Опубликовано 2016-01-03 21:49 пользователем
АНКЕТА
оценки уровня лояльности сотрудников
| Подразделение | |
| Пол | |
| Возраст | |
Инструкция
Вам предложено несколько вопросов, выражающих разнообразные чувства, которые может
испытывать сотрудник по отношению к своей организации. Определите свои собственные
чувства. Для этого выберите приведенный вариант:
- 1 – абсолютно не согласен;
- 2 – умеренно не согласен;
- 3 – в чем-то не согласен;
- 4 – затрудняюсь ответить;
- 5 – согласен до некоторой степени;
- 6 – согласен в целом;
- 7 – полностью согласен.
| № | Вопрос | Ответ |
| 1 | Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые ожидания, чтобы моя организация преуспевала |
|
| 2 | Я всегда говорю своим друзьям, что работаю в великолепной организации | |
| 3 | Я не испытываю никакой лояльности по отношению к этой организации | |
| 4 | Я соглашусь практически с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой организации |
|
| 5 | Я считаю, что мои личные ценности и ценности, принятые в моей организации, очень близки |
|
| 6 | Я с гордостью заявляю другим, что являюсь частью этой организации | |
| 7 | С таким же успехом я работал бы в любой другой организации, если бы можно было выполнять аналогичную работу |
|
| 8 | Моя организация действительно вдохновляет меня работать как можно лучше | |
| 9 | Требуются очень незначительные изменения в моих личных обстоятельствах, чтобы я оставил работу в этой организации |
|
| 10 | Я очень рад, что выбрал именно эту организацию, когда искал работу и рассматривал другие предложения |
|
| 11 | Не имеет смысла надолго задерживаться в этой организации | |
| 12 | Во многих случаях я не согласен с основными направлениями политики организации по отношению к своим сотрудникам |
|
| 13 | Мне действительно небезразлична судьба организации | |
| 14 | Для меня это самая лучшая из организаций, где я мог бы работать | |
| 15 | Решение начать работать в этой организации было, безусловно, ошибкой с моей стороны |
|
Обработка результата
Для получения итоговой суммы сложите числа, записанные испытуемым в колонку с ответами.
Оценки на вопросы № 3, 7, 9, 11, 12, 15 необходимо преобразовать в обратные. Так, если
сотрудник поставил 1, нужно изменить этот ответ на 7; 2 изменяется на 6; 3 – на 5; ответ 4 не
изменяется.
После осуществления данного преобразования подсчитайте итоговую сумму.
В зависимости от количества баллов сделайте вывод.
| № | Количество баллов |
Интерпретация |
| 1 | 0–30 | Сотрудник абсолютно не лоялен к организации |
| 2 | 31–45 | Сотрудник регулярно выполняет предписываемые правила и требования, но лишь из опасения наказания или из-за ожидания вознаграждения |
| 3 | 46–60 | В целом лояльный сотрудник, внешнее поведение соответствует нормам корпоративной культуры |
| 4 | 61–75 | Лояльный к своей организации сотрудник, его устраивает практически все, он готов жертвовать некоторыми собственными интересами ради успеха организации |
| 5 | 76–90 | Лояльный и преданный сотрудник, разделяет убеждения организации и ее ценности |
| 6 | 91–105 | Завышенная оценка сотрудника – либо по причине желания понравиться руководству, либо чтобы избежать наказания за несоответствие. Такая оценка обозначает ложь или преувеличение, в связи с этим не используется в общем анализе |
Рубрика:
- Мотивация
Ключевые слова:
- Лояльность персонала
- Мотивация персонала
Реклама
С точки зрения простоты и удобства и наглядности получаемых результатов этот опросник для оценки лояльности можно признать лучшим.
Он позволяет быстро получить и проанализировать информацию об удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы подразделения или организации и оценивать качество управления персоналом.
