В российской практике бизнеса все чаще используются различные нововведения в мотивации труда ответ

С этим файлом связано 2 файл(ов). Среди них: кейс Административное право.docx, реферат Административное право.rtf.
Показать все связанные файлы

Подборка по базе: Лекция 1. Введение. Требование профессионального стандарта к про, Два вгляда на лидерство кейс.docx, Самостоятельная работа_решение кейсов.docx, Практическое задание по курсу Введение в профессию.docx, Реферат Трудовой договор введение.docx, Практика + Кейсы.docx, проектная деятельность 1 итоговый тест.docx, Мухамеджанов кейс практ по упр биз 3.docx, игровая деятельность.pdf, Пособие Проектная деятельность в школе.pdf

Автономное некоммерческая образовательная организация

высшего образования

«Сибирский институт бизнеса и информационных технологий»

Интерактивная деятельность (решение кейса)
Дисциплина: Введение в специальность

№ 5

Выполнил Саун В.С,город Омск

2022 г.
Кейс №4.

В российской практике бизнеса все чаще используются различные нововведения, касающиеся мотивации труда, чтобы сделать его более плодотворным, эффективным. Среди таких инноваций — установление для конкретного работника нестандартного, льготного рабочего режима. Это вид мотивации у нас пока используется мало. Тем не менее, он считается одним из эффективных, особенно на малых частных предприятиях, среди лиц таких профессий, как врачи, юристы, преподаватели, управляющие, технические работники и работники сферы обслуживания.

Работники назначают себе время начала и окончания работы по своему усмотрению, лишь бы они устраивали руководителей и было бы достаточно времени, чтобы выполнить требуемую работу. Один трудится с 8 до 16, другой — с 12 до 20 часов. Если вы справляетесь со своей работой скорее, ваше дело — идти домой или работать дополнительно. В некоторых организациях имеется четыре или даже пять смен. Иногда гибкие смены приводят к сокращенной рабочей неделе, обычно четырехдневной, с тремя выходными. Некоторые компании установили «материнские смены», которые приспособлены к часам посещения детьми школы. Женщина не покидает организацию в период вынашивания ребенка и воспитания детей раннего возраста. Многие предприятия дают возможность студентам работать во время «окон» в их учебных расписаниях. Гибкие смены снижают случаи уклонения от работы, опозданий и текучести рабочей силы, повышают настроение работников и производительность труда.

Вопросы:

1. Если руководство организации предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?

2. Как вы полагаете: в чем интерес руководства организации при предоставлении работникам льготного режима работы?

3. Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?

Если руководство фирмы предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?

Думаю, что я бы согласилась с гибким графиком работы, так как он более дисциплинирует, позволяет выполнить всю работу в кротчайшие, удобные для себя, сроки. С таким графиком можно успеть на много больше, чем с конкретным стабильным графиком. Гибкий график позволит уделять больше времени себе, семье, учебе, при желании можно найти и вторую работу.

2. Как вы полагаете: в чём интерес руководства компании при предоставлении работникам льготного режима работы?

Гибкий график предполагает исполнение работы в более короткий срок, так как любому человеку хочется поскорее выполнить намеченные дела и быть свободным. То есть чем быстрее выполнится заказ, тем быстрее будет результат от деятельности. Поэтому в современном мире преобладает сдельная работа.

В первую очередь я бы обратила внимание на характер деятельности. Если работа будет выполняться качественно, своевременно и результативно, конечно же я, как руководитель, предпочла бы льготный режим работы.

Источник

Менеджмент • 22 июля 2022 • 5 мин чтения

Как построить систему мотивации персонала

Можно придумать самый классный продукт, построить большую компанию, идеально отладить бизнес-процессы, но этого недостаточно. Если сотрудники не понимают, в чём ценность продукта и бизнеса, не чувствуют, что их труд ценят, — всё будет напрасно. Рассказываем, что такое мотивация сотрудников и как она помогает добиваться нужных результатов.

