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время рабочего года, в т.ч. и до наступления права на получение отпуска, т. е. заранее, в соответствии с последовательностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Действующее законодательство не предусматривает предоставление частичного ежегодного оплачиваемого отпуска в натуральной форме, то есть пропорционально времени, отработанному в данном рабочем году. Поэтому, если отпуск предоставляется в первый год заранее (до истечения 6 месяцев непрерывной работы в этой организации), он должен быть полным, т.е. установленной продолжительностью, при условии, что работник не запрашивает только часть отдых.

Порядок предоставления оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков. График должен быть составлен работодателем с учетом заключения выборного профсоюзного органа на каждый календарный год и утверждаемые ими не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года. Отпуск может быть предоставлен в любое время года, но без нарушения нормальной работы организации. При составлении графика работы учитываются пожелания сотрудников и особенности производственного процесса. Важное условие, которое необходимо соблюдать при планировании отпуска, заключается в том, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, на который он предоставляется.

Утвержденный график отпуска является обязательным как для работодателя, так и для работников. Это означает, что ни работодатель, ни работник не имеют права в одностороннем порядке изменять время отпуска, установленное графиком. Если работник не удовлетворен временем отпуска, установленным в расписании, он может попросить работодателя и соответствующий выборный профсоюзный орган организации изменить его. С согласия работника время его ухода в отпуск может быть изменено по инициативе работодателя. Утвержденный график отпуска сообщается всем работникам организации. Как правило, графики отпусков публикуются в отделах или объявляются сотрудникам под расписку. Однако это не исключает обязанность работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее, чем за 2 недели.

При составлении графика отпусков следует учитывать, что для некоторых категорий работников законы предусматривают такую ​​льготу, как право использовать отпуск в удобное время года. Количество лиц, имеющих право на получение такого пособия, в настоящее время довольно значительно. К ним относятся, в частности: работники в возрасте до 18 лет; участники Великой Отечественной войны, инвалиды войны, ветераны войны, в т.ч. и инвалиды, ветераны труда; Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные обладатели Ордена Славы; Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы; награжденные лица знак «Почетный донор России»; лица, которые получили или перенесли лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным облучением в результате чернобыльской катастрофы или работами по ликвидации ее последствий, инвалиды из-за чернобыльской катастрофы, участники ликвидации катастрофы, эвакуированные граждане из зоны отчуждения и переселены (переселены) из зоны расселения, а также некоторые другие лица, подвергшиеся воздействию радиации в результате аварии на Чернобыльской АЭС, других аварий на военных и гражданских ядерных объектах, испытаний, учений и других работ, связанных с к любым типам ядерных установок.

Это право было реализовано Д.П. Федеровым, который работает финансовым менеджером в ООО «Фелика», взяв отпуск с 12 марта 2002 года по 20 марта 2002 года, на основании того, что 3 марта 2002 года у него родился сын.

В тех случаях, когда работник имеет право выбирать время для использования отпуска, при составлении расписания рекомендуется пригласить его написать заявление о времени, в которое он хотел бы получить отпуск. При наличии такого заявления и с учетом пожеланий работника при составлении графика работы, впоследствии время использования отпуска может быть изменено только по взаимному согласию сторон. Если работодатель не соблюдает требования законодательства о предоставлении отпуска определенным категориям работников в удобное для них время или нарушает утвержденный график отпусков, работники имеют право обратиться за защитой в органы разрешения трудовых споров (трудовые споры). комиссия, суд).

В этих случаях отпуск автоматически продлевается на соответствующее количество дней или, по согласованию с работодателем, может быть перенесен на другой период. Работник обязан уведомить работодателя о продлении отпуска. Ежегодный оплачиваемый отпуск, по соглашению между работником и работодателем, переносится на другой период, если работник не получил своевременную оплату в течение этого отпуска.

или сотрудник был уведомлен о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может негативно повлиять на нормальный ход работы организации, с согласия работника разрешается перенести отпуск на следующий рабочий год. В этом случае отпуск должен использоваться не позднее, чем через 12 месяцев после окончания рабочего года, на который он предоставлен. Неспособность предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, запрещается.

