Внутренняя социальная политика компании направлена на

Важным представляется разделение социальной политики корпорации в соответствие с её адресатам на внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя корпоративная социальная политика – социальная политика, проводимая для работников своей компании, а потому ограниченная рамками данной компании.

Внутренняя корпоративная социальная политика основывается на сложившемся мнении общества о необходимости компании не только обеспечивать прибыль и платить налоги, но и заботиться о своих работниках. Однако общество посылает бизнесу не совсем четкие сигналы, относительно своих пожеланий. Поэтому компания зачастую формирует социальную политику исходя из собственных представлений о данном процессе.

Обычно программы «внутренних» инвестиций не выходят за рамки следующих расходов:

развитие персонала, повышение профессионально-квалификационного уровня работников;
формирование корпоративной культуры;
рекреация и оздоровление работников и членов их семей;
привлечение и поддержка молодежи, в том числе и в образовательных программах;
спортивные программы;
оказание материальной помощи;
помощь ветеранам;
реализация разнообразных детских программ.

Внутренняя корпоративная политика направлена, как правило, как на развитие социального капитала, путем укрепления связей, в том числе и неформальных, между работниками, а также между руководством компаний и работниками, так и на увеличение человеческого капитала (здоровье, образование) сотрудников.

Внешняя корпоративная социальная политика – социальная политика, проводимая для местного сообщества на территории деятельности компании или ее отдельных предприятий.

Все больше компаний участвует в различных внешних социальных проектах (федеральных и региональных), инициируемых как властью, так и самостоятельно. Основные направления социального партнерства бизнеса и власти:

участие в финансировании инициируемых властью масштабных инвестиций в религиозные, медицинские, спортивные, культурные объекты;
содержание объектов ЖКХ (в первую очередь градообразующими предприятиями);
поддержка деятельности и формирование базы медицинских, образовательных и культурных учреждений;
помощь в организации культурно — досуговой деятельности;
проведение образовательных проектов для населения;
поддержка инновационных проектов, направленных на развитие местного сообщества;
поддержка незащищённых групп населения.

Наибольшее значение и распространение имеют программы внешних социальных инвестиций в моногородах. Проводятся они, соответственно, градообразующими предприятиями, в основном на дополнительные средства, кроме налоговых платежей в местные бюджеты. С учетом того, что на градообразующих предприятиях работает большинство населения территорий присутствия крупных компаний, происходит фактически смыкание внутренней и внешней социальной политики.

В некоторых случаях внешняя социальная политика фирмы способствует устранению провалов государства в определенных направлениях социальной сферы; зачастую муниципальные и региональные власти согласуют и даже перекладывают значительную часть социальной нагрузки на предприятия.

График 1.Практическое применение КСО российскими компаниями

Внутренние социальные инвестиции

1. Социальный пакет

Многие компании осознают сегодня важность внутренних социальных программ как своего конкурентного преимущества. Дальнейшее развитие в социальной практике компаний получили следующие достаточно стандартные программы:

добровольного медицинского страхования;
жилищного кредитования;
негосударственного пенсионного обеспечения.

Помимо этих программ, Компании осуществляют также программы, направленные на охрану здоровья сотрудников, продвижение здорового образа жизни и организацию отдыха персонала и членов их семей независимо от отраслевой принадлежности. В области здравоохранения компании:

контролируют и стремятся постоянно улучшать санитарно-гигиенические условия труда;
регулярно проводят медицинские осмотры и вакцинацию сотрудников;
принимают программы дополнительного медицинского страхования;
обеспечивают сотрудников бесплатным питанием;
обеспечивают доставку сотрудников на работу;
организуют спортивные мероприятия, спартакиады, формируют корпоративные спортивные команды и др.

Российские компании уделяют основное внимание реорганизации системы охраны и улучшения здоровья работников на своих предприятиях. До сих пор используются два принципиальных подхода к организации этой системы:

Сохранение инфраструктуры медицинского характера на балансе предприятий, при этом проводится перестройка всей работы учреждений.
Покупка услуг имеющихся в регионе медицинских учреждений; объем услуг определяется в коллективных договорах и регулярно пересматривается.

В ряде случаев применяется смешанная система, т.к. согласно действующему законодательству предприятия ряда отраслей обязаны иметь постоянно действующие медицинские учреждения для контроля за состоянием здоровья работников.

График 2. Затраты на здоровье работников, санаторно-курортное лечение и поддержку ЗОЖ, % от общих социальных инвестиций

Программы льготного жилищного кредитования недостаточно распространены в российских фирмах из-за очень высоких цен на жильё и неудовлетворительных темпах жилищного строительства. Тем не менее, в некоторых компаниях подобная практика социального инвестирования действует: «Северсталь» тратит 21% социальных инвестиций, а «Роснефть» более 12% на обеспечение работников жильем.

Негосударственное пенсионное обеспечение в некоторых компаниях осуществляется за счет оказания дополнительной материальной помощи вышедшим на пенсию работникам. В то же время ряд российских компаний перешли на качественно новый уровень пенсионного обеспечения накопительные корпоративные пенсионные программы, увязанные с негосударственными пенсионными фондами.

Причины развития корпоративных пенсионных программ – действующая в стране уравнительная пенсионная система, по которой пенсионер даже с большим стажем работы и высокой заработной на прежних местах не может получать пенсию, превышающую среднюю зарплату по стране на определенный коэффициент (до 2002 года – 90%, а после 2002 – 1,2). Коэффициент замещения наиболее оплачиваемых работников (работники электростанций, горняки, докеры, машинисты, плавсостав морского флота, металлурги, нефтяники-газовики, авиадиспетчеры и летный состав авиакомпаний) составляет 10-20%, в то время как средний по России – 27,6% по данным на 2006 год.

