Ни для кого ни секрет, что установлены достаточно большие штрафы за нарушение трудового законодательства РФ, а при повторном нарушении грозит приостановление деятельности организации и дисквалификация руководителю. Работодателей и специалистов кадровых служб волнует вопрос — как заключить трудовой договор с работником, чтобы избежать подводных камней, ничего ни нарушить, не попасть на штрафы и прочие неприятности?
Для решения задачи надо прежде всего знать, какими нормами регулируется данный вопрос.
Обязательные реквизиты и условия трудового договора приведены в ст. 57 ТК РФ, а список документов, предъявляемых при приеме на работу в ст. 65 ТК РФ. Перечень случаев в которых можно заключить срочный трудовой договор приведен в ст. 59 ТК РФ, во всех остальных случаях заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Положение иностранных граждан в России и порядок их приема на работу регулируются Федеральным законом от 25.07.2002 № 115-ФЗ и гл. 50.1 ТК РФ. Порядок приема на работу и перечень документов зависят от статуса иностранных граждан в РФ: временно пребывающие, временно проживающие постоянно проживающие. Отдельный порядок действует для высококвалифицированных специалистов.
При оформлении трудового договора надо учитывать, что нормы трудового законодательства распространяются и на иностранцев, оформляющихся на работу на территории РФ, при этом трудовой договор с ними имеет ряд особенностей (гл. 50.1, ст. 327.1 ТК РФ).
Зарплата в рублях
Указание в трудовом договоре или выплата заработной платы в иностранной валюте является нарушением трудового и валютного законодательства России. Частью 1 ст. 131 ТК РФ установлено, что выплата заработной платы производится в рублях за небольшими исключениями, предусмотренными п. 26, 27 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ:
- выплата заработной сотрудникам, осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории РФ;
- выплаты сотрудникам дипломатических представительств и консульских учреждений и т.п.
Во всех остальных случаях зарплата должна быть указана в рублях, а выплата заработной платы в валюте является незаконной валютный операцией, это касается как российских так и иностранных работников.
За нарушение валютного законодательствап. 1 ст. 15.25 КоАП установлена ответственность в виде административного штрафа:
- на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 руб.;
- на юридических лиц в размере от 75 до 100 % суммы незаконной валютной операции – выплаченной заработной платы в иностранной валюте.
Кроме того, указание в трудовом договоре заработной платы в иностранной валюте может быть квалифицировано при ревизии трудовым инспектором как ненадлежащее оформление трудового договора, а также как несвоевременная и неполная выплата заработной платы из-за колебаний валютного курса, поэтому может быть применена ответственность не только по части 1 ст. 5.27 КоАП РФ, но и по части 4 и 6 данной нормы.
За нарушение трудового законодательства ст. 5.27 КоАП РФ установлена ответственность:
- по части 1 в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 1 000 тысячи до 5 000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.;
- по части 4 в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на юридических лиц – от 50 000 тысяч до 100 000 руб.;
- по части 6 в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.;
Разъяснения по данному вопросу были приведены в Письме Роструда от 20.11.2015 № 2631-6-1. Чиновники разъяснили, что установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте не будет соответствовать трудовому законодательству и ущемляет права работников, в данном случае за нарушение будет применяться ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
В настоящее время по данному вопросу позиция у Роструда не изменилась, в 2020 году аналогичные разъяснения были приведены на официальном сайте Роструда в разделе «Онлайн Инспекция».
Обязательные реквизиты и условия трудового договора
В трудовом договоре надо указать обязательные реквизиты (ст. 57 ТК РФ):
- ФИО работника и его паспортные данные;
- наименование и ИНН работодателя;
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание (например, Общество с ограниченной ответственностью «Весна», в лице генерального директора Иванова Алексея Николаевича, действующего на основании Устава Общества);
- место и дату заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия (ст. 57 ТК РФ):
- место работы (например, ООО “Надежда” г. Москва);
- или место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (например, ООО “Торговые ряды” г. Москва, торговый павильон ул. Лесная, вл. 14);
- трудовая функция;
- дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора, срок его действия и основание заключения срочного трудового договора с указанием конкретной нормы ТК РФ или федерального закона;
- условия оплаты труда – размер тарифной ставки или оклада. Вы можете прописать размеры всех доплат, надбавок и премий прямо в тексте договора, но лучше указать ссылку на Положение об оплате труда / ЛНА;
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу с такими условиями, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, разъездной характер работы);
- условия труда на рабочем месте (пример формулировки ”Условия труда на рабочем месте работника относятся к оптимальным – 1-й класс. Выполняемая работа не относится к работе с тяжелыми, вредными и/или опасными условиями труда.”);
- условия об обязательном социальном страховании работника.
Обратите внимание на обязательное указание в трудовом договоре условий труда на рабочем месте и обязательном социальном страховании работника. Инспектор ГИТ не пропустит такое упущение и обязательно выпишет штраф (Постановление Саратовского областного суда от 04.05.2017 № 4А-312/2017, Решение Московского городского суда от 08.07.2020 № 7-6723/2020).
Если для работника организовано новое рабочее место и оценка условий труда еще не проводилась, тогда формулировка может быть такой: «Класс условий труда на рабочем месте работника определяется по результатам спецоценки условий труда на рабочем месте, которая проводится в установленные законодательством сроки».
Что касается условий об социальном страховании работника, то в трудовом договоре достаточно указать общую формулировку: “Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в соответствии с законодательством РФ».
Отсутствие в трудовом договоре обязательных условий и реквизитов грозит привлечением к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Что указать в трудовом договоре с иностранцем
Согласно требованиям миграционного законодательства все иностранные граждане могут вести трудовую деятельность на территории РФ при наличии разрешения на работу или патента (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-Ф, далее – Закона № 115-ФЗ). Исключение составляют иностранцы из стран входящих в ЕАЭС – Беларусь, Казахстан, Армения, Кыргызстан (п. 1 ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе от 29.05.2014, далее – Договор о ЕАЭС) и граждане других государств, поименованные в п. 4 ст. 13 Закона № 115-ФЗ: иностранные журналисты, имеющие аккредитацию в России, беженцы и др.
Соответственно, иностранец при поступлении на работу наряду с документами, предусмотренными ст. 65 ТК РФ должен предъявить (ст. 327.3 ТК РФ):
- временно пребывающий – разрешение на работу или патент, договор или полис ДМС;
- временно проживающий – разрешение на временное проживание;
- постоянно проживающий – вид на жительство.
