Уровень социального развития компаний в россии характеризуется

Социальное развитие в организации

Введение

В
условиях динамично развивающейся рыночной экономики одно из ключевых место
занимает проблема социального развития в организации. Практика показывает, что
в современных организациях социальному развитию придают второстепенное
значение.  Конечно, социальное развитие
достаточно сложный процесс. Он охватывает весь комплекс социальных факторов.
Но, тем не менее, одной из наиважнейших задач менеджера как управленца должно
быть грамотное управление социальным развитием в организации. Это позволит
раскрыть социальный и трудовой потенциал каждого работника и поможет
организации добиться цели, стать успешной и конкурентоспособной.

Актуальность
моей курсовой работы заключается в том, что, на сегодняшний день, в нашей
стране предпринимаются шаги в сторону 
решения проблемы социального развития. Например, часто обсуждают
проблему социальной ответственности бизнеса. Но в целом российское бизнес — сообщество,
включая руководителей и менеджеров компаний, еще не до конца осознало важность
развития социальной среды. Моя задача, как будущего  менеджера по персоналу, предложить свои
варианты решения проблемы социального развития персонала в  организации. Решение проблемы социального
развития – важнейший показатель эффективного управления не только организацией
в частности, но и всем российским обществом.

Объектом
данной курсовой работы является совокупность социальных процессов в
организации.

Предметом
исследования выступает социальное развитие в организации

Цель
исследования – дать рекомендации по решению проблем социального развития в
исследуемой организации.

Задачи
исследования:

—
изучить отечественный и зарубежный опыт управления социальным развитием в
организации

—
ознакомиться с современными тенденциями социального развития в организации в
России и за рубежом

—
определить показатели социального развития

—
определить уровень социального развития на примере конкретной организации

Гипотеза
исследования заключается в том, что  на
эффективность работы в большей степени влияют такие показатели социального
развития как удовлетворенность условиями труда и социальная защищенность, а
меньшей степени показатель материального вознаграждения трудового вклада.

 Теоретико-методологическими основами
исследования послужили:

учебные пособия по управлению социальным
развитием в организации и управлению персоналом, сайты посвященные управлению персоналом, словари
терминов по менеджменту
и психологии, данные научно — статистических
исследований по теме курсовой работы, труды и статьи теоретиков менеджмента.

Методика
исследования:

1.  
Анализ литературы и документов

2.  
Анкетирование сотрудников организации с
целью выявления уровня социального развития.

3.  
 Расчет коэффициентов показателей социального
развития

4.  
Выводы по итогам исследования
социального развития в организации. Рекомендации по улучшению ситуации и
решению проблем социального развития

Глава 1.
Социальное развитие в организации как объект управления

1.1.
Сущность понятия «социальное развитие в
организации» и показатели социального развития.

«Социальное
развитие – это необходимое, направленное закономерное развитие социально
трудовой сферы или ее отдельных составляющих – социально-трудовых отношений,
социальных институтов, социальных общностей и так далее, в результате чего
происходят количественные и качественные изменения социально-трудовой сферы».^[1]

Высокий
уровень социального развития – важнейший показатель эффективности организации. «Организация
– это объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и
действующих на основе определенных принципов и правил; это элемент общественной
системы, объект и субъект общества. Будучи самостоятельной подсистемой
общества, организация имеет свое «лицо», специфические потребности, интересы,
ценности, предлагает обществу продукты своей деятельности и услуги, а также
предъявляет к обществу определенные требования»^[2].
 Таким образом, организация является сложной
системой, состоящей из внутренней и внешней среды.

Основой
внутренней среды организации является социальная
среда организации. Если организация ориентируется только на технические и
экономические изменения во внешней среде, и не реагирует на изменения в
социальной среде, то есть социально не развивается —  то такая организация обрекает себя на
саморазрушение. «Социальная среда организации – это совокупность факторов,
определяющих качество трудовой жизни работников»[3].
Социальное развитие в организации должно быть направлено на развитие таких
факторов социальной среды как: социальная инфраструктура организации; социально
– психологический климат коллектива; условия работы и охраны труда; социальная
защищенность работников; материальное и моральное вознаграждение труда;
организация внерабочего времени и досуга. Поскольку социальное развитие
предполагает изменения к лучшему в социальной среде организации, важнейшая
задача менеджера по персоналу – эффективное социальное управление. По своему
назначению управление социальным развитием направлено на сотрудников
организации не как штатных единиц, а как личностей. В современный период
развития общества существенно возрастает роль личности во всех сферах
жизнедеятельности. Личность становится активно действующим субъектом новых
общественных отношений, а значит, и субъектом социального планирования на всех
уровнях, в том числе и на уровне организаций.

Особенностью
современного управления является его ориентированность не на достижение
экономических целей, а на профессиональное развитие и личностный рост
сотрудников, достижение синергии целей организации и целей работников,
преобразование  потенциала работника в
фактор эффективности организации.

Цель
управления социальным развитием – постоянное качественное улучшение условий
труда сотрудников организации. Удовлетворенность условиями труда и самим трудом
– это залог «здоровья» социальной среды и производительности труда. Эффективность социального
развития выражает соответствие между воздействием на персонал
результатов социальных мероприятий, в том числе внедрения новых социальных
технологий, и затратами материально-финансовых и иных ресурсов на их
осуществление. Иными словами если
конкретное социальное мероприятие поспособствовало решению конкретных
социальных проблем – оно социально эффективно.

При выявлении уровня социального
развития используются два важных показателя:

а) интегральный или общий, по которому
можно установить, отстает, опережает или находится на его уровне изучаемый
процесс и явление в данной организации, после чего принимаются мероприятия по
усилению или стагнации воздействия;

б)
нормативный, на основе которого определяется соответствие научно обоснованным
требованиям.

Социальное
развитие коллектива – это многоаспектное понятие, которое включает в себя ряд
показателей, характеризующих условия, характер и содержание труда, структуру
коллектива, стимулы к труду, удовлетворение социально-бытовых, физических и
духовных потребностей работников, морально-психологический климат в коллективе,
социальную активность и так далее. Стоит отметить, что в современном
менеджменте выделяют более шестидесяти показателей социального развития в организации.
«Наличие такого большого количества показателей не позволяет дать обобщающую и
объективную оценку социальному развитию коллектива предприятия, так как при
сравнительно лучшем значении одних показателей может быть сравнительно худшее
значение других». [4]
Поэтому, для полной оценки уровня социального развития необходимо ввести интегральный показатель. Интегральный
показатель определяется в семь этапов.

Для
начала  необходимо  выбрать 
и  систематизировать  единичные 
показатели  для  оценки 
социального  развития  коллектива предприятия. Поскольку
многообразие показателей может привести к затруднениям в обработке результатов,
их необходимо систематизировать в группы по признаку однородности:

Выделяют
семь групп по признаку однородности:

1)  условия, характер и содержание труда;

2)  структура коллектива;

3)  стимулы к труду;

4)  удовлетворение социально-бытовых
потребностей; 

5)  удовлетворение физических и духовных
потребностей;

6)  морально-психологический климат в коллективе;

7)  социальная активность.

На
втором этапе выделения интегрального показателя необходимо в каждой из этих
групп показателей выделить те, которые стимулируют социальное развитие
коллектива  предприятия  и 
те,  которые  тормозят 
этот  процесс.

Значения
всех показателей изменяются от 0 до 1. Чем ближе значение  показателя, 
стимулирующего  социальное  развитие 
коллектива предприятия,  к  1, 
тем  более  высокий уровень социального развития
коллектива. Для  показателей,  тормозящих 
социальное  развитие  коллектива 
предприятия, – наоборот. Если его значение стремится к 1, то уровень
социального развития коллектива предприятия снижается. 