По договоренности между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Причем как минимум одна из частей этого отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней.

В отличие от предыдущего Трудового кодекса ст. 125 Трудового кодекса предусматривает возможность отзыва работника из отпуска и устанавливает соответствующие правила для этого. Следует отметить, что, несмотря на отсутствие таких правил в предыдущем законодательстве, на практике отзыв об отпуске был очень распространенным явлением.

Работодатель может отозвать работника из отпуска, если это необходимо для тех или иных производственных нужд, но только с его согласия. Закон не определяет форму такого согласия. Однако во избежание возможных недоразумений рекомендуется получить письменное согласие работника на выход из отпуска. В свою очередь, работник имеет право отказать в приеме на работу до окончания периода отпуска, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. Отзыв от отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по соглашению сторон указывается, когда работник будет обеспечен

Неиспользованная часть отпуска. По выбору работника он должен быть предоставлен ему в удобное для него время в текущем рабочем году или добавлен к отпуску на следующий рабочий год. Работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, даже если они дают свое согласие, не могут быть уволены из ежегодного отпуска.

В целях рационального использования работниками дней ежегодного оплачиваемого отпуска и, прежде всего, продолжительных, а также с учетом потребностей современной практики в Трудовой кодекс включено правило, позволяющее заменять часть ежегодного отпуска на Денежная компенсация. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

В практике применения этой нормы возник вопрос, может ли часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, быть заменена денежной компенсацией, если работнику предоставляется отпуск в сумме в случае сочетания нескольких отпусков, в частности, для предыдущие годы? ТК не дает прямого ответа на этот вопрос. В связи с этим при принятии решения о замене части отпуска денежной компенсацией следует исходить из основной цели (цели) основного ежегодного отпуска, а также общих положений Трудового кодекса, регулирующих правила предоставления ежегодного отпуска. Согласно ст. 2 Трудового кодекса основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам ежегодно с целью обеспечения их права на отдых. Продолжительность этого отдыха не может быть менее 28 календарных дней в году. Перенос отпуска на следующий рабочий год допускается только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может негативно повлиять на нормальный ход работы организации. Таким образом, как следует из содержания вышеуказанных норм, работнику должен предоставляться отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, как правило, за каждый год его работы. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и ​​работам с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному требованию работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В этом случае последний день отпуска считается днем ​​увольнения. В случае увольнения в связи с истечением срока трудового договора, отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен, даже если время отпуска полностью или частично превышает срок действия этого договора. В этом случае последний день отпуска также считается днем ​​увольнения. Например, срок действия трудового договора истекает 1 февраля 2010 года (последний день работы). Работник просит в связи с расторжением с ним трудового договора предоставить ему неиспользованный отпуск продолжительностью 25 календарных дней с последующим увольнением. В этом случае днем ​​увольнения будет 27 февраля 2010 года.

Проблемы реализации права на отпуск в свете судебной практики

В процессе написания курсовой работы я пришел к следующим выводам: все работающие граждане имеют право на отпуск. Но, к сожалению, не все работодатели предоставляют им это право. На практике очень часто встречаются случаи нарушения этой конституционной гарантии. Практика выявляет множество узких мест в правовом регулировании отпусков. Давайте рассмотрим наиболее типичные из них.

Согласно трудовому законодательству, специальный отпуск, связанный с обучением работников, предоставляется независимо от основной. Кононова М.Л., устроившись на работу продавцом, предупредила администрацию о своем заочном курсе в Новосибирском торгово-экономическом колледже. Администрация, будучи в курсе, не отказалась от подачи заявки на работу. Когда пришло время для сессии, они отказались предоставить Кононовой отпуск, сославшись на то, что это были ее личные дела, и администрация не была обязана заботиться об этом.

Другим примером судебной практики, иллюстрирующим аспекты проблемы применения правил об отпуске, является дело о восстановлении на работе. В этом случае стороны трудового договора по-разному оценивали возможности каждого при оформлении отпуска в отпуске и порядок использования работником этого права.

