В российской теории менеджмента компания представляет собой наличие

Особенности российского менеджмента

Менеджмент – область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение достижения целей путем рационального использования имеющихся ресурсов. Он имеет общие и специфические черты. Общие черты отражают этапы развития цивилизации, уровень научно-технического прогресса и описаны в различных научных подходах. Специфические черты отражают национальные и исторические особенности, географические условия, уровень социально-экономических отношений, культуру. Именно поэтому существует понятие не только менеджмента вообще, но и понимание существования американской, японской, и, конечно же, российской модели менеджмента.

В настоящее время в России менеджмент, соответствующий мировым стандартам, находится в стадии становления. Современный российский менеджмент больше ориентируется на то, что наша страна взяла курс на проведение рыночных реформ, которые обеспечивают свободу и благосостояние граждан, экономическое возрождение государства, прирост важнейших технико-экономических показателей.

Он должен учитывать объективные потребности реформируемой экономики, общества в целом; а также главные, ключевые моменты, применение которых при построении новой системы управления дает желаемый результат окончательного перехода к рыночной экономике и осуществление его с наименьшими потерями для общества в целом и каждого гражданина в отдельности.

Одной из важнейших задач российского менеджмента на данный момент является предотвращение и успешное преодоление кризисных явлений в процессе деятельности предприятия. Поэтому характерной чертой современного российского менеджмента является его антикризисный характер. Так как менеджмент в России только формируется, он включает в себя черты западной и восточной моделей менеджмента. Но в отличие от запада, где основой экономики является малый бизнес, в России одним из основных направлений поисков успешных управленцев становится укрупнение предприятий, которые гарантируют большую стабильность, позволяют сконцентрировать ресурсы для выхода на новые рынки и инновации. Также отдельными пунктами можно выделить следующие особенности российского менеджмента:

1) в большинстве фирм процесс принятия решений носит индивидуальный характер;

2) решения принимаются менеджерами на каждом уровне управления, причем вышестоящие руководители, как правило, не дублируют решения своих подчиненных, хотя и это имеет место, но создает много проблем;

3) стратегическое планирование осуществляется исключительно высшим руководством;

4) структура управления на российских предприятиях, а также процедура контроля строго формализованы. Проверки плановые, о них персонал предупреждается заранее, следовательно, такой метод контроля косвенно стимулирует работу сотрудников и способствует их карьерному росту;

5) в целом на российских предприятиях карьерный рост возможен и обусловлен в большинстве случаев личными результатами, вкладом конкретного человека в общее дело по его индивидуальным достижениям, реже по результатам работы группы. Особое место занимают государственные организации, где важнейшее значение отводится служебному стажу, премии – общие для всех;

6) отношения с подчиненными носят формальный характер, однако неформальные отношения полностью не исключаются;

7) слабый интерес отечественных производителей к внутреннему рынку;

продолжительная занятость сотрудника в одной компании в связи с низким уровнем миграции, небольшим выбором предприятий и важностью взаимоотношений сотрудника и руководителя;

9) умение работать в команде;

10) быстрое приспособление к внешним изменениям в условиях конкуренции, но проблемы с внутренней реорганизацией компании;

11) обусловленность карьерных успехов личной симпатией и родственными связями и т. д.

Одна из основополагающих черт российского менеджмента – отчужденность работников от участия в управлении производством. Она явилась следствием того, что, несмотря на годы реформ, на предприятиях сохранилась и даже усилила свои позиции авторитарность управления. К сожалению, изменения в политической системе страны никак не сказалось на предприятиях – принятие решений замкнуто на генерального директора, который наделен практически диктаторской властью. Подобная система управления предприятиями, конечно, позволяет решать текущие задачи, но, одновременно, лишает их перспективы, так как не позволяет в полной мере задействовать в процессе производства работников, раскрыть их потенциал.

Согласно исследованию В. Ядова и Дж. Дебарделебена «Современное состояние трудовых отношений в России», неформальное регулирование у нас социально-трудовых отношений превалирует над формальным. Авторы видят причины этого в несовершенном трудовом законодательстве России. Опыт работы, исследование трудового поведения промышленных рабочих, банковских сотрудников, работников инвестиционных компаний приводит к выводу, что главенство закона, дух закона, писаные нормы, инструкции, положения никогда не были решающими факторами регулирования трудового поведения. 90% всех социально-трудовых отношений основаны на неформальных договоренностях.

В России любое образование, в том числе и менеджеров, построено на знании теории. Практика менеджмента считается вторичным делом по отношению к теории. Априори предполагается, что хорошо подкованный в теории менеджер всегда найдет выход в практической ситуации. На западе же подход совершенно иной. Там технические знания менеджера не считаются обязательными для руководителя, даже если он руководит техническим отделом или производственным предприятием.

Понятия менеджер и руководитель настолько часто употребляются вместе, что многие российские руководители считают их абсолютными синонимами. Однако это не так.

На западе понятие менеджера несколько шире. Если в России руководитель — это человек, который в первую очередь распоряжается людскими ресурсами, и иногда использует финансовые (премия), технические (транспорт, оборудование), информацию, то на западе же все эти ресурсы менеджера (денежные фонды, информация, оборудование, материалы, рабочая сила) считаются одинаково ценными.

Российские компании ценят работоспособность, умение найти подход к различным людям и сообразительность. Коллективное мышление или корпоративный дух только начинают внедряться в работу компаний. В российских компаниях стиль руководства, почти всегда жесткий и авторитарный. Начиная от обсуждения возникшей проблемы и заканчивая реализацией принятых руководством решений.

В России умение вести презентацию, выступать перед аудиторией не играет серьезной роли. В нашей стране гораздо выше ценится умение наладить личный контакт в переговорах один на один. При этом даже такому умению, как правило, не уделяется внимание в институтах.

Говоря о философской основе менеджмента в России, можно выделить следующие культурные принципы, нормы и правила поведения:

Принцип соборности. Предполагает установление и поддержание всеобъемлющей гармонии между интересами и потребностями (материальными, финансовыми, эмоциональными и духовными) всех заинтересованных лиц бизнеса. Соответственно целью является создание ценности для всех заинтересованных лиц бизнеса владельцев, наемных работников, клиентов, партнеров, госструктур и общества в целом.

Приоритет интуиции над строгим расчетом. Российская теория менеджмента не оспаривает наличие объективных законов экономической деятельности. В отличие от классической теории менеджмента, она считает, что далеко не всегда и не везде следует стремиться к строгой формализации деятельности, поскольку в ряде случаев интуитивное ощущение, а также принятие и реализация решений не в соответствии с четкой «логикой соответствия» этим законам, а по «интуитивному ощущению» является гораздо более эффективным с точки зрения критерия «риск/доходность». Эта точка зрения объясняется коренным отличием традиционных взглядов православия, в котором во взаимоотношениях между человеком и окружающим миром гораздо большую роль играют интуитивные ощущения и чувственные восприятия, чем четкая логика и точный расчет, от кальвинизма, лежащего в основе западной теории менеджмента.

Приоритет личности над организованной группой. Российская культура и история определяются яркими, сильными личностями. Запад находится в большей степени под влиянием обезличенных систем, процессов и законов. В российской теории менеджмента деятельность компании в гораздо большей степени определяются личностью ее «первого лица», нежели в западных компаниях. В российской теории менеджмента «первое лицо» компании является в первую очередь духовным лидером и «идеологом» коммерческого предприятия и лишь во вторую – главным менеджером компании. Это значительно повышает и степень свободы и ответственность первого лица компании. Но также требует разработки и реализации процедур внесения изменений в порядок работы компании в случае смены ее «первого лица»: новый руководитель должен обладать собственной харизмой, чтобы сотрудники работали с ним, для него так же эффективно, как и для прежнего лидера.

Патриотизм, как движущая сила экономического развития. История успешных радикальных рывков в экономическом развитии и «антикризисного менеджмента» на государственном уровне – в России (СССР) 20-х – 30-х и 40-х – 50-х годах 20 столетия, США и Германии в 30-х годах, Японии в 60-х – 70–х, стран Юго-Восточной Азии в 70-х – 80-х годах и Китая в 80-х – 90-х годах убедительно демонстрирует, что именно патриотизм способен активно стимулировать развитие экономики. Поэтому в российской теории менеджмента основополагающей «общей идеологией», объединяющей заинтересованных лиц бизнеса, является именно патриотизм.

Если в классической теории бизнеса объединяющим лозунгом является фраза «Мы вместе выполняем нашу Миссию», в меркантилизме – «Мы вместе делаем деньги», то в российской теории менеджмента объединяющим лозунгом может быть: «Мы вместе строим великую Россию – каждый на своем месте».

Принцип динамической неустойчивости: максимальной гибкости и минимальной инерционности бизнеса. Суть принципа (взятого из авиастроения) состоит в том, что, хотя самолет и летит по определенной траектории, траектория эта является «неустойчивой» в том смысле, что в любой момент с помощью специальных аэродинамических и компьютерных систем самолет может резко и почти мгновенно поменять эту траекторию, чтобы, например, уклониться от выпущенной противником ракеты или же, наоборот, неожиданно и результативно атаковать противника с неожиданного и непредсказуемого угла. В бизнесе происходит тоже самое. «Динамически неустойчивые» российские компании имеют в современном быстро меняющемся деловом мире столь же значительное преимущество перед своими западными конкурентами, какое в воздушном бою имеет российский Су–35 перед американским F–15 или французским «Миражом».

Российская история свидетельствует, что естественным для нашей страны является не плавное, спокойное, последовательное развитие, а резкие, скачкообразные, качественные, революционные скачки. Недаром говорят, что в России «долго запрягают, но быстро ездят».

Менеджмент по опыту цивилизованных индустриально развитых стран, да и по опыту реформирования управления в России, необходимо рассматривать как инновационный тип управления в системе горизонтальных рыночных отношений между производителями, потребителями и посредниками. Системно-инновационный тип управления порожден потребностями открытой либеральной экономики и обладает вполне определенными чертами. К ним относятся: приоритеты экономических интересов и процессов, важность человеческого фактора, гибкие организационные формы, конкурентоспособные системы управления, профессиональная подготовка менеджеров.

Подводя итоги, можно заключить, что российский менеджмент имеет огромное количество особенностей. Все они связаны с внутренними структурами организаций, способами управления, направлены на создание российской модели менеджмента, как отдельной единицы.

Список литературы

Гончаров В. В. В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2002.

Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие для студентов. – М.: ИКК Дека, 1997. – С. 46.

Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент . — М.: Россмен, 1999. — 491 с.

Особенности управления на современных российских предприятиях [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=666346.

Цветков А.Н. Менеджмент. Серия «Учебник для вузов». – СПб.: Питер, 2010. – 256 с.

Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // Социологические исследования. – 2001. – №10. – С. 48–58.

«российская теория менеджмента»:
необходимость, неизбежность,
основные особенности

Автор: Олег Черемных, MBA (cheremnykho@cnt.ru)

Аннотация: В
данной статье на основе опыта работы автора в инвестиционном банке и в качестве
тренера-консультанта по стратегическому управлению бизнесом обосновывается
необходимость, возможность и неизбежность разработки и развития российской
теории менеджмента как альтернативы классической западной
теории, а также основные отличительные особенности, преимущества перед классической
западной теорией, а также последовательность применения российской теории
менеджмента к построению систем управления российскими компаниями.

Миф
об «абсолютной истинности»  западной
теории менеджмента

Задачи
и структура «любой» теории менеджмента

Задачи и сравнительная
эффективность теории менеджмента

Структура теории
менеджмента

Основа
теории менеджмента

«Катехизис»
теории менеджмента

Структура
катехизиса теории менеджмента

Катехизис
западной теории менеджмента

«Краеугольные камни»
западной теории менеджмента

Основополагающая цель
бизнеса в западной теории менеджмента

Общефилософские элементы
катехизиса западной теории менеджмента

«Заинтересованные лица» в
западной теории менеджмента

Вопросы организации бизнеса
в западной теории менеджмента

Три
больших заблужнения или «а был ли мальчик-то?»

Экономическое развитие
«развитых» стран и классическая теория менеджмента

Экономическое развитие
России и классическая теория менеджмента

Экономическое
развитие России до 1917 года

Экономическое
развитие России после 1917 года

«Большие скачки»
экономического роста и классическая теория менеджмента

Основы
российской теории менеджмента

Катехизис
российской теории менеджмента

Основополагающая цель
бизнеса в российской теории менеджмента

Общефилософские элементы
катехизиса российской теории менеджмента

«Заинтересованные лица» в
российской теории менеджмента

Вопросы организации бизнеса
в российской теории менеджмента

Построение
системы управления бизнесом на основе российской теории

Приложение
1. Список возможных вопросов, рассматриваемых на индивидуальной консультации по
построению системы управления бизнесом

Приложение
2. Возможная структура итогового документа индивидуальной консультации

Миф об «абсолютной истинности»  западной теории менеджмента

Есть такая хорошая книжная серия – «Энциклопедия
распространенных заблуждений». Прочитав ее, начинаешь понимать, что очень
многое из того, что слышишь с телеэкрана или по радио, читаешь в популярных
(или даже специализированных) книгах и изданиях оказывается, мягко говоря,
далеким от истины. Иными словами, наше сознание оказывается «засоренным» мифами
и заблуждениями, которые, увы, часто оказываются вовсе не безобидными и сплошь
да рядом наносят нам серьезный ущерб (в том числе, и финансовый).

Одним из таких мифов (основанном, в частности,
на печально известной статье историка Френсиса Фукуямы
«Конец истории», опубликованной в конце 80-х годов в журнале «Тайм»), является
миф о якобы имеющем место универсальном преимуществе западных стандартов
устройства общества и ведения бизнеса перед любыми другими и о якобы неизбежной
перестройке корпоративных систем управления компаний «всех стран и народов» в
соответствии с постулатами, принципами и правилами классической
западной теории менеджмента.

Иными словами, россиянам в течение вот уже более десяти лет
(с момента начала «радикальных рыночных реформ») постоянно внушается мысль, что
и российское бизнес-пространство в целом, и отдельные российские компании, и все
российское общество должны перестроить себя в соответствии с теориями «мудрых
Гарвардских профессоров» и жить исключительно по тем правилам и принципам,
которые придуманы в «наиболее развитых странах» и которым учат в «ведущих бизнес-школах» США и других «развитых стран» (а теперь,
увы, и в России). Другие варианты не просто хуже, а их не может быть потому,
что их просто не может быть.

При этом апологеты классической западной
теории менеджмента (кто по злому умыслу, кто «бессознательно») упускают из виду
ряд весьма важных (и неоспоримых) фактов, которые, мягко говоря, ставят под
сомнения претензии классической теории менеджмента (частью которой является
классическая западная макроэкономическая теория, лежащая в основе «рецептов
МВФ» по проведению экономических реформ).

Во-первых, эффективность этих реформ (и соответствующих
западных рецептов) в России оказалась, мягко говоря, сомнительной (ужасающие
факты разрушения промышленности, науки, системы образования, превращения  технологической сверхдержавы в страну с
сырьевой экономикой уже стали «общим местом», причем не только в
«ура-патриотических» СМИ).

Во-вторых, аналогичные неудачи реформ по западным лекалам
«имели место быть» не только в России (самый свежий пример – Аргентина). В-третьих, и Россия (причем дважды – в 20-х – 30-х и 40-х – 50-х
годах ХХ столетия), и Германия в 30-х годах, и Япония в 60-х – 70-х, и страны
Юго-Восточной Азии в 70-х – 80-х годах и Китай в 80-х – 90-х годах совершили
впечатляющие рывки в экономическом развитии (при этом Россия – после
разрушительных войн, а Германия и Китай – после экономической катастрофы),
используя совершенно иные принципы менеджмента, чем предлагаемые классической западной теорией (причем далеко не все эти
принципы являлись «преступлением против человечности»).

В-четвертых, даже в период российских
реформ были построены весьма эффективно функционирующие компании, причем
построены на принципах, мягко говоря, далеких от постулатов западной теории (а
многие западные компании, попытавшиеся внедрить западные принципы на
приобретенных им российских компаниях, потерпели неудачу и вынуждены были уступить
их российским владельцам, управлявшим в соответствии с собственными принципами
– и гораздо успешнее)

В-пятых, следование постулатам классической
западной теории менеджмента в построении систем управления бизнесом сулит
весьма невеселые перспективы как отдельным российским компаниям, так и всей
российской экономике.

Последний факт настолько важен, что заслуживает подробного
рассмотрения. Действительно, поскольку в «развитых странах» классическая
западная теория имеет двухвековую историю (ее основы были сформулированы
к началу XIX века) , то
и опыт ее применения, и соответствующие управленческие технологии являются
гораздо более развитыми, чем в России, в которую эта теория пришла только в
начале 90-х годов (то есть, чуть более десяти лет тому назад).

Кроме того, очевидно, что количество
подготовленных кадров – специалистов в области классической теории менеджмента
– в «развитых странах» на порядки превосходит количество специалистов в России,
как и «мощности» западной «индустрии подготовки» соответствующих кадров (что
гарантирует увеличение, а не сокращение этого отрыва).

Поскольку даже при прочих равных условиях (а они, кстати
сказать, у российских компаний гораздо хуже, чем у западных) эффективность
управленческих технологий является важнейшим фактором успеха, российские
компании, делая ставку на классическую западную теорию
менеджмента, априори ставят себя в неконкурентоспособное положение по сравнению
с компаниями из «развитых стран». Причем это касается всех российских
компаний, в том числе, и сырьевых (ибо в большинство случаях западные сырьевые
компании смогут предлагать сырье потребителям на более выгодных условиях,
используя свое подавляющее превосходство в управленческих технологиях).

Это автоматически означает (1) закрытие зарубежных (а то и
внутренних) рынков для российских компаний (откуда их вытеснят «западные»
конкуренты, используя свое подавляющее превосходство в управленческих
технологиях) и (2) неизбежное поглощение российских компаний зарубежными (что,
собственно, уже и происходит в целом ряде отраслей, например, в пивной).

Поглощение неизбежно, поскольку очевидно (хотя и не совсем
соответствует «классической макроэкономической теории») и подкреплено
практикой, что с течением времени каждый рынок стремится к олигополии
(т.е. «концентрации производства» в руках нескольких крупных игроков).
Олигополия более эффективна, чем и «свободная конкуренция» между большим
количеством мелких игроков (в силу известной «экономии масштаба»), и чем
монополия (поскольку конкуренция между несколькими олигополистами заставляет их
более эффективно использовать ресурсы, чем это делает монополия).

«Попадание в число олигополистов» определяется двумя
факторами – размером капитала (т.е., стоимостью компании) и эффективностью
управленческих технологий (при этом первое обычно бывает следствием второго). В
случае, если российская компания ориентируется на классическую
западную теорию менеджмента, она проигрывает по обеим позициям – с
совершенно предсказуемыми – и печальными – последствиями.

Что, в случае перехода «всей страны» на классическую
западную теорию менеджмента, довольно быстро приведет к утрате Россией
экономической независимости (поскольку большинство российских компаний и,
прежде всего, ключевые, неизбежно перейдут в руки иностранных хозяев, причем,
прежде всего, представляющих страны, которые были противниками России в
«холодной войне»). А от утраты экономической независимости уже «рукой подать»
до утраты независимости политической…

К сожалению, миф о превосходстве классической
западной теории менеджмента пока не попал в «Энциклопедию распространенных
заблуждений»; поэтому автору этих строк пришлось взяться за перо с тем, чтобы
«внести свой вклад» в развенчание этого чрезвычайно вредоносного и опасного
(как для отдельных российских компаний, так и для всей российской экономики и
российского общества в целом) мифа.

При этом автор данной статьи вовсе не является каким-либо
«ура-патриотом», лишь понаслышке знакомым с классической
западной теорией менеджмента (увы, публикаций таких, с позволения
сказать, «специалистов» немало на страницах как общественно-политических, так и
деловых изданий).

