В интервью деловому еженедельнику компания гуру российского менеджмента

Министерство образования и науки РБ

ГБПОУ «Бурятский аграрный колледж им. М.Н. Ербанова»

Т.Н. Ефимова

Рабочая тетрадь

по дисциплине Менеджмент

студента группы___________

___________________________________________

Улан-Удэ

2015

Ефимова Татьяна Николаевна

менеджмент

Рабочая тетрадь

Тема 1: «Организация — основа менеджмента»

Задание 1 Дополните:

Организация это______________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Признаки организации:

1.__________________________________________________________

2.__________________________________________________________

3.__________________________________________________________

4.__________________________________________________________

Законы организации:

1.___________________________________________________________

2. ___________________________________________________________

3.___________________________________________________________

4.___________________________________________________________

5.___________________________________________________________

Внутренняя среда организации- это_____________________________________________

___________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Внешняя микросреда организации –это___________________________________________

Внешняя макросреда организации ________________________________________

Механистический тип организации характеризуется________________________

Для органического типа организации характерны:__________________________

Отличием формальных организаций является_______________________________

__________________________________________________________________________

Примером неформальных организаций являются__________________________

Задание 2 Анализ конкретной ситуации

«Аквариус» меняет стратегию

Пионер Российского компьютерного производства фирма «Аквариус» Системс Информ» в апреле 1995 г. объявила о том, что она практически выходит из этого бизнеса и концентрируется на продаже в России зарубежных компьютеров. В связи с тем, что намечался выход на российский рынок таких известных производителей компьютеров, как фирмы «Фудзицу» и «Диджитал», «Аквариус» надеялся добиться успеха в сбытовом бизнесе. Компьютерное производство решено было законсервировать до тез пор, пока не сложится предпосылки для возврата в «производственный» бизнес.

Сборкой персональных компьютеров фирма «Аквариус» занялась в 1990 г. Тогда это было революционным начинанием. И не столько потому, что фирма «Аквариус», имевшая в то время статус СП, решила заняться производством, а не импортом компьютерной техники, как это делало подавляющее большинство советских компьютерных фирм, но и в первую очередь потому, что предприятие открыло свой завод в г.Шуя Ивановской области. Прогнозы были исключительно оптимистичными. Мощности завода в Шуе позволяли производить 10 тыс. компьютеров в месяц.

Однако облившийся рубль и введение повышенных таможенных пошлин на комплектующие к компьютерам сделали совершенно невыгодным производство компьютеров, привели к разрыву выгодного контракта с СоюзЭВМкомплектом и к уплате штрафов. Производство сократили до 1 тыс., затем и до 200-300 компьютеров в месяц, а число работников – со 150 до 50 человек. В 1995 г. на заводе остались только квалифицированные сборщики, которые выполняли функции охранников и в случае появления заказов на компьютеры осуществляли их сборку.

Трудности 1992 г. «Аквариусу» удалось преодолеть благодаря тому, что фирма пошла на диверсификацию. Переориентировав свой капитал с компьютерного производства на финансовую сферу, а также сферу торговли и строительства, фирма добилась того, что её годовой оборот в 1993 г. составил примерно 100 млн. долл. При этом на долю компьютерного направления пришлось только четверть оборота, что было сравнимо с долей оборота в строительстве (20%) и меньше доли оборота, приходящейся на инвестиционные проекты (32% всего оборота).

Диверсификация деятельности привела к изменениям организационной структуры. Вместо совместного предприятия «Аквариус» возникла группа из десяти практически самостоятельных фирм, действующих в отдельных сферах бизнеса, таких, как строительство, компьютерный бизнес и др. во главе группы стоит холдинговая компания, которая владеет контрольным пакетом акций.

Вопросы:

Почему фирма «Аквариус» изменила свою стратегию?
Каким образом фирма «Аквариус» добилась установления баланса с внешним окружением?
Какие изменения во внутренней среде «Аквариуса» произвело его руководство?
В какой мере «желания» фирмы были перечеркнуты изменениями во внешней среде?

________________________________________________________________________

Задание 3 Укажите правильный ответ

1.Основными составляющими любой организации являются:

а) ресурсы, люди, управление;

б) люди, цели (задачи), управление;

в) цели (задачи), готовый продукт, техника;

г) маркетинг, люди, ресурсы.

2. Система, взаимодействующая с внешней средой и приспосабливающая к изменениям в ней, называется:

а) гибкой; в) закрытой;

б) открытой; г) женской.

3. Некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, — это:

а) структура; в) образование;

б) система; г) организация.

4. Процесс получения организацией ресурсов из внешней среды получил название:

а) связь; г) выход;

б) вход; д) внедрение.

в) контакт;

5. Какие из перечисленных внешних факторов образуют среду косвенного воздействия на организацию: 1) политика; 2) посредники; 3) состояние экономики; 4) конкуренты; 5) поставщики; 6) культура; 7) СМИ?

а) 1, 4, 7; в) 3, 6, 7;

б) 1, 3, 6; г) 2, 3, 5;

6. Утверждение о том, что потенциал организации как единого целого превышает сумму потенциалов ее отдельных элементов, выражает сущность закона:

а) самосохранения; г) информированности;

б) синергия; д) онтогенеза.

в) композиции;

7. По характеру взаимодействия с внешней средой системы делятся на:

а) первичные и вторичные;

б) открытые и закрытые;

в) простые и сложные;

г) гибкие и жесткие.

8. Какие из перечисленных внешних факторов образуют среду прямого воздействия на организацию: 1) конкуренты; 2) состояние экономики; 3) НТП; 4) потребители; 5) культура; 6) политика; 7) поставщики?

а) 2, 4, 7; в) 1, 4, 7;

б) 1, 3, 6; д) 2, 5, 6;

9. Деятельность руководителей, направленная на поддержание баланса созидательного потенциала организации, обеспечивает действие закона:

а) композиции; г) информированности;

б) синергии; д) онтогенеза.

в) самосохранения;

10. «Организационная сумма больше арифметической суммы составляющих ее сил». Какой закон организации сформулирован в словах, принадлежащих А. А. Богданову?

а) композиции; г) информированности;

б) синергии; д) онтогенеза.

в) самосохранения;

11. Какие организации представляют собой объединение людей, не связанных договоренностями о правах и обязанностях?

а) общественные организации;

б) хозяйственные организации;

в) некоммерческие организации;

г) коммерческие организации;

д) неформальные организации;

е) формальные организации.

12. Об этом параметре внутренней сферы организации говорят, что является центральным фактором в любой системе управления. О чём идет речь?

а) цель; г) персонал;

б) структура; д) технология.

в) задача;

13. Какие виды разделения труда существуют в формальной организации?

а) четкое и смешанное;

б) запланированное и незапланированное;

в) горизонтальное и вертикальное;

г) матричное и дивизиональное;

д) все ответы верны.

14. Какой закон организации служит основной для оценки способности организации к выживанию в изменяющихся условиях существования?

а) закон синергии; г) закон информированности;

б) закон самосохранения; д) правильного ответа нет.

в) закон композиции;

15. Что не может выступать причиной вступления человека в неформальную группу?

а) симпатия;

б) стремление доминировать;

в) защита;

г) взаимопомощь;

д) общение;

е) все выше перечисленные выше может выступать причиной вступления человека в неформальную группу.

16. Какая из перечисленных ниже характеристик относится к внешней среде организации?

а) механистичность; г) абстрактность;

б) прогностичность; д) динамичность.

Тема 2: «Менеджмент-система управления организациями в рыночной экономике»

Задание 1 Дополните:

Менеджмент-явление многогранное. Его понятие нужно рассматривать с разных точек зрения, каждая из которых открывает определенную грань управления организацией.

Охарактеризуйте понятия менеджмента.

Менеджмент как вид деятельности — это:

Менеджмент как наука- это:

Менеджмент как искусство -это___________________________________________________

Менеджмент как процесс –это_____________________________________________________

Менеджмент _____________________________________________________________________________

Менеджмент как система

это__________________________________________________________________________

Конечной целью менеджмента является_____________________________________________________________________

Задание2. Ситуация для анализа.

В интервью деловому еженедельнику «Компания» (2004г. №21) гуру российского менеджмента Олег Виханский на вопрос «Что такое, по-вашему, менеджмент?» ответил так:

«Своим студентам я обычно говорю: менеджмент сам по себе- это фантом. Есть организации, а в них – люди с разными интересами и возможностями влияния. В зависимости от того, как комбинируются у них интересы, возникает тот или иной тип менеджмента. Проведем аналогию: у всех животных есть кровеносная система. Но вообще об абстрактной кровеносной системе говорить бессмысленно. У лягушки – одна система, а у приматов – совершенно другая. Прежде чем говорить о менеджменте, надо понять свою компанию: что это за организм, на какой стадии развития находится. Какова организация, таким и будет менеджмент. Если ваша компания находится на примитивной механической стадии значит, в ней будет процветать механическая модель управления, которая предполагает, что любую работу можно описать, раздробить до мелких операций, прописать требования к ней, подобрать на рынке труда человека с подходящими умения и «вставить» его в процесс, как винтик с нужной резьбой. Это концепция менеджмента американской компании образца середины ХХ века. Тогда же в японских компаниях существовал другой подход к менеджменту – главным был человек. Фирмы нанимали людей преданных, ответственных, эффективно работающих в группе. Менеджеры не говорили, что конкретно нужно сделать, а ставили задачи. При таком подходе, как оказалось, человеческий потенциал раскрывается гораздо шире.

В основе относительно новой модели менеджмента лежит представление об организации как о полухаотичной системе, которая ведет себя в разных ситуациях непредсказуемым образом, где не всегда понятна реакция людей (подчиненных, партнеров, клиентов, конкурентов) на определенные действия руководителя и компании в целом. Навыки руководителя в такой организации должны быть совершенно другими: умение действовать в условиях неопределенности, не командовать подчиненными, а в большей степени направлять их. Не приказывать, а влиять. Работать неформально с живыми людьми, учитывая эмоциональный контекст общения».

Вопросы:

С какой точки зрения рассматривается в этом интервью менеджмента: системной, процессной или ситуационной? Прокомментируйте свой ответ?

Задание 3 Укажите правильный ответ

1. Основные правила, которые должны соблюдаться управленческими работниками при принятии различного рода решений:

а) функции управления; г) критерии управления;

б) признаки управления; д) свойства управления.

в) принципы управления;

2. Конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное время,- это:

а) процессы; в) ситуация;

б) условия; г) обстановка.

3. Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации – это управленческая функция

а) планирования; г) руководства;

б) организации; д) контроля.

в) мотивации;

4. Процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных перед ней целей:

а) планирования; г) руководства;

б) организации; д) контроля.

в) мотивации;

5. Менеджмент – это:

а) самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов;

б) теория (наука), содержанием которой являются законы, совокупность принципов, методов, средств и форм управленческого труда;

в) это интегрированный процесс планирования, организации, мотивации и контроля, направленный на достижение целей организации;

г) группа людей в организации, способных добиваться результата посредством действий других людей;

д) все ответы верны;

е) правильного ответа нет.

6. Распределение в определенной мере управленческих полномочий между руководителем и подчиненными – это управленческий принцип:

а) справедливости;

б) единоначалия;

в) полномочия и ответственности;

г) централизации и децентрализации;

д) дисциплины.

7. Явление или предмет, на который направлена управленческая деятельность, называется:

а) объектом; в) экспериментом;

б) образцом; г) субъектом.

8. Планирование, организация, мотивация, контроль – это:

а) принципы менеджмента; г) задачи менеджмента;

б) аспекты менеджмента; д) объекты менеджмента.

в) функции менеджмента;

9. Подход, на основании которого управление рассматривается как наука и искусство, называется:

а) системным; г) все ответы верны;

б) ситуационным; д) правильного ответа нет.

в) процессным;

10. Максимизация прибыли является для организации:

а) смыслом ее существования;

б) философией ее поведения;

в) ее главной финансовой целью;

г) все ответы верны;

д) правильного ответа нет.

11. Что заставило отечественных руководителей учитывать и глубоко анализировать факторы внешней среды организации?

а) опыт зарубежных руководителей;

б) распоряжение вышестоящих органов власти;

в) переход к рыночным условиям хозяйствования, начало реформ;

г) модные тенденции рынка;

д) все ответы верны.

12. Какую роль не должен выполнять менеджер?

а) информационную;

б) принятие решений;

в) руководящую;

г) все роли в обязательном порядке должен выполнять любой менеджер.

Тема 3: «История развития менеджмента»

Задание 1 Кратко охарактеризуйте школы в управлении.

Школа научного управления (1885—1920) создана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете».__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Школа административного управления (1920—1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого — рациональное, построение организации как иерархической структуры.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Внимание на рабочих; Хоуторнские эксперименты.

Психоаналитическая школа в менеджменте.

Хоторонские эксперименты были начаты на заводе «Вестерн Электрик Хоторн». Эти исследования были начаты с целью проверки эффекта изменений условий труда относительно производительности рабочих (были изучены группой ученых, возглавляемых Элтоном Мэйо, Ф. Ротлисбергером, С. Гарнером, У.Уорнером, Т. Уайтхедом и В. Диксоном).

Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950 г. — по настоящее время) как научное направление являются естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления и логично дополняют ее пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо.

Задание 3

Характерные чертами японского менеджмента являются

Характерными чертами американского менеджмента являются

Задание 4 Заполните сравнительную таблицу моделей менеджмента

Характеристики	японская	американская
Доминирующие качества делового человека
Критерии к продвижению по службе
Профессиональная компетентность
Процесс принятия управленческих решений
Отношение работников к фирме и работе
Характер проведения инноваций

Задание 5 Ситуации для анализа

Организация

В этой организации существуют взаимоотношения не человека с человеком, а роли с ролью. Подбор кадров осуществляется по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением наверх в зависимости от стажа работы и достигнутых результатов. Должностные инструкции предписывают то, что ожидается от каждого работника. Работник, исполняющий какие- то специфические обязанности, должен осуществлять их только рационально, не внося в них своих новаторских идей. Здесь присутствуют определенный автоматизм и безличностные отношения.

В результате организация работает, как машина, как хороший часовой механизм: точно, быстро, непрерывно, предсказуемо.

Вопросы

Какой тип организации представлен в данной ситуации?
Кто автор этого типа организаций?
Назовите положительные и отрицательные качества организации такого типа?

Модель менеджмента 1

Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективный контроль; ориентация на группу; оплата труда по показателям работы группы.

Максимальная экономия на системе управления; имеет место установка на экономию ресурсов; внедрение безотходных, энергосберегающих и материалосберегающих технологий; обостренное чувство экологической безопасности.

Высокое качество; имеет место высокая культура управления; высокая исполнительность; выборочные формы контроля.

Формирование нестандартной системы управления, приведения ее в соответствие с конкретными целями и заданиями.

Восприимчивость к новшествам; ориентация на быстрое их внедрения; массовая покупка патентов лицензий.

Личные неформальные отношения с подчиненными; продвижение по службе по старшинству и стажу работы; определяющие качества руководителя быть «отцом коллектива», координировать и контролировать деятельность.

Высокая производительность; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу.

Производство и деньги – вторично, религия, вера – цель жизни; религиозные ценности определяют поведение на производстве.

Модель менеджмента 2

Индивидуальный характер принятия управленческих решений; ориентация на личность и личные способности; оплата труда и продвижение по службе определяются личным вкладом; индивидуальная ответственность; четко формализованный процесс контроля.

Формальные отношения на производстве; формирование рабочих мест, учитывающее независимость работника, на управленческое решение влияет чувство собственного достоинства работника.