Сегодня существует достаточно большая практика рассмотрения споров в связи с претензиями профсоюзов, их членов к администрациям предприятий о предоставлении дополнительных отпусков или взыскании компенсации за неиспользованные дни дополнительных отпусков. Надо сказать, что судебная практика в этой категории дел очень разная. Согласно трудовому законодательству работодатель обязан предоставить работнику дополнительный оплачиваемый отпуск, если он подпадает под категорию работников с вредными условиями труда. Суды безоговорочно признают право работников на дополнительный отпуск, однако иногда существуют «причины», по которым они считают, что иск не подлежит удовлетворению.

Одним из примеров является дело по иску профсоюза работников транспорта «Западного трамвайного депо» в Екатеринбурге. Лидеры профсоюзной организации, созданной в сентябре 2000 года, узнали в августе 2001 года, что что членам профсоюза должен быть предоставлен дополнительный отпуск. Профсоюзная организация работников «Западного трамвайного депо» Екатеринбургского МУП Администрации трамвая и троллейбуса подала иск в интересах 19 членов профсоюза в Верх-Исетский районный суд Екатеринбурга. Суд по собственной инициативе разбил дело и рассмотрел иски к каждому члену профсоюза в отдельности. Первым был рассмотрен иск профсоюза в интересах О. Власова, О. Власова, водителей трамвая. Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга признал право истцов на дополнительный отпуск и указал на незаконность действий ответчика, не предоставивших отпуск. Однако, поскольку ответчик сослался на отсутствие срока давности, он отказался удовлетворить исковые требования, так как считал, что истцы узнали о нарушении их прав, когда они не были предоставлены, иск был подан позже.

Часто на практике у работодателя возникает много вопросов при оформлении отпуска. Остановимся подробнее на типичных ошибках, допущенных работодателями.

Отсутствие графика отпуска или несоблюдение графика отпуска. На практике требования закона часто нарушаются: сотрудники уведомляются о времени начала отпуска позднее, чем через две недели, а часто сотрудники вообще не уведомляются. Эта проблема усугубляется отсутствием юридически определенной формы такого уведомления. В результате работодатели по-разному интерпретируют объем своих полномочий в этой части. Ряд организаций продолжает практику подачи заявок на получение отпусков от сотрудников. В то же время работодатель склонен рассматривать соответствующее заявление в качестве подтверждения уведомления, требуемого по закону, освобождая себя от обязанности писать уведомляет работника о начале отпуска, но оставляет за собой право рассмотреть заявление, поданное работником, по своему усмотрению. Эта позиция кажется противоречивой уже потому, что часть 2 ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации не накладывает на работника ответственности за отпуск в отпуске, при этом подчеркивая, что график отпусков является обязательным для обеих сторон трудового договора. Очевидно, что для устранения несоответствий и создания единой практики применения этих правил необходимо законодательно уточнить форму уведомления работника со стороны работодателя, последствия несоблюдения этой формы и возможные действия работник защищает свои права в связи с нарушением права на отпуск.

Незаконная выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Согласно ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в течение двух лет подряд. Однако часто бывают случаи, когда работники не уходят в отпуск в назначенное время и через год или несколько лет обращаются к работодателю за компенсацией. В связи с этим у работодателя возникает вопрос: является ли ошибкой замена части отпуска, которая превышает 28 календарных дней, денежной компенсацией, если работнику предоставляется отпуск в случае сочетания нескольких отпусков (в частности, для предыдущего лет)? Теперь в соответствии со ст. 126 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель вправе выплачивать работнику денежную компенсацию только вместо части ежегодных оплачиваемых отпусков, превышающих 28 календарных дней. То есть с каждого ежегодного отпуска (если у работника их несколько) работник должен обязательно использовать 28 календарных дней, а на оставшийся отпуск он может получать деньги. Таким образом, с момента вступления в силу новой редакции Трудового кодекса Российской Федерации работодатель будет выплачивать компенсацию при подключении отпуска на несколько лет (с учетом установленного запрета).

Статья 124 Трудового кодекса Российской Федерации) для всех дней, превышающих основной отпуск на 28 календарных дней, является ошибкой.

