Начинающие рекрутеры часто сталкиваются с вопросом, где и как искать кандидатов. На эти вопросы ответила Раиса Мысловская, руководитель отдела подбора персонала в «Тинькофф».
Содержание:
- Что такое рекрутирование
- Этапы поиска сотрудника
- Инструменты рекрутинга
- Методы рекрутинга в интернете
- Как искать в соцсетях
- Контент-маркетинг
Фото: Golden Sikorka / Shutterstock
Что такое рекрутирование
Рекрутирование — это процесс поиска и подбора кандидатов. Корректнее будет оперировать словом «рекрутмент», давайте дальше перейдем на него.
«Тинькофф» — крупная быстрорастущая технологическая компания с большими объемами найма. У нас много направлений и вакансий, поэтому мы используем максимальное количество ресурсов. У нас своя команда рекрутеров, но активно привлекаем и внешних партнеров, кадровые агентства.
Наши ИТ-рекрутеры работают на особо дефицитном рынке, где спрос на специалистов в разы превышает предложение. В среднем на одного разработчика приходится от пяти офферов. Поэтому мы уделяем особое внимание правильному набору компетенций при найме рекрутеров и активно инвестируем в обучение специалистов.
Рекрутер должен быть любознательным, следить за изменениям рынка, правильно выявлять потребности заказчика, определять целевую аудиторию и каналы привлечения. При работе с холодным рынком важно быть хорошим переговорщиком и находить ключевые мотиваторы, заинтересовывать кандидата и доводить процесс до оффера. Еще одна важная компетенция — постоянно развивать нетворкинг, расширять круг связей и выстраивать долгосрочные отношения.
Рекрутеры «Тинькофф» используют большой арсенал инструментария: умеют находить специалистов не только на сайтах с резюме, но и по внутренней базе кандидатов, в соцсетях и на профильных сайтах для разработчиков.
Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:
- Активно ищем кандидатов через работные сайты и по открытым источникам: HeadHunter, «Хабр», GitHub, LinkedIn.
- Размещаем вакансии в соцсетях и на работных сайтах, собираем отклики.
- Развиваем собственный карьерный сайт и телеграм-канал. Там мы не только публикуем свежие вакансии, но и рассказываем, как живет компания. И так люди, которые попадают на сайт, конвертируются в людей, которые хотят у нас работать.
- Пользуемся услугами специализированных кадровых агентств.
- Используем email-маркетинг: делаем рассылку о вакансиях по базе кандидатов.
- Предлагаем сотрудникам «Тинькофф», а также кандидатам и клиентам пригласить друзей к нам на работу. В первом случае это называется внутренним привлечением, во втором — внешним. В случае успешного трудоустройства кандидата и пригласивший, и приглашенный получают бонусы.
- Привлекаем кандидатов через деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками). У «Тинькофф» есть стратегия по работе с ИТ-сообществами: наши специалисты участвуют в конференциях и выносят на рынок внутреннюю экспертизу. Так «Тинькофф» продвигает себя в разрезе технологий, и вдохновленные ребята приходят к нам на работу.
- Запустили и продолжаем запускать образовательные программы: обучаем школьников, студентов и выпускников по тем профилям, которые нам интересны. Благодаря такому обучению мы полностью закрываем вопрос найма джуниор-специалистов.
Фото: Golden Sikorka / Shutterstock
Читайте также:
Как заинтересовать рекрутера за 3 секунды: советы по оформлению резюме
6 вопросов, которые непременно надо задать рекрутеру на собеседовании
Самые актуальные HR-сервисы: рекомендации от рекрутеров
Этапы поиска сотрудника
- Составляем профиль кандидата
Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.
Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков. Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.
Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции.
- Размещаем вакансии на работных площадках
Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.
- Проводим секции и интервью
На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение. Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде.
Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы. Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них.
- Проводим финальные переговоры и формируем оффер
Инструменты рекрутинга
- Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними
В «Тинькофф» у рекрутера есть удобная внутренняя система, в которой можно:
- искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
- смотреть историю общения с кандидатом;
- возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.
- Аналитическая система
Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.
Например, важный показатель — процент отказов от офферов. Если рекрутер видит, что по какому-то потоку кандидаты все чаще нам отказывают по причине «финансовые ожидания», мы можем скорректировать подход к вознаграждению кандидатов. Еще это повлияет на то, как можно мотивировать текущих работников, чтобы им было комфортно работать в компании.
- Работа с партнерами
Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.
Фото: Golden Sikorka / Shutterstock
Методы рекрутинга в интернете
В «Тинькофф» весь рекрутмент проходит в интернете. Исключение бывает, пожалуй, для ведущих ролей. С ними работает метод «записной книжки»: рекрутер использует личные связи и контакты, чтобы предложить вакансию конкретному кандидату.
В остальных случаях мы используем:
- интернет-маркетинг;
- email-маркетинг;
- таргетированную рекламу;
- интеграцию с онлайн-сообществами;
- другие способы поиска, о которых говорили выше.
Как искать сотрудников в соцсетях
Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:
- Ищем по имени. Выходим на кандидата напрямую, если знаем его имя и фамилию. Этим же способом получаем из соцсетей дополнительную информацию о соискателях, которые откликнулись сами. Например, по списку общих друзей ориентируемся, в каком окружении общается кандидат. Если есть общие знакомые, можно попросить у них отзыв о человеке.
- Ищем по никнейму. Иногда интересные нам разработчики регистрируются на GitHub, пишут статьи на «Хабре», участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах под псевдонимом, не раскрывая своего реального имени. Таких кандидатов можно попробовать найти в соцсетях под тем же псевдонимом и связаться с ним. Или выйти на его настоящее имя и контакты.
- Ищем среди работников компании. Используем этот метод, если знаем, что нужный нам специалист работает в конкретной компании, или если понимаем, что стек компании пересекается с нашим, и специалисты оттуда хорошо подходят нам.
- Ищем по навыкам. Этот способ удобно использовать на любых работных сайтах. Например, в LinkedIn можно настроить фильтры по навыкам и просматривать всех подходящих кандидатов.
Контент-маркетинг
Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.
Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.
В «Тинькофф» есть деврел-стратегия по разным ИТ-направлениям. В рамках этой стратегии наши эксперты:
- выступают на конференциях;
- публикуют статьи на «Хабре» и в других ИТ-сообществах;
- проводят внутренние митапы;
- участвуют во внешних митапах.
Фото: Golden Sikorka / Shutterstock
Выводы
- Составляйте профиль кандидата. Он поможет получить представление о том, кого вы ищете, еще до того, как вы приступите к поискам, и правильно подобрать каналы, с помощью которых можно найти и привлечь нужных кандидатов.
- Используйте продающие тексты и другие маркетинговые приемы при составлении описания вакансии.
- На интервью проверяйте не только хард-скиллы, но и софт-скиллы кандидатов. Чем быстрее и лучше новый сотрудник впишется в вашу корпоративную культуру, тем эффективнее будет работать команда в целом.
