У компании нет денег на выплату зарплаты что делать

Даже самые ответственные работодатели не застрахованы от финансовых трудностей, которые не дают вовремя рассчитаться с сотрудниками. Руководитель юридической практики B&B Андрей Бодиловский рассказывает, как сохранить коллектив, не разориться на штрафах и выйти из ситуации с минимальными потерями — как финансовыми, так и репутационными. 

Статья будет полезна предпринимателям, работникам кадровых служб и всем, кто платит или получает зарплату.

Недавно мой клиент-стартап столкнулся с финансовыми трудностями. Кассовый разрыв: зарплата через неделю, а платить нечем. Договоры с заказчиками заключены, работы сделаны, а деньги не приходят. Основной заказчик — большая корпорация — тянет резину, а это 80% доходов. 

Бросились к инвесторам. Те говорят: «Мы могли бы денег дать, но надо согласовать с большим начальством, а это минимум месяц, и то не факт. Начальник сейчас по заграницам ездит, занят сильно».

Побежали в банки. Получают ответ: «На рынке вы недавно, обороты небольшие. Кредит, конечно, можем дать, но у вас есть, что-то в залог?». Ребята отвечают: «Есть нематериальный актив — программное обеспечение. Оно стоит целое состояние. Вот, посмотрите, у нас есть красивая бумага из Роспатента». 

Банк: «Мы видим, что вы ребята прогрессивные. Технологии — это, конечно, очень интересно, но у вас есть настоящее имущество: машины, заводы, пароходы? Если такого нет, кредит не дадим. Извините».

Основатели компании опечалились. Стали думать: что будет, если зарплату задержать на месяц-другой? 

Проверьте договоры

Первым делом надо проверить, какие договоры заключены с персоналом: трудовые или гражданские (подряд, оказание услуг). И заключены ли они вообще. 

Если договоры гражданские, последствия будут не такими суровыми, как при нарушении Трудового кодекса. За просрочку будет начисляться пеня в размере, который указан в договоре, или по ставке Центробанка. Штрафы, бойкоты или уголовная ответственность здесь не применимы. 

Может возникнуть соблазн перевести всех сотрудников на гражданские договоры, чтобы в будущем избежать лишних проблем. Но не спешите этого делать, не проконсультировавшись с юристом: здесь есть своя специфика и серьезные риски.

Если же договоры трудовые, последствия будут более драматичными. Трудовое законодательство в России — это про сотрудников, а не про работодателя.

• С первого дня задержки начисляется пеня в размере двойной ставки Центробанка — 12,5% годовых.

• Через 2 недели сотрудник может написать письмо примерно такого содержания и перестать работать. При этом нужно продолжать начислять зарплату — уволить нельзя.

• Трудовая инспекция может оштрафовать на сумму 50 тыс. рублей за каждый такой случай. Если у вас 20 сотрудников, это потенциальный миллион, при том что даже на зарплату вам сейчас не хватает.

Так что же делать?

Оптимизировать расходы

Подумайте, от чего можно временно отказаться.

• Перестать арендовать офис. Как вариант, переехать к основателям в квартиру или разрешить сотрудникам работать из дома. 

• Продать технику — кофемашины, принтеры, компьютеры. Попросить сотрудников временно поработать на своем оборудовании.

• Подумать об оптимизации штата. Начать с тех, кто отлынивает от работы или  непосредственно не участвует в зарабатывании денег. 

• Отдать часть работы на аутсорс. Бухгалтерия, юристы, продажи, маркетинг, разработка — это можно аутсорсить, выигрывая как минимум на налогах.

Собрать долги

Почти всегда компаниям кто-то должен деньги. Если суммы небольшие, о них не слишком активно напоминают, а должники не спешат возвращать. Напомните о себе и напоминайте настойчиво. Как говорится, с миру по нитке.

Посчитать все еще раз

Расходную часть урезали, доходную подсобрали — этого может уже хватить. Если денег все равно не хватает, настало время тяжелых решений.

По-честному во всем признаться

Соберите сотрудников и открыто расскажите о возникших трудностях: объясните, с чем они связаны, как вы будете их решать и сколько времени потребуется. Предложите остаться в компании и какое-то время поработать за идею, но зато потом получить всю зарплату с премией. Или уйти.

Вот несколько советов, как это сделать:

• Оставьте один источник информации и одну версию происходящего. В любом случае, знать о проблемах будут все — вопрос только в том, из чьих уст.

• Оставьте время подумать, поискать работу, посоветоваться с родственниками.

• Спокойно примите решение сотрудников, каким бы оно ни было. Конечно, обидно, что ключевой разработчик покидает команду в самый тяжелый момент, но встаньте на его сторону. У него жена сидит с ребенком, съемная квартира, а еще дом по ипотеке достраивается и скоро делать ремонт. Он физически не выживет без стабильного источника дохода.

• Не обещайте того, чего не знаете и в чем не уверены. 

• Зафиксируйте свое обещание на бумаге. У сотрудника должна быть гарантия, что его не «кинут на деньги». А у вас — основание для законной невыплаты заработной платы.

