Управление персоналом в компании презентация

1.

Милютикова Н.С.
2Оп/14

2.

Персонал предприятия в современных условиях – это
основа, на которой только и возможно добиться
рыночного успеха. Без людей нет организации, без
нужных людей ни одна организация не достигнет своих
целей и не сможет выжить. Управление людьми имеет
важное значение для всей организации. Правильный
менеджмент персонала способствует формированию
устойчивого конкурентного преимущества.

3. Понятие об управлении

Управление — это понятие, включающее в
себя все действия и всех лиц, принимающих
решения, в которые входят процессы
планирования, оценки, реализации проекта
и контроля.
«управление — это
подлинная наука,
опирающаяся на
точно определенные
законы, правила и
принципы».

4. Управление персоналом

Управление персоналом — вид деятельности
по руководству людьми, направленный на
достижение целей фирмы, путем использования
труда, опыта, таланта этих людей с учетом их
удовлетворенности трудом.

5.

Персонал – это совокупность всех
человеческих ресурсов, которыми
обладает организация. Так же это
стратегический фактор,
определяющий будущее
организации, т.к. именно люди
делают работу, подают идеи и
позволяют фирме жить.
Кадры — это совокупность работников
предприятия, которая характеризуется
профессионально-квалификационной,
социально-психологической,
возрастной и другими структурными
составляющими, т.е. к кадрам относят
только тех работников, которые
обладают профессиональной
способностью к труду, имеют
специальную подготовку.

6.

Трудовой потенциал — способность персонала организации
при наличии у него определённых качественных
характеристик и соответствующих социально-экономических,
организационных условий достигать конечный результат.

7. В современном подходе управление персоналом включает:

1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
планирование потребности в квалифицированных
сотрудниках;
составление штатного расписания и подготовка
должностных инструкций;
подбор персонала и формирование коллектива
сотрудников;
анализ качества работы и контроль;
разработка программ профессиональной подготовки и
повышения квалификации;
аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
мотивация: заработная плата, премии, льготы,
продвижения по службе.

8.

9. Модели управления персоналом

Специалисты и исследователи развитых стран
выделяют следующие модели управления
персоналом:
• управление по целям;
• управление посредством
мотивации;
• рамочное управление — это
техника руководства, при
которой сотрудники могут
самостоятельно принимать
решения в пределах
установленных границ (рамок);
• управление на основе
делегирования;
• предпринимательское
управление.

10.

Управление посредством мотивации опирается на изучение
потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а
также на возможность интеграции мотивации с производственными
требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой
модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление
морально-психологического климата, на реализацию социальных
программ.
Мотивационный
менеджмент —
это построение
системы
управления на
основе приоритетов
мотивации, на
основе выбора
эффективной
мотивационной
модели.

11.

Рамочное
управление
создает условия для
развития
инициативы,
ответственности и
самостоятельности
работников,
повышает уровень
организованности и
коммуникаций в
организации,
способствует росту
удовлетворенности
трудом и развивает
корпоративный
стиль руководства.

12.

Управление на основе делегирования. Более совершенной системой
управления человеческими ресурсами является управление посредством
делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и
ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

13. Управление персоналом существует:

На теоретическом
уровне – это
область научных
знаний и
исследований. Цель
данных разработок
– наиболее
эффективное
использование
персонала в
организации;
На прикладном уровне
– это целенаправленная
деятельность
руководящего состава
организации,
руководителей и
специалистов
подразделений системы
управления персоналом по
формированию
коллектива и достижению
этим коллективом целей и
задач организации.

14. УП как деятельность включает:

Планирование, наём, отбор и
приём персонала;
Деловую оценку персонала
при приёме, аттестации,
подборе;
Профориентацию и
адаптацию
Мотивацию и
стимулирование трудовой
деятельности персонала;
Организацию труда и
соблюдение этики трудовых
отношений;
Управление конфликтами и
стрессами;

15.

Обеспечение безопасности
персонала;
Управление нововведениями в
кадровой работе;
Обучение, повышение
квалификации и
переподготовку кадров;
Управление деловой карьерой
и служебнопрофессиональным
продвижением;
Высвобождение персонала;
Информационное,
техническое, нормативнометодическое и
делопроизводственное
обеспечение системы
управления персоналом.

16. В качестве важнейших функций управления персоналом можно выделить следующие:

1. Оценка будущих потребностей в персонале
различных специальностей и квалификации;

17.

2. Планирование
удовлетворения
выявленных потребностей,
которые включают: оценку
вакантных рабочих мест;
требования, предъявляемые
должностными
обязанностями к
кандидатам, и
соответствующие методики
отбора кандидатов;
определение условий труда
и мотивации работников
предприятия, а также
процедур их обучения;
оценки результатов
трудовой деятельности;

18.

3. Маркетинг персонала, включающий исследование
рынка рабочей силы (сегментация по квалификации,
специальностям, возрасту, стажу работы и т.д.);
проведение рекламных кампаний с целью привлечения
новых сотрудников требуемой квалификации; активное
воздействие на рынок рабочей силы путём обучения
работников;

19.