В результате в отдельных отраслях (нефтегазовая отрасль и железнодорожный транспорт) практически каждый работник, вышедший на пенсию, получает на ряду с государственной ещё и негосударственную пенсию. В то время как в среднем по стране в 2006 году только 1 из 55 пенсионеров получал негосударственную пенсию. В нефте- и газодобывающем Ханты-мансийском Автономном Округе соотношение было 1:10.

Приведем данные 2006 года по наличию корпоративных пенсионных программ в российских компаниях. Примерно 50:50, чуть менее половины компаний корпоративной пенсионной программы не имеют, чуть более 50% имеют (39,4%) или собираются её внедрять (11,3%).

«Норильский никель» связал корпоративные пенсионные программы с повышением эффективности производства и производительности труда. В конце 1990-х с целью высвобождения мест и реструктуризации компании были запущены программы «Шесть пенсий» и «Пожизненная профессиональная пенсия», а затем и «Дополнительная корпоративная пенсия» (нацелена на обеспечение ротации кадров) и «Дополнительная пенсионная выплата» (сокращение неэффективных рабочих мест).

Эти 4 программы полностью финансируются за счет средств компании. Однако существуют ещё 2 программы на принципах софинансирования. «Солидарная корпоративная пенсия» — основана на принципах накопления и солидарного участия работников и компании в формировании негосударственной пенсии. Массовая программа «Корпоративная опционная пенсионная программа», разрабатывается с целью сделать доступным негосударственное пенсионное обеспечение для всех работников.

Особенно стоит отметить поддержку пенсионеров, которая проводится на предприятиях группы «Финпромко». Для бывших сотрудников завода из благотворительного фонда (Фонд Павлова) выплачивается ежемесячная доплата к пенсии (500 рублей в 2007 году). Однако относительно небольшая надбавка компенсируется программами патронатной помощи (очень редкими в нашей стране, как на федеральном, так и на региональном уровне), которые действуют на предприятиях группы.

График 3. Затраты на пенсионное обеспечение работников, % от общих социальных инвестиций

2. Затраты на обучение

Целевое развитие персонала компании–мировые лидеры считают сегодня одной из актуальных стратегических задач. Важной тенденцией является появление у компаний собственных центров обучения – корпоративных университетов. Имеющийся позитивный опыт в этом направлении достаточно убедителен даже для правительств развитых стран: в последние годы идет активное обсуждение законопроектов о признании корпоративного обучения наравне с обучением, предоставляемом государственными и негосударственными учебными заведениями, имеющими соответствующие лицензии/сертификаты. В настоящее время в условиях кризиса объем корпоративного обучения и количество корпоративных университетов быстро и неуклонно сокращается.

График 4. Затраты на обучение работников, % от общих социальных инвестиций

Внешние социальные инвестиции

Участие в развитии местного сообщества, в решении социально значимых проблем, стоящих перед страной, представляет собой важный элемент корпоративных стратегий и относится к существенным принципам социально ответственного предпринимательства, как они сформулированы в «Социальной хартии». Многие компании имеют опыт реализации внешних социальных программ, включая различные благотворительные программы.

1. Благотворительность

Стоит сразу разделить традиционный и современный подход руководства компаний к благотворительным программам. Среди получателей благотворительной помощи в рамках традиционных программ наиболее часто встречаются следующие целевые группы: дети и молодежь (как талантливые, так и нуждающиеся в помощи), пенсионеры, ветераны войны, инвалиды. Таким образом, поддержка в рамках благотворительных программ осуществляется по большей части социально незащищенным группам населения, тем самым компания снижает риск бедности и социальной напряженности на территориях присутствия. Помощь может носить как разовый характер, так и быть основанной на долгосрочных стратегиях. В основном помощь оказывается бывшим работникам корпораций и членам их семей.

График 5. Затраты на благотворительность и социальную инфраструктуру, % от общих социальных инвестиций

Изменение подходов к управлению в компаниях приводит к тому, что инструментарий благотворительных программ становится все более разнообразным, появляются современные подходы к благотворительной деятельности, так называемые, новые социальные технологии. На настоящий момент корпоративные благотворительные программы, работающие в соответствии с новыми социальными технологиями, можно разделить на следующие основные направления:

грантовые конкурсы;
целевые и комплексные программы (включая наиболее распространенный вид — стипендиальные программы — которые сегодня имеют в своем арсенале почти 40% компаний);
участие сотрудников компании в благотворительных программах (волонтерство, софинансирование).

Источник

Библиографическое описание:

Шарова, М. В. Индивидуальный пакет как часть внутренней социальной политики организации / М. В. Шарова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 19 (361). — С. 263-265. — URL: https://moluch.ru/archive/361/80823/ (дата обращения: 22.03.2023).

В статье рассмотрен социальный пакет как один из способов реализации внутренней социальной политики организации.

Ключевые слова:

социальный пакет, внутренняя социальная политика, социальная политика организации.

Социальная политика организации реализуется в двух главных направлениях: «внутри» и «снаружи» организации. Отсюда социальная политика организации делится на внутреннюю и внешнюю соответственно. Внутренняя направлена непосредственно на сотрудников организации, а внешняя — на клиентов, партнёров, местные сообщества, население. Естественно, успешное функционирование любой организации во многом берёт начало и зависит от её внутренней социальной политики.