Мне довелось и получить очень
неплохое западное образование (получив диплом МВА
одной из престижных американских бизнес-школ –
Техасского университета) и более четырех лет прожить в США (где я не только
учился, но и работал, в том числе и на позиции менеджера) и проработать
несколько лет в московском офисе австрийского инвестиционного банка CA IB
(который в те годы, по мнению независимых экспертов и рейтинговых агентств
являлся лучшим в Восточной Европе). Причем поработать в командах, в которых
участвовали и которые возглавляли как российские, так и зарубежные руководители
(американцы, англичане, австрийцы).

Тем не менее, и полученное образование (к
которому я, правда, всегда относился с определенной долей природного
недоверия), и опыт работы – в России и США, а также последующий опыт ведения
семинаров и реализации консалтинговых проектов (в 2002 году я был признан
журналом «Карьера» одним из лучших бизнес-тренеров
России) убедили меня в том, что этот миф действительно является мифом и что для
достижения максимальной эффективности, прибыльности, конкурентоспособности
бизнеса и максимизации его стоимости владельцам и топ-менеджерам
российских компаний необходимо строить системы управления своими компаниями на
основе не классической западной, а уникальной и специализированной российской
теории менеджмента, которая должна включать в себя лишь отдельные элементы классической западной теории.

Более того, внимательное изучение основополагающих идей,
принципов, взглядов и подходов классической западной
теории менеджмента, убедили меня в том, что в конечном итоге российская теория
менеджмента окажется намного более эффективной не только для российских
компаний, но и для предприятий из ближнего и дальнего зарубежья, ибо соответствует
современной реальности гораздо лучше, чем классическая западная теория, основы
которой (как будет показано ниже) были заложены в XVI—XVIII веках и с тех пор не претерпели существенных изменений
(несмотря на периодически появляющиеся «заплаты», «добавления» и «косметический
ремонт»). Что позволит России стать лидером в области управленческих технологий
XXI столетия (подобно
тому, как в XVII—XVIII веках лидером в этой
области была Голландия, в XIX-первой
половине ХХ века – Великобритания, а после Второй
мировой войны — США).

В данной статье излагаются основные принципы (основы) и
важнейшие элементы («катехизис») российской теории менеджмента, а также
рекомендуемая последовательность построения системы управления бизнесом на
основе российской теории менеджмента. Для того, чтобы
обосновать необходимость построения и показать преимущества российской теории
менеджмента, предварительно рассматриваются задачи и структура «любой»
(«обобщенной») теории менеджмента, а также основы и основные элементы («катехизис»)
западной теории менеджмента; исследуются причины ее успешного применения на
протяжении многих десятилетий, а также причины и последствия кризиса
классической теории менеджмента, с которым она столкнулась в течение нескольких
последних десятилетий.

Задачи и структура «любой» теории менеджмента

Задачи и сравнительная эффективность теории
менеджмента

Перед любой теорией менеджмента
(хоть «классической западной», хоть «российской», хоть «восточной», хоть любой
другой) стоят две фундаментальные задачи. Первая
задача состоит в том, чтобы обеспечить максимально эффективное удовлетворение
потребностей – материальных (функциональных), эмоциональных и духовных —  всех «заинтересованных лиц» бизнеса –
акционеров (владельцев), клиентов, наемных работников, поставщиков,
государственных структур, средств массовой информации, а также потребностей
общества и страны в целом.

Вторая задача теории менеджмента (точнее, системы управления
бизнесом, построенной на основе соответствующей теории менеджмента) состоит в
том, чтобы обеспечить максимально эффективное использование важнейших ресурсов
бизнеса и общества – природных, материальных, финансовых, человеческих и
информационных (разумеется, с точки зрения эффективности удовлетворения потребностей).

При этом важно, что эффективность
использования ресурсов включает в себя не только эффективность собственно
использования ресурсов (т.е., КПД ресурсов бизнеса с точки зрения эффективности
удовлетворения потребностей «заинтересованных лиц»), но и эффективность и
возобновления и наращивания этих ресурсов (найма, обучения и развития персонала
компании, привлечения внешнего финансирования в виде кредитов, инвестиций и
иных инструментов, приобретения производственного оборудования и других
компаний и т.д.).

Очевидно также, что эффективность той или иной теории
менеджмента определяется тем и только тем, насколько более или менее эффективно
система управления бизнесом, построенная на ее основе позволяет удовлетворять
потребности и использовать ресурсы по сравнению с системами управления,
построенными на основе альтернативных теорий менеджмента.

При этом, разумеется, не «вообще»
(т.е., «вне времени и пространства»), а для конкретной компании,
функционирующей в конкретной стране и культуре, находящихся на конкретных
этапах исторического развития.

Структура теории менеджмента

Любая теория менеджмента состоит из следующих трех основных
элементов:

• Философской
  основы (системы основополагающих идей, ценностей, целей, принципов,
  постулатов, норм и правил поведения)
• «Катехизиса»
  (структурированной и исчерпывающей системы ответов на основополагающие
  вопросы управления бизнесом, которая,
  естественно, определяется философской основой теории менеджмента)
• Алгоритма
  внедрения, развития и модификации (т.е,
  алгоритма построения, изменения и развития конкретной системы управления
  бизнесом, построенной на основе соответствующей теории менеджмента). При
  этом, обычно алгоритм внедрения включается в
  состав «катехизиса» теории менеджмента.

Кроме того, поскольку каждая из основных
теорий менеджмента (а их всего три – см. ниже) имеет определенный опыт и
результаты применения, неотъемлемой частью описания каждой теории менеджмента
является исследование и анализ этого опыта и его результатов, а также
эффективности (и даже просто применимости соответствующей теории) для
российских компаний на данном этапе развития российской экономики и российского
общества.

Следовательно, эффективность той или иной теории менеджмента
для конкретной компании, страны и культуры определяется тем, насколько адекватными
задачам этой компании, страны и культуры являются основа, «катехизис» и
алгоритм внедрения данной теории менеджмента.

Основа теории менеджмента

В основе любой теории менеджмента лежит система
основополагающих идей, ценностей, целей, принципов, взглядов, постулатов, норм
и правил поведения, как правило, «канонизированная» в том или ином
религиозно-философском учении (или совокупности таких учений). Так, например, классическая западная теория менеджмента, обеспечившая
высокий уровень экономического развития «западной цивилизации» покоится на
«четырех китах» — протестантской этике («пуританской морали»), «классическом
гуманизме» греко-римской культуры и эпохи Возрождения, «индивидуалистическом
гуманизме» эпохи Просвещения (конец XVIII – начало XIX века), а также теории
функционального разделения труда Адама Смита (последняя, впрочем, с
определенным успехом с середины 90-х годов ХХ века заменяется процессным
подходом к управлению, разработанным Хаммером, Чампи и Дейвенпортом в начале 90-х годов).

Кроме того, для ряда компаний (например, строительных,
консалтинговых, системных интеграторов и т.д.) более предпочтительным является проектный
принцип построения организационной структуры, так как вся деятельность
компании строится вокруг определенного «портфеля» основных и обеспечивающих
проектов.

«Восточная» теория менеджмента,
обеспечившая качественный скачок в экономическом развитии Японии в 60-х – 70-х
годах ХХ столетия, а также появление в 70-е – 80-е годы целого ряда
«экономических тигров» в Юго-Восточной Азии (Южной Кореи, Тайваня, Сингапура и
т.д.) и бурное развитие материкового Китая, начавшееся в 80-е годы и
продолжающееся по сей день, основана, во-первых, на конфуцианской философии,
морали и этике и, во-вторых, на соответствующих
восточных религиозных системах – синтоизме (Япония), даосизме (Китай) и
буддизме (страны Юго-Восточной Азии, за исключением мусульманских, и, в
некоторой степени, Китай).

В основе «исламской теории менеджмента», которая
практикуется в мусульманских странах Ближнего Востока, а также Юго-Восточной
Азии (Малайзия, Индонезия), лежат, естественно, положения Священного Корана,
хадисов и свода законов шариата.

«Катехизис» теории менеджмента

По мнению автора, использование, вообще говоря, религиозного
термина «катехизис» для обозначения данного элемента является наиболее удачным;
во-первых, потому, что, как уже отмечалось, в основе любой
теории менеджмента лежит определенная совокупность религиозно-философских
учений и взглядов, и, во-вторых, «классический катехизис» христианской церкви
(католической, православной или протестантской – лютеранской, кальвинистской,
англиканской и т.д.) имеет совершенно аналогичную структуру (т.е., представляет
собой структурированную и исчерпывающую систему ответов на основополагающие
вопросы вероисповедания).

Правда, в отличие от религиозного катехизиса, насчитывающего
сотни вопросов и сотни же страниц, «катехизис теории менеджмента» — это
довольно компактный документ, состоящий из всего лишь нескольких
основополагающих вопросов и занимающий несколько же страниц.

Разумеется, чем более адекватным реальности является
катехизис теории менеджмента, тем более эффективной является эта теория.
Очевидно также, что именно катехизис теории менеджмента является основой
корпоративной культуры компании.

Структура катехизиса теории менеджмента

Очевидно, что фундаментом, ядром, основой катехизиса и его
важнейшим элементом, который определяет и все остальные, является определение основополагающей
цели бизнеса, которая, естественно, определяет средства – все
остальные элементы катехизиса.

Эти «производные» (от основополагающей цели, разумеется)
элементы катехизиса теории менеджмента можно условно разделить на три группы
(категории) – организация бизнеса, «заинтересованные лица» и «общая философия».
«Условно» потому, что не всегда и не везде можно провести четкую границу между
этими категориями.

К категории общефилософских
относятся вопросы по наиболее общим, философским проблемам, которые, тем не
менее, имеют самое прямое отношение к эффективности и адекватности соответствующей
теории менеджмента:

• Имеет
  ли каждая компания в «бизнес-пространстве» свою
  «Судьбу», свою «Миссию», свое «Предназначение», объективное и не зависящее
  от воли владельцев и менеджеров бизнеса или «каждый бизнес – сам творец
  своей Судьбы»? Или же «доля Истины» есть и в том, и в другом утверждении?
• Существуют
  ли «объективные законы» бизнес-пространства и если да, то насколько они
  познаваемы (формализуемы) и какую «степень свободы» эти объективные законы
  оставляют каждой конкретной компании?
• Насколько
  объективными или, наоборот, управляемыми (формируемыми), являются
  «потребности рынка»?
• Какие
  «потребности рынка» являются наиболее важными и существенными –
  материальные, эмоциональные или духовные?
• Насколько
  автономны «личность» и «поведение» компании от личности ее «первого лица»?
  Иными словами, является ли компания «обезличенной» или, наоборот,
  «личностной» и в какой степени?

К категории заинтересованных лиц относятся следующие
вопросы:

• Какова
  «относительная» значимость различных «заинтересованных лиц» компании в ее
  успехе и процветании?
• На
  каких принципах должны быть построены взаимоотношения между
  «заинтересованными лицами» компании – индивидуализма, коллективизма или
  каких-то иных?
• Существует
  ли какая-либо «общая идеология», объединяющая всех «заинтересованных лиц»
  компании и если да, то в чем она заключается?
• Каковы
  должны быть оптимальные взаимоотношения между компанией и государством
  («властью») – федеральной, региональной, муниципальной, местной?
• Каковы
  должны быть оптимальные взаимоотношения между компанией и обществом
  («народом», населением страны или региона)?

К категории организации бизнеса относятся следующие
вопросы:

• Что
  из себя представляет компания – идеальный
  механизм («машину»), «живое существо», «семью», «королевство»,
  «религиозное сообщество» или что-то иное?
• Каков
  оптимальный процесс развития компании – плавный и эволюционный или
  скачкообразный и революционный?
• Каково
  оптимальное соотношение между рисками и доходностью – высокие
  риски/высокая доходность, низкие риски/низкая доходность или средние
  риски/средняя доходность?
• Что
  является главным в управлении компанией – тщательно разработанные,
  формализованные и обоснованные планы или интуитивное озарение?
• Каким
  должен быть основной принцип построения организационной структуры компании
  – функциональным, процессным, проектным или каким-либо другим?
• Какова
  роль «первого лица» в компании? Является ли он/она главным менеджером,
  духовным лидером или кем-то другим?
• Какими
  должны быть важнейшие показатели эффективности деятельности бизнеса
  (точнее, как должна быть устроена исчерпывающая и логически
  непротиворечивая система важнейших показателей эффективности)?
• На
  чем должна быть основана система стимулирования сотрудников компании – на
  материальных или нематериальных стимулах или на их оптимальном сочетании?
  И какие материальные и нематериальные стимулы являются наиболее
  эффективными?

Перейдем к подробному рассмотрению катехизиса западной
теории менеджмента.

Катехизис западной теории менеджмента

«Краеугольные камни» западной теории менеджмента

Как уже упоминалось выше, тремя
«краеугольными камнями» западной теории менеджмента являются «пуританская
мораль», основанная, в свою очередь, на религиозно-философской доктрине
кальвинизма (разработанной выдающимся религиозным деятелем протестантизма Жаном
Кальвином в первой половине XVI
века), «классический гуманизм» эпохи Возрождения (XIV—XVI века), основанный, в свою очередь, на культурно-философском
наследии греко-римской культуры, а также философские идеи и принципы эпохи
Просвещения (XVIII
век).

Именно эти три «краеугольных камня» лежат в основании
«катехизиса западной теории менеджмента». При этом нужно отметить, что между
этими важнейшими элементами основы классической теории существуют весьма
значительные противоречия (подробно об этом — ниже). В течение длительного
времени эти противоречия были не очень заметны (в силу особенностей
соответствующего этапа развития человечества), но с середины ХХ века они
становятся все более и более очевидными, что и привело к глубокому и системному
кризису западной теории менеджмента.

В основе классической теории менеджмента
оказался именно кальвинизм, поскольку именно это течение в протестантстве стало
доминирующей религией в странах, которые в разное время доминировали в мировой
экономике (и, следовательно, оказали наибольшее влияние на развитие теории
менеджмента) – сначала в Англии и Голландии, затем в США (которую основали
пуритане – английские и в меньшей степени голландские кальвинисты).

Кроме того, кальвинизм был (и остается)
доминирующей религией Швейцарии (именно там, в кантоне Женева, Жан Кальвин
создал образцово-показательное теократическое государство, за что даже получил
прозвище «женевского Папы»), завоевал серьезные позиции во Франции (в которой
кальвинисты называли себя гугенотами и хоть и не отобрали «пальму первенства» у
католиков, но оказали огромное влияние на идеологию французской буржуазии), а
также в других протестантских странах Европы.

Да и Германия – страна по преимуществу
лютеранская – все же испытала значительное влияние кальвинизма (ибо Мартин Лютер
до конца своих дней так и остался «просто проповедником», пусть даже и весьма
влиятельным, а его современник Жан Кальвин был не только реформатором церкви,
но и выдающимся государственным и политическим деятелем, с которым считалась
вся западная Европа того времени).

Основополагающая цель бизнеса в западной теории
менеджмента

Основополагающей целью бизнеса в западной теории менеджмента
(в полном соответствии с религиозной доктриной Жана Кальвина) является
выполнение уникальной, объективной и предопределенной Миссии компании. В основе
идеи Миссии компании лежит «доктрина предопределенности» — пожалуй, важнейшее
положение религиозной теории Кальвина, согласно которой каждая, даже вновь
создаваемая компания (как и любой индивидуум и любая общественная структура) уже
имеет изначально предопределенную Миссию, которую необходимо четко осознать и
беспрекословно выполнять.

Именно «кальвинистскими корнями» классической теории менеджмента
и объясняется тот весьма странный с точки зрения здравого смысла факт, что в этой
теории в основе системы управления бизнесом лежит так называемая «миссия
компании», классическая теория которой имеет ярко выраженный религиозный
характер.

Общефилософские элементы катехизиса западной теории
менеджмента

Очевидно, что общефилософские элементы катехизиса западной
теории менеджмента полностью определяются «пуританской моралью» и, в первую
очередь, «доктриной предопределенности», а также (в меньшей степени) принципами
«классического гуманизма».

На вопрос о существовании изначально предопределенной
«Судьбы» компании уже был дан ответ (утвердительный) в предыдущем разделе
статьи, посвященном основополагающей цели бизнеса в классической
западной теории.

Эта же «доктрина предопределенности» лежит и в основе классического западного представления об оптимальной карьере
специалиста или менеджера (специализации и постоянном развитии лишь в одной
функциональной области, часто достаточно узкой).

Согласно «доктрине предопределенности»
объективные законы бизнес-пространства существуют, могут быть познаны и
формализованы в достаточной степени для эффективного управления бизнесом
(разумеется, с точки зрения классической теории, т.е., с точки зрения
выполнения Миссии компании) и при этом практически не оставляют свободы
компании (т.е., ее владельцам, менеджерам и сотрудникам) в принятии и
реализации решений.

Иными словами, согласно классической
теории менеджмента, в каждой ситуации существует единственно правильное решение
с точки зрения эффективности выполнения миссии компании (т.е., «абсолютная
истина») и задача владельцев, менеджеров и сотрудников компании состоит лишь в
том, чтобы максимально четко определить и реализовать это решение (найти
«абсолютную истину» и воплотить ее в жизнь).

На практике, в силу принципиального несовершенства («греховности» в религиозной терминологии) компаний и их
сотрудников речь может идти лишь о нахождении максимального приближения к
«абсолютной истине» (которое с течением времени, т.е., по мере
«совершенствования» компании и ее персонала должно
становиться все более и более точным).

Разумеется, в классической теории менеджмента столь же
объективными являются и «потребности рынка»; поэтому задача компании состоит
лишь в том, чтобы их выявить с помощью максимально точных и объективных методов
исследования рынка, после чего разработать и реализовать продукты и/или услуги,
наилучшим образом удовлетворяющие эти потребности. «Найдите (выявите)
потребность и удовлетворите ее» — вот «формула успеха» компании в классической
теории менеджмента.

При этом классическая теория менеджмента четко ориентирована
на удовлетворение прежде всего материальных
(функциональных) потребностей потребителей и в гораздо меньшей степени –
эмоциональных, не говоря уже о духовных. Иными словами, эмоциональные и
духовные потребности удовлетворяются не непосредственно, а через удовлетворение
потребностей материальных.

Это связано как со спецификой доктрины и практики
кальвинизма, из которых было «вытравлено» практически все эмоциональное и
которая полностью сосредоточена на рациональном,
логичном, осязаемом. Согласно доктрине Жана Кальвина, цель
даже религиозной составляющей жизни человека (не говоря уже обо всех остальных)
состоит не в мистическом духовном единении с Высшим (как в православии и в
меньшей степени в католицизме), а в беспрекословном следовании четким и ясным
правилам поведения и в достижении осязаемых, конкретных результатов.

В этой области доктрина кальвинизма получила неожиданное
подкрепление со стороны другого краеугольного камня классической теории
менеджмента – классического гуманизма (который обычно вступает в явное
противоречие с кальвинизмом по весьма фундаментальным
вопросам). Согласно «классическому гуманизму» (выраженному, в частности, в
пресловутой «иерархии Маслоу» — «пирамиде
человеческих потребностей») основными и важнейшими потребностями человека
являются материальные и примитивные эмоциональные и только после их
удовлетворения (а зачастую – именно через их удовлетворение) могут быть
удовлетворены потребности более высокого порядка – эмоциональные и духовные.

Поскольку Миссия компании является объективной, в
классической теории менеджмента компания имеет максимально «обезличенный»
характер. Иными словами, даже «отец-основатель» компании не может самостоятельно
определить и сформулировать Миссию своей компании – он или она могут только
познать ее и следовать ей. Поэтому в классической теории менеджмента «первое
лицо» компании является лишь «главным винтиком» (пусть даже и «главным
руководителем»), т.е., все равно таким же винтиком, как и все другие
сотрудники.

