Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 392 ТК РФ
КонсультантПлюс: примечание.
О выявлении конституционно-правового смысла ч. 1 ст. 392 см. Постановление КС РФ от 25.10.2018 N 38-П.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
(в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
(часть вторая введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 272-ФЗ)
При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
(часть третья введена Федеральным законом от 05.04.2021 N 74-ФЗ)
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
(в ред. Федеральных законов от 03.07.2016 N 272-ФЗ, от 05.04.2021 N 74-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 392 ТК РФ
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Постоянная ссылка на документ
- URL
- HTML
- BB-код
- Текст
URL документа [скопировать]
HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]
BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]
—
в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]
Скачать документ в формате
Судебная практика по статье 392 ТК РФ:
-
Решение Верховного суда: Определение N 18-КГ17-10, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Учитывая заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд и принимая во внимание, что Литке Ю С . не представлено доказательств уважительности причин пропуска установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение в суд с данными требованиями, суд первой инстанции принял решение об отказе Литке Ю С . в удовлетворении иска…
-
Решение Верховного суда: Определение N 5-КГ17-96, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Москвы 23 ноября 2015 г. Таким образом, исковое заявление о восстановлении на работе взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда было подано Скворцовым М.А. в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок. Учитывая изложенное решение суда первой инстанции и определение суда апелляционной инстанции, оставившее его без изменения, об отказе в удовлетворении исковых требований Скворцова М.А. нельзя признать законными…
-
Решение Верховного суда: Определение N 56-КГ17-4, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Представители ЗАО «Хилти Дистрибьюшн ЛТД» в суде заявленные требования не признали, указали на пропуск истцом установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Решением Советского районного суда г. Владивостока от 12 апреля 2016 г. исковые требования Павлова С.С. оставлены без удовлетворения…
Как отменить решение о сокращении штата и избежать споров с работниками
В связи с введенными западными санкциями некоторые компании идут на такие непопулярные меры, как сокращение численности или штата. Однако ситуация меняется, и в сокращении может отпасть необходимость. Что делать работодателю в такой ситуации, чтобы избежать судебных споров, расскажем далее в нашей статье.
Можно ли отозвать уведомление о сокращении работника
Сокращение численности или штата работников — одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Сотрудника необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК).
Однако в течение этого времени ситуация может измениться, работодатель имеет право отозвать уведомление о сокращении специалиста. Закон не обязывает работодателей увольнять сотрудников по истечении двух месяцев после направления им уведомления, если необходимость в сокращении отпала.
Если трудовой договор со специалистом не был расторгнут, а его должность введена вновь, сотрудник может продолжить исполнять свои трудовые обязанности, как и ранее (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2022 № 88-15549/2022). При этом законодательство не требует от работодателя каким-либо образом обосновать свое решение.
Причины отмены сокращения
Самыми распространенными основаниями для сокращения численности (штата) являются:
- низкий уровень рентабельности производства;
- финансовый кризис;
- изменение технологических условий труда в компании, например, были автоматизированы процессы.
Если такие основания отпали, например, улучшилось финансовое положение компании, повысилась рентабельность производства, то это может стать причиной для отмены сокращения.
Как отменить приказ о сокращении
Чтобы отменить приказ о сокращении, можно издать приказ об отмене этого документа. Его составляют в произвольной форме, поскольку нормативно утвержденной нет. В приказ можно включить любую информацию, касающуюся отмены сокращения, в частности:
- о причинах отмены сокращения штата, например, улучшилось финансовое положение компании, появились новые проекты;
- об отмене приказа о сокращении численности работников (привести реквизиты отменяемого приказа);
- о признании недействительными ранее выданных уведомлений о предстоящем увольнении;
- о назначении ответственных за отзыв уведомлений о сокращении, внесение коррективов в штатное расписание, платежные документы. Этих лиц рекомендуем ознакомить с приказом под подпись. Знакомить с приказом сотрудников, увольнение которых отменяется, необязательно. Достаточно отозвать их уведомления о сокращении.
Скачать образец приказа об отмене сокращения.
Как отозвать уведомление о сокращении
Специального порядка отзыва уведомлений о сокращении численности (штата) нет. Можно всех сотрудников, уведомленных ранее о сокращении, ознакомить под подпись с дополнительными уведомлениями об отмене сокращения. Это будет подтверждением того, что работники знают об отмене увольнения и должны продолжить работу.