- Инвестируйте ресурсы в развитие профессиональных сообществ, растите ярких лидеров профессий, амбассадоров, к которым будут тянуться кандидаты.
- Чем выше конкуренция работодателей в вашем направлении, тем более подготовленными должны быть ваши рекрутеры, лучше — инструменты и тем больше каналов привлечения придется использовать для эффективного найма.
Фото на обложке: baranq / Shutterstock
Квалифицированные работники. Как их найти и привлечь в вашу команду
Российская экономика из-за санкций и ограничений со стороны западных стран переживает нелегкие времена. Волнения коснулись и рынка труда. Исследования, проводимые аналитическими компаниями и Минтрудом, показали, как складывается ситуация с безработицей, зарплатными ожиданиями и трудоустройством.
Рынок труда: оценки профессионалов и мнение обывателей
По данным Росстата в конце 2021 года уровень безработицы в России был рекордно низким. Абсолютное значение незанятого населения опустилось на уровень ниже начала 2020 года — 3 049,7 тыс. чел. Последние месяцы рынок труда демонстрировал положительные тенденции в значениях безработицы по сравнению с ее резким ростом во время первой волны коронавируса и жестких локдаунов во втором и третьем кварталах 2020 года.
Некоторые иностранные компании свернули российский бизнес, а некоторые приостановили или сократили развитие отдельных направлений, инвестиции и маркетинг. Одни свои решения объясняют возникшими сложностями в логистике из-за санкций, другие — самими санкциями, третьи — резкими колебаниями курса рубля и невозможностью зафиксировать оптимальную цену. Есть и те, кто никак не отреагировал на сложившуюся политическую и экономическую ситуации, и продолжают работу в прежнем режиме.
Из-за оттока иностранных работодателей сократилось число рабочих мест в таких сферах как:
- транспорт и логистика;
- автомобилестроение;
- оптовая торговля и электронная коммерция;
- лесная промышленность;
- производство изделий из дерева.
Соответственно и по регионам прирост уровня безработицы ощутимее в регионах, где преобладали предприятия указанных отраслей: Калужская, Костромская, Самарская, Ульяновская и Курганская области, а также Республика Татарстан. По профессиональным областям основные сокращения рабочих мест уже произошли или еще ожидаются в менеджменте, продажах, логистике.
Аналитики ЦСР ожидают к концу 2022 года наибольший прирост числа незанятых в Курганской, Ульяновской, Костромской и Иркутской областях, а также республиках Коми и Карелия.
При этом население неординарно оценивает ситуацию на рынке труда и ее дальнейшее развитие.
Так 23% опрошенных ждут, что в 2022 году им поднимут зарплату, 65% респондентов «индекса Иванова» уверены в завтрашнем дне и считают увольнение маловероятным, а также что проблем с поиском новой работы, как во время пандемии коронавируса, не будет. При этом примерно половина работодателей с численностью штата свыше 500 человек внепланово прекратила или снизила подбор персонала.
При этом потерять работу боятся треть россиян, и ради стабильной занятости готовы поступиться зарплатными ожиданиями.
Где бизнесу найти работников
Покидая российский рынок некоторые иностранные поставщики продают бизнес отечественным инвесторам. Таким образом новые владельцы компании получают готовый бизнес с полным штатом персонала, знающим свое дело.
В целом же, приступая к набору работников, определитесь с:
- обязанностями, которые предстоит выполнять новобранцу;
- требованиями к его профессиональным знаниям, навыкам, личным качествам;
- условиями работы, которые вы готовы предложить сотруднику.
Технически ведите поиски и отбор персонала через:
- рекрутинговые агентства и сайты по поиску работников;
- проведение конкурса в открытых источниках и размещение информации на своем сайте, канале и т. д.;
- тематические форумы и профессиональные сообщества в соцсетях;
- биржи образовательных платформ.
Те компании, что покинули страну через сворачивание и полную остановку производств, продаж и оказания услуг, освободили занимаемую нишу вместе с сокращением и роспуском персонала.
Соответственно, компании и предприниматели, планирующие направить свою деятельность на замещение ушедших иностранцев, могут присмотреться к персоналу, имеющему опыт работы в российских сегментах иностранных предприятий соответствующей отрасли. Особенно – высшему менеджменту. Эта опытные высококвалифицированные управленцы, привлечь которых можно в первую очередь величиной компенсации, расширенным соцпакетом и амбициозными проектами.
Если речь идет о «белых воротничках», то часто поиски такого персонала осложнены недостатком кандидатов для замещения вакантных мест и решения поставленных задач.
В небольших городках на периферии это связано с оттоком населения в более крупные города и центральные регионы. Однако это не повод отказываться от бизнеса в вашей местности. Предложите работникам образовательные программы для повышения квалификации и компетенции в своей профессиональной области или переподготовку на другое направление.
Да и в целом образование, прокачка знаний и умений уместна в любой профессии в любом бизнесе и в любом регионе. Для специалиста — это еще одна галочка в перечне навыков, для работодателя — специалист, готовый к решению поставленных задач.
Специалисты компаний, покинувших Россию, могут пригодиться не только в своей отрасли. Так, например, финансово-экономические работники — зачастую универсальные «солдаты»: рассчитают заработную плату, налоги или рентабельность не только в производстве, но и торговле, и услугах. Или опытные продажники достигнут поставленных целей продавая и мебель, и товары для дома..
С точки зрения территориального расположения предприятий стоит присмотреться к регионам, где уже произошел рост безработицы. Люди, потерявшие работу, охотно пойдут к новому работодателю. Конечно, приоритет будут отдавать нанимателям, предложившим лучшие условия. Однако, как показывают приведенные выше результаты опросов, есть доля тех, для кого размер зарплаты – не главный параметр.
Чем привлечь и заинтересовать работников
Деньги — это один из ключевых моментов, который влияет на принятие решения о выборе работодателя. Но не все меряется деньгами, часто важны атмосфера в коллективе, лояльность работодателя и мотивация.
В борьбе за ценные кадры проявляйте гибкость, в том числе при установлении режима и формата работы. Люди стали иначе подходить к вопросам занятости, и часто успешно совмещают работу у нескольких работодателей одновременно. Высиживание от звонка до звонка — в прошлом. Домашний офис доказал свое право на существование во время пандемийных локдаунов. Работа на удаленке с гибким графиком для многих в приоритете.
Оцените, насколько важно и нужно вам, чтобы персонал целый день сидел в офисе. Может оказаться так, что стопроцентное присутствие в офисе не требуется, а многие задачи легко решить дистанционно. Отразите эту мысль в описании вакансии, а также используйте в качестве предложения, которое может заинтересовать квалифицированного сотрудника, планирующего увольняться.
Развивайте корпоративную культуру, тимбилдинг. Работникам и ручного, и умственного труда нужна разрядка, отвлечение от серых будней и рабочего процесса.