При этом изначально предопределенная Миссия компании должна
быть выполнена вне зависимости от наличия в компании конкретных сотрудников
(специалистов, обладающих конкретными навыками), а в идеале – и владельцев
(кстати, именно эта идея и лежит в основе западной теории фондового рынка и
«публичных» компаний). Корпоративный механизм должен быть отлажен настолько
идеально, что замена одного специалиста на другого на той же позиции должна
пройти в идеале совершенно незаметно.

Таким образом, «доктрина
предопределенности» Кальвина в известном смысле «выравнивает» положение и
владельцев, и менеджеров, и сотрудников компании – и те, и другие, и третьи
являются лишь «слугами Миссии» и их предназначение состоит лишь в том, чтобы
максимально способствовать реализации компанией своей Миссии – «каждый на своем
рабочем месте» (тем самым, выполняя свою индивидуальную Миссию). Иными
словами, в классической теории менеджмента не Миссия служит интересам человека,
а человек служит интересам Миссии. Не «Миссия для человека, а человек для
Миссии».

«Заинтересованные лица» в западной теории
менеджмента

Теория «заинтересованных лиц» бизнеса является, пожалуй,
одной из наименее проработанных в в
классической западной теории менеджмента (эти вопросы, как правило,
рассматриваются лишь в одном из разделов 
соответствующих факультативных курсов программы МВА
– «Бизнес и общество» и т.д., притом довольно бессистемно). Поэтому ответы на
соответствующие вопросы катехизиса западной теории менеджмента придется, как
говорится, «собирать по крупицам», опираясь на постулаты других разделов этой
теории.

Несмотря на то, что в последнее время
классическая теория менеджмента все более громко (хотя все еще довольно
невнятно) декларирует принцип «гармонии» и «социального партнерства» между
различными «заинтересованными лицами» бизнеса, на практике (да и де-факто в
теории, если внимательно «читать между строк») существует очень четкая
«иерархия значимости» различных категорий «заинтересованных лиц» бизнеса.

Наиболее четко эта иерархия была выражена в кратком
«корпоративном кодексе» австрийского инвестиционного банка CA IB,
в котором автор работал в течение нескольких лет. Соответствующий постулат
кодекса гласил: «на первом месте для нас – интересы акционеров, на втором –
клиентов, на третьем – сотрудников, на четвертом – всех остальных». Как
говорится, яснее не скажешь…

Ситуация с основными принципами построения взаимоотношений
между «заинтересованными лицами» бизнеса в классической теории менеджмента
является гораздо более запутанной и противоречивой, чем «иерархия значимости заинтересованных
лиц». При этом нужно отметить, что именно эта запутанность и противоречивость
являются одними из важнейших причин того кризиса, с которым классическая теория
менеджмента столкнулась в последние десятилетия ХХ века.

С одной стороны, важнейшие принципы кальвинизма требуют
беспрекословного подчинения «по вертикали» и «братского сотрудничества» по
горизонтали; при этом и в том, и в другом случае – полного подчинения и
безукоризненного служения общей Миссии (т.е., Миссии компании) каждого сотрудника
на своем рабочем месте (основанного на «чувстве Долга»).

С другой стороны, эти основополагающие принципы кальвинизма
полностью противоречат основополагающим принципам других «краеугольных камней» классической западной теории менеджмента – классического гуманизма
и идей эпохи Просвещения (индивидуализму, а также идее неотъемлемых прав и
свобод человека).

Согласно идее индивидуализма, основой человеческого общества
является именно индивидуум, отдельное человеческое существо. А все другие
общественные структуры – корпоративные, государственные, общественные и т.д. –
служат лишь для удовлетворения потребностей индивидуумов (прежде всего –
материальных и наиболее примитивных эмоциональных, в полном соответствии с
пресловутой «иерархией Маслоу»).

Иными словами, согласно идее индивидуализма, не «человек
служит компании» (т.е., ее Миссии), а компания служит человеку. Что,
разумеется, в корне противоречит важнейшему постулату кальвинизма.

Кроме того, согласно кальвинизму, у человека вообще нет
никаких прав – одна обязанность – честно и добросовестно служить Миссии
компании и выполнять свою Миссию. А согласно принципу неотъемлемых прав
человека, каждый человек имеет изначальные и неотъемлемые права (в частности,
на «жизнь, свободу и стремление к счастью», как это записано в Конституции США)
и права эти должны неукоснительно соблюдаться всеми (в том числе, и компанией —
работодателем).

Для того, чтобы хоть как-то
смягчить эти противоречия и найти взаимоприемлемый компромисс, в практику
менеджмента (но не в основы классической теории) был введен основополагающий
инструмент – подробный контракт между компанией, с одной стороны и работником,
с другой, в котором подробно прописываются взаимные права и обязанности,
правила разрешения конфликтов и т.д.

Подробный анализ эффективности этого инструмента будет
проведен ниже, а сейчас отметим только, что он не позволяет создать какую-либо
объединяющую концепцию, а всего лишь «смягчает крайности» соответствующих
полярных принципов построения взаимоотношений между сотрудниками компании и
собственно компанией.

Кроме того, этот инструмент решает лишь проблемы
«вертикального» общения внутри компании, да и то только между компанией в целом
и ее сотрудниками (кроме того, аналогичные инструменты регламентируют
взаимоотношения компании с поставщиками и клиентами). Классическая теория
менеджмента не предлагает эффективных инструментов формализации взаимоотношений
между начальниками и подчиненными, между коллегами, а также между компанией и
государственными структурами, компанией и обществом, компанией и СМИ (подробнее
об этом — ниже).

«Общая идеология», предлагаемая классической теорией
менеджмента для объединения всех «заинтересованных лиц» бизнеса, очевидна – это
совместная работа во имя выполнения общей Миссии. Правда, к сожалению,
«объединительная сила» этой идеологии ограничена лишь «внутренним миром»
компании и позволяет объединить усилия лишь владельцев, менеджеров и
сотрудников компании.

И совершенно не годится для «объединения усилий» с
поставщиками и клиентами (имеющими совсем другие миссии, а также «меркантильные
интересы», противоречащие таковым у компании). Тем более, с государственными и
общественными структурами, СМИ и другими «внешними заинтересованными лицами»
бизнеса («миссии» которых являются еще более далекими от миссии коммерческой
структуры).

Классическая теория менеджмента (составной частью которой
является классическая макроэкономика) предполагает минимизацию роли государства
в экономической жизни предприятия и в экономике в целом. Государству передаются
лишь те функции, выполнение которых коммерческими структурами является
экономически, политически и социально нецелесообразным (причем предполагается,
что с течением времени все большее число функций должно передаваться от
государства в частный сектор, включая «естественные монополии»,
жилищно-коммунальный комплекс и даже тюрьмы).

Поэтому взаимоотношения коммерческой структуры с
государством строятся на двух очень простых принципах. Во-первых, это уплата
справедливого объема налогов в федеральный, региональный и местные бюджеты
(«справедливой» в классической теории считается такая фактическая налоговая
ставка, которая позволяет компании получать доходность от ведения бизнеса,
соответствующей фактическим рискам коммерческой деятельности). Кстати, именно
чрезмерные налоговые ставки по сравнению со «справедливыми» и заставляют многие
компании России и других стран со схожими проблемами «всеми правдами и
неправдами» (впрочем, чаще вторым, чем первым) «оптимизировать» фактическую
налоговую ставку. Куда затем тратятся полученные от бизнеса налоги – это уже
проблема не бизнеса, а государственных структур.

Впрочем, это «не совсем так», ибо вторым принципом
взаимоотношений коммерческой структуры с государством является активное
лоббирование – всеми легальными способами — собственных коммерческих интересов
(индивидуально или в коалиции с другими коммерческими структурами, имеющими
сходные интересы).

Или, иными словами, активное формирование государственной
политики в соответствии с коммерческими (материальными, финансовыми) интересами
бизнеса. Разумеется, средства, вложенные в лоббирование своих интересов в
государственных структурах, рассматриваются как инвестиции, которые должны
приносить достаточно высокую доходность, чтобы их одобрили финансовые службы,
высшее руководство и владельцы компании.

Таким образом, в своих взаимоотношениях с государством,
коммерческие структуры реализуют «расширенный принцип индивидуализма» — не
«бизнес для государства», а «государство для бизнеса».

Подобным же образом в классической теории менеджмента строятся
и отношения коммерческих структур с обществом («народом» или «населением»
страны, региона лили города). Подаваемые PR-службами как «благотворительная деятельность», расходы
компаний на «общественно полезные проекты» на самом деле являются инвестициями
(в рекламу, благосклонность государственных структур) и т.д., доходность
которых тщательно планируется, обосновывается и отслеживается.

Разумеется, при этом во всех развитых странах затраты на
благотворительные цели исключаются из налогооблагаемой базы, что приносит
компании дополнительный финансовый эффект (часто значительный). Поэтому
отношения компании и «общества» строятся на основе того же принципа, что и с
государством – не «бизнес для общества», а «общество для бизнеса».

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что
взаимоотношения между «заинтересованными лицами» бизнеса строятся, прежде
всего, на основе меркантилизма – еще одного фактического (хотя и не
обязательно явно провозглашаемого) принципа эпохи Просвещения (которая, как
известно из курса новой истории, одновременно являлось и эпохой «перехода от
феодализма к капитализму»).

В соответствии с этим принципом, взаимоотношения между
«заинтересованными лицами» в компании строятся прежде
всего на основе взаимной и объективной финансовой выгоды, а все иные
виды взаимоотношений (эмоциональные, духовные и т.д.) являются гораздо менее
значимыми.

Меркантилизм прекрасно соответствует очень
четкой нормативной модели оптимального поведения человека в «обществе
потребления» (успешно построенном несколько десятилетий назад в так называемых
«развитых странах») – найти свою Миссию и максимально эффективно выполнить ее
(«максимально реализовать себя»), «сделать» на этом максимальное количество
денег и максимально эффективно их потратить (с точки зрения удовлетворения
собственных потребностей).

При этом человек получает удовлетворение
сразу из трех источников – (1) от осязаемых достижений «на ниве» выполнения
Миссии (или Миссий), (2) от получения в качестве компенсации за выполнение
Миссии значительного количества денежных средств – универсального критерия
успеха в «обществе потребления» и (3) от приобретения на заработанные денежные
средства продуктов и услуг, удовлетворяющих разнообразные потребности – от
материальных до духовных.

Вопросы организации бизнеса в западной теории
менеджмента

Из вышеизложенных принципов кальвинизма можно сделать вполне
очевидный вывод о том, что в классической теории менеджмента компания
представляет собой прежде всего идеальный механизм,
«машину» по реализации объективной и «предначертанной» Миссии (правда, с
определенными религиозными «наворотами» — в силу
глубоко религиозного характера понятия «миссии»).

Основные ценности кальвинизма – логика,
порядок, дисциплина, «умеренность и аккуратность», рационализм, четкость и
ясность автоматически определяют в качестве предпочтительного плавный и
эволюционный процесс развития компании, в качестве оптимального соотношения
между риском и доходностью – низкие риски и низкую доходность, в качестве
основных инструментов управления компанией – тщательно проработанные,
обоснованные и формализованные планы (которые во многих западных компаниях
«просчитываются» на 10-15 лет вперед), а не «творческое озарение»;
железная дисциплина, а не «творческий управляемый хаос».

Очевидно также, что именно функциональный принцип построения
организационной структуры компании, изобретенный Адамом Смитом, вообще говоря,
из совершенно иных – и сугубо прагматических – побуждений (а именно из
стремления к оптимизации производственного процесса), оказался идеально соответствующим
«кальвинистским корням» классической теории менеджмента.

Действительно, в функциональной
организационной структуре компания представляет собой четкую иерархию
бизнес-единиц, функциональных подразделений и операционных единиц, каждая из
которых (а также каждый отдельный сотрудник) имею четкую, ясную, понятную,
«объективную» (т.е. соответствующую определенным принципам якобы «объективной»
классической теории менеджмента) и, что немаловажно, практически неизменную во
времени Миссию (а также вполне предсказуемую «программу развития карьеры»
каждого сотрудника).

Именно этой неразрывной связью с «кальвинистскими корнями»
классической теории менеджмента и объясняется невероятная устойчивость
функционального подхода к построению организационной структуры компании
(несмотря на совершенно явное преимущество в эффективности, например,
процессного подхода к управлению бизнесом).

Эта же причина лежит в основе хронических проблем, которые
испытывают компании при переходе к гораздо более эффективному – процессному –
подходу к управлению бизнесом, а также высокого процента неудач в реализации
проектов по реинжинирингу бизнес-процессов (которая в разных странах достигает
50-75%).

К сожалению, «отцы-основатели» процессного
подхода к управлению бизнесом – Хаммер, Дейвенпорт и Чампи – оказались
все же недостаточно радикальными и революционными в своей «атаке» на
функциональный подход к управлению бизнесом (несмотря на подзаголовок их книги
– «Манифест корпоративной революции») и не предложили инструментов для
радикального пересмотра не только функционального подхода, но и других
постулатов классической теории менеджмента. Поэтому их «революция в
теории менеджмента» так и осталась незавершенной.

Как уже отмечалось выше, классическая теория менеджмента
отводит первому лицу компании роль «первого винтика», а не духовного лидера,
поскольку он или она, как и все остальные сотрудники компании, является лишь
«слугой Миссии», пусть даже и «первым среди равных».

Система важнейших показателей
эффективности бизнеса четко ориентируется на принцип меркантилизма и, в
основном, исчерпывается показателями, зафиксированными в четырех базовых
формах, установленных международными стандартами финансового учета (балансе,
отчете о прибылях и убытках, отчете о движении денежных средств и отчете о
нераспределенной прибыли), а также составляющих этих показателей и их
производных (так называемых, «финансовых коэффициентов»).

Модная в последнее время идея «системы
сбалансированных показателей» пока что остается лишь красивым лозунгом – не
более, ибо функциональная организационная структура не в состоянии обеспечить
сбалансированность показателей (поскольку сама не является сбалансированной –
это прекрасно продемонстрировано, например, в книге Хаммера
и Чампи «Реинжиниринг корпорации»), а исчерпывающей
процессной теории управления бизнесом пока не построено (поскольку для этого
необходим радикальный пересмотр всех постулатов классической
теории менеджмента, которого пока сделано не было).

Меркантилизм лежит и в основе основных
положений системы стимулирования персонала в компании, которая строится, в
основном, на основе стимулов финансовых («твердый оклад» плюс сложная система
премиальных – «бонусов»), материальных (пресловутый «соцпакет»,
включающий в себя медицинскую страховку, посещение тренажерного зала, питание и
прочие услуги), и, в гораздо меньшей степени – нематериальных (звание «работник
года» и т.д.).

При этом, несмотря на постоянные
декларации о том, что в системе стимулирования определяющую роль играет
«пряник», реальные системы стимулирования все же гораздо больше ориентируются
на «кнут» (иными словами, для сотрудника компании санкции – от штрафа до
увольнения — ожидающие его или ее в случае нарушения дисциплины или недостижения заданных показателей, являются куда более
весомыми, чем поощрения в случае успешного выполнения «производственных
заданий»).

Это вполне объяснимо, если учесть, что, согласно учению
Кальвина, человеческая природа является столь несовершенной («греховной»), что
только страх и принуждение могут обеспечить достижение необходимой
эффективности в выполнении индивидуальных и общих Миссий.

Три больших заблужнения или «а был ли мальчик-то?»

«Система продвижения» классической
западной теории менеджмента на необъятные российские просторы, в которую
входят и книги зарубежных и российских авторов, и долгосрочные учебные
программы (первого и второго высшего образования), и краткосрочные курсы, и
журнальные статьи, и специальные программы международных фондов и организаций,
«покоится» на нескольких утверждениях, от истинности (или ложности) которых
напрямую зависит адекватность этой теории как мировой, так и российской
действительности.

Поэтому для оценки этой адекватности необходимо
прежде всего проверить истинность этих утверждений, что автоматически позволит
сделать вывод о том, стоит ли внедрять эту теорию в российскую управленческую
практику или же необходимо разработать и реализовать кардинально иную –
российскую – теорию менеджмента.

Итак, в основе «системы продвижения» классической
западной теории менеджмента лежат следующие утверждения:

1. Сегодняшний высокий уровень экономического развития
   «развитых» стран обусловлен тем, что в основе систем управления западными
   компаниями («экономическим базисом» общества) лежит классическая западная
   теория менеджмента
2. Относительно
   низкий уровень экономического развития России и других стран (а также
   другие экономические, политические и социальные проблемы) обусловлены прежде
   всего тем, что управление предприятиями в этих странах (а также
   взаимоотношения экономических субъектов с властью и обществом) строились
   на принципах, отличных от принципов классической
   западной теории менеджмента
3. Только
   перевод системы управления российскими компаниями (а также взаимоотношений
   бизнеса с властью и обществом) на принципы классической
   западной теории менеджмента способен обеспечить высокий уровень
   экономического развития России (совершения качественного рывка в
   экономическом развитии)

Попробуем разобраться, насколько истинными
(или, наоборот, ложными) являются вышеупомянутые утверждения (т.е. являются ли
они «констатацией объективных фактов» или же более или менее добросовестными
заблуждениями).

Экономическое развитие «развитых» стран и
классическая теория менеджмента

Для начала, попробуем выяснить, насколько действительно и
несомненно высокий уровень экономического развития «развитых» стран обусловлен
применением классической западной теории менеджмента и
насколько – совершенно иными причинами.

Начнем с того, что практически все
«развитые страны» в прошлом (т.е., в те времена, когда «закладывались основы»)
будущего экономического процветания, представляли собой – явно или неявно —
метрополии довольно внушительных колониальных империй. В отношении
Великобритании, Голландии, Франции, Испании, Португалии, Италии это вполне
очевидно, Германия также владела колониями (в частности, в Южной Африке).

Поэтому источник их экономического роста и процветания был
весьма и весьма прозрачен – захват военной силой природных богатств слаборазвитых стран, «освоение» этих богатств со
смехотворными затратами, а затем – либо их перепродажа с огромной прибылью,
либо использование в собственных производственных процессах (и, тем самым,
громадная экономия на затратах). И никакая «классическая» или иная теория
менеджмента здесь совершенно ни при чем.

США, хотя и не являлись формально колониальной державой
(хотя и имели – в более поздние времена «протектораты» — Филиппины и другие
страны), тем не менее, также опирались на сходный метод экономического развития
– захват вооруженной силой природных ресурсов других стран и народов с
последующим их активным использованием.

Основой бурно развивавшейся экономики США
в XIX столетии был
бессовестный захват земель и других природных ресурсов индейских племен
(кстати, сами же американские историки признают, что правительство США нарушило
все свои же собственные договора с индейскими племенами),
сопровождавшийся массовым истреблением «неугодного» индейского населения
(включая первый в современной истории случай ведения бактериологической войны,
да еще и против мирного населения).

Бурный рост сельского хозяйства в южных
штатах США был основан на рабском труде сотен тысяч африканских рабов (кстати,
и в наши дни ситуация мало, чем отличается, только вместо африканцев на
плантациях и иных «сельхозпредприятиях» американских фермеров трудятся «мокрые
спины» — иммигранты из Мексики, чьи условия труда и быта мало отличаются от
аналогичных условий рабов в XIX
столетии).

Поэтому бурный экономический рост США до начала ХХ столетия
был обусловлен вовсе не преимуществом использовавшейся американскими компаниями
теории менеджмента (т.е., интенсивными факторами), а банальными экстенсивными
факторами – силовым захватом все большего количества природных ресурсов.

