Вознаграждение топ менеджеров российских компаний чаще зависит

«У президента не самая высокая зарплата», — рассуждал Владимир Путин в начале 2020 года, когда его спросили, можно ли прожить на 10 800 рублей в месяц. Зарплаты первых лиц страны действительно недотягивают до вознаграждений, которые получают руководители крупнейших компаний. В правительстве, как пишет «Коммерсантъ», предлагают законодательно ограничить вознаграждение топ-менеджеров госкомпаний уровнем трехкратного денежного содержания премьер-министра, то есть 30 млн рублей в год на одного руководителя. Но топы иногда и сами готовы снижать свое денежное довольствие. Банк ВТБ, решивший по итогам 2019 года выплатить членам своего совета директоров и правления 4,4 млрд рублей, уже не уверен в этом решении. Из-за ухудшения экономических условий решение о целесообразности выплат будет приниматься после того, как совет директоров определится с дивидендами за 2019 год, говорится в комментарии ВТБ, поступившем в Forbes.

Не получит большую часть бонусов за прошлый год и топ-менеджмент «Аэрофлота» — из-за крушения самолета SSJ 100 в мае 2019 года. В отчетности авиакомпании за прошлый год зафиксированы выплаты ключевому управленческому персоналу в размере 2,1 млрд рублей. Речь идет как о руководстве самой компании, так и о летном и наземном составе. Какая часть этой суммы все-таки не дошла до получателей, в отчетности не раскрывается. Однако на собрании акционеров авиакомпании 25 июня 2019 года гендиректор «Аэрофлота» Виталий Савельев говорил, что в KPI топ-менеджмента предусмотрено, что в случае катастрофы он лишается премий. То есть со II квартала и до конца года менеджеры не получат премий, уточнил он.

Составляя второй список самых щедрых к своему руководству компаний России, Forbes включил в него и ВТБ, и «Аэрофлот» с озвученными выше оговорками.

Как и в прошлом году, мы изучили отчетность 100 крупнейших по капитализации на Московской бирже компаний и выбрали из них 25 с максимальными выплатами ключевому управленческому персоналу. Мы учитывали только краткосрочные виды вознаграждения и там, где это было возможно, исключали страховые и пенсионные взносы. Составив список, мы разослали получившиеся данные по всем компаниям-участникам, попросив их в том числе указать корректное число управленцев, получивших выплаты. В этом году мы также решили не брать информацию о выплатах по всей группе «Газпром», рассмотрев одноименное ПАО и его «дочку» «Газпром нефть» как отдельные компании.

Что получилось? Первое место второй год подряд занял ГМК «Норильский никель» с 6,3 млрд рублей, потраченными на выплаты управленцам. На втором и третьем местах — «Новатэк» и ВТБ, с почти одинаковым показателем в 4,4 млрд рублей.

В общей сложности 25 компаний направили на выплаты своему руководству 60,4 млрд рублей, в прошлом году этот показатель составил 54,5 млрд рублей. Из участников списка в этом году только семь по сравнению с прошлым годом сократили выплаты, причем сильнее прочих — «Газпром» (на 1,4 млрд рублей, до 1,96 млрд) и «Роснефть» (на 278 млн рублей, до 3,79 млрд рублей). Десять из 25 компаний контролируются государством.

Компания с самой скромной капитализацией в списке — находящийся под санкциями «Мостотрест» Аркадия Ротенберга. При капитализации на конец 2019 года в 32 млрд рублей компания направила на выплаты руководству 2,2 млрд. Фактически на каждый рубль выплат пришлось 7 копеек рыночной стоимости. Схожие показатели у попавших в список ТМК (4 копейки) и ЧТПЗ (3 копейки).

В галерее ниже — пятерка лидеров:

Изначально была указана неверная цифра вознаграждения, которое получают члены совета директоров и топ-менеджеры компании «Полюс». В нее было включено не только краткосрочное, но и долгосрочное вознаграждение.

Потому что везде свои условия. Кто-то считает, что «топы» — сами себе заработают на премию, а кто-то готов их откровенно баловать, лишь бы не стали смотреть на сторону, где условия более комфортные. Есть же компании, которые «топов» особо не выделяют из числа сотрудников. И, наверное, это тоже верный подход. Человеческий фактор важен в любом случае, и испортиться при нежном обращении может каждый человек. Конечно, это не значит, что не стоит мотивировать человека дополнительными бонусами: как правило, они влияют на желание человека «выложиться» ещё больше. Но при этом не стоит увлекаться слишком внимательным отношением.

Иначе, «топ» может быть более настойчивым в просьбах повысить зарплату до более высокого уровня, соответствующего своей иерархической ступени в лестнице компании, ну или станет воспринимать премирование как должное, что он имеет право получить, не прилагая особых усилий.