В связи с этим в трудовом договоре с иностранцем кроме сведений, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, должна обязательно быть указан информация (ст. 327.2 ТК РФ):
- о разрешении на работу или патенте, а также об условиях оказания медицинской помощи – для временно прибывших в РФ иностранцев;
- сведения о разрешении на временное проживание или о виде на жительство – для временно и постоянно проживающих иностранцев в РФ.
Обратите внимание, что иностранные граждане отстраняются от работы или трудовой договор с ними может быть прекращен в случае истечения срока действия разрешения на работу или патента, полиса ДМС, срока действия разрешения на временное проживание или вида на жительство (ст. 327.5, ст. 327.6 ТК РФ).
Отсутствие в трудовом договоре с иностранцем информации: о разрешении на работу, патенте, договоре или полисе ДМС; разрешении на временное проживание; или виде на жительство грозит привлечением к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
На каком языке заключать договор с иностранцем
При заключении трудового договора с иностранным работником возникают вопросы:
- должен ли работодатель составлять / переводить трудовой договор на его родной или понятный ему язык;
- какая установлена ответственность за отсутствие перевода.
Государственным языком нашей страны является русский язык и предусматривает обязательность использования на всей территории России (ст. 68 Конституции РФ, п. 2 ст. 1 Закона от 01.06.2005 № 53-ФЗ). ТК РФ не содержит требований к заключению договора на иностранном языке (ст. 56, гл. 50.1 ТК РФ).
Ответственность и штрафные санкции за отсутствие перевода текста трудового договора законодательством РФ не установлены. По данному вопросу чиновники Роструда разъяснили, что трудовой договор с иностранцем заключается на русском языке, а при необходимости может быть переведен на понятный иностранному гражданину язык.
Трудовой договор с иностранным работником должен заключаться на русском языке, дополнительно можно сделать перевод на понятном иностранному гражданину языке. Штрафные санкции отсутствуют.
Когда заключать срочный, а когда договор на неопределенный срок
Перечень случаев в которых можно заключить срочный трудовой договор приведен в ст. 59 ТК РФ, во всех остальных случаях заключается трудовой договор на неопределенный срок. Это справедливо и для иностранцев.
Заключить срочный трудовой договор можно только при наличии предусмотренных законом оснований (ч. 5 ст. 327.1 ТК РФ). Срок разрешения на работу, вида на жительство или патента не является основанием для заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ). Поэтому изначально заключить его надо на неопределенный срок (Письмо Роструда от 23.10.2013 № ПГ/9509-6-1). Напомним, что заключать трудовой договор можно с иностранными лицами, только достигшими возраста 18 лет (ч. 3 ст. 327.1 ТК РФ).
Заключение срочного трудового договора вместо договора на неопределенный срок грозит привлечением к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Новые формы уведомлений с 1 января 2021
С 2021 года Приказом МВД России от 30 июля 2020 № 536 утверждены новые формы уведомлений, связанных с трудовой деятельностью иностранных граждан в РФ:
- о заключении трудового или договора гражданско-правового характера (далее – ГПД) с иностранным работником;
- о прекращении (расторжении) трудового или договора ГПД;
- об исполнении работодателями / заказчиками обязательств по оплате вознаграждения (зарплаты) иностранцу (лицу без гражданства) — высококвалифицированному специалисту;
- о трудоустройстве иностранца (лица без гражданства) организацией, оказывающей услуги по трудоустройству иностранных граждан на территории РФ.
С 1 января 2021 уведомления надо подавать по новым формам, документы по старой форме у вас не примут. В этом случае работодателю грозит ответственность за неуведомление миграционной службы либо извещение с нарушением порядка, срока и формы уведомления за которое предусмотрена административная ответственность ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ.
Юрлицам грозят штрафы до 1 миллиона рублей за несоблюдение миграционного законодательства!
Работник из стран ЕАЭС
Для граждан стран-участников ЕАЭС установлен упрощенный порядок приема на работу (п. 1, 3 ст. 97, п. 10 ст. 98 Договора о ЕАЭС):
- не надо получать патент для работы в России;
- доходы облагаются НДФЛ по ставке 13% с первого дня работы в РФ;
- документы об образовании признаются на территории РФ без специальных процедур.
Обратите внимание, что работодатель должен уведомлять территориальное управление по вопросам миграции МВД России о заключении (расторжении) трудового или гражданско-правового договора с работником из стран ЕАЭС. За нарушение грозит административная ответственность по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ.
При приеме на работу граждан ЕАЭС работодатель вправе не учитывать ограничения устанавливаемые Правительством РФ по допустимой доле иностранных работников (п. 1 ст. 97 Договора о ЕАЭС).
С 1 января 2015 года вступили в силу поправки в Кодекс об административных правонарушениях. Нововведениями предусматривается ужесточение мер ответственности за нарушение трудового законодательства. О том, как избежать ошибок в оформлении трудового договора, чтобы для работодателя и должностных лиц не наступили правовые последствия, рассказывает эксперт, д.ю.н., профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ Светлана Головина.
Чем чревато ненадлежащее оформление трудового договора
В ч. 3 ст. 5.27 КоАП есть следующие составы административного правонарушения:
1. Уклонение от оформления трудовых отношений
Работник привлекается к работе без оформления трудового договора. Как мы помним, при принятии человека на работу необходимо заключать трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах. Один остается у работодателя, второй передается работнику. На экземпляре работодателя обязательно должны быть две подписи работника: о том, что он принимает условия трудового договора и о том, что он получил свой экземпляр документа.
2. Ненадлежащее оформление трудового договора
Состав этого правонарушения представлен двумя вариантами:
- В трудовой договор включены не все условия, которые обязательны для включения.
- В трудовой договор включены условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. Например, санкции, не предусмотренные ТК РФ в качестве дисциплинарных взысканий, в частности штраф за нарушение трудовой дисциплины. Или включаются условия, ограничивающие права работника: например, что он обязуется не работать по совместительству без разрешения работодателя. Подобное ограничение противоречит ст. 60.1 ТК РФ.
С 2015 года за уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, ч. 3 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере от 10 до 20 тысяч рублей для должностных лиц и от 50 до 100 тысяч рублей для юридических лиц. В случае повторных нарушений санкция статьи предусматривает ответственность в виде штрафа до 200 тысяч рублей.
Обязательные данные и условия трудового договора
Для определения содержания трудового договора используются две основных статьи ТК РФ: 57 «Содержание трудового договора» и 9 «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке».