Посмотрите, что в остатке

Сможет ли оставшаяся команда залатать основные дыры в обшивке корабля, чтобы продолжить плыть во время шторма? Хорошо, если так, но иногда признать, что ничего не получилось — не менее сложное и правильное решение. Всегда можно попробовать еще раз и достигнуть большего с учетом полученного опыта.

В нашем стартапе основатели поняли, что кассовый разрыв — это лишь симптом гораздо большей проблемы: развитие продукта идет в неправильном направлении. В итоге всю разработку текущих проектов свернули и отдали на аутсорс. Сами основатели сфокусировались на новых направлениях развития проекта.

Как сказал один из них, «это был непростой, но необходимый опыт, который заставил нас переосмыслить все, что мы сделали за последний год». 

Как получить максимум (и потерять минимум)

1. Проверьте, какие договоры с персоналом у вас заключены.
2. Сэкономьте на всем, на чем можете.
3. Соберите долги.
4. Посчитайте еще раз.
5. Поговорите с сотрудниками: все по-честному и без принуждения.
6. Примите итоговое решение.

---

Фото на обложке: Shutterstock / eamesBot

Законодательное регулирование выплаты работодателем заработной платы

Возможные последствия невыплаты заработной платы в срок

Рекомендации для руководства компаний в случае отсутствия денежных средств для выплаты заработной платы

Задержка выплаты заработной платы сотрудникам, к сожалению, не редкость в современных реалиях. Такая ситуация складывается, как правило, не из-за того, что работодатель не хочет выплачивать зарплату своим работникам, а ввиду проблем с финансами, например в кризисной ситуации, когда падают продажи.

Со стороны работников компании такая проблема не остается без внимания. И если одни сотрудники смогут пережить с предприятием тяжелый период, зная, что в конечном счете они получат положенные им деньги, то другие сотрудники, зная свои права в соответствии с законодательством, могут подкосить и без того шаткое положение компании, что в конечном счете приведет к вынужденному банкротству.

Однако неужели нельзя как-то сгладить углы в такой непростой ситуации? Постараемся разобраться и ответить на вопрос, как сказать сотрудникам, что у компании нет денег на заработную плату, и остаться на плаву.

Отметим сразу, что какого-то универсального подхода нет и быть не может: в каждом отдельном случае необходим индивидуальный подход.

Прежде чем предлагать некие рекомендации на случай отсутствия денежных средств на выплату заработной платы сотрудникам, рекомендуем изучить требования законодательства и размеры возможных штрафных санкций, которые могут быть следствием нарушения сроков выплаты заработной платы.

Так, согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Возможные последствия невыплаты заработной платы сотрудникам в срок

Выплата денежной компенсации

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Обратите внимание!

Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Пример 1

В Положении об оплате труда ООО «Альфа» предусмотрена выплата заработной платы дважды в месяц — 10-го и 25-го числа (аванс). В соответствии с условиями коллективного договора ООО «Альфа» в случае задержки по выплате заработной платы работодатель выплачивает денежную компенсацию в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки (минимальный размер в соответствии с Трудовым кодексом РФ).

Иванов И. И. должен был получить заработную плату 70 000 руб. (без учета НДФЛ) 10-го числа месяца, однако получил ее только 13-го числа, с задержкой в 3 дня. Ставка рефинансирования — 8 %.

Рассчитаем размер денежной компенсации:

70 000 руб. × 3 дн. × (1/300 × 8 %) = 56 руб.

Возмещение морального вреда

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

Возмещение морального вреда, как правило, в нашей стране является чем-то абстрактным и точно не доказуемым в суде. Однако в соответствии со п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников. Поэтому суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Приостановка работы

В соответствии со ст. 142 ТК РФ, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Не допускается приостановление работы:

• в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
• в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
• государственными служащими;
• в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
• работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Обратите внимание!

Работнику на время приостановки работы полагается не только оплата по среднему, но и выплата денежной компенсации.

Так, в письме Минтруда России от 25.12.2013 № 14-2-337 «Об оплате труда работников») сказано, что Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются дни выдачи заработной платы. Если после установленной даты заработная плата не выплачена в течение более 15 дней, то в любой день после этого работник вправе приостановить работу.

Из статьи 236 ТК РФ следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в определенном названной статьей размере. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение не полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо оттого, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом РФ специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

На основании изложенного работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Административная ответственность

Согласно ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

• на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб.;
• на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Невыплата или неполная выплата заработной платы в срок лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет наложение административного штрафа:

• на должностных лиц — в размере от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 10 000 до 30 000 руб.;
• на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Уголовная ответственность

Статьей 145.1 Уголовного кодекса РФ предусмотрена и уголовная ответственность:

• штраф в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года (за частичную невыплату свыше трех месяцев заработной платы, совершенную из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации);
• штраф в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового (за полную невыплату свыше двух месяцев заработной платы, совершенную из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации);
• штраф в размере от 200 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового (за частичную или полную невыплату заработной платы, повлекшую тяжкие последствия).

