В россии первые рекрутерские компании появились только в начале

Перейти к содержимому

История профессии.

Зачем любому специалисту нужно знать историю своей профессии? Чтобы достичь очень больших высот! Знание истории своей профессии позволит ориентироваться: актуальна ли сейчас та область, которой вы занимаетесь, и каков следующий виток в ее развитии – ведь все в мире развивается по спирали. И когда наши конкуренты только начнут ориентироваться в новой изменившейся ситуации, мы уже будем не просто в курсе, но и будем знать все в деталях.

Ну и что такое и откуда он взялся этот «рекрутинг»? Давайте заглянем в историю, вместе с Кирилловым К., который опубликовал статью «От воина до менеджера» в журнале «Рекрутинг news» №1 от 2011 года.

Слово «рекрутинг» ведет свое происхождение от французского «recruit», что означает «найм на военную службу».

Самые первые следы его заметны в рабовладельческом строе. Работорговцы-посредники, пригоняли для клиентов-хозяев на рынок рабов. Эти хозяева (а по-современному — работодатели) различными методами «оценки» отбирали для самых разных нужд подходящие кадры. Они договаривались с посредниками и о требованиях к потенциальным своим «сотрудникам», и об условиях замен (читай гарантий). И если сделки были удачными, древние рекрутеры получали щедрые комиссионные.

Как же рабовладельцы выбирали «персонал»? К примеру, им нужен был человек для работы в поле, тогда они заглядывали кандидату в рот, проверяя состояние зубов, смотрели, сколько тяжести может за один раз поднять мужчина (этакий современный CASE-метод). Или нужна была женщина, которая вела бы домашнее хозяйство, тогда искали рабыню с аналогичным опытом, расспрашивали о том, доволен ли был ею предыдущий хозяин. Для обучения детей часто брали мудрого старика. Как известно, в свое время Диоген Синопский (тот самый, что жил в бочке) был рабом. Его купил крупный рабовладелец для воспитания своих отпрысков, с чем Диоген справился с блеском. Дети были не только прекрасно образованы и обожали философа, но и что самое ценное, Диогену удалось привить им верное мировоззрение и подход к жизни гармоничного человека, довольного собой и жизнью.

Кстати, рабы в процессе торга так же имели возможность играть активную роль. Известна история о том, как тот же Диоген нашел себе хозяина. Он вышел на площадь и закричал: «Кому нужен хозяин? Продается хозяин, который умеет повелевать!» Один из рабовладельцев, заинтригованный данным заявлением, спросил:

• А ты умеешь это делать?

• Умею. Только ты должен будешь меня во всем слушаться.

• Как? Но ты же раб! Почему я должен слушаться тебя?

• Но ты же слушаешь врача и выполняешь все его рекомендации, чтобы вылечиться, даже если он раб? Он умеет лечить. Вот и я так. Только я умею повелевать людьми.

И надо сказать, что купив этот «товар», рабовладелец остался более чем доволен, да и свои обязательства перед этим «кандидатом», требовавшим послушания, соблюдал.

Египетские летописи рассказывают о царствовании Аменхотеппа II из Мемфиса так: «Царь ответственен за набор рабочей силы для нужд королевства». Это аналог современной должностной инструкции для генерального директора предприятия. Данная формулировка обязывала фараона заботиться, чтобы всегда в наличии было необходимое количество обученных воинов для похода на соседние страны и обороны от неприятеля . Кстати, многие из методов отбора и воспитания будущих солдат, использовавшиеся в Египте, применяют и сейчас.

А о первом CASE-тесте, придуманном Юлием Цезарем, известно многим. «CASE» – значит, «ситуация», а суть метода такова: рекрутер моделирует ситуацию для потенциального кандидата, аналогичную производственной, и смотрит, как он будет реагировать. Император сначала пугал воина до полусмерти, а потом смотрел на его лицо: если кожа побледнеет, то считал, что человек сдался, потерял волю к сопротивлению; а если кожа краснела — значит, сердце стало биться сильнее, в кровь выбросился адреналин, и солдат готов оказать активное сопротивление врагу.

Но в армию помимо воинов набирали и врачей, и кошеваров, и прочих людей на хозяйственные работы. Их тоже тестировали на профпригодность. Говорят, цена ошибки для таких кандидатов была гораздо дороже, чем для побледневших воинов, которых просто не брали. Так, потенциальных поваров, но прошедших профтест, могли даже казнить, ведь для проверки их квалификации большие начальники затратили свое время. Это к вопросу об обидчивости современных соискателей, которым отказывают в приеме на вакансию.

Кстати, именно Юлий Цезарь придумал нанимать воинов современным методом рекомендаций. В 55 г. до нашей эры он издал декрет, в котором обещал по 300 сестерций (большая по тем временам сумма) каждому солдату, если он приведет еще одного в ряды римских легионов.

