Влияние национальных культурных особенностей на этику бизнеса

Статья посвящена национальным и культурным факторам, которые характеризуют особенности деловой культуры и деловой коммуникации той или иной страны.

Ключевые слова: культура, коммуникация, деловая культура, бизнес, национальные особенности

Стремительные изменения в социально-экономических условиях мирового пространства привели к тому, что экономика и бизнес столкнулись с такими проблемами, которые им были незнакомы ранее. Коммуникация между партнерами стала основной проблемой бизнеса [10, с. 143].

Эффективная внутренняя и внешняя коммуникация стала стратегическим ресурсом для бизнеса. На этом фоне наблюдается взрыв интереса к культуре, к культурному разнообразию и межкультурному взаимодействию, особенно актуально предпринимаются массовые попытки исследования ценностей национальных культур применительно к культуре деловой. Это актуализирует поиски оснований межкультурного диалога в деловой сфере, требует переосмысления сложившихся традиций и новых теоретических поисков в смежных областях — лингвистике и культурологии, этике и менеджменте. Таким образом, вопросы межкультурного диалога приобретают особую актуальность [10, с. 143].

Актуальность исследования культурного аспекта в деловой культуре и в деловых коммуникациях так же обусловлена рядом причин. Взаимозависимость культур в современном мире становится с каждым днем все очевиднее и проявляется на всех уровнях жизнедеятельности человечества, в частности в деловой сфере. Повышенный интерес к проблеме культуры ведения бизнеса, ее роли в социуме и различных сферах общественной жизни тесно связан с проблемами культурологического характера.

Актуальным становится так же исследование процессов адаптации к инокультурной среде, где в качестве предмета исследования выступают не только новые ценностные стандарты, но и механизмы взаимодействия уже существующих норм культуры.

Культура в системе общественных отношений выступает как самое сложное и многогранное явление. Это положение мешает возможности в нескольких словах изложить сущность данного понятия и дать определение, т. к. слово — понятие «культура» является ключевым, и здесь необходимо дать его определение в контексте нашего исследования, то есть о деловой культуре и ее влиянии на деловую коммуникацию.

Изучение деловой культуры в контексте деловых коммуникаций неизбежно ставит вопрос о глубинных основаниях, принципах, способах, смыслах деловой культуры. Такой подход предполагает определение тех составляющих культуры, которые в своем сосуществовании друг с другом образуют деловую культуру: ценностей, норм, правил, статики и динамики языка. В этом случае в качестве основного определения культуры в предпринимаемом анализе примем: «культура (от лат. cultura — возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание), исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, в их взаимоотношениях, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях». [11, с. 283].

Деловая культура — это достаточно сложное и противоречивое явление, которое рождается уже в определенной культурной среде. Деловая культура может быть определена как система отношений, выраженных в нормах, ценностях и знаниях в сфере трудовых отношений. Эта система регулирует деловую активность. Такая активность проявляется в организации труда, в навыках делового общения и правилах делового этикета, в искусстве вести дела. Анализируя понятие «деловая культура», А. Пригожин предлагает исходить из норм и ценностей трудообмена, обмена деятельностью и различать абстрактную деловую культуру (идеалы и ценности, которые иногда переходят в конкретные акты поведения, но часто присутствуют в нем в скрытом виде) и конкретную деловую культуру (стереотипы в служебном, должностном и т. п. поведении). Алехина А. включает в данное понятие более емкое содержание, чем культура ведения дела и переговоров. Она считает, оно охватывает отношение людей к труду и их взаимоотношения, культуру организации дела и умение поднять его на определенную высоту [3, с. 18]. С нашей точки зрения, в общем виде под понятием «деловая культура» можно понять соблюдение в деловом взаимодействии принятых «правил игры». Деловая культура — это культура бизнеса, присущая всем субъектам, участвующим в организации и осуществлении общественного производства в эпоху постиндустриального рыночного общества. В нынешнее время, такой феномен современного мира как деловая культура — это такой способ организации и мотивирования людей, который направлен на все большую эффективность извлечения прибыли.

Существует множество причин, прежде всего экономических, которые привели бизнес к тому, что он перестал выполнять ту функцию, которую выполнял пару сотню лет назад, а именно функцию обточки и переламывания культуры, приспособления ее под нужды модернизации. В нынешнее время бизнес стал приспосабливаться к сложившимся культурным особенностям. Особенно это касается тех стран, в которых он существует или переносится.