Признание предприятия-работодателя банкротом

Обратиться в суд может не только действующий работник предприятия, но и бывший работник, имеющий требований по выплате заработной платы[1].

Что нужно, чтобы предприятие-работодателя признали банкротом:

• неисполнение обязательств по выплате заработной платы в течение трех месяцев с даты, когда они должны быть исполнены (ст. 3);
• задолженность по заработной плате составляет не менее чем 300 000 руб. для юридического лица (ст. 6).

Обратите внимание!

Не обязательно задолжать каждому работнику по 300 000 руб., прежде чем кто-нибудь из них обратится в суд — согласно ст. 5 указанного федерального закона работники или бывшие работники предприятия вправе объединять свои требования к должнику и обратиться в суд с одним заявлением.

Если работодатель не сможет договориться со своими работниками и как-то повысить их лояльность, то высока вероятность, что в случае задержки заработной платы они непременно обратятся в трудовую инспекцию или суд.

Рекомендации работодателям в случае нехватки денежных средств на выплату заработной платы своим сотрудникам

• Общение и прямолинейность.

Самая очевидная, казалось бы, рекомендация, но в то же время самая сложная. Когда в подчинении у руководителя не один десяток сотрудников, почти у каждого из которых есть семья, дети, кредиты и проч., сложно выйти к ним и сказать, что у компании финансовые трудности. Однако этот шаг очень важен: необходимо максимально честно рассказать работникам о текущем положении дел компании, возможных путях развития и, что самое главное для работников, о сроках возобновления выплат.

В течение какого-то времени сотрудники продолжат работать, не сильно обращая внимание на невыплату заработной платы, а вот спустя, как правило, месяц-два без выплат начнутся новые волны недовольства, увольнений, угрозы обращения в трудовую инспекцию и суд.

В данной ситуации законодательство на стороне работников, поэтому особенно важно, чтобы работники были лояльны к компании и сами были заинтересованы в улучшении ее финансового состояния, что приведет к скорейшему возобновлению платежей.

Нередко к решению финансовых проблем компании привлекают и сотрудников. Например, если компания занимается продажами, то можно привлекать абсолютно всех работников для поиска новых клиентов.

Кроме того, сотрудников, не относящихся к административно-управленческому аппарату, можно приглашать на совещания, где они смогут озвучить свои предложения по выводу компании из кризиса.

• Частичная выплата задолженности по заработной плате.

Безусловно, общение и прямолинейность — один из основных способов сохранить лояльность сотрудников к компании, однако одними разговорами и обещаниями, что скоро все наладится, сотрудники и их семьи сыты не будут. Именно поэтому категорически нельзя во время финансовых трудностей абсолютно ничего не выплачивать своим сотрудникам.

В период кризиса, например, можно изменить сроки выплаты заработной платы: так, в некоторых компаниях переходят на еженедельные выплаты.

Кроме того, так как полностью погасить задолженность не удастся, рекомендуется определить круг сотрудников, которые наиболее остро нуждаются в выплате (имеющие маленьких детей, сотрудники с женами в декрете, ухаживающие за пожилыми родственниками или инвалидами, имеющие обязательства по кредитам и проч.).

Ввиду того что у руководителя компании в ситуации кризиса голова забита и иными мыслями тоже, то определить наиболее финансово зависимых сотрудников — задача непосредственных руководителей структурных подразделений. В некоторых компаниях, например, на каждый отдел выделяется определенная сумма, которую в определенный период времени компания готова выплатить, а руководитель структурного подразделения уже самостоятельно, с учетом имеющейся у него информации о финансовом благополучии каждого сотрудника, распределяет эту сумму.

• Не платите сотрудникам — не платите и себе.

Казалось бы, тоже очевидно, что не стоит выплачивать себе ежемесячно полный оклад, да и премией не обделять, в то время как весь трудовой коллектив сидит без заработной платы. Однако, к сожалению, такое встречается крайне часто.

Не говоря о том, что это нечестно по отношению к сотрудникам, не думайте, что информация о проведенных выплатах руководству не станет известна всем и в дальнейшем не вызовет волну негатива.

• Сокращение штата.

В данном случае необходимо обязательно соблюдать нормы трудового законодательства в части выплаты выходного пособия.

Так, в соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Несмотря на то что работодатель понесет сверхрасходы при увольнении сотрудника по сокращению штата, в дальнейшем он сможет значительно сэкономить на расходах по оплате труда.

• Сокращение заработной платы.

Достаточно опасный шаг, но в период кризиса приходится выбирать: либо сокращать штат, либо сокращать фонд оплаты труда, сохраняя численность.

Многие сотрудники сами не желают ничего менять, уходить с одной работы, искать новую, «вливаться» в новый коллектив и т. д., однако, это не значит, что они порадуются сокращению заработной платы.

Да и законодательно это достаточно сложно провести: во-первых, работник должен быть на это добровольно согласен, а во-вторых, необходимо подготовить ряд документов, подтверждающих законность таких действий (в том числе оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам и утвердить новое штатное расписание).