Наставник курса «Управление командой»

В чём суть мотивации персонала
В чём отличие мотивации и стимулирования работников
Виды и способы мотивации персонала
Внедрение системы мотивации в компании
Когда нужно менять систему мотивации
Примеры мотивации персонала

В чём суть мотивации персонала

Мотивация сотрудников в организации — это то, что помогает работать эффективнее. В её основе — система материальных и нематериальных стимулов, поощрений и наказаний, которая побуждает каждого выполнять задачи и добиваться результатов.

Для чего нужна мотивация сотрудников:

● увеличить продажи или другие ключевые показатели бизнеса;

● повысить лояльность сотрудников: сделать так, чтобы работа в компании приносила им удовольствие и помогала самореализоваться;

● выявить потенциальных лидеров и помочь им расти;

● сплотить команду;

● оптимизировать ключевые бизнес-процессы, чтобы управлять компанией было проще на каждом уровне.

Обычно мотивацию деятельности персонала разрабатывают HR-специалисты. Но на практике каждому руководителю приходится всегда мотивировать команду, чтобы она хорошо справлялась. Например, организовывать в компании систему внутренней психологической помощи, занятия с помогающими специалистами, чтобы поддержать сотрудников в сложный период.

Мотивация — важный инструмент, который пригодится и руководителю крупной компании, и менеджеру проекта. На курсе «Управление командой» руководители-практики учат мотивировать, опираясь на сильные стороны сотрудников, выходить из непростых ситуаций, когда всё идёт не по плану, и вернуть команде настрой.

Улучшите показатели вашего отдела

Пройдите бесплатную вводную часть курса по управлению командой и узнайте, что можно улучшить в ваших текущих процессах и как сделать сотрудников счастливее

В чём отличие мотивации и стимулирования работников

Особенность мотивации персонала — в том, что это единая система из поощрений и наказаний, с чёткими целями и критериями оценки.

Стимулирование — это дополнительный инструмент для управления трудовой мотивацией, который чаще применяют на индивидуальном уровне. Например, в компании уже есть премии за выполнение KPI и штрафы за нарушение правил. Чтобы стимулировать сотрудника, HR или руководитель напоминают, каких результатов ждут и какое будет вознаграждение за труды. Стимулирование работает на повышение мотивации работников с учётом меняющихся обстоятельств: например, возросшей нагрузки или кризиса в компании.

Рядовых сотрудников приходится мотивировать чаще: следить, всё ли в порядке, не нужны ли дополнительные стимулы. Руководители среднего звена, как правило, мотивируют себя сами. Самоорганизация и карьерные цели двигают их вперёд. С руководителями направлений полезно общаться минимум раз в квартал, чтобы поймать момент, когда потребуется поддержка со стороны наставника или коуча. Топ-менеджеры в дополнительных стимулах нуждаются меньше всех и создают их сами для себя и своей команды.

От дресс-кода до Нового года: что такое корпоративная культура и зачем она бизнесу

Виды и способы мотивации персонала

Есть два главных вида мотивации трудовой деятельности:

● Материальная: зарплата, бонусы, премии и штрафы, а также — ДМС, скидки на фитнес или английский, оплата корпоративного обучения или отдыха для детей, а также скидки на продукцию.

● Нематериальная: карьерный рост, комфортный график, сплочённый коллектив, социально значимая работа, поддержка коучей или наставников.

Конкретные методы мотивации персонала тесно связаны с базовыми потребностями человека. Схематично их представил в виде пирамиды американский психолог Абрахам Маслоу.

В основе пирамиды Маслоу лежат физиологические потребности и потребности в безопасности. Это значит, что в первую очередь нужно дать сотрудникам стабильность, комфортные условия труда и достойную зарплату. И только потом заботиться об их личностном и профессиональном росте.

Применительно к трудовой мотивации персонала эти потребности выглядят так:

● хорошо зарабатывать;

● ощущать стабильность и комфорт;

● расти как профессионал;

● чувствовать, что тебя ценят;

● работать с простыми и понятными задачами;

● организовывать и улучшать процессы;

● делать что-то полезное и значимое;

● общаться с приятными и интересными людьми.