Более того, последовательное применение
основных принципов классической теории в управлении американскими компаниями привело
к Великой Депрессии 30-х годов, из которой Франклин Рузвельт сумел вывести
страну лишь методами, столь же сходными с программой экономического развития
Германии и СССР того периода (жесткое государственное регулирование, резкое
увеличение государственных расходов, в том числе, оборонных, приоритет
«национальных» и «государственных» идей над частным коммерческим интересом и
т.д.), сколь и далекими от принципов классической
теории.

После второй мировой войны, США, во-первых, как совершенно
не пострадавшая от войны страна, стали фактическим монополистом на многих
мировых рынках (все конкуренты были просто физически
разрушены), и, во-вторых, под флагом «борьбы с коммунизмом» установили по всему
миру десятки марионеточных режимов, которые, в обмен на политическую и военную
поддержку со стороны «большого американского брата» предоставляли американским
компаниям столь же благоприятные условия эксплуатации природных богатств своих стран, какими пользовались в колониях компании
стран-метрополий.

Кроме того, в качестве «трофеев» американцы и их союзники
вывезли в свои страны из побежденной Германии огромное количество патентов,
технической документации, опытных образцов и прочих достижений
научно-технического развития (а также, по некоторым данным, огромное количество
золота и иных ценностей, принадлежавших германскому государству, нацистской
партии и лично – видным деятелям режима). Кроме того, в страны-победительницы
было вывезено немалое число германских специалистов (прежде всего, ракетчиков и
атомщиков). Все это, естественно, дало еще один мощный толчок экономическому
развитию стран-победительниц.

Другие западные страны (кроме США), «поднялись» из
послевоенной разрухи, прежде всего, с помощью огромных кредитов США (которые
вполне могли себе это позволить). И, опять-таки, все эти «рычаги экономического
роста» не имели никакого отношения к особенностям теории управления
коммерческими предприятиями.

Не следует забывать и о такой важной составляющей
экономического роста «развитых» стран, как иммиграция (поскольку иммигранты,
стремящиеся преуспеть в новой стране «с нуля» и доказать свою состоятельность и
себе, и окружающему миру, как правило, работают с удвоенной интенсивностью по
сравнению с «коренными жителями» за много меньшую плату). США,
Канада, Австралия, Новая Зеландия, Израиль – это просто «страны иммигрантов», а
огромная роль иммигрантов из Турции, Югославии и других стран Восточной Европы
в экономическом развитии Германии и Австрии, из «бывших колоний» — в развитии
Франции, Великобритании, Испании, Португалии широко известна.

Во времена «холодной войны» локомотивом
экономического роста западных стран был отнюдь не частный сектор (вопреки
распространенному заблуждению), а государственные программы – оборонные,
научные и технические (необходимые для того, чтобы выиграть военное, научное и
техническое соревнование с СССР), коммерциализация которых и «двигала вперед»
частный сектор (кстати, Интернет, как и многие другие революционные
информационные технологии – детище отнюдь не коммерческой структуры, а DARPA
– управления по передовым техническим разработкам Министерства Обороны
США).

Практика показала, что «прорывные» технологии могут быть
разработаны только государственными структурами – у частного сектора просто
недостаточно стимулов для того, чтобы вести столь рискованные разработки в
таких масштабах и в столь сжатые сроки.

Высокий уровень экономического развития «нейтральной» Швейцарии
также имел очень слабое отношение к тому, что эта страна в свое время стала
«колыбелью кальвинизма». Просто для крупных европейских
держав было удобно иметь некую «нейтральную территорию», которая осуществляла
бы «наднациональные» политические и финансовые функции, а Швейцария была
выбрана в этом качестве благодаря своему уникальному географическому положению
(«на стыке» Франции, Италии и Германии), используемым языкам (немецкому,
французскому и итальянскому) относительно небольшому размеру и исторически
выбранной «позиции нейтралитета» (подкрепленной к тому же хорошо обученной и
довольно многочисленной армией).

Экономическое развитие России и классическая теория
менеджмента

Экономическое развитие России до 1917 года

Одним из основных постулатов апологетов классической
западной теории менеджмента (и вообще «западного образа жизни») является
утверждение о том, что все беды России – экономические, политические,
социальные – обусловлены тем, что в свое время Россия отказалась выбрать
западные стандарты организации общественной жизни – экономической, политической
и социальной (в частности, выбрать классическую западную теорию менеджмента в
качестве основы системы управления коммерческими структурами), а затем упорно
«подтверждала свой выбор», несмотря на «здравый смысл» и «объективную
реальность».

В качестве «исходной точки» «неверного выбора» называли и
начало ХХ века (неудача попытки реформ Столыпина) середину XIХ века
(незавершенные реформы Александра II), и начало XIX
века (прерванные реформы Павла I),
и первую четверть XVIII
века (когда реформы Петра Великого не были доведены до конца), и XVI век,
когда Россия «осталась в стороне» от Реформации, и XIII век, когда
Александр Невский предпочел союз с мусульманами хана Берке
подчинению власти Римского Папы и XI век («великую схизму», т.е., разрыв
между католической и православной церквями). И даже IX век,
когда киевский князь Владимир в качестве государственной религии Руси выбрал
восточную (византийскую), в не западную (римскую) ветвь христианства.

Иными словами, «западные идеологи»
настаивают на том, что «западный» путь развития цивилизации, общества и
экономической жизни был и остается единственно правильным, а Россия в силу
«неполноценности» и «отсталости» российского менталитета, культуры и религии
(т.е., православия) от «передового» Запада осталась «на обочине столбовой
дороги человеческой цивилизации» и останется там до тех пор, пока не примет –
безоговорочно – «западные стандарты бытия».

Однако, беспристрастный анализ всех «существенных
обстоятельств» развития России дает несколько иную картину (точнее, совсем иную
картину). Ибо, как и в случае якобы имеющей место четкой и ясной
причинно-следственной связи между применением классической теории менеджмента и
высоким уровнем экономического развития, «западные идеологи» преднамеренно или
«по недомыслию» упускают из виду ряд весьма существенных факторов, не имеющих
никакого отношения к классической западной теории
менеджмента и общественных отношений.

Во-первых, территориальный фактор. Территория расселения
славянских народов, нуждавшихся в едином культурном, политическом и
экономическом пространстве (и, следовательно, в единой государственности), была чуть ли не на порядок больше, чем территория,
населенная столь же однородной европейской нацией. Поэтому для контроля над
настолько большей территорией (для которой «количество уже перешло в качество»)
требовались совершенно иные – и гораздо более авторитарные и централизованные –
механизмы государственного и общественного устройства (попытки клонирования
соответствующих «западных технологий» неизбежно привели бы к распаду
государства и, следовательно, к политической, экономической и социальной
катастрофе).

Тем более, что, во-вторых, с
культурной точки зрения Россия находилась в куда более враждебном окружении,
чем европейские страны. Если даже принять, что христианские страны Европы не
были культурными и политическими противниками России (что, мягко говоря, не
очень-то соответствовало действительности), то оставалось откровенно враждебное
мусульманское окружение с трех сторон из четырех (в Европе мусульмане явно
угрожали лишь балканским странам и, в некоторой степени, странам Пиренейского
полуострова).

И опять-таки, столь враждебное окружение (к тому же по
большей части кочевое, в отличие от арабских мусульманских стран, уже к  тому времени построивших оседлую – и
высокоразвитую — цивилизацию) требовало совершенно иных принципов устройства
государственной, политической и экономической жизни, чем успешно применявшиеся
в Европе.

В-третьих, климатический фактор. Подавляющее большинство
российских земель были расположены гораздо севернее, чем земли европейских
стран и в гораздо менее благоприятных климатических условиях. Следовательно,
«КПД» этих земель был гораздо ниже. Поэтому для того, чтобы иметь сравнимый
«конечный результат» по сравнению с западными странами (что было совершенно
необходимо для обеспечения экономической и политической независимости страны),
необходимо было использовать иные экономические и политические принципы и
технологии, чем использовавшиеся на Западе.

И, наконец, «морской» фактор. Все без исключения крупные
«развитые» страны, которые в последнее время активно «продвигают» классические западные теории менеджмента и общественного
устройства (а, как известно, одно неотделимо от другого) – Великобритания,
Франция, США, Голландия, Испания, Португалия, Германия всегда являлись
великими морскими державами, ибо всегда имели выход (широкий доступ) к
теплым морям (при этом доступ этот было очень сложно заблокировать любому
«вероятному противнику»).

Такой доступ позволял этим странам и вести широкую торговлю
(а, как известно, торговый бизнес и в те годы был куда более прибыльным, чем
производственный и, тем более, сельскохозяйственный), и отправлять эскадры «к
далеким берегам», силой захватывая источники дешевых ресурсов, приносившие
колоссальную прибыль.

Россия же в силу своего географического положения была
обречена на то, чтобы быть континентальной – сухопутной – державой. По сути
дела, Россия приобрела устойчивый выход к морю («окно в Европу») лишь в начале XVIII века,
когда был построена «с нуля» новая столица России – Санкт-Петербург. Да и то,
это «окно» оказалось очень узким (что было очень четко продемонстрировано во
время Второй мировой войны, когда не столь уж
значительные ВМС Германии на Балтике полностью блокировали этот порт). Те же
самые проблемы были у южных портов России, флот в которых был «заложником»
государств, контролировавших Босфорский пролив.

Следовательно, относительно низкий уровень
экономического развития России вплоть до начала ХХ века (до Октябрьского
переворота 1917 года) был обусловлен вовсе не субъективным и упрямым нежеланием
российской правящей элиты перестраивать экономическую и общественную жизнь
страны в соответствии с «прогрессивными» и «передовыми» западными принципами, а
объективными, «данными свыше» или, если хотите «предопределенными» факторами – территориальным,
климатическим, «морским» и культурным (наличием агрессивного и «культурно
враждебного» окружения). Кстати, в XIII веке Россия выполнила роль
«буфера», измотав кочевые монгольские племена и не пустив их в Западную Европу
(войди монголы в Европу и, кто знает, как повернулась бы история человеческой
цивилизации)…

И удивительно не то, что уровень экономического развития
России был ниже, чем в Европе, а то, что, несмотря на изначальные и
значительные преимущества западных стран в важнейших
объективных факторах экономического развития, Россия не только смогла
поставить под контроль территорию, значительно превосходящую по площади всю
Европу, но и удержать ее и превратиться в одну из ведущих европейских держав. И
все это – с использованием собственных, уникальных общественных и экономических
технологий.

Из вышеизложенного можно сделать
вывод, прямо противоположный тому, на котором настаивают апологеты западных
экономических и общественных технологий. История убедительно доказала, что эти
технологии успешно работают лишь в исключительно благоприятных объективных
условиях («изобилия ресурсов»). В неблагоприятных условиях приходится
пользоваться совершенно иными технологиями.

Это автоматически означает, что «западные» технологии не
превосходят, а уступают российским, ибо гораздо менее эффективно используют
доступные ресурсы (превосходство западных стран в доступных ресурсах было куда
большим, чем в экономическом развитии).

Экономическое развитие России после 1917 года

Если апологеты западной теории
экономических и общественных отношений, возможно, и готовы обсуждать
альтернативное объяснение более низкого уровня экономического развития России до
1917 года, то советский период развития России (1917 — 1991) представляется им
абсолютно бесспорным доказательством преимущества западных теорий и губительности
альтернативных теорий и технологий (в частности, плановой экономики,
коммунизма, «государственности» и т.д.) для экономического развития страны.

Попробуем разобраться, так ли это на самом деле. Начнем с
одной любопытной детали. В 1914 году в Европе и на Ближнем Востоке (т.е., на
прилегающих к Европе территориях) существовало три империи – Российская,
Австро-Венгерская и Османская. Менее, чем через десять
лет осталась одна – Российская (которая, к тому же по площади превосходила две
другие, вместе взятые).

Четвертая («почти империя») – германская — до начала 30-х
годов находилась в жесточайшем экономическом, политическом и социальном кризисе
и начала выбираться из оного только «приняв меры», очень близкие
по сути к «антикризисным методам» тогдашнего российского руководства (кстати,
примерно в то же время по сходному пути пошли и США, что наводит на
определенные размышления о том, какие же технологии являются наиболее
эффективности – т.е., дают максимальный экономический и технологический рост
при минимуме используемых ресурсов).

Далее. В первые два десятилетия Россия
значительно уступала ведущим мировым державам (Великобритании, Франции,
Германии, США) и по экономическому, и по военному, и по научному, и по
образовательному потенциалу (как известно, российские специалисты предпочитали
учиться за рубежом). Результатом стали два унизительных военных
поражения – от Японии в 1905 году и от Германии и ее
союзников в 1917-м.

Всего лишь через четверть века (!) Россия уже обладала и
экономическим, и военным, и научным, и технологическим, и образовательным
потенциалом, превосходившим чуть ли не весь европейский вместе взятый (одних
лишь танков СССР мог выпускать больше, чем весь остальной мир; при этом и
характеристики этих танков не имели равных в мире). В кратчайшие сроки из
отсталой, в основном сельскохозяйственной, страны Россия превратилась в
передовую промышленную державу. Таких темпов экономического развития не знала
ни одна страна в мире (ни до, ни после). И это все, мягко говоря, в довольно
враждебном окружении, усматривавшем в «особом пути» России угрозу своим
«жизненно важным интересам».

Этот потенциал позволил России, несмотря
на тяжелейшие потери и разрушение значительной части своего потенциала выиграть
войну у сильного, умелого и чрезвычайно мотивированного противника (по
эффективности «эмоциональной накачки» своих солдат и офицеров германская армия
того времени не имела себе равных) при этом установив полный контроль
практически над всей Восточной Европой (т.е., де-факто существенно расширив
свою территорию).

Но, более того, потеряв 27 миллионов (и
это по самым скромным подсчетам!) людей (причем далеко не самых худших) в этой
войне, Россия в кратчайший срок не только смогла «подняться из руин» (при этом
не только без посторонней помощи, но в условиях жесткого противодействия со
стороны всех «развитых стран»), но и стала одной из двух мировых
сверхдержав, заняв лидирующие позиции во многих высокотехнологичных
секторах экономики.

Россия первой запустила в космос
искусственный спутник, первой вывела на орбиту человека, первой создала
орбитальную станцию, ее компьютеры (до начала безмозглого копирования не самых
лучших западных образцов) были одними из лучших в мире по эффективности, а
многие системы вооружения (корабли, подводные лодки, самолеты, ракеты) остаются
непревзойденными до сих пор. Россия построила лучшую в мире систему
образования, далеко превосходящую «зарубежные аналоги»; до «начала радикальных
рыночных реформ» уровень преступности и наркомании в стране был настолько
низкими, что являлся «недостижимой мечтой» для «развитых стран». И многое,
многое другое.

Поэтому, если «смотреть в корень» (т.е. в эффективность
использования ресурсов и темпы экономического, научного и технологического
роста), то придется признать, что именно советский период развития России
убедительно доказал неоспоримые преимущества «советских» технологий над западными.

При этом известные и неоспоримые «преступления против
человечности», которыми сопровождался этот экономический рост, отнюдь не были
его необходимыми условиями. Наоборот, тщательный анализ механизмов
экономического, научного и технологического развития России убедительно
показывает, что без этих «эксцессов» и преступлений достижения России были бы
еще более впечатляющими.

Почему же столь впечатляющий экономический рост не только
замедлился (а впоследствии – и вовсе остановился), но завершился
крупномасштабной экономической, политической и социальной катастрофой 80-х –
90-х годов? Не явилась ли эта катастрофа неизбежным следствием выбранной
«модели развития» и отказа от «передовых», «прогрессивных» и «единственно
правильных» западных технологий?

К счастью, не является. Наоборот, эта катастрофа стала
неизбежным следствием отказа от следования собственному, уникальному пути
развития и фактической переориентации на западные теории, западные стереотипы,
западные технологии и западный образ жизни, который начался сразу после смерти
Сталина в 1953 году и закономерно завершился горбачевской «перестройкой» три
десятилетия спустя.

К сожалению, по ряду объективных и субъективных причин
Сталин не смог подготовить себе достойного преемника, который мог бы продолжить
его дело (но, разумеется, без сопутствующих эксцессов и преступлений, только
вредивших этому делу) по обеспечению быстрого экономического, научного,
технологического и иного роста в России. Теоретически, таким преемником мог
стать Лаврентий Берия (такой вывод можно сделать на основании проектов и
решений этого, безусловно, выдающегося государственного деятеля России), но, к
сожалению, он проиграл борьбу за власть «матерому аппаратчику» Хрущеву и был
убит в результате «дворцового переворота» летом 1953 года.

Оказавшаяся у власти группа оказалась не в состоянии ни
развить идеи и методы Сталина, ни предложить собственную программу и технологии
быстрого развития страны. В результате они и их преемники неизбежно стали –
сначала подсознательно, затем – все более и более явно – ориентироваться на
западные «технологии бытия», а затем – и постепенно внедрять их в российское
общество того времени. В середине 1980-х годов этот процесс принял обвальный и
неуправляемый характер, что и привело к экономической, политической, социальной
и культурной катастрофе (поскольку западные рецепты были и остаются
неадекватными российской действительности).

Из вышеизложенного можно сделать вывод о
том, что экономическая, политическая и социальная катастрофа 80-х – 90-х годов
в России стала следствием не ориентации на альтернативные «единственно верным»
западным общественным и экономическим технологиям в «советский период»
российской истории, а наоборот, бездумного применения этих технологий в среде,
для которой эти технологии были и остаются неприемлемыми.

«Большие скачки» экономического роста и классическая
теория менеджмента

Третий аргумент «апологетов классической теории» — о том,
что качественный скачок в экономическом развитии России может
быть достигнут лишь на основе постулатов западных теорий менеджмента и
общественного устройства – является самым слабым.

Во-первых, потому, что все известные «большие скачки» как в
России, так и в других странах – Германии. Японии, США («антикризисный
менеджмент» после Великой Депрессии), странах Юго-Восточной Азии, Китае, и др.
были достигнуты на основе совершенно иных принципов.

Во-вторых, многие попытки справиться с кризисом «западными
средствами» (например, в Аргентине последнего времени) закончились впечатляющим
провалом. Малайзия вовремя отказалась от западных рецептов и весьма успешно
справилась с последствиями кризиса 1997-98 годов «своими силами».

Широко разрекламированный «чилийский опыт»
времен Пиночета – не показатель, поскольку (а) это было все-таки политическое
мероприятие, а не чисто экономический проект и поэтому в какой степени его
эффективность была обусловлена произведенными реформами, а в какой степени –
поддержкой США и других стран – еще большой вопрос и (б) поскольку методы
реализации реформ и их «побочные эффекты» отличались от методов Сталина разве
что масштабами.

И, в-третьих, масштабы проблем и необходимых экономических
реформ в России не идут ни в какое сравнение с ситуацией в других странах,
поэтому применимость рецептов, сработавших в других
странах, к российским условиям, мягко говоря, сомнительна.

Основы российской теории менеджмента

Из вышеизложенного следует, что классическая
западная теория менеджмента является неадекватной современным задачам
российских компаний и российской экономики. Поскольку две другие известные
теории менеджмента – исламская и дальневосточная – являются еще менее
подходящими для России (в силу совершенно непреодолимых культурных различий),
то становится совершенно очевидной необходимость разработки и реализации
уникальной российской теории менеджмента.

При этом вполне очевидно, что в основе российской теории
менеджмента будут лежать следующие важнейшие элементы («краеугольный
камни»):

• Традиционные
  ценности, идеи и принципы российской культуры
• Отдельные
  ценности, идеи и принципы советского периода российской истории
• Практический
  опыт предпринимателей периода «становления капитализма в России»
• Отдельные
  элементы успешных радикальных экономических скачков в других странах
  (Германии, Японии, Китае, странах Юго-Восточной Азии и т.д.)
• Отдельные
  элементы классической западной теории менеджмента,
  применимые для российских компаний на современном этапе их развития

Эти краеугольные камни послужат основой для разработки катехизиса
российской теории менеджмента, к рассмотрению которого мы и перейдем.

