Ушел с работы на час раньше какое наказание



Может ли работник, не использующий время обеда, уходить с работы на час раньше?

Доброго времени суток Уважаемые эксперты и форумчане!!!

Вопрос вот в чем:

У нас в крайнее время, сотрудник уходит с рабочего места на час раньше положенного времени по договору — мотивируя это тем, что не ходит на обеденный перерыв!
Правомерно ли это — и есть ли, какие либо меры воздействия?!

Заполнить и сдать персонифицированные сведения через интернет

Составьте положение об оплате труда и правила внутреннего трудового распорядка по готовым шаблонам

Подборка судебных решений за 2022 год: Статья 22 «Порядок назначения и выплаты страхового обеспечения» Федерального закона «Об основах обязательного социального страхования»
(Юридическая компания «TAXOLOGY»)ФСС РФ отказал предпринимателю в возмещении расходов на выплату пособия по беременности и родам и единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинские учреждения на ранних сроках беременности, сославшись на создание предпринимателем искусственной ситуации в целях незаконного возмещения расходов на выплату пособия за счет ФСС РФ. В ходе проверки ФСС РФ установил, что работница была принята на работу за 2 недели до начала отпуска по беременности и родам, после ее ухода в декрет должность осталась вакантной, предприниматель является отцом детей работницы. Суд признал отказ неправомерным. Суд установил, что сотрудница работала у предпринимателя в течение трех лет, получала заработную плату, затем уволилась, но спустя 4 месяца вновь устроилась на прежнюю должность и спустя 2 недели ушла в отпуск по беременности и родам. Суд отклонил как недоказанные доводы ФСС РФ об отсутствии утраты заработка в связи с наступлением страхового случая и трудоустройстве работницы исключительно с целью неправомерного возмещения за счет средств ФСС РФ.

Статья: Когда нельзя из-за дисциплинарного проступка «лишать» годовой премии?
(Ливена С.В.)
(«Кадровик-практик», 2023, N 1)Пример 1. Работнице не были выплачены премии, в том числе годовая. Она обратилась в суд. Работодатель указывал, что премии не выплачивались в связи с дисциплинарными нарушениями, в частности в связи с уходом с работы раньше времени. Однако никакие документы, подтверждающие эти нарушения, работодатель в суд не представил. Суд указал: «Каких-либо доказательств, указывающих на основания снижения или лишения П. стимулирующих выплат, премий и подтверждающих наличие таких оснований (привлечение к дисциплинарной ответственности, совершение дисциплинарных проступков, грубых нарушений трудовой дисциплины), ответчиком суду не представлено… Ссылка на ранний уход с работы как на обоснованность невыплаты премии не принята судом во внимание, поскольку факт раннего ухода П. с работы надлежащими, допустимыми доказательствами не был подтвержден» (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.04.2021 по делу N 88-5906/2021, 2-372/2020).

Статья: Восстановление сотрудника на рабочем месте
(Ткаченко И.)
(«Трудовое право», 2018, N Так, было установлено, что до начала рабочей смены работник действительно обращался к вышестоящему руководителю по вопросу о возможности преждевременного ухода с работы по семейным обстоятельствам (в связи с похоронами друга). Вышестоящий руководитель сообщил работнику о необходимости написать соответствующее заявление. Свидетель, являющейся непосредственным руководителем работника, подтвердил, что работник обращался к нему относительно раннего ухода с работы, кроме того, работник передал ему заявление, которое он в свою очередь без ознакомления с его текстом передал вышестоящему руководителю, в подчинении которого находился.

«Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2019)»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 25.12.2019)Судом первой инстанции оставлено без внимания, что к заявлению о восстановлении пропущенного процессуального срока Т. приложена копия удостоверения многодетной семьи, согласно которому у нее имеется трое детей в возрасте до 18 лет, в том числе дочь, 2015 года рождения. В судебном заседании 27 июля 2017 г. представитель Т. по доверенности Ш. на вопрос председательствующего о причинах, препятствовавших обращению Т. в суд кассационной инстанции с жалобой в более ранние сроки, пояснила, что Т. ранее не имела возможности собрать все необходимые документы для подачи кассационной жалобы и обратиться за юридической помощью, так как ее супруг в этот период отсутствовал дома в связи с работой вахтовым методом, а она сама находится в отпуске по уходу за малолетним ребенком, которого не с кем оставить (протокол судебного заседания от 27 июля 2017 г.).