Высоких показателей по различным направлениям можно достичь не только за счет многочасового труда, но и за счет здоровой конкуренции внутри коллектива при проведении профессиональных конкурсов, а через геймификацию. Такое предложение со стороны работодателя привлечет потенциальных работников, что позволит отобрать лучшие кадры.
Экономия на корпоративных мероприятиях — одна из тех статей расходов, которую многие работодатели существенно сократили с приходом кризиса. Те, кто на этом не экономят, имеют преимущество перед другими работодателями. А имеющихся работников квизы, викторины, спортивные игры, коллективные выезды и прочее уберегут от профессионального выгорания, усталости, монотонности и рутины в работе.
Помогайте новичкам войти в команду. Смена места работы — это стресс, и справиться с ним могут помочь психологи. Проводите корпоративные семинары с психологами, при необходимости проработайте проблемы каждого индивидуально. Важно, чтобы и новички и корифеи не теряли мотивацию.
Отсутствие замотивированности ведет к низким показателям в работе и профессиональному неудовлетворению. Закрепляйте за новыми сотрудниками наставников. Они помогут с профессиональной точки зрения быстрее вникнуть в специфику бизнеса. Такие меры помогут лучше, быстрее и безболезненно войти в работу и влиться в коллектив.
Часто люди бояться увольняться с работы, которая их не устраивает из-за страха неизвестности у будущего работодателя. Если в предложении о работе будет информация о том, что работодатель охотно помогает новобранцам с адаптацией, откликов на вакансию будет больше.
Чтобы не развалить слаженно работающий коллектив, не допустить оттока работников, прислушивайтесь к мнениям персонала. Проводите соцопросы среди работников, изучая проблемные моменты:
- удовлетворенность работой;
- удовлетворенность заработной платой;
- отношение к руководству;
- потребность в обучении;
- предложения по организации рабочего процесса и т. д.
Услышать мнение простого персонала помогут открытые совещания. Такие мероприятия полезны обеим сторонам трудовых отношений. Для работодателя — это шанс узнать о проблемах предприятии и услышать предложения по повышению эффективности. Для работника — понимание того, что он — деталь огромного механизма, его мнение важно и ценно.
Не стесняйтесь описывать в вакансии традиции компании. В сочетании с гибкостью и другими предложениями и гарантиями со стороны работодателя, это поможет привлечь современных квалифицированных и опытных специалистов.
Больше полезных материалов:
- Слушайте нас на Mave.
- Читайте на сайте и в Телеграме.
01.01.70
Перед службами персонала быстро растущих компаний наиболее проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных сотрудников. Менеджер по подбору персонала, привлекающий в компанию квалифицированных специалистов сродни продавцу: он должен знать ожидания «клиента» — кандидата на вакансию, его требования к будущей работе, соответственно апеллировать к их реализации в данной должности.
Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.
Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг . Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.
Компании с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.
Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала:
- Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;
- Дни открытых дверей – как правило ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
- Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты.
От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.
Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта компании, который является необходимым и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.
Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории.
Результативными могут оказаться следующие акции и мероприятия:
1. Размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организаций в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства
2. Спонсорство различных студенческих мероприятий, конкурсов, конференций. Руководители подразделений могут выступать, например, в качестве жюри, отмечая молодых специалистов «в деле»
3. Проведение лекций и семинаров в ВУЗах на профильных для организации факультетах специалистами компании
4. Размещение имиджевой рекламы в СМИ
Внутренние PR акции, направленные на привлечение потенциальных работников – это знакомство с компанией, где определяется не только готовность претендента принять предлагаемые условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и распространять позитивный образ компании.
Среди внутренних PR акций выделяют следующие:
1. Подача материала – объявления о вакансии, ответы на вопросы кандидатов, место и время встречи. От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника;
2. Раздаточный материал – презентационный пакет, содержащий основные сведения об организации: миссия, история создания, направление деятельности, первые лица и ключевые фигуры, контактная информация (в т.ч. адрес сайта в Интернете, адрес электронной почты), а также подшивка публикаций в СМИ;
3. Конкурсный отбор – определяются условия отбора, особенности и форма его проведения, оповещение о результатах прохождения этапов конкурса. Все это должно выглядеть привлекательным для потенциальных участников;
4. Процедура приема на работу и ознакомления с должностью – первый человек, которого видит будущий сотрудник как представителя компании, формирует впечатление об организации своим поведением, стилем проведения собеседования и ответами на вопросы кандидата. В глазах потенциального работника должен сформироваться определенный «ореол» вокруг должности и компании: чем труднее пройти конкурсный отбор, тем более высока ценность полученной работы.
Большинство вышеперечисленных акций и мероприятий, предназначенных для эффективного привлечения персонала в организацию, проводятся в таких крупных отечественных компаниях, как «Банк Русский Стандарт», «Альфа-Банк», «М-Видео», подразделениях РАО ЕЭС России, МТС и др.
Благодаря комплексному подходу к решению кадровой проблемы компаниям удается привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов. Мастерство поиска и отбора персонала постоянно совершенствуется. Использование передовых методов оценки, привлечение дополнительных инструментов для поддержания интереса соискателя, профессиональные «маневры» и креативный подход к решению задач – все это становится повседневной практикой менеджеров по управлению персоналом. Делая ставку на молодежь, используя при этом конкурентные свои преимущества, компании способны заполучить самый прогрессивный сегмент кадрового рынка. И event на сегодняшний день – наиболее гибкий и эффективный инструмент, который не только позволяет бизнесу решать текущие имиджевые и рекрутинговые задачи, но и оптимизирует его взаимодействие с кадровым рынком.
Источник: http://www.jobrating.ru/Page331.html
Вывод в компанию новых сотрудников – актуальный вопрос для любого бизнеса, особенно, когда он растет. Но организация этого процесса наиболее эффективным образом – это большая трудность, которая становится головной болью для многих руководителей.
Всем привет! На связи Евгений Райков и рекрутинговое агентство «В Кадре»! И в этой статье я расскажу вам о 7 вариантах организации процесса подбора в компанию, и вы сможете выбрать для себя наиболее удобный!
1. Самостоятельный найм
Вы владелец маленького бизнеса и вам нужен всего один сотрудник? Тогда этот вариант для вас!
Плюсы: нет промежуточных звеньев: рекрутера или помощника.
Минусы:
- вы не являетесь профессионалом в подборе;
- уходит много времени на собеседования;
- нет структуры, специальных инструментов;
- вероятнее всего вы выберете неподходящего кандидата, которого в скором времени придется заменить.
Стоимость: равна вашему рабочему часу и расходам на маркетинг.
Учтите, что на вывод одного сотрудника в среднем затрачивается 2-3 дня. При перерасчете на часы работы вы сможете понять стоимость вашего времени, затраченного на подбор. Если для вас это невыгодно, то стоит обратиться к другим вариантам.