Внутренняя социальная политика — это социальная политика, проводимая для работников своей компании, следовательно, ограниченная рамками данной компании. Сюда входят всевозможные льготы, гарантии, страхования, бонусы для работников, оказание различной поддержки и помощи, организация культурно-досуговых мероприятий, развитие персонала и т. п. (социальная поддержка, премии, предоставление путёвок, медицинское страхование, повышение квалификации, обучения, тренинги и многое другое). Иными словами, внутренняя социальная политика направлена на создание привлекательных и комфортных условий труда для сотрудников, за счёт чего происходит повышение производительности труда, а также на формирование благоприятной внутренней среды компании.

Одним из главных аспектов внутренней социальной политики организации является разработка социального пакета для сотрудников. Социальный пакет — это совокупность услуг (или товаров), предоставляемых работодателем работнику как часть компенсации за труд помимо заработной платы. Сюда же относятся меры, принимаемые компанией для улучшения условий труда, предоставляемые льготы, компенсации и социальные гарантии. [1, с.62]

К основным функциям социального пакета относится: удержание имеющихся сотрудников и привлечение новых, компенсация невысокого уровня заработной платы и возможных рабочих издержек, поддержание стимулирующего фактора. Стоит отметить, что на сегодняшний день социальный пакет уже не является одним из средств стимулирования персонала. Он скорее предотвращает негативные тенденции, чем стимулирует позитивные.

В социальном пакете выделяются 4 элемента социальной поддержки: гарантии, предусмотренные законодательством; компенсации, связанные с характером труда и особенностями производственно-технологического процесса (в случае наличия производства в компании и специфических социальных льгот, распространяющихся на определенные категории работников); дополнительные денежные выплаты (различные виды материальной помощи); социальный пакет корпоративный или/и индивидуальный.

Совокупность вышеописанных составляющих социального пакета определяет систему социальной поддержки персонала как комплекс гарантий, компенсаций, льгот и возможностей, которые организация предоставляет работникам в целях их мотивации, привлечения и удержания, а также заботясь об их работоспособности, возможностях самореализации, условиях труда и жизни.

Социальный пакет регулируется трудовым договором, который заключается между сотрудником и работодателем. В трудовом договоре обязательно указываются данные работника и работодателя, сведения о документах, дата заключения, срок действия, место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и отдыха, условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации, условие об обязательном социальном страховании работника. Также в трудовом договоре может быть представлена информация о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи. [2]

Перечень основных обязательных компенсаций, предусмотренных индивидуальным социальным пакетом:

– оплата дней отпуска;

– выходное пособие в некоторых случаях прекращения трудового договора;

– оплата дней временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);

– обязательное страхование от несчастного случая и профессиональных заболеваний;

– обязательное пенсионное страхование / обеспечение;

– компенсация расходов при направлении в служебные командировки.

Также стоить отметить, что существуют дополнительные или, как их ещё можно назвать, необязательные гарантии и льготы, предоставляемые организацией своему сотруднику. [3, с. 204] Сюда относят:

– добровольное медицинское страхование и страхование от несчастных случаев на производстве;

– добровольное страхование жизни;

– повышение размера выходного пособия;

– предоставление дополнительных дней отпуска;

– организация питания;

– оплата профессионального обучения или переподготовки;

– компенсация расходов на транспорт;

– и др.

Таким образом, социальный пакет несёт в себе большую значимость не только для сотрудника, но и для самой организации. Он влияет на эффективность организации в целом, на её положение на рынке, а также на успешную конкуренцию.

Литература:

Кибанов, А. Я. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — Мн.: ПЧУП «Светоч», 2005.
ТК РФ Статья 57 // КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2debf15d9e8f632d1a9626d60877f94e84c1cb7c/ (Дата обращения: 6.05.2021)
Костин, А. Е. Корпоративная социальная ответственность и устойчивое развитие: мировой опыт и концепция для России // Менеджмент. № 3. — 2005.

Основные термины (генерируются автоматически): социальный пакет, внутренняя социальная политика, трудовой договор, социальная политика организации, выходное пособие, гарантия, заработная плата, компенсация расходов, социальная поддержка, условие труда.

Источник

приоритеты,
практики, правила

5.1. Основные направления внутренней корпоративной социальной

политики

Сегодня
внутрикорпоративная политика российских
компаний все чаще

выносится
на публичное обсуждение, как бы отвечая
на ожидания со стороны

общества,
которое уверено в том, что просто создания
рабочих мест, выплаты

заработной
платы и налоговых отчислений явно
недостаточно для того, чтобы

сформировать
позитивное мнение в отношении российских
компаний.

В
последние годы, как показывают
исследования, массовое сознание

ожидает
от бизнеса не только уплаты налогов,
выпуска качественной продукции и

соблюдения
законов, но и проведения мер по охране
окружающей среды и заботу о

сотрудниках
(С.
Литовченко и др., 2004).
Эти ожидания отражают в полной мере

тот
переходный этап в становлении российского
общества, когда живы еще

социалистические
стереотипы, но массовое сознание уже
перестает

воспроизводить
чисто патерналистские установки.

Следует
признать, что общество сегодня посылает
бизнесу нечеткие

сигналы
относительно своих ожиданий. Их
неоднозначность и явно переходный

характер
способствуют тому, что компании продолжают
формировать свою

корпоративную
политику, исходя из собственных
представлений о том, как это

следует
делать.

Но
несмотря на то, что степень свободы
бизнеса здесь относительно велика,

нельзя
сказать, что направления и формы
внутрикорпоративной социальной

политики
отличаются большим разнообразием.
Скорее можно констатировать

достаточно
повторяющийся набор шагов, которые
отличаются друг от друга в том

случае,
когда речь идет о крупном, среднем или
малом бизнесе. Вместе с тем

вполне
обоснованно можно говорить о тенденции
нарастания дифференциация

между
крупными, средними и малыми компаниями.
Еще более резко обозначаются

различия
между так называемыми «старыми» и
«новыми» компаниями.