4. Набор и отбор кандидатов на вакантные должности с
точки зрения соответствия их психико-физиологических
особенностей, специальности и квалификации будущей
трудовой деятельности коллективу, в котором им
предстоит работать;

20.

5. Расстановка персонала в соответствии с
результатами отбора, позволяющая предлагать
кандидату на какую-либо должность иную
работу, если результаты отбора свидетельствуют
о большой склонности индивида к ней;

21.

6. Адаптация новых сотрудников к особенностям
организации, в процессе которой их знакомят с
принципами деятельности предприятия, нормами
внутрипроизводственного этикета, ожиданиями,
которые организация может реализовать;

22.

7. Обучение как вновь прибывших работников
для приобретения ими эффективных навыков
работы, так и старых сотрудников
предприятия с целью повышения их
квалификации;

23.

8. Мотивация, определение методов
воздействия на персонал, с помощью которых
людей побуждают к совершенствованию
действий, направленных на достижение целей
организации;

24.

9. Продвижение сотрудников в организации,
решение вопросов повышения. Перевода в
другие подразделения или на другие участки
работы, понижения в должности и
увольнения сотрудников;

25.

26.

Вы слушали
презентацию
на тему —

Скачать материал

Скачать материал

Описание презентации по отдельным слайдам:

• 

  1 слайд

  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

• 

  2 слайд

  Система управления персоналом
  Управление персоналом — это совокупность приемов, форм, методов, технологий организации работы с персоналом предприятия

• 

  3 слайд

  Цель управления персоналом:

  Эффективное формирование, развитие и реализация трудового потенциала организации

• 

  4 слайд

  Подходы к управлению персоналом
  Экономический – главная цель производственный процесс, интересы сотрудников не учитываются
  Органический – внимание к человеческим ресурсам, участвующих в производственном процессе
  Гуманистический – главное человеческая сторона организации, внимание к человеку, его интересам и целям

• 

  5 слайд

  Персонал организации
  Личный состав организации, включающий всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев

• 

  6 слайд

  Признаки персонала организации
  Наличие трудовых взаимоотношений с организацией, которые оформляются ТД
  Обладание определенной профессией, специальностью, квалификацией
  Целевая направленность деятельности, достижения целей организации

• 

  7 слайд

  Профессия
  Это совокупность теоретических и практических умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ

• 

  8 слайд

  Специальность
  Деление внутри профессии требующее определенных, дополнительных знаний и навыков для выполнения работ на конкретном производстве

• 

  9 слайд

  Квалификация
  Это уровень владения знаниями и практическими навыками, позволяющий выполнять работы определенной сложности

• 

  10 слайд

  Виды квалификации
  Высококвалифицированные — окончившие профессиональные и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года;
  Квалифицированные — окончившие средние профессиональные или технические училища, прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 мес.;
  Малоквалифицированные — прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 мес.;
  Неквалифицированные — прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

• 

  11 слайд

  Основные характеристики персонала
  Численность
  – показатель
  определяющий
  количество людей
  Структура
  совокупность
  отдельных
  групп работников
  объединенных по ряду
  признаков и категорий

• 

  12 слайд

  Численность
  Списочный – все работники компании (постоянные, сезонные, временно работающие, отсутствующие)
  Среднесписочный – численность работников за отчетный период (необходима для исчисления текучести кадров, средней зарплаты, производительности труда)
  Явочный состав – те, кто пришел на работу (показатель простоев)
  Фактический состав – те, кто реально приступил к работе

• 

  13 слайд

  Численность
  Зависит от:
  Характера труда
  Сложности
  Трудоемкости
  Масштабности
  Автоматизации

  Исчисляется по:
  Инструкция по статистике численности и заработной плате рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях. (от 17.09. 1987 № 17-10- 0370)

• 

  14 слайд

  Предприятие

  — Малые (малый бизнес)- до 100 человек;
  — Средние (средний бизнес)- до 500 человек;
  — Крупные (крупный бизнес) (свыше 500 человек).

  это самостоятельный хозяйствующий субъект,
  созданный для производства продукции, выполнения
  работ и оказания услуг с целью удовлетворения
  общественных потребностей и получения прибыли.

• 

  15 слайд

  Учреждение
  это организация, создаваемая для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера — школа, больница, орган управления и т.д. 

• 

  16 слайд

  Организация труда

  Творческие операции и процедуры –мыслительные действия абстрагирование, анализ, синтез, прогнозы, принятие решений
  Логические операции и процедуры –
  выполняются по разработанному алгоритму, требуют специальной подготовки
  Технические операции и процедуры –
  Характеризуются частотой повторения, просты не требуют высокой квалификации.