Целеустремленность руководителя и подчиненных; выбор главного, основного направления, обеспечивающего достижения цели, личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели. Формирование нестандартной системы управления приведение ее в соответствии с конкретными целями и заданиями, отсутствие утопизма в управленческих решениях.

Главной чертой управления становится выбор оптимального решения; формирование оптимальной структуры производства; рациональное отношение в коллективе.

Дисциплина и рост в карьере определяете уровнем заработной платы; основная направленность управленческих решений – делать деньги.

Высокая производительность труда; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу.

Альтруизм сочетаются со стремление к деньгам, уважением и поклонением к богатству; в управлении возможно достижение цели любыми средствами.

Вопросы:

Какая национальная модель менеджмента представлена в каждой ситуации?
В каждой модели менеджмента из представленных выше подберите соответствующую черту менталитета наций:

Трудолюбие, национализм, буддизм, аккуратность, практизм, прагматизм, бережливость, индивидуализм, стремление к богатству, повышенное чувство обособленности, патернализм, христианство (протестантское направление), группизм.

Что общего между этими моделями менеджмента?

Задание 6 Укажите правильный ответ

1. Основной объект исследования школы научного управления:

а) трудовой коллектив;

б) производственные задачи;

в) индивидуальные способности работников;

г) организация в целом;

д) внешняя среда организации.

2.Автором « принципов научного управления» положивших начало признанию управления наукой, является:

а) А. Файоль; г) Ф. Тейлор;

б) Э. Мэйо; д) М. Вебер.

в) А. Маслоу;

3. Разработка теории мотивации является достижением:

а) школы научного поведения;

б) административной школы;

в) школы человеческих отношений;

г) школы поведенческих наук;

д) все ответы верны.

4.Основной объект исследования школы человеческих отношений:

а) трудовой коллектив;

б) производственные задачи;

в) индивидуальные способности работников;

г) организация в целом;

д) внешняя среда организации.

5. Автором концепции « рациональной бюрократии» является:

а) Ф. Тейлор; г) М. Фоллет;

б) А. Файоль; д) А. Маслоу.

в) М. Вебер;

6. Менеджмент начал формироваться в:

а) XX веке; г) 1852 году;

б) XIX веке; д) 1925 году.

в) XVIII веке;

7. Из перечисленных авторов 1) Г. Форд; 2) Э. Мэйо; 3) М. П. Фоллет; 4) М. Вебер; 5) А. Маслоу; 6) Г. Гант – представителями школы человеческих отношений являются:

а) 1, 4, 6; г) 1, 3, 4;

б) 2, 3, 5; д) 4, 5, 6.

8. Использование методов научного анализа, отбора и обучения персонала, отделение плановой и организационной работы от производственный являются вкладом в развитие управленческой мысли:

а) школы человеческих отношений;

б) школы научного управления;

в) административной школы;

г) школы поведенческих наук.

9. Знаменитые Хоуторские эксперименты продились:

а) А. Мослоу; в) М. Фоллет;

б) Э. Мэйо; г) М. Вебер.

10. Общей для школ научного управления и административной является идея:

а) рацонализма; г) институциолизма;

б) индивидуализма; д) оптимизма.

в) гуманизма:

11. Предпосылка «Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда» соответствует:

а) теории «X» в) теории «Z»

б) теории «Y»

12. Основной объект исследования административной школы управления:

а) трудовой коллектив;

б) производственные задачи;

в) индивидуальные способности работников;

г) организация в целом;

д) внешняя среда организации.

13. Долгосрочный наем кадров, групповое принятие решения решений, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о людях является характеристиками:

а) американской модели менеджмента;

б) японской модели менеджмента;

в) шведской модели менеджмента;

г) российской модели менеджмента;

14. Подход, основанный на комплексном рассмотрении организации и управления ею, называется:

а) ситуационным; г) бюрократическим;

б) процессным; д) административным.

в) системным;

15.Подход, основанный на представлении управления как непрерывной серии взаимосвязанных управленческих функций, называется:

а) ситуационным; г) административным;

б) системным; д) бюрократическим.

в) процессным;

16. Что нельзя причислить к положительным качествам бюрократии?

а) бюрократия принесла порядок в организацию;

б) бюрократия добилась эффективности, введя систему разделения труда;

в) бюрократия создала ощущения справедливости;

г) все перечисленное можно отнести к положительным качествам бюрократии

Тема 4: «Внутрифирменное планирование. Стратегия и тактика менеджмента»

Функции менеджмента

Внутрифирменное планирование— это решение, какими должны быть цели организации и что должны делать ее члены, чтобы их достичь. Оно составляет основу управления любой организации. На основе системы планов, созданных фирмой, в дальнейшем осуществляется организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей.

Весь процесс планирования в организации можно разделить на две стадии: разработка стратегии деятельности фирмы ( стратегическое планирование) и определение тактики реализации выработанной стратегии (тактическое, оперативное планирование).

Задание 1 Дайте определение четырем группам взаимосвязанных планов:

Стратегический план___________________________________________

План развития__________________________________________________

Тактические планы_____________________________________________________

Программы и проекты___________________________________________________

Задание 2

Ситуации для анализа.

Городская телефонная станция

В начале 90-х гг. в ходе коммерциализации государственных и муниципальных организаций было проведено изучение одного из обслуживающих подразделений городской телефонной станции (ГТС) очень крупного города. Изучение заключалось в проверке эффективности от ведения процедуры установления целей и обратной связи по отслеживанию выполнения работниками подразделения заданий по производительности. В это время Степан Николаев работал в новой для себя должности – одного из руководителей ГТС – и одновременно учился в школе бизнеса Института международных отношений. Его подчиненные, занимавшиеся обслуживанием основанных операций, отвечали за поддержание в чистоте и порядке оборудования, размещенного более чем в 50 зданиях города. Водители и автомеханики обслуживали парк, насчитывающий сотни машин, а снабженцы обеспечивали все районные отделения запасными частями и другими необходимыми материалами.

Обследуемые работники последние годы постоянно не справлялись с поставленными задачами и требованиями к их выполнению. Степан регулярно измерял выполняемую ими работу по четырем показателям: (1) качество обслуживания; (2) техника безопасности; (3) дисциплина прихода и ухода; (4) экономия издержек. Все показатели, за исключением первого, измерялись количественно. Своей наиболее важной задачей Степан считал достижение выполнения всеми подчиненными поставленных перед ними целей.

В ходе проводимого изучения все работники были разбиты на группы. Каждая группа изучалась по одной из четырех целей. Проверка должна быть показать, каким образом обратная связь будет влиять на уровень достижения поставленных целей. В одной из групп мастер встречался с подчиненными раз в неделю и информировал их о том, кто их них достиг целей на предыдущей неделе. На этой же встрече устанавливались цели на следующую неделю. Тем работникам данной группы, кто работал хорошо, было об этом сказано и взято на заметку мастером. В другой группе работники оценивали свои результаты сами. В третьей группе работники к тому, что они сами оценивали себя, добавляли еще оценку мастера.

Через три месяца после начала обследования в работе групп появились признаки улучшения по показателям качества обслуживания и технике безопасности. Показатели прихода и ухода не изменялись, прогулы были очень редкими. Группа, имевшая в предыдущем году наиболее низкие результаты, оказалась к концу года изучения на первом месте. Это была группа, где оценка шла с двух сторон – от себя и от мастера. Та группа, успехи работников которой оценивались только мастером, была второй, подойдя очень близко к завоевавшей первое место в группе.

Степан Николаевич сказал по этому поводу: «В этих группах были люди, которые действительно получали информацию о результатах своей работы. Когда работник может без вопросов и сомнений знать, что является для него целью и достиг ли он ее, а также периодически получать подкрепление своему поведению похвалой начальника, то это наиболее сильное оружие в организации. Это то же самое, что известить свои войска о победе».

Вопросы

Почему разные группы достигли неодинаковых результатов?
Использовал ли Николаев «управление по целям» в изучаемых группах. Прокомментируйте. Подтвердите фактами.
Аргументированно объясните, прочему группа «самооценки» проиграла?

Какую роль играет применение концепции «управления по целям в достижении целей организации?»

Каменский ковровый путь

ОАО «Каменскволокно» — крупнейшее предприятие Каменск — Шахтинского. Оборот предприятия по итогам 2004 года составил почти 810 млн. рублей. Более двух третей выручки предприятию приносят производство арамидных тканей и волокон (они используются для армирования), остальное – полипропиленовая продукция (нити, мешкотара, термоусадочная пленка). Продукция компании продается по всей России через представительства в Москве и филиал в Ростове.

Сейчас предприятие строит цех по выпуску коврового жгутика. Полипропиленовый ковровый жгутик используется для изготовления нижней части ковров и паласов. В настоящее время закуплено немецкое оборудование на сумму около 4 млн. евро, группа специалистов прошла стажировку в Германии. С осени 2006 года планируется начать производство и выпускать около 50 тонн продукции в месяц. Затем планируется расширяться до 300 тонн в месяц. ОАО «Каменскволокно» намерено составить конкуренцию Турции и Польше, удовлетворив потребности в этой продукции российских и туркменских производителей.

Вопрос:

Какой тип рыночной стратегии реализует ОАО «Каменскволокно»?

Таганрогский автомобильный заявляет о себе

Таганрогский автомобильный завод заключил контракт с Hyndai и сейчас собирает автомобили данной марки.

В 2005 году Таганрогский автозавод вырос почти на 80 %, продав около 50 тыс. автомобилей. Благодаря этому он попал в тройку самых крупных предприятий Ростовской области. Как указывает гендиректор Таганрогского автозавода, предприятие растет вместе с рынком. По прогнозам аналиков, в 2006 году ожидается прирост продаж иномарок на 30-35%, в связи с чем предприятие планирует вырасти на 65%. Более того, предполагается, что до 2010 года рынок иномарок в России будет ежегодно прибавлять по 10-15%, а динамика развития Таганрогского автозавода будет еще выше.

Вопрос :

Какой тип рыночной стратегии реализует Таганрогский автомобильный завод?

Задание 3 Укажите правильный ответ

1. Укажите последовательность управленческих действий в процессе внутрифирменного планирования: 1) формулирование целей организации; 2) анализ и выбор стратегии; 3)анализ среды; 4) выбор миссии; 5) разработка тактики; 6) оценка стратегии:

а) 2,4,6,1,5,3; в)6,5,4,3,2,1;

б) 3,4,1,2,5,6; г)1,2,3,4,5,6.

2. Как связаны понятия «цель» и «стратегия» ?

а) цель является средством реализации стратегии;

б) стратегия является причиной существования цели;

в) стратегия является средством достижения цели;

г) цель является следствием существования стратегии.

3. Модель системного подхода к определению состава целей организации, отображающая декомпозицию главной цели на подцели и их иерархическую соподчиненность, называется:

а) банк целей; г) корзина целей;

б) пирамида целей; д) правильного ответа нет.

в) дерево целей;

4. Общая цель организации, выражающая причину ее существования;

а) признания; г) идеал;

б) миссия; д) план.

в) стратегия;

5. Как связаны понятия «стратегия» и «тактика» ?

а) стратегия является средством реализации тактики;

б) тактика является средством реализации стратегии;

в) тактикой называют краткосрочную стратегию;

г) тактику разрабатывают в развитии стратегии;

д) верно а, б, в;

е) верно б, в, г.

6. Какая из стратегий поведения на рынке не требует высокоразвитого маркетинга организации?

а) стратегия лидерства в издержках

б) стратегия дифференциации ;

в) стратегия фокусирования;

7. Стратегия интегрированного роста не предполагает:

а) усиление контроля над поставщиками;

б) слияния или поглощения;

в) усиления контроля над посредниками;

г) производство новых товаров для новых рынков;

8. Какой стратегией должна воспользоваться организация, которая не до конца использовала возможности, присущие ее нынешним товарам и рынкам?

а) стратегию интегрированного роста ;

б) стратегию концентрированного роста;

в) стратегию диверсифицированного роста;

г) стратегию сокращения;

д) комбинированную стратегию.

9. Концентрация внимания на интересах конкретных потребителей, создание продукта, удовлетворяющего потребность определенной группы людей,- это:

а) стратегия дифференциации;

б) стратегия фокусирования;

в) стратегия лидерства в издержках;

г) стратегия концентрированного роста;

д) стратегия «сбора урожая».

10. Фирме, занимающей лидирующие позиции в отрасли, идущей к упадку,следует сделать ставку на:

а) стратегию концентрированного роста;

б) стратегию диверсификации;

в) стратегию интегрированного роста;

г) комбинированную стратегию;

д) стратегию сокращения.

11. Какую стратегию следует реализовать слабой фирме, если ее попытки усилить свои позиции в быстрорастущей отрасли не дали желаемого результата?

а) концентрированного роста; г) обороны;

б) сокращения; д) наступления.

в) интегрированного роста;

12. Миссия организации должна выражать интересы:

а) ее акционеров; г) все ответы верны;

б) ее работников; д) правильного ответа нет.

в) ее потребителей

13. Каким требованиям не должны соответствовать цели организации?

а) восприниматься персоналом как свои личные;

б) быть реальными;

в) быть стабильными, неизменными;

г) конкретными;

д) проверяемыми.

14. Процесс выбора целей организации и разработка программы по их достижению – это:

а) принятие решений; г) программирование;

б) планирование; д) целеполагание.

в) прогнозирование;

15. Стратегическое планирование начинается с:

а) выборочного анализа; в) целевого анализа;

б) SWOT- анализа; г) попарного анализа.

16. Стратегия низких цен за счет низких цен и больших объемов производства называется:

а) стратегией фокусирования;

б) стратегией дифференциации;

в) стратегией лидерства в издержках;

г) стратегией «отсечения лишнего»

Тема 5: «Организация как функция менеджмента»

Задание 1 Опишите особенности структур управления, их плюсы и минусы.

Линейная структура управления

Достоинства	Недостатки

Функциональная структура управления

Достоинства	Недостатки

Дивизиональная структура управления

Достоинства	Недостатки

Матричная структура управления

Достоинства	Недостатки

Задание2 Ситуация для анализа

Делегирование полномочий

Незадолго до летнего отпуска, в мае, руководитель отдела Исаев оказался очень загруженным. Он совершенно выдохся и дал своим сотрудникам свободу принятия выбора. Он просил не беспокоить его по пустякам и действовать самостоятельно.

Вернувшись после отпуска, он возвращает все «на круги своя». Теперь он уже не может найти себе достаточный объем работы. Он лично вмешивается в любое дело, любое решение принимает лично сам, и вновь повторяет, что он, как руководитель отдела, должен лично вникать в каждую мелочь.

К Новому году его активность заметно спадает, и наиболее активным сотрудникам вновь удается увеличить поле своей деятельности.

После недолгой остановки предприятия и вынужденного отдыха кривая активности руководителя отдела вновь поползла вверх до тех пор, пока он весной опять не начинает чувствовать усталость и достигает своего полного спада ко времени его отпуска.

Вопросы:

Дайте оценку делегирования Исаевым полномочий его подчиненным?
Как, по вашем, сказывается на удовлетворенности работой подчиненных сезонные кривые активности начальника Исаева?
Можно ли Исаева считать эффективным руководителем?
Как бы вы охарактеризовали делегирование полномочий:

Организационно-технические мероприятие для снижения загруженности руководителя;
Принцип, на котором строится руководящая работа с самостоятельно думающим и действующим сотрудниками?

Сформируйте цель делегирования полномочий?

Задание 3 Выберите правильный ответ

1. Организационная структура, при которой централизовано планирование, распределение основных ресурсов и принятие стратегических решений, в то время подразделения, наделенные значительной автономностью и образованные по территориальному, продуктовому или рыночному признакам, принимают оперативные решения и ответственны за получение прибыли, называется:

а) проектной; г) матричной;

б) дивизиональной; д) линейной.