С его помощью можно сравнивать результаты опросов, проведенных в разных подразделениях, оценивать динамику показателей за выбранный период, определять рейтинги и т. д.
Инструмент замечательный и проверенный на практике.
Антиреклама
При всех неоспоримых достоинствах этого инструмента для оценки лояльности я не рекомендую им пользоваться.
Почему — напишу в конце статьи.
Наберитесь терпения, сначала расскажу, зачем он был нужен и как ко мне попал.
И еще прошу терпимо относиться к используемому мной термину «лояльность» — в контексте этой статьи он означает степень удовлетворенности сотрудника работой в компании.
Курс «Практика управления персоналом»
Про проект, в котором использовался опросник для оценки лояльности
Заказчику необходимо было решить две задачи.
Задача 1 — оценить с помощью опроса сотрудников управленческую компетентность руководителей и провести с каждым из них консультацию, в ходе которой дать рекомендации по повышению качества управления.
Задача 2 — оценить уровень удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы и выстроить рейтинги подразделений по показателям удовлетворенности и их динамике.
Обязательными условиями были анонимность опроса и публичное доведение до сведения участников опроса полученных результатов.
Про муки выбора инструмента для оценки лояльности
Инструментарий, позволяющий получать и анализировать информацию об отношении сотрудников к их работе в организации, в большинстве своем создается психологами.
Авторами многих методик являются целые научные коллективы, но при всем многообразии опросников подбор подходящего инструмента оказался нелегкой задачей.
Как я уже писал в статье Подбор персонала: 5 причин не использовать психологические тесты, большинство методик, разработанных психологами и социологами, предназначены для научных исследований.
Получаемые с их помощью данные позволяют иллюстрировать теории, близкие авторам, но не позволяют давать заказчику простые и понятные неспециалисту практические рекомендации.
Безусловно, есть замечательные методики для измерения вовлеченности от теоретиков менеджмента, но мне они тоже не подошли.
От меня требовалось получить данные, доверяя которым я мог бы простым и понятным языком написать заключение для заказчика, рассказать участникам опроса о полученных результатах и дать рекомендации руководителям.
Как ни странно, решение я нашел в моей любимой книге по менеджменту «Технология успеха».
Как выглядит опросник
Это даже не опросник в привычном понимании, а анкета из 4 столбцов (см. ниже — кликните на картинку, чтобы увеличить).
Никаких тебе шкал, ключей и сложных алгоритмов обработки, которые могут исказить данные до неузнаваемости.
Для интерпретации вполне достаточно здравого смысла.
Как интерпретировать данные
Раздаете анкеты, получаете в заполненном виде, сводите все данные в один массив.
Показателем уровня удовлетворенности сотрудников является медиана массива балльных оценок.
Логика использования медианы очень проста — если ее значение попадает на «позитивный» балл, то это говорит о более чем 50%-ной удовлетворенности респондентов, что можно считать неплохим результатом.
Недовольные будут всегда, серьезно беспокоиться нужно тогда, когда их количество превышает 50% от общего числа опрошенных.
Конечно, было бы здорово, чтобы все 100% были довольны, но так не бывает.
Можно анализировать сравнительную значимость отдельных аспектов и достоверность их позитивной и негативной динамики, используя абсолютные значения или данные в процентах от общего числа опрошенных.
Возможности для расчета рейтингов ограничены только математическими фантазиями интерпретатора — можно считать сумму баллов, можно умножать баллы на значимость аспектов и складывать их после умножения, можно учитывать динамику — подойдет любой вариант.
80 программ обучения HR специалистов
Почему не стоит использовать опросник для оценки лояльности персонала
Сам по себе опросник ни при чем — он действительно хорош.
Дело в самих опросах — их проведение плюсов в карму работодателя почти никогда не добавляет.
Если вы спрашиваете у человека — «что тебе не нравится?», он по умолчанию ожидает от вас готовности что-то изменить.
Если нет ни готовности что-то менять, ни готовности обсуждать недовольство, реакцией будут обида и агрессия.