Если мы структурируем статью 57 ТК РФ, то ее можно разбить на три блока.
- Сведения о работнике, о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора.
- Обязательные условия. Их отсутствие — пример ненадлежащего оформления трудового договора.
- Дополнительные условия. Их работодатель включает в трудовой договор по своему усмотрению по мере необходимости.
Особое внимание стоит обратить на первые два блока.
Сведения о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора, о работнике
В трудовом договоре необходимо указывать:
- полное наименование организации-работодателя (так, как оно звучит в учредительных документах);
- должностное лицо, которое действует от имени работодателя. Подписывать трудовой договор может только сотрудник, уполномоченный на его заключение. ФИО этого сотрудника нужно указывать в шапке трудового договора.
- документ, на основании которого действует это должностное лицо: доверенность или другой правовой акт.
- идентификационный номер налогоплательщика-работодателя.
ТК РФ не требует указывать адрес или банковские реквизиты организации-работодателя, но если эти данные внесены в трудовой договор, нарушением законодательства это не считается.
В числе сведений о работнике следует указывать ФИО и документ, идентифицирующий личность человека, например паспорт или иной документ (это может быть военный билет или водительское удостоверение).
Обязательные условия трудового договора
Дата начала работы
Это юридически значимое условие трудового договора, потому что эту же дату указывают в приказе о приеме на работу, вносят в трудовую книжку, с нее начинают табелировать работника, а также с этой даты исчисляется трудовой стаж и рабочий год. При этом даты начала работы и заключения трудового договора могут не совпадать.
При оформлении срочного трудового договора обязательно указываются его срок и причина для заключения именно срочного договора. В ст. 59 ТК РФ содержится более 20 оснований для заключения срочного трудового договора. Выйти за пределы этого перечня работодатель не может. А если он это сделает, то будет считаться, что трудовой договор оформлен ненадлежащим образом, и работник сможет оспорить такое условие договора в суде.
Место работы
Сегодня законодательство не обязывает указывать в трудовом договоре структурное подразделение. Но если человека принимают на работу в филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, тогда указывать необходимо, кроме того, следует внести в трудовой договор и наименование административно-территориального объекта, в котором находится подразделение. Также нужно указывать структурное подразделение в тех случаях, когда с работой в нем связано получение сотрудником каких-то льгот,
Трудовая функция
Это условие должно быть обозначено в трудовом договоре: наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, либо конкретного вида работ. В связи с введением профстандартов для некоторых профессий, наименование трудовой функции может измениться. Например, если раньше наименование трудовой функции звучало как «инженер по охране труда», то сейчас — «специалист по охране труда».
С одной стороны, законодатель допускает, что работодатель определяет сам для себя наименование трудовой функции. При этом оно должно быть точно такое же, как в штатном расписании.
Но если с наименованием должности связаны какие-то льготы, преимущества, ограничения, тогда законодатель говорит: наименование должности должно соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.
Оплата труда
К формулированию этого условия, исходя из ст. 57 ТК РФ, требования следующие: в трудовом договоре должна быть указана сумма основной части заработной платы: размер должностного оклада или тарифной ставки. Недостаточно в трудовом договоре сослаться на штатное расписание при определении размера должностного оклада или тарифной ставки, нужно в самом договоре указывать конкретную сумму.
А вот что касается надтарифной части заработной платы, в том числе доплат, надбавок, стимулирующих выплат, то, судя по ст. 57 ТК РФ, коммерческие организации-работодатели могут себе позволить их просто перечислить, а конкретные правила их начисления (суммы, критерии, размеры) могут определяться локальными нормативными актами. Но если речь идет о государственных и муниципальных бюджетных учреждениях, в которых сегодня внедряется так называемый эффективный контракт, надо учитывать, что в самом трудовом договоре должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели, критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных и муниципальных услуг.
Обратите внимание, что не все обязательные условия трудового договора в исчерпывающем виде перечислены в ст. 57 ТК РФ. Как видно из Трудового кодекса, в других статьях и разделах тоже есть ссылки на трудовой договор как обязательный источник информации для работника при определении каких-то условий.
Например, ст. 136 ТК РФ говорит о том, что день выплаты заработной платы устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. Поскольку там перечислены все три источника, это означает, что трудовой договор обязательно должен содержать условия о днях выплаты заработной платы. В той же ст. 136 указано, что зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, и между выплатами должны быть равные промежутки. Кроме того, в своем письме от 20 июня 2014 года Федеральная служба по труду и занятости уточняет, что во всех трех упомянутых источниках должны быть установлены конкретные даты выплаты заработной платы.
Режим труда и отдыха
Это условие должно быть указано в трудовом договоре только, если режим рабочего времени и времени отдыха отличается от обычного, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка. Когда человека принимают на работу, он под подпись знакомится с ПВТР, что означает его согласие с этим документом. Соответственно, режим труда и отдыха можно не указывать в трудовом договоре.
Работодатель обязан обозначить в договоре следующие особенности режима труда работник:
Компенсации и льготы
В трудовом договоре указываются компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда и их характеристика.
Как вы помните, с 1 января 2014 года изменились правила определения размеров компенсаций. Если ранее продолжительность рабочего времени и дополнительного отпуска устанавливалась в централизованном порядке, то теперь ТК РФ говорит, что ее устанавливает сам работодатель. Сначала условия о размере компенсаций фиксируются в коллективном договоре и в отраслевых соглашениях. И на основании этих документов размер компенсации определяется в конкретном трудовом договоре.
По новым правилам сокращенное рабочее время полагается тем, кто работает на местах с классом вредности 3.3 и выше, а дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней — с классом вредности 3.2. Продолжительность рабочего времени и конкретное число дней дополнительного отпуска в трудовом договоре проставляются на основе коллективного договора, отраслевого соглашения. Размер доплаты за работу во вредных или опасных условиях труда определяется в локальном порядке, либо в коллективном договоре, либо в локальных нормативных актах.
Закон сегодня позволяет сторонам изменить в договорном порядке правила о компенсациях за работу во вредных и опасных условиях. Например, ст. 92 ТК РФ говорит о том, что работодатель и работник могут договориться и вместо сокращенной рабочей недели (36 часов) сотруднику будет установлено 40 часов в неделю за дополнительную плату. Но правовая возможность для такой договоренности должна быть обозначена в коллективном договоре, в отраслевом соглашении.
