Внутренние конкурсы в компании для сотрудников

Внутренние конкурсы — что это: один из методов мотивации, часть корпоративной культуры или дань моде? Если первое — могут ли они по-настоящему мотивировать сотрудников на выполнение поставленных задач? Насколько оправдано проведение таких конкурсов в той или иной компании? Как лучше организовать и внедрить подобные мероприятия? Ответы на эти вопросы читатели найдут в предлагаемой статье.

При условии грамотной организации конкурсы могут стать незаменимым многофункциональным инструментом для решения весьма широкого спектра профессиональных и кадровых задач. Традиционно при организации внутренних конкурсов ставятся следующие цели:

• стимулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов;
• развитие нужных для компании компетенций;
• трансляция корпоративных ценностей.

Результаты внутренних конкурсов создают для эйчара «задел на перспективу»: дают материал для формирования качественного кадрового резерва. Становясь частью корпоративной культуры, они влияют на повышение уровня лояльности сотрудников к компании.

Выделяют несколько типов конкурсов — в зависимости от цели их проведения:

• мотивационные;
• корпоративные;
• целевые.

Мотивационные конкурсы

Стремление получить признание своих истинных заслуг со стороны окружающих — одно из фундаментальных свойств человеческой природы. При этом собственно стимулом может выступать не только денежное вознаграждение, но и грамотно организованное «азартное» трудовое соперничество.

Мотивационные конкурсы на звание «Лучший по профессии» проводятся для того, чтобы стимулировать сотрудников к достижению высоких показателей в профессиональной деятельности. Заслуживающие поощрения результаты работы оказывают влияние на рост прибыли компании; как правило, их можно выразить в конкретных цифрах. Особенно популярны (поскольку эффективны!) такие мероприятия в торговле. Например, звания «Лучший сотрудник отдела продаж» или «Продавец года» присуждаются за достижение конкретных показателей, зафиксированных в плане продаж.

Существенное замечание: использовать этот метод стимулирования персонала следует своевременно. Мотивационные конкурсы эффективны на определенном этапе развития компании — этапе стабильности, когда организация уже прошла период становления и бурного роста, в ней сложилась позитивная корпоративная культура. В противном случае элементы соревновательности нередко приводят к появлению нездоровой конкуренции, сопровождаемой негативными эмоциями, — завистью и агрессией. Порождая конфликты между сотрудниками, такая «программа мотивации» может вызвать как раз демотивацию, а в итоге — и снижение эффективности работы.

Пример. Руководители лидирующей в своем сегменте рынка торговой компании учредили «Конкурс на звание лучшего торгового представителя» в период, когда этап бурного роста уже закончился. Показатели продаж падали, поэтому потребовалось стимулировать активность «продающих» подразделений.

Каждый из сотрудников основного подразделения работал в компании не менее двух лет, в коллективе присутствовала дружеская, и в то же время деловая атмосфера. Поскольку в этой организации были хорошо отлажены внутренние коммуникации, развита корпоративная культура, эффективно работала система оценки по ключевым показателям деятельности (KPI), конкурс стал именно мотиватором — так, как и задумывал его директор по персоналу.

Были разработаны условия конкурса:

• установлена верхняя планка показателей — максимальный объем продаж на одного человека;
• зафиксирована периодичность оценки показателей продуктивности каждого работника — их анализировали ежеквартально и по итогам года;
• определены номинации — «Лидер продаж», «Лучший торговый представитель года»;
• установлены критерии и процедура выбора победителей;
• прописаны условия награждения.

В конце года определяли финалистов — тех, кто наибольшее количество раз стал победителем ежеквартального соревнования (однажды в финал вышли сразу три претендента, при этом денежную премию получил каждый из них).

Корпоративные конкурсы

Эти мероприятия проводят для укрепления и развития корпоративной культуры, сплочения коллектива, оживления рабочей атмосферы. Многие компании организуют для своих сотрудников тренинги командообразования, но при правильной подготовке и творческом подходе корпоративные конкурсы могут стать эффективным заменителем дорогостоящих «тим-билдингов». К тому же в отличие от разового «покупного» тренинга конкурсы помогают сформировать в коллективе традицию проведения совместных мероприятий, которая способствует созданию в компании доброжелательной атмосферы, укреплению человеческих взаимоотношений.

Корпоративные конкурсы можно разделить на 1) тематические и 2) командные.

Проведение тематических конкурсов приурочено к определенным событиям или праздникам: годовщина основания компании, профессиональный праздник, традиционные праздники — 8 Марта, Новый год и т. д. В некоторых компаниях эйчары подходят к организации этих торжеств очень творчески, не ограничиваясь привычным праздничным застольем: вовлекают самих сотрудников в организацию яркого запоминающегося шоу. Люди создают его в прямом смысле своими руками: мастерят украшения и призы, пишут сценарии, стихи, песни… Дружеская атмосфера, возникающая при подготовке конкурса и во время его проведения, помогает сотрудникам раскрыться (порой с совершенно неожиданной для коллег стороны), весь коллектив «заряжается позитивом». Это замечательный способ «оживить» рабочие будни!

Шуточные конкурсы, где определяются победители в различных номинациях, гармонично дополнят сценарий корпоративного празднования Нового года. Их организовывают именно для того, чтобы вызвать всплеск положительных эмоций, вот почему при выборе номинаций следует проявить такт: титулы победителей должны быть безобидными.

Для мероприятий, связанных с профессиональным праздником или юбилеем организации, отлично подойдут конкурсы, отражающие сферу деятельности компании. В этом случае они могут иметь не только развлекательный, но и обучающий формат. Особенно полезны такие конкурсы для новичков: игровая форма поможет им быстрее адаптироваться к корпоративной культуре, познакомиться с коллегами из других подразделений и продукцией компании, узнать о новых направлениях работы, увидеть перспективы карьерного роста и профессионального развития.

Пример 1. В одном из отечественных медийных агентств (средний возраст сотрудников — 25–28 лет) регулярно проводят конкурс «Лучший ангел-хранитель», приуроченный ко дню св. Валентина. Накануне праздника офис-менеджер записывает на листочках бумаги имена и фамилии всех сотрудников компании и раскладывает эти листочки в разные коробки (отдельно с мужскими и женскими именами). Каждый сотрудник вытягивает «фант» с именем коллеги противоположного пола, для которого в праздничный день он становится «ангелом-хранителем»: его задача — в течение всего дня тайно делать своему подопечному подарки, оказывать знаки внимания, преподносить сюрпризы. (Иногда у одного человека может оказаться сразу несколько «ангелов», если «половой баланс» в компании не удается соблюсти.)

Вечером за праздничным столом «ангелы» «снимают маски» — открывают свои имена. Путем голосования определяется самое оригинальное поздравление или подарок/сюрприз. Общим голосованием также выбирают двух «ангелов-хранителей года» — парня и девушку, которым поручается ответственная миссия: до следующего праздника поддерживать дружелюбную атмосферу в коллективе. После такого конкурса, позволяющего сотрудникам проявить свои таланты и заботу о коллегах, отличное настроение и заряд бодрости ощущаются в организации на протяжении многих недель.

Пример 2. В небольшой (около 50 человек) столичной строительной компании веселый новогодний конкурс успешно проводят уже несколько лет подряд. Названия шуточных номинаций (от 10 до 15) ежегодно обновляются: их объявляют за месяц до даты проведения новогоднего корпоративного праздника, причем в голосовании принимают участие все сотрудники офиса. Поскольку все они достаточно хорошо знают друг друга, сложностей при определении победителей не возникает. Среди номинаций встречаются: «Шпилька офиса» (самая большая модница), «Березка» (самая стройная сотрудница), «Метросексуал Метрополиса» (следящий за собой молодой человек) и т. д. На новогоднем вечере победителям вручают оригинальные подарки, соответствующие духу номинации. («Шпилька года», например, получила сувенирную хрустальную туфельку, «Метросексуала» наградили зеркалом и каталогом модной одежды, а «Березке» презентовали корзину со сладостями.)

Пример 3. Сеть кафе в одном из украинских городов раз в год проводит конкурс на самое необычное блюдо — их представляют все заведения. Мероприятие проходит в несколько этапов, на заключительный допускаются пять претендентов. Члены жюри — делегированные от каждого кафе повара и администраторы. Призы разыгрываются в трех номинациях: «Самый оригинальный рецепт», «Самое вкусное блюдо» и «Блюдо зрительских симпатий» (наиболее достойного определяют коллеги путем голосования). Победители конкурса получают призы — ужин на двоих в одном из заведений сети, празднование дня рождения за счет компании (с определенным количеством гостей) и главный приз — включение блюда-победителя (с присвоением имени повара) в меню кафе.

Командные конкурсы предполагают групповое соревнование; они могут быть приурочены к какому-либо событию в жизни компании или проводиться «по случаю» (лучшая команда по игре в боулинг или на бильярде, команда-победитель в лазерном шоу, турнире по стрельбе, футбольном/волейбольном матче и т. п.). Особое своеобразие таким конкурсам придает участие в одной команде сотрудников разных возрастов и рангов.

Неформальная обстановка подобных соревнований поднимает командный дух, помогает сплотить коллектив и зарядить людей энергией гораздо лучше, чем традиционное застолье (с не всегда предсказуемым концом).

Целевые конкурсы

Эти конкурсы проводятся для того, чтобы решить конкретную задачу или актуальную проблему, стоящую перед компанией. Можно выделить такие виды целевых конкурсов:

• инновационный;
• информационный;
• кадровый;
• «дисциплинарный».