Первые две — базовые: если работа в компании им отвечает, большинству сотрудников этого будет достаточно. Но для того, чтобы компания развивалась и привлекала больше талантливых специалистов, важно позаботиться и об остальных.

Система мотивации труда зависит от сферы деятельности. Например, в IT приходится биться за каждого специалиста, которого в любой момент могут переманить конкуренты. Если сосредоточиться только на материальной мотивации, то никаких денег не хватит: зарплаты и так самые высокие на рынке. Зато можно подключать другие методы: выяснять, чего не хватает сотруднику в условиях труда, какой режим работы удобнее, какие проекты интереснее.

Внедрение системы мотивации в компании

Система мотивации персонала — это все методы и способы, которые используются в конкретной компании.

Есть два уровня трудовой мотивации:

● Глобальный — на уровне компании, единые методы для всех сотрудников.

● Индивидуальный — способы мотивации, которые применяют для конкретного сотрудника, с опорой на его персональные потребности.

Строить систему мотивации на глобальном уровне нужно с момента основания компании. Поэтапно процесс формирования мотивации сотрудников выглядит так:

Обозначить цели.

Что должны делать сотрудники? Какие задачи выполнять, в рамках стратегии компании? Всё это нужно прописать в должностной инструкции и других внутренних документах.

Например, компания выходит на рынок с новым продуктом. Тогда нужно, чтобы сотрудники отдела маркетинга изучили рынок и разработали для него стратегию продвижения, менеджеры по продажам — чаще предлагали его клиентам, а консультанты в офисах продаж хорошо знали продукт и могли бы ответить на все вопросы.

Разработать систему оценки.

Определите KPI, по которым будете оценивать, насколько хорошо сотрудники справляются со своей работой. Какого поощрения они заслуживают, если выполнили все KPI или сделали больше?

В случае с новым продуктом для каждого отдела в компании, который будет работать с ним, нужно определить план в цифрах: сколько продать, насколько повысить узнаваемость или число положительных откликов от клиентов.

Протестировать.

В крупных компаниях систему мотивации сначала проверяют на пилотной группе: вводят разные варианты мотивации на месяц-два, а потом сравнивают результаты тестовой группы с остальными сотрудниками. На этом этапе можно что-то скорректировать, снова попробовать в тестовом режиме и только потом масштабировать на всех. Это поможет провести оценку эффективности мотивации персонала, отследить возможные ошибки и слабые места.

Вот пример, когда сначала два месяца тестировали одну схему мотивации, а затем — другую:

Оклад = 17 500 рублей
Премия за выполнение KPI = 1 оклад
Премия за допродажи = 1 оклад
Час переработки = час работы х 2
(~218 руб./час)

Оклад = 23 750 рублей
Премия за выполнение KPI = 0,75 оклада
Премия за допродажи = 0,75 оклада
Час переработки ~300 рублей

В итоге остановились на последней: в среднем сотрудники, со всеми премиями и доплатами, при такой схеме стали получать на 25% больше, а эффективность работы выросла на 5% в первый же месяц.

Внедрить систему мотивации.

На этом этапе систему масштабируют на всю компанию, корректируя для каждого отдела или направления. Сотрудники должны быть в курсе предстоящих изменений и того, как это скажется на их работе и уровне дохода. Иначе внезапные нововведения могут вызвать негатив, даже если сама система мотивации эффективная.

В контакт-центре крупного банка изначально мотивация выглядела так: в зависимости от грейда младшего, старшего или ведущего специалиста оклад составлял от 18 до 25 тыс. рублей. Дополнительно сотрудники получали премию от 20 до 100% — за качественное обслуживание, допродажи во время звонков и переработки.

Когда в компании меняли мотивацию, то решили существенно увеличить оклад, а долю премий сократить — со 100 до 50%. Но самих поощрений в виде премий и бонусов стало больше, поэтому итоговая сумма дохода тоже выросла. Когда сотрудники увидели расчёты, то сразу воодушевились: они поняли, что новая схема будет для них выгоднее, и это стало дополнительным стимулом. Если бы их просто поставили перед фактом, что компания сокращает премии, они бы восприняли это негативно.

