Вопросы для определения ценностей компании

Содержание:

• Что такое ценности и зачем они компании
• Как определить ценности компании
• Наш опыт: 6 этапов
• Инсайты: 4 критерия для разработки ценностей компании
• Какие ценности внедрили мы?

Что такое ценности и зачем они компании

Каждый из нас в повседневной жизни руководствуется важными принципами и ценностями. Именно эти нравственные ориентиры делают нашу жизнь осознаннее, помогают принимать решения и взаимодействовать с людьми.

Например, человеку с базовой ценностью «творчество» важно иметь возможность самовыражения, а тот, кто ценит развитие, всегда будет искать задачи и проекты для реализации.

Некоторые ценности, которые на первый взгляд кажутся противоположными, неплохо уживаются — так, для девушек, совмещающих материнство и работу, могут быть почти одинаково важны семья и карьера.

Читайте по теме: «Формула долговечности»: вычисляем будущую ценность стартапа

Когда люди со схожими ценностями объединяются, получается слаженная команда: даже если все очень разные, они могут эффективно идти к результату. Если ценности общие, все решения будут пропускаться через единые призмы, приниматься быстрее и быстрее реализовываться — поэтому компаниям, стремящимся к развитию, так важно выделить те самые ориентиры, которые будут проводниками для очень разных людей.

Как определить ценности компании

Можно ли скопировать чужие ценности? Конечно. Но осознанный человек через некоторое время поймет, что живет не своими приоритетами, прислушается к себе и сформирует собственную систему.

В компаниях ситуация похожая: можно скопировать ценности Apple или Tesla и разослать их сотрудникам. Но не стоит надеяться, что после этого все резко выйдут на новый уровень продуктивности. Навязанные извне, они не несут нужного смысла.

Есть два способа сформировать ценности:

1. сверху вниз: так поступают в крупных компаниях и корпорациях. Миссию, ценности, стратегию роста и прочее разрабатывает исключительно руководство, а после информацию спускают сотрудникам.
2. снизу вверх: опросить каждого, проанализировать результаты и выявить систему ценностей всей командой.

Мы выбрали второй способ. Мы всегда подчеркиваем, что у сотрудника есть возможность высказаться. И в проекте по созданию ценностей мы, конечно же, обратились к команде.

Наш опыт: 6 этапов

Мы хотели выявить те ценности, которые уже есть в компании и которые понимают и разделяют все сотрудники. Работа состояла из нескольких этапов: 

Этап 1: сбор информации

Для начала мы провели более 20 глубинных интервью с топ-менеджерами. Выясняли, какие качества каждый ценит в людях, что думает о сотрудниках, как видит стратегию компании. Параллельно провели опрос, в котором приняли участие 75% наших работников. Результатом стал огромный массив данных. 

Этап 2: анализ

Мы сравнивали ответы и искали пересечения, которые набрали большинство голосов — таких оказалось немало.

На этом этапе мы убедились, что ценности сотрудников и руководителей схожи. Управленцы не находятся «в космосе» со своим видением. И это объяснимо, ведь они транслируют на свои команды определенные месседжи. Так получился первоначальный набор ценностей компании.

Этап 3: обсуждение первого списка ценностей с фокус-группами

Этот этап был одним из самых объемных — мы подробно рассматривали получившийся список ценностей, процентное соотношение голосов сотрудников по каждой, узнавали мнение опрашиваемых и отвечали на вопросы.

Крайне важно, чтобы коллеги не только разделяли, но и примерно одинаково понимали ценности и то, что они в себе несут.

На этом этапе мы собрали несколько фокус-групп, на встречах с которыми прорабатывали список, наблюдали за тем, как люди реагируют на формулировки. Искали поведенческие индикаторы — примеры проявления ценностей в корпоративной жизни.

В итоге мы отобрали четыре ценности — обычно их выбирают от трех до пяти. 

Этап 4: соответствие ценностей стратегии

Далее мы проверяли, коррелируют ли получившиеся ценности со стратегией — поможет ли ценностное поведение сотрудников достичь целей компании, и еще раз уточняли, разделяют ли сами менеджеры эти ценности.

Для этого мы собрали общую встречу топов. Было важно ответить на все вопросы и отработать сомнения: в первую очередь именно менеджеры будут показывать своим примером соблюдение ценностей. 

Этап 5: разработка точных формулировок и визуализация

Это этап шлифовки, без него никак не обойтись. Важно правильно расставить акценты, чтобы получившиеся ценности были всем понятны и не вызывали разночтений.