• 

  17 слайд

  Структура персонала
  Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании – основная часть персонала
  Основные работники – непосредственно создающие товарную продукцию предприятия и занятые осуществлением технологических процессов
  Вспомогательные рабочие –
  заняты обслуживанием оборудования и рабочих
  мест в производственных цехах, включая
  всех рабочих вспомогательных цехов и хозяйств

• 

  18 слайд

  Служащие – работники, выполняющие конкретные функции в сферах управления и обслуживания.
  Специалисты – работники, выполняющие технические или инженерные функции
  Руководители – работники, выполняющие функции управления

• 

  19 слайд

  Категории персонала предприя по функциональным признакам

• 

  20 слайд

  Анализ структуры персонала
  1. Квалификационная ( разряд, категория, класс)
  2. Половозрастная ( м-ж, и возрасту — до 16, после 55, 16-20, 21-25, 26-30 …)
  3. По стажу ( общему и стажу работы в данной организации, до 1 г., 1-4 г., 5-9 лет, более 20 лет)
  4. По уровню образования (полное среднее, средне-специальное, неполное высшее, высшее)
  5. По длительности найма ( постоянные, временные, сезонные, работники нанятые на случайные работы)

• 

  21 слайд

  Трудовой потенциал работника
  ТПР – совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих его границы и возможности участия в трудовой деятельности.
  Способность достигать результатов и совершенствоваться в процессе труда
  Не является постоянной величиной

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

6 176 584 материала в базе

• Выберите категорию:

• Выберите учебник и тему

• Выберите класс:

• Тип материала:

  • Все материалы

  • Статьи

  • Научные работы

  • Видеоуроки

  • Презентации

  • Конспекты

  • Тесты

  • Рабочие программы

  • Другие методич. материалы

Найти материалы

Вам будут интересны эти курсы:

• Курс повышения квалификации «Правовое обеспечение деятельности коммерческой организации и индивидуальных предпринимателей»

• Курс повышения квалификации «Основы местного самоуправления и муниципальной службы»

• Курс профессиональной переподготовки «Клиническая психология: организация реабилитационной работы в социальной сфере»

• Курс профессиональной переподготовки «Организация логистической деятельности на транспорте»

• Курс повышения квалификации «Специфика преподавания конституционного права с учетом реализации ФГОС»

• Курс повышения квалификации «История и философия науки в условиях реализации ФГОС ВО»

• Курс повышения квалификации «Финансы предприятия: актуальные аспекты в оценке стоимости бизнеса»

• Курс профессиональной переподготовки «Управление ресурсами информационных технологий»

• Курс профессиональной переподготовки «Управление сервисами информационных технологий»

• Курс профессиональной переподготовки «Разработка эффективной стратегии развития современного вуза»

• Курс профессиональной переподготовки «Теория и методика музейного дела и охраны исторических памятников»

• Курс профессиональной переподготовки «Организация процесса страхования (перестрахования)»

• Курс профессиональной переподготовки «Организация и управление процессом по предоставлению услуг по кредитному брокериджу»

1


УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Автор курса бакалаврской подготовки: к.э.н., доцент Щеголева Т.В.

2


Сущность и содержание управления персоналом организации Лекция 1. Сущность и содержание управления персоналом организации Понятие управления персоналом Развитие концепции управления персоналом Система управления персоналом организации Методология управления персоналом организации

3


Классификация персонала Производственный Производственный персонал – это весь персонал предприятия, так или иначе причастный к производственному процессу. Непроизводственный Непроизводственный персонал — кадры, занятые преимущественно на объектах социальной сферы предприятия.

4


Классификация персонала Рабочие Рабочие осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда, обеспечивая выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание: основные основные – рабочие, преимущественно занятые в основном производстве (производственных и сборочных цехах) предприятия; вспомогательный вспомогательныйе — рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

5


Классификация персонала Служащие, управленческий персонал Служащие, или управленческий персонал предприятия, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Принципиальное отличие руководителей от специалистов — в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

6


«КАДРЫ» «ПЕРСОНАЛ» КАДРЫ ПЕРСОНАЛ «КАДРЫ» «ПЕРСОНАЛ» КАДРЫ – совокупность работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный или основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и других организаций. ПЕРСОНАЛ – это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Понятия «кадры», «работник», «персонал» считаются идентичными

7


Классификация персонала линейных руководителей функциональных руководителей В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. высшего уровня среднего уровня нижнего уровня Различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Принципиальное отличие руководителей от специалистов — в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

8


Классификация персонала Специалисты Специалисты предприятия в зависимости от результатов их труда: Функциональные — Функциональные — результатом их деятельности является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи, и др); специалисты специалисты – инженеры, результатом их деятельности является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.); служащие служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательныйе работы в управленческом процессе. Принципиальное отличие руководителей от специалистов — в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

9


управления персоналом Понятие управления персоналом Управление персоналом Управление персоналом вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей организации путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом. Управление персоналом Управление персоналом это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность.