Даже если мотивом проведения опроса работников были благие намерения, изменения к лучшему в суровой реальности происходят далеко не всегда.
Рекомендации редко помогают неэффективным руководителям, владельцы бизнеса без воодушевления относятся к финансированию увеличения степени удовлетворенности сотрудников размером заработной платы и условиями труда.
К тому же опрос может спровоцировать текучесть и негатив по отношению к работодателю — если раньше руководство ничего не меняло, потому что «не знало», «не замечало», «не понимало», что оставляло надежду на изменения к лучшему, то отсутствие реакции на результаты опроса позволяет сделать однозначный вывод — «лучше здесь точно не будет».
Вывод
Не уверены в том, что опрос даст позитивный результат — не проводите его.
Как мне удалось не навредить опросом
Очень просто — заказчиком было бюджетное предприятие, руководство которого по определению не могло активно влиять на материальные аспекты, которые затрагивал опрос.
Завышенных ожиданий просто не могло быть, а сам опрос вызвал позитивное отношение самим фактом проявления интереса к мнению работников, что в этой сфере встречается редко.
Такое простое объяснение.
Резюме
Сам по себе инструмент, мне кажется, очень хорош.
Маркетологам, социологам, тренерам он пригодится при условии творческой переработки оцениваемых показателей.
Конечно же, его можно использовать и для оценки удовлетворенности сотрудников, но с гарантией отсутствия негативных последствий, что, скажем так, нелегко.
Самый быстрый и безопасный способ измерить удовлетворенность сотрудников работой в компании — это вопрос «Порекомендуете ли Вы нашу компанию как работодателя Вашим друзьям и знакомым?».
Задавайте его регулярно и гордитесь количеством положительных ответов.
Желаю успехов!
Автор: Денис Карандашев
Перейти в Каталог статей
Перейти в Каталог программ обучения
Перейти в Каталог консультационных услуг
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами
Лояльные сотрудники — находка для предприятия. Такие работники самостоятельно развиваются, стремятся не только соответствовать современным требованиям, но и превзойти их. Постоянно повышают продуктивность и эффективность своей работы. Это наиболее надежная и предсказуемая часть коллектива, на которую можно положиться.
Что же такое лояльность персонала, какой она бывает и как к ней прийти, — разберем в этой статье.
Понятие лояльности
Сначала определимся — что именно предстоит оценивать.
Традиционно лояльность сотрудника считается синонимом его благонадежности. Это не так. Лояльность можно определить как общность взглядов на цели и их достижение. Например, человек может быть лоялен к начальнику и безразличен к компании. Или наоборот, работник может быть лояльным к организации — и одновременно абсолютно нелояльным к начальству.
Тогда как благонадежность — скорее системное качество на стыке морали и закона. Благонадежному работнику никогда в голову не придет украсть деньги из кассы, продать секреты организации или причинить другой вред компании.
Лояльность можно потерять — к примеру, при неэтичном поведении руководства, смене базовых ориентиров и ценностей организации. А благонадежность при обычных условиях утратить нельзя.
На интуитивном уровне лояльность часто путают с верностью или преданностью. При ближайшем рассмотрении сравнение относительное.
Наиболее полно ее можно определить как удовлетворение от работы в организации, готовность эффективно трудиться, профессионально развиваться и мириться с временными трудностями.
При этом психологи рассматривают ее как состояние. Находясь в нем, человек выполняет поручения без лишних вопросов, доверяет компании и руководителю.
Следует отметить, что лояльное отношение персонала отличается и по степени выраженности, и по своему качеству. С практических позиций целесообразно выделить следующие типы лояльности:
- аффективную, или эмоциональную привязанность;
- поведенческую, или продолжительную;
- нормативную (внешнюю приверженность).
Рассмотрим описанные типы подробнее.
Аффективная лояльность
Она возникает в коллективах, где создан позитивный эмоциональный микроклимат.