А древние китайцы, стали использовать единые системы тестов еще в VII веке до нашей эры! А как вы думаете, кого они так набирали? Высших чиновников в правительство Поднебесной. Искали подходящих кандидатов среди аристократии благородного происхождения. А потом в несколько этапов оценивали на соответствие. Тесты были основаны на учении Конфуция. Кандидатам надо было знать теорию о «пяти постоянствах», уметь трактовать отрывки учения, в совершенстве изучить литературный стиль, и использовать философию Конфуция, чтобы давать советы в политике. Причем отбирали сначала в регионах, а следующим этапом жесткого отсева шло утверждение в столице. Статистика отбора на первом этапе такова, что оставалось до 15% от первоначального числа претендентов. По-видимому, аристократия древней Поднебесной была более квалифицирована, чем современные претенденты, так как в статистике набора на вакансии современного ТОП-персонала, цифры рекрутеров гораздо менее утешительны.

Современные рекрутеры с успехом применяют наработки коллег из далекого прошлого. Наш партнер в бизнесе Н., успешный руководитель московской кадровой компании, прекрасно владеет методом «CASE»-оценки персонала. Она рассказала об истории, как они закрыли очень сложную вакансию «помощник руководителя» в компании одного олигарха. Вакансия образовалась из-за того, что его отличный предыдущий помощник вышла замуж за одного из сотрудников и ушла из компании. Олигарх был жутко зол и не знал, как найти умную женщину, которая может не только прием организовать и лицо компании представить, но которая в самолетах, во время многочисленных перелетов, будет обучать его двум языкам. При этом заказ на нового «помощника» олигарх сформулировал так: «Найдите мне умную, но такую страшную, чтобы на нее ни один мужик из моей компании не посмотрел!». С ног сбилась половина всех московских рекрутеров, но найти подходящий вариант не могли. Вам ясно, что это решение эмоциональное? Но никакие доводы действия не возымели. Работодатель отверг массу толковых кандидатов.

Творческая Н. придумала такой ход: собрала со всей Москвы с десяток очень непривлекательных внешне девушек, окончивших математический факультет МГУ им. Ломоносова. И организовала им CASE-ситуацию. Так как этим девушкам необходимо было отвергать заигрывания со стороны сотрудников и гостей компании, то им дали задание, зайти в кабинет к руководителю (роль которого играл второй партнер кадровой компании, и по совместительству муж Н.) с докладом о каком-то рабочем вопросе, и принести на подпись документы. И, во время подписи документов, воображаемый директор, неожиданно для кандидаток, начинал их гладить по женским прелестям. Задача была оставить для отбора тех, кто не спустит директору такого поглаживания. Из десяти претенденток возмутились только трое. Всю эту картину записали на видео. И Н., запечатав видео-кассету (а тогда были еще они в пользовании), отослала курьерской почтой материал олигарху и засекла время — через сколько он ей позвонит. Видеозапись шла 40 минут. После доклада курьера, что он вручил кассету, на 39-той минуте она услышала звонок: «Слушай! Ну, это же невозможно! Где ты таких страшный понаходила?!». Таким образом основное возражение данного руководителя было снято, и работа по подбору сотрудницы пошла продуктивно. И Олигарх купил умную, профессиональную и красивую женщину. Такую, какой и должна быть помощник у руководителя данного уровня.

Вторая интересная ситуация у этой же Н. была тоже творческой. Она хотела взять к себе в компанию женщину, которую давно знала как хорошего сотрудника, но связь с нею потеряла уже лет десять как. Ей донесли, что у этой женщины за последние годы начались проблемы с алкоголем. Как быть? Если напрямую спросить у кандидата: «Пьете ли вы?», то что он ответит? «Ну что вы! Только по праздникам! И никогда лишнего!». Диагноз «алкоголизм» может ставить только нарколог. Мы же — рекрутеры, и единственный более-менее достоверный способ в данном случае — детектор лжи. Но здесь это не подходило никак. Знакомая претендовала на ключевую руководящую должность в компанию, сделала бы оскорбленный вид — и отказалась. Поэтому ее просто позвали в гости, поговорить по душам и о бизнесе. И выставили перед ней несколько сортов коньяка. В непринужденной обстановке, да под хорошую закуску, за вечер потенциальный кандидат наклюкалась так, что вопрос о найме решился сам собой.

Кстати, прекрасно владели CASE-методом и древнегреческие Боги и герои. Помните историю как Одиссей «рекрутировал» Ахилла на Троянскую войну? Просто и гениально. Предыстория такая: Зевс влюбился в богиню Фетиду и хотел на ней жениться. Но Прометей открыл ему предсказание, что от данного брака может родиться бог, который свергнет Зевса с трона. И Зевс, наступив на свои желания, срочно выдал Фетиду замуж за земного царя Пелея. У них родился великолепный и сильный Ахилл, который мог погибнуть в расцвете лет. Мать-богиня, зная о тяжелой судьбе сына, хотела его как-то предохранить. И в младенчестве, держа за пятку, закаляла в огне его тело. В этот момент вошел супруг, и закричал на нее. Фетида испугалась и убежала, а Ахилл так и остался полностью неуязвимым, кроме своей той самой «ахиллесовой пяты».

