В вашей компании проводится бесплатное обучение новых сотрудников с целью повышения их квалификации

Большинство работодателей осознают важность и значимость капиталовложений в уровень развития своих сотрудников, с целью повышения их профессиональной компетенции.

Развитие ключевых навыков сотрудников позволяет достигнуть больших результатов в основной сфере деятельности компании. Правильная оценка имеющихся личностных и профессиональных характеристик даёт возможность сделать правильный упор на развитие профессионально-пригодных качеств.

Для правильного выявления и оценки имеющихся качеств соискателя на руководящую должность специалист по подбору персонала проводит глубокий анализ имеющихся характеристик.

Качественный отбор кандидатов предусматривает необходимость определить тип ключевой компетенции будущего руководителя в зависимости от вакантной должности.

Например, для руководителя проекта и категории высших руководителей наиболее важными качествами принято считать наличие аналитического и стратегического мышления, знание основ тайм-менеджмента, высокая эффективность и ответственность. Для категории руководителей линейного типа необходимо наличие организаторских способностей, умение правильно расставлять приоритеты в рамках первоочередных задач, делегировать обязанности и наличие чёткой позиции при решении спорных вопросов.

Наиболее часто встречающейся управленческой компетенцией является линейная.

Линейный руководитель – это должностное лицо, назначенное высшим руководством компании для организации и руководства определённым отделом, проектом или подразделением, с целью повышения эффективности компании или достиженииопределённой цели.

Для построения правильной стратегии развития линейной управленческой компетенции специалист по подбору персонала должен определить начальный уровень имеющихся знаний соискателя. Определение данного уровня выражается в умении кандидатом проявлять и рационально использовать необходимые качества. К данным качествам принято относить показатели по шкалам стрессоустойчивости и навыкам делегирования.

Стрессоустойчивость – это психологический термин, характеризующий имеющуюся совокупность врождённых или приобретённых личностных свойств, которые позволяют индивиду быстрее адаптироваться и легче переносить изменяющуюся интеллектуальную, эмоциональную и волевую нагрузку, обусловленную профессиональной деятельностью.

Делегированием принято считать базовый навык руководителя, необходимый для развития подчинённых и повышения эффективности их труда для значимости компании.
Для определения уровня стрессоустойчивости и обладания навыками делегирования будущего линейного руководителя специалист по подбору персонала использует метод кейс-интервью.

Кейс-интервью или кейс-тестингом принято называть внутренние специализированные испытания компании, не связанные с формированием общей оценки квалификации персонала. Подобные испытания принято называть «домашними ситуациями» для будущих кандидатов. Анализируя степень выполнения заявленных испытаний, HR-специалист составляет качественную оценку профессионального «портрета» кандидата и на её основе формирует своё дальнейшее решение.

Использование кейс-тестинга признано эффективным не только для отбора кандидатов на руководящие должности, но также в случае ежегодной аттестации руководящего состава и формировании кадрового резерва компании.

Специалисты по подбору персонала на начальных этапах проводят качественную оценку личностных характеристик кандидата с помощью следующих психологических методик:

— «Перцептивная оценка стрессоустойчивости» (http://www.gurutestov.ru/test/254/);
— «Делегирование полномочий» (http://asus.style.rbc.ru/articles/15).

После проведённого психологического исследования будущему руководителю предлагается ответить на несколько вопросов, находящихся в рамках кейс-интервью компании. Данный перечень вопросов для каждой компании различен и составляется с учётом специфики её деятельности.

В качестве примера можно использовать следующие вопросы для определения управленческой компетенции руководителя:

— «Каковы будут Ваши действия, если к Вам пришёл посетитель/клиент раньше назначенного времени? Обоснуйте свои дальнейшие действия.»
— «Вы ждёте важные звонки от Ваших клиентов/заказчиков. Случается, что Ваши клиенты/заказчики звонят в одно и то же время на разные телефонные номера. Как Вы поступите в данной ситуации?»
— «За выполнение важного для компании проекта Вы назначили ответственным самого квалифицированного, по Вашему мнению, сотрудника. В установленный срок данный сотрудник не предоставил Вамотчёт о проделанной работе, сославшись на личные обстоятельства. Ваши действия?»
— «Вы и другой руководитель отдела получили распоряжение от генерального директора на выполнение определённой задачи. Понадеявшись друг на друга вы её не выполнили. Аргументируйте свои дальнейшие действия в данной ситуации».
— «В вашей компании проводится бесплатное обучение новых сотрудников, с целью повышения их квалификации. После прохождения курса обучения большинство сотрудников с накопленными знаниями и полученными навыками уходят работать в конкурирующие организации. Какими будут Ваши действия по борьбе с кадровой текучкой?»

После проведения всех исследований специалист по подбору персонала выстраивает сводную таблицу, анализируя полученные результаты.

Показателем уровня управленческой компетенции линейного руководителя являются его представление общих функциональных обязанностей.

К данным видам обязанностей относят:

— распределение обязанностей между сотрудниками своего отдела;
— выработка стратегических решений;
— обеспечение эффективного функционирования всех звеньев вверенного подразделения;
— координация действий сотрудников своего отдела;
— составление текущих планов работы отдела;
— умение постановки конкретных задач;
— организация деятельности коллектива;
— мотивирование сотрудников;
— подбор кадрового состава;
— планирование кадрового обеспечения.

Правильный подход к работе и высокая управленческая компетентность линейного руководителя станут хорошей отправной точкой в повышении уровня компании и достижении ей поставленных целей.

Обучение сотрудника: право или обязанность работодателя?

В соответствии со ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Означает ли это, что вся профессиональная подготовка должна быть для работника бесплатной? Можно ли требовать с работодателя денежные средства на нее? Ответы на эти вопросы мы находим в законодательстве.

Надо ли работодателю оплачивать обучение для соответствия профстандартам?

Какими документами оформляется обучение работника?