Инновационный конкурс проводят для того, чтобы стимулировать сотрудников к предложению новых идей или найти нестандартный подход для решения сложной задачи. Он также поможет выявить инициативных людей, новаторов: реализация их потенциала может в дальнейшем принести компании большую пользу. Для талантливых работников, которые в силу различных обстоятельств находятся «в тени», это отличная возможность проявить себя.

Задача информационного конкурса — сообщить всем сотрудникам о происходящих в компании изменениях или привлечь их внимание к важному событию (стандартные средства коммуникации далеко не всегда эффективны). Открытие корпоративного портала, первый выпуск собственного печатного издания, запуск новой торговой марки, изменение системы мотивации или оценки — в разработке этих и многих других организационных нововведений очень важна помощь сотрудников. Кроме того, подобный конкурс поможет вовлечь в изменения бОльшее количество людей, даст им возможность почувствовать свою причастность к происходящему и, как следствие, воспринять перемены спокойно и взвешенно.

Кадровый конкурс проводится службой управления персоналом для того, чтобы подобрать сотрудников на открывшиеся вакансии или (реже) для формирования кадрового резерва. Механизм его проведения в разных компаниях может отличаться, но приблизительная схема такова:

1. Определяются требования к вакансии, разрабатывается Положение о конкурсе (если конкурс проводится впервые).

2. За несколько недель до конкурса HR-специалисты уведомляют сотрудников (используя корпоративную рассылку или другие средства внутренних коммуникаций) об открывшейся вакансии и условиях проведения конкурса. В зависимости от требований к вакансии информацию получают либо все сотрудники, либо целевые группы (только определенной профессии, работающие в конкретном подразделении или регионе и т. п.).

3. Все желающие/имеющие право принять участие в конкурсе высылают заявку в HR-департамент; эйчары проводят анализ присланных документов и отбирают тех, кто допускается к конкурсным процедурам.

4. Конкурс, как правило, состоит из нескольких этапов: выполнения практического задания, его защиты перед специальной комиссией и интервью.

В зависимости от уровня вакантной должности процедура упрощается или усложняется, но основная ее задача — убедиться, что показавший лучшие результаты кандидат успешно справится с работой на новом рабочем месте.

Благодаря хорошо отлаженному механизму таких конкурсов компания, с одной стороны, снижает затраты на подбор специалистов, а с другой — повышает мотивацию сотрудников, заинтересованных в карьерном росте.

Задачи «дисциплинарного» конкурса — изменить нежелательные модели поведения сотрудников и устранить мелкие нарушения в работе. Регулярные опоздания, частые отлучки людей с рабочего места на «перекур», увеличившееся количество «больничных», уход домой до окончания рабочего дня, пренебрежение должностными обязанностями — нарушения такого рода создают нерабочую атмосферу, снижают уровень продуктивности компании в целом. Улучшение дисциплинарных показателей с помощью внутренних конкурсов может быть гораздо более эффективно, чем применение штрафных санкций.

Пример. В небольшой дистрибьюторской компании с корпоративной культурой типа «загородный клуб» то и дело возникали проблемы с дисциплиной, что пагубно отражалось на прибыльности организации. Сотрудники регулярно опаздывали на работу (от 15 минут до часа), при этом уходили домой минута в минуту в конце рабочего дня. Безответственность персонала зашла так далеко, что клиенты и поставщики начали жаловаться на то, что работников трудно застать на месте, невозможно своевременно получить ответ по телефону. Компании грозил отток клиентов.

Чтобы повысить дисциплинированность подчиненных и в то же время не разрушить атмосферу взаимопонимания, руководителем было принято решение: учредить конкурс «Рабочее время + рабочее место». Сотрудники, которые в течение месяца ни разу не опоздали на работу и не покинули рабочее место раньше срока, в следующем месяце могли взять однодневный оплачиваемый отгул; те же, кто не получил ни одного дисциплинарного взыскания в течение трех месяцев, награждались ценными призами. Конкурс продолжался около полугода; за это время все сотрудники привыкли приходить на работу вовремя, а результаты ответственного отношения к делу отразились на росте показателей продаж и отсутствии рекламаций.

Соответствие типа конкурса целям его проведения

Как видно из таблицы, тип и формат внутренних конкурсов зависят, прежде всего, от стоящей перед организаторами цели. Каждое мероприятие следует тщательно готовить, до мелочей продумывать все этапы его проведения. Бездумно копировать опыт других компаний, без привязки к потребностям бизнеса и учета особенностей корпоративной культуры данной конкретной организации — недопустимо. Результатом может стать разочарование и демотивация сотрудников, и даже агрессия в адрес руководства организации. Все это не лучшим образом отразится на производственном процессе.

Рассмотрим ключевые моменты в организации внутренних конкурсов, от которых напрямую зависит эффективность этого инструмента (и длительность эффекта):

1) критерии оценки;

2) участники конкурсов;

3) номинации;

4) процедура награждения;

5) награды.

1. Критерии оценки.

Основные факторы при разработке критериев оценки:

четкость формулировки;

доступность для понимания участников;

стабильность;

прозрачность процедуры.

Критерии должны быть определены и доведены до сведения всех участников до начала конкурса и не меняться в процессе его проведения, условия участия — прозрачными и равными для всех претендентов.

Желательно, чтобы критерии оценки можно было выразить в количественных показателях. Для ряда должностей оптимальным может стать сочетание количественных и качественных показателей. Например, основным параметром оценки для сотрудников отдела продаж выступает объем реализации продукции за установленный период. А вот для внутренних рекрутеров количество закрытых вакансий не является единственным фактором оценки их результативности. Нужно сопоставлять такие данные, как процент сотрудников, прошедших испытательный срок, процент проработавших в организации менее года, отзывы руководителей подразделений, в которых трудятся новички и т. п.

Предлагаем основные варианты оценки в зависимости от формата проведения конкурса: «накопительный», «экзаменационный», «комбинированный» или «субъективный».

«Накопительный». Наиболее целесообразен для определения победителей мотивационных конкурсов: «Лучший по профессии» выявляется в компании регулярно, соревнования проходят на протяжении определенного периода, а финалистом по истечении указанного срока автоматически становится лидер, добившийся максимальных значений установленных показателей. Эталон должен быть зафиксирован, оценка проводится по ряду критериев, одинаковых для каждой группы должностей.

Пример. Торговая компания постоянно проводит конкурс среди сотрудников ключевого подразделения, целью которого является стимулирование роста объема продаж. Механизм конкурса прост: для каждого работника ежемесячно рассчитываются индивидуальные показатели, на основании которых выбирают «Сотрудника месяца». Существующая система прозрачна: ежедневные результаты каждого человека отображаются на графике, который вывешивается на стенде. Все могут наблюдать за изменением своих рейтингов, сравнить свои показатели с результатами коллег. В конце месяца руководитель подразделения в торжественной обстановке поздравляет победителя; на стенде появляется соответствующее объявление. «Лучший сотрудник месяца» получает переходящий вымпел, который находится на его рабочем месте до тех пор, пока он сохраняет лидерство по результативности работы. В конце года человек, наибольшее число раз получивший звание «Сотрудник месяца», автоматически становится «Лучшим торговым представителем года» и награждается грамотой и ценными призами.

Конкурс действует в компании на протяжении почти пяти лет, и за это время накопительная система баллов была незначительно скорректирована лишь однажды, при выводе на рынок новой торговой марки.

«Экзаменационный». Формат конкурса предусматривает проведение оценки отдельных компетенций по разработанным критериям: либо одноразовой (тест, экзамен, интервью), либо многоступенчатой, с несколькими турами испытаний (отборочный тест, оценка уровня профессиональных знаний, проверка практических навыков и пр.). Предварительный отбор сотрудников, в свою очередь, также может состоять из нескольких этапов (заполнение анкет-характеристик, анализ успешности деятельности за истекший период и т. д.).

Пример. В крупной FMCG-компании ежегодно проводят конкурсы для пяти категорий сотрудников. В конце года по ряду критериев руководители подразделений самостоятельно отбирают от 8 до 15 человек в каждой категории. Далее, ориентируясь на данные писем-характеристик о каждом сотруднике, члены экзаменационной комиссии путем голосования выбирают пять человек для участия в очном этапе конкурса. Таким образом, конкурс проводится в три этапа:

отборочный тур (в течение недели);

проверка знаний: тест (один день для каждой категории);

оценка практических навыков: вопросы по кейсам, защита решений (специальное задание для двух категорий сотрудников — презентация проекта на актуальную тему с учетом специфики деятельности компании).

Члены комиссии определяют двух победителей в каждой категории; эти люди получают ценные призы и зачисляются в кадровый резерв компании.

«Комбинированный». Этот вариант предполагает мониторинг деятельности сотрудников в течение периода оценки, по результатам которого самые успешные допускаются к участию в конкурсе. Подобный способ оценки применим также в случае проведения конкурса по типу «накопительный», если по итогам оценочного периода в число финалистов выходит несколько человек вместо предполагаемого одного. В этом случае рекомендуется провести экзаменационную оценку, где претендентам предложат равные условия соревнования — тогда победа будет целиком заслуженной, а проигравшие не усомнятся в объективности жюри.

«Субъективный». Здесь единственный критерий оценки — личное мнение оценивающих; в зависимости от замысла организаторов, в роли экспертов выступают 1) сотрудники подразделения, в котором работают номинанты или 2) все работники компании. Победителей определяют путем анонимного голосования. Для проведения таких конкурсов необходимо разработать четкие критерии оценки, позволяющие добиться максимальной объективности при голосовании, иначе 1) велика вероятность получения недостоверных результатов, основанных на личных симпатиях и антипатиях, и 2) в коллективе возможны проявления вражды.

Этот вариант оценки оптимален при проведении корпоративных конкурсов.