Коллега рассказала историю, которая случилась с ней на прошлой работе. Она преподавала на платных курсах, и прямо перед занятием ей позвонили соседи — сказали, что в ее квартире сорвало кран и она всех заливает. Дома в тот момент были пожилые родители, которые не могли справиться с проблемой.

Коллега попросила начальство срочно отпустить ее домой, но ей ответили, что по правилам отменить занятие за несколько часов уже нельзя. В итоге она договорилась с соседями о помощи, провела занятие и приехала в квартиру только через пару часов после начала потопа.

В трудовом кодексе, как я понимаю, про отгулы подобного рода ничего не сказано. Но ведь случиться может что угодно: пожар, травма у пожилого родственника или ребенка. Кажется, что всегда можно договориться с руководством и попросить коллег, чтобы они подменили. Но как подобные ситуации регулировать официально, не рассчитывая на адекватность работодателя?

Если сотрудника не было на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд либо в течение всей рабочей смены, это прогул. Будет ли такой пропуск считаться нарушением трудовой дисциплины, зависит от того, почему человек не пришел на работу. Но критериев уважительности в законе нет — работодатель определяет их сам. Поэтому и возникают споры, решить которые иногда удается только в суде.

За прогул руководство может наложить дисциплинарное взыскание: объявить замечание, выговор и даже уволить. Если дело дойдет до суда, работодатель будет доказывать, что наказание соответствует тяжести проступка и процедуру наложения взыскания провели без нарушений.

Чтобы законно уволить сотрудника за прогул, работодатель должен:

1. Письменно зафиксировать, что человека не было на работе более четырех часов подряд или всю короткую смену: составить акт, указать в нем дату и время, в течение которого сотрудника не было на рабочем месте и это видели его коллеги. Если сотрудник уложился в четыре часа и успел прийти на работу, уволить его нельзя. Но можно сделать замечание или выговор, а потом не назначить премию и выплатить голый оклад.
2. Попросить работника написать объяснительную и дать на ответ минимум два рабочих дня. Затем сделать вывод, по уважительной причине он не пришел на работу или нет. Если сотрудник отказывается описать ситуацию, надо составить акт об этом.
3. Рассмотреть вопрос о применении дисциплинарного взыскания в течение месяца со дня выявления проступка. Срок можно продлить на дни болезни или отпуска: в это время увольнять работника нельзя. Специальная комиссия, созданная из сотрудников организации, должна объективно оценить ситуацию, но, как правило, она принимает решения, угодные настроению руководства.
4. Принять решение о наказании и издать приказ. Это должен сделать руководитель. Ознакомить работника с документом под подпись нужно в течение трех рабочих дней со дня издания. Если он отказался, составить об этом акт.
5. Издать приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Если работник отказался подписать документ, сделать в нем отметку об этом.

Дисциплинарное взыскание можно оспорить в службе по труду и занятости или в комиссии по трудовым спорам. Хотя последняя формируется работодателем из тех же сотрудников, которые принимают решение о наказании.

Если работодатель подготовил все документы, оспаривать увольнение придется в суде. Иногда это удается сделать не с первого раза.

По трудовому кодексу работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, который исчисляется в календарных днях. Отпуск бывает основным, для всех работников, и дополнительным — для отдельных категорий сотрудников.

Но работник может просить отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Стороны сами договариваются, сколько он будет длиться. В кодексе не сказано, что неоплачиваемый отпуск можно брать только в днях — обозначено лишь максимальное количество дополнительных дней отдыха для отдельных категорий работников.

Казалось бы, нужно отлучиться — просто берешь отпуск за свой счет в часах. При этом работодатель экономит на зарплате и не разбирается с нарушениями трудовой дисциплины, а сотрудник делает свои дела и не боится быть уволенным. Но отпуск без сохранения зарплаты работодатель предоставлять не обязан. Отказать нельзя только:

1. Участникам Великой Отечественной войны.
2. Работающим пенсионерам по старости.
3. Родителям и супругам военнослужащих и сотрудников госучреждений, погибших или умерших из-за ранения при исполнении служебных обязанностей.
4. Работающим людям с инвалидностью.
5. Остальным работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника.