10


Управление персоналом Управление человеческими ресурсами Реактивная, вспомогательная роль Акцент на выполнение процедур Специальный департамент Сосредоточение на потребностях и правах персонала Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации Вспомогательная функция для других департаментов Содействие переменам Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала Негибкий подход к развитию персонала Проактивная, инновационная роль Акцент на стратегию Деятельность всего менеджмента Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать Конфликты регулируются лидерами рабочих групп Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов Вклад в добавочную стоимость бизнеса Стимулирование перемен Полная приверженность целям бизнеса Гибкий подход к развитию персонала «управление персоналом»«управление человеческими ресурсами» Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

11


Концепция управления персоналом Концепция управления персоналом Концепция управления персоналом — система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Концепция управления персоналом Концепция управления персоналом теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях. ЭЛЕМЕНТЫ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: 1. Система управления персоналом; 2. Методология управления персоналом; 3. Технология управления персоналом

12


Период КонцепцииПодходы е гг. ХХ века Использование трудовых ресурсов (labour resources use) Экономический (работник носитель трудовой функции, «живой придаток машины») е гг. ХХ века Управление персоналом (personnel management) Органический (работник субъект трудовых отношений, личность) е гг. ХХ века Управление человеческими ресурсами(human resource management) Органический (работник ключевой стратегический ресурс организации) 4XXI век Управление человеком (human being management) Гуманистический (не люди для организации, а организация для людей) РАЗВИТИЕ КОНЦЕПЦИЙ И ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

13


КЛАССИФИКАЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

14


СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ предполагает формирование целей, функций, организационной структуры; установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители функциональных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры; Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

15

16

17


СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ как совокупность принципов, методов и приемов управления человеческими СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ как совокупность принципов, методов и приемов управления человеческими ресурсами

18


ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

19


Методология управления персоналом ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – это правила, основные положения, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом: Научность, Плановость, Единство распорядительства, Сочетание единоначалия и коллегиальности, Сочетание централизации и децентрализации, Контроль исполнения решений

20


Методы управления персоналом Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации: 1. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ: организационное регламентирование, организационное нормирование, организационно-методическое инструктирование; 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ; 3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ. Методология управления персоналом

21


Технология управления персоналом

22


модели управления персоналом Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом: управление по целям; управление посредством мотивации; рамочное управление; управление на основе делегирования; партисипативное управление; предпринимательское управление.

23


Лекция 2. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ 1. Формирование кадровой политики 2. Стратегия управления персоналом 3. Понятие и этапы кадрового планирования

24


1. Формирование кадровой политики КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

25

26

27


Виды кадровой политики 1. ПАССИВНАЯ: когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом; руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликты, стремится погасить их без анализа причин и возможных последствий. 2. РЕАКТИВНАЯ: руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, предпринимает меры по его ликвидации, ориентирована на анализ причин, которые вели к возникновению проблем, используются средства диагностики в соответствии с ситуацией.

28


Виды кадровой политики 3. ПРЕВЕНТИВНАЯ: руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, кадровая служба располагает не только средствами диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации, разрабатываются прогнозы (количественные и качественные), формулируются задачи развития персонала. 4. АКТИВНАЯ: руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг и корректировать исполнение программ с учетом внешних и внутренних факторов: РАЦИОНАЛЬНАЯ АВАНТЮРИСТИЧЕСКАЯ

29


Виды кадровой политики РАЦИОНАЛЬНАЯ: руководство организации имеет качественный анализ и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период; в программах развития содержатся различные прогнозы по временной ориентации, имеется программа кадровой работы с вариантами ее реализации. АВАНТЮРИСТИЧЕСКАЯ: руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее; кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы кадрового развития включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, но они не проанализированы с точки зрения кадровой ситуации; план работы с персоналом строится на эмоциональном, а не на аргументированном представлении о работе с персоналом.

30


Виды кадровой политики В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют: Открытая кадровая политика Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне (можно начинать работать и с низшей должности, и на уровне высшего руководства), организация принимает на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией; в основном используется в новых организациях, ориентированных на агрессивное завоевание рынка. Закрытая кадровая политика Закрытая кадровая политика – организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из их числа, это определяется соответствующей организационной культурой.

31


ЦЕЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ЦЕЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

32


Этапы формирования кадровой политики 1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей, 2. планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров, 3. создание и поддержка кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга, 4. формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда, 5. обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров, 6. анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

33


Принципы формирования кадровой политики принцип соответствия принцип индивидуальности принцип практических достижений принцип конкурсности принцип проверки делом принцип отбора показателей оценки принцип оценки квалификации принцип самовыражения принцип саморазвития принцип повышения квалификации принцип мотивации и др.

34


2. Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку и провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

35


Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом предполагает: определение целей УП, формирование идеологии и принципов кадровой работы, определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации.