Тут будет несколько документов. Во-первых, договор с обучающей организацией.

3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором. Обычно в этом разделе находятся положения, дублирующие соответствующие нормы ТК РФ (запрет на командировки и сверхурочную работу – ч. 3 ст. 203 ТК РФ);

4) обязанность работника пройти обучение. Опять же, общие положения о том, что работник обязан прилежно обучаться и не прогуливать занятия;

5) обязанность работника проработать по трудовому договору у работодателя в течение срока, установленного в ученическом договоре (Пример 2);

6) срок ученичества (Пример 3);

7) размер и порядок оплаты стипендии в период ученичества (Примеры 4 и 5).

Покажем пример целого соглашения об обучении по программе повышения квалификации, в котором отражены требуемые ТК РФ условия:

Мы рекомендуем не ограничиваться включением в соглашение об обучении (ученический договор) только тех условий, которые предписывает ст. 199 ТК РФ. Настоятельно советуем дополнительно прописать следующее:

1) порядок компенсации работодателю денежных средств, которые были затрачены на обучение сотрудника, в случае его досрочного увольнения, несмотря на положение в договоре (соглашении) о том, что он должен отработать не менее определенного срока после окончания обучения за счет средств работодателя¹³. Даже если в договоре есть подобное условие, работодатель не вправе воспрепятствовать увольнению по собственному желанию в этот период. Единственное, что организация может сделать – это потребовать возместить ей понесенные издержки. И лучше прописать порядок расчета сумм, подлежащих компенсации – пропорционально неотработанному времени (см. отметку «2» в Примере 6 и п. 6.3 в Примере 7).

В этом разделе советуем перечислить все виды расходов компании (оплата обучения, выплата стипендии, компенсации проезда к месту учебы и т.п.), которые подлежат возмещению в случае досрочного увольнения работника¹⁴. Это особенно актуально, если обучение производится собственными силами работодателя – в таком случае всегда бывает сложно доказать наличие фактически понесенных расходов. Но в перечень расходов нет смысла включать выплаты, предусмотренные действующим законодательством как льготы работника, связанные с обучением (например, оплату учебных отпусков), – скорее всего, суд сочтет это незаконным¹⁵.

2) порядок компенсации работником расходов, понесенных работодателем в случае отказа сотрудника от завершения обучения либо в случае его неудовлетворительного результата. ТК РФ не предусматривает случаев, когда оплата обучения была произведена, но по вине работника обучение не было закончено либо было закончено с неудовлетворительными результатами. Во избежание споров такие моменты лучше урегулировать в договоре:

3) перечислить случаи, которые стороны считают уважительными для прекращения трудового договора после окончания обучения по инициативе работника (Пример 9). Отсутствие такого перечня может сыграть как против работодателя, так и против работника;

4) не только работник может потерять интерес к этому обучению, но и работодатель, например, в связи с развитием новых видов деятельности и убыточностью старых, ради которых такое обучение было начато. Поэтому работодателю стоит прописать в ученическом договоре возможность и последствия его расторжения по собственной инициативе (Пример 10);

5) обязательства работодателя по предоставлению иной работы после окончания обучения. Если этого не сделать, то по умолчанию сотрудник возвращается на ту же штатную позицию. Но обучение обычно как раз проводится с целью повышения сотрудника и перевода его на другую работу – более квалифицированную и высокооплачиваемую. Одно дело, когда это подразумевается и звучит в устной беседе, и совсем другое – когда такая гарантия вписана в договор. Работника легче будет уговорить его подписать.

После подписания договора с обучающей организацией и соглашения (ученического договора) с работником работодателю следует издать приказ о направлении сотрудника на обучение. Данный документ (в отличие от двух других выше названных) обязательным не является, но он пригодится бухгалтерии в качестве основания для оплаты дней обучения. Основанием его издания будет соглашение об образовании, которое надо упомянуть в констатирующей части текста приказа (до слова «ПРИКАЗЫВАЮ»). Если в организации разработано Положение об обучении работников, утверждена Программа обучения на определенный период, то на них тут тоже можно сослаться. Работника надо ознакомить с этим приказом под подпись (Пример 11).

А потом еще надо будет отразить дни его обучения в табеле учета рабочего времени (Пример 12), чтобы правильно их оплатить.

Обучение персонала нужно или нет. Основные способы

Обучение персонала позволяет повысить эффективность работы компании. Сотрудники, обладающие нужными компетенциями, работают лучше и быстрее адаптируются к меняющейся обстановке. Поговорим о том, какие способы обучения персонала стоит использовать в 2022 году.

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации работодатель должен предоставлять ему гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

1. Согласно ст. 21 ТК работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение своей квалификации.

Стороной, которая должна обеспечить это право, является работодатель.

2. Постановлением Минтруда России от 12 января 2001 г. N 4 утв. Методические рекомендации по разработке региональных программ содействия организациям в профессиональном развитии персонала. Эти Методические рекомендации помогают работодателю организовать профессиональное развитие персонала.

Региональная программа содействия организациям в профессиональном развитии персонала — это целенаправленное и систематическое воздействие на работника в течение всей его трудовой деятельности в организации в целях максимального использования его трудового потенциала как в интересах самого работника, так и в интересах организации. Она представляет собой комплекс социально-экономических, организационно-хозяйственных, нормативно-правовых и других мероприятий, увязанных по ресурсам, исполнителям, срокам реализации и направленных на формирование благоприятных условий для профессионального развития персонала в организациях, повышение инвестиционной привлекательности организаций, а также на социальную поддержку высвобождаемых работников.

Разработка и реализация программы как комплексного документа предполагают консолидацию усилий работодателей, объединений профсоюзов, органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Программы могут быть долгосрочными и краткосрочными. В условиях нестабильности экономики целесообразно ориентироваться на разработку краткосрочных программ (2 — 3 года) с ежегодной их корректировкой и учетом итогов реализации программных мероприятий за прошедший год.