Есть реальные примеры, когда руководство компаний проводило анкетирование, чтобы выяснить, какой путь развития компании устраивает сотрудников: сокращение численности (с указанием конкретного процента и приблизительного количества человек) или сокращение уровня заработной платы (также с указанием конкретного процента), при условии, что после выхода из финансовой затруднительной ситуации размер оплаты труда вернется на докризисный уровень или выше. По результатам анкетирования был выбран второй вариант.

• Установление сокращенной недели с соответствующим снижением уровня оплаты труда.

Согласно ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Обратите внимание!

Принудительно ввести сокращенную неделю не получится — только с согласия работников. Но как правило, многие охотно соглашаются: несмотря на потерю в оплате, они получают дополнительное время отдыха, что особенно актуально в весенне-летний период.

Не рекомендуется переводить абсолютно всех работников на сокращенное время работы. В первую очередь это касается топ-менеджеров и тех сотрудников, чья работа влияет на производственный, финансовый или иные процессы компании.

Пример 2

В отделе маркетинга компании ООО «Альфа» согласно штатной расстановке 30 работников, у всех должностной оклад — 45 000 руб.

Руководство приняло решение: перевести 28 сотрудников на сокращенную рабочую неделю (с понедельника по четверг, 32 рабочих часа в неделю).

Рассчитаем ожидаемую экономию компанию от принятых мер по сокращению расходов:

30 чел. × 45 000 руб. = 1 350 000 руб. (фонд оплаты труда отдела, если не применять мероприятия по сокращению расходов);

1 350 000 руб. × 30 % = 405 000 руб. (расходы на страховые взносы);

2 чел. × 45 000 руб. + 28 чел. × (19 раб. дн. / 23 раб. дн.) × 45 000 руб. = 90 000 руб. + 37 173,91 руб. × 28 чел. = 1 130 869,57 руб.,

где 23 раб. дн. — количество рабочих дней при 40-часовой рабочей неделе в месяц (можно сказать, норматив для получения должностного оклада в полном объеме);

19 раб. дн. — количество рабочих дней при 32-часовой рабочей неделе в месяц;

1 130 869,57 руб. × 30 % = 339 260,87 руб. (страховые взносы);

1 350 000 + 405 000 – 1 130 869,57 – 339 260,87 = 284 869,57 руб. – это и есть ожидаемая ежемесячная экономия.

• Направление сотрудников в неоплачиваемые отпуска.

Сразу отметим, что законодательством не предусмотрена возможность принудительного направления сотрудников в неоплачиваемые отпуска по инициативе работодателя, вне зависимости от финансового благополучия компании.

Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Поэтому можно только договориться со своими сотрудниками об оформлении неоплачиваемого отпуска, но необходимо соблюдать все нормы трудового законодательства: получить письменное заявление от работника, оформить приказ, отразить неоплачиваемый отпуск в табеле учета рабочего времени и т. д.

• Выплата заработной платы работникам в неденежной форме.

Согласно ст. 131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы.

Обратите внимание!

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Таким образом, чтобы выплатить заработную плату в неденежной форме, необходимо соблюсти ряд требований:

1) получить письменное заявление работника (т. е. принудить работника получать заработную плату в неденежной форме невозможно, в любом случае необходимо подписанное им заявление);

2) удельный вес оплаты труда в неденежной форме не должен превышать 20 % от начисленной заработной платы за месяц;

3) стоимость товаров, которая выдается работнику в качестве оплаты труда, не должна превышать уровень рыночных цен на момент начисления заработной платы.

• Оформление простоя.

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Если работы у сотрудников нет из-за финансовых трудностей компании, можно оформить производственный простой с обязательной оплатой 2/3, таким образом, треть фонда оплаты труда будет «сэкономлена».

• Продажа активов компании, залог активов, получение кредита на компанию.

Когда компания испытает финансовые трудности, кратковременно решить проблему позволит получение кредита или продаж (залог) активов.

Обратите внимание!

Если вырученные средства не пустить в работу, то через какое-то время вновь возникнет проблема отсутствия денежных средств.

На практике некоторые руководители компаний, понимая важность получения сотрудниками заработной платы, продавали свое собственное имущество и активы (машины, дачи, квартиры) или на себя как на физическое лицо оформляли потребительские кредиты, чтобы выплачивать своим сотрудникам заработную плату.

• Признать свою компанию банкротом.

Признать банкротом юридическое лицо можно, если оно не способно удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам, о выплате выходных пособий и (или) об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей, если соответствующие обязательства и (или) обязанность не исполнены им в течение трех месяцев с даты, когда они должны были быть исполнены.

Помимо ограничения в три месяца, банкротом может быть признана компания, задолженность которой составляет не менее 300 тысяч рублей.

Согласно Федеральному закону № 127-ФЗ должник сам может обратиться с заявлением в суд для признания себя банкротом.