Так вот, выросшего Ахилла мать решила спрятать в далеком дворце, подальше от всемирной Троянской войны. И спрятала его среди женщин. А племя воинов, на стороне которых был Одиссей, получило предсказание, что они смогут победить только в том случае, если за них будет воевать Ахилл. Одиссею поручили, во что бы то ни стало, уговорить Ахилла начать воевать с ними. Но как его вычислить среди этих разодетых женщин? И Одиссей разыграл прекрасный рекрутинговый ход, используя CASE-метод. Они с коллегами переоделся в купцов (вот роль разведчика!), пришли во дворец с богатыми подарками для женщин и разложили свой товар. Красивые ткани, украшения, приправы и всякие разности, интересные прекрасному полу. Но на одном подносе было отлично выкованное боевое оружие. В этот момент другие воины Одиссея напали на дворец. Надо было защищаться. Все женщины с визгом бросились врассыпную, а одна схватилась за оружие. Это и был Ахилл.

Но вернемся к истории рекрутинга. Очень интересны были так же методы борьбы с «летунами». Как известно нашим коллегам, частая смена работы — это основная причина при отсеве более 80% претендентов на вакансии. БольшАя часть современных кандидатов работает на одном месте от трех месяцев до полутора лет. В XII веке нашей эры был принят первый закон о труде. Он регулировал ставки заработной платы, и запрещал смену работы чаще, чем через 4 года. Интересно было бы узнать об эффективности такого административного решения. На первый взгляд, трудно представить, чтобы такое силовое вмешательство дало большие плоды. Работники, тяготящиеся текущим местом, эффективно работать навряд ли будут. Но один плюс я вижу: в головах средневековых соискателей, по крайней мере, была мысль, что часто менять работу — дело постыдное. И, возможно, это давало стимул с большей тщательностью подходить к выбору работодателя. Так это или нет, мы не знаем, но точно можем утверждать, что данная мера позволяла работодателям не бороться за кандидатов на рынке труда, а удерживать административными методами.

И еще аналогия на тему кадрового голода. До кризиса 2008 года у нас был «рынок кандидатов» с нехваткой не просто профессионалов высокого уровня, но с нехваткой просто людей. Одна моя знакомая поделилась, что ей очень часто приходили резюме молодых специалистов, и даже без высшего образования, и непонятно что умеющих делать, но в первых же строках сопроводительных писем заявляющих о претензиях на высокие зарплаты. Читая такое резюме, складывался вывод: «Умею читать, писать, хочу 15000 рублей». Потом на пару лет рынок труда превратился в «рынок работодателя»: люди боялись менять работу, а сокращенные с трудом находили ее. Так вот самый большой кадровый голод был в средневековой Европе. И не из-за экономических причин, а потому что свирепствовала чума. Она выкашивала целые города. Любые рабочие руки ценились на вес золота. Людей не только переманивали, но и выкрадывали. А иногда, когда ни то, ни другое не получалось, чтобы ослабить неприятеля, просто убивали одного-двух руководителей. Этого хватало, чтобы хозяйство пришло в упадок. О роли толкового руководителя в судьбе бизнеса мы еще много будем говорить.

А какова же отечественная история рекрутинга? В нашей стране этот термин появился вместе с Петром Первым. Рекруты забирали солдат для службы царю-батюшке. А современный рекрутинг в Россию пришел из традиций и опыта иностранных фирм. В Москве еще в середине 90-х годов прошлого века слово «рекрутинг» считалось научным и иностранным, а затем, как по мановению волшебной палочки, появилось более 200 агентств, занимающихся подбором персонала. Из интервью рекрутеров, стоявших у истоков этого явления в России, следует, что изначально это была дань моде, и бизнесмены рассуждали так: «Я уже настолько богат, чтобы платить за подбор персонала!» Но серьезный толчок российскому рекрутингу дали зарубежные компании, которые действовали в рамках своих традиций. На западе этот рынок существует давно, и иностранцы просто не понимают, зачем самим делать что-то, что другие хоть и дорого, но сделают лучше. Понемногу функцию подбора современные предприятия начали отдавать внешним организациям.

Рекрутинг как вид предпринимательской деятельности не молод. Первые частные кадровые агентства появились на территории Германии еще в XIV веке. Новый же виток он получил в США в начале 50-х годах прошлого века. Сначала в Европе и США работали аудиторские и консалтинговые фирмы, которые занимались оценкой достоверности данных бухгалтерского учета. Но когда они столкнулись с тем, что у клиентов была недостача в кадрах, то начали как-то помогать в решении проблемы, так как по роду деятельности были знакомы со многими специалистами из этой области.

А как вы думаете, из чьей практики заимствованы методы по поиску нужных кандидатов? Из практики оперативных работников внутренних органов! Как те ищут необходимую информацию о преступниках по крупицам и ведут «ниточки» к нужным людям, так и мы, рекрутеры, по крупицам собирают информацию о нужных специалистах.