Сотрудники в нем хорошо себя чувствуют и готовы полностью выкладываться ради положительного настроя, демонстрируют большую вовлеченность в рабочие процессы. В ее создании значимы корпоративные мероприятия, организация совместного досуга — от обучения сотрудников до командного отдыха.
Поведенческая лояльность
Она свойственна сотрудникам, которые долго работают в организации.
В формировании привязанности такого типа участвуют как нежелание уходить с привычного места работы, так и стремление сохранить непрерывный трудовой стаж.
Нормативная лояльность
Это готовность внешне следовать нормам и процедурам организации.
Она формируется, когда сотрудника привязывает к компании кто-то (и речь идет об эмоциональной связи) или что-то (одна или несколько выгод перевешивают неудобства). Для человека может оказаться важным престиж должности, мнение близких, и т.д.
Спрашивается, зачем разбирать отношение сотрудников к организации так подробно? Давайте разберемся.
Цели определения лояльности
Примерно с конца 2000-х годов в подборе персонала сформировалась новая на тот момент тенденция найма ключевых специалистов с универсальными навыками в профессии. Требования к ним сводились к умению организовать работу команды для ведения проекта «под ключ».
Тенденция наиболее полно проявлялась в IT-сфере, при этом не обошла и другие отрасли.
Недостатком такого подхода стала проектная занятость сотрудников. Закончив работу над одним или несколькими заказами, грамотные специалисты уходили к конкурентам или создавали свои команды и работали независимо. Организациям нечего было предложить ключевым сотрудникам, чтобы удержать их, мотивировать на продолжительную работу. Поэтому одной из целей определения лояльности стало ее дальнейшее укрепление и создание мотивации для удержания сотрудников.
С практических позиций лояльность:
- повышает продуктивность сотрудника;
- снижает риск злоупотреблений служебными полномочиями;
- участвует в создании позитивного имиджа компании, в том числе как работодателя.
Вместе с тем, не стоит смешивать понятия лояльности и нематериального стимулирования, пытаясь сэкономить на зарплатах.
Основной целью формирования лояльности персонала считается все же удержание ключевых сотрудников. Отметим, что сотрудники тоже регулярно проверяют отношение компании к себе и своему труду.
Определив основные положения лояльности и круг задач, перейдем к техническим моментам.
Методы измерения лояльности сотрудников
Определение отношения работников к организации в измеримых величинах — один из сложных вопросов современного управления персонала. Традиционно проводят тесты на лояльность сотрудников к компании и стандартизированные опросы.
Трудности не столько в том, что предстоит выразить по сути эмоциональное состояние и личное отношение в математических если не величинах, то уровнях. Понимая суть вопросов, респондент будет стремиться давать социально одобряемые ответы.
Наиболее часто применяются сочетания тестов. В одних (тестирование по методике Королевой и Почебут)
значимые вопросы смешиваются с другими, маскируются сменой информации. Так размывается внимание опрашиваемого, за счет чего снижается вероятность получения сглаженного социально приемлемого ответа. В этой методике каждый из вопросов на лояльность имеет свое значение в баллах. Отношение к организации рассчитывается, исходя из их суммы.
В методике Алена — Мейера
используется тест из 11 вопросов и 7 вариантов оценки. Ответы сравниваются с ключом и измеряются по 3 субшкалам.
Индекс чистой лояльности
рассчитывается на основании ответов на 2 вопроса: готов ли сотрудник порекомендовать компанию знакомым как место работы и почему. В результате формируются 3 группы:
- критики, разочарованные в сотрудничестве с организацией;
- нейтралы, настроенные скорее положительно;
- промоутеры — довольные работой.
Индекс представляет собой отношение промоутеров к критикам, выраженное в процентах.
Кроме того, можно использовать тест Терстоуна и другие опросники.
Дополнительную информацию дает анализ текучести персонала.