Анализировать результаты.

Анализ мотивации персонала нужно проводить раз в месяц и раз в квартал. Это поможет вовремя заметить, что система не работает так, как ожидалось, и нужно что-то менять.

На индивидуальном уровне мотивацию вводят, опираясь на особенности конкретных сотрудников. Даже если человека в первую очередь мотивируют деньги, это ещё не значит, что он примет первое же предложение с более высокой зарплатой.

Можно создать для него дополнительную трудовую мотивацию, предложив расширенный пакет ДМС, корпоративные скидки на отдых или более комфортные условия труда. Тогда он вряд ли уйдёт туда, где за чуть большую сумму придётся пожертвовать своим комфортом и стабильностью.

Когда нужно менять систему мотивации

На уровне компании систему мотивации персонала надо менять в следующих случаях:

● Компания выросла, изменилась её структура, появились новые отделы и направления.

● Изменились должностные обязанности и KPI сотрудников. Например, компания запустила новый продукт и бесплатно обучила сотрудников, как он устроен и как его продавать.

● Сотрудники регулярно не выполняют KPI или страдают от выгорания.

● Огромная текучка на отдельных позициях или целых направлениях.

● Изменились тенденции на рынке, и в компаниях из вашей сферы теперь другие условия, причем не обязательно финансовые.

Например, до середины 2010-х кол-центры крупных компаний использовали примерно одинаковые скрипты и формальный стиль для общения с клиентами. В результате сотрудники звучали как роботы и клиентов это очень раздражало.

Потом появился «Рокетбанк», где консультанты общались по телефону более неформально и дружелюбно. Их конкуренты увидели, что клиентов у банка становится всё больше, о сервисе хорошо отзываются в соцсетях и ставят в пример. Поняли, что нужно что-то менять, и перестроили систему мотивации так, чтобы консультанты получали дополнительные бонусы за дружелюбный тон и эмпатию.

Анастасия Карлышева:

— В нашей компании использовали специальную шкалу. Каждое взаимодействие с клиентом оценивали с точки зрения тональности: от красного — слишком официально и без эмпатии — до зелёного, когда консультант общается с клиентом дружелюбно, объясняет простыми словами, выражает сочувствие и желание помочь. Чем больше зелёного, тем больше бонусов по системе мотивации получал сотрудник. Например, если звонил пожилой человек и оператор терпеливо объяснял всё по несколько раз, неторопливо и доступно, его поощряли.

За мотивацией сотрудников должны следить HR-специалисты и руководители.

Как понять, что дело именно в мотивации, а не в чём-то ещё? Нужно проследить за показателями последних месяцев. Если в первый месяц сотрудник выполнил KPI, а в следующие два результаты пошли на спад — это повод пообщаться и выяснить причины. Возможно, он больше не видит ценности в продукте или не получает удовольствия от работы, а может, просто выгорел. Тогда нужно менять мотивацию сотрудника, предложить ему новые задачи, поддержку психолога или коуча.

Об отсутствии трудовой мотивации также говорит плохая дисциплина — когда сотрудник систематически опаздывает, срывает сроки, часто отсутствует и не реагирует на претензии руководителя. Проведите беседу и выясните причины, а затем действуйте по ситуации: возможно, у человека нет ни одного стимула, чтобы оставаться в компании, и пора сменить место работы. А иногда поможет саббатикал — длительный отпуск с частичной оплатой.

Примеры мотивации персонала

Геймификация

Когда в работу добавляют элемент игры и состязательности. Например, устраивают конкурс на лучшие показатели месяца и премируют победителя поездкой на отдых для всей семьи. Другой вариант — начисление баллов за каждую выполненную задачу или достижение KPI. Эти баллы можно потратить на корпоративный мерч, дополнительный выходной или более удобный график: с 7, 9 или 11 утра.