 На третьем этапе необходимо все показатели,
тормозящие социальное  развитие  коллектива 
предприятия,  перевести  в показатели, стимулирующие социальное
развитие коллектива предприятия, путем нахождения разницы между единицей и
значением показателя, тормозящего социальное развитие коллектива предприятия.
Таким образом, в результате перерасчета значения всех показателей должны стремиться
к  1, что будет свидетельствовать о
положительном влиянии на объект.

  Следующий 
этап  формирования  интегрального показателя 
– ранжирование показателей и определение 
относительной важности каждого показателя внутри своей группы. Значимость  показателей оценивается экспертным путем.

На  пятом 
этапе  определения  интегрального 
показателя  оценки уровня  социального 
развития в организации определяется результирующий  показатель 
по  каждой  из 
семи  групп  показателей. Эти значения предлагается  определять 
как сумму произведений фактического значения каждого показателя
(показателя, стимулирующего социальное 
развитие  коллектива  предприятия, 
и  скорректированного
показателя,  тормозящего  социальное 
развитие  коллектива  предприятия) на его поправочный коэффициент.

На
следующем, шестом, этапе определяется значимость влияния каждой группы
показателей на уровень социального развития коллектива предприятия. Для этого
при помощи метода экспертных оценок проводится ранжирование семи результирующих
показателей и затем определяется их значимость.

На  последнем 
этапе  определяется  интегральный 
показатель,  характеризующий  уровень 
социального  развития  коллектива 
предприятия. Его значение предлагается определять как сумму произведений
фактического  значения  каждого 
результирующего  показателя  по 
отдельной группе на его значимость.

Итак,
использование  интегрального  показателя 
для  оценки  уровня 
социального развития коллектива предприятия позволит: составить прогноз
его социального развития; выявить основные проблемы; разработать и провести
необходимые мероприятия по социальному развитию 
коллектива; установить желаемые 
показатели  социального  развития, 
и,  в  конечном 
итоге, сформировать 
окончательный  план  желаемого социального  развития 
коллектива организации.

1.2.
Тенденции социального развития в России.
Проблемы социального развития организации в современном российском обществе

Значимость
человеческих ресурсов и социального развития растет во всем мире. И наша страна
также ощущает потребность в развитии социальной сферы общества. Между тем в нашей стране на
протяжении длительного исторического отрезка времени социальная сфера не являлась
первоочередной проблемой на фоне макроэкономических, финансовых и институциональных
реформ.

В
СССР были заложены основные принципы социальной деятельности организаций. « Предоставление
социальных благ в СССР осуществлялось как в идее распределения по труду в
зависимости от результатов работы, так и через общественные фонды потребления с
учетом степени нуждаемости отдельных групп населения. Из этих фондов
покрывались расходы на образование, здравоохранение, выплату пенсий, стипендий
и пособий, иные социальные  цели.
Средства на пополнение фондов распределялись централизовано из бюджета
государства, в который предприятия отчисляли всю прибыль».[5]

Уже
на первых этапах развития социалистического общества было много сделано для
улучшения культурно — бытовых условий жизни работника: строились новые жилые
дома, организовывались дома культуры, библиотеки, а на предприятиях создавались
отделы рабочего снабжения продовольствием. Такая социальная политика,
направленная на удовлетворение нужд трудящихся дала свои результаты – был
обеспечен приток работников в промышленность. А в 1976 – 1980 гг. уже была
разработана методика составления планов социального развития трудовых
коллективов.

Но
после распада СССР значимость создания крепкой социальной инфраструктуры начала
забываться. Очень медленно, но начала изменяться ситуация во второй половине
1990 –х. гг. В российском бизнесе и политике начало приходить понимание
необходимости социального развития. Оказалось, что развитие социальной среды не
только дорогостоящее мероприятие, но условие достижения экономического роста. В
связи с этим были проведены социальные реформы: образования, пенсии, трудовых
отношений. Но, однако, эти реформы не дали стабильного социального развития. И
на сегодняшний день существует необходимость внесения изменений в социальную
среду. « Эта
необходимость вызвана как возрастающими ресурсными ограничениями, так и
потребностью в модернизации, обновлении социальных технологий для более
успешного и отвечающего нынешним и перспективным нуждам общества способа
решения социальных проблем».[6]

Известно,
что чем выше уровень ВВП на душу населения, тем больше возможностей социального
развития. Так, по данным МВФ, в 2013 году Россия была на 48 месте среди стран
мира. Её ВВП составил 14 973 долларов США. При таких показателях становиться
понятна невозможность гарантированного социального развития. В современной
ситуации неуместно требовать решения всех социальных проблем общества, но на
уровне организации необходимо обеспечить удовлетворение первичных потребностей
работников: в
первую очередь необходимо своевременно выплачивать заработную плату, пенсии и
пособия, необходимо достижение соответствия минимальной
материальной обеспеченности людей приемлемому прожиточному стандарту.

Ежегодно Правительство России
увеличивает в бюджете выделение средств на социальные нужды, однако это лишь
начало прогрессивного подхода к улучшению условий жизни
населения.

 Но социальное развитие
должно базироваться не только на гарантиях государства, но и на определенной самодостаточности
организаций, предприятий, их инициативе и самоорганизации при решении
социальных задач. Руководство должно быть заинтересовано
в обеспечении социального развития трудовых коллективов. С отказом от
централизации власти повышается уровень возлагаемой ответственности на
социальное развитие на отдельные организации. Компаниям предстоит осваивать новые механизмы
решения социальных проблем, в том числе на основе социального партнерства. На
сегодняшний день сложились два подхода к проблеме корпоративной социальной
политики: сторонники первого считают, что организация должна преследовать,
прежде всего, производственные и экономические цели, а сторонники второго
подхода признают, что организация должна решать как экономические, так и
социальные задачи, возникающие в процессе деятельности.

Среди
проблем по обеспечению социального развития в организации можно отметить:

—
Руководители не стремятся к созданию продуктивной атмосферы в организации.
Резкое разграничение заработной платы приводит к социальному неравенству, а, следовательно,
конфликтам. Зачастую руководители забывают о том, что общий успех организации
складывается из действий всех ее сотрудников и требования к качеству работы
должно быть одинаковым для всего персонала. Оплату труда должна осуществляться
не в зависимости от индивидуального вклада и производительности отдельного
сотрудника, а по тарифным ставкам.

—
Во многих организациях отсутствует система нематериального стимулирования, что
мешает созданию социальной базы.

—
Постепенное падение влияния профсоюзов на решение возникающих споров между
работниками и работодателями является еще одной проблемой, обусловленной
зависимостью профсоюзов от работодателей и несовершенными законами в этой
области. Часто профсоюзы боятся отстаивать интересы работников из-за угрозы
увольнения.

—
Еще одна проблема в современных организациях – пренебрежение созданием
комфортных условий труда работника. Неважно есть ли у сотрудника рабочее место
и устраивает ли оно его, главное, что он работает и приносит прибыль компании.

—
Также среди проблем можно отметить пренебрежение  интересами и целями сотрудника. Руководство
не считает нужным уделять внимание психологической мотивации персонала. А между
тем, социологические исследования показывают, что желание эффективно работать у
сотрудников возникает не только вследствие материального поощрения, но и в тех
случаях, когда работник видит тесную связь личных интересов с той работой,
которую он выполняет в компании.[7]

—
В России в настоящее время можно наблюдать неопределенность организации в
выборе модели менеджмента. Большинство фирм в России придерживаются
американской модели управления, что означает централизацию власти, жесткий
контроль и, порой, отсутствие социальных гарантий. В таких фирмах сотрудник
рассматривается как рабочая сила и может выполнять функции, не входящие в его
компетенцию. Отсутствие стабильности и возможности реализовывать творческий
потенциал приводит к снижению мотивации 
и эффективности работы.