в) функциональной;

2. Содержание организации как управленческой функции составляет:

а) формирование целей организации и разработка программы по их достижению;

б) формирование структуры организации, структуры управления ею и делегирование полномочий;

в) побуждение людей к деятельности по достижению целей организации;

г) обеспечение достижения целей.

3. Является ли делегирование исключительным правом руководителя?

а) да; б)нет.

4. Структура управления организацией, построенная на основе прямого распределения должностных обязанностей от высшего звена к низшему, называется:

а) штабной;

б) линейной;

в) линейно – штабной;

г) матричной;

д) функциональной.

5. Процесс передачи задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение:

а) ограничение ответственности;

б) снятие полномочий;

в) делегирование полномочий;

г) распределение полномочий;

д) снятие ответственности.

6. Общепринятым является разделение управления организации на следующие уровни:

а) главный и второстепенный;

б) высший, средний, низовой;

в) основной и производные;

г) первый, второй, третий.

7. Какая организационная структура позволяет проводить быстрые технологические изменения на основе максимально эффективного использования высококвалифицированной рабочей силы?

а) функциональная; в) матричная;

б) дивизиональная; г) проектная.

8. Какую организационную структуру целесообразно принять в организации, которая выпускает относительно ограниченную номенклатуру продукции, действует в стабильных внешних условиях, для обеспечения своего функционирования требует решения стандартных управленческих задач?

а) функциональную; в) матричную;

б) проектную; г) дивизиональную.

9. Оптимальное число объектов (людей или подразделений), которыми менеджер может управлять эффективно:

а) масштаб управления; г) уровень управления;

б) сложность управления; д) интенсивность управления.

в) норма управляемости;

10. Структуру субъекта управления называется:

а) организационной структурой аппарата управления;

б) структурой объекта управления;

в) организационной структурой производства;

г) производственной структурой;

д) правильного ответа нет.

11. Как изменяется удельный вес исполнительских функций по сравнению с чисто управленческими функциями с понижением уровня управления?

а) понижается; г) не изменяется;

б) повышается; д) сокращается до нуля.

12. В средней по размерам организации из перечисленных функций: 1) делегирование полномочий; 2) стратегическое планирование; 3) мотивация;

5) формулирование целей; 6) достижение целей; 7) тактическое планирование; стратегический контроль; 9) текущий контроль – функциями руководителей высшего звена являются:

а) 3, 7, 9; г) 1, 3, 4;

б) 1, 5, 7; в) 2, 5, 8;

13. В средней по размерам организации из перечисленных функций: 1) делегирование полномочий; 2) стратегическое планирование; 3) мотивация;

5) формулирование целей; 6) достижение целей; 7) тактическое планирование; стратегический контроль; 9) текущий контроль – функциями руководителей среднего звена являются:

а) 3, 7, 9; г) 1, 3, 4;

б) 1, 5, 7; д) 6, 7, 9.

в) 2, 5, 8;

14. В средней по размерам организации из перечисленных функций: 1) делегирование полномочий; 2) стратегическое планирование; 3) мотивация;4) подбор кадров;

5) формулирование целей; 6) достижение целей; 7) тактическое планирование; стратегический контроль; 9) текущий контроль – функциями руководителей низового звена являются:

а) 3, 7, 9; г) 1, 3, 4;

б) 1, 5, 7; д) 6, 7, 9.

в) 2, 5, 8;

15. В матричной структуре члены проектной группы подчиняются:

а) руководителю проекта;

б) руководителям функциональных подразделений;

в) верно и то, и другое.

16. Структуру объекта управления называют:

а) организационной структурой аппарата управления;

б) структурой субъекта управления;

в) организационной структурой производства;

г) правильного ответа нет.

17. В организации работают отдел маркетинга, финансовая служба, бухгалтерия, отдел кадров, производственные отделения. Какую структуру имеет данная организация?

а) линейную; г) матричную;

б) функциональную; д) органическую.

в) дивизиональную;

18. От каких факторов не зависит выбор организационной структуры?

а) от размеров организации;

б) от типа производства;

в) от номенклатуры выпускаемых изделий;

г) от размера территории, обслуживаемой организацией;

д) от скорости изменений внешней среды;

е) все перечисленные факторы влияют на выбор организационной структуры.

19. Децентрализация – это:

а) отмена контроля за деятельностью менеджеров со стороны высшего руководства;

б) сосредоточение большинства властных полномочий в руках одного человека, как правило, генерального директора;

в) передача права принимать решения относительно производства и сбыта продукции специалистам, наиболее профессиональным в этой сфере;

г) правильного ответа нет.

20. Какая структура является разновидностью проектной структуры?

а) линейная; г) матричная;

б) дивизиональная; д) территориальная;

в) функциональная; е) правильного ответа нет.

21. Какая структура наиболее ориентирована на освоение новых рынков и технологий?

а) линейная; г) матричная;

б) дивизиональная д) правильного ответа нет.

в) функциональная;

Тема 6: «Мотивация деятельности»

Когда речь идет о том, чтобы предприятие

двигалось вперед, вся суть в мотивации людей.

Л. Якокка. Карьера менеджера

Задание 1 Дополните:

Мотивация- это ______________________________________________________________

Потребность__________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Вознаграждения_______________________________________________________________

Мотив__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Задание 2 Дайте характеристику современным теориям мотивации

Теория потребностей Маслоу

Применение теории Маслоу__________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться
Создавайте на рабочих местах дух единой команды
Проводите с подчиненными периодические совещания
Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении

Предлагайте подчиненным более содержательную работу
Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты
Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений
Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

Группа факторов

Факторы

Влияние на деятельность людей

Гигиенические

(связанные с условиями работы)

заработок, условия труда,

отношения с другими работниками, деятельность администрации

Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда

Мотивирующие

(связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)

ощущение успеха, продвижение по службе,

признание со стороны окружающих, ответственность

Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда

Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.

Применение теории Герцберга

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Как будет выглядеть система потребностей Маслоу если к ней добавить потребности по Мак-Клелланду?

Применение теории Мак-Клелланда

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум полагал, что человек надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Например, работник может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Например, при повышении объема продаж на 15% работник может ожидать 10% премии.

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Например, если работник будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = 3-Р х Р-В х Валентность.

Применение теории ожиданий Врума

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Применение теории Адамса

Теория Портера-Лоулера

Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Применение теории Портера-Лоулера

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Задание 3

Ситуация для анализа : «Вечер встречи»

Университетские друзья Сергей, Андрей, Ольга и Глеб, которые не виделись с тех пор, как окончили университет пять лет назад, после вечера встречи однокурсников решили побеседовать друг с другом, вспомнить жизнь в университете, и рассказать о том, как у них идут дела сейчас. Воспоминания не заняли слишком много времени, разговор о текущей жизни представил гораздо больший интерес.

«Мне ужасно надоела моя работа»,- сказал Глеб. «Сначала, когда я пришел в издательство, казалось, что меня ждет интересная и разнообразная деятельность. Кстати, все так и было, пока я не стал начальником отдела. Теперь я потонул в море административной работы, должен отдавать команды подчиненным, что мне доставляет мало удовольствия. И домой я прихожу, когда мои уже спят. С друзьями встретиться некогда. Я согласен меньше получать, лишь бы быть более свободным и иметь меньше ответственности. Может кому-то и нравиться командовать. Но это видно не для меня.».

« Не знаю, достаточно ли тебе твоей зарплаты. Я совсем не удовлетворена тем, что мне платят. Хотя денег мне на жизнь хватает. Но не в этом самое главное. Я уже работаю пять лет в институте, все меня знают, участвовала в написании двух монографий, я получаю столько же, сколько и племянник директора, который только в этом году пришел к нам после окончания заочного института. И вообще, я сделала вывод для себя в последнее время, что руководство мало обращает внимания на то, кто сколько дает институту. Я надеялась сделать быструю карьеру. Но почти не вижу никакого движения кадров. На руководящие должности в основном принимают со стороны. При первой же возможности получить продвижение на стороне- уйду».

«Я тоже пытался сделать карьеру»,-перебил Ольгу Сергей. « Старался из последних сил. И даже дорос до позиции маленького начальника. А потом понял, что перспектив роста у меня практически нет, и начал трудиться простым рабочим, деньгу заколачивать. И получается совсем не очень плохо. Зарплата у меня приличная. Отработал свое и отдыхай, живи в свое удовольствие. Семьи я своей не завел, зато друзей полно. По воскресеньям мы ходим в футбол гоняем. Бывает, что вместе вечером на стадион ходим. И отпуск вместе на лодках проводим. Уха, костер, свежий воздух, песни поем. Что еще надо. Так что я своей работой доволен».

« Удивительные вы все люди. Все о деньгах, да о карьере. Как будто ничего другого на работе нет. Конечно, когда я сразу после университета гроши получал, было плохо. Но сейчас зарплата нормальная, однако радости я от этого не испытываю. Сидит пять человек в тесной комнате, мой сосед курит беспрерывно и выходить из комнаты не собирается. Начальник вечно лезет со своими рекомендациями. Я его голос уже слышать не могу. Единственное, что удерживает так это то, что работа интересная, а также то, что в последнее время получаю хорошие результаты. Ну и жена будет против, если я захочу уйти. Как никак садик, больница и путевки в санаторий во время отпуска всегда обеспечены. Так что приходится мириться. А что поделаешь надо думать о будущем», так закончил свой монолог Андрей.

ВОПРОСЫ К СИТУАЦИИ:

С точки зрения теорий мотивации объясните поведение 1) Глеба; 2) Ольги; 3) Сергея; 4) Андрея.

Постарайтесь в поведении героев ситуации найти подтверждение идеям теорий 1) Маслоу, 3) В.Врума 3) МакКлеланда, 4) Герцберга

Мотивация работников мясокомбината

Когда три года назад Петр Романов стал директором приватизированного предприятия «Южный комбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все ближайшие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию комбинату за качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не удаляют достаточного внимания уровню выполнения свой работы. Они делали крупные ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас и сосисок. В общем, люди делали в течении часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того чтобы получить повысить мотивацию и обязательно работников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начало они доверили работникам проверку качества продукцию. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а в последствии и за улучшения в производственном процессе. В итоге всё это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты труда, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делится каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценивались: по их укладу в работу; по тому, как они взаимодействуют с членами группы; по их отношению к групповой работе; по дисциплине труда и соблюдению техники безопасности.

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителей группы, теперь стало частью работы каждого члена группы.

Петр Романов считал, что успех его бизнеса определяется следующим:

Люди хотят чувствовать свою значимость. И если эта их потребность не реализуется – причина в руководстве.
Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, чего вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.
Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.
Любые действия менеджеров предприятия влияют на формирование у работников ожидания.
Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках свой работы.

Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.

Вопросы

Каким образом мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?
Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания?
Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения?
Желали бы вы работать на Южном комбинате? Обоснуйте свой ответ.

Притча

Главный управляющий компанией «Порше» Питер Шутс рассказал интересную притчу о различных мотивах человеческого поведения: «Работали как-то три человека, которые что-то строили. Занимались то все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разные. Один сказал «Я дроблю камни», другой сказал: «Я зарабатываю на жизнь», третий ответил: «Я строю храм».

Вопрос

Кто, по-вашему, самый счастливый их этих людей, занятых физическим трудом? Обоснуйте ответ.

Задание 4 Укажите правильный ответ

1. Из предложенных понятий: 1) интересы; 2) мотивы поведения; 3) потребности; 4) поведение (действие); 5) цель – представьте модель мотивации:

а) 5, 4, 3, 2, 1; в) 3, 1, 2, 4, 5;

б) 1, 2, 3, 4, 5; г) 4, 3, 2, 5, 1.

2. Иерархия потребностей предполагает первоочередное удовлетворение потребностей:

а) личности; в) нижний уровень;

б) верхних уровней; г) общественных.

3. Содержательные теории мотивации основаны на выявлении:

а) восприятия; в) мотивов;

б) поведения; г) интересов.

в) потребностей;

4. Человека побуждает к действиям (мотивируют) потребности:

а) удовлетворенные; в) первичные;

б) неудовлетворенные; г) вторичные.

5. Какая потребность доминирует у людей, которые стремятся избегать риска, внутреннее противятся изменениям, стремятся избегать волнительных ситуаций, оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем?

а) самовыражения;

б) уважения;

в)социальная;

г) безопасности;

д) физиологическая.

6. Какая потребность доминирует у людей, которые мало интересуется содержанием работы, концентрируют свое внимание на оплате и условиях труды, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости?

а) самовыражения;

б) уважения;

в)социальная;

г) безопасности;

д) физиологическая.

7. Какая потребность доминирует у людей, которые стремятся быть компетентными, уверенными в себе, желают, чтобы окружающие признавали их таковыми, стремятся к положению признанного авторитета при решении задач?

а) самовыражения; г) безопасности;

б) уважения; д) физиологическая.

в)социальная;

8. Какой потребности соответствуют перечисленные методы мотивации: создание на рабочем месте духа единой команды, проведение с подчиненными совещаний, создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок?

а) самовыражения; г) безопасности;

б) уважения; д) физиологическая.

в)социальная;

9.Какой потребности соответствуют перечисленные методы мотивации: предложение подчиненным более содержательной работы, привлечение их к принятию решений, делегирование дополнительных полномочий, продвижение по служебной лестнице, поощрение за достигнутые результаты?

а) самовыражения; г) безопасности;

б) уважения; д) физиологическая.

в)социальная;

10. Какой потребности соответствуют перечисленные методы мотивации: делегирование подчиненным сложных и важных задач, требующих от них полной отдачи, поощрение и развитие их творческих способностей, привлечение к принятию решений?

а) самовыражения; г) безопасности;

б) уважения; д) физиологическая.

в)социальная;

11. Положение, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с ней, лежит в основе:

а) содержательных теорий мотивации;

б) процессуальных теорий мотивации.

12. Авторами теорий мотивации являются:

а) А. Маслоу и Ф. Герцберг; в) П. Друкер и Э. Мэйо;

б) Ф. Тейлор и А. Слоун; г) А. Файоль и В. Врум.

Тема 7: «Контроль как функция менеджмента»

Разработанная должным образом

система контроля должна обнаруживать

возможные отклонения до их появления.

Г.Кунц и О.Доннелл

Задание 1 Дополните:

Контроль –это _________________________________________________________________________

Необходимость контроля объясняется следующими причинами:

1._______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2._________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4._________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Существует три основных вида управленческого контроля:

Процесс контроля состоит из трех четко различимых этапов:

Выработка стандартов______________________________________________________

Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами_________

Действия____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Задание 2 Выберите правильный ответ:

1. Необходимость управленческого контроля обусловлена:

а) изменениями во внутренней и внешней среде организации;

б) нарушениями, ошибками, промахами;

в) необходимостью проводить оценку деятельности организации

и персонала;

в) все ответы верны;

г) правильного ответа нет.

2. Всеохватывающий контроль должен:

а) быть тотальным;

б) фиксировать любые события;

в) вовлекать весь персонал (самоконтроль);

г) все ответы верны;

д) правильного ответа нет.

3. Важнейшее средство предварительного контроля:

а) обратная связь;

б) корректировка стандартов;

в) разработка стандартов, правил, бюджета;

г) сопоставление результатов со стандартными.

4. Важнейшее средство текущего контроля:

а) критерии; в) стандарты;

б) обратная связь; г) правила.

5. Возможные действия руководителя на третьем этапе контроля:

а) устранить отклонение; г) все ответы верны;

б) ничего не предпринимать; д) правильного ответа нет.