Необычные названия должностей

Такие были приняты в студии Уолта Диснея и компании Apple времён Стива Джобса. Каждый сотрудник получал право на престижную должность. Так сотрудники прачечных стали работниками текстильной службы, а молодые специалисты — гениями. В результате персонал почувствовал уважение к себе и своему труду, а число увольнений в этих компаниях сократилось.

Амбассадор бренда

Этот способ мотивации хорошо работает для руководителей среднего и высшего звена, которые являются признанными авторитетами в своей сфере. Амбассадор высказывается от лица компании в интервью и выступает на отраслевых мероприятиях, развивает личный бренд и повышает свою экспертность.

Краш-тест

Довольно жёсткая форма мотивации, которая подходит немногим, но эффективна в условиях кризиса. Руководителю дают срок, в течение которого он должен выполнить KPI, иначе его уволят.

Анастасия Карлышева:

— В одной из компаний руководитель увидел, что мои показатели не доходят до нужной планки, и назначил мне испытательный срок три месяца. В течение этого срока всю мою работу тщательно оценивали. Такой дедлайн помог мне собраться, а ещё мотивировать и сплотить команду, которая очень не хотела меня потерять.

Деньги не главное: чем ещё можно мотивировать сотрудников

Почему конфликты на работе — это нормально и как ими управлять

Источник

В
российской практике бизнеса все чаще
используются различные нововведения
в мотивации труда, чтобы сделать его
более плодотворным, эффективным. Среди
таких инноваций – установление для
конкретного работника нестандартного,
льготного рабочего режима.

Этот
вид мотивации у нас используется пока
мало. Тем не менее он считается одним
из эффективных, особенно на малых частных
предприятиях, среди лиц таких профессий,
как врачи, юристы, преподаватели,
управляющие, технические работники, и
в сфере обслуживания.

Работники
назначают себе рабочие часы по своему
усмотрению, лишь бы они устраивали
компанию и их было достаточно, чтобы
выполнить требуемую работу. Один трудится
с 8 до 16 час., другой – с 12 до 20 час. Если
вы справляетесь с работой скорее, ваше
дело – идти домой или работать
дополнительно. В некоторых компаниях
имеется четыре или даже пять смен. Иногда
гибкие смены приводят к сокращенной
рабочей неделе, обычно к четырехдневной,
с тремя выходными.

Некоторые
компании установили «материнские
смены», которые приспособлены к часам
посещения школы детьми. Женщина не
покидает организацию во время вынашивания
и раннего воспитания детей. Многие
предприятия дают возможность студентам
работать во время «окон» в их учебных
расписаниях.

Гибкие
смены снижают уклонение от работы,
опоздания и текучесть рабочей силы,
повышают настроение и производительность
труда.

Вопросы

Если
руководство фирмы предложило бы вам
гибкий график трудовой деятельности,
как бы вы на это отреагировали и почему?
Как
вы полагаете: в чем интерес руководства
компании при предоставлении работникам
льготного режима работы?
Если
бы вы были руководителем, то каким
образом организовали бы работу по
контролю за количеством и результатами
труда сотрудников?

3.7. Вы и ваша карьера

Проверьте себя,
решив следующие задачи.

1.
Вы только что потерпели неудачу в
повышении в должности,
к которому стремились и на которое
рассчитывали. Ваша гордость
задета. Вы подумываете об уходе. Ответьте:

следует ли сразу
подавать заявление;

следует
ли обсуждать данный вопрос с Вашим
непосредственным
начальником, коллегами, подчиненными;

в
случае неувольнения какие шаги необходимо
Вам предпринять
для наиболее успешного выхода из
ситуаций?

2.
Только что открылась новая вакансия.
Она кажется Вам очень заманчивой, хотя
у Вас нет опыта в такого рода деятельности.
Но так как Вы хорошо себя зарекомендовали,
друзья убеждают
Вас решиться на это. Вам кажется, что
способности позволяют
Вам
занять эту должность, даже с недостаточным
опытом. Не
слишком ли велик риск?