Исходя из вышесказанного, следует отметить
что,  несмотря на все вышеперечисленные
проблемы в организациях, российский менеджмент предпринимает шаги к изменению
ситуации в лучшую сторону. В настоящее время в управленческой практике вводится
стиль управления ХХI века – партиципативно-кооперативный,
или «соучаствующий». Сотрудники организаций все шире вовлекаются в обсуждение и
решение проблем организации, постепенно формируются отношения единого
коллектива, основанные на доверии и поддержке. Происходит изменение системы
управления персоналом от кадровой службы к управлению человеческими ресурсами.
Личность сотрудника и его потребности становятся приоритетными задачами для
менеджеров и руководителей.

Итак, не смотря на некоторый «застой» в
определенный период времени, в России постепенно формируется новый подход к
социальному развитию и управлению кадрами организации. Новый поход к управлению
персоналом требует решения двух типов задач: первый – изучение человека на
предприятии, второй – разработка программы действий, направленной на наилучшее
удовлетворение потребностей отдельного сотрудника.

1.3. Основные тенденции социального развития в
зарубежных странах

Социальное развитие в
организации во многом зависит от модели менеджмента, которую выбрала
организации. Она задает вектор социального и экономического развития в фирме.
Русская модель менеджмента только проходит свое становление и начала
развиваться гораздо позже американской, японской и европейской модели.

Ранее в российской
литературе по управлению преобладали критические оценки теории и практики
зарубежного менеджмента. Но с расширением связей с иностранными компаниями
стало понятно, что заимствование более рациональных и конструктивных элементов
менеджмента обеспечивает более высокую эффективность производства и расширение
возможностей развития организации.

В
мировой практике наблюдается существование трех различных моделей менеджмента:
американской, японской, западноевропейской.

Итак,
чтобы понять основные тенденции социального развития в зарубежных странах
рассмотрим роль социального развития в вышеперечисленных моделях управления.

Суть
американской модели управления
заключается в изначальном убеждении, что целью любой  организации 
должно быть получение прибыли. Фирма
рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются
заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии
является непрерывный рост и углубление специализации производства;
организационная структура строится
по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по
службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое
выполнение кадрами управления указаний сверху. Такой подход не дает сотрудникам
никакой стабильности и социальных гарантий: найм работников происходит на относительно
короткое время; быстрое, но не гарантированное продвижение по служебной
лестнице; способствование профессиональному развитию сотрудников, но не их
личностного потенциала; избирательный отношение к работнику как к таковому –
всё зависит от стажа и опыта в данной компании; дистанция власти очень высока –
управленческий аппарат не гарантирует помощь и поддержку работника.  Особенности американской
модели могут быть плюсами для самой организации, но минусами для её социальной
среды. Например, индивидуальное принятие решений ускоряет процесс стратегического
управления, но не учитывает интересы сотрудников организации, а, следовательно,
цели организации могут не совпадать с целями работников, что приводит к
снижению мотивации и эффективности труда.

Японский тип управления нацелен не
только на экономическое развитие организации, но и на её социальное развитие.
Организация рассматривается как целостная система. Система
пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста,
организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в
рационализацию и качество процесса, системы непрерывного обучения
преимущественно на производстве – основные характеристики этой модели
управления. Японские менеджеры относятся к персоналу как главной ценности
организации. Стабильность, гарантированное развитие потенциала каждого
работника, коллективизм, моральное поощрение и атмосфера творчества и сотрудничества,
формирование сильной организационной культуры  – вот главные ценности японской модели
управления. Что касается заработной платы, то распределение финансовых ресурсов
в организации происходит в пользу сотрудника. Помимо базовой ставки японским
рабочим выплачиваются надбавки,
бонусы, премии, выплачиваемые не только ежемесячно, но и по результатам
деятельности за каждое полугодие. Это оплата сверхурочной работы, надбавка за
повышение производительности и качества труда, различного рода премии, величина
которых зависит от результатов компании в целом, а также единовременные
пособия, выдаваемые уходящим на пенсию.
Также существует система социальных выплат: сюда входят надбавки на содержание
семьи, оплату проезда на работу, квартирную плату, медицинское обслуживание,
социальное страхование и т.д.  Сумма
таких надбавок может составлять до 40% от общего фонда заработной платы.

В
целом японский менеджмент отличает повышенное внимание к социальному развитию и
улучшению социальных отношений в организации.

Западная
модель менеджмента начала развиваться в послевоенное время. У истоков европейской модели менеджмента
стоят англичане, хотя роль других стран Западной Европы в этом вопросе тоже
умалять нельзя. Так, например, в Германии было впервые введено в обращение
такое понятие об административном работнике, как «идеальный тип» или
«бюрократ». Следует заметить, что
европейский тип управления отличается от американского в незначительной
степени, поскольку Америка и Европа никогда не были изолированы от внешнего мира.
Но в отличие от американской модели, в западноевропейском управлении большее
внимание уделяется социальному развитию и защите прав работника. Особый упор
делается на изучении поведенческих реакций сотрудников. Рассматривается не
просто работник, но  «человек
социальный». Европейские менеджеры впервые ввели понятие «социальное
партнерство». «Социальное
партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками
(представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами
государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на
обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений»[8].

Итак,
мы рассмотрели основные модели менеджмента. Но развитие менеджмента не стоит на
месте. Процессы, происходящие в управлении в последние годы, называют «управленческой революцией», её начало
совпало со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену
традиционным моделям управления, приходит неформальное
направление, которое называют еще маркетинговым,
индивидуалистическим, информационным.

Суть
этой модели заключатся в симбиозе восточной и европейской модели менеджмента.
Её особенности состоят в том, что:

·
Делается ставка на человека самореализующегося (в отличие от
человека экономического и человека социального);

·
Фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей,
объединяемых совместными ценностями. Фирма – гибкая открытая система

·
Фирме должно быть присуще постоянное обновление, нацеленное на
приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

·
Осознание
высшими менеджерами, что деловая компетенция и конкурентные преимущества фирмы
определяются и обеспечиваются профессионализмом, инициативой и преданностью
делу ее сотрудников

·
Система
управления базируется на деловых качествах сотрудников как активах фирмы, их
инициативе, самостоятельности, расширении обязанностей и прав, коллективных
выработке и принятии решений, постоянной гарантированной трудовым договором
занятости, общей ответственности за результаты корпоративной деятельности.

Формируется новый подход к управлению
человеческими ресурсами и организацией, где социальному развитию персонала
уделяется особое внимание

Глава
2. Исследование социального развития в организации

2.1.Характеристика
организации

Структурное
подразделение общего образования «На Рубцовской» ГБОУ СОШ № 2105 (до
реорганизации ГБОУ СОШ № 1204). Школа
является общеобразовательным учреждением, реализующим программы начального
общего образования, основного общего образования, среднего (полного) общего
образования и дополнительного образования.