Пример. В коллективе компании, занимающейся сервисным обслуживанием торгового оборудования, сложилось несколько неформальных группировок. Между отделами существовала нездоровая конкуренция. Желая премировать наиболее эффективных работников во время корпоративного Нового года, руководитель компании незадолго до праздника поручил HR-отделу провести конкурс на определение лучших работников года в пяти номинациях: «Лучший инженер», «Лучший линейный руководитель», «Лучший оператор», «Лучший приемщик», «Лучший сборщик». Поскольку до мероприятия оставалось совсем немного времени, было решено выбрать победителей «по-быстрому» — путем всеобщего голосования.

В итоге премию получили сотрудники, пользующиеся популярностью среди членов своей группы, а не те, которые имели стабильно высокие производственные показатели. Например, в номинации «Лучший линейный руководитель» победил менеджер, в подчинении которого находилось наибольшее количество сотрудников (они и отдали за него свои голоса). «Лучшим оператором» стала привлекательная внешне девушка (о том, что результаты ее работы совершенно не соответствуют этому званию, проголосовавшие за нее молодые люди не подумали). Таким образом, цель конкурса не была достигнута, а отношения в коллективе ухудшились.

2. Участники конкурсов.

Итак, цели проведения конкурса и его формат определены. Следующий шаг — очертить круг потенциальных участников. Вполне логично, если в конкурсе на звание «Лучший продавец» примут участие исключительно сотрудники данной категории, а при выборе «Лучшего руководителя» в число номинантов попадут лишь сотрудники, занимающие управленческие позиции. При этом крайне важно создать для всех участников равные стартовые условия. Например, не рекомендуется проводить конкурс на звание «Лучший сотрудник» среди работников, имеющих разные функциональные обязанности. Теоретически в небольшой компании (до 50 человек) такой вариант возможен — здесь профессиональные успехи каждого у всех на виду. Критериями оценки могут быть выдающиеся достижения (успешно завершенный проект, удачная новая идея, стабильно высокие рабочие показатели), а победителя определяет руководитель организации. Но даже в этом случае для поддержания баланса в отношениях между сотрудниками рекомендуется учредить дополнительные номинации.

Желательно проводить конкурсы для сотрудников всех направлений деятельности компании (или, по крайней мере, чередовать их ежеквартально или ежегодно). «Дискриминация» определенного вида деятельности (профессии) по уровню важности может негативно отразиться на эффективности работы организации в целом, вызвав недовольство лишенных возможности получить признание своих заслуг сотрудников.

Пример. В многопрофильной торговой компании в течение четырех лет ежегодно проводился конкурс на звания «Лучший оптовый продавец» и «Лучший розничный продавец». Победителей награждал лично директор: во время корпоративного праздника в торжественной обстановке он вручал отличившимся сотрудникам ценные призы, отмечая в поздравительной речи важность их заслуг для бизнеса и ставя их трудовые достижения в пример коллегам. Через два года после учреждения конкурса сотрудники вспомогательных служб начали открыто выражать недовольство, обвиняя коллег из отдела продаж в «зазнайстве» и «привилегиях» (справедливости ради отметим, что «продажники» при общении с коллегами из других отделов действительно выказывали пренебрежение к их работе).

Необходимо было изменить отношения в коллективе. Руководство компании приняло решение о проведении конкурсов во всех подразделениях. Хотя это потребовало дополнительных ресурсов, цель была достигнута: после первого же сообщения о новых условиях проведения конкурса «Лучший сотрудник» с расширенными номинациями отношения в коллективе улучшились, а после подведения итогов ситуация полностью стабилизировалась.

3. Номинации.

Количество и названия номинаций выбирают с учетом цели проведения конкурса, численности персонала и бюджета. Если цель — стимулировать сотрудников к достижению установленных производственных показателей, наиболее эффективными будут конкурсы на определение «Лучших по профессии» (желательно в каждом из подразделений). Если нужно развивать и закреплять у сотрудников конкретные компетенции или навыки, то внимание к ним акцентируется с помощью введения соответствующих номинаций. Например: «Лучший переговорщик», «Лучший коммуникатор с клиентами» и т. п. Если же конкурс проходит в рамках корпоративного праздника и призван развлечь сотрудников, уместны шуточные «звания» для победителей.

Пример. В региональном рекламном агентстве инициативная группа, проводящая подготовку к празднованию Нового года, объявила конкурс на наибольшее число нестандартных номинаций и призов для победителей. Идея очень понравилась сотрудникам: уже в течение первой недели организаторов буквально засыпали предложениями! Победителя определяли совместно с руководителями компании, а самый активный составитель шуточных номинаций получил награду — «Набор фокусника» в им же придуманной номинации «Лучший выдумщик». Благодаря активному участию сотрудников «корпоратив» прошел намного интересней и веселее, чем в предыдущие годы.

4. Процедура награждения

Не секрет, что любая публичная оценка действий человека — как порицание, так и похвала — ощутимо воздействует на его дальнейшее поведение. При награждении победителей конкурсов важно использовать этот эффект: признание руководителем заслуг победителя в кругу коллег способно увеличить ценность одержанной победы и усилить мотивационный эффект.

В зависимости от типа конкурса церемония награждения может проходить как в официальной обстановке, так и в неформальной. Как правило, подведение итогов конкурса и чествование победителей приурочивается к праздникам и вплетается в канву сценария. В отдельных случаях сама процедура подведения (оглашения) итогов конкурса становится поводом для торжества.

Объявлять имена «Лучших» может один из сотрудников или приглашенный ведущий, но вручать награды, особенно за выдающиеся профессиональные заслуги, рекомендуется главе компании или непосредственному руководителю, чтобы подчеркнуть важность момента и закрепить успех награждаемого в глазах коллег.

5. Награды

К выбору подарков победителям, вне зависимости от их должностей, следует отнестись очень тщательно, руководствуясь следующими принципами.

Бюджет. Стоимость подарков определяют исходя из бюджета компании. Призовой фонд должен быть адекватен заслугам тех, кому вручают награду. Представьте ситуацию, когда сотрудник привлек максимальное количество клиентов (в результате чего компания получила ощутимую прибыль) и стал победителем в номинации «Лучший менеджер года». Обрадуется ли он получению одной лишь почетной грамоты? Вряд ли. Причем демотивирован будет не только он, но и его коллеги.

Желательно также, чтобы подарки для победителей в разных номинациях не слишком отличались по стоимости. Этого же правила следует придерживаться и при организации многолетних конкурсов: если в текущем году сотрудники получили ценные подарки, то подарки призерам следующего конкурсного цикла по стоимости не должны существенно отличаться.

Во многих компаниях принято вручать денежную премию по итогам работы за год. В этом случае оптимальным вариантом может быть начисление премии в виде фиксированного процента от оклада поощряемого сотрудн·ка. Рекомендуется отделять премии, которые выдают всем сотрудникам в качестве новогоднего бонуса (13-я зарплата), от премий, полученных по итогам конкурса за выдающиеся заслуги: последние должны быть больше, к тому же желательно подкреплять их памятными подарками. По мнению экспертов, желательно, чтобы размер денежной премии не превышал 100% месячного оклада (хотя, конечно, каждая компания вправе устанавливать свои расчеты премий по результатам конкурса).

В случае если бюджет ограничен, выходом из ситуации станет или ценный приз, или денежная премия — это будет гораздо лучше, чем «втискивать» оба компонента в пределы выделенной на призы суммы. Награды за победу в шуточных конкурсах могут быть недорогими, но обязательно оригинальными (невзрачная вещь «без души» вряд ли украсит праздник).

Адресность. При выборе призов, безусловно, сложно учесть вкусы и интересы каждого из награждаемых. Оптимальный вариант — подарить победителям однотипные подарки в одной ценовой категории. Например, в столичном рекламном агентстве по итогам года лучшие сотрудники-мужчины получили дорогие часы с гравировкой от имени руководителя, а женщины — подарочные сертификаты на покупку ювелирных изделий.

Если подарки победителям будут существенно различаться по цене (одному сотруднику подарили футбольный мяч, а другому — велотренажер), конкурс станет фактором демотивации. Не следует забывать и о том, что ценный, но абсолютно бесполезный для сотрудника подарок, также вызывает негативные эмоции. Например, «железную леди», не носящую никаких украшений, вряд ли обрадует сертификат на покупку золотых колец, а руководителя предпенсионного возраста — новейшая стереосистема с цветомузыкой и караоке, позволяющая прослушивать музыкальные файлы различных форматов.

Пример. Руководители крупной отечественной корпорации в преддверии ее юбилея при выборе подарков в номинации «Заслуженный сотрудник» (люди, проработавшие в компании не менее 10 лет) поручили эйчарам провести опрос сотрудников. Эта информация помогла подобрать для каждого номинанта «подарок его мечты» (туристическая путевка, дорогая аудиовидеотехника, наручные часы известных брендов, оплата обучения на дорогих языковых курсах и т. д.).

Память. Желательно чтобы подарок символизировал благодарность организации сотруднику за его вклад в рост благосостояния. Памятный приз в виде кубка, оригинально оформленной грамоты, сувенира с корпоративной символикой послужит достойным украшением рабочего места сотрудника, напоминая о его достижениях. Гравировка на наручных часах, корпоративные цвета в украшениях, стильные письменные принадлежности с логотипом компании — эти элементы позволят человеку сохранить добрую память об организации, где его профессиональное мастерство было оценено по достоинству.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что внутренние конкурсы оказываются по-настоящему полезным и эффективным инструментом повышения мотивации только в умелых руках. Четкая постановка цели, тщательная подготовка к проведению, соблюдение деловой этики окупятся сторицей, и мероприятия приведут к позитивным изменениям в компании.

hrliga.com

Человеческий капитал – один из важнейших двигателей развития бизнеса. Однако чтобы персонал был эффективным, его нужно мотивировать. Способов существует довольно много. Один из них – проведение конкурсов. Такие мероприятия помогут значительно оживить атмосферу в компании и добиться повышения определенных показателей. Конкурсы можно проводить практически для любых категорий персонала. Метод мотивации доступен предприятиям независимо от отрасли, в которой они работают. О возможных идеях для проведения конкурсов, а также правилах организации мероприятий расскажем далее.