Национальные особенности деловых культур наиболее ярко проявляются в ситуациях кросс-культурных контактов и часто служат причиной непонимания, неприязни, негативного отношения. Деловая культура обладает сильной инерционностью, процесс развития ее основан на сохранении преемственности [4, с. 72–77]. Важнейшей характеристикой деловой культуры является ее взаимосвязь с внутренней тканью национальной культуры. Кроме того, принципы деловой культуры являются социально одобряемыми в большинстве национальных культур мира. Именно нематериальные элементы национальной культуры являются определяющими в становлении структуры деловой культуры. К ним относят традиции, правила, ценности, нормы, ритуалы, обычаи, модели поведения, язык и символы деловой культуры. Культура выступает как среда, внутри которой происходит функционирование деловой культуры в качестве субкультурного образования. Соответственно, возникает необходимость сделать небольшой сравнительный анализ деловых культур различных стран, а также показать влияние различных факторов национальной культуры на развитие деловой культуры и коммуникации.

Несколько мыслителей, таких как Г. Хофстеде, Тромпенаарс Ф. и Э. Т. Холл, сформулировали основы, в которых делается определение, насколько каждая национальная культура вписывается в сложный спектр взаимодействия. Эти фундаментальные знания могут помочь бизнесменам предвидеть и решать возможные конфликты, вызванные недоразумениями из-за культурных различий. Культурная осведомленность — это ключ к успеху. Г. Хофстеде, и его теория сопоставления культур, в которой наиболее широко известны ключевые культурные различия такие как: индексдистанцированности от власти; индивидуализм и коллективизм; индекс избегания неопределенности; «мужской» и «женский» тип; краткосрочная и долгосрочная ориентация на будущее; потворство своим желаниям и сдержанность.Например, работники в Азии, Африке, Латинской Америке и арабском мире, скорее всего выкажут гораздо большее уважение своим менеджерам, чем их коллеги в странах таких как Дания, Израиль и Австрия, где подчиненные, как правило, часто ждут команды «сверху» и не проявляют собственной инициативы.

Большой проблемой, на сегодняшний день, является недопонимание между Западной и Восточной деловыми культурами. Россия, на наш взгляд, стоит между этими двумя огромными пластами. Например, западные бизнесмены, при общении думают в основном о себе. Им важно донести свою точку зрения до собеседника, а иногда даже навязать ее. Такая тенденция наблюдается и в России. В Японии бизнесмен всегда подчеркивает, что ему хочется узнать вашу точку зрения. Что же касается Китая, то они уважают чужие культуры и их достижения, но не считают их равными своей культуре и достижениям, во всем стремятся доминировать. Собственные приоритеты и ценности китайцы ставят гораздо выше чужих, и редко слушают мнение других людей, делают все по-своему.

То, как люди убеждают других и какие аргументы приводят, на прямую зависит от национальных религиозных, философских, образовательных традиций. Западный руководитель выстраивает цыпочку четких доводов и аргументов, интересуется мнением коллег и служащих. В Японии принят коллективный порядок принятия решений, все люди разделяют ответственность за результат и чувствуют свою сопричастность. В Китае руководитель — главное лицо и принимает решения самостоятельно, в дальнейшем отдает распоряжения сотрудникам, которые должны беспрекословно их исполнять. В России царит самодержавие: я — начальник, как сказал, так и будет.

В Западной культуре четко выражен индивидуализм. Там царит утверждение: «каждый получает по способностям». Для западного бизнесмена важно повысить свой материальный и социальный статусы. Поэтому в западных компаниях кипят страсти, ведь там есть всегда лидеры, которые быстро поднимаются по карьерной лестнице и аутсайдеры, которые считают, что их недооценивают. В западной культуре существует принцип: каждый должен добиться успеха, и победитель получает все!

В России каждый привык тянуть одеяло на себя.

В Японии превалирует коллективизм. Здесь не встретишь кричащего различия между богатыми и бедными, интеллектуалами и простыми людьми, здесь нет острых социальных конфликтов. У японцев существует четкое понимание того, что все они — члены одного сообщества, поэтому никого нельзя обижать.