Рекрутинговые компании в Европе выделились в отдельный вид бизнеса уже в 60-х годах XX века. В России первые рекрутинговые компании появились в 90-х, в начальный период становления рыночных отношений. И первым агентством, по словам его основателя, было «Метрополис». Его президент – Валерий Поляков. Он с друзьями на базе государственной структуры создал организацию по профессиональному отбору кадров, которая потом разрослась в обширную рекрутинговую структуру из 80 агентств по всей стране.

Российские агентства начали появляться сразу, минуя стадию консалтинга и аудита. Первыми клиентами их были две категории фирм:

• иностранные компании, привыкшие к высоким стандартам деятельности рекрутеров,

• российские компании, делавшие первые шаги в стихии рынка, не имеющие представления о том, что такое рекрутинг, и за что платить деньги.

При этом молодые отечественные агентства сумели выстоять в острой конкуренции с представительствами западных рекрутерских фирм. И со временем приучили российских бизнесменов к тому, что необходимо и целесообразно подбирать персонал с помощью агентства.

История возникновения рекрутинга

Проблемы, связанные с поиском людей для определенных работ возникли еще в древности. Именно поэтому процесс становления кадровой индустрии насчитывает много веков и имеет непохожую на другие сферы историю развития.

Первые рекрутеры

Первопроходцами, как бы это неприятно не звучало, были работорговцы. Они поставляли рабочую силу заказчикам и получали с этого определенные деньги. Однако тогда у человека не спрашивали, хочет он работать в данной сфере или нет. В Древнем Египте в качестве рекрутеров выступали представители власти, которые по найденным от 2600 гг. до н.э. документам, подбирали военнослужащих. Они оценивали воинскую подготовку, техническое оснащение и проводили отбор. Начало рекомендательному рекрутингу (система “приведи друга и получи вознаграждение”) положил Юлий Цезарь, набирая таким образом большое количество солдат. Прототипом современных собеседований стали китайские тестирования, которые позволяли нанять на работу образованных и организованных людей.

Первое кадровое агентство

В 19 веке в Германии появилась служба по подбору персонала, которая была необходима в связи с активным развитием промышленности. Причем требовались не просто люди, а только те, кто обладает определенными знаниями и навыками. Во Франции и в Англии формировались похожие компании, однако окончательное становление данной сферы бизнеса произошло в 50-х годах в США. Их опыт распространился по всему миру и сегодня рекрутинг является популярным способом устройства на работу.

Рекрутинг в России

Одним из самых популярных и прогрессивных кадровиков является Петр I. Он смог подобрать сотни высококлассных экономистов, инженеров, кораблестроителей и других специалистов. Отметить стоит и Сергея Юльевича Витте, который управлял штатом в 30 тысяч человек. Они все работали на железных дорогах и обладали профессиональными навыками, так как Витте серьезно относился к подбору персонала. Неудивительно, что железнодорожная сфера развивалась и приносила большую прибыль.

Советские годы

Многие знают, что в СССР застыл процесс развития большинства сфер и рекрутинг — не исключение. Лишь в 90-х годах Василий Захарько опубликовал статью “Охотники за головами” и познакомил народ со словом “рекрутинг”. Он описал, как работают американские агентства по подбору персонала и его текст стал первым пособием для начинающих российских рекрутеров.

Современность

В последние годы рекрутинговая индустрия активно развивается и все больше работодателей обращается за помощью к профессионалам. Сегодня передовые технологии позволили российским компаниям догнать конкурентов на западе. Если вам необходимо подобрать образованный персонал в короткие сроки, то мы можем вам помочь.

Сегодня рекрутинг — это консалтинговая деятельность. Цель — оптимизация кадрового состава, поиск профессиональных работников, максимально соответствующих сложившейся системе ценностей компании, ее HR-бренду. Если  Вы думаете, что кадровый бизнес родился совсем недавно, то Вы сильно ошибаетесь, и пусть обилие модных словечек Вас не смущает. Рекрутинг практиковали всегда и везде, только называлось это по-разному – в разные времена, в различных странах.

NB

Следует разделять термины «рекрутинг» и «рекрутмент».Традиционно уже  некая трансформация первоначального значения случается с весьма многими иностранными терминами: словом «рекрутинг» ограничивают у нас более широкую сферу действия рекрутмента, хотя рекрутинг является частным случаем рекрутмента (как часть процесса подбора персонала и отдельный инструмент создания кадрового резерва в рамках этого процесса). Происходит подмена одного понятия другим. Однако, «рекрутинг» более общеупотребителен. И мы будем использовать термин рекрутинг в более широком смысле, ставшем привычным на отечественном рынке труда.

Преданья старины глубокой: «палки-копалки» древнего рекрутинга.