 Биография школы №1204 берёт начало в 1939
году. С 1985 года нашу школу возглавляет директор Сливкина Людмила Юрьевна,
заслуженный учитель РФ, «Отличник народного просвещения РФ». В настоящие время
ГБОУ СОШ №1204 расположена в Басманном районе Центрального административного
округа города Москвы в 2-х зданиях школы: четырёхэтажном типовом здании, где
обучаются учащиеся среднего и старшего звеньев и двухэтажном здании бывшего
детского сада, где проходят занятия начальной школы. Проектная мощность
школы 500 мест, фактическое число учащихся 420, 18 классов. В школе 44 учебных
класса, из которых 11 кабинетов — в начальной школе, а 23 – средней и старшей
школе. Средняя наполняемость классов составляет 25 человека. Учебные занятия
проходят в предметных кабинетах, оснащенных мебелью, соответствующей
гигиеническим нормам. В школе 1204 созданы все условия для достижения
учащимися, как базового образования, так и углублённого изучения иностранных
языков: английского, немецкого и французского.

Управление
школой осуществляется дифференцировано на основе распределения функций и
полномочий. Администрация школы осуществляет выработку стратегии развития
школы. Органами тактического управления являются Методический совет и
методические объединения учителей.

 Повышение
качества показателей образовательной деятельности в   школе стало
возможно в результате применения новейших педагогических технологий. Для
экспресс анализа состояния усвоения знаний применяются тестовые задания. Среди
инновационных технологий широкое применение получила форма работы, так
называемая турбион – технология. В целях развития гуманитарного типа мышления
учителя используют межсубъектную технологию диалога.

В
2012-2014 учебном году в школе работали 52 человек. Из них педагогических
работников – 38 человек (3 совместителя); молодых специалистов – 2 человека; учителей
II квалификационной категории –11человек; учителей I квалификационной категории
– 7 человек; учителей высшей квалификационной категории – 17 человек

Идеал школы — это школа гуманистически
ориентированная, развивающая и развивающаяся. В настоящее время школа работает
в режиме развития. Руководители школы и педагогический коллектив понимают
проблемы модернизации образования; в школе формируется единое методическое
поле; деятельность педагогического коллектива сфокусирована на развитие
личности школьника, качестве обучения, воспитания; постоянно поддерживается
высокий уровень внутришкольной культуры; создано и активно функционирует
вневозрастное внеурочное воспитательное пространство, связанное едиными целями;
организовано педагогически целесообразное, демократическое ученическое
самоуправление. [9]

2.2.Структура
программы исследования

Гипотеза исследования:
на эффективность работы в большей степени влияют такие показатели социального
развития как удовлетворенность условиями труда и социальная защищенность, а
меньшей степени показатель материального вознаграждения трудового вклада.

Цель
исследования:
дать
рекомендации по решению проблем социального развития в организации.

Задачи
исследования:

1.
Исследовать
влияние  показателей социального развития
на эффективность работы

2.
Обобщить
результаты исследования социального развития в организации

3.
Разработать рекомендации по решению
проблем социального развития в организации

База
исследования:

Исследовательская работа была проведена в 2014 году
в ГБОУ СОШ №2105 в педагогическом коллективе.

Выборка:

Для исследования уровня социального развития и
влияния его показателей на эффективность труда было опрошено 3 молодых
специалиста (от 20 до 30 лет) и 9 педагогов средней школы: 3 человека в
возрасте от 30 до 45 лет, 6 человек в возрасте от 45 до 60 лет.

По гендерному распределению большую часть выборки
составили женщины — 10 чел. (83 %)

Методы
исследования:

Вводная
беседа проводится обычно перед началом работы. Ее цель —
выяснить, правильно ли учащиеся поняли значение предстоящей работы. Мы
используем этот вид беседы перед проведением анкетирования.

Метод
анкетирования —
методическое средство для получения первичной социологической и
социально-психологической информации, оформляемое в виде набора вопросов,
логически связанных с центральной задачей исследования.

В
рамках данной исследовательской работы было проведено групповое анкетирование.

Содержание
анкеты:
Анкета состоит из приветствия, паспортички, инструкции по заполнению, основных
вопросов (См. Приложение)

Анкетирование
было проведено 5 мая 2014 года.

2.3.Анализ
результатов анкетирования сотрудников организации

1. Оцените, пожалуйста, эффективность
Вашей работы?

Никто
из опрошенных респондентов не оценил на 1,2,3 балла свою эффективность работы

2 человека
(16,6%) оценили свою эффективность на 4 балла

10 человек
(83,3%) оценили свою эффективность на 5 баллов

Итого,
средняя эффективность работы среди опрошенных респондентов — 4,83 балла

Так
как средний балл приближается к 5, то можно сделать вывод, что эффективность
работы в школе высокая, следовательно, качество образования также на высоком
уровне. Поскольку эффективность работы во много зависит от успешной реализации
мероприятий по социальному развитию социальной среды, то, следовательно,
социальная политика организации 
оптимальна для данной социальной среды.

  2.
Дайте 
оценку следующим показателям социального развития в организации:

№	Показатель	Средний балл респондентов
1	Условия труда	4
2	Материальные вознаграждения (заработная плата, премии и т.д.)	3, 58
3	Социальные льготы и выплаты	3
4	Санитарно — бытовые условия труда	4
5	Социальная защищенность	4,59
6	Частота и качество социально — культурных мероприятий	4,83
7	Уровень технического оснащения рабочего места	3,42
8	Условия питания и отдыха в организации	4,33
9	Социально — психологический климат	4,42

Исходя
из результатов анализа удовлетворенности показателями социального развития в
организации, можно утверждать, что в организации высокий уровень социальной
защищенности сотрудников. Большинство сотрудников также в вышей степени
удовлетворены социально – культурными мероприятиями, проводимыми в организации.
В наименьшей степени учителя школы удовлетворены количеством социальных льгот и
выплат учителям. Условия труда респонденты оценивают на оценку хорошо, но материальные вознаграждения в
организации не полностью удовлетворяют потребности сотрудников. Это говорит о
том, что учителя школы показывают очень хорошую эффективность труда при
неудовлетворяющей их заработной плате и удовлетворяющих условиях труда и
высоком уровне социальной защищенности.

13.
На вопрос «Удовлетворены ли Вы
мероприятиями, по улучшению социального развития в Вашей   организации?»

2 респондента
ответили «нет» (16,6%) 

3 респондента
затруднились ответить (25%)

7 респондентов
полностью удовлетворены мероприятиями по улучшению социального развития в
организации (58,3%)

Исходя,
из результатов анализа ответов на вопрос, можно сделать вывод, что большая
часть педагогического коллектива удовлетворена социальной политикой
организации, которая в лице администрации школы предпринимает мероприятия по
улучшению социального развития педагогического сообщества.

14. На вопрос «Хотели бы Вы сменить место
работы? Почему?»

— не устраивает
уровень заработной платы;

— не нравиться
коллектив, социально – психологический климат в коллективе

15. На вопрос
«Какие мероприятия, на Ваш взгляд, можно провести для улучшения социального
развития Вашей организации?» были даны следующие варианты ответов:

—  Ввести социальные льготы всем категориям
педагогов, а не только молодым и сельским учителям

— Возмещение
затрат на приобретение дополнительной учебной литературы и методических
материалов, канцелярии

— Увеличить
размер премий и заработной платы

— Закупить новое
техническое оборудование в некоторые классы

— Проведение
мероприятий по формированию благоприятного социально – психологического климата
(тренинги на командообразование и т.д.)

Исходя
из данных ответов, можно определить текущие потребности персонала, которые
необходимо учитывать при составлении планов социального развития социальной
среды.