При разработке программы следует придерживаться ряда важнейших принципов:

комплексного подхода к решению проблем профессионального развития персонала и регулирования рынка труда, который предусматривает учет всех факторов (экономических, социальных, демографических и др.), способствующих обеспечению продуктивной занятости населения и смягчению напряженности на рынке труда в регионе, где расположены организации, а также привлечению всех заинтересованных органов к ее разработке и реализации;

приоритета активных действий в управлении персоналом и его профессиональном развитии, а также политике на рынке труда (создание и сохранение рабочих мест, прием на работу незанятого населения и безработных граждан, улучшение условий и оплаты труда работников, совершенствование кадрового потенциала организаций, содействие занятости высвобождаемых работников и др.);

четкого разграничения сфер ответственности органов исполнительной власти субъектов РФ, объединений работодателей, объединений профсоюзов и территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения за разработку и реализацию программы;

эффективного использования всех средств, в том числе финансовых, направляемых на разработку и реализацию программы, и минимизации всех затрат.

Приоритеты программы определяются исходя из прогноза социально-экономического развития отраслей экономики, а также государственной политики в области подготовки кадров для рыночной экономики.

Рекомендуемая структура региональной программы содействия организациям в профессиональном развитии персонала: 1) анализ ситуации в профессионально-квалификационном аспекте; 2) прогноз потребности в квалифицированной рабочей силе; 3) ключевые проблемы в сфере профессионального обучения и развития персонала; 4) определение целей и задач программы; 5) разработка основных направлений программных действий; 6) разработка основных мероприятий программы; 7) ресурсное обеспечение программы; оценка ожидаемой эффективности реализации программы.

3. В ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрено содействие работодателей в обеспечении занятости населения на основе:

соблюдения условий договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством РФ;

реализации мер, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае приостановки производства или увольнения работников;

оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставления сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи увольняемым работникам за счет средств организаций и других работодателей;

создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансовой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на эти цели;

разработки и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы;

соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов;

трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.

Работодатели путем перечисления средств в фонд занятости полностью возмещают затраты органов службы занятости на создание специальных рабочих мест и профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку в связи с трудоустройством работников, получивших профессиональное заболевание или инвалидность в данной организации.

В случае отказа в приеме на работу без уважительных причин ранее заявленных выпускников учреждений начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования организации производят целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере среднего заработка работника данной категории за год.

4. Постановлением Правительства РФ от 28 июля 2000 г. N 576 утв. Положение о дипломировании персонала судов рыбопромыслового флота Российской Федерации. Согласно Положению работодатель обязан проводить профессиональную переподготовку командного состава судов рыбопромыслового флота в случаях смены диплома, окончания срока действия подтверждения.

Профессиональная переподготовка проводится в региональных аттестационных центрах дополнительного профессионального образования при образовательных учреждениях, осуществляющих подготовку специалистов соответствующего профиля, имеющих лицензию в соответствии с законодательством РФ и программы, утвержденные федеральным органом исполнительной власти в области рыболовства.

5. В Определении Конституционного Суда РФ от 24 января 2008 г. N 11-О-О приводится правовая позиция Суда по поводу конституционности ст. 196 ТК.

Заявитель оспорил конституционность положений ч. ч. 1 и 2 ст. 196 ТК.

Согласно ст. ст. 96 и 97 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. N 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» гражданин вправе обратиться в Конституционный Суд РФ с жалобой на нарушение своих конституционных прав и свобод законом, и такая жалоба признается допустимой, если оспариваемым законом затрагиваются конституционные права и свободы и закон применен или подлежит применению в конкретном деле заявителя, что должно быть подтверждено копией официального документа.

Оспариваемые заявителем нормы ст. 196 ТК закрепляют права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров и сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие права заявителя.

6. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. N 369/92-14-147/20/18-22 утв. Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства. Оно действует в части, не противоречащей ТК.

Основной целью системы повышения квалификации и переподготовки кадров является постоянное приведение уровня квалификации работников в соответствие с изменяющимися производственными и социальными условиями, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в рыночных условиях.

Профессиональное и экономическое обучение работников в системе повышения квалификации и переподготовки кадров носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности в целях последовательного расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства рабочих, специалистов и руководителей в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, совершенствования хозяйственного механизма, духовных потребностей общества.

Обучение осуществляется в учебных заведениях (подразделениях) повышения квалификации и переподготовки кадров, а также непосредственно в организациях. Его непрерывность обеспечивается путем рационального сочетания систематического самообразования, массовой производственно-экономической учебы, краткосрочного и периодического длительного обучения на соответствующих курсах или в учебных заведениях (подразделениях).

Постоянное повышение квалификации является прямой обязанностью каждого работника.

Должностные перемещения руководителей и специалистов, установление им соответствующего размера заработной платы, а также присвоение рабочим квалификационных разрядов и классности должны быть увязаны с результатами обучения и практического использования полученных знаний, умений и навыков.

В целях обеспечения работникам условий для непрерывного обучения в каждой отрасли, а также на предприятиях создается гибкая и мобильная учебно-производственная сеть с необходимой материальной базой, научно-методическим и кадровым обеспечением.

Персональная ответственность за организацию непрерывного обучения работников, поддержание их высокого профессионального уровня, своевременную подготовку к новым трудовым функциям возлагается на руководителей министерств, ведомств, организаций.

Руководители организаций обеспечивают:

соответствие уровня профессиональной и экономической подготовки кадров требованиям ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности производства и качества продукции, социального развития коллективов;

определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, разработку и реализацию планов непрерывного обучения, заключение соответствующих договоров с учебными заведениями (подразделениями) и организацию обучения непосредственно на производстве;

создание учебно-материальной базы, изготовление и приобретение технических средств обучения, наглядных пособий, организацию разработки методических материалов, работу с преподавательскими кадрами.