Цели проведения конкурсов

Тактика мотивации персонала при помощи конкурсов имеет множество преимуществ. Соревнования задействуют качества менеджера, позволяющие добиться наибольшей результативности. При этом усилия продавцов можно сфокусировать на той задаче, которую нужно решить на текущий момент. У представителей разных отделов появляется возможность познакомиться друг с другом. Ко всему прочему соревнования делают рабочий процесс веселее.

Цели проведения конкурсов можно разделить на две группы. Первая связана с решением определенных рабочих задач. В нее входят следующие подцели:

• Привлечение новых клиентов. Такая задача особенно актуальна, если компания планирует повысить свою долю на рынке.
• Повышение количества продаж (в целом или в определенных товарных категориях). Выполнение одних и тех же действий ежедневно снижает настрой на победу. Участие в соревновании стимулирует менеджеров продавать больше.
• Удержание потребителей. Продолжение сотрудничества с уже имеющимся клиентом обходится дешевле, чем привлечение нового. Но чтобы покупатели не уходили, они должны быть довольны текущей ситуацией.
• Возврат ушедших клиентов. Покупатели прекращают сотрудничество по разным причинам. Если клиента что-то разозлило, вернуть его непросто. Менеджеры избегают подобных задач. Конкурс мотивирует их вернуться к этой проблеме.

Вторая группа целей связана с внутренним состоянием сотрудников и атмосферой в компании. Она направлена в большей степени на эмоции. В эту группу входят следующие цели:

• Предотвращение выгорания. Наличие психологических проблем снижает эффективность сотрудников. Одной из причин выгорания является однообразие. Конкурсы помогут справиться с рутиной.
• Повышение компетентности специалистов. Люди начинают анализировать методы своей работы, думать, как преодолеть ограничения, интересоваться опытом более успешных коллег.
• Повышение лояльности сотрудников. Те работники, которым важны традиции или признание их заслуг, будут удовлетворены. Это повысит их лояльность.
• Формирование корпоративной культуры. Конкурсы могут стать одной из традиций предприятия, его отличительной чертой. Причастность к организации с развитой корпоративной культурой вызывает больше гордости, чем работа в безликой компании.

Для постановки целей уместно оценить ситуацию в бизнесе и найти проблемные места. Например, в компании наблюдается спад продаж или высокая текучка кадров Задачей соревнований является стабилизация ситуации.

Этапы проведения конкурсов

Организация конкурсов, как и любых других мероприятий, имеет свою последовательность действий. Рассмотрим каждый из этапов более подробно.

Этап 1 – Выбор тематики

Организация конкурса начинается с выбора тематики. Чтобы решить эту задачу, необходимо ответить на вопрос: «Какой значимый показатель для бизнеса нужно улучшить?» Например, отчеты за последние полгода показывают, что упал объем продаж определенного продукта. На это и нужно обратить внимание.

Тема должна быть простой и понятной. Хорошо, когда цель конкурса дополняет KPI продавцов, но не дублирует их. Тематику можно привязать и к значимым событиям в жизни компании. Например, к юбилею, запуску на рынок нового продукта, открытию очередной торговой точки. Тематику соревнований лучше постоянно менять. То, что вдохновляет людей сегодня, завтра может начать раздражать их. Если конкурсы постоянно посвящены одной теме, часть людей перестанет в них участвовать.

Этап 2 – Формулирование правил

Четко сформулированные правила – обязательное условие хорошего конкурса. Люди должны понимать, что от них требуется и в каком случае они получат приз. Правила должны быть прозрачными и справедливыми. Их лучше написать простым и понятным языком. Избегайте формулировок, которые можно истолковать по-разному. Подумайте, не оставили ли вы какие-то лазейки, при помощи которых менеджер может схитрить.

Этап 3 – Определение даты начала и окончания

Наличие конкретных дат позволит работнику правильно распределить свои ресурсы. Но конкурс не должен длиться слишком долго. Иначе все устанут и потеряют энтузиазм. Оптимальное время проведения соревнований – 2 недели. Если решается сложная задача, конкурс разбивают на этапы. Нежелательно переносить дату начала или окончания. Во-первых, сотрудники могут потерять интерес к мероприятию. Во-вторых, люди перестанут воспринимать всерьез слова организаторов. Если сказали, что подведение итогов будет 5 марта, выполните свое обещание.

Этап 4 – Выбор подарка

Приз должен быть интересен всем сотрудникам. Отталкивайтесь не от своих предпочтений, а от интересов потенциальных участников конкурса. Выбирайте более или менее универсальные призы или проведите опрос. Подарок должен соответствовать усилиям, приложенным для его получения. Для однодневного соревнования или конкурса с простыми условиями будет достаточно символических призов. Если достижение результата требует серьезных усилий, выбирайте более ценные подарки. Например, телевизор или поездку за границу.

Этап 5 – Объявление сотрудникам о проведении конкурса

Итак, все подготовительные процедуры завершены. Теперь можно рассказать сотрудникам, что в компании проходит конкурс. Обычно это делается на общем собрании. Затем руководители отделов могут еще раз рассказать о мероприятии своим подчиненным. Так можно проинформировать людей, которые по каким-то причинам пропустили общее собрание. В объявлении должна быть не только сухая информация. Важна также мотивационная составляющая. Это те аргументы, которые побудят большинство слушателей участвовать в конкурсе. У сотрудников должны быть материалы, освещающие идею и условия соревнования. Их можно распространить при помощи электронной почты, внутреннего интернет-ресурса и другими способами.

Этап 6 – Создание мотивационной доски

Мотивационная доска должна размещаться в месте с наибольшей проходимостью. Например, в обеденной зоне. На ней будет отмечаться текущее положение каждого из сотрудников. Так участники увидят изменения в динамике. К оформлению мотивационной доски можно подойти творчески. Например, разместить на ней цитаты, полезные статьи, фотографии и т. д. Промежуточные результаты можно объявлять и на совещаниях. Это подстегнет участников прилагать больше сил для достижения цели.

Этап 7 – Подсчет и объявление результатов

Для подсчета результатов следует создать комиссию. Для этого также могут использоваться специальные программы. Процесс должен быть открытым. Это избавит от возможного недоверия. Все участники должны понимать, откуда взялись такие цифры. Объявить результаты можно на общем собрании. Их также вывешивают на мотивационной доске и рассылают участникам в электронном виде.

Этап 8 – Награждение победителей

Задача процедуры награждения заключается не только в том, чтобы вручить приз. Мероприятие может стать прекрасным мотивирующим фактором для тех, кто не победил в этот раз. Конечно, если его правильно организовать. Выигравшего сотрудника награждают публично. Это заставит остальных в следующий раз работать лучше. Церемония награждения может проходить как в официальной, так и в неформальной обстановке. Например, ее можно провести во время одного из корпоративных мероприятий. Лучше, если за особенно выдающиеся успехи приз будет вручать руководитель. Это подчеркнет важность момента.

Этап 9 – Получение обратной связи

После окончания соревнования следует провести опрос среди сотрудников, чтобы узнать их мнение о мероприятии. Анкета может включать следующие вопросы:

• Помог ли вам конкурс улучшить свои показатели?
• Что вам больше всего понравилось в мероприятии?
• Что в проведении конкурса вы бы изменили?
• Удачно ли были выбраны подарки? Какие призы хотели бы получить вы?

Этот этап особенно актуален, если компания только начала проводить конкурсы. Обратная связь от участников поможет организаторам сделать следующее мероприятие лучше.

Этап 10 – Анализ результатов конкурса

Важно не забывать о конечной цели мероприятия. Оно направлено не только на то, чтобы развлечь сотрудников. Оцените, достигнута ли поставленная цель. Если нет, важно выявить факторы, которые помешали решению задачи. В следующий раз соревнования организуются с учетом допущенных ошибок.

Принципы организации конкурсов

Чтобы мероприятие прошло хорошо и всем понравилось, необходимо соблюдать следующие принципы:

• Четкие критерии оценки. Участники должны понимать, что от них требуется. Критерии объявляются в начале соревнования и не меняются в процессе.
• Одинаковые стартовые условия. Участники должны иметь равные шансы на успех. В противном случае интерес к соревнованиям будет падать. Нет смысла напрягаться, когда шансы на победу близки к нулю или к 100 %.
• Выбор правильной единицы измерения. Основной критерий здесь – отсутствие привилегий у каких-то групп специалистов. Например, в некоторых случаях объем продаж можно заменить на процент перевыполнения плана. Тогда уравниваются шансы менеджеров, продвигающих товары разных ценовых сегментов.
• Наличие нескольких номинаций. Они могут различаться по тематике, степени выполнения задания или опыту сотрудников. Когда номинаций несколько, увеличиваются шансы на успех у каждого участника. А разделение их по опыту позволит проявить себя даже новичкам.
• Поощрительные призы. Их можно вручать тем, кто достигнет определенной точки к намеченному времени или выполнит конкретный объем работы. Это мотивирует сотрудников, которые сильно отстали на первых этапах и уже не смогут бороться за главный приз.
• Достаточное количество участников. Конкурсы особенно актуальны в коллективах, где работает много человек. Соревнования можно проводить между отделами или даже региональными офисами. Если в конкурсе почти никто не участвует, он становится неинтересным.
• Оптимальная частота проведения. Конкурсы – это интересно, но применяйте их в подходящий момент. Выбирайте время, когда усилия людей дадут наилучший результат.