Катехизис российской теории менеджмента

Основополагающая цель бизнеса в российской теории
менеджмента

Поскольку одним из основополагающих принципов традиционной
российской культуры является принцип соборности (всеобъемлющей гармонии), то очевидно, что основополагающей целью бизнеса в российской
теории менеджмента становится создание ценности –
материальной/функциональной, финансовой[1],
эмоциональной и духовной – для всех категорий «заинтересованных лиц»
бизнеса – акционеров (владельцев), наемных работников, клиентов, поставщиков,
партнеров, государственных структур и общества в целом.

Общефилософские элементы катехизиса российской
теории менеджмента

Отношение  российской
теории менеджмента к вопросу о существовании «объективной» и «изначально
предопределенной» Миссии компании (а также ее сотрудников) определяется двумя
факторами. Во-первых, основополагающей целью бизнеса (которой является создание
ценности, формирующее, таким образом, единую и универсальную Миссию для всех
компаний – создание ценности).

И, во-вторых, реалиями современного
бизнеса – и российского, и мирового, в котором и окружающая среда, и
потребности потребителей меняются настолько быстро, а «жизненные циклы» продуктов
и услуг столь стремительно сокращаются, что любое более или менее четкое
определение Миссии компании как «предопределенного» места и роли компании в
национальном и мировом бизнес-сообществе очень быстро начинает тормозить
развитие компании (ибо то «место», которое было оптимальным для компании
вчера с точки зрения создания ценности для «заинтересованных лиц», уже не
является таковым сегодня и уж тем более не будет таковым завтра).

Поэтому, согласно российской теории менеджмента, у компании
нет какой-либо «изначально предопределенной» Миссии и «предназначения».
Следовательно, в российской теории менеджмента владельцы и менеджеры обладают
гораздо большей свободой (и ответственностью!), чем приверженцы классической западной теории в выборе путей развития своей
компании и своего бизнеса.

Российская теория менеджмента не оспаривает наличие
объективных законов бизнес-пространства и экономической деятельности. Тем не менее, в отличие от классической теории менеджмента, она
считает, что далеко не всегда и не везде следует стремиться к их полному
пониманию и строгой формализации, поскольку в ряде случаев их интуитивное
ощущение, а также принятие и реализация решений не в соответствии с четкой
«логикой соответствия» этим законам, а по «интуитивному ощущению» является
гораздо более эффективным с точки зрения критерия «риск/доходность».

Эта точка зрения объясняется и определяется коренным
отличием традиционных взглядов православия, в котором во взаимоотношениях между
человеком и окружающим миром гораздо большую роль играют
интуитивные ощущения и чувственные восприятия, чем четкая логика и точный
расчет, от кальвинизма, лежащего в основе западной теории менеджмента (который
характеризуется обратным соотношением).

Очевидно, то такая точка зрения предполагает гораздо большую «многовариантность»
развития компании и дает ее владельцам и руководителям гораздо больше свободы в
определении «курса корпоративного корабля», чем теория западная (что, однако,
сопровождается гораздо большей ответственностью, налагаемой на владельцев и
менеджеров компании).

Российская культура и история являются гораздо более личностными (как известно, в российской истории
«сильные личности» играют определяющую роль), чем западные (в которых
главенствующую роль играют обезличенные системы, процессы и законы). Поэтому
очевидно, что российская теория менеджмента считает, что потребности рынка
являются гораздо более формируемыми «сильными личностями» (харизматическими
руководителями компаний) и самими компаниями, чем объективными.

Что очень хорошо подтверждается и фактами
(достаточно вспомнить хотя бы деятельность компьютерных гигантов Интел и
Микрософт по постоянному формированию потребностей потребителей компьютеров и
программного обеспечения), и теоретическим обобщением многолетнего изучения
поведения потребителей, на основании которых был сформулирован так называемый
«закон Сэя», в соответствии с которым «предложение
вызывает спрос» (или, иными словами, целенаправленная деятельность компании по
продвижению своих продуктов и услуг вызывает формирование потребности в
них).

Поэтому, согласно российской теории менеджмента, задача
компании состоит не только и не столько в выявлении объективных потребностей
рынка (с помощью различных инструментов исследования), но и в активном
формировании этих потребностей с помощью разнообразных инструментов продвижения
продуктов.

Аналогичным образом строятся и отношения компании с фондовым
рынком. Если классическая западная теория менеджмента
считает, что бизнес должен пассивно удовлетворять требованиям, взглядам,
принципам и моделям, господствующим среди участников фондового рынка (что
сплошь да рядом создает сильнейшие стимулы для намеренного искажения финансовой
отчетности и прочих финансовых мошенничеств), то российская теория менеджмента
не без оснований полагает, что компания способно активно воздействовать – с
помощью эмоциональных и рациональных инструментов – на участников фондового
рынка, абсолютно легальным и этическим образом
формируя их взгляды и точку зрения в соответствии с собственными интересами.

При этом, в отличие от западной
теории менеджмента, российская теория считает, что важнейшими потребностями
потребителей в современном обществе являются все-таки не материальные
(функциональные), а эмоциональные и даже духовные.

Что прекрасно подтверждается фактами, и, прежде всего, все
возрастающей ролью брендов (которые, как известно, способны удовлетворять лишь
эмоциональные потребности потребителей) и управления ими (создания,
позиционирования, «раскрутки», поддержки и развития) в практике управления
бизнесом. Как известно, на развитых рынках конкуренция происходит уже не между
продуктами или компаниями, а между брендами; а стоимость многих даже всемирно известных
компаний на 70-80% определяется стоимостью «портфеля брендов», принадлежащих
этой компании.

В силу уже имевшей место констатации «личностного» характера
российской истории и культуры очевидно, что в
российской теории менеджмента и «личность» и «поведение» компании в гораздо
большей степени определяются личностью ее «первого лица», что, естественно,
значительно повышает и «степень свободы» и ответственность «первого лица
компании», а также требует разработки и реализации высокоэффективных процедур
внесения изменений в «личность» и «поведение» компании в случае
смены ее «первого лица» (собственника и/или «первого руководителя»).

«Заинтересованные лица» в российской теории
менеджмента

В соответствии с уже упоминавшимся принципом соборности
(всеобъемлющей гармонии) и основополагающей целью бизнеса (создание комплексной
ценности для всех «заинтересованных лиц» бизнеса), в российской теории
менеджмента, интересы всех заинтересованных лиц являются равнозначными
(иными словами, для долгосрочного успеха компании необходимо построить
структуры и взаимоотношения, создающие максимальную ценность для всех
«заинтересованных лиц» бизнеса).

Что вполне соответствует исследованиям, согласно которым
максимизация финансовой ценности для акционеров (т.е. стоимости компании)
достигается лишь в случае максимизации комплексной ценности для всех остальных
«заинтересованных лиц».

Вполне очевидно, что в российской теории менеджмента
взаимоотношения между «заинтересованными лицами» бизнеса строятся на основе
соборности – основополагающего принципа российской культуры, который
предполагает установление и поддержание всеобъемлющей гармонии между интересами
и потребностями всех заинтересованных лиц бизнеса –
материальными/функциональными, финансовыми, эмоциональными и духовными.

История успешных радикальных рывков в
экономическом развитии и «антикризисного менеджмента» на государственном уровне
– в России (СССР) 20-х – 30-х и 40-х – 50-х годах ХХ столетия, США
и Германии в 30-х годах, Японии в 60-х – 70-х, стран Юго-Восточной Азии в 70-х
– 80-х годах и Китая в 80-х – 90-х годах убедительно продемонстрировала, что
наиболее мощной «движущей силой» экономического развития является патриотизм.

Именно поэтому в российской теории менеджмента
основополагающей «общей идеологией», объединяющей всех заинтересованных
лиц бизнеса, является именно патриотизм (кстати, это единственная идеология,
позволяющая объединить действительно всех заинтересованных лиц бизнеса).

Иными словами, если в классической теории бизнеса
объединяющим лозунгом является фраза «Мы вместе выполняем нашу Миссию»; в
меркантилизме – «Мы вместе делаем деньги», то в российской теории менеджмента
объединяющим лозунгом является фраза «Мы вместе строим великую Россию – каждый
на своем месте».

Очевидно также, что в российской теории менеджмента принцип
патриотизма является основополагающим принципом, определяющим взаимоотношения
бизнеса и с государством («властью»), и с обществом.

Для бизнеса (коммерческих структур) этот принцип означает,
что бизнес, во-первых, выбирает направления деятельности не только с учетом
собственных коммерческих, но и долгосрочных государственных и общественных интересов;
во-вторых, участвует в финансировании фундаментальных
научных, технологических, образовательных и иных образовательных программ
(кстати, так поступают и многие западные компании, например, Microsoft и IBM), являющихся
принципиально финансово убыточными, но способными осуществить значительные
научные и технологические «прорывы» и, в-третьих, активно участвует в
формировании долгосрочной государственной экономической, научной и технической
политики (прежде всего, с учетом государственных и общественных интересов).

Другим принципом взаимоотношений с государством и обществом,
является принцип социальной ответственности, согласно которому
коммерческая структура осознанно принимает на себя определенную долю
ответственности за благополучие и государства в целом, и соответствующего
региона, города, территории – и добросовестно реализует эту ответственность в
конкретных общественно значимых проектах.

Очень важным и специфическим для российского общества
аспектом взаимоотношений между бизнесом, с одной стороны и обществом и
государством («властью»), с другой является вопрос легитимизации
«первоначального накопления капитала» (и, прежде всего, итогов
крупномасштабной приватизации 90-х годов).

К сожалению, приватизация в России прошла
таким образом, что, по данным опроса агентства РОМИР-Мониторинг,
проведенного в июле 2003 года, 88% населения считает, что все или большинство
крупных капиталов в России заработаны нечестным путем (а восприятие реальности,
как известно из психологии, и есть реальность для подавляющего большинства
населения), 74% оценивают роль крупных капиталистов в России как «отрицательную»
или «скорее отрицательную», 77% утверждают, что итоги приватизации
нуждаются в полном или частичном пересмотре, 88% — считают, что государство
должно прибегнуть к уголовному преследованию крупных российских капиталистов по
делам, связанным с приватизацией (причем 57% — во всех случаях).

Да и сами крупные капиталисты, и государственные чиновники –
кто на условиях анонимности, а кто – и открыто – признают, что и приватизация,
и другие источники «первоначального капитала» если не во всех, то, по крайней
мере, в подавляющем большинстве случаев сопровождались грубейшими нарушениями
если не законодательства, то уж точно этических и моральных норм.

Аналогичной точки зрения придерживаются и зарубежное
общественное мнение, и правительства развитых стран, которые в силу огромного
объема российского внешнего долга и крайней зависимости России от мировой
конъюнктуры цен на сырье и энергоносители оказывают значительное влияние на политические,
экономические и социальные процессы в России.

Поэтому нынешние состояния, накопленные и контролируемые
крупными (и даже средними) капиталистами, являются морально нелигитимными, что делает их обладателей совершенно
беззащитными перед угрозой ренационализации (де-юре и
де-факто) и последующей реприватизации.

При этом нужно иметь в виду, что российские власти находятся
под огромным давлением среди социальных групп, крайне заинтересованных в
проведении такой ренационализации/ реприватизации. Во-первых, это широкие массы населения, заинтересованные, (а) в
«восстановлении справедливости» (а в российской культуре, в отличие от
западной, именно справедливость, а не законность имеет основополагающую
ценность) и (б) в наказании «виновных» (истинных или мнимых) в их бедственном
экономическом положении.

Во-вторых, за время реформ в России
подросло новое – и уже довольно влиятельное — поколение («молодые волки» или
«новейшие русские»), которые в период приватизации были еще слишком молоды,
чтобы принять в ней активное участие (поэтому «им не досталось») и которые
считают, что имеют на собственность не меньше прав, чем те, кто ее получил во
время приватизации (поскольку она является «морально нелегитимной» то,
соответственно, ее владельцы имеют на нее не больше прав, чем любые другие
индивидуумы). Да и в других поколениях есть немало тех, кто обладает немалым
влиянием, но кому либо «ничего не досталось», либо
досталось «слишком мало»…

И, в-третьих, транснациональные компании, которые не
участвовали в приватизации начала 90-х годов (прежде всего потому, что их
просто «не пустили к пирогу»), совсем не прочь приобрести активы, в настоящее
время принадлежащие «нелегитимным владельцам» (рассчитывая на политическую
поддержку своих правительств и, следовательно, на выгодные условия сделки).

Как показали последние события (в частности, «наезд» на ЮКОС, более, чем странная история
с похищением финансового директора Лукойла и др.),
процесс если не «пошел», то вот-вот пойдет. Приведенные выше опросы
общественного мнения показывают, что партия, которая открыто
провозгласит намерение пересмотреть итоги приватизации и «привлечь к
ответственности расхитителей народного добра» вполне может рассчитывать на
75-80% мест в Думе – без каких-либо дополнительных усилий.

Поэтому для сохранения контроля над состояниями,
накопленными за время приватизации и «радикальных экономических реформ»,
российским собственникам необходимо срочно легитимизировать
свои капиталы. А это можно сделать лишь одним способом – четко и ясно поставить
их на службу государственным и общественным интересам России (при этом, правда,
придется убедительно доказать, что служение государственным интересам у
существующих собственников получится лучше, чем у их конкурентов). Собственно,
именно такой сценарий и хотели осуществить Анатолий Чубайс и другие
«архитекторы приватизации». Правда, к сожалению, справедливой оказалась
бессмертная формула «мы хотели, как лучше, а получилось – как всегда»…

Кстати, последние заявления крупных российских капиталистов показывают,
что многие из них вполне готовы к такой «легитимизации» своих капиталов. Так что, возможно, процесс
все-таки уже пошел…

Вопросы организации бизнеса в российской теории
менеджмента

Из принципа соборности, основополагающей цели бизнеса и
личностного характера российских компаний следует, что в российской теории
менеджмента компания представляет собой свободное сообщество
«заинтересованных лиц» (прежде всего, разумеется, владельцев и наемных
работников), сплоченное вокруг харизматического лидера («пассионария»)
с целью совместного создания максимального объема комплексной ценности
(функциональной/материальной, финансовой, эмоциональной и духовной).

Поскольку, согласно статистике, доля «пассионариев» («пассионарных
личностей») в каждой стране составляет что-то около 5%, то подобная конструкция
является весьма устойчивой и удовлетворяет интересы как «пассионариев»
— лидеров, которым нужны верные последователи для реализации их идей, принципов
и ценностей (т.е., для «реализации себя»), так и для «рядовых граждан», которым
для реализации себя необходимо выбрать лидера и следовать за ним или за
ней (ибо «рядовые граждане», по определению, сами не в состоянии разработать и
воплотить в жизнь собственную уникальную программу «реализации себя»).

Следовательно, очевидно, что в российской теории менеджмента
«первое лицо» компании является в первую очередь духовным лидером и «идеологом»
коммерческого предприятия и лишь во вторую – «главным менеджером» компании.

Российская история убедительно доказала,
что для жителей этой великой страны «естественным» является не плавное,
спокойное, последовательное развитие (как это «имело место быть» в западных
«развитых странах»), а резкие, скачкообразные, качественные, революционные
скачки (как известно, в России «долго запрягают, но быстро ездят»).

Поэтому очевидно, что российская теория менеджмента
ориентируется не на плавные и эволюционные изменения (как это делает классическая западная теория менеджмента), а, наоборот, на
перманентно скачкообразное, революционное развитие. Что, очевидно, гораздо
лучше соответствует сути и потребностям современного быстро меняющегося мира и,
следовательно, дает российской теории менеджмента огромное преимущество перед классической западной теорией.

Очевидно также, что такому скачкообразному пути развития
соответствуют высокие риски и соответственно, высокая доходность бизнеса в
целом и его отдельных проектов. Поскольку, во-первых у российских
предпринимателей, менеджеров и сотрудников накоплен гораздо больший – и притом
весьма успешный! – опыт жизни и деятельности в условиях высокого риска и,
во-вторых, в результате все убыстряющихся изменений в окружающем мире, ведение
бизнеса становится все более и более рискованным (и одновременно потенциально
все более доходным), эта особенность российской деловой
культуры и российской теории менеджмента дают им значительное преимущество
перед западной деловой культурой и западной теорией менеджмента.

По этой же причине, «интуитивное озарение» играет гораздо
более важную роль в стратегическом и оперативном управлении бизнесом, чем
система тщательно обоснованных планов (для классической
западной теории менеджмента характерно прямо обратное соотношение). Система
планов образует лишь костяк системы управления, но при этом вовсе не является ни
«каменными скрижалями», ни «священной коровой» (из которых, как известно,
получаются самые лучшие гамбургеры).

В российской теории менеджмента упор
делается на основополагающую идею – создание комплексной ценности для всех
«заинтересованных лиц» бизнеса, а элементы компании, с помощью которых
реализуется эта цель – продукты и бренды («что» должно быть сделано), а также
планы, процессы и проекты («как») играют подчиненную роль и могут быстро и
гибко меняться для оптимизации достижения основополагающей цели.

Одним из важнейших принципов российской теории менеджмента
является принцип динамической неустойчивости (или, что
то же самое, максимальной гибкости и, соответственно, минимальной
инерционности) бизнеса.

Принцип «динамической неустойчивости» бизнеса заимствован из
военной авиации и является изобретением российских авиаконструкторов (собственно,
российский универсальный боевой самолет –
истребитель-бомбардировщик Су-35, оснащенный двигателем с изменяемым вектором
тяги, является единственным в мире серийным самолетом, построенным по полноценной
технологии динамической неустойчивости). И именно благодаря реализации этого
принципа Су-35 легко выигрывал все показательные «воздушные бои» с самыми
последними модификациями американских боевых самолетов
аналогичного класса — F-15,
F-14 и F/A-18.

Суть принципа динамической неустойчивости
состоит в том, что, хотя самолет и летит по определенной траектории, траектория
эта является «неустойчивой» в том смысле, что в любой момент с помощью
специальных аэродинамических и компьютерных систем самолет может резко и почти
мгновенно поменять эту траекторию (пируэт, совершенно недоступный построенным
по традиционной – «инерционной» — технологии американским и другим западным
самолетам), чтобы, например, уклониться от выпущенной противником ракеты
или же, наоборот, неожиданно и результативно атаковать противника с
неожиданного и непредсказуемого угла.

Точно так же и в бизнесе. Классическая
западная теория менеджмента столь же инерционна, сколь и ее «сестра» —
традиционная технология, которая является стержнем современных западных
самолетов. Поэтому «динамически неустойчивые» 
российские компании имеют в современном быстро меняющемся деловом мире
столь же значительное – и часто решающее – преимущество перед своими западными
конкурентами, какое в воздушном бою имеет российский
Су-35 перед американским F-15
или французским «Миражом».

Поскольку одним из важнейших принципов российской теории
менеджмента является принцип динамической неустойчивости (максимальной гибкости
и минимальной инерционности), очевидно, что жесткий и инерционные
функциональный принцип построения организационной структуры компании,
являющийся основным в классической западной теории
менеджмента, совершенно не подходит российским компаниям.

Поэтому в соответствии с базовыми принципами российской
теории менеджмента, основой построения организационной структуры компании должен
являться либо процессный подход (для процессно-ориентированных компаний,
например, производственных, коммерческих банков, предприятий сферы
«конвейерных» услуг), либо проектный подход (для
проектно-ориентированных компаний, например, консалтинговых, строительных,
системных интеграторов и т.д.).