Законодательством предусмотрено обязательство должника обратиться в арбитражный суд в случае, если:

• удовлетворение требований одного кредитора или нескольких кредиторов приводит к невозможности исполнения должником денежных обязательств или обязанностей по уплате обязательных платежей и (или) иных платежей в полном объеме перед другими кредиторами;
• органом должника, уполномоченным в соответствии с его учредительными документами на принятие решения о ликвидации должника, принято решение об обращении в арбитражный суд с заявлением должника;
• органом, уполномоченным собственником имущества должника — унитарного предприятия, принято решение об обращении в арбитражный суд с заявлением должника;
• обращение взыскания на имущество должника существенно осложнит или сделает невозможной хозяйственную деятельность должника;
• должник отвечает признакам неплатежеспособности и (или) признакам недостаточности имущества;
• имеется не погашенная в течение более чем трех месяцев по причине недостаточности денежных средств задолженность по выплате выходных пособий, оплате труда и другим причитающимся работнику, бывшему работнику выплатам в размере и в порядке, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством;

Обратите внимание!

Заявление должника должно быть направлено в арбитражный суд в кратчайший срок, но не позднее чем через месяц с даты возникновения соответствующих обстоятельств.

На основании принятого и рассмотренного заявления в арбитражный суд о признании должника банкротом, которое может быть подано и самим должником, вводятся следующие процедуры банкротства:

1. Наблюдение.

Основные задачи этой процедуры — сохранить имущество и проанализировать финансовое состояние должника.

Эту процедуру проводит арбитражным управляющий, который называется временным, причем его работа не заменяет работу руководства предприятия, оно продолжает руководить финансово-хозяйственной деятельностью предприятия, но уже под контролем временного управляющего, и согласовывает с ним все сделки.

Основная задача временного управляющего — найти источники для восстановления платежеспособности должника.

На основании проделанной работы и отчета временного управляющего арбитражный суд может вынести заключение о признании должника банкротом с дальнейшей процедурой ликвидации или перейти к другим процедурам, которые могут позволить восстановить платежеспособность должника.

2. Финансовое оздоровление.

Цель этой процедуры — восстановить платежеспособность и погасить задолженности в соответствии с утвержденным графиком.

Эту процедуру часто называют реабилитационной, так как она способствует сохранению должника. Ключевым на данном этапе является определение источников финансирования и сроков, в течение которых предполагается восстановить платежеспособность.

По итогам финансового оздоровления арбитражный суд принимает решение:

• о прекращении производства по делу о банкротстве, если нет непогашенных задолженностей;
• введении другой процедуры (внешнее управление), если есть вероятность восстановления платежеспособности;
• признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, если нет оснований для прекращения производства по делу о банкротстве или введения процедуры внешнего управления.

3. Внешнее управление.

Это еще одна реабилитационная процедура, направленная на восстановление платежеспособности.

К сведению

Платежеспособность будет считаться восстановленной при отсутствии у должника денежных обязательств и обязательных платежей, не исполненных более чем три месяца.

Задача внешнего управления — найти возможности рассчитаться или провести реструктуризацию тех обязательств, исполнение которых уже просрочено.

В рамках внешнего управления арбитражный суд назначает внешнего управляющего, полномочия руководителя предприятия-должника прекращаются и все управление предприятием переходит в руки временного управляющего.

По результатам процедуры внешнего управления составляется отчет. Если процедура не принесла положительного результата, выносится ходатайство о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства.

4. Конкурсное производство.

Это процедура банкротства, применяемая к должнику, признанному банкротом. То есть это единственная процедура, конечным результатом которой является ликвидация бизнеса предприятия-должника.

Ликвидация происходит путем консолидации имущества должника (конкурсной массы) и последующего распределения между кредиторами денежных средств, вырученных от его продажи. Процедура вводится сроком на один год, но может быть продлена еще на шесть месяцев.

Цель конкурсного производства — соразмерное удовлетворение требований кредиторов на основе продажи активов и ликвидации предприятия-должника.

К сведению

Сообщение о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства должно быть обязательно опубликовано в официальном издании, определенном правительством Российской Федерации.

Конкурсный управляющий обязан:

• привлечь независимого оценщика для оценки имущества;
• уведомить работника-должника о предстоящем увольнении;
• провести анализ финансового состояния;
• сформировать конкурсную массу, т. е. выявить все имущество и присоединить его к имеющемуся.

Определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) записи о ликвидации предприятия-должника.

Таким образом, процесс банкротства предприятия затягивается на период от одного года и выше. При этом причитающиеся работникам (бывшим работник) согласно трудовому законодательству денежные средства и денежные компенсации относятся ко второй очереди требований.

Вне очереди погашаются требования кредиторов по текущим платежам преимущественно перед кредиторами, требования которых возникли до принятия заявления о признании должника банкротом.

В случае если прекращение деятельности организации должника или ее структурных подразделений может повлечь за собой техногенные и (или) экологические катастрофы либо гибель людей, вне очереди преимущественно перед любыми другими требованиями кредиторов по текущим платежам также погашаются расходы на проведение мероприятий по недопущению возникновения указанных последствий.