Те уникальные суперсовременные инструменты по поиску и отбору персонала, которыми сегодня пользуются рекрутеры, на самом деле применялись еще в седой древности. Разница в том, что первые рекрутеры вряд ли оперировали всей этой хитроумной терминологией типа «мотивации», «компетенции», «HR-бренд». Особенно, если учесть, что первопроходцами в сфере HR-услуг были… работорговцы! Сравнение, конечно, малоприятное и весьма грубое, но в целом схожесть системы прослеживается: торговец «живым» товаром поставлял рабочую силу нужной спецификации заказчику и получал с этого определенный доход. Недостаток такой древнией формы рекрутинга очевиден: у раба не интересовались, кем, где и под чьим началом он хочет работать – не чета современному соискателю, который зачастую воротит нос от самых лестных предложений.

Куда более приближенной к современным реалиям была кадровая политика Древнего Египта – там работник становился уже полноправным участником рынка труда. Найденные при раскопках исторические документы, датируемые 2600 гг. до н.э., говорят о широко распространенной вербовке дружинников из племен. За наём военнослужащих отвечали официальные представители власти, которые ведали отбором, техническим оснащением и подготовкой воинов.

Римляне пошли еще дальше в разработке рекрутерского инструментария, что подтверждает один любопытный документ, хранящийся в Британском музее – декрет за подписью Юлия Цезаря в 55 году до н.э. В его тексте упоминается награда в 300 сестерций (денежная единица империи) каждому солдату, приводящему еще одного служивого в римскую армию. Система «приведи друга» распространялась и на такие специальности, как врачи, плотники, ветеринары и прочие профессии, обслуживающие военные подразделения. Можно сказать, Цезарь положил начало рекомендательному (реферальному) рекрутингу, широко использующемуся в настоящее время.

Свою лепту в развитие рекрутинга внесли и эллины: известно, что к 30-м годам н.э. внушительную часть солдат армии Древней Греции составляли вовсе не греки, а иностранные наемники. Набор осуществлялся либо с помощью специальных агентов, либо по дипломатическим каналам и через межгосударственные договоры, позволявшие гражданам воевать на стороне союзников – вот вам пример первых экспатов. При этом наемных вояк приглашали на определенный контрактный срок (обычно 9-10 месяцев) – чем не современный Temporary staff?

Но впереди планеты всей оказались, как всегда, китайцы.

Они стали разработчиками первой схемы официального тестирования при приеме на работу. Причем, именно в Поднебесной рекрутмент впервые был развит в сфере, не связанной с набором в армию, так как экзаменационные испытания касались приема на чиновничьи должности. Благодаря этому на управленческие позиции приходили самые светлые головы государства, и, кстати, в отборе участвовали не только аристократы, но и простые мещане.

Тестирование было жестким, многоэтапным и, по сути, включало все современные виды интервьюирования – стрессовые, по компетенциям, на общееинтеллектуальное развитие. В итоге штат государственных управленцев составляли лишь самые умные, талантливые и высоконравственные представители общества.

Особую значимость рекрутинг приобрел в Средние века, когда вследствие повальной эпидемии чумы образовался жесточайший кадровый голод. В этот период (1350 год) был принят закон о фиксированной зарплате, а также введен запрет на частую смену работы, направленный на снижение текучки персонала и поддержку стабильности на рынке труда.

Все эти разрозненные элементы кадровой политики, копившиеся веками, создали благодатную почву для появления того рекрутинга, который мы знаем сегодня. В принципе, основные HR-инструменты были уже разработаны и введены в действие, оставалось лишь сложить их в единую систему.

Раскадровка нового времени

Объединить все HR-наработки прошлого в общую бизнес-структуру удалось Германии – именно там в XIX веке появилась, как таковая, служба по найму персонала. Это было требование эпохи, характеризующейся бурным развитием промышленности, которой требовалось больше и больше кадров, причем их качество стало играть определяющую роль. Постепенно поиск сотрудников на платной основе стал обычным делом в европейских странах, особенно в Англии и во Франции, где сформировались профессиональные рекрутинговые организации, занимавшиеся как трудоустройством граждан, так и выполнением заказов по поиску персонала. Несмотря на то что родиной рекрутинговых агентств стал Старый свет, в XX веке пальму первенства в этом бизнесе перехватили США.

Началось все по традиции с военного рекрутинга: первые рекрутинговые компании, оформившиеся на исходе последней Мировой войны, поначалу поставляли персонал для военных заводов. Но чуть позже в связи с экономическим подъемом вырос спрос на «белых воротничков», а рекрутеры переключились на обслуживание гражданских предприятий. Причем уже в то время HR-специалисты обладали навыками Executive search: первой компанией, освоившей схему «переманивания» лучших топ-менеджеров, стало агентство «Boyden», открытое в 1946 году в Нью-Йорке.