в) пересмотреть стандарты;

6. Систематическое отслеживание хода выполнения поставленных задач с одновременной коррекцией работы – это:

а) контроль; в) мониторинг;

б) анализ; г) экспертиза.

7. Контроль – это:

а) фиксирование отклонений;

б) анализ причин отклонений;

в) разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей;

г) все ответы верны;

д) правильного ответа нет.

8. Сравнение фактических результатов с требуемыми составляет содержание контроля:

а) предварительного;

б) заключительного;

в) текущего;

г) стратегического.

9. Важнейшим средством финансового контроля является:

а) штраф;

б) бюджет;

в) ревизия;

г) налог.

10. Всегда ли нужно устранять заметные отклонения?

а) да;

б) нет.

11. Управленческий контроль – это:

а) процесс обеспечения достижения организацией своих целей;

б) установление стандартов, измерение достигнутого и сопоставление со стандартами, дальнейшие ситуационные действия;

в) такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис;

г) все ответы верны;

д) правильного ответа нет.

12. Можно ли контроль считать исходным пунктом нового цикла управления?

а) да;

б) нет.

13. Дает ли контроль руководству организации информацию, необходимую для планирования?

а) да;

б) нет.

14. Существует ли связь между контролем и мотивацией?

а) да;

б) нет.

Тема 7: «Информационное обеспечение менеджмента.

Управленческие решения»

Задание 1 Дополните:

Управленческая информация — это______________________________________________________

Информационные технологии__________________________________________________________

Незапрограммированное решение-______________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Проблема____________________________________________________________________________

Управленческое решение_____________________________________________________________

Задание 2 Ситуации для анализа:

Вы – руководитель небольшого подразделения в компании, занимающейся разработкой компьютерных финансовых программ. В должности работаете недавно, но ваши подчиненные уважают вас как профессионала, разделяют ваши представления о целях, стоящих перед подразделением, и обычно не подвергают сомнению принимаемые вами решения.

Вам необходимо распределить между своими сотрудниками полученное от вышестоящего руководства задание. Задание является для вас новым, и вы оцениваете его как сложное. Опыт и квалификация ваших сотрудников различны, и вы не знаете, сталкивался ли кто-нибудь из них ранее с подобной задачей или нет. Выполняя задание, такова его особенность, каждый из сотрудников должен работать самостоятельно. Ваши возможности контролировать его работу будут ограничены.

Какой из процессов принятия управленческого решения вы бы использовали в этой ситуации?

Можно определить несколько вариантов:

Принять решение о распределении задания самостоятельно;
Расспросить сотрудников об опыте работы, затем принять решение самостоятельно с учетом полученной информации;
Обсудить распределение работ с каждым сотрудником в отдельности, а затем самому принять решение;
На собрание отдела выслушать мнение сотрудников о способах распределения работ, затем проанализировать это мнение и самостоятельно принять решение;
Решить распределение работ на собрании отдела, стремясь достичь согласия.

Прокомментируйте процесс выбора вами варианта принятия решения.

Жесткое решение

На столичном предприятии «Квант» создалось положение, вынуждающее повысить плановые задания, одновременно уменьшив численность персонала. Такую ситуацию нельзя отнести к числу нормальных. Однако кризис нашей экономики в 90-е гг. серьезно ухудшил деятельность наших организаций государственного подчинения.

Вопросы

Какие управленческие решения могли быть приняты в этой конкретной обстановке?
Из каких возможных критериев будут исходить руководители, приняв решение сокращать персонал?
Нужны ли в этом случае коллективные решения?
Кто конкретно должен отвечать за принятие таких решений?

Ситуационные задачи на нестереотипность мышления

Эти ситуационные задания адресуются менеджерам, специалистам и научным работникам, студентам, т.е. всем, кто по характеру своей работы обязан мыслить (или учиться мыслить) многовариантно, нестандартно, принимать управленческие решения.

Предлагаемое задание поможет оценить гибкость, нестереотипность вашего мышления. На решение десяти задач различной сложности вам дается только 15 минут. Постарайтесь мыслить творчески, не сковывая себя рамками привычных традиционных решений.

Задача 1

Как бросить теннисный мяч так, чтобы он, пролетев короткое расстояние, остановился и начал двигаться в противоположном направлении? При условии, что мяч не должен стукаться о препятствие, его нельзя ударять чем-нибудь, привязывать к чему-нибудь?

Задача 2

Отношение возраста одного мальчика к возрасту другого мальчика несколько лет назад было таким-же, как и сейчас. Какое это соотношение?

Задача 3

В темной комнате стоит шкаф, в ящике которого лежат вперемешку 24 красных и 24 синих носка. Каково наименьшее число носков, которое следует взять из ящика, чтобы можно было составить пару одного цвета?

Задание 4

Врач прописал больному три таблетки и велел принимать их через полчаса. Сколько времени уйдет на прием таблеток?

Задание 5

Двое подошли к широкой реке. У берега стоит пустая лодка. Как им переправиться на противоположный берег с помощью лодки, чтобы та осталась стоять на прежнем месте?

Задание 6

У некой дамы не было при себе водительского удостоверения. Она не остановилась на железнодорожном переезде, хотя шлагбаум был опущен, и, не обращая внимания на знак одностороннего движения, двинулась в противоположном направлении. Все это происходило на глазах милиционера, который не задержал даму. Почему?

Задача 7

Из одной точки на столе взлетели одновременно две мухи, под углом 45 градусов к поверхности стола со скоростью 1м/сек. Через одну секунду после них из той же точки взлетела строго вертикально еще одна муха со скоростью 2 м/сек. Когда все мухи окажутся в одной плоскости?

Задача 8

Кузнецу принесли 5 обрывков цепи по 3 кольца в каждом обрывке и заказали соединить их в одну цепь. Кузнец задумался над тем, сколько колец понадобится для этого раскрыть и вновь заковать. Он решил, что четыре. Нельзя ли выполнить эту работу, раскрутив и заковав меньше колец?

Задание 3 Выберите правильный ответ

1. Внедрение новейших информационных технологий в управление организацией обусловлено:

а) научно- техническим процессом;

б) обострением конкуренции;

в) возрастанием скорости изменений во внешней среде организации;

г) все ответы верны;

д) правильного ответа нет.

2. Как должен реагировать руководитель на информацию, которая движется по неформальному каналу в виде слухов?

а) запрещать; г) перепроверить;

б) игнорировать; д) принимать во внимание.

в) использовать безоговорочно;

3. Как влияет количество организационных уровней на эффективность коммуникаций?

а) увеличивает; г) никак не влияет;

б) снижает; д) правильного ответа нет.

4. Какой инструмент управления служит средством координации деятельности по всей вертикали и горизонтали управления, позволяя получать необходимую информацию?

а) координирования; г) решения;

б) организация; д) контроль;

в) коммуникация; е) все ответы верны.

5. Решение – это выбор:

а) перспективы; г) проблемы;

б) альтернативы; д) ситуации.

в) возможностей;

6. В процессе принятия решения потребность в технологии, еще не разработанной, инструкции, неадекватность средств, высокая конкуренция, законы являются:

а) критериями; г) альтернативами;

б) обстоятельствами; д) правильного ответа нет.

в) ограничениями;

7. Решение, определяющее направление деятельности организации:

а) текущее; г) схематическое;

б) тактическое; д) иерархическое.

в) стратегическое;

8. Какое по способу принятия решения требует больше времени?

а) рациональное; г) директивное;

б) интуитивное; д) рекомендательное.

в) адаптационное;

9. Какое решение основано на здравом смысле и опыте руководителя?

а) рациональное; г) директивное;

б) интуитивное; д) рекомендательное.

в) адаптационное;

10. Решение, алгоритм принятия которого известен, называется:

а) незапрограммированным;

б) запрограммированным;

в) консультативным;

г) координирующим;

д) правильного ответа нет.

11. Из перечисленных этапов: 1) определение альтернатив; 2) диагностика проблем; 3) оценка альтернатив; 4) реализация решения; 5) выбор альтернативы; 6) формулировка ограничений и критериев – представьте порядок принятия рационального управленческого решения

а) 1, 2, 3, 4, 5, 6;

б) 6, 5, 3, 4, 2, 1;

в) 2, 6, 1, 3, 5, 4;

г) 6, 5, 4, 2, 3, 1.

12. Стандарты, по которым проводится оценка альтернатив, называют:

а) ограничениями; г) инструкциями;

б) критериями; д) ситуациями.

в) преимуществами;

13. Реализация решения – это:

а) выбор альтернативы; г) устранение проблемы;

б) анализ альтернатив; д) утверждение решения.

Тема 8: «Эффективное руководство. Власть и влияние.»

Глубоко заблуждается тот, кто считает более

прочной и твердой власть, покоющуюся на силе,

чем та, которая основана на любви.

Теренций Публий

Задание 1 Дополните и раскройте определения и понятия:

Руководство________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Лидерство_____________________________________________________________________________

Власть_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Власть вознаграждения

Власть принуждения

Законная власть (традиционная власть).

Экспертная власть (влияние через разумную веру).

Харизматическая власть (власть примера).

Теория Х и теория Y Дугласа Мак Грегора

Теория Х – предположения руководителя-автократа, который не принимает во внимание способностей исполнителей:

Теория У – предположения руководителя-демократа:

«Управленческая решетка» Блейка и Д. Моутон

Она представляет собой_______________________________________________________

Задание 2 Ситуации для анализа:

Центр власти в «Автострахе»

Сергей Николаев возглавил столичную фирму по страхованию «Автострахе» еще задолго до известных октябрьских событий 1993 г. Предчувствуя близкое банкротство фирмы, его бывший партнер заблаговременно покинул страну, прихватив с собой из кассы практически всю наличность. Сергей не без успеха потратил все это время на создание в фирме новой организационной культуры, основанной на консенсусом принятии решений и жестких правилах работы.

Себя как руководителя он считал «толкачом», продвигающим свои идеи иногда очень жестким образом.

Первое время на должности президента фирмы «Автострах» Сергей занимался «затыканием дыр на тонущем корабле», не обращая почти никакого внимания на создание продуктивной культуры работ. Он вел себя точно в соответствии с учебниками прошлых лет и в своей работе полностью полагался на занимаемую им должность. Он пытался влиять на других через «данную ему богом власть» методом «кнута и пряника». Он нанимал нужных ему людей и увольнял ненужных, пытался «сколотить» на фирме свою команду.

Сергей считал свой «путаный» стиль работы смесью «управления по целям» и «принятия решения через консенсус». Он верил, что руководитель единолично не должен определять политику фирмы. Вместо этого он должен создать в компании такую организационную культуру и руководствоваться такими стилем. При которых власть «делится» с подчиненными и взаимное доверие становится залогом хорошей работы. К этой философии управления его привели знания, полученные в рамках международного управленческого семинара, организованного известной страховой британской компанией «Ллойд» для руководителей страховых организаций России.

Многие коллеги по фирме считали, что он бы подстраивал культуру фирмы под себя, под свой стиль руководства. При этом он мог совмещать и сочетать принятие групповых решений с личным контролем за самим процессом принятия решений. Задолго до того, как он собирался передать решение в группу, Сергей встречался с сотрудниками фирмы на их рабочих местах, внимательно слушал их, пытаясь узнать, что члены группы думают и чувствуют. Он давал советы, подбадривал и говорил им о том, что сам думает.

Сергей проводил с подчиненными специальные занятия по стимулированию, целью которых было побудить их к более активным действиям. Занятия проходили следующим образом. Каждый руководитель раздавал участникам копии с их предложениями по бюджету и целям фирмы на предстоящий период. Затем руководители групп поодиночке как бы «защищали» свои предложения перед всеми участниками занятия которые обрушивались на выступающего с градом замечаний, вопросов и контрпредложений. Поэтому руководители групп не могли рассчитывать на автоматическое утверждение своих предложений. Ожидалось, что они должны, убеждая, «продать» свои предложения другим. Такие занятия проводились регулярно в предплановый период. По их завершении каждый руководитель группы брал на себя обязательства по утвержденному годовому плану.

Сергей был очень тверд в том, что те руководители групп, которые не справились с годовым заданием, не должны получать вознаграждение. Если в ходе стимулирующих занятий руководитель группы пытался протащить заниженный план, Сергей немедленно давал ему (ей) знать, что такое не пройдет. Он хотел, чтобы все в фирме выполняли работу на высоком уровне, и заставлял своих подчиненных устанавливать реалистичные и вместе с тем напряженные цели. По его мнению именно результат работы определяют успех фирмы. До тех пор, пока его подчиненные добиваются результатов, ему было все равно. Если «блеск на ботинках наводился кирпичом».

Используемый Сергеем стиль руководства превращал его подчиненных в последовательных сторонников сокращения себестоимости услуг и установления реалистичных целей, а также в ревнивых исполнителей своей работы. Сергей проявлял настойчивость, показывал, как надо делать работу, искусно принуждал и мотивировал свою команду. Он учился слушать и делиться ответственностью. От всего этого весь процесс казался путаным и неясным. Однако Сергей был терпелив и способен ждать, когда люди сами увидят «свет в туннеле».

Когда он ощущал необходимость проведения значительных изменении. Он предпочитал ждать, пока вся его «команда»проникнется таким же состоянием, а не решать проблему «росчерком пера», выпустив очередное распоряжение. Сергей был горд за себя, что смог создать такой тип корпоративной культуры, при котором руководство фирмы ожидает получить обязательство от подчиненных, а подчиненные ожидают быть вовлеченными в дела фирмы.

Вопросы:

На каких формах власти основывался стиль руководства Сергея?
Охарактеризуйте стиль руководства Сергея.
Как вы думаете, какими ситуационными обстоятельствами можно объяснить стиль руководства Сергея?
На чем строился авторитет Сергея как первого руководителя в фирме?
Что можно сказать о созданной Сергеем корпоративной культуре в фирме?

Новый руководитель

В секторе №2 проектного учреждения «Гидроприбор» работали, в основном, инженеры соответствующего профиля. Их было 8 человек. Работали слаженно, успешно, работу свою любили. Руководителем их был Иванов, кандидат технических наук. Многие решения в этой группе принимались коллективно, и всем это нравилось. Но случилось так, что их руководитель решил в поисках лучшей жизни уйти из учреждения. Сотрудники к этому событию отнеслись по-разному. Вскоре «сверху» был назначен новый руководитель. Человек сравнительно молодой, подающий надежды на хорошее руководство и дальнейший профессиональный рост.

Некоторое время сектор работал по инерции слаженно и дружно. Но наступил отчет период, и нужно было составлять новые планы по усложненной тематике. Как и прежде, сотрудники сектора хотели внести свои предложения для постановки новых задач. Но не тут-то было. Новый руководитель дал понять, что работать они будут только по принятым задания, которые лишали их инициативы и творчества. Это резко ухудшило отношения внутри группы.

Вопросы:

Каким был стиль руководства Иванова? Был ли он эффективным?
Какой стиль руководства у нового руководителя? Прав ли новый руководитель? Обоснуйте свой ответ.
Как бы поступили вы в данной ситуации, если бы оказались:

а) руководителем; б) членом этой группы.

Руководитель и лидер

В лаборатории одного из институтов Российской Академии естественных наук сложилась своеобразная обстановка. Заведующий лабораторией – доктор химических наук, дело свое знает, но подчиненных «не любит», он мало ориентирован на них. Он не знает, чем они «живут», какие испытывают нужды и потребности, его интересует только научная продукция хорошего качества. Шеф общается со своими подчиненными только языком наставлений, они часто слышат от него упреки, многими из сотрудников он недоволен. Они это чувствуют, считают себя униженными и не знают, что в дальнейшем делать. Уходить – но трудно найти достойное их знаниям место.