2.4.Расчет
показателей социального развития по формулам

Для того чтобы в полной мере иметь
представление о состоянии социальной среды организации и уровне социального
развития, необходимо рассчитать:

·  
коэффициент повышения квалификации,

·  
коэффициент стабильности кадрового
состава,

·  
коэффициент оплаты труда,

·  
коэффициент условий труда

  Итак, коэффициент
повышения квалификации рассчитывается по формуле:

К_п.к.=
N_к./
N
,

где N_к.
–
число педагогических работников имеющих квалификацию

N
– общее число педагогических работников

Для исследуемой организации данный коэффициент
равен:

К_п.к.= 35 / 38 = 0,92

Поскольку
полученный коэффициент максимально приближен к идеальному коэффициенту
повышения квалификации (равен 1),  то
можно сделать вывод:

В
исследуемой организации высокий уровень квалификации педагогов. Руководство
школы заинтересовано в развитии потенциала и компетенций каждого работника. Для
этого учителя школы регулярно (раз в 5 лет) направляются на бесплатные курсы
повышения квалификации. Высококвалифицированный педагогический состав  – это залог качественного образования.

Коэффициент
стабильности кадров рассчитывается по формуле:

К_стаб.
= N_c
/N
,

где N_c
–
количество работников со стажем 5 и более лет

N
– общая численность персонала

Для исследуемой организации данный коэффициент
равен:

К_стаб.= 42 / 52 = 0,8

Поскольку полученный коэффициент также приближен к
идеальному состоянию, то можно сделать вывод, что в школе низкий уровень
текучести кадров. Все сотрудники проявляют высокий уровень приверженности и
лояльности к организации. Организация может обеспечить сотрудникам стабильность
и социальные гарантии. 

Расчетная формула для коэффициента оплаты и
дисциплины труда:

К
_з.п. = З_орг. / З_рег. ,

где З _рег. –
средняя месячная заработная плата учителей в регионе

З _орг – среднемесячная зарплата учителя
организации

Для школы данный коэффициент равен 1,2:

К _з.п. = 69/70
= 0,99

Рассчитанный коэффициент говорит о том, что
среднемесячная зарплата учителя в школе № 2105 немного меньше уровня
среднемесячной зарплаты учителя Москве. Но следует отметить, что заработная
плата – это не единственное материальное вознаграждение в организации. За
добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в организации
регулярно выплачиваются различные премии и стимулирующие выплаты.

Коэффициент состояния условий труда:

К _сост. = М_а. / М_о.  ,

Где
М_а. – количество рабочих мест в организации, соответствующих
санитарно – гигиеническим условиям

Мо. – общее количество рабочих мест

Для исследуемой организации данный коэффициент
равен:

К _сост. =
500 / 500 = 1

Последний рассчитанный коэффициент равен 1, что
говорит о его идеальном состоянии. По результатам исследования СанПиН в 2013 –
2014 году в школе № 2105 все помещения соответствовали санитарно –
гигиеническим нормам.

Обеспеченность школы санитарно – бытовыми
помещениями также на высоком уровне: школа в полной мере обеспечена
гардеробными (отдельно для учеников и учителей), уборными, душевыми (2
комнаты), устройствами питьевого снабжения (в каждом кабинете стоят кулеры).
Все помещения обогреваются в холодное время года.

Коэффициент соотношения заработной платы
руководителя (директор школы) и персонала (учителя):

К_с.
= К_п./ К_{р. ,}

Где К_п. –
средняя заработная плата персонала (учителя)

К_р. –
средняя заработная плата руководителя организации

К_с.=
69
/ 150 = 0,46

Итак, разрыв дохода между руководителем и персоналом
равен 0,46. Это говорит о том, что разрыв между заработной платой директора
школы и учителями есть, но он не сильный. Следовательно, социальная политика
организации  направлена на снижение в
дифференциации оплаты труда руководителей и работников учреждения. В то же
время,  система
оплаты труда работников учреждений обеспечивает 
дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной
сложности.

Вывод

 Проанализировав данные полученные в ходе
исследования, можно сделать вывод: в школе № 2105 социальное развитие
находиться на достаточно высоком уровне. Все физиологические, социальные и
психологические нужды сотрудников удовлетворяются.

Кроме
того, можно говорить о частичном
подтверждении моей рабочей гипотезы: исследование показало, что в данной
организации высокие показатели эффективности труда при удовлетворительном
состоянии условий труда и социальной защищенности. Но уровень материальных
вознаграждений не в полной мере удовлетворяют потребности работников
организации. Это говорит о том, что при неудовлетворительных показателях оплаты
труда сотрудники демонстрируют высокую эффективность труда. Следовательно,
определяющими показателями, влияющими на эффективность труда в организации, являются
комфортные условия работы и обеспеченность социальными гарантиями. В этом
гипотеза подтвердилась. Но следует учитывать также, что эффективность труда это
не инертный показатель, он изменяется с течением времени. И можно предположить,
что если уровень материальных вознаграждений не будет удовлетворять требования некоторых
сотрудников в будущем, то эффективность труда может снизиться: возникнет
текучесть кадров и снижение мотивации.

Рекомендации

Практическая
значимость проведенного исследования в школе № 2105 заключается в том, что
данные полученные в ходе проведения работы позволили выявить некоторые
недостатки в существующей системе социального развития и определить желаемое
состояние социальной среды.

С
моей стороны, для улучшения ситуации службе социального развития в лице
администрации школы можно дать ряд рекомендаций:

-Чаще применять социально-психологических методы, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Важно выработать у каждого сотрудника чувство лояльности и уважения к достижениям других. Это улучшит социально – психологическую атмосферу, уменьшит число конфликтов.

— Обеспечить добровольное посещение сотрудниками курсов не только повышения квалификации, но и курсов по личностному росту, по выработке лидерских качеств, по введению инноваций в образовательный процесс

— Уделить большее внимание подбору персонала. Если школа нуждается в кадрах, необходимо учитывать не только образование кандидата, но и его личные особенности (темперамент, характер, мотивацию)

—  В ходе анализа документов  школы, посвященных социальному планированию, мной была замечена следующая тенденция – большинство управленческих действий направлено на социальное развитие ученического состава, а тем временем отмечается меньшее количество мероприятий по улучшению социального развития педагогического состава. Необходимо отдельно разработать план мероприятий по социальному развитию педагогического и рабочего персонала.

— Также необходимо  выделить средства из бюджета школы на приобретение нового технического оборудования для нуждающихся педагогов и провести инструктаж по использованию новых технологий в обучении. Это способно  улучшить эффективность и качество образования.

— Из бюджета школы необходимо выделить средства на покрытие расходов на дополнительную методическую литературу, канцелярские принадлежности и т.д.

— Поскольку деятельность педагогов связана со стрессами, необходимо организовать психологическую поддержку

Итак, в изученной организации были отмечен хороший уровень состояния всех показателей социального развития. Но при проведении исследования также были выявлены недостатки управления социальной средой. Учитывая рекомендации, данные в этой  главе, администрация школы сможет качественно улучшить учебный процесс и условия труда персонала школы.

Заключение

Развитие социальной среды организации – это непременный объект управления персоналом. Социальную среду организации образуют сам персонал с его особенностями и все, что связано с его трудовой деятельностью. На современном этапе общества успешность деятельности любой организации зависит от эффективности и производительности труда, занятых на производстве работников. Но эти показатели зависят от того, насколько удовлетворены их личные и трудовые потребности. Управление социальным развитием, как специфический вид менеджмента, направлен на удовлетворение нужд сотрудников организации,  улучшение их условий труда, охрану труда и обеспечение работникам гарантий социальной защищенности. Это организационный механизм заранее спланированного и комплексного воздействия на социальную среду организации.

