Возможность лизинга персонала в российском бизнесе

Кадровая сфера российских компаний с каждым новым годом терпит большие изменения, связанные с наймом и оформлением внештатных сотрудников. Руководители, которые используют внешние способы найма, должны быть знакомы с аутстаффингом, аутсорсингом и лизингом. В данной статье мы попробуем разобраться во всех и понятиях.

Что такое лизинг персонала?

Многие руководители для снижения издержек производства в кадровой сфере прибегают к сокращению штата сотрудников и используют аренду сотрудников у других компаний. Именно из-за временной аренды персонала возникло понятие “лизинг персонала”.

Для чего нужен лизинг персонала

Руководитель может использовать лизинг для достижения разных целей. В зависимости от нужд организации, выделяется две основных цели:

• Временный найм работников для работодателя.
  Данная цель актуальна, когда работодателю нужен временный или сезонный персонал для исполнения задач. Примером такого найма может стать ситуация, когда компания нуждается в замене специалиста, ушедшего в отпуск, или в найме сельскохозяйственного персонала для посевных работ.
• Долгосрочная аренда работников (от 6 месяцев) для делегирования специфичных задач.
  Примером такого лизинга может стать ситуация, когда компания нуждается в клининге, проведении маркетинговых исследований и т.д.

Правовая база лизинга

До 2019 года в ТК РФ отсутствовали основы регулирования не только лизинга, но и аутсорсинга с аутстаффингом. Однако с начала 2019 года начал действовать специальный нормативный акт, регулирующий использование наемной рабочей силы. Федеральный закон №116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» определяет ограничения, касающиеся аренды сотрудников:

• Предоставлять услуги лизинга могут только частные агентства, имеющие необходимую аккредитацию от службы занятости. Также, деятельность данных организаций должна осуществляться в соответствии с единой системой налогообложения.
• Сроки найма сотрудников — максимум 9 месяцев.
• Персонал предоставляется в лизинг только после письменного согласия самого наемного работника.
• За опасные условия и вредность сотруднику полагаются выплаты.

Ограничения связанные с использованием лизинга персонала

Законодательство РФ не содержит конкретных запретов на аренду сотрудников. Но в нем содержатся определенные ограничения, запрещающие нанимать сотрудников в следующих условиях:

• Запрещается работа в условиях 3 и 4 уровня вредности или 1 и 2 класса опасности.
• Не разрешается аренда персонала в судоходный транспорт в должности членов экипажа.
• Для работы в компаниях, признанных банкротами.
• Замена наемным сотрудником бастующего рабочего.

В чем отличие лизинга, аутсорсинга и аутстаффинга?

Если судить с юридической точки зрения, то “лизинг персонала” не имеет конкретного определения. “Лизинг персонала” — это жаргонное профессиональное понятие. В профессиональной сфере, для определения временной аренды персонала используется такие понятия, как — аутсорсинг и аутстаффинг. У этих понятий имеется общая черта — использование труда сотрудников, не являющихся штатными.

Лизинг персонала

Под лизингом представляется правовое сотрудничество и заключение трудового договора между сотрудником и частным агентством. В договоре регламентируется сроки, порядки и задачи сотрудника. В основном, лизинг используется для привлечения работников с узкой специализацией.

Аутстаффинг

При аутстаффинге используется повторное оформление трудового договора для выведения персонала за пределы штата.

Аутсорсинг

При предоставлении персонала в аутсорсинг, предполагается делегирование определенных задач сотрудникам другой компании. В отличие от лизинга и аутстаффинга, аутсорсинг подразумевает собой не аренду сотрудников, а аренду услуг.

Преимущества и недостатки лизинга персонала

Лизинг персонала включает в себя три стороны сотрудничества: 

• работник, 
• работодатель, 
• частное рекрутинговое агентство. 

Заключение договора лизинга имеет собственные плюсы и минусы для каждой из сторон отношений.

Плюсы и минусы лизинга для работника

Плюсы:

• Гибкий график работы;
• Возможность трудоустройства в крупной компании с последующей отметкой в трудовой книжке;
• Стаж сохраняется даже после смены работы;
• Заработная плата на уровне основных сотрудников;
• Опыт и новые знания.

Минусы:

• Ограниченный период работы;
• Постоянная смена деятельности и необходимость быстрого «включения» в работу.