Внутри самой лаборатории есть неформальный лидер, умница, отзывчивый человек, к которому они и тянутся. Между этим лидером и заведующим лабораторией явная неприязнь. И шеф вовсе не собирается находить с ним общий язык для пользы дела. Практически по всем вопросам науки сотрудники лаборатории идут к неформальному лидеру.

Вопросы:

Какой стиль руководства у заведующего лабораторией? Какова его ориентация? Оправдан ли этот стиль характером работы подчиненных?
Оцените уровень мотивации подчиненных.
Что нужно сделать в этой ситуации, чтобы сохранилась научный потенциал сотрудников, если:

а) вы – лидер этой группы; б) подчиненный?

Задание 3 Выберите правильный ответ

1. Стиль руководства определяется:

Х) все ответы верны

У) распределением полномочий между руководителем и подчиненным;

Р) формами власти, которые использует руководитель;

М) степенью участия подчиненных в принятии решений;

А) правильного ответа нет;

2. Лидерство- это способность эффективно использовать все имеющиеся:

Б) ресурсы

О) формы власти

К) человеческие ресурсы

С) материальные ресурсы

3. Предпосылками какого стиля руководства стали главные положения теории «Х»?

К) демократического;

Р) авторитарного;

О) попустительского;

Т) либерального.

4. Основу власти руководителя составляют:

О) потребности;

В) люди;

А) должности;

Л) ресурсы.

5. В основе выбора эффективного стиля руководства лежит:

У) личность руководителя;

Ш) реальная ситуация;

Ё) интуиция руководителя;

Л) правильного ответа нет.

6. Средством влияния экспертной власти является:

К) страх;

Р) вознаграждения;

О) профессионализм;

Н) харизма;

А) традиция.

7. Лучшим стилем руководства в условиях умеренно низкой зрелости исполнителей будет:

С) убеждающий;

Л) указывающий;

О) участвующий;

Н) делегирующий.

8. Средством влияния власти, основанной на принуждении, является:

П) страх;

А) вознаграждения;

Н) профессионализм;

Д) харизма;

А) традиция.

9. В ситуации, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество, наилучшим будет стиль руководства:

Ф) авторитарный;

А) демократический;

Р) либеральный;

Т) нейтральный.

10. Лидерство предполагает наличие в организации:

А) последователей;

У) подчиненных.

11.В коллективах творческих, научных с высокой степенью мотивации в обычных условиях наилучшим стилем руководства является:

А) авторитарный;

Б) демократический;

В) либеральный;

Г) нейтральный.

12. Хорошее знание руководителем активных потребностей его подчиненных служит основой власти:

И) традиционной;

Т) наказания;

О) примера;

Г) экспертной;

О) вознаграждения.

13. Какие действия не должен предпринимать менеджер, если хочет заставить неформальную группу и ее лидера работать на себя и организацию?

К) согласиться и принять тот факт, что неформальная организация существует;

А) выявит неформального лидера и управлять им;

Р) объединить цели неформальной и формальной организации;

Л) искоренит неформальную группу, как силу, которая наносит наибольший вред организации;

И) осознать и смириться с тем, что в независимости от того, что он делает, неформальный лидер существует;

К) все перечисленные действия должен осуществить менеджер.

14. В отношении способных к работе, но не желающих ее выполнять исполнителей лучшим будет стиль руководства:

Б) указывающий;

Л) убеждающий;

И) участвующий;

Н) делегирующий.

15. Для руководства высокозрелыми работниками лучшим является стиль руководства:

Б) указывающий;

О) убеждающий;

С) участвующий;

С) делегирующий

16. В случае низкой зрелости подчиненных лучшим будет стиль руководства:

М) убеждающий;

Ы) участвующий;

Ш) делегирующий;

Ь) указывающий.

___________________________________________________________________________

Тема 8: «Деловое общение»

Хорошо слушать и хорошо отвечать -это одно из

величайших совершенств, какое только возможно в разговоре.

Франсуа де Ларошфуко

Задание 1 Дополните:

Деловое общение____________________________________________________________

Коммуникация___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Элементы коммуникационного процесса:

1._________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3____________________________________________________________________________

4.____________________________________________________________________________

Эффективная коммуникация означает___________________________________________

Этапы эффективной коммуникации:

1.____________________________________________________________________________

2.____________________________________________________________________________

3.____________________________________________________________________________

4____________________________________________________________________________

5.___________________________________________________________________________

Коммуникационная помеха____________________________________________________

Организационная культура_____________________________________________________

Типы организационных культур________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Задание 2 Ситуации для анализа:

Он сделал все, чтобы не получить работу

Павел ненавидел свою работу. Начальник – осел, коллеги – свора бездельников, и зарплата – кот наплакал. Но ничего, скоро он покинет это опостылевшее заведение. Главное – выдержать собеседование. Как раз сегодня его пригласили на интервью в одну очень крупную фирму, где вакантна такая же должность, которую он сейчас занимал. Павел решил, что он просто идеально проходит под требования работодателя.

У Павла было два костюма. Молодой человек считал, что этого более чем достаточно, особенно если учесть, что на работу он предпочитал ходить в джинсах. Но сегодня важный день, ему надо выглядеть солидно, поэтому официоза не избежать.

Павел достал свой лучший серый костюм и вдруг заметил на лацкан здоровенное пятно. Что же теперь надеть? Вероятно, второй костюм. Коричневый? Но в нем, как назло, сломалась молния. Павлу ничего не оставалось, как влезть в удобные джинсы со свитером.

«В конце концов, по одежке встречают, а по уму провожают, — подумал молодой человек, — если они не круглые дураки, то возьмут меня на работу, приди я хоть в набедренной повязке».

Начальник кадровой службы Анна Ивановна встретила Павла в уютном кабинете и предложила чашку чая. После обмена приветствиями она поинтересовалась: «Почему вы решили сменить работу?» Поколебавшись секунду, Павел пришел к выводу, что ему нечего скрывать, и поэтому сказал правду: «Да надоело все! Вкалываю за всех в отделе, как папа Карло, а получаю копейки. Начальник окружил себя родственниками и «блатными», они целыми днями лясы точат, а над проектом работаю только я один».

Анна Ивановна смотрела на него понимающим взглядом и сочувственно кивала головой. Ободренный такой реакцией, Павел продолжил: «И вообще, у меня складывается впечатление, что начальник специально тормозит работу. Хочет выбить несколько штатных единиц, чтобы пристроить на тепленькое местечко своих знакомых».

Теперь анна Ивановна просто светилась участием. На ее губах играла легкая улыбка, которая словно говорила: «Как я вас понимаю!» В результате Павел рассказал даже то, о чем говорить совершенно не собирался: что коллега Иванов берет больничный в самые напряженные для работы дни, что завхоз Петрова покупает страшно неудобные стулья, и что беременная кассир Сидорова ошибается, выдавая зарплату, потому что узнала, что у нее будет двойня…

Наконец собеседница прервала молодого человека: «Может быть, вы хотите задать мне вопросы относительно будущей работы?»

«Да! Прежде всего меня интересует зарплата. В объявлении не было указана конкретная сумма».

«Зарплата зависит от способностей кандидата, от того, какую пользу он может принести фирме…» — ушла от прямого ответа женщина.

«Но тысяча долларов – это реально?»

«Да, думаю, что для некоторых соискателей это реально».

«Отлично!» — радостно потер руки Павел. Он знал, что является тем самым соискателем, который достоин самого лучшего.

«Еще какие-нибудь вопросы?»- поинтересовалась Анна Ивановна.

«Да нет, все остальное мне понятно, — отмахнулся Павел, — я ведь уже полгода работаю в этой области и знаю, что к чему».

Анна Ивановна, завершая беседу, предложила Павлу позвонить через неделю, чтобы узнать результат.

Павел покину кабинет с легким сердцем. Молодой человек был уверен, что его кандидатура пойдет на «ура». Какова же было его разочарование, когда через неделю ему сообщили, что он не подошел. И Павел даже не подозревал, что он сам сделал все возможное, чтобы не получать эту работу.

Вопрос:

Какие ошибки допустил кандидат Павел на собеседовании с начальником кадровой службы?

Беседа

Руководитель отдела Борисов пригласил к себе на беседу одного из сотрудников по поводу его поведения в отделе. Борисов на конкретных примерах и фактах доказал сотруднику его виновность в создании плохого психологического климата в коллективе. В ходе беседы Борисова дважды вызывали к руководству , несколько раз он отвлекался на телефонные звонки, в том числе и личного характера. Таким образом беседа несколько раз прерывалась. В конце концов сотрудник попросил его больше не беспокоить по этому вопросу и ушел. Начальник отдела только посетовал на тяжелый характер сотрудника.

Вопрос: Прав ли руководитель?

Четыре друга

Четыре друга- флегматик, меланхолик, холерик и сангвиник — опоздали в театр. В этой ситуации они поведут себя следующим образом.

…..вступит в спор с билетером, пытаясь проникнуть на свое место. Он будет уверять, что часы в театре спешат, что свет еще не потушен, но он никому не отдавим ноги и, может быть, даже попытается оттеснить билетера и прорваться в зрительный зал.

…..оценит ситуацию, поймет, что в партер его не пустят, и побежит вверх по лестнице на ближайший ярус.

…..подумает примерно так: «Ну во-первых, большой трагедии не произошло. И потом, первый акт, как правило, вообще неинтересен – актеры еще не разыгрались. Пойду-ка я спокойно в буфет, съем мороженое, а потом досмотрю спектакль в своем удобном кресле…».

…..скажет про себя следующее: «Ну, что же мне, конечно в очередной раз не повезло». И, заплакав, вернется домой.

Задание: Подберите для каждого типа поведение соответствующий ему тип темперамента и прокомментируйте.

Культура и экономика

Академик Л.И. Абалкин и его сотрудники, изучая работу предприятий, обнаружили подмосковный завод, заметно выделяющийся среди родственных предприятий более высокой производительностью труда и качеством продукции. Причина выявили не сразу. Оказалось, что на этот завод в начале Великой отечественной войны была эвакуировано большая группа ленинградских инженеров. Ленинградцев уже нет, но тот высокий уровень культуры, который они принесли на завод, держится до сих пор. На вопрос журналиста, можно ли достичь высокого качества работы каждого отечественного предприятия, Л.И. Абалкин ответил»Нельзя, если не будет решен вопрос: культура быта, культура человеческого общения, культура труда, технологическая культура. Нужно человеческое поколение. И то, если не сидеть сложа руки».

Вопросы:

О каком свойстве организационной культуры идет речь?
Дайте характеристику этому свойству.
Если бы вы стали руководителем в своей организации, то что бы вы сделали для повышения ее культуры?

Встреча в аэропорту

Вы начальник отдела. Получили задание и едете в командировку. В аэропорту случайно встречаете свою подчиненную – молодую сотрудницу, которая уже две недели не работает. Вам сказали, что она болеет. А вы видите ее не только а полном здравии, но и отдохнувшей и даже, как вам показалось, похорошевшей. Она кого-то с большим нетерпением встречает в аэропорту. Во вверенном вам отделе полный завал, не хватает сотрудников, срывается сроки выполнения работ.

Вопросы:

Что вы скажете своей сотруднице? С чего начнете разговор?
Чем должен завершиться этот инцидент?

Досадное недоразумение

Вы опытный, давно работающий, авторитетный начальник отдела. В канун праздника вы от своего отдела представили фамилии нескольких лучших сотрудников для поощрения. Среди тех, кому должны быть вручены грамоты и денежные премии, Сидоров, которого вы лично предупредили о необходимости явиться на торжественное собрание, где ему будут вручены грамота и премии. Сидоров вместо со своей семьей явился торжественное собрание, но грамоту и премию, по неизвестным для вас причинам, ему не вручили. На следующий день , не успев разобраться в причине недоразумения, вы случайно сталкиваетесь с Сидоровым в коридоре.

Вопросы:

Каковы возможные варианты развития возникшей ситуации?
Как бы вы повели себя в каждой из них?

Задание 3 Выберите правильный ответ

1. Какова основная цель коммуникаций?

а) передача информации

б) прием информации;

в) достижение от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения;

г) декодирование информации;

д) все ответы неверны;

2. От каких факторов не зависит эффективность внутриорганизационных коммуникаций?

а) информационная перегруженность;

б) развитие у сотрудников технических навыков коммуникации;

в) развитие у коммуникационных навыков сотрудников;

г) культура, поощряющая открытую коммуникацию в организации;

д) организационная структура;

е) все факторы влияют;

3. Какая форма коммуникации обеспечивает более высокую степень чистоты передачи информации и позволяет сохранить ее в неизмененном виде в течение неопределенного времени?

а) устная вербальная;

б) письменная вербальная;

в) устная вербальная;

г) невербальная;

д) письменная невербальная;

е) все варианты неверны;

4. Какую функцию не выполняет процесс коммуникации?

а) оперативную;

б) информативную;

в) мотивационную;

г) контрольную;

д) экспрессивную;

5. Какие формы коммуникаций выделяют?

а) внутриличностную и личностную;

б) вербальную и невербальную;

в) внутреннеоперативную и внешнеоперативную;

г) все ответы неверны.

6. В ситуациях, когда собеседник хочет обсудить наболевшие вопросы или горит желанием высказать свою точку зрения, целесообразно применять:

а) рефлексивное слушание;

б) выяснение;

в) перефразирование;

г) нерефлексивное слушание.

7. Ролевое поведение людей в организации должно соответствовать:

а) возрасту;

б) занимаемой должности;

в) личным связям;

г) половым характеристикам.

8. Способ познания другого человека, при котором предположение о его внутреннем состоянии строится на основе попыток поставить себя на место партнера по общению:

а) рефлексия;

б) эмпатия;

в) идентификация;

г) каузальная атрибуция;

д) аттракция.

9. Механизм самопознания в процессе общения, в основе которого лежит способность человека представлять, как он воспринимается партнером по общению:

а) рефлексия;

б) эмпатия;

в) идентификация;

г) каузальная атрибуция;

д) аттракция.

10. Эмоциональное сопереживание другому, основанное на умении правильно представить себе, что происходит в душе другого человека, что он переживает, как оценивает окружающий мир:

а) рефлексия;

б) эмпатия;

в) идентификация;

г) каузальная атрибуция;

д) аттракция

11. Форма познания другого человека, основанная на формировании устойчивого позитивного чувства к нему. В данном случае понимание партнера по общению возникает благодаря формированию привязанности к нему, дружескому или более глубокому интимно-личностному отношению к нему:

а) рефлексия;

б) эмпатия;

в) идентификация;

г) каузальная атрибуция;

д) аттракция.

12. Организационная культура – это:

а) набор ценностей, принимаемых клиентами организаций, задающих людям ориентиры их поведения и действий;

б) набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий;

в) набор наиболее важных предположений, принимаемых проверяющими органами, получающих выражение в их поведении и действиях;

г) все ответы неверны.

13. Какая организационная культура имеет четкие ценности, опирается на трудовую атмосферу, открыта влиянию как изнутри, так и извне, а также предполагает гласность и диалог между всеми членами организации:

а) слабая;

б) сильная;

в) адаптивная;

г) нездоровая;

д) активная;

е) все ответы неверны.

14. Какую функцию не выполняет организационная культура?

а) мотивационную;

б) регулирующую;

в) охранную;

г) интегрирующую;

д) замещающую;

е) все ответы неверны.

15. Какие факторы не влияют на формирование организационной культуры?

а) критерии принятия на работу, продвижения и увольнения;

б) реакция руководства на критические ситуации в организации;

в) критерии определения вознаграждений;

г) организационные символы и обрядность;

д) все причисленные факторы используются для формирования организационной культуры.

16. К каким элементам организационной культуры относятся мифы и легенды организации?