Проведя исследование влияния социального развития на эффективность работы в школе № 2105, я на практике убедилась, что социальное развитие – сложный многоаспектный процесс, необходимый для благополучия организации. В ходе исследования был выявлен уровень социального развития в организации и определяющие его показатели. Также были выявлены и проанализированы некоторые недостатки внутренней  социальной политики организации, которые необходимо учитывать при социальном планировании в дальнейшем.

Список
литературы

1. Богдан Н.Н.,
Масилова М.Г. Управление
социальным развитием организации (теория и практика): учебное пособие. – Владивосток:
Изд-во ВГУЭС, 2009

2. Григорьева Н.Н.Управление
социальным развитием организации. Учебный курс. Московский институт экономики,
менеджмента и права, 2010. — 256с.

3.
Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник.-. М.: изд-во
«Инфра-М», 2006 г. — 263 с

4.
Управление
персоналом организации: Учебник/Под
ред. Кибанова А.Я.,М.: 4-е изд., доп. и
перераб. — М.: ИНФРА – М,  2010. — 695 с. 

5. Лаврентьева И.П., Кузнецов В.В., Григорьев
В.В. Социальная политика и управление в социальной сфере: учебное пособие. —
Ульяновск: УлГТУ, 2009

6.
Пшеничная
Е.Н. Определение интегрального показателя для оценки уровня социального
развития коллектива предприятия / Е.Н.Пшеничная // Научно-технический сборник №
75.

7. Электронный ресурс.
Режим доступа:  #»#»>#»#»>#»#»>#»#»>#»all»>

---

[1] Богдан Н.Н., Масилова М.Г. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ
ОРГАНИЗАЦИИ (теория и практика): учебное пособие. – Владивосток: Изд-во
ВГУЭС, 2009, стр.280

[2]
Богдан Н.Н., Масилова М.Г.  УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
(теория и практика): учебное пособие. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2009,
стр.17

[3] Электронный ресурс. Режим
доступа:  #»Инфра-М»,
2006 г. — 263 с., стр. 80

[6]  Богдан
Н.Н., Масилова М.Г. УПРАВЛЕНИЕ
СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ (теория и практика): учебное пособие. –
Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2009,стр. 43

[7]  Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.kellyservices.ru/RU/About-Us/News/08102012/

[8]
Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m239/12.htm

[9]
Электронный ресурс. Режим доступа:  http://sch2105c.mskobr.ru/

Основным инструментом
построения методики социального развития
организации является социальный паспорт.
В отличие от предлагаемых ранее данный
социальный паспорт состоит из двух
частей. Кроме того, в него добавлены
важные социальные параметры, которые
характерны для акционерных обществ:
среднемесячный размер дивидендов,
получаемых различными категориями
работников, среднемесячный доход и т.п.
Данный социальный паспорт носит
универсальный характер и, как показывает
практика, может быть адаптирован к любой
организации. Единообразная структура
социальных показателей позволяет
заинтересованным органам государственного
и местного управления сопоставлять
состояние социального развития с
соответствующим состоянием других
организаций территории и вырабатывать
по отношению к ним обоснованную налоговую
и кредитную политику. Социальный паспорт
состоит из 15 таблиц, в которых отражены
социальные процессы, описываемые 15
коэффициентами по 70 показателям.

Первая часть паспорта
— «Гуманизация труда» — содержит
показатели, характеризующие состояние
социальных процессов непосредственно
в самой организации, которые объединены
в три блока: «Социальная структура
коллектива», «Условия труда и
культурно-бытовые условия», «Оплата и
дисциплина труда». Такое разделение
позволяет оценить состояние по каждому
направлению в отдельности и определить
потенциальные резервы повышения
эффективности производства за счет
отдельных групп социальных факторов.

Вторая часть —
«Социальная инфраструктура (условия
качества трудовой жизни» — позволяет
судить не только об обеспеченности
работников различными объектами
социальной инфраструктуры, но и о
социальной миссии предприятия по
отношению к жителям той территории, на
которой оно находится.

Суть методики
определения уровня социального развития
состоит в сопоставлении показателей
социального паспорта с нормативными
значениями социальных параметров
аналогичных направлений; она также
может быть применена и при определении
угроз экономической безопасности
организации.

Отличительными
чертами методики являются:

— отдельный расчет
по социальным процессам, характеризующим
гуманизацию труда и состояние объектов
социальной инфраструктуры (как условие
качества трудовой жизни);

— сопоставление
показателей с социальными нормативами
(ориентирами);

— использование в
качестве социальных нормативов величин,
характеризующих социальные процессы
в организациях, расположенных на одной
территории, а не средних величин по
стране или региону, что позволяет
повысить уровень их сопоставимости.

31. Система права, отрасли права, источники права.

Система
права — совокупность норм, институтов
и отраслей права.

2
группы:

В системе
права выделяют также отрасли материального
и процессуального права. Отрасли
материального права оказывают
непосредственное воздействие на
общественные отношения. Большинство
отраслей относится к категории
материального права (уголовное,
государственное, предпринимательское,
семейное и др.). Процессуальное право
регулирует порядок, процедуру осуществления
прав и обязанностей сторон. В настоящее
время выделяют уголовно-процессуальное,
гражданское процессуальное право,
арбитражный процесс. Процессуальные
нормы существуют практически в любой
отрасли, но не все из них выделяются в
самостоятельную отрасль. Ближе всего
к выделению — нормы административного
процесса. Обе системы отраслей тесно
связаны, хотя процессуальное обслуживает
материальное право.

материальная
отрасль делятся на: Система
права включает в себя отрасли публичного
и частного права. Со времени действия
римского права было принято относить
к отраслям публичного права те из них,
где присутствуют интересы государства,
а к частному — отрасли, где господствуют
интересы частных лиц, граждан, отдельной
личности, объединений людей. К отраслям
публичного права относят государственное,
административное, финансовое, уголовное
и др., а к частному праву — гражданское,
семейное, торговое, трудовое. Частное
право призвано обслуживать потребности
людей, вытекающие из имущественных и
личных не имущественных отношений.

источники
права:

в широком
смысле- источник происхождения

в узком
-правовая форма «отдельные нормы
права»

к источникам
относится :

— конституция
РФ

— федеральные
конституционные законы

-федеральные
законы

-подзаконные
акты

а) указы
президента РФ

б) постановления
правительства РФ и др

на уровне
субъекта

-конституц.
УР

-законы УР и
др

на местном
уровне

-акты органов
местного самоуправления и др.

31
Правоотношения: понятие, виды, структура

Правовые
отношения —
это общественные отношения, урегулированные
нормой права, участники которых имеют
субъективные юридические права и
обязанности.

Различают
следующие виды правоотношений:

1) по
отраслевому признаку — конституционные,
административные, гражданские, трудовые,
семейные и т.д.

2) в
зависимости от функций права — регулятивные
и охранительные Регулятивные возникают
из правомерных действий, а охранительные
— на неправомерных действий субъектов.

3) по
количественному составу субъектов:
простые — возникают между двумя субъектами;
сложные — между 3 и более субъектами

4) по
характеру обязанностей: активные и
пассивные правоотношения.

Любое правоотношение
представляет собой сложное правовое
явление. Оно состоит из трех необходимых
элементов:

• субъекты правоотношения;

• объект правоотношения;

• Содержание
  правоотношения (субъективные права и
  обязанности сторон правоотношения и
  их фактическое (реальное) поведение).