Религия с играла большую роль в становлении деловой культуры. Протестантизм требовал рациональной власти над миром, что было невозможно без преобразования себя и мира. Конфуцианский рационализм отстаивал давно сложившийся образ справедливости, который следовало поддерживать. И даже сейчас, прежде чем приступить к переговорам, китайцы все основные вопросы предварительно решают через посредников. Ведь в таком случае не они, а посредник несет ответственность за надежность компании [2].

Говоря о такой восточной религии, как Конфуцианство, важно отметить, что данная религия учит тому, что человек должен во всем придерживаться середины. Данное правило следует соблюдать по отношению к другим людям, «стараясь не причинять другим того, чего себе не желаешь. Справедливость и честность, верность себе и своему слову, искренность как основа мирных и добрых отношений в общественной жизни и средство к устранению недоразумений, послушание и почтительность к старшим, кротость, терпение и вежливость ко всем без исключения непосредственно связаны с серединой, или гармонией» [6, с. 43].

Конфуцианство направляло людей на добросовестное отношение к делу. «Трезвые китайские головы» с древних времен считали очень важными вопросами развитие производства, бережливое расходование средств и устранение злоупотреблений в управлении. Для восточной традиции, например, характерны такие ценности, как единство общества и человека, семья и уважение к родителям и старшим, самосовершенствование личности, гармония в межличностных отношениях, скромность. Эти признаки сохраняются и в деловой культуре, и в деловом языке. Часто это проявляется в излишнем аскетизме языка и интерпретируется, как недоверие ко всем представителям иных деловых культур.

Отношение протестанта к труду, к бизнесу во многом предопределила идея профессионального призвания, исходя из которой богатство морально оправдывается. Протестантские догмы осуждают желание быть бедным. Протестантизм способствовал распространению духа предпринимательства, рационализма, прагматизма, заострял внимание на качестве труда. Американцы привыкли воспринимать каждую фразу дословно. Ирония, скрытый смысл или языковые изыски сбивают их с толку.

В Православии, равно как и в Христианстве, труд (дело) становится своего рода деятельной молитвой и только тогда приобретает смысл, ведь он становится средством совершенствования, одухотворенности мира и человека [7, с. 85]. В данной религии обогащение подвергается осуждению. Христианское отношение к труду С. Н. Булгаков выразил так: «…поскольку христианство велит каждому блюсти в себе свободу от хозяйства, не дозволяя свободе до конца овладевать сердцем, повелевая оставаться духовно свободным от хозяйства при всяком хозяйственном строе, на столько же решительно оно никому не позволяет освобождать себя от труда под тем или иным предлогом» [1]. Это доказывают пословицы: «работа не волк, в лес не убежит», «от работы кони дохнут».

Местоположение страны тоже играет значительную роль в становлении деловой культуры и манеры общения.

В Японии важным фактором является ограниченность территории и изолированность от событий происходящих на материке. Для японцев характерна высокая степень оседлости, они жили на одном месте, научились тщательно прорабатывать ближнее пространство. Люди жили на ограниченном пространстве и даже не имели необходимости торговать. Им хватало всего. Соответственно, в манере общения нет никакой напористости или агрессии.

Многие исследователи полагают, что основные черты российской культуры и менталитета народа связаны с природными факторами. Так, Р. Льюис считает, что основными факторами формирования менталитета русского народа являются суровый климат и огромные пространства [8]. Ландшафтные условия (непроходимые леса), особенности климатической зоны (короткое суровое лето), особый вид хозяйственной деятельности славян (подсечное земледелие) предполагали только групповую деятельность, не позволяя развиться индивидуальному земледелию, и как следствие, лишали индивида возможности существовать вне общины [5].

В Европе было развито скотоводство, требующее больших территорий и предполагающее постоянное перемещение. Европа все время стремилась к экспансии. Велись большие географические открытия, захватывались новые земли. Это выработало привычку к миграции и охоту к перемене мест.

Важно также отметить, что даже в своей стране бизнесмены и предприниматели отличаются в силу своего регионального расположения. Например, московский и сибирский бизнесмены; предприниматель из Техаса и Нью-Йорка. Так же существуют и дополнительные различия: тип предпринимательской сферы, масштаб сделки, возраст, образование и даже пол. Поэтому требуется разработка новых стратегий, ориентированных на активизацию не только национально-культурных потенциалов общества, но и психических, ментальных и духовных внутриличностных ресурсов каждого человека. Это предполагает изучение не столько приспособления людей к инокультурной среде, сколько их включение в интегративные процессы, имеющие место в межкультурном взаимодействии, ориентированном на организацию поведения личности не только в стабильных, но в первую очередь — в неравновесных мультикультурных ситуациях. Нельзя не согласиться и с тем, что в большей степени деловые отношения между представителями разных стран зависят и от близости их культур. Необходимо также преодолевать кросс-культурные барьеры посредством глубокого исследования культуры партнера [9, с. 201].