По закону день отдыха за свой счет раз в месяц положен:

1. Работникам на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях, которые воспитывают ребенка до 16 лет.
2. Женщинам, которые работают в селе.

Получить оплачиваемый отгул могут и те сотрудники, кто не относится к этим категориям. Для этого нужно:

1. С согласия работодателя поработать сверхурочно, а потом отгулять часы переработки. Руководство учитывает сверхурочную работу каждого сотрудника, а потом по заявлению дает дни или часы оплачиваемого отдыха. При этом работник получает зарплату за переработку в одинарном размере. Тинькофф Журнал уже подробно рассказывал об отгуле за переработку.
2. С согласия работодателя выйти на работу в праздничный или выходной день, а потом взять за это отгул. За отработанный выходной полагается двойная оплата. Но если брать отгул, работу в выходной оплатят как обычно. Тогда в заявлении нужно написать так: «Прошу привлечь меня к работе в выходной день ХХ.ХХ.202Х с оплатой труда в одинарном размере». На основании заявления работодатель должен издать приказ о выходе сотрудника на работу. Потом копию приказа можно приложить к заявлению с формулировкой: «Прошу предоставить мне дополнительный день отдыха ХХ.ХХ.202Х за ранее отработанный день ХХ.ХХ.202Х (приказ от ХХ.ХХ.202Х № Х)».
3. Сдать кровь или ее компоненты. Донорам дают отгул, независимо от желания работодателя. Если человек сдает кровь во время отпуска, в выходной или праздник, он может взять день отдыха в другой момент. Также после каждого дня сдачи крови работнику положен еще один дополнительный день отдыха. Его можно присоединить к отпуску или взять в любое время. Чтобы получить день отдыха, нужно написать заявление: «Прошу предоставить мне день отдыха ХХ.ХХ.202Х за ранее отработанный день ХХ.ХХ.202Х, в котором я совершила донацию крови (справка от ХХ.ХХ.202Х № Х)» или «Прошу предоставить мне день отдыха ХХ.ХХ.202Х за донацию крови ХХ.ХХ.202Х (справка от ХХ.ХХ.202Х № Х)». После того как работодатель примет заявление, он обязан оформить приказ и отпустить работника.

Вы в безопасности, если ушли с работы меньше чем на четыре часа или у вас есть уважительная причина. Помните, что точных критериев, по которым можно оценить причину отгула, в законе нет. Поэтому работодатель может применить взыскание и уволить сотрудника за прогул, а восстанавливаться придется через суд.

​​Если сотруднику стало плохо и он ушел за лекарствами или ему пришлось срочно везти родственника в больницу, суд встанет на его сторону.

Признать протечку крана, отмену электрички или доставку дивана уважительными причинами для прогула шансов уже меньше. Хотя каждый случай суд рассматривает индивидуально.

В 2019 году Верховный суд разъяснил, что сотрудник может предупредить о своем отсутствии на рабочем месте тем способом, который принят в организации. И считать это прогулом нельзя.

Сотруднице пришлось пройти три суда, чтоб признать увольнение незаконным. Верховный суд постановил:

1. Суд должен оценить причину пропуска и то, как обычно работодатель согласовывает отгулы. Если на почте всегда разрешали предупреждать начальство по смс, то и этот случай не надо считать противоправным.
2. Даже если причина отсутствия неуважительная, нужно учитывать отношение к работе и поведение сотрудника до прогула. Если взысканий у человека нет, то и увольнять его сразу нельзя.
3. Если у работника была уважительная причина для прогула и он сделал так, что в его отсутствие все работало без сбоев, увольнение необоснованно и незаконно.

Иногда компания идет навстречу сотрудникам и спокойно отпускает их, например, в день рождения или любой другой момент, если коллеги могут подменить. Бывает и обратная ситуация: во внутренних документах организации может быть указано, что даже при коротком отгуле на 15—20 минут нужно писать уведомление на имя руководителя и получить разрешение — и только потом уходить с работы.