Окончательное становление рекрутинговой отрасли как бизнеса произошло в 50-х годах в соединенных штатах. Через десять лет образцово-показательный опыт американских эйчаров стал широко использоваться в Европе. Швейцария, Великобритания, Канада, Австралия – все эти страны выпустили на всемирный рынок рекрутинга сотни тысяч игроков, передовую гвардию которых по сей день составляют компании «Heidrick & Struggles» (1953 г.), «Korn & Ferry» (1969 г.), «MRI» (1965 г.), «Morgan Hunt» (1986 г.).

Рекрутинг с русской душой

Прогрессивным эйчаром в нашей стране можно условно назначить Петра I.

Венценосный рекрутер завербовал несколько сотен высококлассных инженеров, экономистов и кораблестроителей, как из соотечественников, так и среди граждан других держав, более продвинутых в упомянутых видах профессиональной деятельности.

Так что российская империя знавала довольно-таки ранние и уникальные примеры внедрения основ рекрутинга в становящуюся на новые рельсы (или подставлявшую паруса новым ветрам) экономику.

Высший класс в кадровой сфере и в плане развития HR-бренда организации продемонстрировал Витте Сергей Юльевич – видный государственный деятель (1849 -1915 гг.), управляющий юго-западными железными дорогами. Под его началом состоял штат в 30 тысяч человек, причем все сотрудники ведомства соответствовали не только определенным профессиональным требованиям, но и корпоративному духу подразделения – они горой стояли друг за дружку и готовы были всем пожертвовать ради общего дела. Стоило Витте в другом ведомстве встретить мало-мальски примечательного своими способностями человека, как он переманивал его к себе.

Ввиду такой активной HR-стратегии железнодорожное хозяйство страны в те годы стало прибыльным, как никогда.

Думается, будь на тот момент у Сергея Юльевича Интернет, доступ к электронным базам данных и современные средства коммуникации, у него бы уже тогда по рельсам носились «сапсаны».

СССР и РФ

Советская политика поставила жирный крест на становлении процессов рекрутмента в России. В итоге все свелось к казенным «первым отделам», то есть к отделам кадров, вся функция которых заключалась в рутинном делопроизводстве, дисциплинарном контроле и ведении графиков отпусков.

В России впервые мудреное слово «рекрутинг» услышали лишь в 90-х годах. Статья Василия Захарько «Охотники за головами», в «Известиях», немало поспособствовала популяризации понятия «рекрутинг». Автор описал свои впечатления от посещения американского кадрового агентства, рассказал о том, как организована в нем работа. Статья Захарько стала первым актуальным пособием для начинающих российских рекрутеров и эйчаров.

Кстати, именно дата выхода данного материала в печать – 20 сентября 1991 года – закреплена в качестве дня рождения отечественного рекрутмента.

В те годы страна буквально голышом только вышла из советского времени, и у новорожденных предпринимателей не было никакого представления об HR-инструментах, какими привычно пользовались их западные матерые коллеги. Новая экономическая реальность заставила осознать первостепенную ценность высококвалифицированных сотрудников в развитии бизнеса.

Передовые российские организации, принялись спешно формировать кадровые службы. ориентируясь на опыт западного бизнеса. Близкое знакомство с рекрутингом в нашей стране произошло столь резко и неожиданно, что рост HR-сферы происходил в весьма специфическом направлении. В США и в Европе рынок рекрутинговых услуг возник на базе управленческого и финансового консультирования.

«Вызревание» рекрутинговых агентств на Западе шло в параллель с растущей зрелостью заказчика, что. конечно, поспособствовало быстрому признанию профессиональных агентств. Русский рекрутинг выделился как самостоятельный бизнес, миновав необходимый этап консалтинга, поэтому цели и полезность этого направления длительное время были не до конца понятны ни работодателям, ни кандидатам на вакансии, ни, вероятно, самим организаторам рекрутинговых компаний.

Первым агентствам, возникшим в Москве в 1989 году (ИКБ «Бизнес-Тест», ТРИЗА, Московский кадровый центр), пришлось особенно тяжко: отечественные предприниматели, подхваченные дикой стихией свободного рынка, не торопились раскошеливаться на рекрутинговые услуги непонятного назначения. А искушенные заказчики в лице подразделений западных компаний применяли строгие стандарты к работе рекрутеров, посему предпочитали пользоваться услугами собственных рекрутинговых агентств, пришедших вместе с ними на постсоветское не очень-то конкурентное пространство.

«Hill International», иностранное агентство по подбору персонала в Санкт-Петербурге, заработавшее первым в 1991 году.

Впрочем, единолично заправлять рынком труда в Северной столице ему не довелось: петербургские коммерсанты довольно быстро нашлись в кадровом бизнесе и в том же году открыли свой проект, оказавшийся вполне конкурентоспособным – ООО «АРЕС», первую в городе рекрутинговую компанию российского «происхождения». Поначалу эта организация была сформирована для трудоустройства бывших военнослужащих – отсюда и довольно воинственное название, позаимствованное из греческой мифологии. Но очень скоро «аресовцы» начали снабжать персоналом любые сферы бизнеса, используя как обычный инструментарий классического рекрутинга, так и самые хитроумные технологии Executive Search. Подобные ООО «АРЕС» компании положили начало российскому рекрутингу как отрасли.