Для осуществления непрерывного обучения кадров рекомендуется создавать на предприятиях единые подразделения — отделы (бюро, секторы) подготовки кадров или выделять работников, отвечающих за организацию этой работы. В состав указанных отделов (бюро, секторов) включаются специалисты по профессиональной и экономической подготовке кадров.

В производственных единицах, цехах и других подразделениях предприятия, где штатными расписаниями не предусмотрены освобожденные работники по обучению кадров, проведение этой работы может возлагаться на других специалистов с высшим или средним специальным образованием (цеховых организаторов) с их согласия. Администрацией предприятия совместно с общественными организациями предусматриваются в установленном порядке дополнительные меры морального и материального стимулирования указанных специалистов за успешное выполнение работы по профессиональному и экономическому обучению.

Для координации всей организационной и учебно-методической работы на предприятии может создаваться на общественных началах совет по профессиональному и экономическому обучению кадров.

Непрерывное обучение руководящих работников и специалистов включает следующие направления: систематическое самостоятельное обучение работника (самообразование); обучение в производственно-экономических семинарах и университетах технико-экономических знаний; краткосрочное обучение; длительное периодическое обучение; стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях и высших учебных заведениях; обучение в целевой аспирантуре, докторантуре; переподготовка — получение новой специальности; особенности организации обучения руководящих работников в учебных заведениях.

Непрерывное обучение руководящих работников и специалистов включает повышение их квалификации и переподготовку.

К повышению квалификации относится любое обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков какого-либо конкретного типа деятельности. Потребность в повышении квалификации определяется постоянным изменением стоящих перед работниками задач и условий труда, связанных как с совершенствованием средств производства, так и с должностным ростом.

Под переподготовкой понимается получение нового специального образования в целях оперативного обеспечения кадрами новейших направлений научно-технического и социального прогресса, а также перемещение кадров из устаревших сфер деятельности в современные.

Систематическое самостоятельное обучение работника (самообразование) осуществляется по индивидуальному плану, утверждаемому его непосредственным руководителем.

В индивидуальных планах исходя из характера труда работника должно предусматриваться изучение передового отечественного и зарубежного опыта, новейших достижений науки и техники, проблем управления, экономики, права, социологии и др.

Самообразование осуществляется путем самостоятельного изучения специальной научно-технической, экономической и другой литературы, ознакомления с передовым опытом при организованной консультационной и методической помощи со стороны вузов и учебных заведений (подразделений) повышения квалификации и переподготовки кадров. Самообразованием является также руководство и педагогическая деятельность в формах массового производственно-экономического обучения. В помощь самостоятельно обучающимся проводятся лекции, консультации. В каждой организации работодателю целесообразно создать профессиональную библиотеку, включающую литературу по всем специальностям работников. Производственно-экономические семинары и университеты технико-экономических знаний являются основными формами массовой производственно-экономической учебы руководителей и специалистов. Производственно-экономические семинары создаются предприятиями для комплексного изучения вопросов экономики, управления трудовыми коллективами, прогрессивной техники и технологии, хозяйственного и трудового законодательства, передового опыта и других вопросов, направленных на решение конкретных производственных и экономических задач, совершенствование деятельности подразделений, в которых работают слушатели. В объединениях и на крупных предприятиях при необходимости для этой цели организуются университеты технико-экономических знаний. Университеты могут также создаваться и по территориальному принципу.

Обучение в семинарах и университетах проводится по учебным планам и программам, разрабатываемым предприятиями на основе государственных образовательных стандартов.

Численность слушателей в учебной группе рекомендуется устанавливать от 10 до 30 чел. Занятия проводятся с отрывом или без отрыва от работы. Общая продолжительность обучения и режим проведения занятий определяются администрацией предприятия совместно с профсоюзной организацией и советом трудового коллектива в зависимости от конкретных условий производства.

Обучение в производственно-экономических семинарах и университетах технико-экономических знаний заканчивается сдачей зачетов, подготовкой и защитой слушателями рефератов, разработкой рационализаторских предложений и т.п.

Краткосрочное обучение руководителей и специалистов проводится по мере необходимости, но не реже 1 раза в год по месту работы или в учебных заведениях (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров в целях решения внедренческих научно-технических, экономических и других задач, возникающих на уровне народного хозяйства, отрасли, предприятия.

Учебные планы и программы разрабатываются предприятиями, учебными заведениями (подразделениями), организующими обучение.

Сроки обучения устанавливаются до 3 недель. Обучение проводится с отрывом от работы, численность группы рекомендуется устанавливать от 10 до 30 чел. (в учебных заведениях — 25 — 30 чел.). Комплектование учебных групп может осуществляться из работников одинаковых или различных должностных категорий в зависимости от целей обучения.

Краткосрочное обучение заканчивается сдачей зачета, экзаменом или подготовкой и защитой реферата.

Длительное периодическое обучение руководителей и специалистов проводится не реже 1 раза в 5 лет в учебных заведениях (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров для углубленного изучения и практического освоения новейших достижений науки, техники, технологии, современных методов управления производством и организации труда и других проблем по профилю их трудовой деятельности.

Сроки обучения устанавливаются для руководителей и работников аппарата управления до 2 мес. с отрывом от работы и до 6 мес. без отрыва от работы, для специалистов с высшим и средним специальным образованием — до 3 мес. с отрывом от работы и до 6 мес. без отрыва от работы.

Обучение руководителей и специалистов может проводиться с частичным отрывом от работы продолжительностью до 6 мес. при общем сроке отрыва от работы до 2 мес.

Рекомендуется проводить стажировку руководителей и специалистов в целях углубленного изучения передового производственного опыта в соответствующих подразделениях министерств, ведомств, предприятий продолжительностью до 2 мес. сверх предусмотренных сроков обучения.