Литература:

1. Булгаков С. Н. Философия хозяйства / С. Н. Булгаков. // Сочинения: в 2 т. — М., 1993. — 603 с.
2. Вебер М. Протестанская этика и дух капитализма. Протестанские секты и дух капитализма. / М. Вебер. // Избранные произведения. — М. 1990. — 808 с.
3. Деловая культура российского общества. / «Круглый стол» ученых // Общественные науки и современность. — 1993. — № 3. — С. 18.
4. Дятлова Е. В. Деловая культура китайских предпринимателей в России глазами русских современников (рубежи ХIХ–ХХ и ХХ–ХХI вв.) / Е. В. Дятлова. // Изв. Алтайского гос. ун-та. — 2011. — № 4. — С. 72–77.
5. Захаров Н. Л. Специфика социальной системы России. / Н. Л. Захаров. — Ижевск: Изд-во УдГУ, 2000. — 219 с.
6. Караулов Ю. Н. Русский язык и языковая личность. / Ю. Н. Караулов. — 2‑е изд., стереотип. — М.: Едиториал УРСС, 2002. — С. 43.
7. Лапицкий М. И. Труд и бизнес в зеркале религий. / М. И. Лапицкий. — М.: Изд. дом «Новый Век», 1998. — 144 с.
8. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: пер. с англ. / Р. Д. Льюис. — М.: Дело, 1999. — 440 с.
9. Михельсон С. В. Кросс-культурная этика России, Китая и США. / С. В. Михельсон // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. Журнал теоретических и прикладных исследований. — 2016. — № 34. — С. 193–203.
10. Михельсон С. В. Межкультурный диалог — ключ к будущему деловой культуры» / С. В. Михельсон // Социально-экономический и гуманитарный журнал Красноярского ГАУ. — 2015. — № 1. — С. 142–148.
11. Михельсон С. В. Память культуры в языке деловых коммуникаций. / С. В. Михельсон // Вестник КрасГАУ. — 2013. — № 10. — С. 282–287.

Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru

ГусаковаАнна Владимировна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежanny385@mail.ru

Влияние национальной культуры наособенности организационного поведения

Аннотация.В данной статье будет рассмотреновлияние национальной культуры на организацию и внутриорганизационные отношения, выявлены параметры, характеризующие особенности национальных культур, а также изучены причинывозникновение конфликтных ситуацийи способы их разрешения.

Ключевые слова:национальная культура, организационная культура, конфликт, ценности, установки, традиции.

Национальную культуру страныотражают национальные факторы.

Они представлены в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения, правилах ведения бизнеса. Национальная культура воздействует на поведение работников и оказывает большое влияние наорганизационную культуру. Поэтому огромное внимание менеджеровуделеноизучениюи оценкенациональных особенностей, межкультурных различий в каждой конкретной стране, и каждой организации.Совокупностьустановок, ценностей, норм и убеждений, которые приняты в стране и разделяютсяее жителями,мы будем понимать как национальную культуру.Национальная деловая культурасостоит из норм и правил ведения бизнеса, деловой этики иэтикета. Она входит в состав национальной культуры. Стоит помнить, что взаимодействие с международными партнерами –это всегда столкновение национальных культур и деловых культур в частности, поэтому они так важны для изучения. Зная особенности национальной культуры партнера, можно манипулировать его решением и предугадывать его поведение.Ученые, которые рассматривают и анализируют поведение национальных культур, выделяют около 30 параметров, позволяющих выявить различия и сходства национальных культур. Часть из них даже послужили основой для разработки моделей изучения культурных особенностей, которые оказывают влияние на организационное поведение и организационную культуру компании. Наиболееширокое распространенными получилипараметры, представленystна рис.1.