2. Подбирает сотрудников руководитель отдела
Такой вариант часто используется в небольших компаниях, когда приток новых сотрудников слабый.
Плюсы: руководитель отдела компетентен в своей сфере и сможет подобрать подходящего сотрудника
Минусы:
- руководитель боится нанимать сотрудников лучше него, потому что они смогут его сместить. Мы выбираем подобных себе: если поставить на найм посредственного руководителя, он наберет таких же посредственных сотрудников;
- прямые обязанности руководителя: управление командой и ведение бизнес задач уходят на задний план. Это может привести к снижению эффективности работы руководителя.
Стоимость: равна рабочему часу руководителя + расходы на маркетинг, т.е. публикация вакансии и ее продвижение.
3. Доверенное лицо
Кому мы можем доверить найм персонала в свой бизнес? Чаще всего это помощник или супруга.
Этот вариант хорошо подходит для небольшого бизнеса, который не готов передавать задачу по найму профильному специалисту. Но качество найма при таком походе может пострадать, и вы упустите отличного сотрудника.
Плюсы: заинтересованность и максимальная вовлеченность помощника/супруги в достижении результата.
Минусы:
- доверенное лицо чаще всего недостаточно разбираются в нише, чтобы привлечь кандидатов;
- нужны специальные знания в области рекрутинга, чтобы правильно оценить кандидатов. Их может быть недостаточно у помощника и супруги.
Простого обзвона кандидатов мало для найма хороших сотрудников. Нужны профессиональные методы и инструменты для привлечения лучших кандидатов.
Стоимость: выводится из оплаты в час и суммируется с расходами на маркетинг.
4. Штатный рекрутер
Если штат ваших сотрудников в диапазоне 30-50 человек и есть текучка кадров, то штатный рекрутер – это ваш вариант.
Плюсы: подбором занимается специалист и полностью закрывает все задачи связанные с наймом.
Минусы:
- операционное управление нового сотрудника;
- координирование работы рекрутера отнимает у вас определенное количество времени;
- дополнительные затраты на нового сотрудника.
Стоимость: зарплата от 60.000 р. + расходы на маркетинг. В сумме выйдет около 100.000 р.
5. Рекрутер в аренду
Выгодный вариант для растущей компании. Рекрутер в аренду оформлен в HR компании, но нанимает сотрудников для вашего бизнеса. Многие руководители прибегают к услугам рекрутеров на аутсорсе, потому что это экономит время и деньги, приводя к хорошему результату. Кстати, эта услуга доступна в нашей компании «В Кадре». Если вам интересен такой вариант найма, переходите по ссылке и оставляйте заявку.
Плюсы:
- специалист знает, как правильно организовать отбор кандидатов и сможет нанять лучших сотрудников;
- выгоднее, чем штатный рекрутер;
- удобство работы: рекрутер в аренду полностью обучен и адаптирован к задачам по найму, а его контролем занимается руководитель HR компании.
Минусы: дополнительный расход от 50.000 р на работу с рекрутером.
Стоимость: на 30% выгоднее, чем брать рекрутера в штат, т.е. рекрутер в аренду обойдется вам примерно в 70.000 р. с учетом расходов на продвижение.
6. Частный рекрутер
Это «кот в мешке», вы не знаете заранее, кем окажется частник: отличным специалистом или шарлатаном.
Плюсы: низкая цена. Но минимальные затраты на рекрутере могут сказаться на качестве работы.
Минусы:
- низкая мотивация работать на результат. У фрилансеров обычно несколько клиентов и, возможно, ваш проект не будет для него приоритетным. Эффективность снизится, и толку от частного рекрутера будет мало;
- нет стандартов работы. Работа выполняется по своим методам, и вы не знаете, принесет ли это нужный результат.
Стоимость: от 15.000 р.
Ставьте лайк, если согласны, что низкая цена это плохой критерий для отбора рекрутера.
7. Кадровое агентство
Вы можете обратиться в кадровое агентство, и за фиксированную стоимость специалисты найдут вам подходящих кандидатов в нужные сроки. Это идеальный вариант, если вам нужен сотрудник один раз в три месяца. Вам помогут выбрать лучшего кандидата и в случае чего подыщут ему замену.
Плюсы:
- система подбора сотрудников отлажена и результат гарантирован;
- квалифицированные специалисты работают по установленному стандарту и отбирают только лучших кандидатов;
- гарантия на замену сотрудника, если он не справляется с задачами.
Минусы: дорогостоящая услуга, т.к. над подбором персонала работает целый коллектив.
Стоимость: зависит от объема работы и специалистов, которых необходимо нанять.
Я рекомендую обращаться только в проверенные агентства, на сайте которых вы можете проверить успешные кейсы найма. Потому что часто бывает, что частные рекрутеры выдают себя за кадровое агентство, тем самым обманывая клиентов.
Напишите в комментариях, какой вариант выбираете вы!
А если в вашей компании еще не выстроена система найма, со всеми HR функциями могут справиться наши специалисты! Отдайте подбор персонала в руки профессионалов, оставив заявку на сайте «В Кадре»
Для расширения кругозора я периодически посещаю семинары коллег и недавно, на одном из них, посвященном теме рекрутинга, в мозговом штурме участников родился этот список. Часть приведенных способов я и ранее рекомендовал в своем мастер-классе «Практический HR», другие — привнесли участники семинара, опытные рекрутеры. Здесь я обобщил, структурировал их и дал пояснения. Несмотря на то, что некоторые способы лично мне не импонируют, я решил не давать им оценки, а представить их все на ваш суд.
Когда мы говорим «без бюджета», имеются в виду способы, которые не требуют выделения сколько-нибудь значительных дополнительных средств. Разумеется, это несколько условно, т.к. к примеру, если вам нужно распечатать объявления, вам все равно придется потратить несколько дополнительных листов бумаги, ресурс офисного принтера и ваше рабочее время, которое стоит денег. Но, скорее всего, вам не понадобится ни у кого выбивать на это бюджет.
Некоторые из этих способов общеупотребимы, другие — достаточно уникальны и подойдут не всем. К примеру, если у вас нет корпоративного транспорта, вы не сможете использовать его, но уверен, что каждый найдет в этом списке идеи на «попробовать».
Советую рассматривать эти способы, как каналы привлечения. В этом смысле это похоже на партизанский маркетинг. Только здесь вы привлекаете не клиентов, а соискателей. Чем больше каналов вы задействуете, и чем лучше ваши каналы охватывают вашу целевую аудиторию, тем выше результат. Используя больше способов, вы сможете дотянуться до тех кандидатов, которых раньше вы не могли получить. Разумеется, нужно точно так же, как в маркетинге, замерять эффективность этих каналов и выбирать те, которые лучше работают для ваших конкретных условий. С другой стороны, даже если канал приносит только единичных хороших кандидатов, но это ничего вам не стоит, почему бы это не использовать ?