Дизайн тоже важен: визуал должен быть ярким, запоминающимся, в фирменном стиле. При этом надо отличаться от конкурентов и не вызывать ненужных аналогий с другими проектами. Так что гарантированно этот этап займет много времени: во время согласований неизбежно будут происходить битвы за формулировки, цвета и детали изображений. 

Этап 6: внедрение в бизнес-процессы компании

А дальше нужно рассказать всем о результатах и подсветить, в каких проектах и процессах мы видим проявление этих ценностей, какие поведенческие индикаторы существуют Это процесс небыстрый, рассказать один раз и повесить плакаты в офисе недостаточно — необходимо регулярно и планомерно доносить информацию с использованием разных каналов коммуникаций.

Этап будет длиться не менее года: нам еще предстоит помочь сотрудникам осознать, как ценности могут менять и влиять на процессы компании: от подбора и адаптации сотрудников до взаимодействия с клиентами и партнерами.

Главное для нас, что все получившиеся ценности — не чужеродные формулы, а реальные принципы, которые мы определили все вместе, в том числе при помощи непредвзятого стороннего консультанта.

Инсайты: 4 критерия для разработки ценностей компании

За месяцы работы над проектом мы собрали бинго из всех возможных сомнений и узких моментов — и смогли их преодолеть. Поделимся своими инсайтами: возможно, при разработке ценностей вы тоже столкнетесь с похожими сложностями.

1. Развейте непонимание

В процессе мы получали множество вопросов от коллег:

• Что мне с этих ценностей компании?
• Какая мне от этого польза?
• Что у меня поменяется?

А поменяться ничего и не должно. Мы не придумывали новые ценности, чтобы на 180 градусов развернуть подход к работе компании. Ценности есть у всех, мы собрали и четко сформулировали то, что уже было у большинства сотрудников.

Некоторым сотрудникам важность проекта не была ясна. Однако ценности — это описание корпоративной культуры, модель, которая характеризует компанию. Поэтому перед началом разработки ценностей важно подробно объяснить всем, из каких этапов будет состоять проект и как будут внедряться результаты.

Информирование — важный этап во всей работе. 

2. Уделите особое внимание работе с руководителями

Трансляция ценностей в ежедневной работе идет в большей степени от руководителя. Именно руководство в первую очередь должно понимать, зачем компании ценности и каким образом строить процессы на основании этих ценностей.

3. Не отдавайте проект полностью на аутсорс

Если вы работаете с подрядчиками, позаботьтесь о том, чтобы на каждой встрече был сотрудник, который сможет верно трактовать полученную информацию.

Мы пригласили консультанта из агентства, чтобы иметь возможность послушать мнение беспристрастного коллеги. На интервью обязательно присутствовал сотрудник HR-отдела — и это оказалось важно, поскольку агентство некоторые моменты интерпретировало по-своему. 

Не менее важно и привлекать аналитиков для исследования полученных данных — если в штате нет такого специалиста, аутсорс может стать выходом.

4. Конкретнее ставьте цели

Чтобы глубже проработать список получившихся ценностей, мы собирали фокус-группы сотрудников. С помощью коллег мы хотели подобрать примеры ценностного и антиценностного поведения, чтобы еще раз убедиться, что получился список, точно характеризующий нашу компанию.

Читайте также:

Как руководителю рассказать команде об изменениях — инструкция

Развить антитоксичность в команде: как повысить вовлеченность и найти источники роста

Однако пришедшие на первые фокус-группы думали, что их позвали критиковать и обсуждать список. Это показало, как важно заранее подробно рассказывать, что будет происходить на встречах и каких результатов вы ожидаете. У нас было несколько фокус-групп, и с каждой последующей обсуждение было проще и продуктивнее, потому что коллеги лучше понимали, что от них требуется.

Какие ценности внедрили мы?

Вот какие ценности мы определили вместе со всеми сотрудниками и что они обозначают для сотрудников:

1. «Открытость». Мы общаемся в конструктивном ключе, регулярно обмениваемся информацией и поддерживаем доверительную коммуникацию на любом уровне.
2. «Ответственность». Мы выполняем взятые на себя обязательства, соблюдаем договоренности о сроках и качестве и работаем, ориентируясь на результат.
3. «Профессионализм». Мы ценим широкий опыт и компетенции, непрерывно развиваемся и эффективно решаем задачи.
4. «Команда». Мы сотрудничаем друг с другом для достижения лучшего результата, уважаем коллег, доверяем им и предлагаем поддержку, когда она требуется. И, конечно, мы все нацелены на общий результат.

Ценности компании — это ее ДНК. Культурный код, который показывает, какие мы и чем руководствуемся в принятии решений, какие качества помогают достигать лучших результатов и осуществлять нашу миссию — создавать компанию, чтобы людям не приходилось выбирать между эффективностью и безопасностью офисных решений.