Стажировка руководителей и специалистов на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях и высших учебных заведениях, в том числе за рубежом, проводится в целях освоения лучшего опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или на должности более высокого уровня (для резерва на выдвижение).

Прохождение стажировки осуществляется по индивидуальным планам, разрабатываемым специалистами совместно с руководителем стажировки.

Продолжительность стажировки устанавливается предприятием, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей, по согласованию с руководителем предприятия, организации или учебного заведения, где она проводится.

По итогам стажировки работник представляет отчет своему непосредственному руководителю по месту основной работы.

Обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим организацию или предприятие, предназначено для решения научных проблем и повышения уровня научно-педагогической квалификации. Оно осуществляется в порядке, предусмотренном действующим законодательством при подготовке научных кадров.

Переподготовка руководителей и специалистов в целях получения новой специальности осуществляется в академиях, институтах повышения квалификации, на специальных факультетах вузов и отделениях средних специальных учебных заведений в порядке, устанавливаемом решениями Правительства.

Сроки обучения при переподготовке устанавливаются для руководителей и работников аппарата управления — до 5 мес. с отрывом от работы; для специалистов с высшим образованием — до 1 года с отрывом от работы и до 2 лет без отрыва от работы; для специалистов со средним специальным образованием — до 7 мес. с отрывом от работы и до 9 мес. без отрыва от работы.

Обучение руководящих работников проводится при любых должностных перемещениях: переподготовка — при перемещении или зачислении в резерв более высокой группы должностей, повышение квалификации — при перемещении внутри данной группы должностей. При отсутствии должностных перемещений повышение квалификации осуществляется с установленной периодичностью. Обучение организуется с учетом рекомендаций по примерному распределению различных категорий работников (их резерва) и специалистов по типам учебных заведений системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

Организуются следующие виды обучения рабочих на производстве, обеспечивающие его непрерывность: подготовка новых рабочих; переподготовка (переобучение) рабочих; обучение рабочих вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации рабочих.

Подготовка новых рабочих на производстве — это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

Направление на учебу должно осуществляться, как правило, на основе профессионального отбора с учетом склонности и психофизиологических свойств личности, направляемой на обучение. Обучение женщин, а также несовершеннолетних проводится только по профессиям и для тех производств и работ, на которых разрешается в установленном порядке применение их труда.

Сроки обучения при подготовке новых рабочих устанавливаются, как правило, до 6 мес., а по отдельным сложным профессиям — до 12 мес. и указываются в Перечне профессий, профессиональной подготовки, утв. Приказом Минобразования России от 29 октября 2001 г. N 3477.

Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп рекомендуется устанавливать от 10 до 30 чел. (в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах (пунктах), технических школах и на организуемых министерствами, ведомствами постоянно действующих курсах — численностью 25 — 30 чел.). Теоретическое обучение может проводиться также в профессионально-технических училищах по договорам с предприятиями за счет их средств. Производственное обучение рабочих проводится, как правило, в 2 этапа: на первом — в учебной группе (численность учебной группы не менее 10 чел.) под руководством мастера (инструктора) производственного обучения на специально созданной для этого учебно-материальной базе предприятия, учебного центра, учебно-курсового комбината (пункта) или технической школы; на втором этапе — на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего — инструктора производственного обучения. При отсутствии необходимой учебно-материальной базы допускается, в порядке исключения, проведение производственного обучения в течение всего периода на рабочих местах предприятия.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего — инструктора производственного обучения на рабочем месте. При возможности рекомендуется объединять рабочих в учебные группы численностью от 10 до 30 чел. для изучения общей части теоретического курса, которая содержится в учебных планах и программах по соответствующим профессиям.

Профессиональные умения и навыки обучающиеся должны, как правило, приобретать и совершенствовать в процессе изготовления продукции или выполнения работ с соблюдением соответствующих требований к их качеству. В этих целях каждому обучаемому с начала производственного обучения в цехах предприятия выделяется рабочее место, оснащенное необходимым оборудованием, инструментами и материалами.

При подготовке рабочих по профессиям, связанным с освоением сложной современной техники, должно предусматриваться также прохождение ими производственного обучения на учебных полигонах при передовых предприятиях отрасли, на заводах — изготовителях новой техники, аналогичных производствах других предприятий.

Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.

Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.

Подготовка новых рабочих, связанных с обслуживанием объектов котлонадзора и подъемных сооружений (машинисты котлов, машинисты (кочегары) котельной, машинисты кранов (крановщики), электромеханики по лифтам, стропальщики, лифтеры и т.п.), проводится в профессионально-технических училищах по договорам с предприятиями, в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах (пунктах), технических школах. Обучение рабочих по указанным профессиям может осуществляться также непосредственно на предприятиях по курсовой форме подготовки. Индивидуальная подготовка новых рабочих по этим профессиям не допускается (эти требования распространяются на переподготовку (переобучение) рабочих и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям).

Подготовка новых рабочих по профессии «водитель автомобиля» осуществляется в соответствии с положением, утвержденным в установленном порядке.

Переподготовка (переобучение) рабочих организуется в целях освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Форма переподготовки (переобучения) рабочих аналогична применяемым при подготовке новых рабочих. Переподготовка (переобучение) может осуществляться с отрывом от работы и без отрыва от работы.

Разработку и утверждение учебных планов и программ для переподготовки (переобучения), а также определение сроков переподготовки (переобучения) осуществляют предприятия применительно к учебным планам и программам для подготовки новых рабочих по соответствующим профессиям. При этом допускается сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных и экономических знаний, умений и навыков обучаемых.

Переподготовка (переобучение) рабочих заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям — это обучение лиц, уже имеющих профессию, в целях получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям. Перечень вторых (смежных) профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется предприятиями исходя из конкретных условий производства.

Формы обучения рабочих вторым (смежным) профессиям, порядок разработки и утверждения учебных планов и программ, завершение обучения аналогичны применяемым при переподготовке (переобучении) рабочих.