Плюсы и минусы лизинга для работодателя

Плюсы:

• Сокращение штата без потери квалифицированного персонала;
• Снижение издержек на налоги и страховки;
• Выполнение сложных задач за счет найма сотрудников с определенной спецификацией;
• Быстрая замена персонала в период отпусков или декретов;
• Уменьшение работы для бухгалтеров и кадровых отделов.

Минусы:

• Сотрудничество на период до 9 месяцев;
• Начисление заработной платы в соответствии с окладом штатных сотрудников.

Плюсы и минусы лизинга для рекрутингового агентства

Плюсы:

• Получение прибыли за счёт предоставления персонала.
• Агентства получают определенный процент, предоставляя сотрудника для временного найма.

Минусы:

• Решение всех вопросов — кадровых и финансовых;
• Участие при необходимости в судебных разбирательствах;
• Отчисление выплат — социальных, налоговых, страховых;
• Ответственность за возникновение чрезвычайных ситуаций или травмах.

Лизинг, аутсорсинг, аутстаффинг: сводная таблица

Для наглядности, в таблице ниже представлены особенности трёх типов найма.

Какие специальности распространены в сфере лизинга персонала

В нашей стране лизинг персонала используется крайне редко. Связано это с тем, что оплата труда наемных рабочих в России значительно ниже, чем оплата штатных сотрудников. Наиболее часто лизинг используют в следующих организациях:

• Инженерная или техническая;
• Рабочие сотрудники (клининг, разнорабочие, складские рабочие и т.д.);
• Сфера продаж — менеджеры и персонал;
• Администраторы и секретари.

Особенности оформления лизинга

Как говорилось ранее, до 2019 года наемный труд не регулировался трудовым законодательством Российской Федерации. Данный регламент позволяет временно нанимать сотрудников без нарушения Российского законодательства. Главное правило – оформление договора о временном трудоустройстве работников частным агентством. Также в зону ответственности агентства попадают следующие задачи:

• Поиск и отбор сотрудников в соответствии с заявленными требованиями клиента;
• Согласование выбранного сотрудника с заказчиком;
• Составление и подписание трудового договора;
• Проверка за выполнением нанятым сотрудником поставленных задач. 

При оформлении лизинга сотрудничество между тремя сторонами должно подтверждаться двумя договорами. 

• Договор между рекрутинговым агентством и клиентом, заключающийся в поиске и отбору сотрудников для заказчика.
• Договор между агентством и сотрудником, в котором регулируется порядок работы нанятого специалиста.

В связи с подписанием федерального закона, в 2019 году лизинг персонала в России является официальным способом снижения издержек и сокращения персонала для многих компаний. Закон четко регулирует правила и ограничения использования лизинга. Сегодня лизинг – это совокупность долгосрочной аренды сотрудника и финансового сотрудничества.

Правовое регулирование предоставления персонала и ограничение заемного труда

Российское законодательство в вопросах предоставления персонала в аренду имеет достаточно жесткие ограничения.

Рассматривается обозначенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

• Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
• Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
• Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
• Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
• Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
• Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.

Лизинг персонала в России

Декабрь 09, 2017
Нет комментариев

Из мировых лидеров кадрового лизинга трое уже пришли в Россию — Adecco, Manpower, Kelly Services. Эту услугу также представляет несколько менее крупных зарубежных компаний, к которым присоединился ряд местных кадровых агентств. Однако весь объем рынка совсем небольшой от общего объема кадровых услуг, в то время как во всем мире эта доля оценивается по меньшей мере в 20-30 процентов.

На первый взгляд главная причина отставания в этой области — неосведомленность об этой кадровой технологии и привычка к бессрочным трудовым договорам и долговременной работе на одном месте. Однако такая форма трудоустройства появилась в России в 1989-1992 годах. Широко известное общество занятости «Триза» и малоизвестный сегодня кооператив «Город» предложили персонал в аренду для выполнения конкретных работ на условиях почасовой оплаты труда. Для предпринимателей выгода заключалась в том, что они получили работников под конкретные объемы, на оговоренный срок, без затрат на их поиск и администрирование. Кроме того, обошелся им этот персонал дешевле, чем если бы пришлось нанимать людей на постоянную работу. Москвичи получили реальную возможность дополнительного заработка. В тот период «Триза» обслуживала более сотни предприятий и предоставляла ежедневно временную работу более чем 2500 москвичей. Особенно активно привлекались кадры в строительный сектор, а также в сферу малого бизнеса.