Рис. 1.Параметры, характеризующие особенность национальной культуры

Особенности и различия национальной культуры,а, следовательно, стиля жизни, установок, взглядов и правил,особенно в современном мире, создают условия для развития конфликтных ситуаций.Для рассмотрения этого влияния следует разобраться, что же такое конфликты и какие бывают причины их возникновения.Существует множество определений понятия «конфликт». Мы будем пониматьконфликт как столкновение несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида или, в межличностных отношениях,

индивидов и групп людей, проявляющихся в формеотрицательных переживаний. В раннейтеории менеджмента существовалопонятие конфликта, как негативного для организации явления. В современности на эту проблему смотрят поиному: конфликты организации не только возможны, но иногда и желательны. Так в случае, когда конфликт является источником дополнительной информацию, способствует нахождению большего числаальтернатив, повышает эффективность процесса принятия решений, он несет в себе позитивные свойства, и его называют функциональным. Такой конфликт стоит использовать для повышения эффективности деятельности. Если же конфликт препятствует принятию решений, достижению целей группы и организации, он называется дисфункциональным и его стоит устранять.При этом конфликт необходимо отличать от обычных противоречий, несовпадения позиций и мнений. Конфликты следует подразделять на:1. Внутриличностный возникает либо когда человеку дают противоречивые, взаимоисключающие задания, либо когда требования к личности не соответствуют с ее потребностями и ценностями. Особая форма –стресс;2. Межличностный конфликт возникает между людьми, имеющими различия в характере, взглядах на жизнь, целях, и изза этого не могут найти общий язык друг с другом;

3. Между личностью и группой данный вид конфликта возникает тогда, когда позиции личности и группы не совпадают, когда личность отказывается соблюдать групповые ценности и нормы, либо в случае, если руководитель использует меры воздействия, неприемлемые у сотрудников;

•национальная культура1. Отношение к природе2. Отношение ко времени3. Отношения между людьми4. Отношения к формальностям5. религия6. язык7. Социальное и личное пространство8. Другие факторыОрганизационное поведение и организационная культура компании4. Межгрупповой конфликт возникает между имеющими различные подходы к проблемам группами, а также вследствие борьбы за ресурсы[2].

На наш взгляд, причины конфликтов заключаются в следующем:1.Распределение ресурсов (так как потребность в ресурсах неограничена, а ресурсы ограничены);

2. Организационные изменения ( противоречия в данном случае возникают изза того, что работники поразному смотрят на необходимость внедрения изменений в организацию. На этом фоне возникают противоречия между личностями и группами в организации);3. Личностные расхождения;4. Различные системы ценностей и нравственных установок ;5. Угроза статусу ( конфликт возникает в случае угрозы социальному статусу, который у человека имеет огромное значение);6. Недостаток доверия;7. Неудовлетворенные коммуникации (если информация неточно отображается и содержит взаимоисключающие требования, то может возникнуть конфликт в результате неточно определенной работы и должностных обязанностей).

В рамках нашей темы мы остановим внимание именно на личностных расхождениях.Личностные ценности и черты характера неизбежно отражают свойственные большинству представителей той или иной национальной культуры ценности и ориентиры.Эти критерии являются наиболее важными при отличии одной национальной культуры от другой, так как они в большей степени оказывают влияние на поведение работников и стиль управления.Однако, исходя из того, что для каждого человека они имеют разную значимость и их большое количество, ученые пытаются сформулировать наиболее обобщенные критерии национальных культур. По разработанной методике Хофстед свел все эти различия в 4 группы:1. Стремление избегать неопределенности. Этот критерий характеризует людей с точки зрения их отношения к ситуациям, когда они не могут предсказать будущее событие. Материалы исследования показали, что одни люди не придают значения неопределенности, другие рассматривают неопределенность как угрозу жизни. Эти различия оказывают большое влияние на их взгляды и поведение.2. Мужественность

женственность. Согласно Хофстеду, сильное мужское начало в национальной культуре означает настойчивость, доминирование независимости и честолюбие. В то же время сильное женское начало свидетельствует о склонности людей к взаимозависимости, эмоциональности, состраданию к другому человеку.3. Индивидуализм коллективизм.Данный параметр характеризует ориентацию норм и ценностей национальной культуры либо на индивидуальные, либо на групповые интересы. Индивидуализм делает упор и достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При этом предполагается, что если каждый индивидбудет удовлетворять свои потребности, то выиграети обществов целом. При коллективизмеиндивид склоненнаправлять личные интересы в пользу группы.4. Дистанция власти (дистанция между людьми, имеющими различный статус). Анализ показал, что в тех национальных культурах, где существует обостренное восприятие различий статуса, нормы и ценности организационной культуры основаны на иерархических представлениях. Индивиды из таких странуверены, что те, кому принадлежит власть, обладают особымиправами и привилегиямии что начальник и подчиненные это различные категории людей. В тех же национальных культурах, где члены общества воспринимают различия в положении статуса отдельных лиц как естественный порядок вещей, дистанция власти незначительна. Индивидыв таких странах убеждены, что начальники должны быть доступными для подчиненных, обязаны вести себя так, как и подчиненные, и что облечение властью –это ни благо, ни зло, все зависит от целей и последствий употребления власти[3].Для наибольшей наглядности представим их на рисунке 2.