В первую очередь удовлетворяются требования:

• по текущим платежам, связанным с судебными расходами по делу о банкротстве, выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, взысканием задолженности по выплате вознаграждения лицам, исполнявшим обязанности арбитражного управляющего в деле о банкротстве;
• по текущим платежам, связанным с оплатой деятельности лиц, привлечение которых арбитражным управляющим для исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве является обязательным.

То есть когда очередь дойдет до второй, работники должны получить свою заработную плату (и денежные компенсации) в соответствии с реестром требований кредиторов. Однако если денежных средств должника недостаточно для удовлетворения требований кредиторов одной очереди, денежные средства распределяются между кредиторами соответствующей очереди пропорционально суммам их требований, включенных в реестр требований кредиторов.

Заключение

Отсутствие денежных средств на счету в преддверии дня выплаты заработной платы вызывает страх у большинства работодателей, что неудивительно, ведь просрочка выплаты буквально на один день уже чревата для работодателя обязательствами: сначала дополнительные компенсации, потом возможная приостановка сотрудниками выполняемых работ вплоть до административной и уголовной ответственности.

Чтобы минимизировать негативные реакции со стороны работников, а также избежать возможных проблем с трудовой инспекцией, настоятельно рекомендуем не скрывать от своих работников информацию о финансовых трудностях компании: старайтесь быть максимально честными с сотрудниками, привлекайте их к разрешению финансовых проблем, устраивайте «летучки», постоянно доводите информацию до работников о перспективах развития (выхода из кризиса) и т. д.

Безусловно, такие рекомендации не смогут обезопасить компанию полностью от возможных проблем, но позволят сохранять лояльность сотрудников к компании.

Также мы рассмотрели еще несколько вариантов действий для компании в период невозможности выплаты заработной платы из-за отсутствия денежных средств. Какой путь выбрать, решать самой компании. Однако всегда нужно помнить, что действовать надо в рамках законодательства.

По закону зарплату нужно платить раз в полмесяца или чаще. Обычно работодатели делят выплату на две части: с 16 числа и до конца текущего месяца выплачивается первая часть зарплаты (аванс), а с 1 по 15 число следующего месяца — вторая часть. При этом между первой и второй выплатой не должно быть больше 15 календарных дней (ст. 136 ТК РФ).

Сроки выплат работодатель устанавливает самостоятельно и прописывает их в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре и трудовом договоре. Срок выплаты — это точная дата: например 25 число для аванса и 10 число для второй части зарплаты. Нельзя указывать сроки выплат периодом: например «с 25 по 30» или «с 10 по 15».

Если срок выплаты выпадает на праздник или выходной, деньги сотрудникам нужно перечислить заранее — в последний рабочий день перед установленной датой (письмо Минтруда от 12.03.19 № 14-2/ООГ-1663).

Если у работодателя нет денег на зарплату из-за кассового разрыва или проблем с прибылью и он выдает аванс или зарплату позже срока, придется заплатить сотруднику компенсацию за каждый день ожидания. Это материальная ответственность работодателя, который нарушает денежные обязательства и задерживает любые выплаты: доплаты, отпускные, премии, выходное пособие (ст. 236 ТК РФ). 

Даже если с зарплатой опоздали только на один день, придется платить компенсацию. И даже если работодатель не виноват в опоздании — он должен возместить работнику ожидание. Скажем, платежное поручение на зарплату вовремя отправили в банк, но там случился сбой, и деньги поступили на день позже. Компенсировать опоздение будет не банк, а работодатель.

Для расчета компенсации нужно знать три значения:

• сумма долга;
• срок опоздания;
• ключевая ставка ЦБ РФ на период опоздания.

Отсчет дней задержки начинается со следующего календарного дня после установленного срока выдачи зарплаты, которую сотрудник не получил. Конец периода задержки — день выплаты задолженности. 

Компенсация рассчитывается по формуле:

Компенсация = Сумма долга * Дни просрочки * 1/150 ключевой ставки ЦБ

Если в период просрочки ключевая ставка менялась, придется рассчитать компенсацию отдельно для каждого отрезка времени.

Минимальная компенсация, которая рассчитывается из 1/150 ключевой ставки, не облагается НДФЛ (п. 1 ст. 217 НК РФ).

Также не облагается НДФЛ повышенная компенсация, которая прописана во внутренних документах компании и трудовом договоре (п. 2 письма Минфина № 03-04-05-01/450).

Если же работодатель платит повышенную компенсацию, которая не закреплена в документах, придется заплатить налог. Для этого из повышенной компенсации вычитают необлагаемую часть по 1/150 ключевой ставки и с этого остатка платят НДФЛ (письмо Минфина № 03-04-05-01/261).

Это вопрос спорный, и споры по нему длятся годами. Налоговая и Минфин считают, что взносы платить нужно, ведь ими облагаются все перечисления работнику по трудовым отношениям (письмо Минфина № 03-15-05/14477, п. 1 ст. 420 НК РФ).