С вопросом о том, как можно выстраивать свои взаимоотношения с «топами», не балуя и не обходя при этом вниманием, мы обратились в одну крупную российскую компанию.

Как часто меняете зарплату у «топов»?

Мы пересматриваем заработную плату у всех сотрудников компании один раз в год, топ-менеджмент — не исключение.

Как узнаёте уровень удовлетворения «топов» зарплатой?

Анализируем результаты анонимного опроса «Мой голос» по удовлетворённости пакетом в определённой категории. Участие сотрудников «Балтики» в данном опросе, который проходит во всех компаниях Carlsberg Group, стало уже традиционным. Именно взгляд изнутри позволяет увидеть области для изменений и возможности для улучшений.

Как собирает информацию о зарплатах «топов» у коллег и конкурентов?

Проводим анализ конкурентоспособности зарплаты и пакета в целом по специализированным обзорам, по вознаграждению топ-менеджеров известных мировых провайдеров в этой области (Ernst&Young, PWC).

Соотношение оклада и бонусов у «топов»?

Зависит от направления деятельности и уровня должности. Как правило, у топ-менеджмента в основе премирования заложены долгосрочные цели, за достижение которых они получают годовой бонус, но могут быть также и премиальные схемы за выполнение краткосрочных целей (например, квартальные премии в продажах). Также соотношение меняется в зависимости от потребностей бизнеса и трендов рынка.

Кому и когда стоит давать долю в бизнесе?

Зависит от конкретных условий экономической среды. Мы не используем.

Как это может влиять на работу «топа»?

Нельзя говорить о какой-то общей ситуации. В каждом кейсе, для каждого предприятия, определённого периода его развития, макроэкономических факторов рынка — будет влиять по-разному.

Иногда «топы», став совладельцами, смелеют… и начинают воровать… Почему?

В компаниях, где построение бизнес-процессов основывается на принципах деловой этики, такое невозможно. Как можно воровать у себя?

Депремирование «топов» — как и когда его применять?

Нет понятия «депремирование», есть понятие «незаработанная премия». Для «топов», как и всех других категорий персонала, в случае использования систем премирования должны быть чётко определены критерии премирования и механизм расчёта премиального заработка.

«Танцы» вокруг увольнения «топа» — как, когда и с кем?

Несколько странный вопрос. «Топы» — такие же сотрудники предприятия, как и все остальные, на них также распространяются нормы ТК РФ.

Если «топ» сам просит о повышении оплаты? Ваши действия?

Есть единые принципы определения уровня оплаты в рамках компании и группы. В управлении системой вознаграждения мы ориентируемся не на пожелания сотрудников, а используем системный подход. Для пересмотра заработной платы принимаются во внимание индивидуальные результаты работы сотрудников за прошедший год и уровень заработных плат на локальном рынке. Это позволяет нам обеспечивать конкурентоспособный уровень компенсаций, а также поддерживать связь между размером вознаграждения руководителей и достижением целей компании.

Если «топ» не просит роста зарплаты, а работает отлично и давно? Ваши мысли и действия?

В компании есть единая система оценки результативности сотрудников. Вознаграждение всех сотрудников строится на принципах оплаты за результат (pay for performance) и конкурентоспособности. Результаты работы сотрудников находят отражение и в заработной плате. Те сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты в работе, получают и большее увеличение заработной платы.

Какие новые инструменты компенсации и системы вы применяете?

Всего не перечислишь. Это значительный блок нашей HR-стратегии, стараемся быть всегда впереди. Акцент в настоящее время делаем не просто на систему компенсаций, а на сбалансированную систему совокупного вознаграждения, которая включает также льготы, мотивационные схемы, программы поощрения и награждения, предоставления специальных возможностей в развитии, программы поддержки здоровья.

Автор: Надежда Минде, вице-президент по персоналу ООО «Пивоваренная компания «Балтика».

Беседовала Ксения Пронина

В этом материале разберу несколько важных вопросов, связанных с оплатой труда ваших топ-менеджеров. Как платить ключевым сотрудникам компании, руководителям отделений? Должны ли они получать процент от чистой прибыли или только оклад?

Также я часто сталкиваюсь с тем, что предприниматели выступают против высоких зарплат для топов. Всё потому, что руководители, по их мнению, могут уйти и открыть такой же бизнес на заработанный капитал. Обоснован ли этот страх?

Как формируется зарплата топов

Я хочу, чтобы каждый сотрудник и руководитель компании был заинтересован в общем росте прибыли, то есть всех денег, которые зарабатывает компания. Для этого существует множество систем, более того, в разных подразделениях «Visotsky Consulting» мы используем разные методы. Но суть их примерно одна и та же. Если маржа растёт, то и заработная плата руководителей растёт соответственно.