Уведомление об отмене сокращения составляют в произвольной форме. Достаточно указать в нем, что должность сотрудника не будет сокращена, поэтому ему, как и раньше, нужно выполнять свои трудовые обязанности.
Подписывает уведомление руководитель компании или другое лицо, которое от имени работодателя уполномочено принять решение об отмене сокращения.
Если ранее о сокращении численности (штата) уведомляли орган службы занятости или профсоюз (при наличии), специально уведомлять их об отмене не требуется. Законодательство такую обязанность работодателя не предусматривает, и риски из-за неуведомления отсутствуют.
Скачать образец уведомление об отмене сокращения.
Как восстановить уволенного работника
Если на момент отмены сокращения работники уже были досрочно уволены на этом основании, то работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, так как трудовые отношения между сторонами прекращены.
Однако во избежание рисков рекомендуем предложить таким сотрудникам восстановиться. Это позволит избежать судебных споров и возможных финансовых потерь из-за них.
Если работник посчитает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в суд и потребовать восстановить его на работе (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392 ТК). В этом случае работодателю придется доказывать, что увольнение законно (абз. 1 п. 23 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). При отмене сокращения штата сделать это будет затруднительно.
Стоит отметить, что увольнение будет являться законным только в том случае, если оно произведено по основаниям, указанным в Трудовом кодексе РФ (ст. ст. 77-84 ТК РФ).
Во всех остальных случаях увольнение считается незаконным.
Наиболее частыми примерами незаконного увольнения являются:
- работодатель не выполнил предусмотренный действующим трудовым законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения работника за два месяца);
- отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине);
- увольнение как вид дисциплинарного взыскания, если дисциплинарный проступок отсутствует или не может явиться основанием к увольнению. (например, увольнение за отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов, если время прогула совпало с перерывом для отдыха и питания в рабочее время).
- работник не входит в круг лиц, увольняемых по указанному основанию (например, беременная женщина не может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации);.
- понуждение работника к увольнению по собственной инициативе или соглашению сторон.
Итак, вы столкнулись с незаконным увольнением, куда Вы можете обратиться для обжалования незаконных действий Работодателя?
В первую очередь, Вы можете обратиться непосредственно к работодателю с требованием о восстановлении Вас на работе. Данное требование составляется в 2-х экземплярах, один из которых отправляется руководителю, а второй (с отметкой работодателя) в случае неудовлетворения требования работодателем будет приложен к исковому заявлению.
Во-вторых, Вы можете обратиться с жалобой на незаконные действия работодателя в трудовую инспекцию.
Жалоба направляется в трудовую инспекцию субъекта РФ по месту нахождения работодателя (по месту его фактического осуществления деятельности). Жалоба излагается в свободной форме и обязательно должна содержать сведения о фактах нарушения трудовых прав заявителя либо сообщение о нарушении работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (абзац пятнадцатый ст. 356, абзац четвертый, пятый и шестой части седьмой ст. 360 ТК РФ, п. 19 Регламента № 354н). Обращения, в которых отсутствуют сведения об указанных фактах, не может служить основанием для проведения проверки работодателя. Также необходимо указать точное наименование работодателя, допустившего нарушение трудового законодательства и фактический адрес его местонахождения.
В-третьих, незаконное увольнение можно обжаловать в судебном порядке в районный суд по месту нахождения работодателя. Стоит отметить, что преимуществом обжалования незаконного увольнения в судебном порядке является право требовать возмещения морального вреда. Только суд может его взыскать. Инспекция таким полномочием не обладает.
Сроки обжалования незаконного увольнения.
В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации иск должен быть подан в течение 30 дней с момента получения приказа о сокращении и вручения трудовой книжки.Срок пропущен по уважительным причинам? Суд его восстановит. При этом следует учесть, что обращение в трудовую инспекцию и ожидание ответа не считается уважительной причиной.Аналогичный срок установлен для обжалования незаконного увольнения в трудовой инспекции.
Правовые последствия признания увольнения незаконным.
В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
По желанию работника вместо восстановления на работе производится изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (инициативе работника) (ч. 4 ст. 394 ТК).
В случае, если увольнение работника признано незаконным, работодатель должен не только восстановить его в должности, но и произвести следующие выплаты:
- Компенсацию за все дни вынужденного прогула (все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности).
- Компенсацию за причинение морального вреда (выплачивается только по решению суда).