Характеристика условий труда берется из карты специальной оценки условий труда либо из карты аттестации рабочих мест по условиям труда.
Характер работы: подвижной или разъездной
Во-первых, если условия труда отличаются от обычных, согласно ТК РФ полагаются компенсации. Во-вторых, если работник для выполнения своей трудовой функции несет затраты, они должны быть компенсированы работнику. Ст. 168.1 ТК РФ устанавливает компенсации при подвижном и разъездном характере работы.
Государство не определяет в централизованном порядке размеры компенсаций. Для таких выплат работодатель должен принять локальный нормативный акт, в котором будут перечислены профессии, специальности, должности, предполагающие разъездной характер работы, и установлены размеры компенсаций. И на основании этого локального нормативного акта в трудовом договоре указывается, что у такого-то работника разъездной характер работы, в связи с чем работодатель выплачивает компенсации на основании ст. 168.1.
Обратите внимание, что служебные поездки, которые предусматривают компенсационные выплаты при разъездном и подвижном характере работы, не считаются командировкой.
Условия труда на рабочем месте
Согласно федеральному закону № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», условия труда делятся на четыре категории: оптимальные, допустимые, вредные (четыре подкласса), опасные. Соответственно, в трудовом договоре должно быть указание на установленный по итогам СОУТ класс условий труда.
Условие об обязательном социальном страховании
Необходимо указать в трудовом договоре, что работодатель страхует работника и делает отчисления в Пенсионный фонд, ФСС, медицинский фонд, в ФСС от несчастных случаев на производстве.
Оповещение пользователей о завершении испытательного срока, временных замещений, срочных трудовых договоров.
Попробовать бесплатно
Дополнительные условия трудового договора
В ч. 4 ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые работодатель может включать в трудовой договор на свое усмотрение:
- об испытательном сроке;
- о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайне;
- уточнение места работы;
- уточнение прав и обязанностей работников.
При этом дополнительные условия, указанные в трудовом договоре, не должны нарушать права работника. Однако, как установлено в ТК РФ, для отдельных категорий работников можно добавлять условия, ухудшающие их положение по сравнению с другими работниками. Например, для руководителя организации можно внести дополнительные основания прекращения действия трудового договора, а трудовой договор с главным бухгалтером или заместителем руководителя может содержать условие о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.
Для особых видов трудовых договоров могут быть специальные требования. В частности, если работник устраивается работать по совместительству, это надо обязательно отражать в трудовом договоре, потому что к такому трудовому договору применяются особые правила.
Если трудовой договор заключается с дистанционным работником, то это тоже надо обязательно указывать: в этом случае к нему применимы особые правила, установленные главой 49.1 ТК РФ. Например, в соответствии со ст. 312.2 ТК РФ, в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении своей трудовой функции, обозначенной в трудовом договоре о дистанционной работе, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.
Также разрешается устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора.
При заключении трудового договора с иностранным работником ст. 327.2 ТК РФ требует включать дополнительные сведения и условия:
- данные о документах, разрешающих трудовую деятельность на территории РФ (разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание или вид на жительство);
- для временно пребывающих в РФ иностранцев — условие об оказании медицинской помощи иностранному гражданину (с указанием реквизитов договора полиса ДМС, либо заключенного работодателем договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг).
Формирование и печать приказа об изменении различных условий трудового договора, в том числе по результатам специальной оценки условий труда.
Попробовать бесплатно
ОБ ИЗБЫТОЧНЫХ СВЕДЕНИЯХ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ
Распечатать
Журавлева Е.В.
Многие кадровики включают в трудовой договор, помимо обязательных, еще массу прочих реквизитов. Даже последний пункт или раздел трудового договора зачастую называется «Реквизиты и подписи сторон». И там мы видим: ОГРН, КПП, банковские реквизиты и адрес работодателя, ИНН, СНИЛС (страховой номер индивидуального лицевого счета в ПФР), адрес работника и еще много-много всего.
Возникает естественный вопрос: зачем эти необязательные сведения вносить в трудовой договор? Правовой необходимости в этом нет — Кодекс этого не требует. Может быть, есть какая-то практическая надобность? Но пока еще никто не сумел мне объяснить, зачем нужно в трудовом договоре дублировать сведения, которые и так в обязательном порядке вносятся в личную карточку работника: его адрес, ИНН и СНИЛС.
Точно так же никто пока не сумел мне ответить, зачем в договоре нужны ОГРН, КПП, банковские реквизиты и адрес работодателя. Иногда, правда, приводят такой довод: «Адрес работодателя нужен, чтобы в случае неявки работника на работу можно было доказать, что был прогул». Но ведь мы с вами прекрасно понимаем, что тот юридический адрес, который указан в трудовом договоре, далеко не всегда совпадает с реальным адресом, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности. Поэтому, чтобы определить, был прогул или нет, совсем не обязательно указывать в трудовом договоре адрес рабочего места. Еще в 2004 году Пленум Верховного суда в Постановлении N 2 дал понять, что, как установлено статьей 209 ТК, рабочим местом является:
— либо место, закрепленное трудовым договором;
— либо место, закрепленное локальным нормативным актом (например, утвержденной приказом руководителя должностной инструкцией);
— либо место, куда работник должен был прибыть для выполнения своей работы исходя из содержания своих обязанностей. Например, для водителя автомобиля рабочим местом является автомашина, а для укладчика асфальта — тот участок дороги, на котором в данный момент производятся работы.
Как видите, трудовой договор — не единственный документ, по которому можно определить нахождение рабочего места.
Теперь представим, что мы внесли в трудовой договор адрес фактического места исполнения трудовых обязанностей. Вполне возможно, что когда-нибудь это место поменяется, ведь работодатель вправе сменить офис и переехать, если сочтет нужным. И получается, что нам надо определить, согласно рассмотренной нами классификации, к чему относится этот адрес: к сведениям или условиям договора? То есть мы договорились с работником, что он будет работать именно по этому адресу, или мы просто в одностороннем порядке указали адрес как информацию о факте?