Именно команда, профессионализм, ответственность и открытость помогают нам делать продукт, которым можно гордиться, решать сложные задачи, добиваться поставленных целей и получать удовлетворение от работы друг с другом.

Продолжение серии «Как один CPO cтал CEO»

Раньше я не придавал особого значения ценностям в компании, но последние 4 года я вижу, насколько сильно это в стратегической перспективе определяет нашу скорость и качество развития. Поэтому я хочу рассказать, как мы провели сессию для поиска тех самых ценностей.

Я сторонник концепции, что культура есть в любом коллективе больше двух человек, вопрос — какая она и насколько формализованная — это следующий вопрос. Но она точно есть.

Для меня было важным не снести все, что есть, и затем построить что-то новое, а важно было отыскать «смыслы», которые уже есть в команде, и поднять их на уровень осознавания.

Ведь по каким-то принципам эта команда уже существует, и первым шагом к построению культуры в компании, я вижу вербализацию текущих ценностей. Ниже коротко расскажу, как мы это делали. Встреча была оффлайн, но я верю, что это можно смело провести и в zoom-е.

Этап 1. Подготовка пространства

Сессия по ценностям требует неформальной обстановки, возможности поболтать друг с другом.

Поэтому мы собрались заранее (в тот период это было возможно), поговорили в формате фуршета друг с другом. Должна включиться парасимпатическая нервная система, которая скажет: все хорошо и можно говорить открыто.

Этап 2. Контекст

Для многих ребят — это, возможно, была первая сессия по поиску ценностей, а, возможно, они уже поработали в компаниях, где все это декларировалось, но не имело никакого значения. Поэтому важно донести для кого-то смысл этой сессии, кого-то убедить еще раз попробовать вложиться в этот процесс. В моем случае — это была 20-минутная презентация, в которой я рассказал зачем нам ценности.

Этап 3. Ice Braker

Поиск ценностей в компании — это очень сложная, абстрактная задача, а еще, это касается личных и эмоциональных аспектов. Поэтому сразу входить в разговор про ценности компании — будет не очень продуктивно. Команде нужно почувствовать vibe этого мероприятия, поэтому в качестве Ice Braker мы сделали следующее:

1. Каждый получил два стикера и список человеческих ценностей. В этом списке собраны 150-200 основных характеристик (доброта, честность, щедрость и т.д.)

2. Каждый должен был выбрать две ценности, которые про него лично. Здесь важно: не про компанию, а именно про себя, как человек.

3. Затем ребята выходили и декларировали свои личные ценности и клеили стикеры на стену. Если ценности повторялись, мы их группировали для наглядности.

Это позволило, немного расслабиться, посмотреть на коллег с человеческой стороны, где-то улыбнуться друг другу.

Этап 4. Поиск ценностей компании

И последний этап — это поиск ценностей нашей команды. Действия у нас были следующие:

1. Мы раздали еще по два стикера всем участникам.

2. Затем я попросил каждого написать две ценности, которые они уже видят в компании. Чтобы ребятам было проще разобраться, я предложил два вопроса для навигации:

— Что отличает нашу компании от других, в которых вы работали или знаете? Может быть это настроение, отношения или что-то еще?

— Какие профессиональные и человеческие качества поощряются (ценятся) в нашем коллективе?

Для тех, кто работает недавно и не успел проникнуться, и понять текущую культуру, вопрос был следующий:

— На основании каких ощущений вы выбрали нашу команду?

Важно несколько раз повторить, что не нужно строить фантазии о будущем компании. Все эти вопросы должны быть основаны на реальности и прошлом опыте.

3. После этого, когда каждый написал две ценности, характеризующие нашу команду, все ребята по очереди выходили и клеили ценности компании на другую часть стены. А еще, каждый член команды делился и защищал, почему он выбрал эти две. Возможно приводил ситуации, когда это проявлялось.

4. Все похожие ценности мы кластеризовали. Что удивительно, получили интересный результат: какие-то ценности, действительно, в компании мы чувствуем одинаково, и, когда мы их систематизировали, то увидели четыре кластера, которые точно про нас!)

5. Описываем ценности, помещаем в Wiki и начинаем строить культуру 🙂

Вот какие ценности получилось найти у нас и то, как мы озвучиваем:

Ценности Sifox

• Рвение, вдохновение и готовность к экспериментам в работе

Для нас важно быть командой, которая экспериментирует. Нам лучше попробовать и потерпеть неудачу, чем не попробовать. Мы хотим и рвемся сделать классные продукты в телекоме, классную международную компанию.