Я противник того, чтобы платить людям просто оклады. Как владелец бизнеса я не чувствую себя комфортно, если мои сотрудники, а тем более ключевые руководители, получают только оклад. Прибыль компании растёт, только если все работают слаженно, так что руководители должны быть в этом заинтересованы.

Когда внедрять бонусную систему

Лучше менять принципы выплаты денежного вознаграждения после внедрения финансового планирования. Если вы пока ещё не привязывали заработную плату руководителей к прибыли компании, то не делайте это до внедрения финансового планирования. Не потому, что вы не готовы или у вас нет каких-то цифр. Дело в том, что после внедрения этого инструмента руководители становятся вовлечёнными в управление финансами компании. Они предлагают финансовые решения, и это классный момент, после которого имеет смысл привязывать бонусную часть их зарплаты к прибыли.

Долгосрочная перспектива

В целом я противник сухих окладов. Всё равно они не могут быть вечными, их нужно индексировать. Я сторонник систем, которые работают долго. Система, когда зарплата руководителей привязана к проценту прибыли, требует минимальных коррективов.

Хороший топ — «голодный» топ?

Часто от владельцев компаний слышу такую точку зрения: хорошая зарплата испортит топа. Они считают, что, не ровен час, он заработает приличный капитал, откроет свой бизнес и станет серьёзным конкурентом. Поэтому, по их мнению, топа нужно оставлять «голодным». Но я не поддерживаю эту идею.

Может ли топ стать конкурентом

Свой бизнес открывает только тот, кто является в душе предпринимателем. И такой человек начнёт своё дело при любых обстоятельствах. Неважно, сколько вы будете ему платить, даже если у него не будет достаточного количества денег, он всё равно найдёт способ открыть бизнес. Это абсолютно не зависит от того, сколько вы платите сотруднику. Важно понять, обладает ли он предпринимательским мышлением.

У некоторых наших клиентов топы получают гораздо больше, чем средний доход в малом бизнесе. Но при этом они даже не думают об открытии своего бизнеса, разве что могут перейти в другую компанию, если там им предложат заработную плату повыше. Если же вы видите, что один из ваших топов действительно обладает предпринимательским мышлением, то можете попробовать предложить ему стать партнёрами. В любом случае здраво оценивайте ситуацию.

Решение

Настоящее решение заключается в следующем: вы должны иметь больше способных топов. Я вижу, что многие предприниматели стараются удержать высших руководителей в компании любой ценой. Считаю, что никогда не стоит цепляться за людей. Не стоит создавать какие-то специальные условия для того, чтобы удержать их. Это не работает.

Для меня работала только одна вещь — готовить больше топов, стараться выращивать больше руководителей в компании. Давайте честно: руководители — это строительный материал всего вашего бизнеса. Если материала у вас в обрез, то и построить сильную компанию у вас не получится.

Если у вас есть избыток средств и вы видите, что платите сильно большую зарплату, попробуйте немного изменить вектор на выращивание топов. Если у вас будет избыток руководителей, то вы можете не беспокоиться, что кто-то, обладающий предпринимательским мышлением, решит покинуть вашу команду. Надеюсь, что моя точка зрения вам поможет. Желаю успехов!

— Александр Высоцкий

Комментирует Заместитель Генерального директора по инвестициям «УНИВЕР Капитал» Дмитрий Александров

Алексей Миллер и Игорь Сечин стали самыми высокооплачиваемыми топ-менеджерами. Это следует из рейтинга зарплат руководителей российских компаний, который публикует Forbes. Лидер списка –– глава «Газпрома». Его заработок в прошлом году издание оценило в $17,7 млн. Годовой доход президента «Роснефти», по данным Forbes, составил $13 млн. За пять лет, что издание публикует рейтинг, суммарные выплаты топ-менеджерам сократились почти в два с половиной раза.

Насколько зарплаты российских топ-менеджеров зависят от эффективности работы компании?Замдиректора по инвестициям компании «Универ Капитал» Дмитрий Александров полагает, что вознаграждение руководителю часто не связано напрямую с финансовыми показателями компании. «Корреляция с операционной деятельностью компании чаще более прямая. Если смотреть на те коэффициенты, которые связаны с такими параметрами, как объем добычи, объем переработки, или вовремя завершенные проекты, то прямых корреляций гораздо больше, чем при связке с такими параметрами, как рыночная капитализация компании или финансовые результаты. Тут все гораздо сложнее, так как наслаиваются часто объективные факторы, не зависящие от конкретного топ-менеджера, –– пояснил он. –– Очень трудно оценить, выросла ли чистая прибыль, потому что улучшилась внешняя конъюнктура, а менеджмент не проявлял никаких усилий; или чистая прибыль сократилась, но гораздо меньше, чем она могла бы сократиться, если бы не героические усилия топ-менеджмента».