Но суды придерживаются другой позиции. В их логике взносы платятся с оплаты труда, а компенсация за просрочку зарплаты — не оплата труда, а матответственность руководителя (постановление президиума ВАС РФ № 11031/13). Кроме того такая ответственность в виде компенсации есть в списке сумм, которые не облагаются взносами (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ — суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами, подп. 2 п. 1 ст. 20.2 закона № 125-ФЗ).

Поэтому налоговая штрафует за отсутствие взносов, а суды отменяют эти штрафы. Выбор за вами: если есть время на суд, можно не платить взносы. А если эти суммы кажутся копеечными, то проще их заплатить.

Компенсацию часто включают в состав таких расходов:

• внереализационные — штрафы, пени и другие проценты за нарушения (подп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ);
• на оплату труда (ст. 255 НК РФ).

Но Минфин считает, что компенсация не относится к расходам на оплату труда (не связана с режимом работы) или внереализационным расходам (не связана с гражданско-правовыми отношениями). А значит компенсацию нельзя учитывать в расходах при расчете налога на прибыль (письмо Минфина № 03-03-06/2/164). И если пойти против воли Минфина, это может закончиться судом с ФНС. Правда суд может принять сторону работодателя (постановление ФАС ПО по делу № А55-35672/2009), но чтобы не рисковать, можно не учитывать компенсацию при расчете налогооблагаемой базы.

Компенсацию выплачивают одновременно с задержанной зарплатой. В расчетном листке прописывают сумму зарплаты и размер компенсации, чтобы работник понимал, какие деньги он получил и за что.

В бухгалтерском учете компенсацию отражают на 73 счете как прочие расходы такими проводками:

• Дт 91.2 Кт 73 — начисление компенсации;
• Дт 73 Кт 50 — при выплате через кассу;
• Дт 73 Кт 51 — при выплате на карту.

При задержке зарплаты работодатель не только выплачивает компенсацию — ему грозит еще и административная или уголовная ответственность.

В рамках административной ответственности применяют такие санкции (чч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ), их может выписать Трудовая инспекция по итогам плановой или внеплановой проверки:

• для ИП — штраф до 5 тыс. рублей;
• для организации — до 50 тыс. рублей;
• для должностных лиц в организации — до 20 тыс. рублей

При повторной задержке штрафы увеличиваются (чч. 2, 3 ст. 2.1 КоАП РФ):

• для ИП — до 30 тыс. рублей;
• для организации — до 100 тыс. рублей.

К уголовной ответственности могут привлечь, если сотрудники остаются без зарплаты больше 2 месяцев или получают меньше половины от установленной суммы больше 3 месяцев (ст. 145.1 УК РФ). Руководителю грозит в таких случаях лишение свободы на срок до 3 лет, а если лишение зарплаты привело к тяжким последствиям для здоровья или жизни работника — на срок до 5 лет. Но при этом в действиях руководства должна быть корысть: например, у компании есть деньги, но их пускают на обновление основных средств, а не зарплату.

Итак, даже за 1-дневную просрочку зарплаты нужно платить компенсацию по 1/150 ключевой ставки или выше, даже если в задержке нет вины работодателя. Компенсацию рассчитывают от суммы, которую сотрудник должен получить на руки, и выплачивают вместе с зарплатой, с компенсации не удерживают НДФЛ, а страховые взносы лучше заплатить, чтобы не спорить с налоговой в суде. Учесть компенсацию при расчете налога не получится — это может привести к суду с ФНС.

Задержка зарплаты с точки зрения законодательства

Порядок и сроки расчета с работниками регулируются ст. 136 ТК РФ. Согласно ч. 5 и 6 зарплата должна быть выдана непосредственно работнику в месте нахождения предприятия или перечислена на банковский счет. Периодичность выплат — не реже одного раз в 15 дней. Соответственно, ежемесячно работнику должны полагаться две или более выплаты.

Нормы ТК РФ не определяют процентное соотношение выплат. Поэтому одна из них по величине может быть больше другой. Например, система расчета с работниками может быть следующей: в первую выплату включается только оклад по тарифной ставке, а во вторую помимо оклада — премии и другие дополнительные выплаты.

Конкретные даты выплаты зарплаты, согласно ч. 4 ст. 136 ТК РФ, определяются в коллективном трудовом соглашении для всех работников одинаково либо оговорены непосредственно в договоре с каждым сотрудником. При этом если дата выплаты приходится на выходной или праздник, то расчет производится накануне.

Для отдельных выплат могут быть установлены специальные сроки, в пределах которых администрация организации должна их произвести. Так, например, отпускные, согласно ч. 9 ст. 136 ТК РФ, перечисляются работнику не позже трех дней до начала отпуска.

Соответственно, если предприятие не соблюдает данные требования и рассчитывается с работником не вовремя либо вовсе не платит положенные деньги, то речь идет о задержке заработной платы.

Ответственность за задержку заработной платы заключается в применении к администрации предприятия финансовых и иных санкций по нормам ТК, КоАП и УК РФ — в зависимости от сроков и величины накопленной задолженности.

При необходимости за взысканием долга по зарплате можно обратиться в суд.