У нас сложились требования, что человек в команде должен быть «самоходным» и, вопреки всему доводить дело до конца. Мы верим в то, что «сможем всех удивить».

• Доверие в рабочем процессе

Мы «топим» за свободу от микроменджмента. Доверяем друг другу самостоятельное исполнение своих обязанностей и требуем высокого качества конечного результата.

• Быстрое принятие решений — это вам не «галера»

Нам важно остаться компанией, в которой мало бюрократии, но в которой есть актуальные процессы и правила взаимодействия. Для того, чтобы быстро принимать решение, мы щепетильно подготавливаем данные.

• Интеллигентность, Открытость, Честность — коммуницировать так же, как хочется, чтобы общались с тобой

Интеллигентность для нас — это простые правила приличия, которые делают общение комфортным.

Открытость — это договоренность говорить как есть: не бояться обидеть или выглядеть глупым, снижать пафос в общении и иногда улыбаться.

Честность — смелость поступать правильно.

• Профессионализм и компетентность — «Чтобы оставаться на месте, нужно постоянно бежать».

Исторически в команде сохранился высокий запрос на профессиональные требования друг к другу. Это означает, что каждый из нас должен постоянно развивать свою компетенцию и приносить в компанию больше, чем свою функцию.

Надеюсь, что у вас получится найти ценности вашей команды.

Буду продолжать писать про менеджемент, продуктовый подход и свой опыт в телеграмм канале Long story short

Роман Лаврентьев CEO at Sifox.

Вам будет интересно

Перейти на главную блога

Содержание

Бизнес будет эффективным, только если все его участники понимают, в каком направлении должна развиваться компания. Важно, чтобы сотрудники работали сплоченно и продуктивно, объединенные общей целью. Для этого и существуют корпоративные ценности – они служат ориентиром, к которому стремятся все работники организации, от младших сотрудников до генерального директора. Рассказываем, что это такое, и делимся примерами ценностей компании.

Что такое корпоративные ценности

Ценности компании – это список правил, нравственных и деловых принципов, которых придерживаются все работники. В идеале они должны служить основой для развития бизнеса, привлечения потенциальных клиентов, партнеров и квалифицированных специалистов. Корпоративные ценности во многом определяют поведение представителей компании и то, как они работают и общаются с покупателями, руководством, подрядчиками, поставщиками, инвесторами.
Это не личные точки зрения отдельных людей, а принципы работы в команде, тщательно продуманные и реализованные на практике. Организации, которые строят деятельность на осмысленных идеологических постулатах, более устойчивы и жизнеспособны. И наоборот, при отсутствии строго обозначенных корпоративных ценностей бизнесу сложно оставаться конкурентоспособным и меняться в соответствии с требованиями рынка.

Принципы деятельности компании оформляют в виде перечня. Их нельзя менять или трактовать по-разному. Корпоративные ценности – это четкие требования, которые предъявляют к каждому сотруднику организации. Область их влияния охватывает все отделы и системы компании. Они затрагивают все процессы, от общения с коллегами до обслуживания клиентов.
Ценности организации фиксируют в стратегическом документе – Кодексе Корпоративной культуры или Манифесте компании. Важно также донести их до каждого сотрудника лично и убедиться, что все работники их поняли, приняли и готовы использовать в работе. Это можно сделать на корпоративном тренинге, в ходе личной беседы или предложить ознакомиться с документом в первый рабочий день.

Отличия от миссии

Корпоративные ценности часто путают с миссией компании.
Последним термином обозначают философию бизнеса, его долгосрочное стратегическое планирование и смысл существования в целом. Миссия организации отвечает на вопрос «Для чего мы нужны?». Она основана на конкурентных преимуществах компании, которые помогают ей привлекать клиентов и покорять рынок. На основе миссии формируют стратегические цели, задают общий вектор развития бизнеса, расставляют приоритеты.
Часто миссию компании рассматривают в качестве бизнес-инструмента для удовлетворения потребностей клиентов, усиления конкурентных преимуществ и поддержки персонала.
Ценности предприятия относят к области корпоративной культуры, они связаны с его правилами и традициями вне продаж. Они могут быть личными – относиться к одному человеку, – и общечеловеческими, необходимыми для всех. К последним относят мир, любовь, свободу, честность.
Благодаря им между сотрудниками организации формируются взаимопонимание и взаимоуважение, люди оказывают друг другу помощь, поддерживают благополучие в коллективе. Если этих ценностей нет, либо они вступают в противоречие с тем, что важно для отдельных работников, в компании происходит разделение, люди становятся врагами.
Миссия и ценности тесно взаимосвязаны. Основное различие между ними – в вопросах, на которые они отвечают:

• миссия: «Что мы можем дать обществу?»;
• ценности: «Чем наша компания лучше других?».