Нередко кадровики не могут ответить на этот вопрос. А ведь при возникновении трудовых споров чаще всего адрес работодателя рассматривается именно как условие договора. Но если это условие, то в случаях, когда работодатель меняет свой адрес, он меняет и адрес рабочего места человека. А поскольку это решение он принимает в одностороннем порядке, нужно выполнить все требования статьи 74 ТК, то есть минимум за 2 месяца работника надо уведомить о смене адреса рабочего места. Дальше, если работник согласится со сменой адреса, с ним надо подписать изменения к трудовому договору, где будет указан адрес нового рабочего места. А если он не согласен с таким изменением, то ему должна быть предложена другая работа по прежнему адресу. Но ведь переехать по новому адресу может вся организация или все ее подразделение (магазин, почтовое отделение, аптека, химчистка и так далее) и по старому адресу никого не останется. И тогда мы вынуждены будем уволить работника (причем, возможно, очень ценного) по причине его отказа продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора. Кроме того, в соответствии со статьей 178 ТК работнику придется выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В общем, проблем от этого адреса много, а толку мало.
Тем не менее многие специалисты глубоко и искренне убеждены, что сведения, которые мы здесь рассматриваем как избыточные, необходимо включать в трудовой договор, несмотря на то что Трудовым кодексом это и не предусмотрено.
Поясню, откуда пошла практика включения в трудовой договор избыточных сведений.
Письменная форма трудового договора стала обязательной не так уж давно — с 6 октября 1992 года, когда были внесены соответствующие изменения в тогда еще действовавший КЗоТ РФ. До этого в большинстве случаев трудовой договор заключался в устной форме. Письменная форма договора была предусмотрена только для случаев, если люди ехали работать на Север на определенный срок. А вот гражданско-правовые договоры всегда составлялись в письменной форме. Ведь у партнеров в хозяйственном договоре, как правило, основной источник информации друг о друге — это сам договор. И если нам нужно составить счет, накладную, оформить платежное поручение, выставить претензию, подать иск, то сведения о партнере: банковские реквизиты, адрес и прочее — мы можем взять обычно только из договора. Поэтому в договор включаются все необходимые для взаимодействия сведения — адреса, телефоны, банковские реквизиты — именно по причине практической надобности, а не потому, что так требует закон.
Но работнику и работодателю все эти реквизиты не нужны, так как вряд ли работник будет перечислять своей компании деньги и выставлять счета-фактуры. Эти сведения не предусмотрены в числе обязательных в ТК, потому что на самом деле являются избыточными. Как раз по этой причине в трудовом договоре, образец которого я вам продемонстрировала, все сведения о работодателе и работнике собраны в преамбуле, а не разбросаны по договору — часть в начале, часть в конце. В то время как избыточные сведения в конце договора вообще отсутствуют.
Впервые опубликовано в издании «Главная книга. Конференц-зал»
2012, N 10
С каждым принимаемым на работу сотрудником нужно заключить трудовой договор. Законодательство требует составить такой договор в письменной форме и включить в него ряд обязательных условий. При этом ошибка может обернуться не только сложностями при переводе или увольнении работника, но и внушительным штрафом. Наша статья поможет вам составить трудовой договор 2023 года без ошибок.
Что такое трудовой договор и зачем он нужен
Трудовой договор — это главный документ, на основании которого строятся отношения между работником и работодателем. Как указано в статье 56 ТК РФ, в рамках трудового договора работодатель принимает на себя обязанности предоставить сотруднику работу, обеспечить безопасные условия труда, а также своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Работник, в свою очередь, должен лично выполнять трудовую функцию под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Составить положение об оплате труда и правила внутреннего трудового распорядка по готовым шаблонам
Трудовой договор следует оформить с каждым сотрудником до того, как он приступит к работе (ст. 61 и 67 ТК РФ). Статья 60 ТК РФ запрещает требовать выполнения работы, не указанной в трудовом контракте. А значит, до подписания документа, в котором будут отражены вид работы (должность, специальность, трудовая функция) и размер оплаты, работодатель в принципе не может что-либо требовать от сотрудника.
Внимание
Привлечение сотрудников к работе без оформления с ними письменных трудовых договоров влечет административную ответственность. Штрафные санкции составляют: для ИП — от 5 000 до 10 000 рублей, для организаций — от 50 000 до 100 000 руб. Руководителя компании могут оштрафовать на сумму от 10 000 до 20 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Бессрочный и срочный трудовой договор
Обычно трудовой договор заключается на неопределенный срок. Однако в некоторых ситуациях можно установить время его действия. Исчерпывающий перечень таких случаев приведен в статье 59 ТК РФ.
Данный список разделен на две части. В первой упомянуты ситуации, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. Например, для замещения отсутствующего сотрудника или для выполнение временных (на срок до двух месяцев) работ. При таких обстоятельствах организация вправе сразу указать, что договор носит временный характер. Если кандидат не согласен с таким условием, это может быть основанием для отказа в трудоустройстве.
Вторую часть перечня составляют случаи, когда условие о сроке включается в договор только по соглашению сторон. Примеры — устройство на работу руководителей, пенсионеров по возрасту, совместителей. В подобных ситуациях можно лишь предложить сотруднику оформить временные трудовые отношения. Если он не согласится, отказать в заключении бессрочного договора нельзя.
Важно
Включить в трудовой договор условие о сроке можно только в том случае, если это прямо разрешено Трудовым кодексом. При этом в тексте контракта обязательно должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок в соответствии со статьей 59 ТК РФ.
Подробнее см: «Срочный трудовой договор: инструкция по применению» и «Срочный трудовой договор: как его продлить, перезаключить или расторгнуть».
Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам
Документы для оформления трудового договора
Перед заключением трудового договора работник должен предъявить следующий комплект документов (ч. 1 ст. 65 ТК РФ):
- общегражданский паспорт;
- трудовую книжку, если претендент ранее уже работал. Исключение составляют три ситуации. Первая — сотрудник перешел на электронную трудовую книжку. В этом случае представляются сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р или СТД-СФР (ч. 3 ст. 66.1 ТК РФ). Вторая — человек принимается на работу по совместительству. В этом случае трудовая книжка (сведения) не требуются вообще (ст. 283 ТК РФ). И третья ситуация — работник потерял или повредил ранее оформленную трудовую книжку, а на электронный вариант не перешел (ч. 5 ст. 65 ТК РФ). В этом случае рекомендуется взять у него соответствующее заявление (см. «Как принять на работу сотрудника, потерявшего трудовую книжку: разъяснения Роструда»);
- документ о регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета. Таким документом может быть как карточка СНИЛС (выдавались до 01.04.2019), так и уведомление о регистрации в данной системе в виде электронного документа или на бумажном носителе (постановление правления ПФР от 13.06.19 № 335п; см. «Утверждена форма документа, заменившего пластиковую карточку СНИЛС»). Исключение сделано для лиц, которые ранее не работали и не были зарегистрированы в ПФР (с 2023 года — в новом Социальном фонде России). Направить документы для постановки такого человека на учет должен работодатель после заключения трудового договора (ч. 4 ст. 65 ТК РФ);
- документы воинского учета (предоставляют военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу). Подробнее см. «Как работодателю организовать воинский учет, когда и о чем отчитываться перед военкоматом»);
Заполнить форму № 6, карточку учета организации и другие отчеты для военкомата
Попробовать бесплатно
- документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (предоставляется при поступлении на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки).