Какие
вопросы Вы должны себе задать (и найти
на них ответ), чтобы оценить степень
риска при вступлении в новую для Вас
должность?

3.
Вам предлагают стать заместителем
человека, чья некомпетентность
известна. Вы получите незначительную
надбавку, но она явно недостаточна, если
учесть, что помимо своей работы, Вам
предстоит выполнять и его работу.

Какую
пользу можно извлечь из работы, кажущейся
Вам
неблагодарной?

Как оценить значение
этой работы в перспективе?

4.
Вам предлагают повышение. Новая должность
выше оплачивается и весьма престижна.
Но Вы не знаете, будет ли эта работа
доставлять Вам удовлетворение; более
того, предполагаете, что не будет. Стоит
ли отказаться от предложенного Вам
повышения?

Какие близкие
(отдаленные) отрицательные (положительные)
последствия могут возникнуть в связи
с Вашим решением принять новую должность?

Какие
близкие (отдаленные) положительные
(отрицательные) последствия могут
возникнуть в случае Вашего отказа от
предложения?

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

#статьи

4 июл 2022
0

Главное о мотивации персонала. Что это такое и как можно мотивировать сотрудников

Статья-введение, с которой стоит начать разбираться в мотивации персонала. Как система мотивации влияет на результат? Показываем на примере.

Кадр: фильм «Мстители: Финал»

Рассказывает просто о сложных вещах из мира бизнеса и управления. До редактуры — пять лет в банке и три — в оценке имущества. Разбирается в Excel, финансах и корпоративной жизни.

краткая справка

Анатолий Юрьев — более 10 лет работал руководителем по направлению HR на нефтегазодобывающих и горнодобывающих предприятиях России. Студент программы Skillbox и СПбГУ MBA «Лидеры изменений».

Мотивация персонала — инструмент, которым должен владеть каждый руководитель. Система мотивации помогает компании достичь её целей в нужные сроки и увеличить доходы. Важно организовать систему так, чтобы она работала в интересах и компании, и сотрудников.

В этой статье для Skillbox Media мы разберём базовые термины и идеи, касающиеся мотивации персонала.

Что такое мотивация персонала и для чего она нужна
Методы мотивации: материальные, нематериальные, прямые и косвенные
Почему важна нематериальная мотивация
Система мотивации: что учесть, чтобы всё работало
Как изменения в системе мотивации влияют на результат: показываем на примере

Мотивация персонала — это материальные и нематериальные стимулы со стороны компании, которые побуждают сотрудников работать эффективнее.

Главная цель системы мотивации — развивать компанию. Мотивированные сотрудники работают лучше: они закрывают задачи вовремя или даже раньше срока, успевают сделать больше, выполняют задания качественнее.

Основные задачи мотивации персонала:

сохранить постоянный штат сотрудников и предотвратить текучку кадров;
привлечь в компанию лучших специалистов и удержать их;
побудить сотрудников действовать в интересах компании;
повысить качество и производительность труда.

В следующих разделах рассмотрим, какие бывают методы мотивации персонала и какие из них работают лучше.

Все методы мотивации персонала делят на две большие группы — материальные и нематериальные.

Материальная мотивация. Это деньги, которые сотрудник получает за свою работу. Включает в себя постоянную и переменную части. Постоянная часть установлена договором — это оклад. Переменная часть зависит от производительности сотрудника. Она может представлять собой:

Процент или комиссионные. Сотрудник получает процент от стоимости товаров или услуг, которые он продал. Этот вариант используют как в сочетании с постоянным окладом, так и без него. Во втором случае из комиссионных состоит вся зарплата сотрудника.
Премии за достижение целей. Сотруднику платят, когда он качественно выполняет задачи или даже превосходит целевые критерии. Например, делает задачи быстрее, чем это предусмотрено планом, или экономит ресурсы компании.
Премии за ценность сотрудника. Выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым специалистам, чей уход из компании нежелателен.