Старые
компании, выросшие на базе советских
предприятий и

располагающие
значительными ресурсами, как правило,
могут позволить себе

сохранение
сложившихся традиций в проведении СП,
как и поиск новых

направлений,
отвечающих запросам времени. Они в
большей степени

ориентированы
на длительный результат, хотя и пытаются
не упустить выгоды

сегодняшнего
дня.

Новые
компании более ориентированы на
соотнесение своих вложений с

быстро
достигаемыми и ощутимыми результатами.
Поэтому их

внутрикорпоративная
социальная политика отличается
локальностью и

нежеланием
следовать традиционным образцам.

Многие
из старых компаний продолжают рассматривать
вложения во

внутрикорпоративную
СП как вложения в будущее, в то же время
они уже

избавились
от риторики советского времени, когда
такие инвестиции

рассматривались
и обсуждались в контексте текущей заботы
о коллективе. В

сегодняшнем
измерении подобный подход выступает
уже не просто заботой о

коллективе,
но является необходимым условием
развития компании в будущем.

Именно
поэтому бизнес вкладывает средства в
жилищное строительство, в

спортивные
сооружения и т.д. И сегодня ведущие
российские компании с богатым

советским
прошлым реализуют комплекс программ
внутрикорпоративного

характера,
опираясь не столько на ожидания своего
коллектива, сколько решая

задачи
выживания компании в долгосрочной
перспективе.

На
поведение компании со временем все в
большей степени начинают

влиять
процессы глобализации, когда международные
образцы ведения бизнеса

становятся
определяющими в осознании тех или иных
приоритетов внутренней

СП.

Анализ
конкретных внутрикорпоративных практик,
реализуемых сегодня

российскими
компаниями, позволяет убедиться в том,
что их основные

направления
обычно не выходят за рамки следующего
перечня:

• развитие
персонала, повышение
профессионально-квалификационного

уровня
работников;

• формирование
корпоративной культуры;

• оздоровление
и рекреация работников, включая членов
семей;

• привлечение
и поддержка молодежи, в том числе в
образовательных

проектах;

• спортивные
программы;

• оказание
материальной помощи;

• помощь
ветеранам;

• реализация
разнообразных детских программ.

Как
видно из приводимых приоритетов, основные
усилия во

внутрикорпоративной
политике компаний направлены на
воспроизводство и

развитие
качественной рабочей силы, воспитание
квалифицированного

менеджмента
и развитие корпоративной культуры.
Поставленные задачи

достигаются
различными путями.

Наиболее
распространенным направлением развития
персонала становится

создание
системы корпоративного образования.
Так называемые корпоративные

университеты
созданы во многих компаниях. Например,
рядовой персонал и топ-

менеджмент
включены в систему корпоративного
образования на Котласском

целлюлозно-бумажном
комбинате, принадлежащем компании «Илим
Палп

Энтерпрайз».
Программа для менеджеров даже получила
специальное название

«Топ-менеджмент
– 100». Свой собственный корпоративный
университет был

создан
в Перми ассоциацией «Сотрудничество»,
куда вошли около 50 предприятий

различного
профиля, включая ВПК. Свой корпоративный
университет есть у

группы
«Северсталь» (г. Череповец)1.

1
Этот
корпоративный университет был открыт
в 2002 г. «По замыслу руководства

корпоративный
университет должен стать агентом
стратегических изменений и

формирования
единой культуры ведения бизнеса в рамках
группы “Северсталь”»

(Литовченко
и др. 2004: 57). В
соответствии со своей концепцией
развития,

университет
должен превратиться в центр управления
человеческими ресурсами,

инструмент
поддержки управленческих решений.
Наряду с этим планируется, что

он
станет информационным, исследовательским,
методическим, образовательным

В
ряде российских компаний действуют
программы,
направленные на

поддержку
перспективной молодежи. Чаще
всего они реализуются через выплату

именных
стипендий студентам. На протяжении
более 5 лет такая программа

действует,
например, в АФК «Система»2.

Важной
задачей для крупных компаний является
формирование

корпоративной
культуры: выработка
ее принципов и приобщение к ней персонала.

Одной
из первых приняла специальный Социальный
кодекс нефтяная компания

«Лукойл»
(2002 г.). Цель документа – установление
принципов внутренней

социальной
организации компании3.

Важное
место во внутрикорпоративной социальной
политике принадлежит

развитию
системы охраны здоровья.
Многим предприятиям, входящим в

структуру
российских компаний, в наследство от
советских времен достались

учреждения
здравоохранения и рекреации – поликлиники,
профилактории,

медсанчасти,
санатории. В настоящее время материальная
база этих организаций

усовершенствуется,
а принципы деятельности меняются.

центром
группы «Северсталь». В настоящее время
университетом осуществляется

ряд
пилотных проектов, в том числе проект
поддержки потенциальных лидеров,

проект
создания системы развития менеджеров.
Университет проводит семинары

для
топ-менеджеров и конференции для
различных групп специалистов. Особое

внимание
в программе развития университета
уделяется поиску талантливых

лидеров.
С этой целью формируется «пул талантов»:
в рамках компании

отбираются
молодые менеджеры, считающие себя
способными управлять. Лицам,

успешно
завершившим обучение, передаются для
реализации новые проекты за

пределами
своего предприятия. Позже, в зависимости
от результата их работы они

могут
быть назначены на более высокие позиции
на своем предприятии либо на

других
предприятиях компании.