Иногда могут потребоваться дополнительные документы. Например, если сотрудник принимается на должность, к которой нельзя допускать лиц, имеющих или имевших судимость, либо подвергавшихся уголовному преследованию. В этом случае необходима справка об отсутствии судимости или факта уголовного преследования (прекращении такового по реабилитирующим основаниям). О проверке соискателя, см. «Проверить, привлекался ли соискатель или контрагент к уголовной ответственности, теперь можно в несколько кликов».
Содержание трудового договора
Перечень условий, которые необходимо включить в трудовой договор, приведен в статье 57 ТК РФ. В частности, это данные о работнике и работодателе (в том числе его ИНН), а также о лице, которое будет подписывать договор от имени работодателя. Также обязательно указываются место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и т.д.
В некоторых случаях в трудовой договор нужно включить сведения, не названные в статье 57 ТК РФ. Например, на основании статьи 327.2 ТК РФ в соглашении с иностанцем нужно указать сведения о разрешении на работу (патенте), либо о документе, подтверждающем законность проживания на территории РФ. До 2023 года также требовалось добавить в трудовой договор с временно пребывающим в РФ иностранцем пункт об условиях оказания ему медицинской помощи, в том числе внести данные о полисе ДМС. Сейчас такая обязанность сохранена только в отношении высококвалифицированных иностранных специалистов (см. «С 2023 года выплаты иностранным работникам облагаются «медицинскими» взносами»).
Подробнее о трудоустройстве иностранцев см. «Прием на работу иностранных граждан в 2022 году: пошаговая инструкция».
Заполнить и распечатать уведомление для МВД об иностранных работниках
Попробовать бесплатно
Дополнительные условия трудового договора
Их перечень стороны определяют самостоятельно. При этом обязательно, чтобы дополнительные условия не ухудшали положение работника по сравнению с тем, что определено трудовым законодательством.
Чаще всего дополнительно в контракт включают данные, уточняющие место работы — структурное подразделение организации, конкретный механизм и его местонахождение, рабочее место (адрес, кабинет и т.п.)
Также в трудовом договоре можно прописать пункт об испытательном сроке. Напомним, что по общему правилу он не должен превышать трех месяцев. Испытание до шести месяцев можно установить только для руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителя обособленного структурного подразделения (ст. 70 ТК РФ). А вот минимальный срок испытания в законодательстве не установлен. Также см. «Можно ли продлить испытательный срок: разъяснение Минтруда».
Важно
Есть категории работников, в отношении которых запрещено вводить испытательный срок при приеме на работу. Это:
— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
— лица, не достигшие возраста 18 лет;
— лица, получившие среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня получения указанного образования;
— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
— лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
— лица, успешно завершившие ученичество, в случае заключения трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение. Заметим, что в трудовом контракте можно дополнительно прописать условие об обязанности человека отработать не менее определенного срока после обучения, оплаченного работодателем.
Помимо этого, в трудовой договор можно включить условие о неразглашении служебной (коммерческой) коммерческой тайны и персональных данных работников; о видах и условиях дополнительного страхования и негосударственного пенсионного обеспечения, а также об иных гарантиях, предоставляемых работнику.
Как составить трудовой договор
Допустима только письменная форма. Документ составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один передается сотруднику. На втором (хранится у работодателя) должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра. Если в компании введен кадровый электронный документооборот, то трудовой договор можно составить и подписать в электронном виде, без дублирования на бумаге (подробнее см. «Кадровые документы переводят в электронный вид: читаем свежие поправки в Трудовой кодекс»).
На этом обязательные требования к порядку оформления трудового договора заканчиваются. Все остальные моменты носят факультативный характер.
В частности, нет обязанности нумеровать трудовые договоры. Поэтому если работодатель не считает нужным, он может не присваивать им номера. Но если количество работников значительное, нумерация целесообразна, так как она поможет упорядочить документы и обеспечить их быструю идентификацию. Работодатель вправе самостоятельно разработать систему нумерации. Либо можно использовать метод, приведенный в письме Роструда от 09.08.07 № 3045-6-0: номер договора состоит из его порядкового номера и цифр, обозначающих месяц и (или) год его заключения.
Составить и распечатать трудовой договор
Справка
Закон не требует заверять трудовой договор печатью работодателя. Это означает, что даже если у организации есть печать, отсутствие ее оттиска на договоре не является ошибкой. Равно как не будет нарушением и заверение контракта печатью работодателя.
Трудовой договор с дистанционным сотрудником
Заключение трудового договора с дистанционными работниками имеет ряд особенностей (см. «Дистанционная работа в 2022 году: читаем новый закон об «удалёнке»»).
Во-первых, в тексте контракта обязательно должно быть указание на такой характер работы.
Во-вторых, само соглашение можно оформить в электронном виде. Работодатель должен поставить на таком договоре усиленную квалифицированную электронную подпись. Работник может использовать для визирования договора и неквалифицированную ЭП, в том числе выданную специалистами работодателя. Все документы, необходимые для заключения трудового договора, можно предъявить в электронной форме. Но за работодателем сохраняется право потребовать их нотариально заверенные копии на бумажном носителе (ст. 312.2 ТК РФ).
Получить сертификат усиленной квалифицированной электронной подписи через час
В-третьих, в договор нужно включить условие о порядке, сроке выплаты и размере компенсации за использование в рабочих целях личного имущества. А именно: принадлежащих работнику или арендованных им оборудования, программно-технических, средств защиты информации и др. Также следует прописать порядок возмещения расходов, связанных с использованием такого имущества (ст. 312.6 ТК РФ). При этом не обязательно включать в трудовой договор все подробности осуществления таких выплат. Данное условие может носить «отсылочный» характер, т.е. содержать указание на соответствующий локальный акт. В этом случае нужно ознакомить сотрудника с этим актом. Сделать это можно по электронной почте (ст. 312.2 ТК РФ).