Соблюдение этих принципов позволит сделать соревнования увлекательными и полезными для компании. При этом в коллективе сохранится здоровая атмосфера.

Какие конкурсы можно провести

Идей для проведения конкурсов существует довольно много. Придумывать их несложно. Конкретный вариант выбирают в зависимости от целей и задач бизнеса. Рассмотрим виды соревнований, которые можно провести.

Конкурсы для решения рабочих задач

Конкурсы для решения рабочих задач стимулируют сотрудников развиваться в своей профессиональной деятельности. Такие методики часто используют в торговле. Они становятся хорошим инструментом для мотивации работников. Признание своих достижений – одна из самых важных потребностей человека. Ради этого люди готовы на многое. Тематика конкурса зависит от обязанностей сотрудника. Рассмотрим несколько возможных вариантов:

• Самый большой чек при продаже товаров премиум-класса. Участники соревнуются в своих способностях реализовывать продукты высокого ценового сегмента.
• Первая продажа. Соревнование запускается при открытии новой торговой точки.
• Самый большой чек при продаже определенных товаров. Организаторы выбирают несколько позиций, которые нуждаются в продвижении. Продукты могут быть из разных категорий.
• Самая большая конверсия из лида в покупку. Чем больше клиентов, заинтересовавшихся товаром, приобретут его, тем выше у менеджера шансы на победу. Лиды получают при помощи холодных звонков или других маркетинговых инструментов.
• Наибольшее количество визитов, нанесенных клиентам. Оно рассчитывается за определенный период.
• Самое быстрое закрытие сделки. Победителем становится менеджер, оформивший контракт в самый короткий срок.
• Возврат определенного количества старых клиентов. Вернуть ушедших покупателей может быть сложнее, чем привлечь новых. Ведь у человека уже есть стереотипы относительно компании. Здесь потребуется предложить им новый продукт или дать определенные гарантии.
• Самый длинный чек. Здесь учитывается не сумма покупки, а длина чека, то есть количество позиций в нём.
• Получение определенного результата за какой-то период. Часто менеджеры начинают работать лишь к концу месяца, когда сроки поджимают. В этом случае они не реализуют свой потенциал полностью. Для решения проблемы руководитель может провести конкурс в первой половине месяца. Это позволит выровнять график продаж.
• Наибольшее количество заключенных сделок. Сумма покупки здесь не учитывается.

Это лишь небольшой перечень возможных конкурсов. С опытом придумывать темы становится проще. Теперь перейдем к сфере обслуживания. Например, такие соревнования используются для мотивации специалистов отдела сопровождения:

• Получение самого большого количества положительных оценок. Покупатели часто пишут отзывы о компании в целом, но хорошую работу конкретного сотрудника отмечают не всегда. Чтобы заслужить положительный комментарий, менеджеру придется постараться.
• Самое большое количество звонков клиентам, высказавшим недовольство продуктом. Часто менеджеры избегают подобной работы. Конкурс поможет их мотивировать.
• Отсутствие ушедших клиентов в течение определенного периода. Когда компания выскажет свое желание прекратить сотрудничество, менеджер будет с большим старанием искать решение проблемы.
• Самое большое количество покупок, совершенных текущими покупателями. Оцениваться может число сделок или общая сумма всех чеков.

Конкурсы такого типа проводят и на производственных предприятиях. Их тематика может быть следующей:

• Выполнение плана. Выигрывает сотрудник, который достиг плановых показателей раньше всех.
• Самый низкий процент брака.
• Соблюдение правил техники безопасности.

Руководитель может проводить конкурсы для решения рабочих задач по любым тематикам. Чтобы выбрать актуальные, нужно выполнить анализ деятельности компании. Посмотрите, какие показатели необходимо подтянуть, и организуйте по ним интересные конкурсы. Это не только будет способствовать решению проблемы, но и оживит рабочую атмосферу.

Корпоративные конкурсы

Задача таких конкурсов – добиться сплочения коллектива. Они помогают сформировать традицию проведения совместных мероприятий и способствуют созданию доброжелательной атмосферы. А компания с развитой корпоративной культурой становится привлекательным работодателем.

Такие конкурсы не увеличат КПД сотрудников напрямую, но окажут на него косвенное воздействие. Здоровая атмосфера в коллективе, возможность попросить помощи у коллег значительно повышают результативность. Кроме того, люди из разных подразделений начинают знакомиться друг с другом. Налаживание связей дает возможность при необходимости получить информацию от профильного специалиста.

В компании могут проводиться следующие корпоративные конкурсы:

• Оказание помощи коллегам. Соревнования, конечно, мотивируют сотрудников, но избыток соперничества может сделать ситуацию в коллективе неблагоприятной. Важно, чтобы люди чувствовали себя одной командой и помогали друг другу. Победителем конкурса может быть признан сотрудник, больше всего поддерживающий новичков. Организаторы вправе выбрать и другие номинации. Например, замену заболевших коллег и т. д.
• Тематические конкурсы. Они могут быть привязаны к определенным праздникам: 8 Марта, Новому году и другим. Здесь обычно даются творческие задания: сочинить песню, исполнить танец, оформить стенгазету. Такие мероприятия помогут расслабиться и узнать коллег с другой стороны.
• Конкурсы на знание особенностей компании или продукта. Они могут быть связаны с юбилеем организации. Кроме развлекательной, здесь присутствует и обучающая составляющая. Мероприятия такого типа будут особенно полезны новичкам.
• Командные соревнования. Сотрудники могут вместе поиграть в боулинг, футбол или другие спортивные игры. Такие конкурсы часто касаются и рабочих задач. Например, можно разделить отдел продаж на две команды. Здесь важно, что человек отвечает не только за себя, но и за коллег.

Целевые конкурсы

Целевые мероприятия проводятся для решения конкретной задачи, которая не связана с рабочими показателями напрямую. Организаторы могут проводить следующие виды соревнований:

• Конкурс идей. Эффективность такого мероприятия трудно измерить. Но оно может быть довольно интересным. Если в компании есть какая-то проблема, предложите сотрудникам найти пути ее решения. Они могут написать идею и краткий алгоритм ее реализации. Такой конкурс стимулирует творческие способности сотрудников. Притом они действительно могут найти хорошее решение.
• Дисциплинарные конкурсы. Опоздания и другие нарушения распорядка встречаются во многих компаниях. Дисциплинарные конкурсы позволят решить эту проблему, при этом не потеряв взаимопонимания с подчиненными. Например, призы могут получить люди, ни разу не опоздавшие на работу в течение месяца. Улучшение дисциплины приведет к увеличению и других значимых показателей развития компании.

Выбор подарка

Список призов определяется заранее и сообщается сотрудникам перед проведением соревнования. Выбор подарков осуществляется в соответствии со следующими принципами:

• Значимость для всех. Ценный, но абсолютно бесполезный подарок вызовет только недовольство. Чтобы понять интересы ваших сотрудников, проведите опрос.
• Высокая стоимость или оригинальность. То, что сотрудник легко может приобрести и сам, в большинстве случаев не заинтересует его.
• Соответствие целям и масштабам мероприятия. Шуточный конкурс не требует дорогих призов. А для награждения менеджера года к выбору подарка нужно подойти серьезно.

При этом стоит понимать, что само участие в мероприятии может быть намного интереснее полученного подарка. Особенно если в компании хорошие зарплаты и сотрудники и так в состоянии купить себе желаемое. Далее мы рассмотрим часто используемые категории призов.

Памятные подарки

К памятным подаркам относятся грамота, кубок или сувенир с корпоративной символикой. Обычно их используют в качестве дополнения к основному призу. Такие сувениры будут напоминать сотруднику о времени, проведенном в компании, даже если он уже перестал там работать.

Символические призы

Они используются в краткосрочных или в шуточных конкурсах. В качестве подарка могут выступать конфеты, канцелярский набор, кружка с фотографией человека, ежедневник, коврик для мышки и т. д. Чтобы мотивация не исчезла, призы нужно постоянно менять.

«Плюшки» от компании

Значение «плюшек» от компании многие недооценивают. Вместе с тем в некоторых случаях такие подарки могут быть даже эффективнее. Задачей этих призов является выделение сотрудника среди остальных и предоставление ему более комфортных условий. В качестве подарка может служить получение собственного сейфа или личного парковочного места. Победитель сможет первым выбирать время отпуска, график работы (в случае плавающих выходных), территорию работы (для торговых представителей). Поощрением за особые достижения может стать поездка в престижную командировку, поручение более важных задач или даже повышение по службе.

Подарки средней ценовой категории

Призы такого типа используются в компаниях довольно часто. Победителям дарят полезные вещи: телевизор, смартфон, часы. Еще в ходу предоставление бесплатного обучения, помогающего сотруднику приобрести новые полезные навыки.

Еще одна группа таких призов связана с впечатлениями. Сотрудник может получить сертификат на серию мастер-классов, полет на воздушном шаре, поход в дорогой ресторан, фотосессию, интересную экскурсию. Большой популярностью пользуются заграничные поездки.

Ценные призы

Чаще всего это автомобиль или недвижимость. Такие призы можно получить в крупных успешных компаниях. Их дарят сотрудникам за особенно выдающиеся достижения. Компания может разбивать большой приз на несколько маленьких. Условно говоря, каждый год она дарит сертификат на ⅓ машины. Когда все три документа будут у сотрудника на руках, компания покупает ему автомобиль.