Повышение квалификации рабочих — это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Обучение рабочих по повышению квалификации может осуществляться: на производственно-экономических курсах; в школах хозяйствования; на курсах целевого назначения; в школах передовых приемов и методов труда; на курсах бригадиров.

Производственно-экономические курсы создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких тарифных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства. На этих курсах проходят также обучение рабочие, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся у них тарифному разряду (классу, категории).

Комплектование учебной группы осуществляется, как правило, из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации и примерно равного общеобразовательного уровня на основании заявлений рабочих и рекомендаций руководителей цеха, участка и совета бригады. Численность обучающихся в одной группе непосредственно на предприятии рекомендуется устанавливать от 10 до 30 чел. (при отсутствии возможности создания групп с указанной численностью может проводиться индивидуальное обучение рабочих по соответствующему учебному плану и программе), в учебных центрах и других учебных заведениях — 25 — 30 чел.

Продолжительность обучения устанавливается до 6 мес. без отрыва и до 3 мес. с отрывом от работы. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов, при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20 до 30% учебного времени.

По профессиям, связанным с обслуживанием современной сложной техники и технологии, сверх указанных сроков обучения предусматривается стажировка продолжительностью до 3 мес.

Стажировка проводится на рабочих местах предприятия. В процессе прохождения стажировки рабочие под руководством бригадира, мастера или высококвалифицированного рабочего должны выполнять работы, отвечающие по сложности требованиям тарифных разрядов (классов, категорий), на которые они обучаются.

Обучение на производственно-экономических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. По профессиям, по которым предусмотрена стажировка, квалификационные экзамены проводятся после ее завершения.

Школы хозяйствования являются основной формой массовой производственно-экономической учебы рабочих, организуемой администрацией предприятия.

Школы создаются в целях повышения уровня экономических и профессиональных знаний работников массовых профессий по вопросам хозяйственного расчета, прогрессивных форм организации и оплаты труда, самофинансирования и самоуправления трудовых коллективов, повышения качества продукции, экономии ресурсов, изучения новой техники, прогрессивной технологии, передового производственного опыта, правовых и других вопросов.

Комплектование школ осуществляется, как правило, по производственному принципу, на базе коллективов бригад, цехов, ферм или работников одной профессии. Вместе с рабочими и колхозниками в школах могут заниматься бригадиры, мастера, специалисты, входящие в состав первичных хозрасчетных трудовых коллективов или обеспечивающие их работу. Численность обучающихся в одной школе рекомендуется устанавливать от 10 до 30 чел.

Занятия в школах проводятся с отрывом или без отрыва от работы. Продолжительность обучения и режим проведения занятий определяются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий производства. Рекомендуется третью часть всего учебного времени отводить на теоретическое обучение, из которого 65 — 70% использовать на изучение экономических вопросов.

Обучение рабочих в школах заканчивается собеседованиями, на которых оценивается уровень знаний слушателей и обсуждаются предложения, направленные на повышение эффективности производства, улучшение организации труда, внедрение экономических методов хозяйствования.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях, в учебных центрах или других учебных заведениях для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, новых методов хозяйствования, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности, вопросов, связанных с повышением качества продукции (работ), и др.

На курсах целевого назначения осуществляется также краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих для изучения ими в течение первого месяца работы на данном предприятии особенностей технологических и трудовых процессов, обслуживаемого оборудования, вопросов организации и оплаты труда, ознакомления с требованиями, предъявляемыми к качеству выпускаемой продукции и выполняемых работ, и проч.

Обучение на курсах целевого назначения проводится по учебным программам, разрабатываемым предприятиями. Занятия на курсах рекомендуется проводить в группах численностью от 10 до 30 чел. (в учебных центрах или других учебных заведениях — 25 — 30 чел.). Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов.

Продолжительность обучения на курсах целевого назначения устанавливается предприятиями исходя из цели обучения, но в объеме не менее 20 ч с отрывом или без отрыва от работы. Обучение заканчивается сдачей зачетов.

Школы передовых приемов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, а также коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей.

Обучаются в этих школах, как правило, рабочие одной или смежных профессий. Занятия в школах рекомендуется проводить в группах численностью от 5 до 30 чел. (при отсутствии возможности комплектования школы с указанной численностью может проводиться индивидуальное обучение рабочих по соответствующей учебной программе).

Создаются цеховые, заводские, отраслевые и межотраслевые школы. Цеховые школы комплектуются рабочими одного цеха, заводские — рабочими нескольких цехов данного предприятия, отраслевые — рабочими нескольких предприятий одной отрасли, межотраслевые — рабочими ряда предприятий нескольких отраслей.

Цеховые и заводские школы организуются предприятиями, отраслевые и межотраслевые — соответствующими органами управления совместно с профсоюзом. В других отраслях народного хозяйства указанные школы организуются в порядке, установленном для промышленности.

Обучение в школах включает практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками и новаторами производства — руководителями школ, а также теоретические занятия (консультации), проводимые специалистами. При этом особое внимание уделяется экономическому обоснованию и эффективности изучаемых методов труда.

Продолжительность обучения устанавливается предприятиями в зависимости от цели школ, но в объеме не менее 20 ч. Учебные программы для школ передовых приемов и методов труда разрабатываются и утверждаются предприятиями или органами управления. Обучение в отраслевых и межотраслевых школах проводится с отрывом от работы в сроки, устанавливаемые соответствующими хозяйственными органами по согласованию с комитетами профсоюзов.

Обучение в школах заканчивается итоговыми занятиями.

Курсы бригадиров создаются в целях:

повышения уровня знаний бригадиров (звеньевых) в области внутрипроизводственного хозрасчета и подряда, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, повышения эффективности производства и качества продукции, анализа результатов работы бригады, законодательства о труде, управления коллективом в условиях демократизации, а также по другим вопросам;

подготовки резерва бригадиров (звеньевых) производственных бригад из числа передовых, наиболее квалифицированных рабочих, обладающих организаторскими способностями и пользующихся авторитетом у членов трудового коллектива.