Весьма перспективным выглядит объектный
подход (в котором компания рассматривается как набор взаимодействующих
между собой объектов – прежде всего, внешних и внутренних продуктов,
что прекрасно согласуется с уже утвердившимся в разработке информационных
систем и программного обеспечения также объектным подходом), но разработка
этого подхода пока еще находится в зачаточной стадии и все еще очень далека от
«промышленной эксплуатации».

Поскольку важнейшей целью бизнеса в российской теории
менеджмента является создание комплексной ценности для всех «заинтересованных
лиц» бизнеса, то очевидно, что система показателей
эффективности бизнеса должна соответствовать этой основополагающей цели.

Следовательно, наиболее подходящей для ее
формирования является идеология «системы сбалансированных показателей» (точнее,
системы ключевых факторов ценности, аналогичных ключевым факторам
стоимости в стоимостном подходе к управлению бизнесом[2]),
сбалансированность которых обеспечивается с помощью соответствующих технологий
и инструментов процессного или проектного подходов к управлению бизнесом.

Поскольку максимизация комплексной
ценности для всех заинтересованных лиц бизнеса (т.е. реализация
основополагающей цели бизнеса в российской теории менеджмента) автоматически
приводит к построению «счастливой компании[3]»,
то систему ключевых факторов ценности можно также назвать системой показателей
корпоративного счастья (корпоративной эффективности), которые сводятся в
иерархическую структуру, именуемую «индексом корпоративного счастья» («индексом
корпоративной эффективности»).

Поскольку программы успешных качественных рывков в
экономическом развитии СССР и других стран убедительно доказали решающие
преимущества нематериального (эмоционального) стимулирования над материальным,
то очевидно, что в российской теории менеджмента именно нематериальные
стимулы являются основы системы мотивации (к которым «привязываются »
материальны стимулы, а не наоборот, как в классической
западной теории).

Построение системы управления бизнесом на основе
российской теории

Оптимальная последовательность построения системы управления
бизнесом на основе российской теории менеджмента определяется, прежде всего,
личностным характером российских компаний (по сравнению с «обезличенными»
западными) и гораздо более важной и существенной ролью «первого лица» в
структуре, корпоративной культуре и развитии российской компании по сравнению с
западными.

Кстати, именно недооценка значимости этого
факта (а то и прямое игнорирование «личностного» характера российских компаний)
является одной из важнейших причин неудач программ преобразований
(реинжиниринга) российских компаний, предлагаемых как внешними консультантами
(включая и компании с мировыми именами), так и топ-менеджерами
российских компаний (рекомендации и программы которых в лучшем случае «кладутся
под сукно», в худшем – открыто отвергаются).

Что совершенно неудивительно, поскольку и предлагаемые
программы (включая «видение» преобразованной организации) и планы их
реализации, как правило, основываются на постулатах и принципах классической западной теории менеджмента, ориентированных на
«обезличенные» западные компании и поэтому совершенно не подходящих для «личностных»
российских компаний.

Для «личностных» российских компаний наиболее оптимальной
последовательностью кардинального повышения эффективности, прибыльности,
конкурентоспособности и стоимости компании на основе принципов российской
теории менеджмента является следующая:

1. Проведение
   индивидуальной управленческой консультации специалистом по
   стратегическому управлению бизнесом (и, следовательно, по российской
   теории менеджмента) для «первого лица» компании с целью выработки
   подробного «видения» компании (в которое могут быть внесены определенные,
   но не принципиальные коррективы на последующих этапах). Как
   правило, такая консультация занимает 6-8 часов и по ее результатам
   консультант готовит документ (структура которого приведена в Приложении 2)
   , который после его корректировки и утверждения первым лицом компании
   становится отправной точкой для программы преобразований в компании, а
   также основой и входной информацией для реализации второго этапа –
   проведения корпоративного семинара по основам российской теории
   менеджмента
2. Проведение
   корпоративного семинара по основам российской теории менеджмента с
   целью не только ознакомления менеджеров и ключевых специалистов компании с
   основами этой теории и технологиями ее применения для построения систем
   управления российскими компаниями, но и с видением преобразованной
   компании, сформулированным «первым лицом» компании
3. Разработка
   и реализация подробной программы преобразований (на основе результатов
   индивидуальной консультации и корпоративного семинара). Как правило, преобразование
   компании осуществляется методом «зародыша новой компании», при котором в
   компании выделяется полнофункциональный элемент (новая или существующая
   бизнес-единица), которая либо «строится с нуля», либо перестраивается в
   соответствии с принципами российской теории менеджмента. Преобразованная
   таким образом структура становится «вытяжным парашютом» или «локомотивом
   перемен», под влиянием котором – одна за другой –
   последовательно или последовательно-параллельно — перестраиваются  и все остальные структуры компании.

Приложение 1. Список возможных вопросов,
рассматриваемых на индивидуальной консультации по построению системы управления
бизнесом

1. В
   чем, с Вашей точки зрения, состоит основополагающая цель управления
   бизнесом?
2. Как
   должны определяться и в чем должны состоять стратегические цели компании?
3. Каковы
   оптимальные процедуры формирования и развития «портфеля продуктов» или
   услуг компании, их структурирования в бизнес-единицы, линейки продуктов и
   т.д., а также наиболее эффективного управления портфелем продуктов
   компании?
4. Какой
   из четырех основных принципов построения организационной структуры
   компании – функциональный (компания как совокупность функциональных
   подразделений – финансы, маркетинг и т.д.), процессный (компания как
   совокупность бизнес-процессов), проектный (компания как совокупность
   корпоративных проектов) или смешанный (сочетание трех вышеупомянутых
   принципов) является наиболее оптимальным для российских компаний и почему?
5. Какова
   наиболее оптимальная процедура определения и распределения должностных
   обязанностей между сотрудниками компании?
6. Какова
   наиболее оптимальная организация системы планирования деятельности
   компании, ее отдельных элементов и сотрудников (включая процедуры
   корректировки планов)?
7. Как
   и на каких принципах должна строиться оптимальная система целевых
   показателей эффективности деятельности бизнеса?
8. Как
   и на каких принципах должна строиться оптимальная система контроля за выполнением корпоративных и индивидуальных
   планов?
9. Как
   и на каких принципах должна строиться оптимальная система материального и
   нематериального стимулирования выполнения корпоративных и индивидуальных
   планов?
10. На
    каких принципах должны строиться 
    оптимальные взаимоотношения внутри компании (между акционерами,
    между акционерами и наемными работниками, между начальниками и
    подчиненными, между коллегами) и вне компании (с клиентами, поставщиками,
    партнерами, государственными структурами, СМИ и т.д.)?
11. Какими
    должны быть основные принципы, ценности и другие ключевые элементы
    корпоративной культуры успешной российской компании?
12. Возможно
    ли в современных российских условиях радикальное (в разы) повышение
    эффективности управления бизнесом и если да, то каким образом можно этого
    достичь?
13. Какие
    современные управленческие и информационные технологии представляются Вам
    наиболее интересными, значимыми и полезными для Вашего бизнеса и почему?
14. Какие
    книги и известные специалисты по управлению бизнесом оказали наибольшее
    влияние на формирование Вашей философии управления бизнесом?
15. Каковы,
    по Вашему мнению, основные отличительные особенности «счастливой
    компании»?
16. Как
    организована система воплощения (практической реализации) идей, целей,
    ценностей и жизненных принципов основателя (владельца) и первого
    руководителя компании в корпоративные структуры, планы, цели, достижения, правила
    и процедуры и другие элементы компании?

Приложение 2. Возможная структура итогового
документа индивидуальной консультации

• Личностные
  цели, принципы, ценности первого руководителя

ü       
Личностные цели

ü       
Личностные
принципы

ü       
Личностные
ценности

• Стратегические
  личностные (эмоциональные) цели бизнеса
• Стратегические
  стоимостные (функциональные) цели бизнеса

ü       
Объем создаваемой
стоимости

ü       
Сроки создаваемой
стоимости

ü       
Способ реализации
стоимости (ее превращения в «живые деньги»)

• Краткая
  миссия компании (1-2 абзаца) – как отражение функциональных и личностных
  целей владельца бизнеса
• Стратегические
  цели бизнеса:

ü       
Положение на рынке
(лидер, олигополист и т.д.)

ü       
Доля рынка

• Организационная
  структура компании

ü       
Система корпоративного
и индивидуального планирования

ü       
Система управления
корпоративными проектами

ü       
Система
формирования и распределения «зон ответственности» между сотрудниками

ü       
Система целевых
показателей эффективности

ü       
Система контроля за реализацией корпоративных планов и проектов

ü       
Система
материального стимулирования реализации корпоративных планов и проектов

ü       
Система
нематериального стимулирования реализации корпоративных планов и проектов

ü       
Система аттестации
(аудита) и развития персонала

• Корпоративная
  культура и кодекс компании

ü       
Основные принципы
и ценности корпоративной культуры

ü       
Корпоративный
кодекс компании

ü       
Система
взаимоотношений со внешними контрагентами

• Подробный
  план реализации оптимального видения компании

Занятие
1. Зарубежный
и Российский опыт менеджмента

Задание
1. Входной контроль знаний по дисциплине
«Теория менеджмента»¹

Ответьте
на предлагаемые вам вопросы и результаты
обсудите в группе:

1.
Знакома ли вам хоть одна из перечисленных
ниже фамилий
западных ученых? Основоположниками
каких теорий
они являются?

а)
Ф.Тейлор; б) Г.
Эмерсон; в)
А.
Файоль; в)
М. Вебер; г)
Ч.
Бернард; д)
М. Фоллет; ж)
Ф. Герцберг; з)
Д.
МакГрегор;
и)
М. Мескон; к) П.Друкер;

Другая
(впишите, пожалуйста).

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

2.
Знакома ли вам хоть одна из перечисленных
ниже фамилий
отечественных ученых? Какие подходы,
теории, концепции
и парадигмы они предлагали?

а)
А.
Гастев; б)
А.
Богданов; в) П. Керженцев; г)
А. Берг; д) А.
Колмогоров;

Другая
(впишите, пожалуйста)
____________________________________

___________________________________________________________________

____________________________________________________________________

3.
Читали ли вы какую-нибудь литературу
по теории менеджмента?

а)
Да (впишите название книги и фамилию
автора)

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

б)
Нет

в)
Затрудняюсь
ответить

4.
Что, на Ваш взгляд, представляет собой
менеджмент?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

5.
Чем, по Вашему мнению, менеджмент
отличается от управления, администрирования,
руководства? Или это синонимы одного и
того же понятия?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

6.
Почему Вы избрали для себя в качестве
будущей профессию «менеджер»? В чем на
Ваш взгляд ее суть?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

7.
В чем, по вашему мнению, заключается
причина появления такой профессии?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

8.
Чем, на Ваш взгляд, в большей степени
является менеджмент: научной концепцией,
основанной на целенаправленных
исследованиях, или обобщением опыта
практиков-управленцев?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

9.
Какой подход к менеджменту вы знаете и
считаете наиболее
современным?

а)
Процессный

б)
Ситуационный

в)
Системный

г)
Кибернетический

Другой
(впишите,
пожалуйста) __________________________________

Почему?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

10.
О
каких методах менеджмента вы знаете
(слышали)?
В чем, по вашему мнению они заключаются

а)
Организационные

б)
Административные

в)
Экономические

г)
Социально-психологические

Другие
(впишите, пожалуйста) _____________________

Почему?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

11.
Какая система поощрения персонала
кажется вам наиболее
прогрессивной?

а)
Поощрения за успехи и достижения

б)
Поощрения за результат

в)
Их сочетание

Другая
(впишите, пожалуйста) _____________________

Почему?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

12.
Каково, на Ваш взгляд, соотношение
стандартных (типовых) и нестандартных
задач, решаемых руководителем?

1:3;
1:2; 1:1; 2:1; 3:1;

Другое

Почему?
_________________________________________________________

Задание
2. Зарубежный
опыт менеджмента

Прочитайте
характеристики менеджмента наиболее
известных и, в известной степени, типичных
американской, японской и немецкой
компаниях. Выявите и обобщите наиболее
типичные характеристики национального
менеджмента

Опыт
менеджмента компании «Форд»²

«Форд
Мотор» — является третьей по величине
американской автомобильной компанией,
выпускающей легковые автомобили,
грузовики и разнообразную сельскохозяйственную
технику. В «Форд Мотор» в 1913 впервые в
мире на производстве был введен метод
стандартизации взаимозаменяемых частей
изделий и конвейерная технология сборки
автомобилей, что позволило всего за
один год поднять производительность
труда на 40-60%. Одновременно возросла
зарплата рабочих и служащих, превысив
среднюю по промышленности в два раза.
На предприятиях был введен восьмичасовой
рабочий день. Вместе с тем, Г.
Форд — старший говорил: «Не позволяйте
жить слишком спокойно тем, кто у вас
работает. Всегда поступайте противоположно
тому, что они от вас ожидают. Пусть все
время тревожатся и оглядываются через
плечо». К 1923
году каждый второй автомобиль в Америке
делался на заводах «Форд Мотор». Сегодня
компанией в мире ежегодно производится
около 5 млн. автомобилей. Компания открыта
для новаций и перемен.

Умение
сочетать относительно высокую зарплату
с высокой прибылью и дешевой продукцией
постепенно стало основой перестройки
старого капитализма — сначала американского,
потом западноевропейского и японского.
Форд инстинктивно и справедливо полагал,
что бессмысленно налаживать массовое
производство, если нет массового
потребления. Это значит, что лица наемного
труда, составляющие большинство в
современном обществе, должны зарабатывать
столько, чтобы можно было покупать
собственную продукцию. В противном
случае достаточного рынка сбыта не
будет, и капитализм задохнется от
невозможности реализовать продукцию.
Рост заработной платы в меру роста
производительности труда позволяет
параллельно наращивать и рынки, и
прибыль. Первооткрывателем этой истины
стал, сам того не подозревая, Форд.

Можно
сформулировать следующие принципы
менеджмента Форда:

высокая
стандартизация производства, позволяющая
ускорить и облегчить процесс производства,
снизить издержки;

разделение
производственных процессов на операции,
которые может выполнять низко
квалифицированный персонал, а
высококвалифицированный персонал
должен быть занят управлением, разработками
и совершенствованием процесса;

организация
производства «от задач производства»,
а не от станков;

конвейер
связывает различные стадии процесса,
ускоряя и облегчая его.

В
настоящее время в Форд Мотор можно
выделить следующие особенности модели
управления:

1.
Система менеджмента направлена на
удешевление производимого продукта,
потому как стратегия компании –
производство надежного доступного
автомобиля.

2.
Удешевление продукта производится за
счет инноваций в производстве, организации
труда, финансовой политики – но не за
счет качества автомобилей. Дополнительные
гарантии качества потребителю представлены
в виде сети сервисных станций компании.

3.
Высокий уровень материального
стимулирования рабочих позволяет
повысить общественное благосостояние
и корпоративные прибыли. Уровень
социальной ответственности компании
очень высок – функционирует социальный
отдел компании выявляет проблемы в
семьях рабочих, помогая устранить их.

4.
Высокая степень эффективности организации
производственного процесса позволяет
снизить издержки производства. Рабочие
у конвейера не делают больше одного
шага в сторону, не делают лишних движений
(наклонов и т.п.) – настолько эффективно
организовано их рабочее место.

5.
Модель организации управления
производством не имеет административной
схемы, постов с особыми обязанностями
и т.п. В компании предпочитают тратить
время на непосредственно работу, чем
на бюрократические элементы
администрирования.

6.
Финансовая политика заключается в том,
что компания стремится продать большое
количество автомобилей с маленькой
прибылью (а не малое количество с большой
прибылью).

7.
Ускоренный денежный оборот позволяет
предприятию тратить меньше денег
(оптимизация производства, логистики).
Компания предпочитает находить
собственные средства, чем брать кредиты
и займы.

Современные
молодые менеджеры компании склоняются
к более человечному, демократическому
стилю управления, предпочитая называть
своих подчиненных коллегами, игроками
одной команды. Руководители стали
ставить на одно из первых мест среди
жизненных ценностей деловые, но
человеческие связи с коллегами. В
последние годы получила распространение
концепция «производственной демократии»
— формы соучастия, дающей работникам
всех уровней организации право участвовать
в решениях, затрагивающих их интересы.
Активно внедряются методы социотехнического
планирования, ставящего своей целью
интеграцию психологических и социальных
нужд рабочих с внедрением новой
технологии.

Опыт
менеджмента компании «Сони»³

Компания
«Сони» занимается
выпуском бытовой и профессиональной
электроники, игровых консолей и другой
высокотехнологичной продукции.

Миссия
компании обусловлена образной формулой:
Миссия = (знания, изобретательность,
энтузиазм) × (интуиция, смелость,
дерзость). Первую скобку можно назвать
личностным «Капиталом № 1», а вторую —
«Капитал № 2».

По
мере становления и развития компании
в ее стиле проявились черты и философия
«единого предприятия». Работники
компании — это не инструмент для достижения
целей, а коллеги и помощники. Если не
удается создать «дух единой команды»,
никакие, особенно долговременные цели
не будут достигнуты.

«Долг
людей, возглавляющих компанию, состоит
в том, чтобы честно руководить семьей
работников компании и заботиться о ее
членах» (А.Морита). Для создания «семейного
духа» используются самые разнообразные
формы и методы, которые со временем
отражают реальность – «компания — это
мы», а «мы — это компания». Наиболее
важной задачей менеджеров компании
«Сони» является создание обстановки
сотрудничества между рабочими и
администрацией, сформулировать в
сознании работающих отношение к
корпорации как к родной семье. Работая
на предприятиях промышленности с людьми,
менеджеры компании «Сони» понимают,
что работники трудятся не только ради
денег, работающие должны почувствовать,
что они члены семьи и с ними обращаются
как с уважаемыми ее членами, как с
близкими коллегами.

Сила
«Сони» заключается в способности её
менеджеров найти применение незаурядным
личностям, их идеям, гармонично сочетать
различные мнения. По прогнозам экспертов,
в XXI веке организации, которые будут
использовать системы управления
способностями своего персонала, станут
преобладающим типом предприятий. Участь
новатора — движение вперед. Стоять на
месте нельзя, поскольку это может
привести к потере завоёванных позиций.
В фирме работники стремятся вносить
постоянно рационализаторские предложения,
которые существенно поощряются. В
среднем на одного работающего в фирме
в год приходится 8 рационализаторских
предложений. Если компания достигла
успехов, то эти успехи можно отнести в
основном за счет того, что управляющие
компанией обладают способностями к
сотрудничеству.

Инженерно-технические
работники на предприятиях «Сони» имеют
униформу — одинаковые куртки и обедают
в кафе за теми же столиками, за которыми
едят рабочие. Ни один управляющий в
фирме не имеет отдельного кабинета. Все
менеджеры сидят в одних помещениях со
своими подчиненными. Каждое утро мастера
проводят перед началом работы беседы
с рабочими, дают им инструкции. Мастера
интересуются здоровьем подчиненных и
здоровьем членов их семей. Выясняют,
нет ли у людей проблем, которые можно
решить с помощью администрации. Все
молодые инженеры в фирме начинают свой
трудовой путь на конвейере для того,
чтобы на практике разобраться с
технологией и получить представление
о своем влиянии на этот процесс.
Еженедельно выходит в свет внутрифирменная
газета, где помещаются объявления о
вакансиях. Такая практика дает возможность
сменить работу внутри фирмы. С одной
стороны, работник находит себе более
подходящую работу, с другой — кадровая
служба выявляет менеджеров, с которыми
люди не хотят работать. Эта информация
дает возможность сделать оргвыводы.

Высшие
управляющие, полагаясь на добросовестность
менеджеров среднего звена, занимаются
планированием и перспективами развития
фирмы. Потому в «Сони» нет жесткого
регламентирования обязанностей. Все
действуют как в семье — делать то, в чем
есть необходимость.