Ошибки при организации конкурсов

Конкурсы становятся хорошим средством мотивации только в умелых руках. Элементы соревновательности в некоторых случаях могут привести к нездоровой конкуренции, сопровождающейся завистью и агрессивными выпадами в сторону коллег. Такую ситуацию провоцируют следующие недочеты организаторов:

• Выделение любимчиков. У сотрудников вызовет негативные эмоции награждение людей только за то, что они нравятся руководителю или кому-то в коллективе. Особенно если реальных достижений у победителя в номинации нет.
• Нечеткие условия соревнований. Организаторами должны быть установлены критерии выбора победителей и периодичность оценки показателей. Это поможет избежать путаницы.
• Объединение в одной номинации сотрудников с разным опытом. У большинства новичков в этом случае не будет никаких шансов. Это значит, что они не станут стараться улучшить свои показатели.
• Слепое копирование опыта других компаний. Фирмы могут находиться в совершенно разных условиях. То, что хорошо проходит в другой организации, станет проблемой в вашей. При проведении конкурса важно учитывать потребности бизнеса и особенности корпоративной культуры.
• Проведение конкурсов только среди определенных групп сотрудников. Остальные специалисты почувствуют себя лишними, выключенными из интересной жизни. Это приведет к зависти, снижению энтузиазма и другим проблемам.
• Существенное различие в цене подарков для разных номинаций. Например, одному победителю дарят беговую дорожку, а другому – спортивные носки. Конечно, второй призер будет недоволен, даже если получил полезную для себя вещь.

Конкурсы для сотрудников являются действенным средством мотивации. Они помогают специалистам улучшить рабочие показатели и почувствовать свою значимость. За счет конкурсов растет количество продаж, увеличивается привлекательность работодателя на рынке труда. Условия проведения соревнований должны быть честными и открытыми. У всех сотрудников должны быть равные шансы на победу. В противном случае интерес к мероприятиям будет падать. Приз должен быть интересен всем участникам и соответствовать затраченным усилиям. Соблюдение всех этих правил позволит повысить результативность работы сотрудников и сделать жизнь в компании более интересной.

Работа менеджеров (они же продавцы) достаточно однотипна: огромное количество повторяющихся встреч или звонков. Поэтому нет ничего странного в том, что рано или поздно мотивация снижается до уровня плинтуса.

На этот случай опытным путём выявлена уже масса способов и методов повышения мотивации. И сегодня мы рассмотрим один из них — конкурс для персонала.

Конкурс для персонала — это ограниченное по времени соревнование среди работников, где все имеют одинаковые шансы победить и выиграть заранее озвученный приз.

Цель конкурса для персонала

По-моему мнению, конкурс для персонала — один из самых замечательных и результативных способов разнообразить работу и быстро увеличить продажи.

Всё верно, если нам нужно быстро поднять продажи у клиента, то в маркетинговом консалтинге мы первым делом запускали конкурс для всех сотрудников, которые хоть как-то влияли на продажи.

Проводить такого рода мероприятие ради общего развлечения — затея странная. Всё-таки мы пришли в бизнес не ради смеха и веселья, а для того, чтобы вместе с близкими по духу людьми зарабатывать деньги.

Поэтому у любого конкурса для менеджеров должна быть определена цель. Из самых популярных и востребованных я выделяю:

1. Повышение конверсии из заявки в покупку;
2. Увеличение продаж дорогих продуктов;
3. Увеличение продаж сопутствующих продуктов;
4. Увеличение продаж определённой категории продуктов;
5. Привлечение новых клиентов в компанию;
6. Возвращение клиентов, с которыми была потеряна связь.

В общем, перед тем как начнёте весь движ, Вам нужно понять, для чего Вы всё это делаете. По классике жанра, Вы выбираете самые слабые стороны своего бизнеса и вкладываете все свои ресурсы, чтобы их подтянуть. 

Обычно мы определяем их на основе этапов воронки продаж, где сразу видно всё в цифрах.

Как запустить конкурс

Как у любого вида мотивации сотрудника, у корпоративного конкурса тоже есть своя внутренняя последовательность. Нарушая или пропуская один из шагов, Вы ставите под удар всю операцию. Поэтому я подготовил для Вас максимально короткую и ёмкую инструкцию, по которой Вам нужно пройти:

Шаг 1. Определите тему конкурса

Очень важно, чтобы все сотрудники понимали конечную цель (примеры ниже). И при этом важно, чтобы у всех были одинаковые шансы на победу, иначе уже на старте “слабые” сотрудники сойдут с дистанции.

Сотрудники нашего офиса всегда ЗА конкурсы

Шаг 2. Определите время старта и окончания

Как у любого соревнования, у Вас должно быть определено, вплоть до минуты, начало и конец конкурса. И никаких переносов или “закончим, когда посчитаем нужным”, это всё только испортит идею и Вашу репутацию управленца.

Шаг 3. Определите подарок

Казалось бы, нет ничего проще, чем придумать подарок. Но это не так, особенно, когда у Вас уже и так высокие зарплаты и, соответственно, деньги не мотивируют. Примеры подарков Вы найдёте ниже, но помните главное — подарок должен зажигать всех, иначе снова провал.

Шаг 4. Создайте мотивационную доску

Помимо того, что Вы должны разработать таблицу/график, где будете отмечать успехи каждого, так Вы должны ещё и повесить всё это на видном месте (идеально — обеденная зона) и ежедневно отмечать результаты.

Шаг 5. Придавайте результаты огласке

На каждой планёрке или собрании Вам нужно подливать бензин в огонь, чтобы участники постоянно находились в состоянии здоровой конкуренции и верили в свои силы. Логичное завершение всего соревнования — это подведение итогов. Рекомендую награждать победителя публично и с большим охватом.

Эту шоу-программу Вы делаете, чтобы каждый хотел оказаться в следующий раз на его месте. Ведь конкурс — это не разовое мероприятие, а повторяющееся из месяца в месяц.

Из опыта. Оптимальное время проведения конкурса — 2 недели, так сотрудники не успевают перегореть.

Примеры конкурсов

В нашей внутренней методичке насчитывается уже более 50 вариантов разных конкурсов. И это не предел, так как придумывать их не сложно, нужно просто хорошо понимать задачу бизнеса и немного включить смекалку.

Но так как Вы только начинаете, я дам Вам список самых результативных из нашей практики:

1. Конкурс на самую большую сумму в чеке;
2. Конкурс на самый высокий средний чек из 3 позиций;
3. Конкурс на лучшую конверсию из лида в покупку;
4. Конкурс на первую продажу с сегодняшнего дня (при длинном цикле продаж);
5. Конкурс на продажу самого дорогого продукта;
6. Конкурс на продажу конкретного продукта в единицах;
7. Конкурс на самое быстрое закрытие сделки от контакта до денег.

После небольшого опыта Вы начнёте использовать более сложные и интересные механики. Например, у Вас будет конкурс не на самую большую сумму в чеке, а на самый длинный чек (физически).

Или например, Вы вообще сделаете механику, где сотрудник сразу же после продажи может зайти в кабинет и достать из сундука свёрток, в котором лежит определенная сумма денег, какая именно никто не знает, это чистая лотерея.

Какие делать подарки

Любой конкурс для персонала должен подкрепляться подарком. И такие призы мы можем разделить на два типа: материальные и нематериальные. Сначала изучим примеры для понимания сути, а уже после я расскажу, какие и кому использовать в своём бизнесе.

Материальные:

1. Поездка на туристическую базу на двоих;
2. Сертификат на 10 пицц;
3. Ужин в хорошем ресторане на двоих;
4. Ноутбук;
5. Поход в SPA-салон;
6. Фотосессия.

Нематериальные:

1. Статуэтка с надписью “Лучший менеджер по работе с клиентами”;
2. Самое мягкое кресло в компании;
3. Дополнительные 3 дня отдыха с обеспечением;
4. Фотография сотрудника на главном стенде компании;
5. Самые горячие лиды в течение 2-х дней;
6. Благодарственное письмо в рамке от компании.

Не открою Америку сказав, что подарок подбирается индивидуально под команду.

Я видел людей, которым все равно на деньги, даже если приз составлял 100 000 р., но при этом их дико мотивировало получение дополнительных привилегий в организации.

Поэтому, как Вы уже догадались, подарок должен быть интересен всем и не всегда это просто деньги.

Ведь главное — это внимание!

Коротко о главном

У себя в компании мы проводили конкурс для менеджеров по продажам с главным призом — игровой приставкой Playstation 4. Мне настолько хотелось самому в нём поучаствовать, что каждый раз, когда я озвучивал результаты, мои глаза наполнялись обидой и разочарованием.

Естественно, в результате, как владелец компании, я получил намного больше в деньгах, чем мои коллеги. Но иногда сам процесс намного интереснее, чем подарок.

Конкурс для менеджеров — это довольно универсальное решение, но актуально оно только при коллективе от 3-х и более человек. При малом количестве людей не будет никакой конкуренции, а именно сам факт соревнования является основополагающим в этом подходе.

Если в Вашей компании достаточное количество человек, а ещё к тому же Вы можете устроить конкурс не между людьми, а между отделами или подразделениями, то это Вам сам врач прописал. Так Вы сможете с паузами каждые 2-3 недели резко поднимать мотивацию и увеличивать оборот компании.

Нашли ошибку в тексте? Выделите фрагмент и нажмите ctrl+enter

Редакция портала обратилась к представителям российских компаний с просьбой поделиться своими кейсами по поощрению сотрудников:

— Какие методы поощрения вы применяете для мотивации персонала и почему это важно для компании?

Ответы экспертов мы обобщили и собрали блок из 10 лучших способов поощрения персонала, которые проверены на практике и реально применяются в российских компаниях.