Направление рабочих на эти курсы в целях подготовки резерва бригадиров производится по рекомендации руководителей соответствующих подразделений предприятий и общественных организаций с учетом мнения совета бригады.

Периодичность повышения квалификации бригадиров на курсах устанавливается министерствами и ведомствами, но не реже 1 раза в 5 лет. Бригадиры могут быть направлены на курсы по результатам их аттестации.

Учебные группы комплектуются из бригадиров (звеньевых), рабочих, занятых в одинаковых по содержанию и типу производственных процессах. Численность группы рекомендуется устанавливать от 10 до 30 чел.

Курсы бригадиров могут создаваться непосредственно на предприятиях, а также в учебных заведениях.

Продолжительность обучения на курсах предусматривается: при повышении квалификации бригадиров — не менее 36 ч, а при подготовке резерва бригадиров (звеньевых) — не менее 72 ч, в том числе на экономические вопросы отводится не менее 30% всего учебного времени.

Обучение на курсах бригадиров проводится с отрывом или без отрыва от работы и включает в себя проведение теоретических и практических занятий, оно должно быть тесно увязано с конкретными вопросами, которые решают бригадиры (звеньевые) в своей работе. Обучение на курсах бригадиров заканчивается сдачей зачетов или защитой рефератов.

Для повышения профессионального и экономического уровня рабочих на предприятиях должны также широко использоваться кружки и группы качества, лектории, выставки, систематическое самостоятельное обучение (самообразование) и другие формы работы. Эта работа проводится администрацией предприятий совместно с общественными организациями.

Периодичность и последовательность прохождения рабочими различных видов и форм обучения устанавливаются предприятием с учетом личных интересов работника и производственной необходимости. При этом должно быть обеспечено обязательное ежегодное обучение каждого рабочего в тех или иных видах и формах профессиональной и экономической учебы.

В учебных заведениях (подразделениях) повышения квалификации руководящих работников и специалистов учебный процесс осуществляется преимущественно силами ведущих ученых, крупных специалистов, хозяйственных руководителей, разработчиков новейших технических решений, технологических процессов, новаторов производства, привлекаемых на условиях штатного совместительства и почасовой оплаты, а также штатным профессорско-преподавательским составом, избираемым в установленном порядке.

В учебных заведениях по профессиональному обучению рабочих теоретические занятия проводятся преподавателями, а производственное обучение — мастерами (инструкторами) производственного обучения из числа лиц, отвечающих квалификационным требованиям.

Непосредственно на предприятиях для проведения занятий с руководителями и специалистами должны привлекаться ведущие ученые, высококвалифицированные работники, специалисты предприятий, научно-исследовательских, технологических и конструкторских организаций, центрального аппарата министерств и ведомств, территориальных органов управления, преподаватели учебных заведений, профсоюзные и иные работники.

Профессиональное и экономическое обучение рабочих осуществляют преподаватели и инструкторы производственного обучения. Преподаватели назначаются из числа руководящих, инженерно-технических работников, экономистов и других специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование по профилю учебы. Инструкторы производственного обучения назначаются из числа квалифицированных рабочих и специалистов, имеющих стаж работы по профессии не менее 3 лет, высокие производственные показатели, общее среднее или среднее специальное образование.

Для работников, привлекаемых к проведению занятий, должны быть организованы циклы лекций или консультаций, семинары в целях изучения ими актуальных вопросов экономической и научно-технической политики, передового опыта, дидактических основ обучения.

Состав преподавателей и инструкторов производственного обучения с учетом их общественной аттестации ежегодно рассматривается советом по профессиональному и экономическому обучению кадров, утверждается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

К учебным заведениям (подразделениям) повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов относятся республиканские межотраслевые институты повышения квалификации, высшие школы управления народно-хозяйственных комплексов, межотраслевые и отраслевые институты повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов и их филиалы, факультеты повышения квалификации при вузах, факультеты по подготовке организаторов промышленного производства, строительства и планирования при вузах, специальные факультеты по переподготовке кадров при вузах, учебные центры, специальные отделения по переподготовке кадров при средних специальных учебных заведениях, курсы повышения квалификации и др.

К учебным заведениям по профессиональному и экономическому обучению рабочих относятся отраслевые и межотраслевые региональные учебные центры, учебно-курсовые комбинаты (пункты), технические школы, межотраслевые (отраслевые) постоянно действующие курсы при предприятиях или профессионально-технических учебных заведениях.

Учебные заведения (подразделения) действуют на основе типовых положений, утверждаемых в установленном порядке.

Финансирование расходов на обучение кадров осуществляется из централизованных фондов министерств, ведомств, а также за счет средств фондов развития производства, науки и техники, других фондов аналогичного назначения предприятий или целевых ассигнований на подготовку кадров и за счет средств, в том числе профсоюзных, предусмотренных на проведение культурно-массовой работы.

Условия оплаты труда руководителей, специалистов, рабочих и учеников, а также работников, осуществляющих обучение кадров, устанавливаются в соответствии с действующим законодательством.

На основе Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства министерства и ведомства могут разрабатывать и по согласованию с соответствующими профсоюзами утверждать отраслевые положения.

Как организовать процесс обучения сотрудников

Разбираемся, кого учить и как разработать программу обучения

Обучение персонала в современных реалиях — это один из инструментов конкурентной борьбы, способ уменьшить текучесть кадров, замотивировать персонал, успешно решить стоящие перед компанией задачи.

В процессе обучения сотрудники повышают квалификацию, совершенствуют профессиональные, управленческие и коммуникативные навыки. «Заточенный» под современные стандарты и технологии специалист приобретает дополнительную ценность. Он может быстрее решить рабочие вопросы и достичь целей бизнес-стратегии.