«Второе пришествие» лизинга связано с кризисом, когда компании были вынуждены сокращать сотрудников, а также использовать лизинговые схемы для списания расходов на персонал на другие статьи бюджета. Тогда многие российские работодатели впервые обратили внимание на возможности, которые дает аренда временного персонала. И когда ситуация стабилизировалась, они с удивлением обнаружили, что нет смысла возвращаться к прежнему штатному расписанию в полном объеме. Нанимать временных работников в период пиковой активности оказалось дешевле и удобнее.

Тем не менее бурного расцвета кадрового лизинга в российском бизнесе не произошло. Клиентами большинства агентств на 90, а то и на все 100 процентов являются иностранные компании. Почему? Во-первых, в западных компаниях в силу четко прописанных должностных инструкций, соблюдения трудового законодательства о продолжительности рабочей недели и жесткого штатного расписания залатать дыру в случае неожиданной потери работника силами штатного персонала практически невозможно, а в большинстве отечественных компаний — запросто.

Во-вторых, не каждый российский работодатель умеет просчитывать собственную выгоду. Он сравнивает суммы, выплаченные агентству, лишь с зарплатой сотрудника (и они действительно выше на 15-30 процентов), но абсолютно не учитывает косвенные расходы.

Кроме того, лизинг изначально был и остается, по сути, одним из самых прозрачных видов бизнеса, где аккуратно платятся предусмотренные законом налоги и отчисления. Собственно говоря, одна из его целей — освободить получателя услуги не только от необходимости подбирать-принимать-увольнять работников, но и от контактов с налоговой и трудовой инспекциями, Пенсионным фондом и так далее. Компания платит только агентству — за услугу по предоставлению персонала.

Еще одна проблема — несовершенство нашего законодательства. В новом Налоговом кодексе появилась статья «услуги по предоставлению временного персонала», в то время как в Трудовом кодексе понятие «лизинг» или «аренда персонала» отсутствует, в силу чего в отдельных ситуациях лизинговые отношения могут выпасть из правового поля. Например, совершенно не отрегулированы вопросы материальной ответственности работника, производственного травматизма и некоторые другие.

У работников тем более есть основания не спешить пополнить собой немногочисленный отряд арендованных специалистов. Ведь в России даже инофирмы утрачивают похвальную привычку платить временному персоналу больше, чем постоянному. Не все агентства компенсируют время простоя работника, и уж практически никто не предлагает обучение или компенсационный пакет. Наконец, если на Западе агентство зачисляет ценного работника в штат независимо оттого, есть на него в данный момент спрос или нет, то у нас персонал подбирается, как правило, под конкретный заказ, и при неблагоприятном стечении обстоятельств сотрудник может потерять не только заработок, но и непрерывность трудового стажа.

Правда, при благоприятном исходе тот же работник может стать штатным сотрудником компании, причем не просто компании, а, как правило, крупной инофирмы.

«Вернувшись в Россию, я некоторое время была в штате российской компании, чье положение стабильным не назовешь, — рассказывает Галина Никонова, историк-востоковед по образованию, много лет работавшая в Индии. — Стала искать работу переводчика-референта в иностранной компании, но оказалась в замкнутом кругу: для этого требовался опыт аналогичной работы в инофирме. Поэтому согласилась на работу по лизинговой схеме в «Дженерал электрик» в качестве секретаря приемной. Пока не наблюдаю никакой разницы в отношении к временному и постоянному персоналу и чувствую даже большую стабильность, чем во время работы в штате российской компании. Некоторым коллегам, проработавшим по лизинговой схеме год и более, предложили постоянную работу в этой же компании. Если мне не предложат такой вариант, думаю, что смогу рассчитывать на такую же или более высокую должность в другой фирме, поскольку у меня уже будет опыт работы».

Загрузка…

Алексей Миронов, начальник маркетинга и развития бизнеса Coleman Services (Москва)

Источник: Персонал-Микс

В быстро меняющихся экономических условиях российские компании ищут новые технологии управления человеческими ресурсами, в то же время стремясь оптимизировать затраты на персонал. Одной из новых для российского рынка труда технологий стал так называемый «лизинг персонала».