1. Организация футбольной фан-зоны.
2. Правовая поддержка сотрудников.
3. Предоставление бесплатного обучения, тренингов, курсов. Сертификаты на обучение «хобби», тренинги личностного роста, построения карьеры, личной эффективности.
4. Интеллектуальные игры (брейн-ринг, «что?где?когда?», мозголомы и т.п.)
5. Неформальные встречи и беседы с руководством компании.
6. Кросс-маркетинг с поставщиками, подрядчиками и другими организациями. Подарочные банковские карты, сертификаты торговых сетей, скидочные карты, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры.
7. Конкурсы на самого эффективного сотрудников по итогам работы за год, инновационных разработок, творческих креативов.
8. Баллы или внутренняя «валюта» компании, которые можно поменять на товары, призы, подарки или деньги.
9. Именные подарки сотрудникам (часы, значки из драгметаллов, сувениры).
10. Развлекательные игры, квесты во время работы или после работы на выбор сотрудников.

10 кейсов систем поощрения сотрудников от компаний

Вопрос о том, как мотивировать сотрудников, актуален во все времена, несмотря на то, что по данной теме написано бесчисленное количество статей и диссертаций, проведено множество конференций, круглых столов и тренингов. Спор о материальной и нематериальной мотивации, как будто вторя спору материалистов и идеалистов, что первично – дух или материя, кажется, никогда не будет разрешен. Но вот вопрос о том, как формировать такую корпоративную среду в компании, которая бы работала на повышение уровня заинтересованности в работе и, как следствие, мотивировала бы на более производительный труд, обсуждается значительно реже.

В зависимости от целей мотивации, категорий персонала и возможностей компании руководство выбирает те или иные мотивационные инструменты. Одним из новых (но относящихся к разряду «хорошо забытого старого») способов мотивации работников и формирования корпоративной культуры является внутрикорпоративный конкурс, будь-то «Лучшая швея-мотористка» или «Мисс корпорации».

Среди специалистов распространено мнение, что внедрение системы корпоративной конкуренции может быть оправдано лишь на определенном этапе развития компании, который характеризуется стабильностью. Если компания уже прошла стадию бурного роста и все процессы внутренней коммуникации в ней налажены и эффективно функционируют, – можно задуматься о дополнительном стимулировании работы в виде соревнований. А вот в периоды «выживания» (кризиса) или резкого рывка вперед конкуренция может стать неуправляемой, и все процессы могут выйти из-под контроля. В такие периоды конкуренция может вызвать только негативные эмоции: зависть и агрессию. Порождая конфликты между сотрудниками, такая «программа мотивации» может вызвать как раз демотивацию, а в итоге – и снижение эффективности работы.

В целом, организация и проведение различных конкурсов внутри компании – эффективный инструмент повышения лояльности и вовлеченности сотрудников. С помощью этого инструмента можно успешно транслировать ценности работодателя, где приветствуется инициатива, дается шанс проявить себя. Другими словами, корпоративный конкурс, на первый взгляд, — очевидный мотивационный инструмент. Но, как известно, из правил бывают исключения. Поэтому, прибегая к использованию такого инструмента, как внутрикорпоративный конкурс, HR -специалисту необходимо грамотно и уверено пройти между Сциллой (огромным желанием работников дополнительных поощрений и наград) и Харибдой (соперничеством, конфликтами между коллегами и, как следствие – обидами и потерей мотивации вообще).

Давайте разберемся, где может «поджидать» потенциальная опасность превращения корпоративного конкурса в злостный демотиватор персонала, что, в конечном счете, может привести и к негативным последствиям в работе компании в целом.

Компания, решив провести внутрикорпоративный конкурс, ставит перед собой одну или несколько задач из списка:

•  повышение вовлеченности работников в проекты компании;

•  стимулирование развития корпоративных компетенций;

•  трансляция корпоративных ценностей;

•  повышение определенных компетенций работников;

•  формирование коммуникационных площадок для обмена интересными идеями и сплочение коллектива на основе обсуждение волнующих всех тем;

•  поиск «звезд» и формирование кадрового ядра заинтересованных, неравнодушных и компетентных сотрудников;

•  поиск рационального или креативного решения проблемы (с помощью конкурсного задания).

Тем не менее очевидно, что в основе самой идеи конкурса лежит соперничество, конкуренция, борьба. О том, что соперничество – мощный стимул, позволяющий людям демонстрировать чудеса настойчивости и упорства, известно давным-давно. Причем антагонизм одинаково успешно вдохновляет людей как на подвиги, так и толкает их на преступления. Золотое яблоко с надписью: «Наипрекраснейшей» – классический мифологический пример самой идеи соперничества. Так, «яблоко раздора» впоследствии стало причиной Троянской войны. Поэтому любые инструменты мотивации, основанные на соперничестве, могут быть эффективны только в умелых руках.

Организуя в компании конкурс, очень важно представлять себе, какой конкретной цели мы хотим достичь с его помощью, что для нас самое главное в данном конкурсе. Это первое важное условие успешного проведения корпоративного конкурса.

Если конкурс организуется для сплочения коллектива, то в таком случае не стоит включать в него соревнования в профессиональном мастерстве или разработку лучшего проекта в области специализации компании. Такой конкурс требует серьезного подхода и стимулирует в большей мере личные достижения. Поэтому если наша цель – командообразование коллектива, то лучше выбрать более «безобидные» способы ее достижения. Например, конкурсы можно приурочить к тем или иным праздникам (Новый Год, 23 февраля, 8 марта, День компании и пр.) и предложить работникам «помериться силами» не в профессиональном, а в сугубо творческом русле. Как возможные варианты стоит рассматривать: конкурс костюмов, изготовленных из подручных материалов, конкурс кулинарного мастерства, конкурс фотографий, можно предложить задания на смекалку и ловкость. Главное – свести на нет антагонистическую тенденцию, акцентируя внимание на веселье и юморе. При этом также очень важно никого не оставить без внимания – для этого можно придумать шуточные номинации («Мисс Обаяние», «Мистер Эрудит», «Лучший выдумщик» и др.) и вручить всем участникам небольшие смешные подарки, грамоты с неформальным текстом, чтобы абсолютно каждый почувствовал себя победителем. Либо для победителя предусмотреть серьезный приз, а всем участникам вручить небольшие утешительные призы.

Для мероприятий, связанных с профессиональным праздником или днем основания компании, подойдут конкурсы, отражающие сферу деятельности компании. В этом случае они могут иметь не только развлекательный, но и обучающий формат. Можно провести викторину на знание знаменательных дат и событий из жизни компании (Например, годятся такие вопросы: «Какой был первый проект компании?», «Кто был нашим первым клиентом?», «Сколько всего у нас было клиентов за время существования?», «Какими наградами награждена наша компания?», «Когда и по какому поводу о нашей компании был сюжет по телевидению?», «Сколько человек работает в нашей компании?», «Кто наши старейшие (по стажу) работники?»). Такая викторина помогает напомнить «старожилам» о прошлых успехах, формирует гордость за компанию у всех сотрудников, в неформальной обстановке информирует коллектив о достижениях компании. Особенно полезны такие конкурсы для новичков, которые могут узнать много нового для себя и быстрее влиться в корпоративную среду, а также помогает им быстрее познакомиться с коллегами, узнать о направлениях работы компании, увидеть перспективы карьерного роста и профессионального развития.

Если же цель конкурса – повышение уровня профессионального мастерства, стимулирование развития сотрудников – в таком случае акцент нужно сделать на конкурсных заданиях, позволяющих не только продемонстрировать свои знания, но и проделать определенную работу по поиску новой информации, систематизации знаний, поиску решений по неоднозначным вопросам.

Например, если конкурс организован в формате представления проектов по развитию компании, его участники должны не только придумать и предложить какую-либо идею, направленную на оптимизацию деятельности компании, но и обосновать свое предложение как с точки зрения решения стратегических задач компании, так и с позиции экономической выгоды.

Второе условие успешного проведения конкурса: основательная разработка процедуры конкурса, формулирование критериев и квалиметрии. Кроме того, персонал должен быть проинформирован о том, что в компании проводится конкурс. Каждый должен понимать, каковы цели и задачи конкурса, кто может принять в нем участие, каковы критерии оценки и результат.

Пример. В коллективе продовольственной торговой сети сложилось несколько неформальных «группировок» (в сеть входили 7 магазинов, где был свой управляющий; между управляющими магазинов существовала нездоровая конкуренция, магазины конкурировали между собой за право быть лучшими). Желая премировать наиболее эффективных сотрудников во время празднования корпоративного Нового года, руководитель сети поручил HR-отделу провести конкурс на определение лучших работников года в пяти номинациях: «Лучший продавец», «Лучший кассир», «Лучший менеджер», «Лучший администратор», «Лучший управляющий». Так как до начала мероприятия оставалось несколько часов, было решено «не заморачиваться» с процедурой конкурса, и выбрать победителей «по-быстрому», посредством всеобщего голосования. Каждый присутствующий на празднике должен был написать имя того, кто, по его мнению, является лучшим в каждой номинации.

Каковы оказались результаты конкурса? В итоге премию получили сотрудники, пользующиеся популярностью среди коллектива своего магазина, а не те, кто действительно работал лучше остальных: демонстрировал высокие показатели прибыли, качества обслуживания и пр. Например, в номинации «Лучший управляющий» победил менеджер магазина, сотрудники которого были в численном большинстве на корпоративе. «Лучшим продавцом» стала симпатичная девушка (за нее проголосовало большинство молодых людей, а вот то, что столь высокому званию девушка на самом деле не соответствует – осталось «за кадром»). Таким образом, цель конкурса не была достигнута, а отношения в коллективе, и без того напряженные, только ухудшились.