Обучение взаимовыгодно. Сотрудники получают возможность продвигаться по карьерной лестнице, компания — квалифицированный и мотивированный персонал.

Затраты на обучение нужно рассматривать как долгосрочные инвестиции в человеческие ресурсы.

Какие виды и методы обучения персонала существуют

Учебный процесс можно организовать с отрывом и без отрыва от производства. В зависимости от задач, сроков, бюджета и предмета обучения определяют виды и методы обучения (таблица 1).

Таблица 1. Виды, способы и методы обучения персонала

Способ организации процесса обучения	Виды, методика обучения и их особенности
С отрывом от производства	Профессиональная подготовка	Работник получает знания, навыки и умения, позволяющие выполнять конкретные задачи в рамках должности.	курсы переподготовки или повышения квалификации; дистанционное обучение; семинары, лекции, конференции; деловые игры; secondment (направление на обучение в другое подразделение компании — другой город или страну)
Повышение квалификации	Работник получает дополнительные знания и овладевает компетенциями, необходимыми для карьерного продвижения или в связи с изменением требований к профдеятельности.
Переподготовка	Работники получают новые знания и приобретают определённые компетенции при кардинальной смене требований в рамках должности.
Без отрыва от производства	Инструктаж	Работника инструктируют по вопросам охраны труда, пожарной безопасности, оказанию первой помощи	При устройстве на работу новых сотрудников проводят вводный и первичный инструктажи, в процессе работы сотрудники проходят повторный инструктаж. В случае изменения технологических процессов следует провести внеплановый инструктаж. Когда сотруднику предстоит выполнять работы, связанные с повышенной опасностью, проводят целевой инструктаж.
Наставничество	К сотруднику прикрепляется наставник, который консультирует и контролирует его работу.	Цель наставничества — сделать так, чтобы сотрудник включился в работу и качественно и без сторонней помощи выполнял обязанности. В связке с наставничеством идёт коучинг. Коуч (из числа сотрудников компании или специалист, приглашённый извне) помогает новому работнику развиваться и использовать потенциал.
Ротация	Сотрудника временно перемещают на другое рабочее места с целью приобретения новых навыков.	Метод часто применяется организациями, требующими от работников владение несколькими профессиями.
Метод усложняющихся заданий	Руководитель передаёт часть функций и полномочий в рамках конкретного проекта подчинённым. Задачи постепенно усложняются.	Метод учит принимать решения, помогает приобрести управленческие навыки. Применяют в отношении сотрудников, претендующих на более высокий пост.
Shadowing	Сопровождение более опытным специалистом, копирование его действий	Применяют в отношении молодых специалистов и выпускников учебных заведений для адаптации и вхождения в профессию.
Buddying	Работа в паре на равных условиях	Стороны анализируют уникальный опыт друг друга и приобретают новые компетенции. Также в рамках одного проекта или внутри компании можно создать рабочую группу, включив в неё сотрудников из разных отделов.

Также обучение может быть групповым или индивидуальным (таблица 2)

Таблица 2. Особенности группового и индивидуального обучения

Метод	Особенности
Групповое обучение	Подойдёт для массового обучения однотипным операциям и процессам. Оптимально для обучения линейного персонала. Слушатели работают в команде и могут моментально получить обратную связь.
Индивидуальное обучение	Подойдёт для обучения топ-менеджеров и сотрудников, занимающих ключевые позиции в компании.

Какое обучение в тренде

Главные тренды современного обучения сконцентрированы вокруг цифрового контента, персонализации методов обучения под конкретных сотрудников, геймификации, мобильного обучения, развития «гибких навыков» (soft skills).

Полезно знать! Для работы в рамках профессии или должности сотруднику необходимы «жёсткие навыки» (Hard skills). Например, владение компьютерными программами, умения оказать профессиональную медпомощь, работать на том или ином оборудовании, вождение авто, значение иностранных языков и т.п. Гибкие навыки «soft skills» — не связаны с определённой профессией. Они универсальны и развивать их полезно всем для достижения профессионального и личного успеха. К гибким навыкам относятся: умения критически и творчески мыслить, работать в режиме многозадачности, распознавать свои и чужие эмоции и управлять ими, вести переговоры, отрабатывать возражения, принимать решения, работать в команде, правильно распределять своё время и т.д. В рамках обучения гибкие навыки развивают и закрепляют в рамках деловых игр, решения кейсов из реальной жизни, «примерки» ролей. Например, менеджер может почувствовать, каково быть боссом, отработать навык принятия решений.

Как организовать процесс обучения в компании

Определите, как будет проходить обучение — с отрывом или без отрыва от производства. Какая форма (очная или заочная) предпочтительнее. Определите методику и рассчитайте бюджет. Можно воспользоваться кратким алгоритмом:

1. определитесь с целями обучения;
2. создайте нормативную базу (разработайте положение об обучении и развитии персонала, опишите цели и задачи обучения, процедуру проведения обучения и проверки знаний);
3. назначьте ответственных лиц (например, руководителя отдела кадров или директора по развитию);
4. разработайте программу обучения;
5. определитесь с методами обучения;
6. проведите оценку знаний персонала по итогу обучения.

Старайтесь, чтобы обучение в компании было непрерывным и охватывало всех сотрудников.

Как оценить эффективность обучения персонала

Чтобы оценить эффективность обучения, нужно правильно задать его цель. Например, освоение специальных навыков, соответствие требованиям госорганов, повышение производительности труда и т.п. После обучения проведите итоговую аттестацию, проверьте, насколько сотрудники усвоили материал, проследите, как они применяют новый опыт в работе, как обучение отразилось на рабочих результатах.

Оценить эффективность обучения можно посредством методов Блума, Киркпатрика. Филипса, оценки управления по целям или биопараметрической оценки.