Ошибки при заключении трудового договора
Условно их можно разделить на две группы. Одна из них способна сделать трудовой договор недействительным. Другая же может затруднить дальнейшее взаимодействие с работником. Остановимся на каждой из этих групп ошибок отдельно.
Первая группа ошибок — отсутствие в соглашении обязательных сведений и условий, названных в статье 57 ТК РФ. Чаще всего в трудовой договор не включают данные о месте его заключения, а также о документе, который подтверждает полномочия лица, подписавшего контракт со стороны работодателя. Еще один распространенный недочет — указание в договоре неполных паспортных данных работника.
Помимо этого, нередко в договор не вносят условие о социальном страховании работника. А в срочном трудовом договоре не прописывают причину заключения контракта на определенной срок.
Но, пожалуй, самой распространенной ошибкой является включение в договор следующей общей фразы: «Оплата труда осуществляется в соответствии со штатным расписанием». В то время как статья 57 ТК РФ обязывает указать в договоре конкретный размер заработной платы.
Рассчитывайте зарплату с учетом повышения МРОТ
Рассчитать бесплатно
Также часто в трудовых договорах нет данных о способе выплаты заработной платы (наличными через кассу или путем банковского перевода), тогда статья 136 ТК РФ требует закрепить это положение в контракте (см. «Нужно ли указывать в трудовом договоре способ выплаты зарплаты: ответ Роструда»). Исключение составляют компании, где есть коллективный договор — в этом случае названное условие можно не вносить в трудовой контракт.
Помимо этого, нельзя забывать о необходимости фиксировать в тексте договора условия труда на рабочем месте, а если они являются вредными и (или) опасными, то дополнительно указывать, какие гарантии и компенсации полагаются сотруднику. Формулировки этих условий напрямую зависят от результатов спецоценки условий труда. Отметим, что условия труда нужно указать в трудовом договоре даже в том случае, когда они признаны оптимальными.
Пройти обучение в «Контур.Школе» и получить диплом специалиста по охране труда
Как уже упоминалось, вышеозначенные ошибки фактически приводят к тому, что договор считается незаключенным. В случае выявления таких недочетов нужно незамедлительно дополнить текст контракта. Для этого в оба экземпляра трудового договора следует внести недостающие сведения (без оформления допсоглашения, так как официально контракт еще не заключен).
Справка
Трудовой кодекс не конкретизирует, как именно вносятся такие изменения. Поэтому сделать это можно любым способом. К примеру, недостающие условия можно разместить на отдельном листе с указанием, что он является частью изначально составленного трудового договора. Допустим и другой вариант: необходимые сведения вносятся в ранее подписанный документ (непосредственно под текстом, на обороте или любом другом свободном месте). В том числе, возможно внесение записей «от руки». Изменения заверяются подписями сторон с указанием даты. Такие способы позволят исправить договор, который уже был использован при общении с контролерами (например, предъявлен в МВД при приеме иностранца, или направлен в ответ на запрос со стороны ИФНС и т.д.). Также см. «Как внести в трудовой договор недостающие сведения: разъяснения столичной инспекции труда» и «У работника изменились паспортные данные: как внести изменения в трудовой договор?».
Вторая группа ошибок — более коварная. Ведь они не делают договор недействительным, а проявляются в дальнейшем и, как правило, в самый неподходящий момент. Ярким примером может служить условие о месте работы.
Если указать точный адрес, то работодатель фактически ограничивает себя в возможности сменить офис даже в пределах одного города. Ведь прописанный в трудовом договоре адрес обретает статус существенного условия. И поменять его без согласия работника не получится.
Расплывчатая формулировка места работы также может привести к проблемам. В таком случае рискуют работодатели, имеющие несколько подконтрольных объектов (цехов, магазинов и т.п.), расположенных по разным адресам. При возникновении конфликтной ситуации говорить об обязанности сотрудника находиться по конкретному адресу будет сложно. А значит, работодатель фактически утрачивает возможность контроля дисциплины и наказания за отсутствие сотрудника на рабочем месте.
Таким образом, к формулировке условия о месте работы надо подходить ответственно и учитывать конкретные обстоятельства предполагаемой деятельности сотрудника. В большинстве случаев достаточно указать полное наименование организации и населенный пункт, в котором она расположена (например, ООО «Лабиринт-2019», г. Рязань). Но если у компании в пределах населенного пункта есть несколько объектов, и требуется «закрепить» работника за одним из них, то следует дополнить формулировку, отметив наименование объекта или его адрес (например, ООО «Лабиринт-2019», г. Рязань, центральный офис). Также этот вопрос можно урегулировать путем указания рабочего места, где должен находиться сотрудник, в договоре с ним или в должностной инструкции.
Следующее условие, в котором часто допускают ошибки, — дата начала работы. Напомним, что по умолчанию работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей на следующий рабочий день после подписания договора (ст. 61 ТК РФ). Однако на практике договор обычно заключается именно в первый рабочий день. И сразу после его оформления сотрудник отправляется на рабочее место. А значит, момент начала работы нужно отразить в договоре. Это поможет избежать споров о правомерности начисления зарплаты за день подписания договора и об учете этой суммы в расходах.
Внимание
Статья 16 ТК РФ допускает возможность возникновения трудовых отношении на основании фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя (уполномоченного лица). В этом случае трудовой договор нужно заключить в ближайшие три рабочих дня (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Как расторгнуть трудовой договор
Для этого нужна инициатива работника или работодателя. Также допустимо расторжение договора по соглашению обеих сторон. Подробнее об этих вариантах см. «Как уволить сотрудника в 2022 году: пошаговая инструкция для работодателя».
В некоторых случаях действие трудового договора может прекратиться автоматически, без волеизъявления работника и (или) работодателя. Например, если истек срок, на который был заключен контракт (при этом работодатель обязан выполнить требования ТК РФ и своевременно предупредить работника об окончании срока договора). Есть и другие основания для автоматического расторжения договора — призыв работника в армию; смерть сотрудника; вступление в силу решения суда, препятствующего продолжению работы.