Отечественному бизнесу довелось пережить еще пару серьезных потрясений – два экономических кризиса с перерывом в 10 лет (1998 год и 2008 год). Но в общем и целом, эти нелегкие испытания и тектонические сдвиги в российском бизнесе HR-сфере пошли только на пользу:  на рынке рекрутинговых услуг остались лучшие. 

XXI век — эпоха передовых технологий, ставшая поистине «золотым» временем для российского рекрутинга. По стандартам обслуживания рекрутинговые компании Петербурга и Москвы догнали некогда недосягаемых западных конкурентов. Учитывая осведомленность наших эйчаров и рекрутеров и их способность ориентироваться на местном рынке, можно смело заявить, что в родном отечестве им нет равных. За последние 13 лет рекрутинг в России сильно подрос и превратился в не всегда стабильную, но активно развивающуюся индустрию. «Выросло» предпринимательское самосознание: нынешние бизнесмены прекрасно понимают, что обращение к профессиональным специалистам по подбору кадров целесообразно. поскольку существенно экономит самый главный ресурс —  время, помогает выиграть в качестве персонала.

Рекрутинговая компания в СПб ООО «АРЕС», Ирина Толкачева (ссылка на www.ares.com.ru является обязательной)

Другие статьи на тему:

Новые тренды в рекрутинге

В чем смысл HR-брендинга?

Правильный рекрутмент – 5 причин довериться кадровой компании

«Коучинг для работодателей» — коротко о некоторых особенностях рекрутинга  по отдельным позициям

ссылка на www.ares.com.ru обязательна

Повышенный интерес к человеческому ресурсу возник в глубокой древности, задолго до появления используемого ныне термина «рекрутинг» (от франц. «recruter» — вербовать, пополнять, нанимать). Изначально это была вербовка на военную службу. Короли, в обязанность которых входило формирование армии, осуществляли набор новых рекрутов с помощью испытанных воинов-вассалов. Интересно, что уже тогда использовались методы, благополучно дошедшие до наших дней.

Вот несколько исторических фактов.

Юлий Цезарь еще в 55 году до нашей эры подписал указ о выплате 300 римских монет каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного солдата. Чистой воды рекрутинг по рекомендациям сотрудников!

В Древнем Египте при отборе дружинников из представителей местных племен использовалась хорошо организованная система отбора и обучения новобранцев. Специальные люди назначались ответственными за каждый этап, представляя собой прообраз структуры современного отдела по подбору и обучению персонала.

Маленькое эллинское государство (Древняя Греция), вынуждено было пополнять ряды своей вечно воюющей армии за счет соседних стран, причем рекрутеры уже тогда умели определять целевые группы потенциальных кандидатов, например, мужское население изолированных и бедных поселений, мотивируя будущих воинов достаточно высоким вознаграждением.

Первые тестирования проводились в Древнем Китае при поступлении на государственную службу. Процедура была такой сложной, что в результате побеждали не только самые умные и талантливые, но и самые нравственные сыны отечества!

В средние века, после эпидемии чумы, унесшей миллионы жизней, возник острый спрос на рабочую силу. Нанять хорошего работника стало не просто, и вознаграждение за качественную работу резко возросло. Наемники также стали представлять значительную часть любого войска. Рекрутинговая служба приобретала все большую популярность.

По мере развития промышленности и автоматизации производственных процессов возрастала потребность в большом количестве квалифицированных специалистов. Это способствовало появлению в середине XIX века специализированных частных фирм, занимающихся наймом персонала за вознаграждение, положившему начало кадровой индустрии.

Окончательное оформление рекрутинга в самостоятельную отрасль произошло после Второй мировой войны, в период экономического подъема. Этот этап характеризуется появлением нового вида рекрутинга — хэдхантинга: некоторые серьезные компании («Ernst & Young», Deloitte & Touch» и др.) начали переманивать для своих клиентов лучших специалистов, работающих в конкурирующих фирмах. Началась так называемая «охота за головами» (Headhunting).

Первым агентством, специализирующемся на Executive search (поиске и подборе топ-менеджеров), было агентство Boyden, начавшее свою деятельность в Нью-Йорке в 1946 году. Двумя годами позже была основана крупнейшая рекрутинговая компания Manpower, имеющая сегодня более 400 000 клиентов в 60-ти странах мира и входящая в топ-100 самых преуспевающих корпораций США. В мировую элиту кадровой индустрии также входят Heidrick & Struggles, Egon Zehnder, Korn/Ferry,Ward Howell, Amrop, Morgan Hunt, MRI. Признанным лидером является швейцарская корпорация Adecco (слияние «Adia» и «Acco»).