Нематериальная мотивация. Не касается оплаты труда и включает в себя всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Меры нематериальной мотивации могут быть и вещественными — например, когда компания предоставляет бесплатные обеды.

Такие меры или рассчитаны на всех сотрудников компании по умолчанию, или применяются как вознаграждение за хорошую работу.

Примеры способов нематериальной мотивации:

социальные гарантии и льготы — медицинские страховки, питание, транспорт до работы;
обучение за счёт компании и участие в профессиональных конференциях;
помощь в релокации;
возможность путешествовать, работая в разных филиалах компании;
модернизация рабочих мест;
корпоративные награды и доски почёта;
корпоративные мероприятия — например, соревнования или общие выезды на отдых.

Фото: Dmitry petrov 1986 / Shutterstock

Что такое прямая мотивация? Это все перечисленные выше способы — материальные и нематериальные. Методы прямой мотивации направлены на самих сотрудников.

Что такое косвенная мотивация? Это поддержка и льготы для семей сотрудников:

рабочие места для супругов — это особенно актуально для малонаселённых регионов, где тяжело найти работу;
путёвки в детские лагеря, дома отдыха;
транспортные билеты в период отпуска;
льготные места в детских садах;
новогодние подарки;
деньги на образование детей.

В то же время на одних только «плюшках» далеко не уехать. В компании должна быть система штрафов за некачественную работу — порядок дисциплинарных взысканий, снижения или отмены премий, сокращения социальных гарантий и льгот.

Для каждого сотрудника работают свои способы мотивации. Какие — зависит от возраста, уровня образования, региона, состава семьи, жизненных приоритетов работника и много другого.

Скорее всего, для разнорабочего размер зарплаты будет важнее, чем общественное признание. Для опытного специалиста карьерный рост может оказаться важнее премий.

Российские компании, как правило, обращают больше внимания на материальную мотивацию. Но эта стратегия не всегда эффективна. Дополнительные премии и повышение зарплаты работают недолго — не более 3–5 месяцев. После этого сотрудники начинают принимать новые доходы как само собой разумеющееся и перестают выкладываться.

Если бы меня попросили составить иерархию стимулов, я бы не ставил материальную мотивацию на первое место. Моя иерархия выглядела бы так:

Социально-бытовые условия. Работникам должно быть комфортно на своих рабочих местах.
Климат в коллективе. Когда отношения с коллегами хорошие, проще решать общие задачи и работать как команда.
Карьерный рост и развитие. Сотрудники должны быть уверены в том, что им есть куда расти, и стремиться к этому.
Признание. Важно отмечать успехи сотрудников. Тогда они видят, что их старания не напрасны.
Материальное стимулирование. Оно работает хорошо только в комплексе с перечисленным выше.

Система мотивации будет максимально эффективной, только если в ней сочетаются материальные и нематериальные способы. Задача менеджеров — сгруппировать эти способы так, чтобы сотрудники не хотели покидать компанию и работали качественно.

Мы разобрались в методах мотивации и в том, как они работают. В следующем разделе поговорим, на что обратить внимание при планировании системы мотивации.

Внедрять систему мотивации лучше постепенно — так сотрудники поймут, что изменения необходимы, и привыкнут к ним. Вот несколько советов, как сделать так, чтобы система мотивации функционировала хорошо и вдохновляла сотрудников работать качественно и эффективно.

Определить цели компании и привязать к ним показатели премирования. Премирование должно зависеть от результатов компании за обозримый период — месяц, квартал или год. Критерии премирования должны быть измеримыми и понятными всем сотрудникам.

Фото: PeopleImages.com — Yuri A / Shutterstock

В идеале должна получиться косвенная зависимость между результатами каждого работника и главной целью компании. Например, для отдела кадров можно установить критерий укомплектованности штата — не ниже 95%. Здесь зависимость будет такой: если незаполненных вакансий много, то страдают производство и прибыль — и премии будут ниже.

Менять показатели премирования. Нельзя разработать одни показатели и использовать их постоянно. Чтобы система мотивации работала эффективно, её нужно периодически пересматривать. Как часто? Это зависит от того, как развивается компания, насколько она стабильна.