а) объективный;

б) субъективный;

в) частным;

г) общим;

д) правильного ответа нет.

17. Какая организационная структура соответствует адаптивной культуре?

а) функциональной;

б) дивизиональная;

в) матричная;

г) правильного ответа нет.

18. Реализация какой стратегии организации требует культуры бережливости и экономии?

а) фокусирования;

б) лидерства в издержках;

в) интегрирования;

г) концентрированного роста.

19. «Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает ощущение идентичности у всех работников компании, что позволяет им ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность пред ней». О какой функции организационной культуры идет речь?

а) охранной;

б) интегрирующей;

в) замещающей;

г) регулирующей;

д) мотивационной.

20. Динамические особенности психики человека, т.е. только темп, ритм, интенсивность протекания психических процессов, но не их содержание. Его нельзя определить словом «хорошим» или «плохой». Это:

а) характер;

б) темперамент;

в) талант;

г) способности.

21. К представителю, какого типа темперамента соответствует подход, основанный на психическом принципе «ни минуты покоя»?

а) холерику;

б) меланхолику;

в) флегматику;

г) сангвинику.

22. Способности

а) дают человеку от природы;

б) развиваются на основе врожденных задатков под влиянием условий жизни;

в) наследуются;

г) правильного ответа нет.

23. Совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, формирующаяся и проявляющаяся в деятельности и общении, обуславливающая типичные для нее способы поведения, Это:

а) характер;

б) темперамент;

в) талант;

г) способности.

24. Индивидуально-психологические особенности личности, отвечающие требованиям данной деятельности и являющиеся условием успешного его выполнения. Это:

а) характер;

б) темперамент;

в) талант;

г) способности.

26. Представителю какого темперамента соответствует подход, основанный на психологическом принципе «не навреди»?

а) холерику;

б) меланхолику;

в) флегматику;

г) сангвинику.

27. Критическое замечание вызывает раздражение у:

а) холерика;

б) меланхолика;

в) флегматика;

г) сангвиника.

28. Нецелесообразно поручать работы, связанные с оперативностью и новым общением:

а) холерику;

б) меланхолику;

в) флегматику;

г) сангвинику.

29. Представителю какого темперамента соответствует подход, основанный на психологическом принципе «не торопи»?

а) холерику;

б) меланхолику;

в) флегматику;

г) сангвинику.

30. Нецелесообразно поручать работы, требующие особой выдержки и терпения:

а) холерику;

б) меланхолику;

в) флегматику;

г) сангвинику.

31. критическое замечание оставляет равнодушным

а) холерику;

б) меланхолику;

в) флегматику;

г) сангвинику.

32. Для того чтобы деятельность положительно влияла на развитие способностей, она должна:

а) вызывать у работника положительные эмоции, удовольствие;

б) быть по возможности творческой и самостоятельной;

в) быть организована так, чтобы работник преследовал цели, всегда немного превосходящие его наличные возможности, уже достигнутый им уровень выполнения задания;

г) все ответы верны.

33. Представителю какого темперамента соответствует подход основанный на психологическом принципе «доверяй, но проверяй»?

а) холерику;

б) меланхолику;

в) флегматику;

г) сангвинику.

34. Критическое замечание выбирает из колеи:

а) холерику;

б) меланхолику;

в) флегматику;

г) сангвинику.

35. Предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, или ситуация может разрешиться сама собой, или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. В этой ситуации уместно будет:

а) проявить настойчивость;

б) уйти от конфликта;

в) пойти на компромисс;

г) уступить.

36. Конфликты в организациях – явление:

а) нежелательное;

б) желательное;

в) неизбежное;

г) разрушительное.

37. Стресс не опасен и даже полезен для индивида, если он:

а) является следствием перезагрузки в результате выполнения важной работы;

б) непродолжительный и неглубокий;

в) представляет собой периодически возникающее напряжение в подразделении по поводу выполняемой работы;

г) является следствием выполнения работы, не соответствующей квалификации.

38. Внутриличностный ролевой конфликт может стать причиной:

а) умеренного стресса;

б) чрезмерного стресса;

в) удовлетворения работой;

г) умеренной работы.

39. Если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, то конфликт можно разрешить:

а) проявив настойчивость;

б) уйдя от конфликта;

в) пойдя на компромисс;

г) пойдя на уступку.

40. Чрезмерный стресс не является следствием:

а) напряженной успешной работы;

б) отсутствия работы;

в) удручающих результатов работы;

г) непосильной работы.

41. причины межличностных конфликтов:

а) несходство характеров;

б) ограниченность ресурсов;

в) взаимозависимость задач;

г) все ответы верны;

д) правильного ответы нет.

42. К межличностным способам разрешение конфликтов нельзя отнести:

а) компромисс;

б) приспособление;

в) уход;

г) поощрения;

д) правильного ответа нет.

РЕКОМЕДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Прошкина Т.П.Менеджмент: Учебное пособие для студ. Учреждений сред.проф. образования. – Ростов н/Д: Феникс,2009.
Основы менеджмента: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования. – М.: Издательский центр «Академия», 2012
Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования. – М.: Издательский центр «Академия», 2014. – 288 с.
Менеджмент организации: [Электронный ресурс]: [электронный учебник] / А.В. Тебекин, Б.С. Косарев. – электрон. дан. – М.: КНОРУС, 2012.
Основы менеджмента: [Электронный ресурс]: [электронный учебник] / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. – электрон. дан. – М.: КНОРУС, 2013

Источник

О государстве будущего, лукавстве, охоте на ведьм и о прививке от революций в интервью деловому еженедельнику «Компания» рассказал наш генеральный директор и интернет-омбудсмен Дмитрий Мариничев.

Консерватизм российских властей больше всего заметен в интернет-отрасли. Усилия охранительного режима отбрасывают Россию на много десятилетий назад, хотя страна могла бы стать основным поставщиком digital-услуг всему миру. Но чтобы власть перестала делать попытки законсервировать рунет, должно смениться поколение людей, принимающих решения. А пока российские IT-компании вынуждены лавировать среди законов, принятых людьми, не совсем понимающими, как работает отрасль, и лично обиженными на весь Интернет.

Источник

С Олегом Виханским, одним из основоположников российской школы менеджмента и деканом Высшей школы бизнеса МГУ, беседует Андрей Шмаров.

А.Ш.: Что изменилось в бизнес-образовании в связи с кризисом?

О.В.: В первую очередь традиционные программы MBA, которые в основном и практиковали школы бизнеса, начинают сокращаться и даже сворачиваться, спрос на них резко упал. В то же время есть очень интересное новое проявление: растет спрос на качественный Executive MBA — серьезные бизнесмены, солидные люди говорят, что в кризис самое время поучиться. Но к ним готово малое количество школ, потому что этим ребятам не нужны приемы, навыки, какие-то традиционные курсы (маркетинг, финансы), они уже не собираются делать карьеру. Им нужно систематизировать то, как они работали, где они какие ошибки сделали, как им дальше себя вести, что делать со своим бизнесом. Они смотрят в корень, на такие аспекты, которые начинающим эмбиэйцам кажутся второстепенными, скажем, на морально-этическую сторону бизнеса. Мы начали программу Executive, и очень хорошо получается, я получаю от нее огромное удовольствие.

Второе — онлайновое обучение. Нет денег, нет просто даже необходимости ехать учиться фундаментально в Москву. Когда мы отстроим учебный процесс (с одной канадской фирмой, они нам будут устанавливать специальный софт и организовывать, так, как это делается в Америке), я думаю, здесь тоже будут очень большие перспективы.

Executive MBA — очень интересно, но меня беспокоит, что плеяда молодых людей исключается из процесса обучения на время кризиса, некоторые навсегда.

Это правильное наблюдение. У нас уже начал было появляться слой российских yuppies, профессиональных ребят, которые настроились на то, чтобы делать карьеру. И вот ему этот кризис нанесет серьезный ущерб, не меньший, чем в области финансов, производства и так далее. Получится провал, как в 90-е годы, когда нанесли ужасный удар по инженерным специальностям. Сейчас электростанции рушатся не только потому, что там техника устарела, а потому, что там работают люди за 60 лет, которые уже не в состоянии выполнять свою работу нормально, а новых-то нету.

А дистанционная технология способна обеспечить приемлемое качество образования?

Да, традиционные формы заочного обучения — это очень сильная профанация, которую придумали в советское время. В области менеджмента заочное обучение в принципе неприемлемо. Но в данном случае речь идет не о заочном обучении, а об очном, но в дистанционной форме. Сейчас есть такие технологии обучения, которые, конечно, линейного менеджера, лидера не подготовят, но вот человека, который будет заниматься определенной функциональной деятельностью, — вполне. General management, Executive невозможны в заочной форме. Потому что они должны просто сидеть вместе, работать над проектами. А вот MBA на уровне повышения квалификации, такой апгрейд — да.

А нужен ли вообще МВА? Не является ли кризис результатом усилий менеджеров, обученных по исчерпавшим себя идеологически программам?

У нас он точно провалился идеологически. Сейчас идет квалифицированный народ, они ездят по миру, читают переводные книги, и рассказывать им базовые вещи уже бесполезно. Реальный рыночный кризис совпал с кризисом идеологии бизнес-обучения: рынок упал, у людей денег нет, а параллельно выросло качество их запросов.

А вы уже знаете, что им нужно?

Важно понимать то, что от них ожидает компания. Он пришел, а ему начинают долдонить: микро, макро. Да не нужно ему микро, макро, понимаете! Или говорят: «Вы не умеете строить какие-то аналитические модели». Зачем они ему?! А бизнесу нужны три вещи. Во-первых, чтобы они умели идентифицировать проблему, потому что они приходят уже с готовыми решениями, а нам они не нужны, это решения из книжек. Второе — чтобы они, идентифицировав проблему, умели находить ее причину, а они не умеют этого, смотрят очень поверхностно, у них есть на все готовые ответы. И третье — чтобы они выходили с высоким уровнем ответственности за свои действия.

А происходит ли сдвиг, когда люди, планировавшие ехать на Запад, идут теперь в наши школы и получают за существенно меньшие деньги более или менее качественное образование?

Это уже происходит года три-четыре, здесь три момента сказываются. Первый — на Западе дорого. Второй — на Западе нагрузка гораздо выше, не все на это готовы, приходится отрываться от работы, очень многие боятся, что они ее потеряют. Третий — уже можно поучиться здесь, и не отрываясь от нашей реальной действительности.

Эйфория по поводу выпускников западных школ года три назад прошла в компаниях. А еще недавно тех, кто сделали MBA на Западе, брали на бешеные зарплаты, в 2-3 раза превосходящие зарплату ребят, которые уже у них работали, что создало очень серьезные внутренние коллизии. Потом начали осознавать, что они продвинутые ребята, у них хорошо поставлен язык и т. д., но с точки зрения стремления вскрывать проблемы и, самое главное, эти проблемы потом решать, они себя как-то не проявляли. И потом они уже с трудом включаются в нашу систему, они уже видят бизнес другим — таким, какой он есть на Западе. А наш бизнес еще совсем в другой ипостаси, в другом состоянии. Этот момент присутствует.

У нынешних абитуриентов сместились ориентиры в связи с кризисом или нет? Раньше MBA шли получать в расчете устроиться в консалтинг либо в инвестбанк…

Наметилась четкая поляризация. Первые — это те, кто ориентирован на карьеру в крупных холдингах, то есть на спокойную жизнь, гарантированную, зарплату более-менее большую, престижную работу с точки зрения бренда. И вторая волна — ребята, которые шли для того, чтобы заняться собственным бизнесом. Они говорят: «Я у вас поучусь и уйду к чертовой матери из этой компании, меня вот так достало, хочу открыть собственный бизнес».

Катастрофа в том, что количество таких ребят сейчас резко сократится, потому что знаете, кто именно в основном шел по второй волне? Это ребята, связанные с IT, с новыми технологиями. У них масса идей в голове, они очень начитанные, грамотные, кончили Физтех, ВМК. Если их вымоет кризис — это будет самая большая трагедия. Если не будет хватать менеджеров с MBA для крупных компаний — не страшно, их купят на Западе. А вот для предпринимательства, которое связано с созданием уникальных или оригинальных продуктов, — если сейчас MBA для них провалится, это будет самая большая проблема для нашей страны.

Кстати, а качество МГУ — мехмата, физфака и ВМК — сопоставимо с тем, что было лет 30 назад?

Там, где в основном наука связана с работой серого вещества, там в принципе все неплохо. «Мехматяне» становятся классными аналитиками, расчетчиками и уезжают в основном за границу, работать в инвестбанки, в страховые компании. ВМК — неплохо, а может быть, даже хорошо. Тем более сейчас новые технологии, там суперкомпьютер стоит. Проблема физфака очень серьезная. Дело в том, что современная физика не может быть только ручкой и бумагой. И серым веществом. Она делается вся на очень сложных технологиях. А физфак, мне кажется, чем был в наше с вами время, примерно тем же и остался.

Что будем делать все-таки с выпускниками «умных» специальностей, которые хотели свой бизнес устроить и поучиться в бизнес-школах?

Я считаю, что для таких ребят должны быть специальные государственные стипендии либо гранты. У нас же нет фондов, которые выдают стипендии для обучения. Я имею в виду, допустим, получил грант и поехал в Стэнфорд.

Если бы нам разрешили выдающимся студентам давать право учиться бесплатно — я б с удовольствием на это пошел. Но нам же не разрешают этого!

Почему? Кто?

Считается, что здесь начнется коррупция. Вот у меня оплата 500 тысяч, и я ему сказал: «Парень, ты не платишь 500 тысяч, я тебя зачисляю забесплатно, но 250 отдай мне». По-своему, может быть, они и правы… Мой товарищ пришел в один коммерческий вуз руководителем: «Проверил и выяснил, что там 50% студентов имеют либо скидку, либо вообще освобождены от оплаты. Причем университет в печальном состоянии. Когда я отменил это, ко мне пришла одна мамаша, такая вся в бриллиантах, и говорит: «Слушайте, мы с вами разве не договоримся, как с предыдущим ректором?» — «О чем?» — «Ну как? Почему вы моей дочке отменили, почему она должна платить?»

Вот для таких ребят, которые готовы заниматься своим собственным бизнесом, должен быть специально создан какой-то государственный фонд, который дает им гранты на обучение. Это единственный способ решить эту проблему.

Ваши дистанционные программы когда заработают?

С января. Думаю, что мы запустим максимум сто человек.

Сколько у вас будет стоить дистанционный курс?

Где-нибудь от 60-80% от стоимости основного курса.

А диплом будет…

Диплом будет такой же, одинаковый. Потому что они будут сдавать вступительный экзамен, причем приедут сдавать экзамен к нам.

Источник

— Как получилось, что вы занялись производством пищевого оборудования?

— Наши компетенции в сфере поставки пищевого оборудования были наработаны задолго до организации компании. Большая часть коллектива до 2008 года работала в торговом отделе крупной многопрофильной организации и занималась продажей различного пищевого оборудования. После кризиса 2008 года руководством компании было принято решение о концентрации усилий на арендном направлении бизнеса и сокращении всех видов торговой деятельности, что и подтолкнуло меня к организации собственной компании. Первоначально мы работали с заводами Украины, Болгарии, Польши, Италии и Турции, но некоторые контрагенты не устраивали нас ни по качеству, ни по своим технологическим решениям, попадались ненадежные поставщики, подводившие по срокам и финансово, поэтому в 2017 году мы решили открыть собственное конструкторское бюро и производство.

— Сложно ли было наладить работу конструкторского бюро?