Но
как бы ни были талантливы менеджеры,
судьба фирмы находится в руках работников,
которые составляют коллектив. Когда
принимают на работу молодого рабочего,
то фирму вручают ему в руки. Все
приглашенные в конце учебы на работу в
компанию, собираются вместе в штаб-
квартире «Сони» в Токио. На этой встрече
происходит знакомство, и открываются
перед молодыми людьми их перспективы.
Кто-либо из высшего руководства компанией
им говорит: «На работе вы за свой труд
можете получить неограниченное количество
очков, или получить очень малое количество
очков из-за допущенной ошибки. Но эта
ошибка может привести к очень большим
потерям в фирме. Поэтому ваши ошибки
могут стать катастрофой для компании».
Если работники фирмы сталкиваются с
незнакомыми ситуациями, то действует
принцип «действуй, не дожидаясь
инструкций». Таким образом работники
приучаются к самостоятельности в решении
вопросов. Японские рабочие действуют
постоянно в условиях самомотивации и
самостимулирования.

Если
в компании случается брак, то не ищут
виновного, а ищут причину. А если
подвергнуть остракизму виновного в
браке, он может потерять мотивацию на
всю оставшуюся карьеру, а если он будет
знать, что он допустил ошибку и это
больше не повторится. Семейная политика
компании постоянно приносит свои плоды.
Во время экономического спада на
некоторых предприятиях «Сони»
рабочих отправили домой. Но отстраненные
от работы специалисты не могли спокойно
сидеть дома, когда их компания оказалась
в тяжелом положении. Они приходили на
свои предприятия, делали уборку,
подстригали газоны и выполняли любую
работу, не получая за это ни иены.

Рационализм
управления по «Сони-менеджменту» — это
предоставление «человеку работающему»
возможностей для самовыражения,
реализации своих способностей. На
сегодняшний день такой вид «рационального
управления» считается наиболее высоким
уровнем работы, своего рода показателем
экстра класса и требует от руководителей
соответствующего мышления, а также
подготовки. При этом исключается стиль
«двойного стандарта» — декларируем
одно, а делаем по-другому. Если такой
рационализм не является естественным,
он не сработает.

И
еще один важнейший аспект работы
компании. Когда компания попадает в
беду, в первую очередь снижают заработную
плату управляющим высоких рангов, а
затем уже менеджерам среднего звена и
рабочим.

Особенности
менеджмента в компании «Сименс»⁴

«Сименс»
— крупнейший международный концерн,
деятельность которого связна с
разработками и производством
электротехнического оборудования и
электроники. Это диагностическое
медицинское оборудование, светотехника,
турбины и генераторы энергии ветра,
оборудование для автоматизированных
предприятий, а также электроника и
бытовая техника вплоть до чайников или
холодильников. Продукты компании
постоянно совершенствуются, поэтому
специалисты, работающие в компании,
должны не просто развивать свои навыки
и способности, но и быть креативными и
вовлеченными в то, что они делают.

Компания
предоставляет возможность молодым
людям начать свою карьеру в мире техники
независимо от начального уровня их
умений и навыков. Компания предлагает
профессиональное обучение для всех
новых сотрудников. Такой подход превратил
«Сименс» в компанию с открытыми
возможностями. Сотрудники компании
могут развиваться не только в области
технических разработок, но и в таких
сферах, как исследования, производство,
продажи и маркетинг, финансы и управление
проектами.

Некоторые
сотрудники «Сименс» любят браться за
сложные задачи, другие пробуют свои
силы на других позициях в компании.
Люди, работающие в этой компании,
понимают, что они могут применять свои
идеи в работе, компания мотивирует
работников, предоставляя им возможность
самим улучшать процессы, обучаться
новому и расти в компании. Мотивированные
сотрудники прилагают больше усилий,
чтобы добиться требуемых результатов.
Они уверены в том, что делают что-то
особенное, и гордятся тем, что делают.
В компании очень низкий уровень прогулов,
так как сотрудники ходят на работу с
радостью. Они очень лояльны к компании
и остаются в ней надолго, потому что их
потребности удовлетворены.

Менеджеры
компании известны как специалисты и
поскольку общеуправленческая подготовка
ценится не слишком высоко, степень МВА
не является распространенной. Поскольку
менеджмент в Германии не считался
отдельной научной отраслью, то
соответствующие учебные дисциплины до
1980-х годов были редкостью в отличие от
США. Немцы полагали, что менеджмент как
самостоятельная дисциплина может
породить эгоизм, нелояльность, а также
опасную тенденцию к пренебрежению
качеством продукции. Для немецких
менеджеров, мастеров и наставников
более типично высшее техническое
образование (примерно 2/3 топ-менеджеров
имеют такое образование, а половина из
них — докторские степени в области права,
экономики и технических наук в примерно
одинаковом соотношении). Профессиональные
критерии (уровень профессиональных
навыков и умений, производственный
стаж) являются наиболее важными в
продвижении на предприятии. Вследствие
высокого уровня технического образования
специалистов и управленцев менеджмент
в Германии в меньшей степени отдален
от производственно-технологического
процесса, как это имеет место в
англосаксонских странах. Менеджеры
среднего звена рассматривают техническую
компетентность как наиболее важную
составляющую своих властных полномочий.
Большинство немецких менеджеров
промышленных предприятий, даже высшего
звена управления, хорошо ориентируются
в вопросах производственного менеджмента,
не считают зазорным постоянно бывать
в заводских цехах. Им трудно понять
поведение менеджеров в США, которые
предпочитают больше работать с финансовой
отчетностью вместо того, чтобы глубже
изучать производственные процессы на
предприятии. Немецкий менеджер убежден,
что отлаженный технический процесс и
высококачественная продукция значат
гораздо больше для показателей
экономической эффективности по сравнению
с другими факторами.

Профессионализм
и компетентность играют решающую роль
в немецкой культуре, требующей значительной
самодисциплины и самоконтроля. Менеджеры
компании придают особое значение
детальному описанию трудовых функций
и процедур. Относительно высокой является
степень формализации в виде инструкции,
правил, обязанностей и т.п. Менеджеры
склонны меньше импровизировать, а больше
действовать в соответствии с правилами
и инструкциями. Причем эта особенность
— точное определение роли и правил —
особенно культивируется в государственных
учреждениях и крупных корпорациях.
Немецкие управляющие много внимания
уделяют планированию. Если ситуация
осложняется более, чем ожидалось, немцы
постараются активизировать плановую
деятельность, тогда как в английских
компаниях могут пойти на сокращение
отдела планирования.

Менеджеры
компании «Сименс» ценят высокую
квалификацию работников и стремятся
быть ближе к цехам и производственным
подразделениям. Такое отношение создает
потенциал для взаимоприемлемых
внутриорганизационных отношений,
эффективной коммуникации между штабными
и линейными структурами немецкой
организации. Немецкая система управления
предполагает наличие тесных связей
между инженерно-техническим и
административно-управленческим
персоналом, поддерживаемым
высококвалифицированными рабочими.
Что касается управленцев в немецких
компаниях, то их авторитет основан
больше на их профессиональных навыках,
чем положении в служебной иерархии.
Высокий уровень квалификации немецких
менеджеров позволяет им действовать
посредством более плоской иерархии и
шире простирать свои контроль. Кадровая
политика, карьерный рост, повышение
квалификации и т.п. — все это базируется
на представлениях о том, каким образом
формируется успешный менеджер. Немецкий
подход состоит в том, что соответствующая
техническое образование является важным
требованием при приеме на работу. В
дальнейшем главным условием продвижения
становится производственный стаж. При
этом производственная и управленческая
карьера увязывается с функциональными
обязанностями и продвижение получается
относительно медленным. Что касается
топ-менеджеров, то их отличает более
высокий образовательный уровень.

Если
линейный персонал компании обладает
высокой квалификацией, то он меньше
нуждается в контроле и помощи со стороны
административно-управленческого
аппарата. При этом больше доля
производственных управленцев. Высоко
квалифицированными и ответственным
немецким работникам не обязательно
нужен для их «мотивации» менеджер
американского типа. Они считают, что
руководитель или мастер должен поручить
им задания и выступать в качестве
эксперта в решении технических проблем

Качество
продукции, своевременная ее доставка
и послепродажное обслуживание являются
основной целью и конкурентным преимуществом
компании «Сименс». Стратегией, позволяющей
сохранить и укрепить свои конкурентные
позиции на рынке, было и остается
техническое совершенствование и
инновации. Такая стратегия может
реализовываться различным путем: через
слияния и поглощения, создание совместных
предприятий, закупку патентов и лицензий
или инвестирование в НИОКР.

По
результатам сравнительного анализа
моделей менеджмента определите типичные
характеристики национального менеджмента
для чего заполните таблицу 1.

Задание
3. Особенности
менеджмента в России⁵

Прочитайте
характеристику российского менеджмента.
Сопоставьте его по основным параметрам
с характеристиками зарубежных моделей
менеджмента. Что в них общего? Чем они
отличаются? Результаты обобщите в
таблице аналогичной таблице 1.

Говоря
о философской основе менеджмента в
России можно выделить следующие
культурные принципы, нормы и правила
поведения:

Принцип
соборности.
Предполагает установление и поддержание
всеобъемлющей гармонии между интересами
и потребностями (материальными,
финансовыми, эмоциональными и духовными)
всех заинтересованных лиц бизнеса.

Таблица
1 – Основные характеристики национальных
моделей менеджмента

Соответственно
целью бизнеса, в российской теории
бизнеса является создание ценности для
всех заинтересованных лиц бизнеса —
владельцев, наемных работников, клиентов,
партнеров, госструктур и общества в
целом. Важно, что принцип соборности
уравнивает интересы всех заинтересованных
лиц бизнеса: и владельцы и наемные
работники и представители госструктур
одинаково важны для бизнеса.

Приоритет
интуиции над строгим расчетом.
Российская теория менеджмента не
оспаривает наличие объективных законов
экономической деятельности. В отличие
от классической теории менеджмента,
она считает, что далеко не всегда и не
везде следует стремиться к строгой
формализации деятельности, поскольку
в ряде случаев интуитивное ощущение, а
также принятие и реализация решений не
в соответствии с четкой «логикой
соответствия» этим законам, а по
«интуитивному ощущению» является
гораздо более эффективным с точки зрения
критерия «риск/доходность». Эта точка
зрения объясняется коренным отличием
традиционных взглядов православия, в
котором во взаимоотношениях между
человеком и окружающим миром гораздо
большую роль играют интуитивные ощущения
и чувственные восприятия, чем четкая
логика и точный расчет, от кальвинизма,
лежащего в основе западной теории
менеджмента.

Приоритет
личности над организованной группой.
Российская культура и история определяются
яркими, сильными личностями. Запад
находится в большей степени под влиянием
обезличенных систем, процессов и законов.
В российской теории менеджмента
деятельность компании в гораздо большей
степени определяются личностью ее
«первого лица», нежели в западных
компаниях. В российской теории менеджмента
«первое лицо» компании является в первую
очередь духовным лидером и «идеологом»
коммерческого предприятия и лишь во
вторую — главным менеджером компании.
Это значительно повышает и степень
свободы и ответственность первого лица
компании. Но также требует разработки
и реализации процедур внесения изменений
в порядок работы компании в случае смены
ее «первого лица»: новый руководитель
должен обладать собственной харизмой,
чтобы сотрудники работали с ним, для
него так же эффективно, как и для прежнего
лидера.

Патриотизм,
как движущая сила экономического
развития.
История успешных радикальных рывков в
экономическом развитии и «антикризисного
менеджмента» на государственном уровне
– в России (СССР) 20-х- 30-х и 40-х — 50-х годах
20 столетия, США и Германии в 30-х годах,
Японии в 60-х — 70-х, стран Юго-Восточной
Азии в 70-х — 80-х годах и Китая в 80-х- 90-х
годах убедительно демонстрирует, что
именно патриотизм способен активно
стимулировать развитие экономики.
Поэтому в российской теории менеджмента
основополагающей «общей идеологией»,
объединяющей заинтересованных лиц
бизнеса, является именно патриотизм.

Если
в классической теории бизнеса объединяющим
лозунгом является фраза «Мы вместе
выполняем нашу Миссию», в меркантилизме
—
«Мы вместе делаем деньги», то в российской
теории менеджмента объединяющим лозунгом
может быть: «Мы вместе строим великую
Россию — каждый на своем месте».

Для
бизнеса этот принцип означает, что
направления деятельности должны
выбираться не только с учетом собственных
коммерческих, но и долгосрочных
государственных и общественных интересов;
бизнес должен участвовать в финансировании
фундаментальных научных, технологических,
образовательных и иных образовательных
программ (кстати, так поступают и многие
западные компании, например, Microsoft и
IBM), являющихся принципиально финансово
убыточными, но способными осуществить
значительные научные и технологические
«прорывы» и бизнесу необходимо активно
участвовать в формировании долгосрочной
государственной экономической, научной
и технической политики (прежде всего,
с учетом государственных и общественных
интересов).

Принцип
динамической неустойчивости:
максимальной гибкости и минимальной
инерционности бизнеса. Суть принципа
состоит в том, что, хотя самолет и летит
по определенной траектории, траектория
эта является «неустойчивой» в том
смысле, что в любой момент с помощью
специальных аэродинамических и
компьютерных систем самолет может резко
и почти мгновенно поменять эту траекторию,
чтобы, например, уклониться от выпущенной
противником ракеты или же, наоборот,
неожиданно и результативно атаковать
противника с неожиданного и непредсказуемого
угла. В бизнесе происходит тоже самое.
«Динамически неустойчивые» российские
компании имеют в современном быстро
меняющемся деловом мире столь же
значительное преимущество перед своими
западными конкурентами.

Если
принять во внимание принципы соборности
и приоритета личности, компания, в
представлении российской теории
менеджмента представит собой свободное
сообщество «заинтересованных лиц»,
прежде всего, владельцев и наемных
работников, сплоченное вокруг
харизматичного лидера с целью совместного
создания максимального объема комплексной
— материальной, финансовой, эмоциональной
и духовной ценности.

Российская
история свидетельствует, что естественным
для нашей страны является не плавное,
спокойное, последовательное развитие,
а резкие, скачкообразные, качественные,
революционные скачки. Недаром говорят,
что в России «долго запрягают, но быстро
ездят».

Следовательно,
российская теория менеджмента должна
ориентироваться не на плавные и
эволюционные изменения, а на перманентно
скачкообразное, революционное развитие,
что гораздо лучше соответствует сути
и потребностям современного быстро
меняющегося мира.

Скачкообразный
путь развития сопровождается высокими
рисками и, предположительно, высокой
доходностью бизнеса. У российских
предпринимателей, менеджеров накоплен
большой опыт жизни и деятельности в
условиях высокого риска. В результате
ускоряющихся изменений в окружающем
мире, ведение бизнеса становится все
более и более рискованным (и одновременно
потенциально более доходным). Эта
особенность российской деловой культуры
и теории менеджмента дают значительное
преимущество перед западной деловой
культурой и теорией менеджмента. По
этой же причине, приоритет интуиции
играет гораздо более важную роль в
стратегическом и оперативном управлении
бизнесом, чем система тщательно
обоснованных планов. Система планов
должна быть лишь костяком системы
управления, но при этом вовсе не являться
незыблемыми каменными скрижалями.

Поскольку
одним из важнейших принципов российской
теории менеджмента является принцип
динамической неустойчивости (максимальной
гибкости и минимальной инерционности),
очевидно, что жесткий и инерционный
функциональный принцип построения
организационной структуры компании,
совершенно не подходит российским
предприятиям. Поэтому в соответствии
с базовыми принципами российской теории
менеджмента, основой построения
организационной структуры компании
должен являться либо процессный подход
для процессно-ориентированных компаний
(например, производственные фирмы,
коммерческие банки, предприятия сферы
«конвейерных» услуг) либо проектный
подход для проектно-ориентированных
компаний (консалтинговые, строительные
компании, системные интеграторы).

Поскольку
важнейшей целью бизнеса в российской
теории менеджмента является создание
комплексной ценности для всех
«заинтересованных лиц», то очевидно,
что система показателей эффективности
бизнеса должна соответствовать этой
основополагающей цели. Следовательно,
наиболее подходящей для ее формирования
является идеология «системы сбалансированных
показателей».

Программы
успешных качественных рывков в
экономическом развитии СССР, США,
Германии, доказывают преимущество
нематериального (эмоционального)
стимулирования над материальным — в
российской теории менеджмента именно
нематериальные стимулы составляют
основу системы мотивации, к которой
добавляются материальные стимулы.

Работа
в условиях высокой неопределенности,
опыт сотрудничества с западными
компаниями, ведущими бизнес в России,
сформировала два типа российских
менеджеров:

1. собственно
   управленцев, работающих по западным
   стандартам менеджмента, на основе
   стратегии, планов, заранее проанализированных
   рисков

2. менеджеров-предпринимателей,
   работающих без стратегии, способных
   менять направление деятельности
   при малейших изменениях на рынке,
   руководствуясь лишь получением прибыли.

Классические
менеджеры скорее приживаются в иностранных
компаниях, действующих на территории
России, менеджеры-предприниматели с
большим удовольствием работают в
компаниях с российским капиталом,
руководствующихся принципом интуиции
и динамической неопределенности. Причем,
как первые, так и вторые могут быть
успешны в долгосрочной перспективе.

Российский
менеджер привык работать в условиях,
когда при поступлении на работу с ним
оговариваются одни должностные
обязанности, а после прохождения
испытательного срока, к утвержденному
списку добавляется внушительный список
дополнительных обязанностей и работ.
При этом отечественный менеджер будет
искать способы эффективного выполнения
всех дел и только в крайнем случае
уволится. Такому специалисту важен
психологический комфорт на работе.
Российский менеджер не будет доносить
руководству об ошибках коллеги за редким
исключением, тем паче не будет
самостоятельно докладывать и о своих
промахах. В западной компании это может
быть сочтено признаками непрофессионализма
и нелояльности к компании.

Вопросы
для
обсуждения

1. Что
   понимается под предметом и объектом
   менеджмента
   как науки?

2. Чем
   обоснована необходимость применения
   менеджмента
   на практике?

3. Каковы
   сферы применения теории менеджмента?

4. Какова
   роль менеджмента в истории развития
   общества?

5. С
   какими современными теориями менеджмента
   вы знакомы?

Рекомендуемая
литература:

1.
Кравченко, А. И. История менеджмента /
А. И. Кравченко: Учебник — 5-е изд. – М.:
Академ. Проект: Трикста, 2005. – 560 с.

2.
Теория менеджмента. Под ред. Лялина А.М.
Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009. –
464 с. Глава 9.3. стр. 446-458.

Занятие
2. Сущность менеджмента и требования к
профессии

Задание
2. Определение
профессиональных качеств, необходимых
менеджеру

Работая
индивидуально, составьте перечень
профессиональных качеств, необходимых,
на ваш взгляд, современному менеджеру.

Работая
в группе из 3-5 человек, объедините и
согласуйте перечень профессиональных
качеств, необходимых менеджеру.
Используйте в качестве формы для
заполнения «Матрицу профессиональных
качеств» (таблица 2).

Таблица
2. – Матрица
профессиональных качеств менеджера

Работая
индивидуально, оцените согласно
приведенной в таблице 2 шкале каждое из
согласованных профессиональных качеств
с точки зрения важности для менеджера
(от значения «-3» — наименее важное до
«3»- наиболее важное).

Работая
в группе, согласуйте ваши оценки, обсудите
их и постройте профиль профессиональных
качеств менеджера.

В
учебной группе обсудите полученные
результаты.

Вопросы
для
обсуждения

1. В
   чем заключается сущность менеджмента?

2. Каково
   содержание менеджмента?

3. Что
   представляет собой профессия менеджер?

4. Какими
   умениями должен обладать менеджер?