1) Знакомые (друзья, родственники, коллеги). К примеру, вы можете обмолвиться о своей вакансии при общении со знакомыми в спортивном клубе, сделать мини-рассылку с просьбой помочь, либо сообщить «по секрету» сотруднику, который любит распускать слухи.
2) Сайты с бесплатными объявлениями. На многих из них есть раздел работа. Для некоторых видов вакансий, это самый «ходовой» ресурс.
3) Прямой выход на конкурентов. Некоторые рекрутеры собирают контакты сотрудников конкурентов и не стесняются в нужный момент напрямую позвонить человеку и «захантить» его.
4) Газеты бесплатных объявлений. Некоторые люди до сих пор с компьютерами «на вы». Для них до сих пор работают объявления в печатных изданиях. Кстати ряд таких изданий дублирует свое содержание в интернет, поэтому ваша целевая аудитория может наткнуться на вашу вакансию в поиске именно таким образом.
5) Расклейка объявлений. Имеется в виду, что вы никого не нанимая, печатаете объявления на принтере, идете и сами расклеиваете их. Местами бесплатной расклейки могут быть дверь и окно вашего офиса, витрина, доски объявлений на профильных кафедрах вузов и т.п.
Дополнено: Доски объявления УК в подъездах, где живут интересующие вас сотрудники.
Дополнено: Здания и помещения, которые находятся в вашем управлении или сдаются вами в аренду.
6) Самостоятельная раздача листовок. Для оперативного набора на временную работу может подойти и такой способ, хотя не каждый HR на это решится. Перед этим важно определить места скопления ваших кандидатов.
7) Корпоративная газета. Если она у вас есть — там просто обязан быть раздел «вакансии».
Сайт. Корпоративные сайты, ориентированные на клиентов могут содержать раздел вакансий, блог, новости, а так же отдельные баннеры по горячим вакансиям. Ваш сайт посещают не только потенциальные клиенты, да и у них могут оказаться подходящие знакомые.
9) Корпоративный портал. Можно назвать это внутренним сайтом компании. На нем обычно публикуется информация для сотрудников. Раздел вакансий там тоже весьма полезен.
10) Интернет-форумы. Они до сих пор не умерли, несмотря на засилье соцсетей. В первую очередь нужно найти профессиональные форумы, где специалисты делятся опытом. Там можно и присмотреться, и познакомиться с ценными кадрами. На многопрофильных форумах вам нужен раздел «Работа».
11) Центры занятости. Здесь при необходимости можно найти низкоквалифицированный и недорогой персонал. Хотя я знаю случаи, когда при сокращении компании квалифицированные специалисты регистрировались в службе занятости, чтобы получать пособие во время поиска работы. Способов взаимодействия с этими службами множество: получение распечатки их базы по определенным критериям, объявления в информационном зале, размещение своей вакансии в их базе. В некоторых городах действуют электронные порталы таких служб, что делает взаимодействие с ними еще более удобным.
12) Пресс-релиз. Имеется в виду, что ваша компания по какому-либо инфоповоду (открытие нового филиала, направления, юбилея и т.п.) делает пресс-релиз в СМИ. У пресс-релиза есть свои цели, поэтому бюджет на него уже выделен вне зависимости от вас. Раз он уже все-равно проплачен, вам ничего не стоит предложить включить в него дополнительную фразу типа: «В связи с открытием нового филиала мы будем набирать персонал. Уже открыты вакансии ….»
13) Нетворкинг на мероприятиях. Это могут быть, как организованные вами, так и чужие дни открытых дверей, выставки, конференции, бизнес-клубы, образовательные, отраслевые спортивные и т.п. события. Разумеется мероприятия выбираем таким образом, чтобы их посетители представляли вашу целевую аудиторию. На чужих выставках можно знакомиться и с сотрудниками на стендах.
14) Выступление на мероприятиях. Отличие от предыдущего способа в том, что здесь вы не просто участвуете, а являетесь спикером. В этом случае у вас гораздо больше возможностей донести до целевой аудитории вашу вакансию. Это нужно делать по ходу выступления, как бы невзначай. Если вы не являетесь официальным спикером мероприятия, все равно есть способ получить микрофон и внимание аудитории. Для этого нужно задать вопрос спикеру. Следует представиться, назвать вашу компанию, после чего может последовать фраза вида: «Мы сейчас ищем <название должности>, в связи с этим вопрос: ….»
15) Ярмарки вакансий. Имеются в виду ярмарки, организованные другими. Вы просто приходите туда, общаетесь с присутствующими там кандидатами, вручаете им визитки и т.п.
16) Образовательные учреждения. Это могут быть вузы или учреждения профессионального образования. В первую очередь следует наладить контакт с профильными кафедрами, профкомами, отделами по трудоустройству выпускников. Так же хорошо работает проведение занятий на профильных потоках.
17) Кадровые агентства с оплатой с кандидата. Такие агентства при трудоустройстве, берут деньги не с работодателя, а с соискателя. Соответственно, вам их услуги ничего не стоят.
18) Собственная база кандидатов. Если вы, как опытный HR ведете базу, то вы можете пригласить следующие категории сотрудников из своего кадрового резерва: a) Те, кто приходил к вам в отсутствие у вас вакансии; b) Те, кто приходил, но не принял вашего предложения (возможно его или ваша ситуация изменилась и вы теперь сможете сделать предложение, от которого он не сможет отказаться); с) Те, кто не подошел вам год или два назад из-за недостатка опыта. Теперь они возможно выросли. d) Ваши бывшие сотрудники, с которыми вы расстались «по-хорошему».
К этому же способу можно отнести закрытие вакансии с помощью кадровых перемещений внутри компании.
19) Чеки и другие документы. Если у вас есть кассовый аппарат, то на каждом чеке, который получает клиент, может быть напечатано ваше послание об открытой вакансии. То же самое касается счетов, бланков заказов и т.п.
20) Точки обслуживания клиентов. Такими точками могу являться кассы, прилавки, стойки обслуживания, дегустации и т.п. Они могут располагаться не только на ваших площадях, но и на бизнес-мероприятиях, выставках, городских массовых мероприятиях и т.п. Там могут быть объявления или листовки с вакансиями.
21) Собственный транспорт. Если он у вас есть, и на него внутри или снаружи наносится какая-то информация, размещение там вакансии может вам ничего не стоить дополнительно.
22) Анкеты. Если вы применяете анкетирование для соискателей, сотрудников или клиентов, то в некоторых случаях можно включить туда пункт типа: «Мы будем благодарны вам за рекомендацию на должность ….». Если это анкета соискателя, то разумно включать туда не его вакансию, а другую.
23) Сувенирная продукция. Если у вас есть своя «сувенирка» (блокноты, ручки с логотипами и т.п.) или вы специально изготавливаете ее для вашего массового мероприятия, можно размещать там предложение работы в вашей компании.