• основание возникновения
  (действия и события н-р из договоров и
  иных сделок) ст.8 ГК РФ

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #

  29.05.2015102.33 Кб391.docx

• #
• #
• #
• #
• #

Введение

Внимание к проблемам социального предпринимательства со
стороны российского научного и бизнес-сообщества формируется в течение двух
последних десятилетий. В соответствии с общемировыми тенденциями сектор
социального предпринимательства является неотъемлемым элементом современного
общества [4]. При этом одной из тенденций является глобализация социального
бизнеса [16]. Изучая развитие российской практики, Нестеренко Ю.Н., Плюхина
А.А. определяют социальное предпринимательство как базовый институт
гражданского общества [7] (Kuznetsova, 2021).

Проблемы создания социальных предприятий связаны с развитием
малого и среднего предпринимательства, характером социальной политики,
государственной поддержкой [5, 6] (Kadol, 2020; Konyagina, Krasnopevtseva, 2019). В 2019 г. значимость вопросов
социального бизнеса в России получила подтверждение на нормативно-правовом
уровне – в новой редакции ФЗ РФ «О развитии малого и среднего
предпринимательства в Российской Федерации» появились понятия «социальное
предприятие», «социальное предпринимательство» [13]. Тем не менее несмотря на рост интереса к проблемам
социального бизнеса, процесс поиска драйверов его развития остается
незавершенным.

Целью исследования является выявление тенденций и
закономерностей в развитии социального предпринимательства в России. Положения
научной новизны включают в себя оценку уровня активности развития социального
бизнеса по регионам Российской Федерации, выявление факторов, оказывающих
разнонаправленное влияние на социальный бизнес, и перспектив его развития.

В основе исследования – предположение о равномерности
распространения социальных предприятий по территории России, зависимости
социального бизнеса от активности в сфере малого и среднего предпринимательства
и наличии потенциала развития.

В качестве методов исследования использован анализ
статистических данных, представленных в Едином реестре малого и среднего
предпринимательства, и обобщение результатов внешних исследований.

Состояние социального предпринимательства по регионам РФ

Первым этапом оценки состояния социального
предпринимательства в России стал анализ числа предприятий и их структуры в
региональном разрезе по данным Единого реестра субъектов малого и среднего
предпринимательства [2].

Анализ численности малых и средних предприятий по состоянию
на июнь 2021 г. по регионам России показывает, что почти половина (49,1%)
предприятий приходится на Центральный федеральный округ (ЦФО) и Приволжский
федеральный округ (ПФО). Эти же территории являются лидерами по количеству
социальных предприятий, на них приходится 43% предприятий от общероссийского
количества (рис. 1). Наименьший уровень предпринимательской активности,
в том числе социальной, отмечается в Северо-Кавказском федеральном округе
(СКФО). В Дальневосточном федеральном округе (ДФО) доля социальных предприятий
превышает долю малых и средних предприятий по России более чем в два раза. В
Южном федеральном округе (ЮФО) обратная ситуация – доля малых и средних
предприятий в общем количестве по России выше доли социальных предпринимателей
в 1,7 раза. Примерно одинаковые доли по Уральскому федеральному округу
(УФО), Сибирскому федеральному округу (СФО), Северо-Западному федеральному
округу (СЗФО).

Рисунок 1. Распределение социальных предприятий в сравнении с малым и
средним бизнесом по регионам РФ, июнь 2021 г.

Источник: составлено авторами по данным Единого реестра малого и среднего
предпринимательства [2].

Однако подсчет численности социальных предприятий не
учитывает многих условий, характерных для различных регионов. Поэтому в качестве
базы для сравнения использовано количество малых и средних предприятий в
регионах (рис. 2), количество работников этих предприятий (рис. 3)
и численность рабочей силы (рис. 4).

Рисунок 2. Распределение числа социальных предприятий на тысячу
предприятий малого и среднего бизнеса по регионам РФ, июнь 2021 г.

Источник: составлено авторами по данным Единого реестра малого и среднего
предпринимательства [2].

Рисунок 3. Распределение числа социальных предприятий на млн
численности рабочей силы малых и средних предприятий по регионам РФ, июнь 2021

Источник: составлено авторами по данным Единого реестра малого и среднего
предпринимательства [2].

Рисунок 4. Распределение числа социальных предприятий на млн работников
малых и средних предприятий по регионам РФ, июнь 2021

Источник: составлено авторами по данным Единого реестра малого и среднего
предпринимательства [2].

Полученные оценки показывают явное превосходство ДФО. По всем
трем показателям он является лидером, демонстрируя самую высокую социальную
активность предпринимателей. Следующие четыре округа имеют близкие значения по
оцениваемым показателям: Приволжский, Уральский, Северо-Западный и Сибирский.
Примечательно, что ЦФО входит в тройку округов с минимальными значениями
оцениваемых показателей.

Факторы влияния на социальное предпринимательство

Оценивая перспективы развития социального предпринимательства
России, прежде всего, следует определить факторы, которые способствуют или
противодействуют его развитию (табл. 1).

Таблица 1

Факторы влияния на социальное
предпринимательство

Факторы	Позитивное влияние	Негативное влияние
Правовой	Появление правового статуса и государственных программ поддержки	Отсутствие льгот
Экономический	Появление государственных программ поддержки Лояльность потребителей Развитие сферы услуг	Снижение уровня активности малого и среднего бизнеса Изменение поведения потребителей
Социальный	Поддержка крупным бизнесом программ корпоративной социальной ответственности Рост интереса со стороны общества к проблемам социального характера	Слабая заинтересованность населения, представителей малого и среднего бизнеса
Технологический	Развитие цифровой среды и сервисов Расширение географического доступа	Дополнительные затраты, связанные с разработкой цифровых решений

Источник: составлено авторами.

Развитие социального предпринимательства в России в настоящее
время находится в существенной зависимости от внешних стейкхолдеров –
государства, крупного бизнеса, частных фондов. Об этом свидетельствуют
полученные от экспертов оценки в ходе исследования ЦИРКОН [6] (Konyagina, Krasnopevtseva, 2019). Несмотря на расхождение в оценках,
вероятность повышения предпринимательской активности россиян и их участия в
социальных предприятиях эксперты считают низкой. Кроме того, отсутствуют
ожидания крупных инвестиций бизнеса в развитие социальных предприятий. От
бизнес-корпораций эксперты в большей степени ожидают консультационной и
образовательной поддержки, в том числе в виде акселерационных программ. Что
касается государства, по мнению ряда авторов, государство использует дискурс
социального предпринимательства как ресурс для мобилизации бизнеса на оказание
социальных услуг на коммерческой основе [8, с. 111] (Moskovskaya, Soboleva, 2016, р. 111).

Возможная корректировка законодательства о социальных
предприятиях является одним из основных факторов, которые определят его
дальнейшее развитие. Принятая нормативная редакция инициировала развитие
отдельной ветви бизнеса в социальной сфере, однако не внесла ясность в
идентификацию и институционализацию явления. Более того, привела к увеличению
разнообразия субъектов, выступающих под именем социального предпринимательства,
тем самым усилила неопределенность оценок перспектив социального
предпринимательства в России.

Ускоренная цифровизация, толчок к которой обеспечила
пандемия, по мнению экспертов, должна привести к цифровизации многих
производственных процессов социальных предприятий и внедрению IT-технологий в
филантропию [12]. Тем самым цифровая трансформация различных секторов экономики
рассматривается как благоприятный фактор развития социального бизнеса.

Перспективы развития социального предпринимательства в России

Наибольшее количество социальных предприятий по состоянию на
апрель 2020 г. было зарегистрировано в Нижегородской, Тульской, Московской и
Томской областях в соответствии с данными Фонда региональных социальных
программ «Наше будущее» [17]. 60% предприятий являются индивидуальными
предпринимателями, 40% – юридическими лицами, при этом 90% социальных
предприятий относятся к категории микропредприятий. По данным на июнь 2021 г.,
лидерами по количеству зарегистрированных социальных предприятий являются:
Республика Башкортостан, Ханты-Мансийский автономный округ, Нижегородская
область, Москва и Московская область, Приморский край (табл. 2).