2
Программа
АФК система рассчитана на подготовку
кадров для компании со

студенческой
скамьи. Студентам, участвующим в
программе, помимо стипендии

гарантируется
трудоустройство в компании. Компания
принимает участие в

образовательном
процессе, согласовывая с преподавателями
институтов темы

курсовых
и дипломных работ «своих» студентов.
Тесное сотрудничество налажено

компанией
с МВТУ им. Н.Э. Баумана.

3
Принятие
Кодекса позволило компании выстроить
прозрачную систему

предоставления
социальных льгот и компенсаций, повысить
управляемость и

улучшить
контроль за деятельностью социальной
сферы. В первой части Кодекса,

адресованной
персоналу компании, определены основы
политики в области оплаты

труда,
охраны труда, промышленной безопасности.
В ней установлены социальные

гарантии
работникам и членам их семей, определены
условия корпоративного

социального
обеспечения и страхования, а также меры
по социальной поддержке

неработающих
пенсионеров и инвалидов. «Социальный
кодекс не только содержит

изложение
приоритетов корпоративной политики,
но и определяет экономические

основы
развития социальных инициатив»
(Литовченко
и др., 2004, С. 65).
В

качестве
базового принципа устанавливается
совместное финансирование

социальных
программ на основе долевого участия
работников в корпоративном

социальном
страховании и обеспечении.

Так,
например, система медицинского
обслуживания компании «РУСАЛ»

прошла
несколько этапов в своем развитии: от
оптимизации расходов на

здравоохранение
до планов по созданию комплексной
системы профилактики

профессиональных
заболеваний (Литовченко
и др., 2004: 61). Основной
упор

теперь
делается не на лечении заболеваний, как
это было в прошлом, а на

разработке
методики ранней диагностики профзаболеваний,
пропаганде здорового

образа
жизни.

Другой
пример: на металлургическом комбинате
«Северсталь» с 2002 г.

реализуется
целевая комплексная программа «Здоровье».
В ходе ее осуществления

были
проанализированы причины заболеваемости
работников комбината и

определены
приоритетные направления профилактической
деятельности. В

результате
было повышено качество вакцинопрофилактики
простудных

заболеваний,
введена экспертиза временной
нетрудоспособности, введена практика

морального
и материального стимулирования
работников, ведущих здоровый образ

жизни.
Программа «Здоровье» координируется
с деятельностью профсоюзных,

общественных
и спортивных организаций комбината.

Важное
место в СП крупных компаний отводится
реализации
спортивных

проектов.
Спортивная деятельность позволяет
руководителям сплачивать

коллектив,
дает возможность рекреации. Некоторым
работникам компании

подобные
программы обеспечивают выход в большой
спорт. Развернутые

спортивные
проекты поддерживают, например, компании
«Пермрегионгаз», «Илим

Палп
Энтерпрайз» и др.

Широко
в деятельности российских компаний
практикуется помощь

ветеранам,
пенсионерам, а также программы по
поддержке детей сотрудников.

Рассмотрим
теперь, есть ли различия в приоритетности
этих направлений

СП
для свердловских компаний разного
уровня, в чем специфика этих

приоритетов,
зависят ли они от отраслевой принадлежности
компании, какое

отношение
к внутрикорпоративной СП складывается
у руководителей компаний в

крупном,
среднем и малом бизнесе, какие мотивы
лежат в основе этой политики и

по
каким правилам она реализуется.

Соседние файлы в папке SGU

Источник

Современная модель рыночных отношений с её напряжённой конкурентной средой, быстрым темпом изменений внешних условий и высокими требованиями к моральным принципам ведения бизнеса зачастую требует от предприятия мобилизации всех доступных ресурсов. Компании постоянно улучшают оборудование, внедряют новейшие производственные технологии, разрабатывают стратегии развития и продвижения организации. Однако ещё далеко не все руководители полностью отдают себе отчёт в том, что стратегический стиль управления расценивает персонал как наиболее важный, хотя и самый своеобразный ресурс.

Согласно учебнику экономики социальная политика компании — это система стратегических мер, планомерно внедряемая руководством, имеющая целью развитие коллектива, охрану труда и повышение престижа работодателя; при этом соцполитика рассматривает указанные аспекты как компоненты системы менеджмента.

Говоря человеческим языком, социальная политика — это мощный инструмент формирования мотивации персонала, поскольку она направлена на создание таких внутрикорпоративных условий, в которых люди действительно захотят работать, строить карьеру, быть полезными компании и рекомендовать её друзьям как надёжного работодателя.

Задача формирования социальной политики встала перед руководителями предприятий относительно недавно. В советские времена эта сторона трудовой жизни жёстко регламентировалась государственной идеологией, на балансе предприятий находилось множество социальных объектов: больницы, детские сады, организации общественного питания. При переходе на рыночную модель отношений социальная политика практически прекратила своё существование на целое десятилетие не только на уровне организаций, но даже в масштабах государства. В результате современным менеджерам практически не на что опереться: нет опыта, традиций, теории.

Социальная политика компании: основы, цели, задачи

Все собственники бизнеса знают о необходимости создавать систему мотивации, но мало кому из них удаётся выстроить эффективную, рабочую схему.

Термин «социальная политика организации» можно рассматривать в различных аспектах:

добровольный вклад в развитие внутренней среды компании, превышающий установленный законодательством минимум (страхование, отчисления в ПФР и т. д.);
нормативный документ, разработанный социальным отделом, дополненный необходимыми локальными актами, который позволяет структурировать и упорядочить предоставление льгот, компенсаций, а также других методов стимулирования;
управленческий инструмент увеличения производительности труда (следовательно, и прибылей);
формирование репутации предприятия с высокой социальной ответственностью (внешняя политика: участие в общественной жизни, поддержка государственных программ).