24) Соцсети. Все специалисты, которые вам нужны есть там. Способов их найти очень много. Нужная вам информация есть в их профилях, профессиональных группах, сообществах, корпоративных страницах других компаний, мероприятиях. Вы можете, как охотиться за отдельными специалистами, так и постить свои вакансии на своей странице, в корпоративной группе и в профильных сообществах. Соцсети дают удобный и неформальный способ знакомства и общения с кандидатами.
25) Клиентская рассылка. Если вы периодически поддерживаете связь со своими клиентами через e-mail, то среди новостей вашей компании можно распространить и новость об открытой вакансии. У каждого клиента есть своя сеть знакомых, кто-то из них возможно окажется нужным вам человеком.
26) Подпись в письмах. Помимо контактной информации, она может содержать любую информацию, в т.ч. о вакансиях. Это будет вполне органично, если вы — HR.
27) Упаковка своих товаров. Если стоимость упаковки не зависит от текста, который на ней печатается, то вы можете разместить предложение работы прямо там. Так же возможными вариантами является приклеивание стикеров или вкладывание листовок с вакансиями в упаковку.
28) Участие в чужом ассесменте в качестве эксперта. Такая возможность есть у рекрутеров, которые занимаются ассесментом кандидатов или сотрудников других компаний. При этом они имеют доступ ко всей информации о кандидатах.
29) Магазины. Торговый персонал можно хантить прямо в магазинах нужного профиля.
30) Роль кандидата. Это прям экзотика, требующая определенной
наглости
смелости. Вы сами отправляетесь в качестве кандидата в нужную вам компанию и в ходе собеседования знакомитесь с необходимыми людьми.
31) Обмен кандидатами. Человек, который не требуется вам, может оказаться очень нужным вашему коллеге, HR’у другой компании. А он может подкинуть вам соискателя, которого, к примеру, что-то не устроило у них. Связи с другими рекрутерами можно налаживать на профессиональных образовательных мероприятиях, в HR-клубах, в профессиональных группах в соцсетях и т.п. Таким образом можно сотрудничать даже с конкурентами.
32) Промоодежда. Если, к примеру, ваша компания так или иначе заказывает для сотрудников корпоративные футболки с надписями, возможно не потребуется отдельный бюджет, чтобы на их спине был призыв присоединяться к вашей команде.
33) Персональные блоги сотрудников. Лояльные сотрудники могут разместить приглашение в команду в своем блоге и его увидят все читатели. Даже без этого, каждый сотрудник, который интересно пишет и не скрывает принадлежности к вашей компании, является вашим рекрутером.
34) Фрилансеры. Специалистов необходимой квалификации можно найти на фрилансерских биржах и в газетах с объявлениями о предлагаемых услугах.
35) Коворкинги. Это открытые места деловой активности, где легко познакомиться. Возможно вы встретите там своих будущих сотрудников.
36) Поставщики. Ваш поставщик обычно кроме вас имеет и других клиентов. Если вы делаете хорошие заказы и поставщик очень лоялен к вам, вам не составит труда договориться, чтобы он в поставку своей продукции или услуг вкладывал вашу листовку с вакансией. К примеру, это может быть поставщик, доставляющий бизнес-ланчи в офисы, подобные вашему.
37) Партнеры. Можно задействовать каналы ваших деловых партнеров: их рассылки, раздатки, сайты и т.п.
38) Вышестоящая структура. Если вы являетесь частью холдинга, филиалом или франчайзи, используйте ресурсы головной системы. Они заинтересованы в вашем развитии, так что вы можете использовать их каналы привлечения кандидатов. Кроме того, вам могут помочь информацией, материалами, оборудованием или даже оплатить какие-то способы привлечения кандидатов. При этом вашего бюджета это не коснется.
Поскольку список изначально родился коллективными усилиями, хотелось бы чтобы он и дальше рос таким же путем. Предлагаю всем желающим дополнять в комментариях. Так же можно приводить примеры. Я буду добавлять уникальные комментарии и примеры в список с указанием автора предложения. Это должны быть способы, проверенные вами лично или вашим знакомыми.
Таким образом, вы принесете пользу каждому, кто прочтет эту статью.
Если ваша компания сократила бюджет на найм персонала либо просто молода настолько, что пока еще вынуждена экономить на поиске специалистов, это еще не конец света. Некоторые рекрутинговые инструменты и методы требуют минимальных затрат. Главное — знать о них и уметь ими пользоваться.
Не каждая компания может позволить себе иметь в штате десяток рекрутеров. Правда, в большинстве крупных организаций рекрутинг обычно является обязанностью группы специалистов, у которых, помимо найма, есть еще ряд других не менее значимых задач в области управления персоналом. Тем не менее качественный рекрутинг для малого бизнеса так же важен, как и для крупного. И если крупной компании слабый персонал может только лишь навредить, то небольшую фирму он способен обанкротить.
Но как нанять персонал без большой команды специалистов и приличного бюджета? Давайте разбираться в этом вопросе по порядку.
Пару лет назад Talent Connect Sydney провел опрос среди рекрутеров, которые добились успеха в поиске персонала, несмотря на небольшой бюджет. В итоге стали известны несколько ключевых факторов, которые играют роль в рекрутинге персонала, когда работодателем выступает маленькая компания:
- привлекательные бонусы, преимущества;
- работа с интересными задачами;
- возможность вносить вклад, влиять на бизнес;
- вера в руководство компании;
- корпоративная культура;
- интерес к работе в небольшой компании.
Эти факторы — не просто набор красивых слов. Вчитайтесь в них внимательнее и задумайтесь, что из перечисленного можете предложить ценным кандидатам именно вы.
Базовые правила для рекрутинга без бюджета
- Маленький размер компании — это самое большое преимущество
По мнению экспертов LinkedIn, у небольшой компании всегда есть определенная выгода. Проанализировав анкеты ряда профессионалов, которые меняли работу в последние годы, они пришли к выводу, что люди чаще оставляют крупные компании и уходят в меньшие по размеру организации, а не наоборот. Как вы думаете — почему?
Люди, увольняющиеся из крупной компании ради должности в маленькой фирме, принимали такое решение не столько из-за денег, сколько из-за желания бросить вызов работе, на которой они хотели бы проявиться как профессионалы. И это отличная новость для тех, кто пытается нанять персонал в небольшую команду.
- Главное — действовать быстро
Всегда нужно помнить о том, что параллельно с вами за опытным и высококвалифицированным персоналом непрерывно охотятся другие компании. Поэтому скорость рекрутинга играет решающую роль. Старайтесь делать предложение кандидату быстрее, чем конкуренты.
- Нанимая команду, придерживайтесь определенной стратегии
В Австралии есть небольшая компания The Iconic, которая работает на рынке онлайн-fashion и имеет порядка 300 человек в штате. Этот работодатель без особого труда привлекает людей, которые хотят быть причастными к миру моды. В компанию действительно активно присылают резюме молодые люди. Руководитель компании быстро принял решение нанять начинающего рекрутера, который бы разбирался с несложными вакансиями и поступающими резюме. Но все кажется просто только со стороны.