Таблица 2

Изменение количества социальных предприятий по отдельным
регионам РФ

Регион	2020	2021	Темп роста, %
Нижегородская область	139	177	127,3
Тульская область	80	89	111,2
Москва и Московская область	80	127	158,7
Санкт-Петербург и Ленинградская область	52	113	217,3
Томская область	53	69	130,2
Самарская область	18	23	127,8
Российская Федерация	1197	3047	254,5

Источник: составлено авторами по данным Единого реестра малого и среднего
предпринимательства [2].

В 2020 г. не было зарегистрировано ни одного социального
предприятия в 29 регионах России, через год количество таких регионов
сократилось до 9. При этом количество социальных предприятий в России
увеличилось в 2,5 раза.

Таким образом, темп роста численности социальных предприятий
в отдельных регионах и России в целом свидетельствует о позитивной динамике.
Конечно, следует учитывать, что указанные в таблице регионы были лидерами в
апреле 2020 г., тем не менее общее изменение подтверждает наличие благоприятной
тенденции.

Большинство социальных проектов реализуются в сфере услуг,
поэтому развитие сервисной сферы также
способствует появлению новых предпринимательских инициатив, направленных на
социум. Так, по данным за 2020 г., 16% организаций, получивших статус
социального предприятия, оказывают услуги в сфере дополнительного образования,
13% – услуги по уходу за детьми, 10% заняты в сфере физкультуры и спорта, 7% –
в области здравоохранения. Небольшой удельный вес приходится на предприятия,
которые занимаются творчеством и искусством (5%), организуют отдых и
развлечения (4%), реализуют услуги дошкольного образования (3%) [17].

Другим позитивным трендом, определяющим перспективность
развития социального предпринимательства, может стать рост активности в сфере корпоративной
социальной ответственности (КСО). Это обусловлено тем, что вовлечение
сотрудников в благотворительные и волонтерские проекты крупного бизнеса
способствует появлению социально ориентированных идей. Однако развитие КСО в
сфере крупного бизнеса не является достаточным условием, необходимо понимание
значимости социальных проблем для бизнеса любого уровня и населения в целом. В
этой связи показательны результаты исследования компании «Мегаплан» об
отношении компаний к КСО, проведенного весной 2021 г. [10]. По итогам опроса
самой популярной формой оказалась благотворительность. Следующими в порядке
убывания приоритета стали: социальный маркетинг, корпоративная волонтерская
деятельность, направление грантов на социальные инициативы, экологический
маркетинг. Большая часть респондентов поддерживают социальные акции. Однако
респонденты отметили и недостатки КСО, в числе которых назвали: манипуляцию
социальной ответственностью в рекламных целях (28,1%), низкий уровень контроля
за расходованием перечисленных средств (22,8%), отсутствие компетенций для
решений социальных проблем (15,8%), рост себестоимости продукции из-за расходов
на социальные нужды (15%), а также нарушение принципа максимизации прибыли
(6,9%). Эти результаты отражают, насколько хрупким является баланс между
коммерческими и социальными целями бизнеса, а также свидетельствуют об
осторожности в принятии решений, направленных на социум.

Фактором, стимулирующим изменения в бизнесе, в том числе
социальном, стала пандемия, вызванная COVID-19. Глобальное исследование
социального предпринимательства показало, что большинство социальных
предприятий изменили свою деятельность в ответ на кризис [19]. Из числа
опрошенных 36% работают по одной и той же модели, но с разным уровнем
активности, большинство из них снизили свою активность (26%), некоторые
наблюдают рост спроса на свою продукцию и услуги (10%). Половина компаний
изменили свою бизнес-модель, и только 11% ожидают возвращения к прежнему образу
жизни, 6% имеют совершенно новую бизнес-модель [19]. Похожие результаты
получены в рамках исследования, проведенного Центром поддержки социальных
инноваций Impact Hub Moscow совместно с Высшей школой менеджмента СПбГУ и
Массачусетским университетом в период с июня 2020 года по январь 2021 года [3] (Zueva, Khovaev, 2015). В ходе исследования 64% опрошенных
социальных предпринимателей указали, что пандемия стимулировала пересмотр
бизнес-моделей. Более 50% организаций изменили свои стратегии развития. В
частности, изменения продуктовой стратегии связаны с разработкой инновационных
продуктов и услуг, включая цифровые. Изменения стратегии развития рынка связаны
с расширением географии деятельности.

Перспективным направлением развития социального бизнеса и
некоммерческих организаций может стать социальный франчайзинг, интерес к
которому в России растет. Однако на этом рынке еще нет общих четких критериев,
правил и требований, обучение и информирование всех заинтересованных сторон
пока ведется не совсем активно. Среди разрабатываемых проектов заслуживает
внимания проект «Социальная биржа». Основной задачей биржи является поддержка
некоммерческого сектора, социального предпринимательства и социально
ответственного бизнеса. В структуру социальной биржи должны войти ответственный
бизнес, социальные предприятия, НКО, аттестованные социальные проекты [13, 15].

Заключение

Проведенное исследование позволило обнаружить следующие
тенденции:

1) за прошедший год произошло
трехкратное сокращение числа регионов, в которых отсутствуют социальные
предприятия. По другим регионам число предприятий возросло. Однако достаточно
широкая трактовка понятий «социальное предпринимательство» и «социальное
предприятие» в нормативно-правовом поле позволяет относить к представителям
социального бизнеса предпринимателей, оказывающих услуги, связанные с
социальной сферой, но не обеспечивающие социальной ценности;

2) в регионах присутствия социальных
предпринимателей темп роста числа предприятий, получивших статус социального,
варьируется, по регионам-лидерам – превышает 100%;

3) отмечается неравномерность в
распределении социальных предприятий по регионам. Наибольшая доля социальных
предпринимателей относительно числа предприятий малого и среднего бизнеса,
численности их работников и общей численности рабочей силы приходится на
восточные федеральные округа. Выявление причин такого неравномерного
распределения является предметом дальнейшего исследования;

4) для социальных предпринимателей
характерен высокий уровень социальной ответственности по сравнению с другими
категориями населения. Как правило, такие предприниматели обладают опытом
социально направленной активности, например благотворительности или
волонтерской деятельности;

5) перспективы развития социального
бизнеса связаны с государственной поддержкой и социальной активностью крупного
бизнеса, однако экспертное сообщество расходится в оценках вероятности
заинтересованности указанных стейкхолдеров;

6) цифровизация экономики, развитие
сервисной сферы, распространение формата франчайзинга являются благоприятными
тенденциями.

Таким образом, развитие
социального бизнеса связано, прежде всего, с решением конкретных проблем
потребителей, социальными инновациями, социальными потребностями, готовностью
инвестировать в решение социальных проблем и в целом с уровнем социальной
ответственности бизнеса. С одной стороны, для социального предпринимательства
наступил период качественного развития, с другой стороны, растет уровень
неопределенности. Тем не менее тенденции, наблюдаемые в сфере корпоративной
социальной ответственности и социальной активности предпринимательского
сообщества, указывают на благоприятный прогноз развития социального бизнеса в
России.

Задачами дальнейшего
исследования являются изучение специфики социального бизнеса в различных секторах
экономики, оценка влияния экосистемы крупного бизнеса на формирование идей
социального предпринимательства, возможностей адаптации эффективной зарубежной
практики.