В 2014 году Владимир Путин, комментируя зарплату Игоря Сечина, предложил сравнивать ее с доходами иностранных топ-менеджеров на аналогичных позициях: «Зарплату Сечина не знаю. Сотрудники крупных компаний наших, конечно, получают очень солидные деньги. Но мы должны смотреть на их уровень заработной платы не по сравнению со средним заработком в стране даже, хотя должны это иметь в виду всегда, но смотреть, как их коллеги в таких же корпорациях в мире получают. Потому что сегодня Сечин может работать, завтра, может быть, мы пригласим какого-то иностранного специалиста. Но мы не можем иностранному платить одну зарплату, а нашему — другую. Это все-таки нужно сопоставлять в целом по отрасли».

Эффективность топ-менеджера компании с госучастием оценивается по многим факторам, в первую очередь, политическим, считает старший аналитик компании «Альпари» Роман Ткачук. «Такие компании, как «Газпром», «Роснефть», Сбербанк выполняют не только финансовую задачу, но и политическую. «Роснефть», если мы вспомним, фактически является сейчас министерством нефти России, а «Газпром» –– министерством газа. Соответственно, компании проводят интересы России на внешние рынки, и это не всегда коррелирует с финансами или операционными результатами. Иногда компании даже себе в убыток действуют, соответственно, нельзя вознаграждение менеджмента рассчитывать пропорционально финансовым или операционным результатам», –– заметил он.

В нынешнем списке из тройки лидеров пропал глава ВТБ Андрей Костин. Его место занял руководитель Сбербанка Герман Греф с $11 млн. Впрочем, в пресс-службе организации заявили, что не согласны с размером и методикой оценки Forbes.

Источник: КоммерсантЪ.ru

Минфин сравнит зарплаты топ-менеджеров госкомпаний с рыночными

Власти не стали вводить потолок зарплаты топ-менеджеров госкомпаний. Но при определении вознаграждения учтут уровни выплат, сложившиеся на рынке, сообщили РБК в Минфине

Оплату труда топ-менеджеров госкомпаний не планируют ограничить потолком в 30 млн руб. в год, но при ее определении будут учитываться «сложившиеся на рынке» вознаграждения, сообщили РБК в пресс-службе Минфина.

Сейчас Минфин и рабочая группа при правительственной комиссии по вопросам оптимизации и повышения эффективности бюджетных расходов ведут работу по согласованию оплаты труда топ-менеджеров крупных госкомпаний. «По итогам этой работы вознаграждение руководящего состава может быть как снижено, так и повышено», — указали в Минфине.

Газета «Коммерсантъ» написала со ссылкой на источники, что в качестве потолка для зарплат, бонусов и прочих выплат на одного руководящего сотрудника изначально предполагался трехкратный размер годового денежного содержания премьера Михаила Мишустина, то есть около 30 млн руб.

Кроме того, по данным газеты, власти решили пересчитать доходы руководителей за два года, то есть если зарплата превышала лимит, то ближайший год топ-менеджеру придется «остаться практически без зарплат и вознаграждений».

Информация о таком пересчете за два года не соответствует действительности, указали в Минфине.

«При определении размера вознаграждения планируется учитывать результаты деятельности как компании в целом, так и отдельных ее руководителей, а также сложившиеся на рынке вознаграждения в организациях, аналогичных по виду и масштабу деятельности (включая размер организации, штатную численность, прибыльность, значения основных финансово-экономических показателей)», — уточнили в министерстве.

В июне правительство приняло постановление, устанавливающее единый подход к составу и структуре вознаграждения топ-менеджеров крупных госкомпаний. Порядок распространяется на руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций (АСВ, ВЭБ.РФ, «Росатом», «Роскосмос»), государственной компании «Российские автомобильные дороги» и 38 компаний, чьи акции принадлежат Росимуществу (ГЛОНАСС, ГТЛК, «Дом.РФ», «Роснано», «Роснефтегаз», РЖД, Промсвязьбанк, «Транснефть» и т.д.).

Согласно постановлению, профильные ведомства направляют в Минфин предложения по размеру годового максимально возможного совокупного вознаграждения руководящего состава компаний. Конкретные условия оплаты труда подлежат согласованию с Минфином и рабочей группой при правкомиссии. По итогам работы за год и за квартал обязательно выписываются премии в случае достижения годовых или промежуточных KPI. Размер годовых премий не должен превышать 50% годового максимально возможного совокупного вознаграждения, квартальных премий — 10% годового максимально возможного вознаграждения.