Немалая часть руководителей продолжает воспринимать социальную деятельность как неизбежную обузу, на которую расходуется значительная часть прибылей. Однако эффективная модель соцобеспечения способствует удержанию опытных работников и привлечению новых ценных специалистов. В результате снижается текучесть кадров, минимизируются затраты на обучение, повышается эффективность работы целых подразделений.

Реализация социальных программ приобретает тем большее значение, чем острее ощущается кадровый дефицит, уже несколько лет наблюдаемый экспертами. Во-первых, сказывается огромная демографическая яма девяностых и нулевых. Во-вторых, качество экономического образования в нашей стране, к сожалению, до сих пор оставляет желать лучшего: среди ежегодно выпускающихся менеджеров, экономистов, маркетологов очень сложно отыскать специалиста, достойного занять ключевой стратегический пост.

Задачи внешней и внутренней политики предприятия

Любая социальная деятельность организации имеет одну большую цель — увеличение прибыли путём повышения производительности за счёт внедрения различных соцпрограмм.

Эта глобальная цель достигается при помощи решения различных задач:

поддержание комфортного социально-психологического климата в компании:
— разработка корпоративной культуры;
— выстраивание системы информирования работников о льготах, поощрениях, соцпрограммах (например, для молодых семей);
— формирование комфортной системы адаптации новых кадров (сопровождение, наставничество);
оптимизация системы выплат льгот, поощрений, компенсаций, внедрение адресного социального пакета:
— внедрение единых методов и принципов формирования соцпакета;
— введение адресности социальной поддержки;
— оптимизация социальных расходов;
привлечение эффективных менеджеров и квалифицированных специалистов, чья компетенция помогает реализовывать стратегические задачи:
— повышение привлекательного имиджа компании на рынке труда;
— внедрение нематериальной системы мотивации (оплата отдыха, расходов на транспорт, добавочные отпускные дни);
— улучшение условий труда;
формирование прозрачной системы финансовой отчётности по социальным программам:
— мониторинг социально-психологического климата, при необходимости — внесение изменений в соцпакет;
— унификация порядка обращения за социальными льготами;
— создание единой базы данных по предоставлению материальной помощи и поощрений.

Социальное партнёрство

Социальным партнёрством называют свод методов и инструментов, призванный гармонизировать отношения работодателя и коллектива, интересы которых нередко вступают в противоречие друг с другом. Партнёрство строится на принципах законности, равноправия сторон, добровольного принятия обязательств по коллективному договору, обязательности исполнения достигнутых соглашений.

Социальное партнёрство может реализовываться через различные формы:

консультации по вопросам трудовых и связанных с ними отношений, обсуждение гарантий трудовых прав, корректировка или уточнение внутренних правовых актов;
коллегиальная подготовка проектов коллективных договоров, обязательств, соглашений;
активное участие сотрудников в управленческом процессе;
участие представителей коллектива в урегулировании трудовых споров.

Поскольку руководство и сотрудники вправе действовать только через своих уполномоченных представителей, законодательство предусматривает создание на предприятии органов социального партнёрства. Например, интересы работников представляют профессиональные союзы или профсоюзные организации, а работодателя (как юридическое лицо) может представлять руководитель, владелец компании или уполномоченный сотрудник руководящего органа. Из представителей сторон формируются специальные комиссии, чьей задачей является урегулирование конкретного трудового вопроса или спора.

Связь социальной и маркетинговой политики компании

Маркетинговой политикой называют избранную организацией модель поведения на рынке, набор установок поведения предприятия, отражающий стратегические цели и методы управления. Если стратегия представляет собой общий, слабо детализированный план продвижения, то маркетинговая политика определяет характер методов развития.

В силу своей природы маркетинговая политика отражает философию и социальные ценности компании, а потому неизбежно включает в себя многие инструменты внешней соцполитики: установление льготных цен на продукцию для своих сотрудников, партнёров, некоторых групп населения; участие в благотворительных или исследовательских программах, нацеленных на улучшение отдельных аспектов общественной жизни.

В качестве примера маркетинговой политики компании, преследующей социальные цели, можно привести решение «Philip Morris International Inc.», выдавшей в 2017 году гранты для биологов из «Сколково» на сумму без малого два миллиона рублей.

Разумеется, социальный маркетинг является, прежде всего, эффективным бизнес-инструментом, демонстрирующим «человечность» и высокие принципы компании, однако при всём при том, его польза для общества несомненна. Корпорации не выбрасывают свои деньги на авось (ради реализации соцпроектов часто жертвуют рекламным бюджетом), они стараются продемонстрировать понимание интересов своей аудитории. Так, команда американского сериала «Mum» приняла решение о перечислении крупного благотворительного взноса в центр планирования семьи «Planet Parenthood», который оказывает медицинскую помощь малообеспеченным женщинам, не желающим заводить детей. Несмотря на прямо противоположную внутреннюю политику США (а может быть, именно благодаря этому), пожертвование превратилось в крупномасштабную рекламную акцию: о ней писали ключевые издания, её обсуждали в ток-шоу, поддерживали телезвёзды, а интернет-порталы буквально захлебнулись от восторга.

Другой эффективный инструмент социального маркетинга компании — клиентская политика. Проанализировав российский рынок, можно заметить, что примерно десятилетие назад большинство компаний строило своё продвижение на наращивании объёмов продаж, которое достигалось благодаря массовым закупкам дешёвых моделей обуви, одежды, бытовой техники. Сегодня же организации проявляют демонстративную заботу о клиенте и стараются изыскать возможность предлагать качественный продукт по приемлемой цене.