В чем заключалась загвоздка в рекрутинге специалистов для The Iconic? Дело в том, что компания работает на стыке двух бизнес-направлений: e-commerce и fashion. А потому ей очень нужны не просто знатоки моды, но и технически подкованные спецы. Люди, влюбленные в моду, возможно, пойдут работать в The Iconic. Но имеют ли столь высокий интерес к продажам одежды те, кто специализируется на технологиях? Руководитель The Iconic вовремя понял, что перед ним стоит непростая задача, и нанял для ее решения более опытного рекрутера. Он-то и стал закрывать все вакансии компании — и легкие, и сложные.
Какие выводы можно сделать, если ориентироваться на пример этой небольшой австралийской компании? Если у вас есть ограниченный бюджет, распорядитесь им мудро — потратьте деньги с умом. Сэкономив деньги на подборе линейного персонала, руководитель The Iconic смог чуть позже привлечь более опытного рекрутера, который погрузился в проблему поиска редких специалистов.
- Не пытайтесь нанять сразу всех — лучше сосредоточьтесь на нескольких кандидатах
Тут работает классическое правило: важно не количество, а качество. Поэтому подумайте раз десять, стоит ли вам размещать объявление о вакансии на различных порталах по трудоустройству, чтобы получать по 100 резюме в день. Сможете ли вы физически обрабатывать такой поток заявок? Может быть, лучше точечно выйти на небольшое количество качественных кандидатов, которые вас действительно интересуют?
- Неважно, насколько маленькая у вас компания, если у вас есть бренд работодателя, то это сильно облегчит вам жизнь
Не стоит даже вдаваться в детали и объяснять, как бренд работодателя влияет на качество рекрутинга. Очень сильно. Любая компания как минимум должна иметь симпатичные и активно развивающиеся социальные сети, а также современный сайт, чтобы не вызывать у кандидатов отторжение. Хорошо брать пример со стартапов: эти небольшие, но амбициозные команды интересно рассказывают о своих проектах в соцсетях и умеют привлекать целевую аудиторию соискателей.
- Превратите всех своих сотрудников в рекрутеров
Реферальные программы часто попадают в топ самых надежных и эффективных источников найма высококвалифицированного персонала. Этот канал привлечения кандидатов особенно важен для небольших компаний.
Стимулируйте сотрудников делиться рекомендациями, однако не путайте реферальный рекрутинг с «системой протеже». Объясните людям, что вам важен профессионализм и опыт, а не родственные и дружеские связи.
- Не попадите в ловушку: громкое имя кандидата еще не значит, что он хороший кандидат
Прежде чем нанять человека на работу, определитесь с типом кандидата, который вам нужен. Так, например, в крупных компаниях специалисты часто выполняют достаточно специализированные роли, в то время как маленьким компаниям нужны сотрудники-универсалы.
Помните: тот кандидат, который выглядит великим профессионалом в резюме, на деле может растеряться от многозадачности. Маленьким командам нужны гибкие люди, которые могут взять на себя много ролей.
Методы подбора с нулевым бюджетом
Существует несколько вариантов привлечения кандидатов, которые не требуют больших затрат. Единственное, что придется инвестировать, прибегая к ним, — это время.
1. Сайт компании
Это самый простой вариант. Сделайте на сайте удобный раздел с вакансиями и предоставьте возможность кандидатам отправлять свои резюме напрямую в компанию. Только не забывайте обрабатывать поступающие резюме, иначе этот рекрутинговый канал превратится в «черную дыру».
2. Социальные сети
Любой профессиональный рекрутер скажет вам, что социальные сети на сегодняшний день являются кладезем ценных кандидатов. Просто ими нужно правильно пользоваться. Как именно?
- Во-первых, вы можете публиковать вакансии в корпоративных группах.
- Во-вторых, вы можете поощрять своих сотрудников больше писать о компании, в которой они работают, или как минимум указывать ее в своем профиле.
- В-третьих, вы можете подписаться на многочисленные группы, администраторы которых позволяют публиковать вакансии. В Facebook, например, есть немало профессиональных групп, в которых таким объявлениям будут только рады.
- В-четвертых, если сильно постараться, то в интернете можно найти алгоритмы поиска ценных кандидатов в Facebook по ID и научиться правильно делать запросы на поиск подходящих кандидатов в Graph Search по различным параметрам: должность; город; вуз, который окончил человек; языки, которые он знает; интересы и др.
3. Блоги
Любой работник компании может оказаться блогером. Стоит только поинтересоваться. Если таковые найдутся, попросите их написать о позитивных аспектах вашей компании. Поощряйте других сотрудников, которые даже просто читают чужие профессиональные блоги, обращать внимание на других участников — среди них могут оказаться именно те, кто вам нужен.
4. Профессиональные мероприятия
Еще один отличный источник кандидатов, причем качественных, потому что конференции, форумы и семинары обычно посещают профессионалы. Если ваши сотрудники принимают участие в каких-либо мероприятиях, выставках, то пусть они активно обмениваются визитками. А если на этих мероприятиях будут выступать ваши лучшие специалисты, то это только добавит ценности вашему бренду работодателя.
5. «Бумеранги»
Лучший способ обеспечить высококачественный приток кандидатов, которые идеально соответствуют корпоративной культуре компании, — сосредоточиться на привлечении «бумерангов» (людей, которые ранее работали в вашей компании, но по каким-то причинам уволились). В трудные времена многие из этих людей сожалеют о своем увольнении, но, возможно, не решаются сделать попытку вернуться. Если с экс-сотрудниками у работодателя сохранились хорошие отношения, то один телефонный звонок или переписка в социальной сети может многое решить.
6. Вирусное видео
Видео — мощный инструмент подбора персонала, потому что оно позволяют компании наиболее эффективно продемонстрировать себя перед целевой аудиторией. При этом необязательно платить огромные деньги сторонним компаниям за создание таких видеороликов, можно поступить проще. Проведите среди сотрудников видеоконкурс, в котором они убедительно рассказывают о том, почему ваша фирма — отличное место для работы. Опубликуйте лучшие работы на корпоративном сайте, на YouTube или в Instagram.
7. СМИ
Замечательно, если руководители и ведущие сотрудники компании открыты для прессы и активно делятся своей экспертизой с целевой аудиторией. Благодаря охвату, который обеспечивают издания, можно привлечь внимание потенциальных кандидатов.
8. Конкурсы
Технологические фирмы вроде Google и Microsoft используют онлайн-технологии для выявления лучших умов, которые способны быстро решать конкретные задачи. Финансовые компании прибегают к бизнес-конкурсам для выявления эффективных команд. Придумайте и вы что-нибудь подобное.