Рис. 2.Критерии национальных культур

Россия по трем показателям: стремлению к избеганию неопределенности, соотношению индивидуализмаколлективизмаи дистанции власти близка к Японии. В тоже время по показателю мужественностьженственность, Россия более похожа на США.Все это различие в культурах стран может создавать почву для развития конфликтов внутри организации. Как мы все прекрасно знаем, во всех организациях существует свой внутренний распорядок, свои правила. Они регулируют деятельность работников организации. Но зачастую, разрабатывая такие правила и принимая на работу людей разной национальности, мы не учитываем их особенностей. Бывает так, что вероисповедание не позволяет человеку пропустить час молитвы(это характерно для мусульманских народов) или когда работники не могут найти компромисс между собой изза разных политических взглядов.В основном, межнациональные конфликты отрицательно влияют на деятельность организации: затормаживают процесс производства, могут способствовать ухудшению качества, и, как следствие, снижению прибыли организации. Поэтому работодатели и государство стараются с ними бороться. За всю историю изучения конфликтов выработалось множество методов их разрешения. В данной статье мы рассмотрим наиболее эффективные. К ним относятся:1. Освоение общих целей;2. Разъяснение требований–состоитвнеобходимости предоставления работнику полной информации о его правах, обязанностях и ответственности;3. Координация и интеграция состоит в применении управленческой иерархии, использовании упорядоченной цепи команд.

4. Система вознаграждений предусмотрена во избежаниеконфликтов вследствие неудовлетворенности работой, роста текучести кадров, ухудшения социальнопсихологического климата в коллективе;

Критерии национальных культурСтремление избегать еопределенностиИндивидуализмколлективизмДистанция властиМужественностьженственность5. Разделение конфликтующих сторон, сокращение или полное прекращение их контактов;6. Приспособление состоит пересмотре своей личностной позиции, поведения; 7. Компромисс состоит в урегулировании противоречий путем взаимных уступок;8. Уклонение от конфликта состоит в стремлении выйти из конфликта, не решая его;

9. Сотрудничество заключается в разработке такого решения, которое удовлетворяет обе стороны (рисунок 3).

Рис. 3.Методы разрешения конфликтов

Существуют и другие способы урегулирования конфликтов.Основные стратегии разрешения этнических конфликтов на макроуровне: применение правовых механизмов, переговоры, информационное воздействие. Психологические способы урегулирования конфликтов: переориентирование агрессии, формирование надгрупповой идентичности[1]. На микроуровне(уровне организации) также можноприменять: гибкий рабочий график для сотрудников, проводить тренинги и разъяснительные работы с сотрудниками, развивать в них толерантность, проводить совместные корпоративыи прочее.Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что при формировании организационной культуры стоит учитывать национальные особенности работающих на данном предприятии людей. Это не только повысит удовлетворенность трудом и эффективность работы, но и позволитизбежать возникновение конфликтных ситуаций как в коллективе, так и между организацией и работниками. Если все же конфликтная ситуация возникла, тостоит принять незамедлительные меры по ее устранению, так как этнические конфликты зачастую несут только негативный эффект.

Эффективные методы разрешения конфликтовОсвоение общих целейРазъяснение требований Координация и интеграция Система вознаграждений Разделение конфликтующих сторонПриспособлениеКомпромиссУклонение от конфликта СотрудничествоСсылки на источники1.Агафонова М.С., Лисенко А.А. Регулирование конфликтов на предприятии [Текст] // Современные наукоемкие технологии. 2014. №72. С. 128a.2.Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации [Текст] // Современные наукоемкие технологии. 2014.

№72. С. 134135.3.Организационное поведение [электронный ресурс]//Организация времени:[сайт]. URL:http://www.studfiles.ru/preview/6195553/(дата обращения:16.10.2016)