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45


3. Понятие и этапы кадрового планирования

46

47


Этапы кадрового планирования 1. Планирование потребности в персонале 2. Планирование привлечения персонала 3. Планирование адаптации персонала 4. Планирование высвобождения или сокращения персонала 5. Планирование использования персонала 6. Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации 7. Планирование деловой карьеры, служебно- профессионального продвижения 8. Планирование безопасности персонала и заботы о нем 9. Планирование расходов на персонал

48


Лекция 3. НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА 3.1 Сущность и особенности набора персонала организации 3.2 Отбор персонала в организации

49


3.1 Сущность и особенности набора персонала организации Набор (подбор) персонала это организованная серия мероприятий, осу­ществляемых для обеспечения имеющихся вакантных мест в организации наиболее подходящими кандидатами из сформированного списка заявителей.

50


Под маркетингом персонала понимается вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребностей в персонале.

51


СОДЕРЖАНИЕ ПОДГОТОВИТЕЛЬНОГО ЭТАПА ПОДБОРА (НАБОРА) ПЕРСОНАЛА

52


— учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки; — коммерческие учебные центры; — посреднические фирмы по подбору персонала; — центры обеспечения занятости/биржи труда; — различные профессиональные ассоциации и объеди­нения; — родственные организации; — свободный рынок труда; — собственные внутренние источники. ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

53


СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ НАБОРА ПЕРСОНАЛА

54


ОСНОВНЫЕ СТРАТЕГИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ПЕРСОНАЛОМ

55


УСЛОВНО-АКТИВНЫЕ ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ: А1) организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двухсторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения; А2) организация предоставляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости /биржи труда; А3) организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда); А4) организация вербует новый персонал через своих сотрудников. УСЛОВНО-ПАССИВНЫЕ ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ: П1) организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях; П2) организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

56


Ситуация на рынке труда Пути привлечения персонала 1. БлагоприятнаяП1, П2 2. УравновешеннаяП1, А2, П2,А3, А4 3. НапряженнаяП1,А1,А3,А4 4. Низкие затраты на приобретение персонала П2,А1,А2,А4 5. Высокие затраты на приобретение персонала П1,А3,А4 ПУТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СИТУАЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА

57

58


Спасибо за внимание! С уважением, Щеголева Татьяна Васильевна

Слайд 1

ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Слайд 2

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ Персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. Управление персоналом (менеджмент персонала) — система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Слайд 3

3 Научные школы менеджмента Классическая школа Поведенческая школа Групповое поведение Количественная школа Школа человеческих отношений Ориентация на психологию личности Администра-тивный подход Научная организация труда

Слайд 4

Ключевые положения : научные принципы организации труда; рационализация трудовых операций; нормирование труда; с дельная оплата труда; разделение ответственности между менеджерами и рабочими. Методы : использование наблюдений, замеров, логики и анализа для повышения эффективности ручного труда (с учётом человеческого фактора). использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства Фредерик Тейлор — американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента. «Награда — принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять» Школа научного управления (1885-1920) (вопросы эффективности труда на основе анализа работы ниже управленческого уровня)

Слайд 5

Школа научного управления — основные представители Гаррингтон Эмерсон – инженер, предприниматель и писатель: «работать напряженно — прилагать максимальные усилия; работать производительно — прилагать усилия минимальные». Генри Гантт изучал менеджмент на примере постройки кораблей и предложил диаграмму из отрезков и точек для представления длительности и последовательности задач в проекте. Генри Форд — американский промышленник, применял в производстве принципы НОТ.

Слайд 6

П ринципы научного управления по Ф.Тейлору: исследование каждого отдельного вида деятельности; отбор работников для выполнения определенных операций и их обучение; обеспечение работников необходимыми ресурсами; систематическое и правильное использование методов стимулирования; выделение, планирование в отдельный процесс управления; утверждение менеджмента в качестве самостоятельной деятельности.

Слайд 7

Основные достижения Г. Форда: 1. Разработка теории «Фордизма» — модель массового производства стандартизированных товаров на сборочных конвейерах с использованием неквалифицированных или полуквалифицированных работников, занятых простыми операциями и объединённых на крупных фабриках. Такое производство обладает «эффектом масштаба». 2. В 1891 г. разработал конструкцию газолиновой тележки, на базе которой впоследствии был создан автомобиль. Основные положения философии Форда: 7

Слайд 8

Школа научного управления в современном менеджменте анализ содержания работы и способов ее выполнения нормирование труда работа с кадрами мотивация труда работников управление — самостоятельная область научных исследований методы науки эффективны и в практике достижения целей организации научный подход к менеджменту и его принципам

Слайд 9

(разработка универсальных принципов на основе идей школы научного управления) Общие функции и принципы управления : принципы и функции менеджмента; принципы работы и функции менеджеров всех уровней управления; построение организации (структура и управление работниками); процессный подход к управлению; власть и ответственность; справедливость оплаты труда. Анри Файоль — горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель классической школы управления. Классическая (1920-1950) административная школа Функции менеджмента по Файолю : Планирование Организация Мотивация Контроль Координация

Слайд 10

14 принципов управления А. Файоля : Разделение труда Полномочия и ответственность Дисциплина Единоначалие Единство направления (дирекции) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим Вознаграждение персонала Централизация Скалярная цепь (иерархия) Порядок Справедливость Стабильность рабочего места для персонала Инициатива Корпоративный дух

Слайд 11

Управление включает шесть основных групп операций: техническую и технологическую (производство , изготовление, переработка); коммерческую (закупка, продажа, обмен); финансовую (привлечение капитала и эффективное управление им); охранную (охрана собственности и физических лиц); учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика); административную (предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль).