В чем польза для компании

Корпоративные ценности организации помогают достичь стратегических целей бизнеса. Когда каждый сотрудник знает и понимает основные принципы, на которых базируется работа компании, ему легче работать в команде и поддерживать коллег.
Есть три причины для использования ценностей:

• Они показывают, чем компания отличается от других фирм и в чем ее главные преимущества. Можно сообщать о себе как о предприятии с самым широким выбором услуг, низкими ценами или быстрой доставкой заказов. Главное – выбрать преимущества, которые отличают ваш бизнес от других, и культивировать их.
• Корпоративные ценности показывают сотрудникам, как именно они должны выполнять свои обязанности. Если вы делаете упор на скорости предоставления услуг, значит, каждому из членов команды следует действовать максимально оперативно. Мотивация людей должна быть основана на этих ценностях: если работники выполняют необходимые условия – руководство их поощряет, если нет – наказывает.
• Ценности служат основой для создания репутации, имиджа компании. Символика, логотип, фирменный стиль разрабатываются в соответствии с преимуществами и принципами работы организации. Корпоративный брендинг помогает создать нужный облик в глазах покупателей, партнеров и инвесторов. Таким образом, ценности нужны для продвижения и развития бизнеса.

В компаниях, где организационная культура остается на низком уровне, сотрудники ставят на первое место задачи собственного отдела или личные стремления. В результате возникает дисбаланс: каждое подразделение работает в отрыве от общих целей, сотрудники сосредоточены на своих делах, а стратегические задачи так и остаются нерешенными. Сроки сдачи проектов сдвигаются, назревают конфликты, клиенты уходят, неудовлетворенные качеством услуг.
Чтобы получить полноценный контроль над маркетинговыми процессами и воронкой продаж, используйте сквозную аналитику Calltouch. Инструмент объединяет информацию с разных рекламных площадок, с сайта и из CRM-системы в понятные, информативные отчеты. Помогает объективно оценивать эффективность маркетинга, выбирать наиболее результативные способы продвижения, привлекать больше лидов.

Виды корпоративных ценностей

Выделяют две категории: базовые и высшие.

Базовые

Они помогают поддерживать эффективность работы организации, ее отделов и сотрудников на стабильно высоком уровне. Есть четыре базовые ценности:

1. Самоорганизованность и дисциплина – умение соблюдать правила, четко следовать схемам работы. Этот навык важен и для рядовых сотрудников, и для руководителей отделов, и для генерального директора. Каждому из них необходимо придерживаться определенных норм поведения для реализации стратегических задач организации.
2. Умение ставить и достигать цели и постоянно повышать эффективность своей работы – обязательные условия для развития бизнеса. Именно на этот критерий следует ориентироваться при оценке деятельности, мотивировании и поощрении сотрудников. Ошибки с позиции достижения целей – не повод для наказания, а полезный опыт. В случае неудачи специалист анализирует свою работу и делает так, чтобы негативный результат не повторился.
3. Способность работать в команде – навык, на котором основан коллективный труд. Это эффективное взаимодействие с коллегами, взаимозаменяемость, сплоченность, внимательность к словам руководителя.

Показатели качественной коллективной работы:

• новые сведения оперативно доводятся до каждого работника;
• специалисты несут ответственность за свою работу;
• при необходимости сотрудники помогают друг другу;
• проблемы решаются и не доводятся до конфликтов.

Создать такую команду можно только методом поощрения, а не наказания.

1. Темп – временной ресурс деятельности. Любая работа должна быть сделана в срок, без напоминаний и переносов дедлайна. Это правило касается всех – и младших работников, и руководителей бизнеса. Если сроки регулярно срываются, компания несет убытки.

Чтобы контролировать работу отделов продаж и поддержки, используйте Речевую аналитику Calltouch Предикт. Инструмент преобразует речь в текст и позволяет узнать, как оператор или менеджер обработал обращение клиента. Он также помогает оценить эффективность рекламной кампании и получить точные данные о количестве продаж.