— До сих пор налаживаем и совершенствуем. Наша компания растет с точки зрения опыта, расширения номенклатуры и сфер деятельности, соответственно с ростом компании следом растут и ее подразделения, не только по количеству персонала, но и в первую очередь с точки зрения эффективности работы, освоения новых технологий, совершенствования бизнес-процессов. Главной проблемой стал поиск квалифицированных кадров. Промышленные предприятия сегодня сталкиваются с дефицитом квалифицированых инженеров и конструкторов, и мы не исключение. К сожалению, после развала Советского Союза многое было потеряно, в Ростовской области не осталось крупных консервных заводов, соответственно нет и специалистов в данной отрасли. Те, кто работал в советские годы, уже давно на пенсии. Конструкторов для пищевой промышленности, к сожалению, ростовские вузы не готовят.

— Как вы решаете кадровую проблему?

— Пришлось долго подбирать и формировать коллектив. Конструкторское бюро начиналось с одного человека, сейчас их четверо, большинство – молодые специалисты до 35 лет. В общем-то дефицит кадров заставляет нас работать над собственной эффективностью и расширением компетенций наших сотрудников. Мы постоянно проводим внутреннее обучение: выезжаем на предприятия к нашим клиентам, смотрим, какое оборудование у них стоит, как оно работает, посещаем зарубежные заводы, дилерами которых являемся, и европейские выставки пищевого оборудования. Многие решения, которые мы применяем в наших конструкторских разработках, позаимствованы в Европе, но при этом доработаны под наши, российские реалии эксплуатации.

— Компания выступает и как дилер, и как производитель. Какое оборудование вы проектируете и производите самостоятельно?

— На планете не существует ни одного предприятия закрывающего своей номенклатурой всю линейку промышленного пищевого оборудования, ведь одна линия производства консервов может состоять из десятка единиц абсолютно разноплановых с точки зрения принципов работы и технологий производства машин. А ведь под каждый продукт требуется своя технология переработки и соответственно свое, узкоспециализированное оборудование. Естественно оборудование может отличаться еще и по производительности и уровню автоматизации. Если клиент будет самостоятельно приобретать оборудование, то с большой долей вероятности он не разобравшись в деталях и сравнивая только базовые характеристики совершит много ошибок вследствие чего его производство не выйдет на запланированную производительность, будет иметь высокую стоимость владения и постоянные проблемы с эксплуатацией. Основной задачей компании «БЕСТЕК-Инжиниринг» является проектирование таких линий, поэтому мы скорее инжиниринговая компания, нежели производственная. Конструкторское бюро началось с того, что мы решили производить те позиции, которые были слабы у наших поставщиков, где нас подводили по качеству или отставали по технологическому уровню.

Можно сказать, что нас вынудили организовать собственное производство, чему мы сейчас очень рады. «БЕСТЕК-Инжиниринг» стал производить и замещать то оборудование, которое часто ломалось и по которому были нарекания от клиентов. Сейчас мы комплектуем линии из оборудования собственного производства и импортных машин: соотношение примерно 50 на 50, но в зависимости от проекта это соотношение может довольно сильно изменяться. Например, в прошлом году для рыбоконсервного комбината в Томской области мы самостоятельно спроектировали линию по производству рыбных консервов, которую укомплектовали оборудованием собственного производства, таким как чешуесъёмная, моечная, рыборазделочная, порционирующая и панировочная машины, обжарочную печь, специализированные и транспортные конвейеры, машины для мойки и сушки консервной тары, но три машины нам пришлось поставить из Турции и Украины. Компания продолжает быть дистрибьютором ведущих мировых производителей и от сотрудничества с ними не отказывается, но, повторюсь это касается лишь тех компаний, которые нас не подводят.

— Какие преимущества дает компании собственное конструкторское бюро?

— Мы мобильны в плане выполнения заявок клиентов, каких-то нестандартных запросов. Если клиент хочет выпустить на рынок какой-то необычный продукт, мы всегда можем разработать для него новую машину, предложить оригинальное решение. Номенклатура оборудования, выпускаемого под собственным брендом «BESTEQ» растет и на данный момент насчитывает более 40 позиций. Мы начинали с простого оборудования, такого как конвейеры и транспортеры и за четыре года работы разработали машины для мойки и сушки тары, машины мойки овощей и фруктов, обжарочные печи для овощей, рыбы, мяса, другое технологическое оборудование для переработки и панировки пищевых продуктов. В настоящий момент мы разрабатываем новые высокотехнологичные машины, пока не буду говорить какие именно.

— Каких вложений потребовал запуск собственного производства?

— Небольших: мы просто взяли в аренду помещение, собрали квалифицированный коллектив, приобрели кое-какое оборудование. По большему счету у нас сборочное производство: по нашим чертежам мы заказываем детали из нержавеющей стали, закупаем комплектующие, а на своем производстве все собираем, свариваем и тестируем перед отправкой клиенту.

— Насколько в России, по Вашему мнению, развито производство промышленного пищевого оборудования?

— Есть интересные компании, которые производят в России оборудование европейского качества, но, если вы спросите руководителей мясокомбинатов, на чем они работают, вам ответят, что в основном на немецком оборудовании. Почему так происходит? Во-первых, нет доверия к российским производителям, существует стереотип, что европейское оборудование лучше отечественного. Во-вторых, после развала СССР отрасль пищевого машиностроения пришла в упадок, в следствии чего производители продуктов питания привыкли покупать импортное оборудование. Сейчас стали появляться новые достойные производители, например нас иногда путают с итальянцами и не верят, что машины «BESTEQ» изготавливают в Ростове. Российская пищевая промышленность развивается, но не во всех направлениях одинаково. Например, оборудование для производства колбас в основном импортное, качество продукта сильно зависит от качества машин.

— Много у вас конкурентов на отечественном рынке?

— Конкурентов достаточно много, но нас это не пугает. Мы заняли свою нишу и стараемся в ней развиваться. Достаточно часто нам приходится конкурировать с бывшим в употреблении оборудованием, иногда конкуренты его восстанавливают перед продажей, но по факту это не восстановление, а придание товарного вида, губы накрасили и продают, при этом срок службы и надежность, естественно, далеки от машин, изготовленных заново. Не редкость и «гаражные» производители, особенно на юге России, не в плане размеров производства, а в плане его организации и качества производимой продукции.

Для них нарушение технологии изготовления, применение низкокачественного металла и дешевых китайских комплектующих является нормой, зато стоимость оборудования их производства уже для клиента зачастую не превышает стоимости материалов, которые мы закупаем для нашей продукции. Тем не менее зачастую небольшие или неопытные начинающие производители продуктов питания, клюнув на заманчивую, низкую стоимость делают выбор в пользу таких поставщиков, а потом столкнувшись с отсутствием сервиса, простоями производства по причине частых поломок, высокой стоимостью владения, получив в конце концов штраф от торговых сетей за срыв срока поставки или нестабильность качества своей продукции обращаются к нам и приобретают надежные, современные машины. Есть и конкуренты, среди иностранных производителей, но они значительно дороже, при этом не имея особых преимуществ по качеству или технологичности в консервном направлении их продажи минимальны, чего не скажешь к примеру о колбасном производстве, там с ними конкурировать очень тяжело, но мы в это направление особо и не стремимся. Пока не стремимся.

— А как с зарубежными производителями удается конкурировать?

— При сравнимом качестве наши цены интереснее, чем у зарубежных аналогов. Так итальянская машина мойки и сушки консервной тары, которую мы когда-то поставляли, будучи дилером итальянского завода, стоит в 3 раза дороже, причём наша аналогичная машина ничем ей не уступает. Плюс затраты на логистику и доставку из Европы. К тому же, когда мы проектируем оборудование, учитываем российские особенности эксплуатации, например, то, что вода у нас жестче.

— Оборудование для производства каких продуктов чаще всего покупают у вас российские заводы?

— Последние года три в основном работаем с мясопереработчиками, много заказов на оборудование для переработки рыбы и изготовления сгущенки. Есть тенденция на увеличение заявок от производителей консервов из овощей и фруктов, в том числе соков, варенья.

— Есть ли у вас постоянные покупатели или каждая поставка разовая?

— Пока мы работали как торговая компания, поставки были разовые: купили и забыли. Активных повторных продаж не было. Когда появилось свое производство, появились и повторные закупки. Например, Великолукский мясокомбинат три года назад купил две линии для производства тушенки, в этом году они расширяли производство и приобрели еще одну линию. И таких примеров много.

— Развиваете ли вы экспортное направление? Насколько успешно?

— Мы работаем со всеми странами СНГ и ближнего зарубежья. Поставляли линии в Белоруссию, Украину, Монголию, Киргизию, Армению, Казахстан, Абхазию, Узбекистан, Туркменистан, Грузию. По данным последнего маркетингового исследования, которое для нас делали, мировой рынок производства консервов на подъеме, поэтому мы организовали отдел экспортных продаж в структуре компании и планируем выйти на рынки дальнего зарубежья. Сейчас нас интересует Северная Африка и Юго-Восточная Азия. Там есть большой спрос на рыбо- и овощепереработку. Два года назад мы начали активно работать с Российским экспортным центром и Центром поддержки экспорта Ростовской области, они оказывают различные виды поддержки при выходе на зарубежные рынки. К примеру, ЦПЭ помог нам зарегистрировать «золотой аккаунт» на крупнейшей международной B2B платформе Alibaba.

— Какую долю в общем объеме продаж занимают зарубежные покупатели? Что их интересует?

— Сейчас небольшую, 15-20%. На рынке СНГ пользуются спросом те же самые виды консервации, что и в России. А вот для предприятий дальнего зарубежья, которые изготавливают тунец, сардину и экзотические фрукты, надо будет специально проектировать оборудование. У нас был опыт проектирования машин для переработки манго, гуайявы, папайи и томатов для Кубы, но дальше проекта дело не пошло: у кубинской стороны возникли проблемы с финансированием.

— Вы упомянули о том, что вышли на интернет-платформу Alibaba. Насколько реально там раскрутиться и найти клиентов?

— Это мировой B2B ресурс, который заточен на промышленные предприятия, и им надо уметь пользоваться.

Источник

Гостиничный бизнес в России: интервью с Вадимом Прасовым

Недавно в гости к TravelLine приезжал Вадим Прасов — вице-президент Федерации Рестораторов и Отельеров в России, управляющий партнер УК «Альянс Отель Менеджмент». Пользуясь случаем, мы задали ему несколько вопросов гостиничном бизнесе в России. Читайте интервью, чтобы узнать:

— успехи туриндустрии в 2022 году: новые объекты и ниши,
— какие компетенции нужны управленцу и где брать кадры,
— почему россияне стали больше бронировать отели 5*,
— будет ли продолжение кешбэка в 2023 году,
— какой вектор будет в туриндустрии в 2023 году.

Екатерина Сундарева

Главный редактор

— Безусловно, мы все прекрасно понимаем какой был 2022 год, но хочется обсудить, что хорошего было в индустрии в том году?

— 2022 год был сложным эмоционально, но в общем для большинства отелей страны он был удачным. Иногда думаю, каково было бы ощущение от 2022 года, если бы не было 2020-го и 2021-го. В некотором смысле мы были подготовлены к тому, что будет сложно. На самом деле, я не могу вспомнить время, когда у нас было просто.

К успехам года я бы отнес нулевой НДС для отелей. Это история, которую мы пытались реализовать с коллегами на разных уровнях лет 10. Может быть, пока что не в идеальном формате, но мы к этому двигаемся. Конечно, это коллективный успех, успех индустрии, Ростуризма упраздненного.

На днях был диалог президента России Путина с министром экономического развития Решетниковым, в результате которого было принято принципиальное решение о нулевом НДС для туроператоров. В начале сентября прошлого года на Президиуме Госсовета во Владивостоке я обращался с этой просьбой к Президенту, по итогам мероприятия вопрос попал в перечень поручений главы государства. Сейчас решение принято, что не может не радовать, хотя полгода назад считалось, что это вообще не реализуемо. Но проект, кейс в итоге получился успешным.

— Открылись ли в 2022 году новые интересные объекты? Появились ли новые ниши?

— Каждый год открывается что-то, не обязательно интересное, но новое. Интересная штука: в РФ не очень много необычных объектов — меньше, чем в некоторых развитых в части туризма странах. Например, отель в скалах, во льдах, на деревьях. Думаю, причина в том, что у нас пока не заполнена ниша просто современных и комфортных отелей. Необычный отель — это овер-проект с точки зрения финансирования и реализации. Создание необычного отеля всегда будет стоить дороже — из-за дизайна, локации, инновационности. А у нас просто качественных отелей пока недостаточно. Сначала надо заполнить эту нишу.

Потенциала в нашей стране много: огромная территория, 10 часовых поясов, масса потрясающих природных достопримечательностей, есть и рукотворные, большой интерес к развитию туризма — пока внутреннего, чуть позже и въездного. Некоторые направления в любом случае будут «выстреливать». Проблема в том, что сколько бы мы ни видели перспективных ниш, цикл строительства отеля сейчас три года. Полгода проектирования, грязная стройка, чистая стройка, оснащение, запуск… Самый быстрый проект на моей памяти был года полтора.

“

Цикл строительства отеля сейчас три года. Поэтому реализовывать проекты в существующих локациях правильнее, быстрее и надежнее

В прошлом году был кейс с модульными отелями, государство говорит: надо срочно построить к лету 2 000 номеров. Мне было интересно посмотреть, как это к лету получится. Не получилось. Нельзя реализовать недостижимое, надо было изначально цепляться за действующие проекты, рабочие. Например, загородные объекты, в которых уже есть персонал, инфраструктура, гости. Добавьте номерной фонд, модульный, быстровозводимый, и это полетит гораздо быстрее, чем просто в чистом поле. На мой взгляд, реализовывать проекты в существующих локациях правильнее, быстрее и надежнее.

— Когда наступает окупаемость отеля?

— Считается, что окупаемость отеля от 8 до 12 лет. Это появилось давно, это классический пример, штамп, который упоминается в СМИ. В реальности можно окупить и за 6 лет, а можно и за 15 не справиться с задачей.

Вопрос в том, сколько ты потратил на строительство, насколько правильно выбрал концепцию и место. Плюс стоимость денег. 141 Постановление Правительства, по которому инвесторы могут получить кредит на строительство отеля по субсидируемой ставке от 3% до 5% годовых на срок до 15 лет, — исключительное за всю историю гостиничного бизнеса страны. Разве что еще во время Олимпиады в Сочи была возможность брать кредиты у ВЭБа под 2% годовых.

“

Доступность кредитных ресурсов с адекватной ставкой — один из способов стимулировать увеличение инвестиций в бизнес

— Вы довольно часто поднимаете тему престижа профессии. Какими компетенциями должен обладать отельер, чтобы быть успешным в профессии?

— Если говорить про управленцев, то это адекватность и способность к аналитике. Гостиничный бизнес весь про адекватность. Она дает возможность анализировать, смотреть вокруг, учиться у коллег, впитывать знания и идеи. Вот как выстроить идеальный сервис? Это же всегда не легко и просто. Например, мы хотим сделать в Йошкар-Оле идеальный сервис. Это очень долго, сложно, но если поставим задачу сделать адекватный сервис — это уже можно реализовать. Наверное, он будет не идеальным, но мы же не в Юго-Восточной Азии находимся, где у жителей некоторых стран сервисность просто в крови.

Любой управленец должен постоянно анализировать. Любое принятое решение — перебор вариантов, выбор из этих вариантов оптимального. Ты находишься в некой системе координат и постоянно апдейтишь то, что происходит. Следишь, насколько меняются внешние факторы, погодные условия, добавляются или исчезают конкуренты, появляются у них новые сильные, слабые стороны.

Вопрос в том, что если ты понимаешь свое место в системе координат, тебе гораздо проще определять, кто твоя целевая аудитория и какое уникальное торговое предложение ты этой аудитории предложишь.