Слайд 12

Диагностика Фиксация результата Подготовка Планирование Целеполагание Намерение Текущий анализ и контроль Реализация Управленческий цикл Классическая школа управления в современном менеджменте ( фундамент мировой управленческой науки) рассмотрение управления как процесса из взаимосвязанных функций, изложение основных принципов управления, разработка концепции «менеджмента персонала».

Слайд 13

ГЛАВНЫЕ ПОСТУЛАТЫ КЛАССИЧЕСКИХ ТЕОРИЙ Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают , делая это Мало таких индивидов , которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля Задачи руководителя: строгий контроль и наблюдение за подчиненными разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции разработать простые процедуры труда и проводить их в практику Ожидаемые результаты: — Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив — Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства.

Слайд 14

(повышение эффективности организации обеспечивается повышением эффективности человеческих ресурсов) Ключевые положения: социальная ответственность руководства перед работником; консультации с работниками; совершенствование труда в самой системе управления; стимулирование у работников инициативы в достижении целей организации; обеспечение единства целей и усилий членов коллектива. Элтон Мэйо и Мэри Фоллет — американские психологи и социологи, исследователи проблем организационного поведения и управления в производств. организациях. Школа человеческих отношений (1930-1960) Методы: Особое внимание регулированию производственных отношений между людьми Концепция «экономического человека» подвергнута критике. «Человек – главный объект внимания управления». «Хороший лидер не имеет подчинённых…»

Слайд 15

Хоторнский эксперимент Исследование состояло из двух фаз: 15

Слайд 16

16 Выводы Хоторнского эксперимента

Слайд 17

17 По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов: 1. Работа — есть деятельность группы. 2. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью. 3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы. 4. Жалоба — не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида. 5. Рабочий — человек, чьё мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами. 6. Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих. 7. Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом. 8. Сотрудничество в группе не появляется внезапно.

Слайд 18

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями .

Слайд 20

Поведенческая (бихевиористская) школа Применение науки о поведении повышает эффективность труда отдельного работника и организации в целом (в ограниченном числе случаев) Крис Арджирис и Дуглас Мак-Грегор – американские психологи-социологи — обнаружили тенденцию сопротивления обучению. Ключевые положения: социальное взаимодействие в коллективе; мотивация к труду; авторитет и лидерство в коллективе; формальные и неформальные организации; коммуникации в организациях; изменение содержания работы; качество трудовой жизни. «Люди сопротивляются переходу от автоматического, беспроблемного, социально инертного существования к сознательному, рефлексивному поведению в условиях неопределенности и угрозы…»

Слайд 21

Абрахам Маслоу «Пирамида потребностей»

Слайд 22

Две теории Д. Мак-Грегора: Теория Х (традиционная точка зрения) — средний индивидуум имеет стой-кую нелюбовь к работе и, нас-колько возможно, будет избегать ее; — в связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и кон-тролировать . Ими необходимо уп-равлять , угрожая наказанием, что-бы заставить их приложить усилия к достижению целей организаций; — средний индивидуум предпочи-тает быть руководимым, желает из-бегать ответственности, имеет от-носительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя. Теория Y (современная точка зрения) — расходование физической и духов-ной энергии в работе так же естест-венно , как и при игре или отдыхе; — внешний контроль и угроза нака-зания не являются единственным средством заставить человека до-бросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника; — соответствие целям является фун-кцией вознаграждения, ассоцииро-ванного с их достижением.

Слайд 23

Исходным пунктом теории У. Оучи является положение о том, что человек — это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Главная заповедь теории Z — доверие.

Слайд 24

ГЛАВНЫЕ ПОСТУЛАТЫ ТЕОРИЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Индивиды стремятся быть полезными и значимыми , испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды Эти потребности являются более важными , чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду Задача руководителя: сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным информировать о планах, учитывать их предложения по улучшению этих планов предоставлять возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций Ожидаемые результаты: Удовлетворение основных потребностей по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям.

Слайд 25

ГЛАВНЫЕ ПОСТУЛАТЫ ТЕОРИЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают Задачи руководителя: лучшее использование человеческих ресурсов создать обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности содействовать полному участию персонала в решении важных проблем , постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных Ожидаемые результаты: Повышение эффективности производства Повышение полученного удовлетворения трудом .