«Необоснованное» предоставление отпуска работнику без оплаты труда. В соответствии с ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации по семейным и иным уважительным причинам работнику может быть предоставлен неоплачиваемый отпуск. Некоторые работодатели используют это правовое положение в своих целях. Довольно часто, в случае отсутствия объема работы или в целях экономии заработной платы, они заставляют своих сотрудников уходить в неоплачиваемый отпуск. Это грубое нарушение Трудового кодекса.

Нарушение продолжительности и порядка предоставления временного отпуска. Некоторые работодатели считают, что если работник, занятый неполный рабочий день, проработал менее шести месяцев, то оплачиваемый отпуск рассчитывается пропорционально отработанному времени, а оставшееся время отдыха оформляется как неоплачиваемый отпуск. Это заблуждение. Действующее законодательство не предусматривает неполного отпуска работников, занятых неполный рабочий день, продолжительность которых будет пропорциональна времени, отработанному в данном рабочем году. Таким образом, продолжительность неполного рабочего дня должна соответствовать продолжительности основного отпуска работника. Исключением является случай, когда работник запрашивает часть отпуска. Этот вариант допускается по соглашению между работником и работодателем (статья 125 Трудового кодекса Российской Федерации), при этом следует помнить, что одна из частей отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней.

Неисполнение или неправильное заполнение унифицированных форм первичной документации. 

Часто бывают случаи, когда работодатели вообще не предоставляют отпуск, предоставляют его в неудобное время или не платят.

Такие нарушения очень распространены. Это особенно остро сейчас. Не все работающие граждане знают о том, что новое трудовое законодательство пошло им навстречу (например, оно сократило продолжительность работы, которая дает право на первый отпуск с 11 до 6 месяцев). Многие работодатели пользуются этим.

Поэтому для того, чтобы права работников ущемлялись меньше, по крайней мере, в вопросах отпуска, необходимо подробно изучить трудовое законодательство об отпусках, что еще раз подчеркивает актуальность моей курсовой работы.

Вывод:

На основании проведенного исследования можно прийти к следующим выводам:

Действующее в настоящее время законодательство о времени отдыха служит двум основным целям. Во-первых, полное, рациональное и эффективное использование трудового потенциала организации. Во-вторых, защита работников от чрезмерных перегрузок, обеспечение восстановления их работоспособности и поддержание ее в течение длительного времени.

Знание законодательства об отдыхе участниками трудового процесса, участниками трудовых отношений — работодателями и работниками, а также их представителями — администрацией и профсоюзами, служит важной гарантией соблюдения этого законодательства, а следовательно — достижением целей, на которые он направлен. Действующее законодательство о времени отдыха развивалось десятилетиями. Он содержит акты, которые были приняты совсем недавно, то есть с учетом современных условий, и есть также те, которые были приняты в другой социально-экономической среде. Но это не значит, что все предыдущие акты устарели по своей сути и не должны применяться.

Право на отдых является наиболее важной гарантией надлежащего осуществления трудовых прав работников. Он выражает защитный потенциал трудового законодательства, предоставляя работникам возможность восстановить трудовые ресурсы и способности и поддерживать их на необходимом уровне.

С каждым годом круг лиц, имеющих право на отпуск, расширяется. Но все же не все идеально. Многие люди не знают своих прав, не знают, например, что из-за стажа работы отпуск увеличивается, не знают, куда их повернуть, если они не удовлетворены временем отпуска. Также люди не подозревают, что им предоставляются отпускные льготы. Было бы целесообразно, чтобы работодатели, даже при подписании трудового договора (соглашения), наряду с другими вопросами, объяснили работнику его право на отдых. Гражданин несет ответственность за нарушение трудового законодательства не только по трудовому, но и по административному и гражданскому праву.

Справедливо увеличить внимание законодателя к регламентации порядка предоставления отпуска. Что касается ежегодных оплачиваемых отпусков, то Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает значительные нововведения. Таким образом, произошло значительное сокращение периода, в течение которого работник имеет право использовать отпуск на первый год работы, периоды трудовой деятельности включены в стаж работы, что дает право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск, были указаны гарантии для переноса отпуска в случае просрочки платежа и т. д.