— А как обстоят дела с линейным персоналом в отеле?

— Конечно, хочется, чтобы все сотрудники работали от и до и соответствовали занимаемой должности. Но проблема с линейным персоналом, безусловно, существует.

Туризм и гостиничный бизнес занимал последние годы места в самом хвосте списка отраслей по величине медианной зарплаты, по данным Росстата и СберИндекса. Это как раз отражает уровень рентабельности бизнеса и, соответственно, возможность увеличивать фонд оплаты труда. Когда у твоего бизнеса нет возможности платить больше, ты вынужден брать тех людей, которые готовы работать за такую зарплату. И ты вынужден рассчитывать на то, что сможешь их научить, что они будут работать хорошо и правильно. Иногда это просто тяжелая, вынужденная задача, связанная с экономикой процесса.

“

Да, людей не хватает, не хватает людей, которые были бы сервисными, которые хотели бы создавать этот идеальный сервис

Если говорить честно, то такой сервисности, когда человек прямо готов в этой профессии раствориться, наши люди не чувствуют. Мы не очень любим, а иногда и не очень хотим улыбаться. Жизнь непростая, не привыкли, к стоматологу надо, менталитет — масса причин.

Как прыгать перед гостем на задних лапках — вроде более или менее понятно, но не означает, что это можно или нужно в каждом случае реализовать. А вот как быть на одном взаимоуважительном уровне с гостем, а к тому же с особо важным гостем — это гораздо сложнее. Потому что это в том числе и психология, и уровень образования, и способность общаться на определенном уровне. Некоторым гостям этого очень хочется.

В этом смысле формирование команды — очень непростая задача, и она, конечно, долгосрочная.

— Где брать управленческие кадры?

— Чаще всего мы воспитываем управленцев у себя внутри. Я не могу назвать это прямо социальным лифтом, все же это отдельные примеры, не слишком массовые. И не каждый человек хочет и может быть руководителем, готов и способен расти. Есть люди, которые на какой-то должности могут проработать 30 лет спокойно вообще. Нет у них желания, амбиций, все их устраивает, ну, может, кроме зарплаты… (Смеется.)

У нас в стране люди иногда вырастают в нашей профессии за три года. Например, начал администратором, хорошо себя показал, стал старшим администратором, потом руководителем службы, а годик поработав в этой должности, можно стать и руководителем отеля, если звезды, конечно, сойдутся. Но вопрос в том, что человек, который не руководил тремя, не может руководить сразу тридцатью или тремя сотнями. Соответственно, когда человека без управленческого опыта ставят руководить сразу целым коллективом, — это всегда провал.

А в целом — разные бывают сценарии, но если у человека есть цели, он достаточно амбициозен, способен системно мыслить, учиться, анализировать, принимать на основе анализа правильное решение и нести за принятое решение ответственность — он однозначно вырастет в профессии. Отдельно отмечу, что способность к обучению — один из важнейших факторов, и учиться нужно всю жизнь.

“

Если человек впитывает знания, как губка, и понимает, для чего они ему нужны, — это очень серьезная, нужная вещь

У нас в компании есть операционный директор. Я ее очень уважаю за способность много работать и много делать. Она многие вещи изучала самостоятельно, понимая, что ей не хватает собственных знаний для принятия решения или для контроля какого-то подразделения. Например, больше 10 лет назад, будучи генеральным менеджером одного из отелей, она сама изучила бухгалтерию, план счетов, проводки, когда ей нужно было оценить работу главного бухгалтера предприятия. Не каждый человек в состоянии себя преодолеть и начать самообразование.

— Что, на ваш взгляд, самое важное в отеле?

— Дисциплина. Это не всегда про «красиво», иногда про «жестко». Театр начинается с вешалки, а отель — с дисциплины.

Многим кажется, что отельная сфера — это романтика. Особенно глэмпинговые истории. «Ой, это классно, модно» — да, но до тех пор, пока тебе гость в лицо не сказал: «Эй ты, почему у меня в номере комары?». Многие люди не готовы к этому, это их оскорбляет, коробит, потому что они старались, а гость не оценил.

В нашей профессии в добавок к сервисности обязательно нужна и стрессоустойчивость. А вообще у нас технологичный бизнес, он про определенный уровень профессионализма, профессия хлопотная, но в ней очень комфортно.

“

Гостиничный бизнес технологичный, достаточно живучий, хотя и не сильно рентабельный

Вот задача для управленческого решения: апрель-май 2020 года, пандемия, ограничения, загрузка 6%. Что делать? Были люди, которые считали, что самое важное — сохранить весь персонал. Но когда выручки ноль, зато весь персонал сохранен — что это, как это? Ты красивый за чей-то счет. Удобно быть хорошим за чужой счет, но если ты менеджер, ты должен анализировать, ты должен принимать управленческие решения.

Например, пандемия, отель работает с минимальной загрузкой, но регион/город хочет где-то размещать ковидный персонал или вахтовиков на карантин, ну или возвращающихся из-за границы россиян на тот же 14-дневный карантин. И кто-то за это поборолся, эту загрузку получил и продолжил работать, пусть и в качестве обсерватора.

Очень-очень разные ситуация на рынке. Я считаю, что в целом гостиничный бизнес прошел пандемию хорошо, потому что гостиниц, которые закрылись, совсем немного. Посмотрите, что было с ресторанным рынком. Там процентов 30−40 заведений ушло на дно. Сам по себе гостиничный бизнес достаточно живучий, хотя и не сильно рентабельный. Но хотелось бы, чтобы люди больше понимали, чем они занимаются, зачем и почему. Не все хотят и готовы расти, учиться.

— Мы начали работать с детскими лагерями и заметили тенденцию, что не в рамках акции с кешбэком они не сильно заинтересованы в использовании автоматизации и вообще в выходе в онлайн. С чем это может быть связано?

— Во-первых, это сезонный бизнес, у которого достаточно приличный сезонный спрос. И нормальный лагерь с нормальными сменами и интенсивностью востребован. И за пределами этих смен бизнеса не видно. А здесь, как бы они ни продавали, у них есть восемь отрядов, в каждом по 30 койко-мест. Вот они это продали, и им достаточно.

Сложная история, я не вижу большой экспертности на рынке в области детского отдыха. Еще его довольно жестко контролирует государство.

— Есть чувство, что у нас цифры разнятся. По нашим данным, на новогодние праздники пятерки в Москве бронировали на 38% чаще, чем в прошлом году. Но есть мнение, что благосостояние россиян падает, и это себе могут позволить очень немногие. Где же правда?

— Я не думаю, что благосостояние россиян как-то существенно падает, в это непростое время экономика страны выглядит довольно устойчивой. Покупательная способность сохраняется, россияне стали, на мой взгляд, гораздо устойчивее к стрессам, хотя мы и раньше неженками не были.

Во время пандемии несколько раз и в Госдуме, и в Правительстве возникал вопрос по введению ограничений цен в отелях, и я неоднократно выступал оппонентом в таких инициативах. Ценообразование — рыночный механизм, и если номера в отеле стóят 50, 100 или 300 тысяч в сутки, но свободных номеров нет, значит, у этого отеля есть свой потребитель, и в такой ситуации ограничивать цены категорически нельзя.

В целом мы видим, что структура потребления несколько меняется, решения иногда становятся более спонтанными, принимаются в последний момент, но внутренний туризм однозначно жив, и к нему очень хочется добавить въездной поток, по крайней мере, из дружественных нам стран Ближнего Востока, Южной и Юго-Восточной Азии.

Конечно, не у всех социальных слоев населения страны есть деньги на отдых, у части их не было и вчера, и, возможно, не будет завтра. Однозначно хотелось бы, чтобы люди, выходящие на пенсию, были достойно вознаграждены за многолетний труд, получали деньги, которые позволяли бы им путешествовать, как, например, пенсионерам европейских стран. Хочется, чтобы у всех детей была возможность путешествовать независимо от обеспеченности родителей.

До пандемии, если брать ситуацию после Чемпионата мира по футболу, Москва показывала результат, уже схожий с ведущими мировыми столицами с точки зрения загрузки и ADR по сегментам. Это был город, в котором уже ощущался дефицит коллективных средств размещения. Пандемия эту историю подпричесала, потому что нельзя внутренним потоком заместить отсутствие зарубежного. Для Санкт-Петербурга это еще более характерно, потому что процент иностранных гостей, которые посещали город с культурно-познавательными целями, был значительно выше.

“

До 2014 года Москва входила в топ-3 худших городов в Европе по соотношению сервиса и качества. А после 2014 года стала входить в топ-3 лучших

До 2014 года Москва входила в топ-3 худших городов в Европе по соотношению сервиса и качества. А после 2014 года стала ходить в топ-3 лучших. Что за чудеса? А ситуация простая: доллар стоил 30 рублей, стал 60. Номер в отеле стоил 400 евро, а стал стоить 200. И за 400 евро сервис был не очень, а за 200 — огонь. Все познается в сравнении. Что лучше: пятизвездочный отель или хостел? Нужно сравнивать каждый в своем сегменте. Может быть плохой пятизвездочный отель, а может быть крутой хостел с оценкой 9,9.

— Как думаете, будет ли продолжение кешбэка в 2023 году?

— Я практически уверен, что детский и социальный кешбэк все же останутся. Как в 2021-м и 2022-м уже не будет. Кешбэк — маркетинговый механизм, и, наверное, его не надо было распространять на города повышенного спроса. Возьмем Сочи: в него и так бы поехали, здесь единственный открытый аэропорт на Черноморском побережье России. Кешбэк надо донастраивать и распространять, например, на Лазаревское. Там спрос несравним с Адлером и Имеретинкой, там отель три звезды стоит 2 500−3 000 рублей, и там как раз можно было бы стимулировать спрос и в Анапе, и в Геленджике.

— Какой вектор будет в туриндустрии в 2023 году? Куда будет наибольший спрос? На что бы посоветовали делать упор отелям?

Мне кажется, что мы про персонализацию, про цифровизацию, про более четкое определение своей целевой аудитории. В глобальном смысле это очень нужно. И мы про соотношение цены и качества очень правильного. Потому что сейчас еще есть возможность подумать и побороться за это соотношение и за довольного и лояльного гостя. Суть даже не в том, как быстро или долго будут открываться границы. Конкуренция будет всегда. И очень плохо расслабляться в этом смысле.

“

Вектор 2023 года — персонализация, цифровизация и более четкое определение своей целевой аудитории

На мой взгляд, сервисную функцию легко потерять, но очень сложно приобрести. Очень важно не работать над повышением сервиса и качества внутри каждого отеля. А что касается направлений, их становится больше внутри страны. У нас очень много уникальных мест, и хочется, чтобы к этой уникальности добавилась еще и качественная туристическая и гостиничная инфраструктура.

Чем больше становится сервисных объектов, комфортных, современных, с адекватным соотношением цены и качества, тем больше уровень конкуренции, тем выше сервис в индустрии в целом.

Перед нами стоит вызов: как доказать собственным согражданам, россиянам, что можно оставлять деньги внутри страны.

Вадим Прасов

Вице-президент Федерации рестораторов и отельеров в России, управляющий партнер УК «Альянс Отель Менеджмент»

Еще больше полезных материалов про гостиничный бизнес — в нашем блоге и соцсетях TravelLine. Подписывайтесь, чтобы быть в курсе новостей!

Редактор: Александра Вьюгина.

Упоминая в этой публикации Meta, Facebook и Instagram, сообщаем, что они признаны экстремистскими организациями
и их деятельность запрещена на территории РФ.

Подпишитесь на блог TravelLine

Первым читайте статьи об онлайн-продажах, рабочих инструментах отельера и работе с инструментами TravelLine.
Будем отправлять свежие статьи от экспертов прямо в день выхода, а вы легко их прочтете на любом устройстве.

Подпишитесь на рассылку сейчас и получите подборку статей по работе с соцсетями.

Источник

архив

Количество знаменитостей из деловой элиты, мира политики и шоу-бизнеса, которые вечером 21 февраля собрались в залах московской гостиницы «Метрополь», удивило даже местных швейцаров, немало повидавших на своем веку. Деловой еженедельник «Компания» в седьмой раз подводил здесь итоги конкурса «Компания года» и награждал его победителей. Начиная с 1999 года, это мероприятие венчает собой каждый деловой сезон.

Выбрать самых достойных было очень непросто. Многие российские компании в 2005 году совершили мощный рывок: успешно размещали IPO на зарубежных биржах, эффективно реформировали собственные управленческие структуры, развивали отношения с государственными органами. При этом в ряде отраслей заметно усилилось государственное регулирование, на российский рынок начали приходить иностранные конкуренты. Для отечественного бизнеса это был год перемен и жесткого отбора компаний и их руководителей, которые взяли ориентир на перспективное устойчивое развитие. Они способны меняться сами, гибко подстраиваясь под новые правила игры.

Уже к восьми вечера залы ресторана заполнились. Среди гостей были, конечно, прежде всего номинанты на премию «Компания года», их конкуренты и партнеры. У входа их встречали телевизионные группы и фотографы ведущих российских деловых изданий.

Одновременно подтягивались незаменимые завсегдатаи торжественных мероприятий – известные артисты, художники, телеведущие. Никас Сафронов с непосредственностью звезды громко сообщил о своем прибытии на регистрации. Александр Градский скорее обращал на себя внимание сопровождавшей его юной блондинкой. Группа щеголеватых французов с присущей этой нации легкостью, как стайка колибри, передвигалась по залам «Метрополя». Высоким ростом и статью выделялся глава «Вимм-Билль-Данна» Давид Якобашвили, увлеченно о чем-то беседовавший с компьютерным лидером Георгием Генсом. Прибывшие на церемонию государственные чиновники быстро находили друг друга в толпе и обменивались теплыми приветствиями.

Гостей ждали большие круглые столы, покрытые белыми скатертями, что вызывало ассоциации с голливудским «Оскаром». Дамы в гламурных нарядах подчеркивали торжественность церемонии. Официанты в зеленых ливреях ненавязчиво меняли блюда на столах.

Все внимание приглашенных было сосредоточено на сцене. Церемонию открыла группа танцовщиц. Их костюмы из перьев повторяли цвета государственного флага – патриотизм сейчас в моде. Приятным новшеством нынешнего мероприятия были презентационные ролики с рассказами о компании и интервью первых лиц. Ведущие церемонии – Арина Шарапова и Константин Михайлов – остроумно перешучивались с гостями, разряжая пафосную атмосферу мероприятия.

После награждения на сцену вышел певец Сергей Мазаев. Часть гостей не стали дожидаться окончания концерта, но многие остались, чтобы насладиться творчеством артиста.

Достижениям наших лауреатов в минувшем году посвящены последующие страницы этого номера «Ко».

Подписывайтесь на нас:

Еще по теме

Источник

Гостиничный бизнес в России: интервью с Вадимом Прасовым

— Безусловно, мы все прекрасно понимаем какой был 2022 год, но хочется обсудить, что хорошего было в индустрии в том году?

— Открылись ли в 2022 году новые интересные объекты? Появились ли новые ниши?

— Когда наступает окупаемость отеля?

— Вы довольно часто поднимаете тему престижа профессии. Какими компетенциями должен обладать отельер, чтобы быть успешным в профессии?

— А как обстоят дела с линейным персоналом в отеле?

— Где брать управленческие кадры?

— Что, на ваш взгляд, самое важное в отеле?

— Как думаете, будет ли продолжение кешбэка в 2023 году?

— Какой вектор будет в туриндустрии в 2023 году? Куда будет наибольший спрос? На что бы посоветовали делать упор отелям?

Похожие статьи

Подпишитесь на блог TravelLine

Еще по теме