Структура социальной политики

Структура соцполитики предприятия складывается из различных элементов корпоративной философии, культуры, правил взаимоотношений между руководством и коллективом, между предприятием и обществом, а также государственными органами. И хотя корпоративная соцполитика предполагает, прежде всего, решение внутренних социальных задач, она не может не затрагивать и внешние проблемы.

Пример построения структуры соцполитики

Развитая модель корпоративной социальной защиты обычно состоит из трёх базовых уровней:

забота об условиях труда — соразмерное вознаграждение за достижение поставленных целей; выплаты за стаж; повышение комфортности рабочих мест; качественное обучение;
забота об уровне жизни служащих — предоставление путёвок в оздоровительные учреждения; абонементы в спортзал, бассейн; расширенное медицинское страхование; материальная помощь сотрудникам, попавшим в сложные обстоятельства; программы по улучшению жилищных условий работников;
забота об имидже компании — ведение бизнеса строго в правовых рамках; программы по защите экологии; благотворительность.

Современная социальная защита работников корпорации обычно включает в себя такие направления, как молодёжная и жилищная политика.

Целью привлечения молодёжи на предприятие является развитие потенциала вчерашних студентов на пользу компании, основанное на совпадении интересов работодателя и сотрудника. Молодёжные программы подразумевают сотрудничество с вузами и даже школами, создание на предприятии качественной системы наставничества, формирование условий для повышения квалификации молодых специалистов.

Жилищная политика осуществляется с помощью внедрения различных программ: постройка жилья с предоставлением сотрудникам льготных условий приобретения; сотрудничество с банками, гарантирующее сниженные кредитные ставки работникам предприятия; формирование служебного жилищного фонда с правом выкупа жилья арендатором по истечении оговорённого времени.

Социальные программы

Если вспомнить, что стратегический менеджмент считает персонал важнейшим ресурсом, становится понятно, что внутрифирменные социальные продукты имеют огромное стратегическое значение для развития организации.

Основной целью социальных программ, проводимых компанией, является повышение мотивации сотрудников, стимулирование инициативного и добросовестного труда:

ДМС — расширенный медицинский полис, позволяющий работникам получать более качественные и разнообразные медицинские услуги;
материальная помощь, оплачиваемые отпуска к значимым событиям (вступление в брак, смерть члена семьи), система компенсационных выплат, например, сотрудникам, совмещающим работу и профильное обучение;
негосударственное пенсионное обеспечение;
страхование сотрудников от несчастных случаев в рабочее время и приобретения профессиональных заболеваний;
пропагандирование здорового образа жизни, поддержка спортивных начинаний: льготы некурящим сотрудникам, санаторно-курортное оздоровление работников и их семей;
социальная забота о пенсионерах и ветеранах труда: материальная помощь, санаторное лечение, организация досуга;
поддержка семьи: содержание на балансе детского сада, организация детского дополнительного образования.

Реализация льгот и гарантий

Комплекс льгот, гарантий, стимулирования и прочих инструментов социальной поддержки представляет собой соцпакет, который компания формирует согласно своим внутрикорпоративным правилам. Внедрение принципа индивидуального соцпакета позволяет структурировать схему социальных расходов компании. Кроме того, подмечено, что сотрудники, обеспеченные индивидуальным соцпакетом, реже просят прибавки к зарплате. Здесь играет роль чисто психологический фактор: во-первых, продвигаясь по карьерной лестнице, работник автоматически получает дополнительные льготы; во-вторых, достигнув определённого уровня, специалист начинает ценить не только денежные, но и нематериальные поощрения — социальные «пряники» негласно демонстрируют ценность и значимость сотрудника для компании.

Распределение и учёт финансов

В отличие от льгот, реализуемых согласно нормативным актам, адресная поддержка персонала позволяет оптимизировать систему отчётности по расходам компании, а заодно позволяет вывести из мотивационной схемы непопулярные льготы, финансирование которых не приносит желаемого результата.

Отсутствие прописанной социальной структуры приводит к тому, что учёт возможно осуществлять только в общих чертах. Руководитель имеет всего лишь примерное представление о том, какими льготами воспользовались те или иные сотрудники, какой объём средств был затрачен на социальную защиту персонала. Делением реализованной суммы на численность штатного расписания можно рассчитать средние затраты на одного человека. Подобный подход совершенно бесполезен: в результате руководство получает вовсе не информативную «среднюю температуру по больнице».

Социальный пакет, учитывающий такие аспекты, как должность, стаж, заслуги, базовые (положенные всем) и минимальные (положенные подразделению) льготы, позволяет создать прозрачную систему учёта, поддающуюся анализу и контролю.

Оценка эффективности

Оценивать эффективность социальной сферы достаточно сложно, поскольку эта область отличается низким уровнем технологичности: обычно на предприятиях не хватает чёткого разграничения программ; разбивки процессов на понятные сегменты, этапы; единообразия в требованиях, предъявляемых к выполнению операций.

Эксперты часто отмечают отсутствие единого документооборота между центральным офисом и филиалами, дочерними компаниями, дивизионами. В силу существующего положения объективно оценивать эффективность социальных программ не представляется возможным. В результате часто складывается неблагоприятная ситуация, когда в регионе расположения основного производства компания пользуется уважением, а на периферии (в филиалах) наблюдается постоянная текучка кадров.