Например, в небольшом стартапе показатели премирования можно утверждать каждый квартал. В более стабильных компаниях их утверждают на год и больше. При достижении одних показателей в систему премирования нужно добавлять другие.

Контролировать количество показателей. Вы заложили в систему премирования показатели, которые важны для компании. Но чем их больше, тем меньше вес каждого такого показателя. В результате на некоторые показатели сотрудники не будут обращать внимания. Пострадают цели, которые вы ставили, когда разрабатывали систему мотивации.

Анализировать систему мотивации. Выясните, понимают ли работники цели и задачи, которые перед ними поставили. Определите, что мешает выполнять эти задачи. Такой анализ покажет, что в системе нужно доработать. Анализ лучше проводить не раньше чем через три месяца после запуска системы мотивации. А потом — ежеквартально.

Что могут дать изменения в системе мотивации? В следующем раздел рассмотрим, как новая система мотивации увеличила производительность горнодобывающего предприятия.

Проблема. Предприятие перевозит руду с рудника на перерабатывающую фабрику. Самосвалы часто ломаются и сходят с линий. Это происходит из-за того, что водители загружают в них по 25 тонн руды при максимальной грузоподъёмности в 20 тонн. В день каждый водитель выполняет не больше трёх рейсов. Получается, что каждый водитель перевозит 75 тонн руды в день. При этом из-за перевеса снижается скорость техники.

Как к этому привела старая система мотивации. Водители получали фиксированную плату за тонно-километр. Тонно-километр — единица измерения, которую применяют при перевозке грузов. Состоит из двух показателей: масса груза в тоннах и расстояние в километрах, которое при этом проехали.

Километраж каждого рейса с рудника на фабрику всегда одинаковый. Повлиять на свою зарплату водители могли, только увеличивая количество перевезённой руды. Поэтому они перегружали самосвалы.

Новая система мотивации. Чтобы решить проблему, систему оплаты труда изменили на сдельно-премиальную. Зарплата водителей стала зависеть не от перевезённого количества руды, а от количества рейсов в день.

При этом за первые три рейса в день платили одну сумму, а за четвёртый — в два раза больше. Почему число рейсов увеличилось? Водители перестали перегружать самосвалы, и их скорость выросла.

Критерии премирования водителей привязали к экономическим результатам предприятия. Те, в свою очередь, напрямую зависели от количества переработанной руды. Это стало стимулом — водители стремились выполнить за день как можно больше рейсов.

Фото: Armansyah21 / Shutterstock

Выводы. Система мотивации стала работать на то, что важно для компании, — перерабатывать больше руды с меньшими издержками. Новая система показала хорошие результаты:

объём перевозимой руды увеличился на 7% — до 80 тонн в день с одного самосвала;
вырос коэффициент технической готовности самосвалов;
снизились затраты на ремонт грузовиков и запчасти для них;
зарплата работников выросла, при этом фонд оплаты труда не увеличился.

Сначала водители не приняли новую систему. Им казалось, что руководство хочет обмануть — заставить работать больше за меньшие деньги. Но через три месяца они увидели, что их доход увеличился.

Так система мотивации стала работать в интересах и компании, и сотрудников.

Мотивация персонала — стимулы от компании, которые побуждают сотрудников работать лучше: качественнее, быстрее, эффективнее.
Выделяют материальные и нематериальные, прямые и косвенные методы мотивации. Материальная мотивация — это деньги, нематериальная — всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Прямая мотивация направлена на самих сотрудников, косвенная — на помощь их семьям.
Эффективнее всего комбинировать разные способы мотивации так, чтобы сотрудники были заинтересованы работать в компании долго и качественно.
Чтобы построить эффективную систему мотивации, привяжите критерии премирования к общим результатам компании. Меняйте показатели премирования по мере достижения целей и анализируйте систему мотивации каждые три месяца.

Другие материалы Skillbox Media для менеджеров

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

Источник