Материальная и административная ответственность

Первая санкция, применяемая к администрации организации, — это материальная ответственность по ч. 1 ст. 236 ТК РФ. За каждый день просрочки выплаты денег работнику на сумму задолженности начисляются проценты. Начиная со дня, следующего за днем, на который полагается выплата зарплаты, и заканчивая днем фактического погашения задолженности.

Важно! Размер процентов определен ч. 1 ст. 236 ТК РФ и составляет 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки.

Вторая санкция, которой должен подвергаться работодатель за задержку зарплаты и иных положенных работнику выплат, — штраф, определенный ст. 5.27 КоАП РФ. При привлечении к административной ответственности срок задержки и сумма вовремя не выплаченной зарплаты не имеет значения. То есть для квалификации действий организации как административного правонарушения достаточно просрочки выплат на один день.

Размер штрафа за невыплату заработной платы зависит от того, впервые работодатель совершил нарушение либо повторно в течение года. Для впервые нарушивших требования ст. 136 ТК РФ относительно сроков расчета с работниками ИП размер штрафа по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ составит от 1 до 5 тысяч рублей, для организаций — 30 до 50 тысяч.

Если у ИП или организации в течение года повторно накопился долг по зарплате, размер штрафа за не вовремя выплаченную зарплату будет больше и составит для ИП от 10 до 30 тысяч рублей, а для организаций — от 50 до 100 тысяч (ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ).

В системе КонсультантПлюс есть множество готовых решений, в том числе о том, что грозит при задержке заработной платы. Если у вас еще нет доступа, вы можете оформить его бесплатно на временной основе. Для дальнейшего пользования системой получите актуальный прайс-лист К+.

Права работника при задержке зарплаты

Нормы ст. 142 ТК РФ дают работнику право самостоятельно добиваться выплаты положенной зарплаты путем приостановления работы. Однако это право может быть использовано только в том случае, если срок задержки зарплаты больше 15 дней.

Важно! Для правомерного начала приостановления работы сотруднику следует уведомить об этом работодателя в письменной форме (ч.  2 ст. 142 ТК РФ). Соответствующее заявление (уведомление) можно передать представителю администрации как собственноручно под подпись, так и отправить по почте, с описью вложения и уведомлением о вручении.

Если работник выполнит предусмотренное требование о письменном уведомлении предприятия, то к нему не могут быть применены дисциплинарные санкции (например, увольнение за прогул). Кроме того, за работником на всё время приостановления деятельности сохраняется средняя зарплата. Эта обязанность предприятия — еще одна мера ответственности работодателя за невыплату заработной платы.

В момент приостановления работы сотрудник не обязан присутствовать на рабочем месте (ч.  3 ст. 142 ТК РФ). Однако он обязан выйти на работу на следующий день после получения от предприятия письменного уведомления о готовности погасить задолженность в день выхода на работу.

По ст. 142 ТК РФ право приостановить работу есть не у всех сотрудников. Так, если работник занят в сфере жизнеобеспечения населения (скорая помощь, предприятия тепло, водо- и газоснабжения и т. д.), он не имеет права приостановить работу в силу специфики профессиональной деятельности.

Уголовное наказание и особенность его применения

Наиболее жесткой мерой ответственности за невыплату заработной платы в срок является применение уголовного наказания по ст. 145.1 УК РФ. Эта норма предполагает наличие двух самостоятельных составов преступления. Так, для применения ч. 1 должны иметься два условия:

• Зарплата выплачивается частично в течение трех и более месяцев в сумме менее половины от положенной работнику.
• Причины неполной выплаты — корыстная заинтересованность работодателя. То есть если предприятие не может рассчитаться с работниками полностью в силу объективных причин, например на его счетах попросту нет денег и нет возможности их пополнить, то привлечь руководство к уголовной ответственности невозможно.

Мера ответственности за данное деяние варьируется от штрафа до 120 тысяч рублей до года лишения свободы.

Для применения ч. 2 ст. 145.1 УК РФ необходимо, чтобы:

• предприятие не платило зарплату вовсе или платило в размере менее одного МРОТ в месяц;
• срок задолженности превысил два месяца;
• причина задолженности — корысть работодателя.

Тяжесть санкций в этой ситуации будет больше: штраф до 500 тысяч рублей или лишение свободы на срок до трех лет.

Если же при наличии любого из указанных ч. 1 или 2 ст. 145.1 УК РФ условий дополнительно наступили тяжкие последствия, например смерть человека, то работодателя ждет штраф до 500 тысяч либо лишение свободы на срок до пяти лет.

Особенность привлечения к уголовной ответственности за невыплату заработной платы

В ст. 145.1 УК РФ также имеется примечание, которое позволяет руководству предприятия избежать штрафа или тюремного заключения. Если совершенное деяние не повлекло тяжких последствий, совершено впервые и в течение двух месяцев со дня возбуждения уголовного дела задолженность перед работниками была полностью погашена, виновное лицо освобождается от ответственности по данной статье.

Итоги

Таким образом, в России существует четкая система санкций за невыплату зарплаты, тяжесть которых определяется сроками и размером задолженности перед работниками.