Высшие ценности

Они приводят к прорывам в бизнесе: созданию инновационных продуктов, завоеванию отечественного рынка, заключению контрактов с зарубежными клиентами. К высшим ценностям относят:

1. Проактивность – стремление предложить новое решение раньше, чем другие. В его основе лежит умение предвидеть проблему и быстро сгенерировать способ ее избежать или найти оптимальный выход. В бизнесе – это способность «бежать впереди спроса» и создавать продукты, которые точно будут востребованы у покупателей.
2. Стремление к инновациям, генерация идей – важное условие для покорения рынка. За каждой идеей стоит человек, и именно он получает вознаграждение за свои разработки. Важно, чтобы в компании были креативные люди, которые умеют использовать свой творческий потенциал для реализации стратегических целей бизнеса.
3. Клиентность – умение выбирать приоритетную группу покупателей и ориентироваться на их запросы. Потеря этой аудитории может стать фатальной для бизнеса, поэтому важно иметь в штате специалистов, которые четко видят и понимают потребности наиболее ценных клиентов.
4. Социальность – активная позиция в обществе. Компании, у которых в приоритете именно эта ценность, улучшают жизнь своего города или региона, развивают инфраструктуру, поддерживают сотрудников. В результате формируется положительный имидж бренда, привлекательный для потенциальных клиентов, инвесторов и партнеров.
5. Конкурентность – превосходство над соперниками. Если у бизнеса есть четкие преимущества и сотрудники работают над их усилением, компания имеет все шансы стать лидером в своей нише.

Как определить и внедрить корпоративные ценности

Внедрение ценностей компании не всегда проходит легко. Трудности заключаются в том, что нужно донести новые правила до каждого работника и убедиться, что он их понял и принял.
В процессе формирования корпоративных ценностей должны участвовать не только руководители, но и работники организации. Люди более охотно соблюдают правила, если они сами их создали.
Если в штате организации работает менее 50 человек, в разработке ценностей участвует весь коллектив. Если более – по несколько человек из каждого отдела.
Схема внедрения корпоративных ценностей:

1. Выберите целевую группу в каждом отделе предприятия. Если подразделение небольшое – привлеките всех сотрудников.
2. Предложите им указать основные принципы взаимоотношений с коллегами, покупателями, инвесторами, поставщиками. В списке должно быть не менее 10 пунктов. Попросите писать кратко, существительными, например: «Скорость», «Энтузиазм», «Экологичность».
3. Объедините все списки в один, уберите повторяющиеся пункты. Для этого удобно использовать флипчарт. Сделайте таблицу, в которой каждый «большой» принцип расшифровывается при помощи более конкретных. Например, «Ответственность» можно определить как «Уважение к каждому клиенту», «Качество продукции», «Открытость к диалогу».
4. Обсудите составленный перечень с сотрудниками. Для этого можно привлечь не всю рабочую группу, а по паре человек из каждого подразделения.
5. Передайте согласованный список ценностей на рассмотрение руководителям предприятия. После утверждения его фиксируют в нормативных документах. Но это не последний этап в процессе внедрения корпоративных принципов: важно начать следовать им. Сделать это должны, в первую очередь, начальники – так они покажут личный пример для подчиненных.

После введения корпоративных ценностей важно время от времени обсуждать и пересматривать их. Для этого организуют семинары и конференции. Руководители компании должны чаще общаться с сотрудниками в неформальной обстановке, прислушиваться к их мнению.
Как вовлечь работников в корпоративную культуру:

• поделитесь с ними историей создания бизнеса;
• создайте внутренний язык предприятия, отражающий его ценности и цели;
• разработайте систему поощрения сотрудников, которые ответственно соблюдают корпоративные принципы.

Когда ценности нужно изменить

Существуют ситуации, когда корпоративные принципы не приносят компании пользы. В этом случае их необходимо пересмотреть и исправить.
Ценности корректируют в следующих обстоятельствах.

Когда изменился характер деятельности организации

Наиболее очевидный пример – переход людей на удаленный формат работы во время пандемии. Коллеги оказались в разных локациях, и процесс, который был четко отлажен в привычных условиях, потребовал изменений. Многим компаниям пришлось пересмотреть и поменять свои ценности. То, что было второстепенным, вышло на передний план, и наоборот. Каких-то принципов не хватало – организации оперативно внедрили их в систему.
Легче всего период пандемии перенесли предприятия, готовые к кардинальным переменам, в том числе и в корпоративных ценностях.

Когда изменились внешние условия

Это может быть появление нового конкурента, технологические инновации, экономические реформы. Под действием внешних обстоятельств ценности компании могут потерять актуальность. Чтобы оставаться эффективным и конкурентоспособным, бизнес должен своевременно пересматривать свои принципы и правила.

Когда изменились внутренние условия

В любом коллективе время от времени что-то меняется: приходят новые специалисты, старые уходят, пересматриваются структура и функции отделов. В этих условиях корпоративные принципы теряют актуальность, перестают соответствовать целям и задачам подразделений и всей компании.
Часто необходимость в пересмотре ценностей возникает в результате роста и развития организации. Слияние и расщепление фирм тоже приводят к тому, что старые правила теряют актуальность.