Слайд 26

«Количественная школа» или «Школа науки управления» (1950-1960-е) К. Черчмен , Е. Арноф , Д. Форрестер , Л. Берталанфи , С. Бир , А. Гольдбергер , Р. Люс , Л. Клейн, В.К. Дмитриев, Г.А. Фельдман, Л.В. Канторович, В.В. Новожилов, В.С. Немчинов Ключевая характеристика количественной школы — замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями, что позволяет существенно повысить эффективность управленческих решений.

Слайд 27

Количественная школа управления (1950-1980-е гг.) (замена словесных рассуждений моделями, символами и значениями) Особенности: управление и оптимизация запасов ресурсов; использование теории игр; системный анализ целей организации; выбор стратегии поведения в условиях неопределенности; статистические методы анализа и оценки; сетевое планирование; прогнозирование Основополагающие факторы: применение ЭВМ математические методы в управлении экономико-математический аппарат теория систем достижения ВТ для интеграции мат. анализа и субъективных решений менеджера Карл Людвик Фон Берталанфи — основатель системной концепции «Общая теория систем».

Слайд 28

Суть подходов заключается в следующем: применение научных методов анализа функционирования производственных систем и решение проблем управления с применением математического аппарата решения задач, компьютерной техники и информационных систем; разработка методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организации; создание алгоритма выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др.; разработка количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений. Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний.

Слайд 29

Количественная школа в современном менеджменте развитие и использование современных количественных методов обоснования решений путем внедрения в процесс управления точных наук и компьютеров. теория управленческих решений математическое моделирование процессов выработки решений в коллективах, алгоритмы выработки оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр, количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений. системный подход в управлении.

Слайд 30

Процессный подход к менеджменту Разрабатывался с 1920 г. и применяется по настоящее время. Управление в рамках данного подхода рассматривается как процесс, то есть как серия непрерывных взаимосвязанных действий . Эти действия называют управленческими функциями. Существует пять основных функций управления: планирование , организация, координация , мотивация контроль, которые объединены двумя связующими процессами коммуникации и принятия решений

Слайд 31

Функции управления

Слайд 32

Системный подход к менеджменту Организация рассматривается как система. Система – совокупность взаимозависимых и взаимосвязанных элементов. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от окружающей среды. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой, она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде Все организации являются открытыми системами. Системный подход — комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа

Слайд 33

Организация как открытая система Внешняя среда Обработка и преобразование входов информация, капитал, сырье или ресурсы прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж, выход вход преобразования

Слайд 34

Система управления персоналом

Слайд 35

Стратегическое планирование и управление трудовыми ресурсами Планирование трудовых ресурсов Набор и отбор персонала Нормирование численности Учет затрат на персонал Оценка трудовой деятельности Проф. ориентация и обучение Подготовка руководящих кадров Контроль за расстановкой персонала Регулирование: повышение, понижение, перевод, увольнение Стратегия Тактика ?

Слайд 36

Ситуационный подход к менеджменту Ситуация – это конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данное конкретное время . Ситуационный подход связывает конкретные приемы с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Цель подхода определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность организации . Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод , который более всего соответствует данной ситуации.

Слайд 37

Ситуационный подход в менеджменте Ситуация – это конкретный набор обстоятельств, оказываю щих влияние на организацию в данное время Руководитель должен : освоить средства профессионального управления научиться предвидеть вероятные « + » и « – » применения конкретной методики и концепций уметь правильно интерпретировать ситуацию у меть увязать конкретные приемы управления с конкретными ситуациями

Слайд 38

Стратегические тенденции Глобализация Технологический прогресс Природа работы Тенденция технология-человек Рабочая сила Демография Возраст Квалификация Конкурентоспособность

Слайд 39

Эволюция менеджмента I период – древний период (9-7 тыс.лет до н.э. – XVIII век) (жрецы Древнего Египта и Древнего Шумера, вавилонские цари Хаммурапи и Навуходоносор II , Сократ, Платон, А. Македонский, Николо Макиавелли) II период – индустриальный период (1776-1890) ( А.Смит , Р.Оуэн , Ч.Бэббидж ) III период – период систематизации (1856-1960) ( Ф.Тейлор , А.Файоль , Г.Эмерсон , Э.Мэйо , А.Маслоу ) IV период – информационный период (1960 – н.вр .) (количественная школа, системный и ситуационный подходы)

Слайд 40

Концепции управления и отношения к персоналу Год ы Концепция управления персоналом. Модель работника Признаки управления персоналом Типичный стиль Характер орг.работ Функции служб управления персоналом 1885-1920 Концепция научного управления. «Экономический человек» Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиологическим особенностям работника. Автори- тарный, ориентир на цели. Децентра- лизация управле-ния персона-лом. Наем, увольнение, учет , техника безопасности, расчет и выдача заработной платы. 1920-1950 Концепция «челове-ческих отношений». «Психоло- гический человек» Делай работника довольным и он будет производить . Ориентация на малые группы . Снятие напряженности . Устранение конфликтов . Принципы коллективизма и лояльности . Основы участия в принятии решений . Формальное и нефор- мальное лидерство. Ориентация на человека. Децентра-лизация То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации. 1950-1970 Концепция «оргразви-тия». «Профес- сиональный человек». Делай знания производительными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий. Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархи- ческой структуры. Усиление децентра- лизации. То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимодействия с профсоюзом. 1970- по наст. время Социальный человек. Ключевой ресурс. Возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуальность. Учеба в течении всей жизни. То же. Усиление централи-зации. Штабные функции. Взаимодействие охватывает все стадии воспроизвод — ства персонала .