Важно помнить: информативность теста зависит от качества составления тестов и применимости вопросов в конкретной ситуации. В подразделениях или для работников с низкими результатами оценки может понадобиться интервью. Основная задача беседы — узнать причины неудовлетворенности работой в организации.
Говоря о применимости переведенных тестов, нельзя забывать критичный момент: тесты составляются с учетом истории, культуры и менталитета народа. В разработке методик используется значение слов и обычаев, принятых в определённой местности. Поэтому, используя иностранные методики без адаптации к нашим условиям, мы помещаем человека в чуждую для него шкалу ценностей и приоритетов.
Поэтому слепое копирование иностранных методик вряд ли даст точный результат. Чтобы исправить ситуацию, компания «ЭйчТи Лаб» разработала оригинальный метод оценки сотрудников. Лояльность в тесте DeMetrics оценивается косвенно — через результаты удовлетворенности человека работой в организации, наличие, выраженность и значимость для него факторов-демотиваторов.
Используя оригинальный тест, HR-менеджер получает ответы на ключевые вопросы: насколько (и даже примерно сколько), работник готов продолжать работать в компании и почему, какие вопросы необходимо «подтянуть», чтобы улучшить или стабилизировать его отношение к организации.
Независимо от выбранного метода определения лояльности, в компании выделяются несколько типов сотрудников. Теперь рассмотрим подробнее, с чем предстоит столкнуться и возможные стратегии поведения.
Уровни лояльности и типы сотрудников
Выделяют такие уровни отношения к организации:
- Начальный уровень. Здесь говорить о разделении ценностей фирмы рано. Он формируется за счет внешних, материальных атрибутов на ранних этапах работы.
- Поведенческий уровень. Создается на основе традиций в организации — регулярных мероприятий, неформальных поздравлений с важными датами и достижениями, других элементов корпоративной культуры.
- Уровень способностей. Здесь раскрываются черты личности и профессиональные качества. Важно, чтобы они отвечали основным требованиям организации как с позиций возможности достигать поставленные цели, так и с точки зрения взаимодействия с коллективом. Лояльность на этом уровне зависит от подбора персонала.
- Ценностный уровень. Иногда его называют уровнем убеждений. Здесь работник принимает ценности компании как свои. Такое поведение характерно для руководящих сотрудников или ключевых специалистов, долго работающих в организации.
- Идентичность. На этом уровне человек не видит разницы между своими ценностями, убеждениями, и ценностью организации. Это позиция владельца бизнеса или компаньона, заложившего основы работы компании. Его лояльность не подлежит сомнению.
Возможные проявления нелояльности
Нелояльные сотрудники — потенциальный источник проблем для компании.
Говоря в целом, опасности от работников с низкой лояльностью сводятся к:
- возможному уходу сотрудников вместе с клиентской базой;
- утечкам коммерческой тайны и критической информации;
- вредительству на грани диверсий;
- снижению авторитета руководителя, значимости его распоряжений;
- имиджевым угрозам для руководителя и организации.
Считается, что основные угрозы скрываются как в нелояльных сотрудниках, так и в работниках, чья квалификация выше требуемой для должности.
Так ли это, можно судить лишь в каждом отдельном случае. Так, нелояльная уборщица одного из крупных хлебокомбинатов помогала установить шпионские программы на компьютеры руководства. Это привело к потере ряда крупных заказов.
Факторы повышения лояльности персонала
Обычно с позиции рядового работника выделяют внутренние и внешние факторы роста лояльности персонала. Первые относятся к личности, характеру и ценностям сотрудника, в том числе семейным. Вторые целиком зависят от компании. К внешним факторам традиционно относят:
- регулярное повышение зарплаты;
- нематериальное стимулирование;
- карьерный рост сотрудника.
Следует помнить, что для каждого фактора есть свои условия, в которых проявляется его максимальное действие. К примеру, нематериальное стимулирование эффективно тогда, когда зарплата покрывает основные расходы человека, включая аренду жилья.