Примеры ценностей компании

Приведем примеры корпоративных ценностей крупных компаний, которые только способствуют их активному росту и динамичному развитию.

Google

• Забота о будущем. Google призывает сотрудников работать эффективно, поскольку от успеха каждого из них зависят перспективы всей организации.
• Инновации. Компания стала одним из лидеров IT-отрасли, во многом благодаря внедрению новых продуктов.
• Инвестиции. Под этой ценностью подразумевают не только материальные блага, но и инвестиции времени и труда, которые принесут результат позже.
• Ценность информации. Для сотрудников Google важны любые сведения, будь то идея или анализ компании-конкурента.

Сбербанк

• Я – лидер. Каждый сотрудник банка несет ответственность за себя и то, что происходит вокруг. В приоритете – честность с собой, коллегами и клиентами, постоянное самосовершенствование для общего блага.
• Мы – команда. Специалисты банка помогают друг другу, стремятся к достижению общего результата, с уважением относятся к коллегам и потребителям. Высоко ценится взаимопомощь и доверие.
• Все – для клиента. Вся деятельность Сбербанка строится вокруг и ради комфорта потребителей. Компания стремится удивлять и радовать людей отличным сервисом и доброжелательным отношением.

МТС

• Партнерство – умение работать в команде.
• Результативность – стремление к своим целям.
• Ответственность – способность отвечать за последствия своих действий.
• Смелость – способность первым сделать необходимый шаг.
• Творчество – умение мыслить за рамками привычного.
• Открытость – способность слушать и слышать.

РЖД

• Мастерство. Компания передает традиции и обычаи, накопленный опыт и знания молодому поколению. Она постоянно развивается и совершенствуется, чтобы гарантировать точность, безопасность и надежность своей деятельности.
• Целостность. Предприятие понимает свою роль в обществе, поддерживает активную позицию и стремится помогать людям.
• Обновление. В деятельность компании внедряются передовые технологии и решения. Это помогает ей приспосабливаться к изменениям в мире и стране, использовать новые возможности и достигать стоящих перед ней целей.

ГАЗ

• Клиенты. Самая важная ценность – удовлетворенный покупатель, который покидает автоцентр с намерением вернуться сюда снова. Задача каждого сотрудника – выстроить долгосрочные отношения с каждым клиентом.
• Сотрудники. Компания нацелена на развитие профессиональных навыков и личностный рост специалистов, поскольку это главное условие для получения качественного продукта и сервиса. Все рабочие вопросы решаются с уважением к коллегам.
• Партнеры. ГАЗ высоко ценит каждого партнера и формирует долгосрочные отношения на основе доверия и уважения.
• Общество. Компания несет ответственность за каждый свой шаг. Она заботится об окружающей среде и участвует в социальных проектах.

Коротко о главном

• Ценности компании – это правила, нравственные и деловые принципы, которых придерживаются все сотрудники. Они служат основой для бизнеса, помогают привлекать клиентов, партнеров и новых специалистов.
• Корпоративные ценности оформляют в виде списка и фиксируют в нормативных документах организации. В составлении этого перечня должны участвовать представители всех отделов предприятия.
• Не следует путать ценности с миссией. Последняя отвечает на вопрос: «Что мы можем дать клиентам?». Ценности сообщают, чем ваше предприятие лучше конкурентов, в чем его преимущества и уникальность.
• Корпоративные принципы бывают базовыми и высшими. Первые нацелены на поддержание эффективной работы организации, ее подразделений и отдельных специалистов. Высшие ценности – то, что нужно для прорыва в бизнесе.
• Есть ситуации, когда ценности необходимо корректировать: когда поменялась структура деятельности компании, когда произошли внешние или внутренние изменения.
• Самые яркие и интересные примеры корпоративных ценностей – у крупных брендов, таких как Google, МТС, Сбербанк.

Идеология компании может быть очень мощным инструментом стратегического управления. Корпоративные ценности способны сплотить коллектив и зарядить сотрудников на общую результативную работу. Но далеко не во всех компаниях, имеющих эти ценности, происходит именно так, более того, иногда мы видим прямо противоположные эффекты — моральное разложение и разобщенность. Почему?

Чтобы понять это, надо ответить сначала на другие вопросы.

Для чего?

Если ценности необходимы компании только потому, что так принято на рынке или чтобы понравится инвесторам, то, большая вероятность, что сформулированы они будут формально. Но будут ли они при этом отражать индивидуальность компании, её уникальность, устремления и бизнес-философию руководства? Если нет, то корпоративные ценности будут всего лишь блестящими фантиками, раздражающими неравнодушных к своему делу сотрудников.