9. Клубы по интересам
Многие компании, погружаясь в процесс поиска персонала, почему-то часто забывают о логике. Быть может, если деятельность вашей компании связана с повышенным риском, и вы ищете людей, которые не боятся рисковать, вам стоит приглядеться к секциям по скалолазанию? Рекрутеры одной больницы в штате Иллинойс как-то обнаружили, что большинство медсестер в свободное от работы время посещают ремесленные кружки. Нетрудно догадаться, куда устремились их поиски.
10. Описание вакансии
Как это ни странно, но именно с описанием вакансии часто возникают проблемы, хотя это самый простой и, пожалуй, главный инструмент привлечения кандидатов. Непродуманное или скучное описание — наиболее распространенная причина провального рекрутинга. Перепишите вакансию, сделайте ее похожей на рекламное объявление, определите wow-факторы, которые кандидаты не смогут не заметить, и вы увидите результат.
О важных составляющих текста вакансии можно прочитать в нашей предыдущей статье Как ИП нанять первого сотрудника: подробная инструкция.
На чтение 5 мин. Просмотров 19.9k. Опубликовано 17.01.2020
Обновлено 09.07.2020
В поисках новых сотрудников организации используют различные источники привлечения персонала – внутренние и внешние. К внутренним источникам привлечения персонала относятся все сотрудники, которые на данный момент работают в организации. У этого варианта есть масса преимуществ. В первую очередь – меньшие затраты на привлечение кадров, а также улучшение социально-психологического климата в коллективе, ведь у сотрудников есть все шансы продвинуться по служебной лестнице, а значит – улучшить свое финансовое положение и повысить статус.
Однако в ряде случаев внутренние источники привлечения персонала не способны удовлетворить запрос компании на кадры. Часто так бывает в случае поиска руководителя или редкого специалиста, когда в коллективе просто нет человека, который мог бы справиться с новой должностью. В этом случае внешние источники привлечения персонала – это единственный вариант. Что это такое, какими они бывают – рассмотрим подробнее.
Содержание
- Внешние источники привлечения персонала в организации
- Преимущества и недостатки внешнего поиска кадров
- Достоинства внешних источников привлечения персонала следующие:
- Методы привлечения сотрудников со стороны
- Этапы набора персонала из внешних источников
Внешние источники привлечения персонала в организации
Если по каким-либо причинам поиск кадров внутри компании невозможен, прибегают к подбору сотрудников со стороны. При этом выделяют следующие внешние источники привлечения персонала:
- агентства по поиску и подбору персонала – выступают в качестве посредников между работодателем и соискателем;
- центры занятости – бывают государственные и частные;
- профильные учебные заведения – многие компании готовы взять на работу молодого перспективного специалиста без опыта, но с отличной рекомендацией вуза;
- интернет-ресурсы – существуют порталы, на которых специалисты могут оставлять свои резюме;
- периодика – некоторые организации подают объявления в газеты и журналы;
- конкурирующие организации – хороших специалистов часто переманивают более высокой зарплатой или лучшими условиями труда.
Преимущества и недостатки внешнего поиска кадров
Если сказать: «назовите внутренние источники привлечения персонала и их преимущества», большинство людей ответит, что внутренними источниками привлечения персонала являются все те люди, которые работают в организации. Преимущество формирования кадрового резерва из «своих» – это обеспечение им карьерного роста, а значит, и повышение лояльности к компании. А еще это требует меньших финансовых затрат, чем привлечение специалистов со стороны, да и адаптация таких работников проходит легче и быстрее.
Несмотря на все достоинства внутренних источников привлечения персонала, часто бывает так, что руководителю подходят профессиональные качества сотрудника, но с психологической точки зрения он его не устраивает, т.е. работать с таким человеком некомфортно. Проще найти специалиста со стороны, который будет устраивать по всем параметрам.
Достоинства внешних источников привлечения персонала следующие:
- больший выбор кандидатов, чем в том случае, если искать специалиста среди своих сотрудников;
- если на руководящую должность взять человека со стороны, к нему будет меньше зависти и предвзятости со стороны подчиненных, чем если бы повысили кого-то со «своих»;
- внешнее привлечение персонала позволяет полностью укомплектовать штат, независимо от того, какие должности нужно заместить;
- с новыми людьми в коллектив приходят свежие идеи, что позволяет компании расти и развиваться, использовать новые концепции.
Используя внешние источники привлечения персонала в организацию, важно учитывать, что у них есть и некоторые недостатки. В первую очередь – всегда существует вероятность того, что выбранный кандидат не справится с поставленными задачами, в результате чего повысится текучесть кадров. Кроме того, компания несет существенные финансовые траты, привлекая нового специалиста. Новому сотруднику требуется время, чтобы привыкнуть к рабочему месту, принять внутреннюю политику компании, стиль управления руководителя. На начальных этапах с этим могут возникнуть некоторые трудности, так что эффективность работы может несколько снизиться.
Методы привлечения сотрудников со стороны
Не стоит ожидать, что одно объявление о вакантной должности приведет в компанию толпы экспертов. Чтобы максимально успешно привлечь кадры, организации используют различные методы:
- Ярмарка вакансий. Это мероприятие в области трудоустройства, где разные компании представляют имеющиеся вакансии и преимущества работы именно на этом предприятии, параллельно рекламируя и продвигая свой бренд.
- Семинары, выставки, конференции. Данные мероприятия проводятся в пределах компании, а потому больше используются при поиске кадров среди внутренних источников привлечения персонала; но это эффективно и для привлечения сотрудников со стороны, поскольку такие семинары и конференции часто посещают заинтересованные лица, представители конкурирующих компаний.
- Оповещения об имеющихся вакансиях через прессу, радио, телевидение, интернет. Так, можно захватить максимальное количество соискателей, включая даже тех, которые на данный момент не ставили перед собой цель сменить работу.
Если компании специалист нужен срочно (или требуется сотрудник редкой специализации), выгоднее всего использовать и внутреннее, и внешнее привлечение персонала, и все их методы.
Этапы набора персонала из внешних источников
Независимо от того, какие источники привлечения персонала используются, набор новых сотрудников в штат включает следующие этапы:
- открытие вакансии и оповещение о ней;
- выбор нескольких кандидатов из откликнувшихся, которые наиболее соответствуют требованиям к вакантной должности;
- изучение их резюме и проведение собеседования с каждым из них;
- выбор наиболее подходящего или понравившегося соискателя;
- прохождение кандидатом испытательного срока;
- утверждение специалиста в должности.
Еще на собеседовании кандидатам могут назначить какое-то испытание, которое поможет им максимально проявить все свои навыки и таланты.
В поисках хорошего квалифицированного сотрудника, особенно если это руководитель, компании и кадровые агентства используют любые методы и приемы. Тут во многом играет роль количество вакантных мест, какую именно должность нужно закрыть и ряд других факторов. Очень часто внутренние и внешние источники привлечения персонала используют в комплексе. Это позволяет найти лучшего специалиста из всех возможных.