Для проведения внутренних конкурсов в крупных компаниях, как правило, создается ряд документов и положений, которые регулируют основные процедуры. В них очень подробно и доступно описывают цели проведения конкурса, порядок выдвижения кандидатов, критерии оценки, сроки проведения, способ поощрения победителей. При этом очень важна прозрачность и доступность информации об условиях, ходе проведения и результатах конкурса. Эту информацию можно транслировать сотрудникам через корпоративную газету или сайт, размещать на информационной доске. Главное – чтобы информация о конкурсе была прозрачна и понятна. В противном случае — вряд ли можно достичь поставленных целей.

Например, в некоторых компаниях в рамках конкурсов сравниваются отдельные профессиональные или корпоративные компетенции, которые могут отличаться у сотрудников в зависимости от их должности, функциональных обязанностей, стажа работы. Главное – не мерить всех одним аршином, так как априори персонал из разных «весовых» категорий обладает разным опытом и компетенциями.

Пример. В образовательном учреждении в рамках внедрения системы менеджмента качества ежегодно составляется рейтинг преподавателей. В начале нового учебного года всем сотрудникам необходимо заполнить предложенную форму, в которой зафиксированы основные направления деятельности профессорско-преподавательского состава (научная, методическая, воспитательная работа и пр.). Каждый вид работы измеряется в определенной единице (количество опубликованных статей, участие в конференциях и пр.), в соответствии с количеством присваивается балл по каждому виду деятельности. Затем – сумма баллов умножается на коэффициент, который у различных категорий профессорско-преподавательского состава различный (у старшего преподавателя – 0,75, у профессора – 1,5). В результате заполнения такой формы рейтинга на верхних строчках априори находились маститые профессора, а начинающие преподаватели ходили в аутсайдерах. С одной стороны, в рамках функциональных обязанностей у старшего преподавателя и не может быть таких полномочий, как у профессора (и он уже проигрывает ему по количеству баллов), с другой – и сам коэффициент должности гораздо ниже. При этом никакого разграничения по категориям сотрудников в рейтинге нет, и критерии одинаковы для всех. Заполняя такую форму, молодые преподаватели изначально понимают, что «шансов нет», а подобные рейтинги это «пустая трата времени и бумаги».

Таким образом, очевидно несовершенство подобного подхода к составлению рейтинга сотрудников. Когда необходимо сравнивать профессиональные компетенции «разношерстных» (по стажу, званию, должности, опыту и пр.) работников, необходимо особенно тщательно подходить к проработке критериев. Безусловно, необходимо разграничивать виды работы и функции, исходя из того, каковы на самом деле фактические обязанности и компетенции тех или иных работников. Тогда и сам работник поймет, что его сравнивают с коллегой по объективным, адекватным показателям, и он, действительно, может занять достойное место в рейтинге среди равных. В подобных ситуациях должен работать спортивный принцип: люди способны состязаться в одинаковых возрастных и весовых категориях, иначе подобные конкурсы превращаются «в бои без правил». Кроме того, при разработке критериев необходим комплексный подход: если существенное вознаграждение предполагается только по одному показателю, например, количественному, сотрудники могут забыть обо всех остальных: о качестве или об экономии ресурсов. Комплексный подход к разработке критериев оценки конкурсантов – это еще одно условие корпоративного конкурса как мотивационного инструмента.

Пример. В одной строительной компании руководство решило «простимулировать» отдел закупок, чтобы его сотрудники приобретали материалы по самым выгодным ценам. Был объявлен конкурс с хорошим призовым фондом. Цель подобного соревнования очевидна на первый взгляд – оптимизация затрат, и ничего плохого в том, чтобы постараться найти тех поставщиков, договор с которыми будет заключен на более выгодных для компании условиях. А сэкономленные средства как раз направить на дополнительное поощрение работников компании.

Однако результат получился абсолютно непредсказуемым – закупщики умудрились настолько сэкономить, что закупили самые низкокачественные материалы, которые только можно было найти. И если бы руководство вовремя не проконтролировало ситуацию, впоследствии это привело бы к потере клиентов и удару по репутации компании.

Налицо расхождение в понимании смысла подобного конкурса руководством и самими его участниками. Очевидно, что для работников главная установка – сэкономить как можно больше, забывая о качественном аспекте. Сотрудники в погоне за главным призом забыли о том, что в строительном бизнесе сиюминутная выгода может обернуться огромными потерями в недалеком будущем.

Для самого работника-участника конкурса конечный результат состязаний, выраженный в премиальном поощрении, вручении ценного подарка, конечно же важен. Но нельзя забывать о соблюдении стандартов качества и безопасности профессиональной деятельности.

Еще одним из важнейших аспектов эффективного проведения корпоративного конкурса является процедура оценки участников .

Ни в коем случае нельзя допустить, чтобы сотрудники могли заподозрить жюри в необъективности, продвижении «любимчика» руководства. Ситуации, когда решение премировать или не премировать сотрудника по результатам конкурса принимается руководителем единолично или в узком кругу – не редкость. Чтобы избежать подозрений о «потасовке фактов», необходимо проводить политику гласности внутри коллектива. Если конкурс формата «Лучший по профессии» стартует в начале года, а его итоги подводятся в конце, необходимо фиксировать и «обнародовать» его промежуточные результаты.

Например, ежемесячно (или хотя бы ежеквартально) вывешивать рейтинг участников конкурса с количеством набранных баллов по каждому критерию. С одной стороны, публичность такого рейтинга дополнительно мотивирует его лидеров и стимулирует «отстающих» прилагать усилия для достижения лучших результатов. С другой – по результатам оглашения победителей конкурса у общественности не возникнет недоумения, почему из двух человек, занимающих одинаковую должность, один получил премию, а другой нет. Таким образом, все сомнения по поводу нечестности и необъективности корпоративных конкурсов развеются сами собой.

Например, в компании, оказывающей юридические услуги проводилось дистанционное обучение сотрудников иностранному языку в группах «с нуля» и «базовый, школьная программа». В течение года менеджер по персоналу ежемесячно вывешивала количество набранных каждым сотрудником баллов из группы «с нуля» (так как сама занималась в этой группе). Результаты обучения второй группы не обнародовались. Первая группа активно соревновалась, как за количество баллов, так и за рейтинг (в котором учитывалось и количество затраченных на обучение часов). В результате через год первая группа сотрудников догнала по знаниям вторую группу, где занятия проходили довольно вяло. К тому же, из первой группы отсеялись (прекратили занятия по собственной инициативе) лишь двое сотрудников, а вторая группа уменьшилась практически наполовину.

Итак, чтобы корпоративный конкурс принес пользу HR -специалистам и удовольствие его участникам, необходимо учитывать следующие моменты:

•  всегда задавать вопрос «Зачем необходимо провести в компании конкурс? Что мы хотим получить в итоге?» и находить на него ответ; что позволит сформулировать четкую цель и задачи конкурса и потом оценить его эффективность;

•  с чувством, с толком, с расстановкой разрабатывать положение о конкурсе (критерии, процедуру оценки, поощрение и пр.), которое было бы понятно каждому;

•  проводить политику открытости – информировать персонал о промежуточных результатах.

А главное – в процессе организации конкурса категорически нельзя воспринимать его как «дополнительную нагрузку», проводить для галочки. Необходимо верить в то, что это реальный инструмент, который культивирует чувство причастности каждого работника к результатам его труда и всего коллектива в целом. Тогда и победа организаторов с главным призом под названием мотивация и лояльность персонала – не за горами!

Автор: Гончарова К.Э., cпециалиcт-аналитик компании «АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги» 

40. Проводите интересные конкурсы для создания позитива в коллективе

Предлагаю несколько идей интересных конкурсов, которые вы можете проводить на своих корпоративных мероприятиях (или перед ними, а итоги подводить уже в процессе праздника). Если перед вами стоит задача не только добиться от людей определенных результатов, но и создать позитивную атмосферу в коллективе, помочь лучше узнать и понять друг друга, вы с успехом можете использовать предложенные далее идеи:

• Конкурс детских фотографий. Все желающие сотрудники приносят в бумажном или электронном виде свои детские фотографии. Желательно, чтобы возраст был три-шесть лет (совсем младенец – не будет иметь смысла, все равно узнать по нему нельзя, а если возраст подростковый, то слишком уж просто). Фотографии размещаются на стенде или внутреннем портале (естественно, без имен). Задача сотрудников – угадать максимальное количество «кто есть кто». Приз получат те (или тот) кто больше всего угадает и меньше всего допустит ошибок. Особенно интересно потом опубликовать статистику ошибок – бывают очень забавные.

• Угадайте, кто это. Все желающие присылают факты из своей жизни. Проводится викторина (если отдел или компания небольшие, то можно сделать это в виде устной викторины, если людей много – то как с конкурсом фотографий). Призы получат те, кто лучше всех знает своих коллег.

• Неформальные номинации. Исходя из фольклора компании, принятых шуток и стереотипов, можно сделать конкурс неформальных номинаций, где все будет скорее в шутку, чем всерьез (например, «Самая белая и пушистая», «Главный мачо», «Душа компании» и т. д.).

• Конкурсы, основанные на общих увлечениях. Конкурс лучших фотографий, стихотворений, кулинарных блюд, произведений швейного искусства – в общем, того хобби, которое является общим для значительного числа сотрудников. В таких конкурсах лучше всего не назначать жюри, а выбирать победителей всеобщим тайным голосованием.

• Конкурсы тематических фотографий. Например, в одной компании очень молодой коллектив и много свадеб – конкурс на лучшие свадебные фотографии. В другой, где у многих маленькие дети, – конкурс по нескольким номинациям на лучшее семейное фото.

• Конкурс комплиментов. Сотрудники могут написать комплименты любому из своих коллег. Потом все комплименты публикуются и общим тайным голосованием выбираются лучшие – самые искренние и нестандартные.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.