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Реквизиты работника в трудовом договоре
Реквизиты работника в трудовом договоре
Подборка наиболее важных документов по запросу Реквизиты работника в трудовом договоре (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. УвольнениеВыдать трудовую книжку (в случае ее ведения) или предоставить сведения о трудовой деятельности (СТД-Р) работнику, приговоренному к отбыванию наказания в местах лишения свободы, в день прекращения трудового договора не представляется возможным. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте или направить заказным письмом с уведомлением на бумажном носителе заверенные надлежащим образом сведения о трудовой деятельности (СТД-Р) за период работы у него (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Документы высылаются на тот адрес, который указан в реквизитах трудового договора. Поскольку работодатель не может знать, где работник отбывает наказание, отправить их нужно на его домашний адрес.
Путеводитель по кадровым вопросам. Как принять на работуРеквизиты работника в трудовом договоре, как правило, приводятся после описания его условий. Нужно отразить фамилию, имя, отчество, а также сведения о документе, удостоверяющем личность, а именно: его наименование, серию и номер, дату выдачи, срок действия (при наличии), выдавший орган. Рекомендуется также указать адрес регистрации работника. Если он проживает не по адресу регистрации, полагаем, нужно привести адрес его фактического проживания. При указании реквизитов можно использовать типовую форму трудового договора, утвержденную Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858.
Нормативные акты
Части 1 и 2 статьи57 ТК РФ:
В трудовом договоре указываются:
— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
— место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
— условия труда на рабочем месте;
— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Часть 1 статьи 294 ТК РФ:
Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.
Часть 2 статьи 303 ТК РФ:
В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
Статья 327.2 ТК РФ:
Наряду со сведениями, предусмотренными частью первой статьи 57 ТК РФ, в трудовом договоре с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, указываются сведения о:
— разрешении на работу или патенте, выданных в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации (далее — разрешение на работу или патент), за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — при заключении трудового договора с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;
— разрешении на временное проживание в Российской Федерации, выданном в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации (далее — разрешение на временное проживание), за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — при заключении трудового договора с временно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;
— виде на жительство, выданном в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации (далее — вид на жительство), за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — при заключении трудового договора с постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства.
Наряду с условиями, предусмотренными частью второй статьи 57 ТК РФ, обязательным для включения в трудовой договор с работником, являющимся временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, является условие об указании оснований оказания такому работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора, в том числе реквизитов договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг. Договор (полис) добровольного медицинского страхования либо заключенный работодателем с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, должен обеспечивать оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме.
Части 1, 5 – 7 статьи 341.2 ТК РФ:
Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны — физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны — физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).
Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.
Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.
Части 3 и 4 статьи 348.2 ТК РФ:
Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор со спортсменом являются условия об:
— обязанности работодателя обеспечить проведение тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров);
— обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям;
— обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя;
— обязанности спортсмена соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить допинг-контроль;
— обязанности спортсмена предоставлять информацию о своем местонахождении в соответствии с общероссийскими антидопинговыми правилами в целях проведения допинг-контроля;
— обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования.
Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 настоящего Кодекса, обязательным для включения в трудовой договор с тренером является условие об обязанности тренера соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, принимать меры по предупреждению нарушения указанных антидопинговых правил спортсменом (спортсменами).
Часть 14 статьи 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»:
Высококвалифицированный специалист и прибывшие в Российскую Федерацию члены его семьи, являющиеся иностранными гражданами, должны иметь действующий на территории Российской Федерации договор (полис) медицинского страхования либо должны иметь право на основании соответствующего договора, заключенного работодателем или заказчиком работ (услуг) с медицинской организацией, на получение первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи. Обеспечение указанных гарантий получения высококвалифицированным специалистом и членами его семьи указанной медицинской помощи в течение срока действия заключаемого с данным высококвалифицированным специалистом трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) является обязательным условием указанного трудового договора или существенным условием указанного гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).
Часть 27 статьи 30 Федерального закона от 08.05.2010 N 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений»:
Орган государственной власти (государственный орган), орган местного самоуправления, осуществляющий функции и полномочия учредителя бюджетного учреждения, при заключении трудового договора с руководителем бюджетного учреждения предусматривает в нем:
1) права и обязанности руководителя;
2) показатели оценки эффективности и результативности его деятельности;
3) условия оплаты труда руководителя;
4) срок действия трудового договора, если такой срок установлен учредительными документами бюджетного учреждения;
5) условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя.
Пункт 4 статьи 9 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»:
При приеме граждан в профессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования на должности спасателей с ними заключается трудовой договор (контракт), в котором закрепляются особенности и режим работы спасателей; порядок и условия оплаты труда, социальные гарантии и льготы спасателям; обязательство неукоснительного выполнения спасателями возложенных на них обязанностей и распоряжений руководителей указанных аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований на дежурстве и при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.
Часть 8 статьи 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»:
Взаимные обязательства администрации и оформляемого лица отражаются в трудовом договоре (контракте).
Пункт 2 Постановления Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»:
2. Федеральным органам исполнительной власти при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (далее — унитарное предприятие) постановлено предусматривать в трудовом договоре следующие основания его расторжения в соответствии с пунктом 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации:
а) невыполнение унитарным предприятием утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности его деятельности;
б) невыполнение руководителем унитарного предприятия решений Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении унитарного предприятия в соответствии с их компетенцией;
в) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства Российской Федерации и определенной уставом унитарного предприятия его специальной правоспособности;
г) наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем 3-месячной задолженности по заработной плате;
д) необеспечение использования имущества унитарного предприятия по целевому назначению в соответствии с видами его деятельности, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных ему бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев;
е) нарушение руководителем унитарного предприятия требований законодательства Российской Федерации, а также устава унитарного предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;
ж) нарушение руководителем унитарного предприятия установленного законодательством Российской Федерации и трудовым договором запрета на осуществление им отдельных видов деятельности;
з) неисполнение по вине руководителя унитарного предприятия установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации или уставом унитарного предприятия обязанностей, связанных с проведением аудиторской проверки унитарного предприятия;
и) непредставление или несвоевременное представление, представление недостоверных (искаженных) и (или) неполных сведений (информации), которые необходимо представлять в соответствии с законодательством Российской Федерации, руководителем федерального государственного унитарного предприятия в Федеральное агентство по управлению государственным имуществом и (или) в федеральный орган исполнительной власти, в ведении которого находится предприятие.
Часть 27 статьи 30 Федерального закона от 08.05.2010 N 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений»:
27. Установить, что орган государственной власти (государственный орган), орган местного самоуправления, осуществляющий функции и полномочия учредителя бюджетного учреждения, при заключении трудового договора с руководителем бюджетного учреждения предусматривает в нем:
5) условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя.
Показать больше