Первым российским рекрутером по праву называют Петра I, по инициативе которого в Россию из Европы было привлечено более 1000 высококлассных корабелов, специалистов инженерного дела, финансистов. Однако отдельной отраслью отечественный рекрутинг стал лишь в 90-е годы прошлого столетия, изначально удовлетворяя нужды иностранных представительств. По мере развития рыночных отношений и открытия все новых и новых частных фирм стало ясно, что не каждый отечественный работодатель способен подобрать нужных сотрудников собственными силами. Появился спрос на соответствующие услуги. А спрос, как известно, рождает предложение…

«HRBox»

Краткая история российского рекрутинга (рекрутмента) до 21 века.

Петр Первый и Витте

Первым рекрутинговой деятельностью занялся, как бы странно это ни звучало, Петр I. В связи с острой нехваткой квалифицированных специалистов в России провести масштабные административные и экономические реформы было довольно сложно. Петр I решил воспользоваться помощью зарубежных специалистов. В разные периоды в России одновременно служили от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабельных дел мастеров, финансистов и т.д.

Сергея Юльевича Витте (1849– 1915 г.) — управляющего юго-западной железной дорогой — можно назвать вторым HR-менеджером, ощутившим потребность в рекрутменте. Этот известный государственный деятель управлял коллективом из 30 тыс. человек. При нем железнодорожное хозяйство стало прибыльным делом и настоящей гордостью страны. Секрет такого успеха заключался в грамотном подборе персонала, сплоченности работников компании и их усердном отношении к работе. Возможно, С. Ю. Витте был первым из высших государственных чиновников, использовавших в своей деятельности рекрутмент: встречая в какой бы то ни было организации выдающегося по своим интеллектуальным и профессиональным качествам человека, он тут же «переманивал» его в свое ведомство.

Рекрутинг в 90-е

В том виде, в котором он существует сейчас, рекрутмент появился в России в 1989–1991 гг. в период открытия и постепенного расширения представительств иностранных компаний в СССР. Набирать персонал для иностранных компаний имело право только УДДК МИД (Управление делами дипломатического корпуса Министерства иностранных дел). Однако руководители иностранных компаний, не доверяя данной организации, стремились найти другие способы поиска квалифицированных сотрудников для своих представительств и совместных пред приятий. Удовлетворить этот спрос можно было при помощи всего нескольких существовавших тогда на территории России небольших агентств по подбору персонала. В основном это были представительства иностранных рекрутинговых организаций, услугами которых пользовались транснациональные компании в случае, если возникала потребность взять на работу, например, топменеджера.

С 1990 г. в России начали появляться отечественные кадровые агентства. «Пионерами» стали «Триза», «Московский кадровый центр» (на его базе впоследствии было создано агентство «Метрополис»), «Контакт» и др.

С 1993 г. на российский рынок рекрутинговых услуг выходят международные компании: Ward Howell International (1993 г.), Manpower (1994 г.), Commonwealth Resourses (1995 г.), Morgan Hunt (1995 г.). Они ввели новую для того времени услугу — executive search. Некоторые из этих компаний использовали в работе накопленный на Западе опыт и получали финансовую поддержку, а некоторые начинали свою деятельность «с нуля», постепенно приспосабливаясь к российским условиям.

На рынке отечественного рекрутмента появилась специализация: одни агентства стали заниматься поиском специалистов высшего звена, другие — среднего.

Проблемы иностранных компаний

Отечественные рекрутинговые компании начали активно осваивать и применять на практике наиболее эффективные технологии западного рекрутмента, адаптировать их к российским условиям, вырабатывать собственные методики, накапливать опыт. В этом было их преимущество над иностранными компаниями, которые с трудом развивали свой бизнес в России: руководители фирм не изъявляли желания брать на работу людей «со стороны», предпочитая им родственников и знакомых.

Другая трудность состояла в том, что иностранные рекрутеры привыкли к тщательному анализу информации о клиенте в ходе работы с ним, а российские компании чрезвычайно ограничены в этом отношении: любая информация, которая имеет хоть какую-то ценность, хранится в тайне.

При прямом поиске (head hunting) иностранные компании также сталкиваются с трудностями: проблемой сбора информации о так называемых source companies, т. е. о компаниях, из которых можно постоянно «переманивать» занимающих главные должности сотрудников. Это одна из причин, по которым на рынке executive search более успешными были отечественные компании.

Рынок рекрутинговых услуг разделился на два сектора:

• сектор услуг для иностранных компаний;
• сектор услуг для российских компаний.

Причина данного явления кроется в специфике российского, а также украинского рынков. В отличие от западного они с самого начала стали формироваться как самостоятельный вид бизнеса, а не сопутствующий управленческому и финансовому консультированию. Рынок услуг для российских компаний расширялся по мере развития российской экономики. Кризис 1998 г. только замедлил его рост. В то же время рынок услуг для иностранных компаний был подорван: многие из них либо существенно сократили свой персонал и приостановили свою деятельность, либо вовсе ушли с рынка.

По материалам статьи: Аблизова Т. Рынок рекрутинговых услуг: история, перспективы и многообразие // Менеджмент сегодня, №6, 2004 г.