Слайд 41

Периоды Концепция управления Подход к персоналу 1920 – 1940-е гг. Управление кадрами Носитель трудовой функции, «живой придаток машины» 1950 – 1970-е гг. Управление персоналом Субъект трудовых отношений, личность 1980 – 1990-е гг. Управление человеческими ресурсами Ключевой стратегический ресурс организации Начало XXI в. Гуманистическая концепция Не люди для организации, а организация для людей Концепции управления и подходы к персоналу

Слайд 42

Системы управления персоналом система 1 система 2 система 3 экономическая организационная гуманистическая административная социальная роль человека фактор производства ресурс организации главный субъект организации место человека элемент процесса труда элемент формальной структуры элемент социальной организации член организации — семьи функция менеджмента использование трудовых ресурсов управление персоналом управление человеческими ресурсами управление человеческим существом содержание управления организация труда и зарплаты частичное управление «жизненным циклом» человека комплексное управление человеческими ресурсами самоуправление подразделение отдел ОТИЗ кадровая служба служба управления человеческими ресурсами вся организация главный рычаг зарплата полномочия и ответственность мотивация организационная культура стимулирование оплата рабочего времени принцип «заслуг» качество трудовой жизни теоретическая основа экономическая теория Тейлоризма бюррократическая теория организаций Постбюррократическая теория организаций социальная психология и философия японского менеджмента обучение первичная подготовка подготовка и повышение квалификации развитие управляющий обучение на рабочем месте современные примеры применения массовое производство, рутинная технология средние и крупные фирмы обычных отраслей средние и крупные фирмы высокотехноло- гичных отраслей малое предпринима- тельство, фундамен- тальная наука

Слайд 43

Эволюция управленческой мысли Основные направления научной мысли (школы и подходы) 1885 Годы ХХ столетия 20-е 30-е 40-е 50 -е 60-е 70-е 80- е 90-е Научный менеджмент и классическая школа Школа чел. отношений и поведенческих наук Количественная школа и системный подходы Ситуационный и новые подходы

Слайд 44

Менеджмент знаний В современном бизнесе знания и управление ими с целью создания конкурентного преимущества становятся главным корпоративным приоритетом. Джеймс Широ, исполнительный директор Pricewaterhouse Coopers

Слайд 45

КОЛЕСО УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ: ПЯТЬ ФУНКЦИЙ И ОБЛАСТЕЙ ДЕЙСТВИЯ Примени Управляй идеями Установи систему управления инновациями Заряди людей энергией Управляй творчеством Будь коучем Проводи мозговые штурмы Обучай и самообучайся Поощряй эксперименты Поощряй обратную связь Поощряй обмен идеями Создавай сообщества знаний Улучшай информационные системы Избавься от бюрократии Вдохни в людей уверенность Дифференцируй Создай Умножь Упрости Узнай

Слайд 46

История управления персоналом как отрасли науки. История развития управления персонала начинается с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который обычно до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Слайд 47

История управления персоналом До 1900 г. Основное — Технология производства. Интересы персонала практически не учитывались; 1900–1910 гг. Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы; 1910–1920 гг.Эффективность производства Повышение заработков на основе более высокой производительности труда;

Слайд 48

История управления персоналом 1920–1930 гг. Учет индивидуальных особенностей работников при проектировании работ; 1930–1940 гг. Активизация профсоюзов, социальное партнерство. Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями; 1940–1950 гг. Экономические гарантии и социальная поддержка, гарантии экономической и социальной безопасности;

Слайд 49

История управления персоналом 1950–1960 гг. Человеческие отношения во главу угла. Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины; 1960–1970 гг.Сотрудничество, развитие и углубление партнерства. Расширение участия работников в обсуждении и принятии управленческих решений; 1970–1980 гг. Перемена труда. Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе;

Слайд 50

История управления персоналом 1980–1990 гг. Движение персонала. Надежная гарантия занятости в период экономического спада; 1990–2000 гг. Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала. Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства.

Слайд 51

Три варианта развития российского менеджмента: концепция копирования западной теории менеджмента концепция адаптации западной теории менеджмента концепция создания российской теории менеджмента Особенность российского менеджмента — его гибкость, приспособляемость, маневренность и диалектичность.

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---

---