5. Какие
   роли может выполнять менеджер в
   организации?

Рекомендуемая
литература:

1.
Теория менеджмента. Под ред. Лялина
А.М. Учебник для вузов. – СПб.: Питер,
2009. – 464 с. Глава 1.1. стр. 14-25.

2.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.
Учебник.- М.: Гардарики, 2008. 528 с. стр.
11-42.

Занятие
3. Школы менеджмента

Задание
1. Семинар по теме «Генезис менеджмента»
методом суда: Студенты делятся на группы
«прокуроров» и «защитников», каждая из
которых готовят аргументы «за» и «против»

Цель
подготовки к семинарскому занятию
заключается в самостоятельном подборе
аргументов «за» и «против» для обсуждения
предложенных тем в рамках семинара
методом суда.

Вопросы
выносимые на семинар:

1.
«Тейлоризм» — это:

а)
«потогонная система» воздействия на
рабочих, заставляющая их трудиться
напряженно;

б)
средство кардинального повышения
производительности и эффективности
труда;

2.Менеджмент
– это:

а)
научная теория современного управления;

б)
практические образцы наилучшего
управления успешных предпринимателей
или в) искусство управления, совокупность
рационального опыта.

3.
Менеджмент — это:

а)
«научная организация труда»;

б)
«рационализация производства».

4.
Революция менеджеров:

а)
миф;

б)
реальность?

Занятие
4. Основные направления современного
менеджмента

Задание 1. Разбор
ситуаций

Разделиться на
подгруппы (по 3 чел). Изучить ситуации.
Приступить к разбору точек зрения.

Вашему
вниманию предлагаются две наиболее
распространенные и известные точки
зрения на менеджмент как науку. Внимательно
прочитайте и обоснуйте приведенные
утверждения.

1.
Теория менеджмента не имеет своих
объективных законов, так как все знания
об управлении включаются в состав
«управленческих аспектов разных наук»
или в состав «конкретных наук об
управлении».

2.
Теорию менеджмента невозможно было бы
создать только за счет синтеза знаний
других наук, так как в управлении есть
нечто, чего нет и не может быть у
составляющих это знание наук.

Постановка
задачи.

1.
Какую точку зрения вы считаете правильной?
Существует ли такая самостоятельная
наука, как менеджмент?

2.
Что отличает предмет менеджмента от
предмета «управленческих аспектов
разных наук» и «конкретных; наук об
управлении»?

3.
Каковы составляющие менеджмента как
науки?

4.
Какова роль менеджмента в условиях
современного рыночного хозяйствования?

Ситуация 1.2.

Вашему
вниманию предлагаются два наиболее
распространенных взгляда на менеджмент:

1.
Менеджмент, как и любая наука, может
быть механически заучен (как таблица
умножения) и применен на практике в
любой ситуации.

2.
Менеджмент — это сложное
социально-экономическое и
технически-информационное явление,
т.к. ситуации не стандартны. Важна не
сама теория менеджмента» а искусство
ее применения на практике.

Постановка
задачи:

1.
Какую позицию вы считаете правильной?

2.
В какой степени современный менеджер
должен руководствоваться наукой
управления, а в какой — опираться на
искусство управления? Заполните таблицу.

ИО
– индивидуальная оценка, РО — рекомендуемая
оценка

3.
В какой степени современный менеджер
должен использовать опыт, интуицию и
теорию менеджмента?

ИО – индивидуальная
оценка, РО — рекомендуемая оценка

Тема: Бесплатные ответы на тест по менеджменту

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Тип: Тест | Размер: 16.99K | Скачано: 499 | Добавлен 28.02.08 в 21:27 | Рейтинг: +137 | Еще Тесты

1. Что выступает в качестве объединяющего фактора производства?

а) капитал

б) предпринимательские способности

в) земля

г) труд

д) информация

2. Что является источником власти и управления?

а) знания

б) техника

в) собственность

г) люди

3. Какие виды деятельности принято различать в современном менеджменте?

а) деятельность по управлению техническими средствами

б) управленческая деятельность по координации действий людей, управления факторами производства

в) управленческая деятельность по организации действий на рынке товаров и услуг

г) деятельность по строительству

4. Какие из ниже перечисленных функций управления относятся к общим?

а) мотивация

б) информирование

в) контроль

г) принятие решений

д) прогнозирование

5. Предметом рассмотрения теории управления являются?

а) организационно-управленческие отношения

б) организационно-экономические отношения

в) технологическая документация

6. Понятие категории управления включает:

а) принципы

б) техника управления

в) функции

г) методы управления

д) цели управления

7. Что определяет статику системы управления?

а) функции

б) структура

в) технология процесса управления

г) цели

8. Какие из нижеуказанных видов деятельности не относятся к общим функциям управления, выполняемым руководителем?

а) обмен информацией

б) планирование

в) анализ внешней среды

г) нормирование

д) организация

9. Что является предметом управленческого труда?

а) материальные ресурсы

б) информация

в) технология производства

10. Система управления – это:

а) совокупность действий, определяющих направление управленческой деятельности

б) совокупность взаимосвязанных элементов в пространстве

в) субъект управления организацией, имеющей иерархическое строение

11. Организация в менеджменте – это:

а) процесс взаимодействия людей для реализации определенных целей

б) интегрированной целое

в) собрание независимых специалистов

г) объединение экспертов

12. Система характеризуется следующими элементами:

а) входом

б) процессом

в) ценой

г) выходом

13. Внутренняя среда организации – это:

а) люди

б) информационные связи

в) конкуренты

г) законы

14. Основной задачей организации является:

а) совершенствование структуры управления

б) увеличение прибыли

в) внедрение инноваций

г) производство продукции и услуг

15. Что характеризует систему управления?

а) помещение

б) прямые связи

в) обратные связи

г) субъект управления

д) объект управления

е) длительность работы

16. Что такое миссия организации?

а) предназначение фирмы

б) микрокультура фирмы

в) структура управления фирмой

17. Цели в системе управления подразделяются на:

а) качественные

б) количественные

в) комплексные

18. Качественные цели определяются с помощью:

а) метода моделирования

б) метода экспертных оценок

в) метода стоимостного анализа

19. Главная задача формирования целей организации:

а) построение совершенной структуры управления

б) построение функциональных подразделений

в) четкое распределение обязанностей исполнителей и руководителей в подразделениях

20. Что представляет собой понятие «функция управления»?

а) одна из характеристик процесса управления

б) подразделение в системе управления

в) документация в системе управления

21. Планирование – это:

а) управленческая функция

б) сфера деятельности

в) объект управления

22. Регулирование – это:

а) стадия процесса управления

б) управленческая функция

в) норма управляемости

23. Учет – это:

а) сфера деятельности

б) цикл принятия решений

в) управленческая функция

24. Общие функции присущи:

а) крупным корпорациям

б) дочерним компаниям

в) малым предприятиям

25. Специфические функции присущи:

а) производственным предприятиям

б) промышленным предприятиям

в) банкам

26. Мотивация относится к управлению:

а) оборудованием

б) трудовыми ресурсами

в) продуктом

27. Мотивация – это:

а) общая функция

б) специфическая функция

в) социально-психологическая функция

28. Как можно использовать стратегическое планирование для совершенствования управления?

а) повысить оплату труда служащих

б) установить более современные цели и информировать о них служащих

в) усовершенствовать коммуникации

29. Стратегическое планирование – это:

а) процесс выбора целей

б) процесс выбора структуры

в) процесс выбора решений

30. Показатели достижения целей:

а) уровень прибыли

б) общий объем продаж

в) зарубежные инвестиции

31. Стратегические планы разрабатываются:

а) индивидуально

б) в пределах отдельного подразделения

в) общефирменными усилиями

32. Современные организации, как правило:

а) многоцелевые

б) одноцелевые

в) бесцелевые

33. На процесс планирования влияют:

а) внешняя среда

б) внутренняя среда

в) культура фирмы

34. Основой существования организации является:

а) мотивация сотрудников

б) миссия

в) корпоративная культура

35. Корректировка целей производится:

а) до выявления степени достижения целей

б) после выявления достижения целей

в) в процессе выявления достижения целей

36. Реализация целей предусматривает:

а) закрепление целей за каждым исполнителем

б) установление графика выполнения работ

в) контроль выполнения целей

37. Основные требования, предъявляемые к целям:

а) конкретность

б) измеримость

в) достижимость

38. Организация в менеджменте представляет:

а) конкретную форму объединения

б) объединение функций

в) объединение решений

39. Структура управления – это:

а) количество уровней и подразделений

б) количество сотрудников

в) количество управленческих процедур

40. При создании структуры управления учитывают:

а) численность управленческого аппарата

б) норму управляемости

в) прямые и обратные связи

г) должностные инструкции

41. Преобладание горизонтальных связей характерно для:

а) матричной структуры

б) линейной структуры

в) функциональной структуры

42. Квалификационные требования к руководителям в матричной структуре:

а) высокие

б) менее высокие

в) низкие

43. Ориентация на продукт в линейной структуре:

а) сильная

б) слабая

в) никакая

44. Специализация в матричной структуре:

а) высокая

б) низкая

45. Что называется организационными полномочиями?

а) возможность самостоятельно принимать решения

б) право давать указания и приказы подчиненными

в) возможность переложить на других свои обязанности

г) право распоряжаться ресурсами организации

46. Наличие полномочий обязательного согласования означает право:

а) давать советы руководителю

б) отклонять принятые решения

в) корректировать принятые решения

г) добиваться внесения изменений в проекты решений

47. Какому типу полномочий соответствует право отклонять решения линейного руководителя?

а) линейные

б) обязательного согласования

в) параллельные

г) аппаратные

48. Какими причинами вызваны проблемы в процессах делегирования организационных полномочий?

а) психологическими

б) экономическими

в) организационными

г) юридическими

д) верно А и Г

е) верно А, Б, В

ж) всеми перечисленными причинами

49. Принцип единоначатия означает, что:

а) все работники организации подчиняются только ее руководителю

б) работник должен иметь только одного непосредственного руководителя и только от него получать распоряжения

в) менеджер высшего ранга на должен давать распоряжений  работникам, минуя их непосредственного начальника

г) верно Б и В

д) в организации должно быть как можно меньше руководителей

50. Что понимается в менеджменте под организационными коммуникациями?

а) технические средства передачи информации

б) процесс передачи информации

в) средства связи, используемые работниками организации

г) процессы обмена информацией между людьми

д) информационные потоки между подразделениями организации

51. Какие из перечисленных утверждений соответствуют истине?

а) необходимость принимать решения возникает в ситуации выбора

б) принятие решений вызывается необходимостью

в) принятие решений связано с изменением целей управления

52. Какие из перечисленных условий соответствуют вероятностным решениям?

а) условия определенности

б) условия неопределенности

в) условия риска

г) условия риска и неопределенности

д) ни одно из перечисленных условий

53. В практике менеджмента большинство решений являются:

а) детерминированными

б) вероятностными

в) формализованными

г) корректируемыми

д) однокритериальными

е) стратегическими

ж) документированными

54. Что понимается под технологией принятия решений?

а) состав и последовательность операций по разработке и выполнению решений

б) методы разработки альтернатив и обоснования решений

в) верно А и Б

г) экспертные методы разработки решений

55. Что означает понятие «чистый риск»?

а) все издержки, связанные с решением, минус вероятностная прибыль

б) вероятность получения убытка или нулевого результата

в) количественная оценка вероятности получения запланированной прибыли, очищенная от случайных колебаний

г) правильных ответов нет

56. Какие из перечисленных видов рынка не относятся к группе  инвестиционных?

а) инновационный риск

б) инфляционный риск

в) производственный риск

г) риск ликвидности

д) кредитный риск

е) системный риск

ж) политический риск

57. Является ли формирование в организации специальных резервных или страховых фондов способом снижения уровня риска?

а) да, является

б) является, если размер фонда соответствует величине возможных потерь

в) не является

г) вопрос поставлен не корректно

58. Как называется графическое изображение зависимости вероятности потерь от их величины

а) кривая риска

б) зона риска

в) область риска

г) кривая потерь

59. Интеграция управления – это:

а) координация деятельности

б) реформирование организации

в) объединение усилий всех подразделений организации

г) синтез технологических процессов

60. Внутрифирменная интеграция включает:

а) экономическую интеграцию

б) культурную интеграцию

в) вертикальную интеграцию

г) горизонтальную интеграцию

д) информационную интеграцию

61. Основными инструментами (механизмами) интеграции выступают:

а) инвестиционная деятельность

б) контроль

в) стимулирование

г) деятельность руководства

62. Этика – это:

а) моральные требования с стилю руководителя

б) норма поведения

в) адаптирование к практическим нуждам управления

г) нравственные принципы и нормы поведения к облику личности

63. Какой стиль управления является наиболее эффективным?

а) автократический

б) демократический

в) индивидуальный

г) самоустранение

д) в зависимости от ситуации

64. О каком типе руководителя говорят: «Он подобен устаревшей системе отопления, выделяет энергию, не заботясь об окружающем климате?»

а) руководитель либерал

б) руководитель демократ

в) руководитель автократ

г) руководитель бюрократ

д) руководитель, сочетающий демократический и либеральный стили

е) руководитель, сочетающий автократический (авторитарный) стиль и либеральный

65. Из перечисленных типов выделите три наиболее важных типа руководителя:

а) «Соломон»

б) имитатор

в) трудоголик

г) рационалист

д) новатор

е) профессионал

ж) стратег

з) лидер

и) «рачительный хозяин»

66. Определите вид полномочий: полного, ограниченного, нулевого делегирования, делегирования наоборот.

а) полное делегирование

б) ограниченное делегирование

в) нулевое делегирование

г) делегирование наоборот

67. Шахтеры в очередной раз провели забастовку, добиваясь повышения заработной платы. Какой вариант заработной платы усилит социальную напряженность?

а) до уровня прожиточного минимума

б) до уровня средней заработной платы

в) не может быть поднята

68. Эффективность управления – это:

а) уровень затрат

б) увеличение выпуска товаров

в) сокращение времени

г) сопоставлении затрат и результатов

69. Качественные показатели эффективности включают:

а) повышение квалификации  менеджеров

б) уровень организации культуры

в) сокращение трудоемкости управления

г) сокращение численности

70. К чему относится понятие «Эффективность управления»?

а) к объекту управления

б) к субъекту управления

в) к технологии производства

+137

28.02.08 в 21:27
Автор:and2106

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Тесты на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Тесты для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Тест, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Похожие работы

• Копры для самоконтроля по менеджменту
• Бесплатный тест по менеджменту с ответами
• Тест по менеджменту с правильными ответами
• Контрольные тесты по менеджменту с ответами
• Ответы на тест по Менеджменту
• Тест с ответами по менеджменту

Предпосылки развития теорий менеджмента в РФ

Особенностью развития теорий менеджмента в России является его прерывистость. Исследователи выделяют два рождения менеджмента (если понимать под этим словом профессиональное управление организацией, не обобщая его на управление государством):

• конец XIX века – приблизительно в то же время, что и в США и Европе. В это время само слово «менеджмент» не использовалось, речь шла о «движении за научную организацию труда и управления». Россия до Первой мировой войны не отставала от стран, достигших успехов на этом пути – США, Англии, Франции. Появлялись собственные разработки (труды Н.В. Савина, Л. Крживицкого, А.А. Богданова, О.А. Ерманского, А.К. Гастева, Е.Ф. Розмировича, Н.А. Витке), переводились исследования Ф. Тейлора, Ф. Гилберта, Г. Гантта. Научная организация труда и управления вызывала интерес и в годы после революции. В 1920-х осуществлялся поиск рациональных форм организации и методов выполнения работ, методов профессионального отбора, анализ структуры рабочего времени и т.д. Начиная с конца 1930-х от разработок теорий менеджмента в СССР отказываются в связи с отсутствием необходимости. Все организации управлялись централизованно, в рамках административно-плановой экономики. На первый план выходят вопросы государственного управления;
• конец XX века – начиная с перестройки. В это время начинается формирование новой (точнее, возрождение старой) концепции управления организациями. Вновь формируется свободный рынок, порождая факторы возникновения менеджмента.

После распада СССР руководители предприятий в России оказались в сложной ситуации. Все, что они знали и умели, утратило актуальность – больше не нужно было выполнять планы ради отчета перед вышестоящими организациями. Полученный ранее управленческий опыт в новых условиях нередко становился помехой, а не подспорьем. Руководители оказались неспособны думать о судьбе предприятия самостоятельно, поэтому крупные и успешные советские предприятия проигрывали в конкурентной борьбе вновь образованным компаниям с более гибкими управленцами.

На первом этапе собственных национальных теорий менеджмента не было – им просто неоткуда было взяться. Активно начали переводиться зарубежные учебники по менеджменту, но они не учитывали особенностей менталитета, культурных и национально-исторических особенностей, оказывающих значительное влияние на управление.

Российская система управления бизнесом оказалась в «догоняющем» положении. Российские теории менеджмента были вырваны из эволюционной логики развития. Практика требовала изменений по множеству пунктов:

• позиция, базовая для принятий ключевых управленческих решений. В новых условиях не нужно было исполнять приказы любой ценой (например, произвести огромное количество нерентабельной или невостребованной на рынке продукции, потому что такой план поставило отраслевое министерство), следовало ориентироваться на экономический успех,
• отношение к оптимизации. Необходимость оптимизации всех процессов должна пронизывать управленческую систему,
• практика управления с отсутствием четко сформулированной, поддающейся измерению цели, определением критических факторов успеха,
• негативное отношение к любой организационной культуре (старая дискредитировала себя, новая не была выработана и внедрена).

Виды менеджмента в РФ

Для постсоциалистических стран – одной из которых является Российская Федерация – характерно формирование трех видов менеджмента:

1. Менеджмент советской модели. До сих пор он встречается не только на государственных предприятиях (а также в органах местного самоуправления, министерствах и ведомствах), но и на предприятиях – приватизированных или созданных уже после развала СССР – во главе которых стоят бывшие советские руководители. Если такая организация функционирует в условиях реальной рыночной конкуренции, она скорее всего переживает кризис. Часто подобные организации можно встретить в отраслях, где принципы конкуренции нарушены – например, в сфере ЖКХ. Менеджмент такого вида не поддается профессионализации. У руководителей отсутствуют мотивы овладеть новыми знаниями – их интересует не успех предприятия, а возможность получить что-то для себя лично (и это им, как правило, удается). Часто такие руководители не только не хотят, но и не могут чему-то научиться в силу преклонного возраста, административных стереотипов и т.д.
2. Менеджмент здравого смысла. Он характерен для стартапов, сравнительно небольших компаний, в которых главный руководитель и собственник – это одно лицо. У таких руководителей сильна мотивация в части развития бизнеса, но обычно не хватает профессиональных знаний в части управления (образование у них чаще связано с предметной областью, в которой работает компания, а не с управлением).
3. Зарубежные модели. Этот тип менеджмента типичен для работающих в России иностранных или совместных предприятий. Они повышают общую культуру менеджмента, но недостаточно учитывают национальные особенности.

Можно обозначить три наиболее реальные концепции развития менеджмента в РФ:

• концепция копирования западной теории менеджмента. Идея состоит в переводе монографий и учебников на русский язык с последующим применением их положений (без переработки) на практике,
• концепция адаптации западной теории менеджмента. В ее рамках подразумевается приспособление разработанных в других странах моделей к российской действительности. При этом существенным вопросом является выбор базовой модели – японской, американской или европейской,
• концепция создания российской теории менеджмента. Она должна вобрать в себя западный и восточный опыт (что типично для развития России, находящейся между Европой и Азией), но при этом не копировать его. Такая модель должна учитывать все синтезирующие блоки российской ментальности – «коллективизм-индивидуализм», «трудолюбие-леность», «настойчивость-расхлябанность», «аскетизм-мотовство», «набожность-атеизм».