История возникновения лизинга персонала в России

Услуги по лизингу персонала, по его содержанию (осуществление расчета, начисления, выплаты заработной платы, премий, компенсаций и налогов, ведение личных дел, трудовых книжек, предоставление отпусков, больничных и т.п.) и по выводу за штат сотрудников для российского рынка труда — совсем новые, хотя на Западе они широко применяются уже 20—35 лет. В России этими услугами начали пользоваться после кризиса 1998 года, когда большинство иностранных компаний, оставшихся работать на российском рынке, было вынуждено частично сокращать своих сотрудников, частично выводить их за штат с целью списания расходов по содержанию персонала на другие статьи.

Отечественные же компании после волны массовых увольнений осени 1998 года оказались перед иной проблемой. Содержать постоянный персонал в штате компании многим фирмам было уже не по карману. В то время постоянных работников отправляли в отпуск «без сохранения содержания», а на их место нанимали сотрудников из числа безработных. Но вскоре стало очевидно, что бесконечно осуществлять прием и увольнение сотрудников, находящихся на испытательном сроке, нельзя. К тому же, как показала практика, приходящие с новым набором сотрудники становились все менее и менее квалифицированными.

Постепенно рынок труда стал возвращаться в прежнее состояние. С конца 1990-х годов использование временного персонала начало приобретать популярность среди российских компаний, так как работодатели обнаружили, что многочисленный персонал, принятый в штат, не является острой необходимостью для полноценного функционирования бизнеса. По оценкам компании Coleman Service, в 2001 году клиенты из различных регионов России и ближнего зарубежья, пользующиеся лизингом персонала, составляли около 40% общего количества клиентов крупных рекрутинговых компаний. В первой половине 2003 года количество заявок на подбор временных сотрудников выросло на 67% по сравнению с тем же периодом 2002 года. Самое большое количество заявок, как уверяют столичные кадровые агентства, приходится на административный персонал (46%) и на различные позиции в финансовых отделах (24%). В то же время очень быстрыми темпами растет спрос на времен-ных сотрудников со стороны производственных предприятий. По оценкам московских специалистов, объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников составляет сегодня около 80 млн долларов.

Что такое лизинг персонала?

Юридические аспекты взаимоотношений

Новая система отношений указывает на необходимость принятия и новых юридических решений. Вопрос заключается в том, какова природа этих взаимоотношений и каким образом их можно урегулировать без нарушения Трудового кодекса РФ. Наиболее правильное определение сути лизинговых взаимоотношений — договор о предоставлении персонала . Сторонами этих взаимоотношений являются компания, оформляющая работника к себе в штат (наниматель), работник и пользователь, на объекте которого работник выполняет трудовую функцию. Данные отношения оформляются с помощью двух самостоятельных договоров: договора оказания услуг по поиску и подбору персонала и трудового договора.

Все услуги подобного рода основаны на сервисе по содержанию персонала, включающем в себя вступление в трудовые отношения с работником, начисление и выплату заработной платы, дополнительных пособий и льгот, налогов, в некоторых случаях обучение, а также поиск кандидатов, идентичный поиску при обычном рекрутинге. Поскольку кадровые компании оформляют персонал, подлежащий передаче в наём, к себе в штат на постоянную работу, на работника распространяются все гарантии и льготы, предусмотренные действующим ТК РФ. Пользователю нет необходимости заключать отдельный договор с работником, он может отказаться от работника в любое время, если иное не установлено в соглашении между нанимателем и пользователем; пользователь не задумывается о соблюдении требований, предусмотренных ТК в отношении увольнения работников и их социальной защиты; не решает вопросов исчисления сроков трудового стажа и иных вопросов, связанных с кадровым документооборотом.

Основным юридическим затруднением при использовании лизинга персонала является решение вопроса о разделении функций работодателя между двумя самостоятельными субъектами отношений: юридическим нанимателем — рекрутером и фактическим нанимателем—пользователем. При договоре о предоставлении персонала возникают трехсторонние отношения, что само по себе является достаточно сложным моментом, поскольку эти взаимоотношения регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством. Схема лизинга персонала, регулируемая гражданско-правовыми договорами об оказании услуг ( схема 1 ).