Тем не менее, практика выявляет множество узких мест в правовом регулировании отпусков.

Многие менеджеры, ссылаясь на отставание трудового законодательства от потребностей сегодняшнего дня и зачастую не зная его содержания, действуют по своему усмотрению. Таким образом, они нарушают требования закона. Создается некая параллельная система регулирования трудовых отношений — «неписаный» закон, порождающий трудовые споры.

Незаконная практика не всегда свидетельствует о «плохом» законодательстве. Даже «хорошие» нормы заставляют лидеров действовать очень определенным образом. Что, по их мнению, сдерживает их действия по управлению трудом.

Конечно, законодательство предписывает, как следует решать тот или иной практический вопрос, исходя из вышеуказанных целей, то есть интересов и потребностей работодателей и работников. Законодательство последних лет дает работодателям все больше и больше прав самостоятельно решать вопросы регулирования трудовых отношений, в том числе рабочего времени и времени отдыха, поэтому, тем не менее, объем и уровень гарантий, предоставляемых работникам законодательством, не уменьшаются.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

Глава 1 ПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИИ ВРЕМЕНИ ОТДЫХА ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ………………………………………………………….5

1.1 Понятие рабочего времени и его виды…………………………………….5

1.2 Время отдыха и его виды по трудовому праву……………………………7

Глава 2 ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОТПУСКА КАК ВИДА ВРЕМЕНИ ОТДЫХА……………………………………………………15

2.1 Порядок предоставления ежегодных отпусков………………………………….15

2.2 Порядок предоставления дополнительных отпусков……………………..16

2.3 Порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы и порядка их предоставления……………………………………………………..22

Глава 3 ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ В УРЕГУЛИРОВАНИИ ВОПРОСА ВРЕМЕНИ ОТДЫХА ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ……………………………25

3.1 Проблемные вопросы в правовом регулировании отпусков……………..25

3.2 Предложения по регулированию времени отдыха по трудовому праву………………………………………………………………………………31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………35

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования: в современной жизни качественное правовое регулирование времени отдыха имеет первостепенное значение при реализации работниками своих прав на отдых, в том числе отпуск, в связи с необходимостью по восстановлению физических и духовных сил для последующего, более эффективного выполнения своих трудовых обязанностей. В настоящее время складывается объективный перевес в связке «рабочее время – время отдыха» в пользу рабочего времени. Времени отдыха отводится ограниченная функциональность в зависимости от производственных потребностей. Соответственно, одним из важнейших направлений развития трудового законодательства является нормативно-методическое и информационное обеспечение решения вопросов правового регулирования времени отдыха, в том числе отпусков. Отсутствие качественного законодательного определения ряда правовых категорий, процедурных положений, наличие противоречий и пробелов в правовом регулировании времени отдыха затрудняет реализацию целей и задач трудового законодательства в целом, а в частности, порождает проблемы в регулировании в опросов предоставления времени отдыха работникам, определения содержания их трудовой функции и продолжительности рабочего времени.

Большинство ученых, занимающихся вопросами трудового права, приходят к выводу о необходимости развития правового регулирования времени отдыха, о возможном заимствовании положительного опыта правового регулирования времени отдыха зарубежных стран. Насколько необходимо обращение к вопросам правового регулирования времени отдыха, рассмотрим далее.

Цель работы: исследовать  время отдыха по трудовому праву.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи: ………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проанализировав положения действующего трудового законодательства об отпусках, с сожалением приходится констатировать: система источников, регулирующих отношения в области предоставления отпусков наемным работникам на современном этапе, находится в неудовлетворительном состоянии.

Основными проблемами являются:

1) многочисленность и разрозненность норм, регулирующих данный вид общественных отношений;

2) существенное отставание в развитии законодательства об отпусках по отношению к трудовому праву в целом;

3) отсутствие взаимосвязи при правовой регламентации отпусков между трудовым, налоговым законодательствами и законодательством о бухгалтерском учете;

4) нестабильность нормативного регулирования

…………………………………………………..