Идеология нужна компании как мировозренческий базис, как возможность понимать каждым сотрудником «Для чего я здесь? В чем смысл этого бизнеса? Куда мы идем? Почему именно этим путем?» Корпоративные ценности должны создаваться, прежде всего, для осознанного движения компании и сотрудников, для развернутого понимания предназначения компании и формирования, на этой базе команды единомышленников.

Организация, сильная, спаянная изнутри корпоративным мировоззрением, подобна организму с высоким иммунитетом и поэтому способна выдержать самые сложные испытания на прочность. В конечном счете, внутренняя интеграция на основе ценностей способствует динамичному развитию компании и её стратегической результативности.

Кто?

Ценности не появляются просто сами по себе, они всегда проекции мировоззрения конкретных людей. Поэтому большой ошибкой будет полностью отдавать их написание на откуп внешним консультантам. Под их пером они превратятся в рафинированные фразы, не отражающие самоидентификацию компании и ее сотрудников.

Идеология компании должна быть «выстрадана» теми, кто строит компанию и управляет ей. Именно эти люди — главные источники и носители корпоративных ценностей. Консультант может быть хороший помощником, но в большей части как модератор процесса, эксперт и считыватель информации.

Проводниками идеологии должны стать, прежде всего, руководители и далее (со временем) все сотрудники. И не надо бояться менять тех, кто не принимает ценности компании, какими бы звездами они не были. Это необходимо чтобы идеология пропитала компанию и притягивала к себе людей с похожим мировоззрением.

Какие?

Ценности — это не абстрактные слова о красивом и вечном. Ценности — это ключевые представления о бизнесе и людях. Люди далеко не так рациональны, как нам, иногда, кажется. Для бизнеса же важен холодный расчет и логика. Грамотная идеология та, где эти понятия смогут ужиться.

Бизнес не терпит пустозвонства, он требует конкретики и четкости, результативности и эффективности, управляемости и развития. Без этого идеология может превратиться в красивые слова ни о чем.

При этом, корпоративная идеология должна быть ориентирована на людей, живых реальных людей, а не выдуманных персонажей. Ценности должны быть сформулированы простым понятным языком и адресованы тем, кто важен и необходим компании, в первую очередь. Иделогия должна учитывать земные насущные потребности сотрудников и одновременно помогать им смотреть шире и видеть дальше своих должностных обязанностей.

Когда?

Менять, реконструировать корпоративную культуру сложнее чем выстраивать ее с нуля. Поэтому чем раньше руководство задумается об этом и начнет осознанно двигаться к корпоративной идеологии, тем лучше.

Управление по ценностям — это стратегический инструмент, поэтому ждать быстрых результатов и отдачи не стоит. Более того, это затратная по времени и энергии вещь, надо отдавать себе отчет в этом. Удерживать в уме этот пласт, когда стоят актуальные операционные задачи, может каждый, но не каждый умеет и привык так делать. Поэтому надо собирать тех, чье сознание открыто и обучать их.

Мировозрение людей и организации крайне инерционны по своей природе. Надо набраться терпения и уметь повторять раз за разом ключевые вещи, чтобы они осели в головах людей.

Любые изменения в организации, так или иначе, всегда сопровождаются сопротивлением, к этому надо быть готовым. Пытаться переделать людей, дело бессмысленное. А вот поэтапное включение в этот процесс наиболее подготовленных к этому людей с открытым сознанием поможет формировать широкую коалицию изменений и постепенно наращивать влияние на коллектив.

Начинать же надо с осознания коллективом необходимости и неизбежности перемен. Важно добиться, чтобы среди сотрудников превалировало настроение «так дальше жить нельзя». Зерна изменений должны упасть на благодатную почву.

Надо обострять проблемы и провалы, а не скрывать их от сотрудников, подводя людей к своевременности перемен. Но делать это надо внимательно и осторожно, заручившись поддержкой ключевых игроков и подключив их к выработке (новой) идеологии.

При разработке ценностей компании важно учесть её уникальность, исторически сложившиеся особенности. Необходимо провести ценностный аудит, чтобы разобраться, что мешает развитию организации. В итоге, надо сформировать своего рода видение — образ желаемого будущего, вычленив ключевые ценности. На их базе дальше и строить идеологию компании.

Только разобравшись для чего нам нужны корпоративные ценности, кто способен и будет внедрять их в организационную жизнь, какими эти ценности должны быть, когда и как это делать без угрозы для жизни организации, можно браться за это дело. Тогда есть шанс, что будет польза для организации. В противном случае, велика вероятность, что придётся потом спрашивать — почему не получилось.