Определенная степень риска при лизинге персонала существует из за того, что, по сути, лизинг — это направление агентством-лизингодателем своих сотрудников в долгосрочную командировку в другую компанию. Здесь сотрудникам компании необходимо быть очень внимательными, так как далеко не все компании подходят к заполнению командировочных документов с должной аккуратностью. Еще один опасный момент — неожиданные объемы и графики работы в компании клиента.

Заказчик гарантирует оплату счетов агентства в полном объеме в установленный срок и предоставление приглашенному специалисту оговоренных условий работы. Агентство со своей стороны гарантирует конфиденциальность всей информации, к которой будет допущен предоставляемый работник, а также качество выполняемых работ. Агентство обязано предоставить замену в случае болезни или невыхода на работу нанятого сотрудника. Со своей стороны агентство заключает с лизинговым специалистом постоянный или временный трудовой договор, на основании которого откомандировывает сотрудника к заказчику для выполнения работ. Все проблемы и конфликты, возникшие у заказчика и специалиста, разрешаются между заказчиком и агентством. В любом случае все более широкое применение услуг лизинга персонала на российском рынке указывает на необходимость принятия соответствующих законов, которые бы должным образом регулировали права и обязанности каждой из трех сторон лизинга персонала, порядок применения данной услуги.

Причины использования временного персонала

Кадровая стратегия в каждой компании определяется, в первую очередь, потребностями бизнеса. Некоторые инвестируют значительные суммы в развитие и обучение своего персонала, стараясь минимизировать расходы на временный персонал, и используют его только в редких случаях для выполнения краткосрочных заданий. Другие предпочитают получить сотрудников на условиях лизинга и именно таким образом свести к минимуму расходы на персонал и свои риски одновременно. В нынешнее время выбор кадровых решений достаточно разнообразен и способен отвечать меняющимся потребностям работодателей.

Возможность адаптироваться к изменениям этих потребностей существенна для компании, которая стремится быть успешной на рынке. И именно использование «временного» персонала в той или иной форме дает необходимую гибкость. Существуют три основные причины, подталкивающие фирмы к использованию услуг кадрового агентства по подбору временных работников или для привлечения на определенный срок специалистов, которые числятся в штате агентства.

Первая — временная потребность компании в высококвалифицированных специалистах, когда искомый специалист достаточно редок, чтобы его можно было найти по объявлению в газете.

Вторая — появление в компании вакантных мест на короткий период. Например, на период отпусков или праздников. Гораздо проще прибегнуть к услугам на день-два специалиста из агентства, чем тратить время и силы на самостоятельный поиск сотрудника, которого все равно придется уволить.

Третья — сезонность работы в некоторых компаниях. В первую очередь это относится к фирмам, использующим большой объем низкоквалифицированного труда. В пик сезона штат компании расширяется и также быстро сокращается, когда спрос на данную услугу проходит. И так до следующего сезона ( схема 2 ).

Временная работа имеет свои преимущества. Как правило, высококвалифицированный сотрудник, работающий по трудовому договору, может планировать свою занятость; обычно его заработная плата в 1,2—1,5 раза выше, чем у постоянных сотрудников. Как показывает практика, «проектники» не переходят на постоянную работу. Впрочем, и обратный процесс тоже достаточно редок. Наиболее комфортно в качестве временного персонала чувствуют себя сотрудники с узкой специализацией и высокой квалификацией. Спрос на их услуги остается постоянным, а работа над короткими проектами более привлекательна для таких людей, чем монотонные будни в стенах одной и той же организации. Временная занятость — удачное решение и для студентов. Она к тому же позволяет им оценить правильность выбранной профессии.

Преимущества и недостатки лизинга персонала

Лизинг персонала в России

За рубежом кадровые
агентства не ограничиваются набором
готовых специалистов в лизинговый штат,
а взращивают собственный лизинговый
потенциал. Такие агентства отбирают
талантливую молодежь, инвестируют в
нее средства с тем, чтобы со временем
сдать высокопрофессиональных специалистов
в аренду компаниям, в них нуждающимся.