Между тем технологизация управления социальной сферой помогает решить ряд существенных задач:

определение необходимых процедур, регулирующих социально-психологические процессы;
обеспечение стандартизации операционных процессов;
разграничение сфер ответственности исполнителей;
формирование условий открытости, информированности всех участников реализации социальных программ;
определение системы показателей эффективности социального обеспечения.

Этапы внедрения социального обеспечения в компании

Менеджмент корпоративных социальных программ разделяется на следующие этапы:

утверждение приоритетов социального обеспечения;
создание структуры управления и контроля за социальными программами;
обучение уполномоченных лиц в рамках социальной ответственности предприятия;
осуществление социальных программ;
анализ, оценка, корректировка набора социальных инструментов в соответствии с полученными результатами.

Итоги реализации внешних и внутренних программ

Результатом проведения социальной политики должны являться:

улучшение имиджа бренда;
привлечение новых сегментов целевой аудитории;
позитивное влияние на уровень прибылей;
повышение популярности компании на рынке труда;
улучшение репутации предприятия в обществе.

Заключение

Грамотно организованная социальная структура служит профилактикой возникновения конфликтов и социально-психологической напряжённости, кроме того, помогает поддерживать стабильность в молодых, развивающихся организациях.

Важнейшими условиями эффективности внедряемых программ являются прозрачность и своевременность, поскольку работники многих предприятий попросту не знают, за что получают льготы и дополнительные выплаты, считая их чем-то само собой разумеющимся. Соответственно, часть программ утрачивает свою мотивационную роль и превращается в пустой расход финансов.

Разрабатывая методы и стиль социальной политики, необходимо учитывать не только сегодняшнее положение компании, но и процесс развития, определённый стратегическими задачами предприятия.

Источник

Контрольные вопросы:

Какие задачи включает в себя социальная политика?
Дайте определение понятия «социальное партнерство».
Раскройте содержание понятия «коллективный договор».
Назовите основные формы реализации социального партнерства.
Дайте определение понятия «социальный капитал».
Каким образом можно классифицировать корпоративную социальную политику?
Что входит во внутреннюю корпоративную социальную политику?
Что входит во внешнюю корпоративную социальную политику?
Где больше распространено применение внутренней корпоративной социальной политики?
Где больше распространено применение внешней социальной политики?

Тестовые задания:

1. Роль корпоративной социальной политики заключается в том, что …

a) по ее результатам определяется отношение к компании;

б) она является индикатором социально-политического развития;

в) по ее результатам оценивается эффективность деятельности компании;

г) она определяет политический настрой в компании.
2. Внутренняя социальная политика компании направлена на: …

a) развитие экономического потенциала компании;

б) на урегулирование межбюджетных отношений;

в) на повышение качества и уровня жизни работников компании;

г) на укрепление международных связей компании.
3 Внешняя социальная политика компании направлена на …

a) развитие экономического потенциала компании;

б) на урегулирование межбюджетных отношений;

в) на повышение уровня жизни работников компании;

г) на укрепление международных связей компании;
4. В ведении социальной политики компании находятся: …

a) установление основ социальной политики компании;

б) определение прав и свобод граждан;

в) реализация государственной социальной политики;

г) социально-трудовые отношения.
5. Социально партнерство – это:

а) партнерство общественных организаций между собой;

б) партнерство работодателей и работников в лице профсоюзов;

в) партнерство государства, работодателей и профсоюзов;

г) партнерство работодателей и органов государственной и муниципальной власти в решении социальных проблем.
Дискуссионные вопросы и ситуации:

1. Мировой опыт показывает, что бизнес проходит несколько стадий позиционирования в обществе. Таких стадий как минимум, три:

1) Стадия первоначального накопления капитала: «войны всех против всех», в которой побеждают сильнейшие фирмы, когда главными задачами являются удержание и расширение уже захваченного, когда победители претендуют (по праву сильнейшего) на распоряжение ресурсами, управление более слабыми, на льготы, преференции и уважение общества. Но люди-то наблюдали, какими способами и методами они достигали своих побед. И поэтому общество не проявляет к ним уважения и любви так ожидаемых и желаемых бизнесом.

2) Стадия самооправдания бизнеса перед обществом: в глазах государства, граждан. Собственникам необходимо, чтобы их признали, считались с их правами, уважали, поэтому на этой стадии развиваются спонсорство, патронаж, благотворительность, предпринимаются попытки разъяснения целей бизнеса, перспектив его развития. Но раздача денег не ведет к однозначному улучшению общественного мнения, имиджа и репутации, а скорее способствует нецелевому расходованию средств, снижению капитализации, недовольству акционеров, инвесторов и т.п. Вызревает понимание, что дело бизнеса не благотворительность, а системные социальные инвестиции.

3) Стадия социального партнерства, когда бизнес переходит от самооправдания к развитию конструктивных социальных связей со всеми участниками социальной среды.

Как Вы думаете, на какой стадии позиционирования в обществе находится российский бизнес? Приведите примеры из практики деятельности бизнеса Новгородской области, подтверждающие сделанные выводы.

2. В результате проверок, проведенных органами прокуратуры, было выявлено, что во многих компаниях коллективные договоры либо не заключались из-за отказа работодателей их заключать, либо носили формальный характер, не затрагивая специфики труда работников. Кроме того, в коллективном договоре предусматривалась возможность работодателя направлять работников в длительные отпуска без сохранения заработной платы на период приостановки работы из-за отсутствия сырья или временного затоваривания продукцией. Обязан ли работодатель заключать коллективный договор? В чем особенности коллективно-договорных условий и каково их соотношение с нормами о труде? Законно ли включение в коллективный договор указанного условия?

Источник