На внутренние факторы влияют:
- внимание начальства (поздравления с успехами, праздниками);
- понимание важности семейных ценностей. Например, организация семейного досуга, приглашение родных на корпоративы и т.д.;
- забота о сотруднике — медицинская страховка, абонементы в спортивные центры, бассейны;
- дополнительное обучение;
- организация эмоционального комфорта в коллективе.
Как пример заботы о сотруднике, приведем кейс из начала 2000-х, когда системы «клиент — банк» не были доступны большинству граждан. Одна из небольших украинских IT-компаний, работавшая для рынка США, рассчитала: резервы для материального стимулирования скоро закончатся, а значимых результатов оно не даст. Ее директор нашел изящное решение: нанял курьера, который вносил коммунальные платежи вместо сотрудников. Тем оставалось лишь заполнить квитанции.
Выводы
Оценка лояльности персонала — процедура безусловно важная. Но до ее начала следует определить цель: что делать с полученными результатами?
Наиболее простые варианты, усилить по возможности и избавиться от вероятных угроз, оправданы далеко не всегда. Ведь одна из граней лояльности — взаимная этичность в отношениях «сотрудник — начальник — организация».
Кроме того, цель во многом влияет на метод исследования отношения персонала к организации.
Глубокое знание отношения персонала к компании, включение их жизни и деятельности в план развития организации выводит бизнес на качественно новый уровень деятельности. На нем компания становится единым организмом и способна достичь глобальных целей.
Анкета оценки лояльности персонала
Документ относится к группе «Анкета». Рекомендуем сохранить ссылку на эту страницу в своем социальном профиле или скачать файл в удобном вам формате.
Анкета Оценка лояльности персонала Руководство компании и служба персонала проводят анкетирование сотрудников с целью оптимизации кадровой политики нашей компании. Ваше мнение будет обязательно учтено при повышении эффективности системы управления персоналом. Анкета является анонимной, предлагаются закрытые вопросы, в которых Вам необходимо отметить ответ, соответствующий Вашей позиции. 1. Довольны ли Вы своей работой в нашей компании? --- ¦ ¦ Да. --- --- ¦ ¦ Скорее да. --- --- ¦ ¦ Затрудняюсь ответить. --- --- ¦ ¦ Скорее нет. --- --- ¦ ¦ Нет. --- 2. Ранжируйте по степени значимости факторы, представленные ниже (по 7-балльной шкале): --- ¦ ¦ содержание работы; --- --- ¦ ¦ условия работы; --- --- ¦ ¦ перспектива построения карьеры; --- --- ¦ ¦ повышение профессионализма; --- --- ¦ ¦ заработная плата; --- --- ¦ ¦ отношения с руководством; --- --- ¦ ¦ атмосфера в команде. --- 3. Отметьте, пожалуйста, утверждение, которое соответствует Вашей позиции. --- ¦ ¦ Я удовлетворен(а) работой в компании и не хотел(а) бы менять --- место работы. --- ¦ ¦ Я удовлетворен(а) работой в компании, но хотел(а) бы сменить --- место работы по объективным обстоятельствам. --- ¦ ¦ Я не удовлетворен(а) работой в компании, но не хотел(а) бы --- менять место работы. --- ¦ ¦ Я не удовлетворен(а) работой в компании и хотел(а) бы сменить --- место работы. --- ¦ ¦ Я не задумывался (не задумывалась) над этим вопросом. --- 4. Если у Вас есть желание высказаться, напишите, пожалуйста, Ваши пожелания по улучшению бизнеса нашей компании (Вы можете пропустить ответ на этот вопрос). ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 5. Если считаете нужным, напишите свои фамилию, имя и отчество (Вы можете пропустить ответ на этот вопрос) ___________________________________ Спасибо за Ваши ответы!
Источник — «Кадровик.ру», 2010, № 9