Развитие кадрового
лизинга в России тормозится вследствие
несовершенства законодательной базы,
непрозрачности подавляющего большинства
компаний, а также нестабильности спроса
на высококвалифицированных специалистов
при условии их временного привлечения.
Российское трудовое законодательство
не предусматривает лизинговых отношений
в сфере найма рабочей силы. Таким образом,
проблемами являются урегулирование
вопросов получения производственных
травм лизинговыми специалистами при
выполнении служебных обязанностей, а
также использование ими товарно-материальных
ценностей.

Но несмотря на все
трудности, за лизингом персонала в
России хорошее будущее, поскольку он
позволит многим компаниям взвешенно
подойти к решению вопроса об оптимальном
использовании персонала в деятельности
организации.

Преимущества и недостатки лизинга персонала

Преимущества:

1. Уменьшение
административных и временных издержек
по ведению кадрового делопроизводства,
бухгалтерского учета, составлению
отчетности и пр.

2. Набор нужного
персонала в короткий срок в любом объеме.

3. Снижение затрат
на компенсационные пакеты, не
предусмотренные для временных сотрудников,
либо минимальные.

4. Возможность
менять сотрудника неограниченное число
раз.

5. Возможность
нанять понравившегося сотрудника в
постоянный штат.

6. Отсутствие потерь
и простоев в случае болезни основного
сотрудника.

7.Сокращение
издержек на временное привлечение
высококвалифицированных специалистов.

8. Другие преимущества,
зависящие от конкретной формы лизинговой
схемы.

Сотрудникам лизинг
также дает определенные преимущества:
стабильное положение для лизинговых
сотрудников (непрерывность стажа, оплата
отпусков, больничных листов, оздоровительных
мероприятий и пр.); постоянная загрузка
— зарплата временных рабочих в России
составляет 200-300 долл. в месяц (в среднем
же временные работники, работая три
недели в месяц, получают 300—600 долл.);
возможности для студентов; возможность
найти работу (по статистике 10% получают
предложение о постоянной работе).

К недостаткам
лизинга можно отнести следующие его
свойства:

1. Дороговизна по
сравнению со штатным персоналом. Плата
за услуги кадрового агентства составляет
обычно 12—18% суммы фонда оплаты труда и
единого социального налога. Кроме того,
на всю сумму начисляется НДС.

2. Возможная
нелояльность сотрудников к компании.

Список литературы

1. А.В.
Карпов «Психология менеджмента»:
М., Градарики,
2004 г.

2.
Г.М. Мануйлов «Психологическое
управление в рыночных условиях»: М.,
РАН, 1997 г.

3.
Дружинин В. Н. «Психология общих
способностей» М., Градарики,
1995 г.

4.
Ф. Фидлер «Теория
лидерской эффективности»: М., Общество
и экономика, 1967 г.

5.
Р.М.Стогдилл «Лидерство
в организации», 1972 г.

6. «Курс
практической психологии» под ред. Р.
Р. Кашапова,
Можайск, 1992 г.

7.
Н.С. Мангутов,
Л. И. Уманский «Организатор и организаторская
деятельность»: Л., 1975 г.

8.  Интернет—источники.

9.
Газман В.Д. «Лизинг: теория, практика,
комментарии», М., 1997 г.

10.
Кабатова Е.В «Лизинг: правовое
регулирование, практика», М., «Инфра
-М», 1996 г.

11.
Сусанян К. «Самые выгодные сделки:
лизинг, бартер, товарообмен с зарубежными
партнерами», Москва, «Мировой океан»,
1992 г., стр. 79.

12.
Голощапов В.Н. «Состояние и перспективы
развития лизингового бизнеса
в России», «Материалы международной
конференции по развитию лизинга в
России», Москва, 1996 год, стр. 19.

Вопросы к теме «Социально-психологическая
характеристика организации на примере
менеджеров»:

1. Какие аспекты выступают основной
характеристикой управленческих
способностей?

2. Какова роль менеджерской характеристики
«возрастной фактор» в управленческой
деятельности?

3. Какие качества являются главными для
менеджера, согласно исследованию в
работе Р. Стогдилла?

4. По каким причинам уверенность
руководителя в себе оказывает позитивное
влияние на управленческую деятельность?

5. На каких личностных качествах базируются
коммуникативные способности в
психологическом плане?

Ответы:

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #