Тест для сотрудников компании для составления характеристики

Срочно сохраните себе нашу памятку! Даже если вы не психолог, сможете найти эти методики и провести тестирование сотрудников. Результаты вас очень удивят: возможно, успешный менеджер чувствует себя не на своем месте, а новичок показывает невиданный потенциал.

Зачем нужно тестировать сотрудников?

Чтобы найти подходящего кандидата на предлагаемую должность. Тестирование обычно проводят эйчары, сотрудники отдела кадров после собеседования. Вы вполне можете применить этот метод самостоятельно (только ищите тесты в надежных источниках).
Чтобы проверить умения уже работающего кандидата, понять, соответствует ли он занимаемой должности.
Чтобы оценить эмоциональное состояние сотрудника, лучше узнать его как человека.
Чтобы оценить уровень творческих способностей сотрудника.

Эффективные методики тестирования

Тесты на профпригодность

Это те самые методики, которые используют кадровики. Обычно их дают кандидатам на должность, но никто не мешает провести тестирование уже работающих сотрудников. Вдруг окажется, что человек занимает не ту должность! Тесты на профпригодность помогают раскрыть потенциал людей, поймать в зародыше признаки профессионального выгорания и принять срочные меры.

1. Аттестация. Эта методика применяется и на промышленных предприятиях, и в магазинах, и в компаниях малого, среднего и крупного бизнеса. Суть ее проста: сотруднику задаются вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. Например, для менеджеров по продажам в состав аттестационных вопросов могут входить следующие:

основные скрипты продаж;
работа с возражениями;
техники работы с холодными клиентами;
отличие “ты-высказываний” от “мы-высказываний”;
умение вести деловые переговоры;
как вернуть клиента, если он долгое время ничего не покупал?
и другие.

2. Испытания. Часто сочетаются с теоретической частью, образуя комплекс заданий. Грубо говоря, это экзамен на знание своих должностных обязанностей и умение их выполнять. Теория и практика. Как в автошколе. Тот же менеджер по продажам должен смоделировать ситуацию холодного звонка, уговорить клиента сделать заказ, продать ему парочку дополнительных товаров, отработать все возражения.

3. Тесты на повышение квалификации. То же самое, только вопросы позаковыристее, и применяется эта методика, когда человек хочет подняться по карьерной лестнице. Вы как руководитель оцениваете его знания и принимаете решение — достоин или нет.

4. Тесты-опросники. Помогают лучше понять стремления подчиненных, их личностные особенности, уровень профессионального выгорания. Приведем 2 известные методики:

тест профессионального личностного типа Голланда. Сотруднику даются 42 пары профессий, например, автомеханик и авиаинструктор, егерь и интервьюер, кондитер и делопроизводитель. Он должен выбрать, какая из этих профессий ему нравится больше. Тест помогает понять, соответствует ли тип личности человека занимаемой должности. Например, если человек склонен к уединению, вряд ли он сможет часто и много общаться с людьми, лучше посадить его заниматься бумагами;
диагностика профессионального выгорания. Состоит из нескольких десятков вопросов, сотруднику нужно ответить “да” или “нет”. Например, доволен ли он выбранной профессий так же, как и в начале карьеры, устал ли от рабочих проблем, чувствует ли напряжение и тревогу и так далее. Тест помогает понять, есть ли проблема выгорания, на какой стадии она дошла и что можно сделать.

Плюсы тестов на профпригодность:

явно показывает, соответствует ли человек должности. Опираясь на эти знания, можно повысить его или уволить;
проводить тестирование может сам руководитель, если хорошо разбирается в предмете.

Минусы тестов:

достаточно сложно провести, если человек работает на удаленной основе;
иногда, в условиях дефицита кадров, начальник остается в замешательстве: вроде бы человек не соответствует должности, но уволить его нельзя, и заменить некем. Что ж, хотя бы предупрежден — а значит, вооружен!

Тесты-опросники для изучения психологических качеств

О-о-очень широкий пласт методик, при желании можно тестировать сотрудников хоть каждый день. Приведем самые распространенные тесты на самые разные темы.

1. Диагностика самоэффективности Маддукса и Шеера. Личная эффективность — модный термин. Каждый руководитель хочет видеть своих сотрудников прокачанными и успешными. Как следует из названия, человек должен сам определить степень личной эффективности, таланты и способности, а главное — понять, правильно ли он их реализует.

Даются 23 утверждения, которые сотрудник оценивает по 11-балльной шкале. Например, “одна из моих проблем — откладывание дел до последнего, так называемая прокрастинация”. Или: “Я редко достигаю поставленных целей”. Или: “Если я задаюсь целью, буду идти к ней до конца, как танк”. Если полностью согласен, ставит 5+, если категорически нет ни при каких обстоятельствах — 5-.

2. Диагностика агрессии Басса-Дарки. Обозленный на белый свет сотрудник — как бомба замедленного действия, не знаешь, когда рванет. Кого ударит взрывной волной — вас, коллег, ни в чем не повинных клиентов? Поэтому так важно выявить проявления агрессии и дать человеку шанс с ними справиться.

Тест позволяет выявить разные виды агрессии: физическую и вербальную, прямую и непрямую, активную и пассивную. Если сотрудник оскорбляет коллег — это прямая вербальная агрессия. Если сидит в своем уголке и злобится на весь белый свет — непрямая и пассивная. Мы уже писали о токсичных сотрудниках: большинство из них — эти самые агрессоры. Кстати, обида и чувство вины — тоже агрессия, только направленная на самого себя.

3. Тест Гилфорда на измерение социального интеллекта. Помогает узнать, насколько у человека развито чувство команды, взаимопомощи, способность к коммуникациям. Это тестирование можно проводить с каждым сотрудником, а затем сравнить результаты и сделать выводы. Особенно полезно пройти тест тем, кто напрямую работает с людьми: продавцам, консультантам, менеджерам, даже курьерам. Да и вам как руководителю он будет полезен.

4. Определение мотивации к успеху Т. Элерса. Насколько сотрудник стремится к достижению цели, решению рабочих задач, способен ли проявить креативность или пассивно плывет по течению? Вы узнаете, чего не хватает каждому подчиненному и придумаете, как замотивировать работника.

Плюсы опросников:

если вам важен психологический климат в коллективе, результаты тестов помогут понять особенности личности каждого сотрудника;
кто владеет информацией — тот владеет миром. А в ваших руках — вся информация о каждом, грамотно распорядитесь ей!

Минусы опросников:

многие тесты достаточно стандартны. Возможно, сотрудники уже проходили их на прежнем месте работы или в процессе обучения;
можно предугадать желаемые ответы — написать не то, что человек думает на самом деле, а то, что понравится руководителю.

Проективные тесты

Тут уж результаты не подделаешь: проективные тесты вообще не предполагают правильных решений. Собственно, в них даже вопросов нет: испытуемому предлагается нарисовать рисунок, выбрать один из цветов или картинок, рассмотреть рисунки и рассказать, что он видит на них. Это чистой воды психология: интерпретировать результаты теста под силу только специалисту. Да и то каждый из них выдаст свою точку зрения.

1. “Дом, дерево, человек”. Самая простая методика, которую дают еще детям в начальной школе. Человек должен нарисовать на листе бумаги дом, дерево и человека (обычно каждый рисует себя). Никаких рамок нет — каждый рисует, как хочет. Единственное — скажите, что нужно как можно подробнее прорисовать все детали каждого предмета.

Интерпретаций может быть множество. Например, если дом и дерево большие, а человечка едва видно, — он наверняка чувствует себя одиноким в огромном мире. Если рисунок смещен в верхнюю часть листа — человек склонен к мечтаниям, фантазиям, нетвердо стоит на земле. Большое значение имеет четкость линий, избыток или недостаток деталей и даже погода, отраженная в рисунке.

2. “Нарисуйте свою работу”. Похожий тест, только более приближенный к деловым реалиям. Каждый человек нарисует свое: кто-то будет стоять в окружении коллег и партнеров, кто-то работать за компьютером в одиночестве. Здесь очень важна детальная прорисовка: например, если все фигуры цветные, а сам человек черный, это плохой знак. Если все большие, а он маленький — тоже ничего хорошего, он чувствует себя маленьким винтиком в махине интернет-магазина.

3. Тест Роршаха. Знаменитые чернильные пятна, в которых люди видят танцующих бабочек, летучих мышей, обнаженных женщин и прочие немыслимые вещи. Считается, что тест помогает выявить психические отклонения, творческие способности и страхи личности.

4. Цветовой тест Люшера. Помогает определить текущее эмоциональное состояние человека — пройденный в разные дни, тест показывает различные результаты. Суть проста: дается несколько карточек с изображением оттенков цветов, и человеку предлагается выбрать, какой из них ему больше нравится в данный момент. Из оставшихся цветов нужно выбрать еще один — и так до тех пор, пока не останется одна карточка.

Казалось бы, вы просто выбираете цвета, но тест дает в итоге удивительно точную оценку эмоционального состояния, описывая то, что вы чувствуете прямо сейчас. В этом и есть сила проективных методик, которые заглядывают в самую душу, в ваше подсознание.

Плюсы проективных тестов:

они необычны, помогают заинтересовать испытуемых;
дают удивительные результаты;
их невозможно подделать.

Минусы проективных методик:

расшифровать результаты сможет только психолог. Обратитесь к специалисту за помощью.

Деловые игры

Относительно новый вид тестирования, который широко применяется в тимбилдинге, командном обучении и различных тренингах и мастер-классах по сплочению сотрудников. Метод строится на моделировании конкретной ситуации, из которой команда должна найти выход. Можно наглядно увидеть, как поведет себя сотрудник в стрессовой ситуации, какие качества проявит, как решит проблему. Помните передачу “Последний герой”? Что-то типа такого, только понарошку.

Например, игра “Необитаемый остров”. Сотрудники делятся на две группы. Первая по легенде потерпела бедствие и теперь отсиживается на необитаемом острове. У них есть запасы еды и питья, все необходимое для жизни, но нет корабля. А на острове просыпается вулкан — скоро грядет извержение. И тут к острову приплывает лайнер. Вторая группа сотрудников — команда этого лайнера. Первые должны всеми путями уговорить вторых взять их на борт. Кто-то предлагает подарки и деньги, кто-то — услуги, кто-то — себя как хорошего матроса. Руководитель наблюдает и делает выводы: смогут ли первые продать себя, снять возражения, предложить скидки и бонусы? Много ли надо вторым, чтобы пойти на уступки? Так раскрываются человеческие характеры, личные и профессиональные качества.

Плюсы деловых игр:

работают на сплочение команды;
позволяют оценить вклад и участие каждого сотрудника;
можно провести самостоятельно, не прибегая к услугам коуча или тренера.

Минусы метода:

не все соглашаются участвовать, придется уговаривать.

Где найти подходящие тесты?

На порталах, посвященных психологии, hh-сайтах. Классические тесты — это набор вопросов, картинок, матриц, которые нельзя менять местами, заменять своими словами и так далее. Ни в коем случае не скачивайте вопросы с развлекательных порталов: достаточно одной ошибки — и результат будет недостоверен. И уж, конечно, не берите примитивные тесты из соцсетей, оставим их девочкам-подросткам.

Чтобы тестирование показало наиболее верный результат, психологи советуют повторить его через некоторое время. Если ответы будут схожими — значит, сотрудник отвечал честно (это не касается проективных методик, где многое зависит от текущего эмоционального состояния). Если вы приняли определенные меры (постарались замотивировать работника, решить его проблемы, направить на обучение, сплотить команду) и результаты стали лучше — поздравляем, вы показали себя грамотным и умным руководителем. Не останавливайтесь на достигнутом, меняйте команду и жизнь отдельных сотрудников к лучшему. Удачи!

Возможно вам также будет интересно:

Источник

Введение

Бытует устоявшееся мнение, что бухгалтер — это ближайший помощник руководителя. И если он — правая рука начальства, то менеджера по персоналу (или HR) можно смело назвать его левой рукой.

Эффективность компании и её конкурентоспособность на рынке напрямую зависят от сотрудников, их компетенций и квалификации, потенциала и мотивации — и все эти инструменты сосредоточены в руках одного человека, которого по праву можно считать Мастером над Персоналом.

Одна из главных функций HR-менеджера заключается в найме (если в компании нет рекрутера) и отборе кандидатов. В условиях жёсткой конкуренции за талантливых специалистов психологические тесты для сотрудников стали для эйчаров настоящей находкой и прочно закрепились в системе управления персоналом как один из наиболее эффективных методов отбора подходящих кадров. Также кадровики эффективно используют их при оценке возможности продвижения штатного работника по карьерной лестнице.

Зачем нужны психологические тесты

Итак, представим… На собеседование приходит очередной улыбчивый и общительный кандидат с прекрасным послужным списком. Руководитель задаёт общие и узконаправленные вопросы, выясняет его обязанности на предыдущем месте работы, узнаёт его стремления и мотивацию. Потенциальный сотрудник отвечает гладко, четко, без запинки и именно то, что хочет услышать руководство. Все довольны, он принят и на следующий день приступает к работе. А через месяц в коллективе начинаются постоянные конфликты, инициированные новичком, общая производительность организации падает со всеми вытекающими последствиями. Мы привели один из стандартных примеров прямой зависимости эффективности компании от внимания к отбору персонала.

Психологическое тестирование кандидатов позволяет избежать подобных ситуаций, сохранить бюджет предприятия, уровень его производительности и конкурентоспособности. Проще говоря, «лучше перебдеть, чем недобдеть» — легче уделить особое внимание в процессе отбора, чем потом разбираться с последствиями.

Преимущества тестирования:

объективность;

наглядность;

актуальность;

честность.

Качества, которые выявляют тесты:

лидерское начало;

способность принимать решения;

уровень ответственности;

эмоциональное развитие;

уровень интеллекта;

амбиции;

профессиональные качества;

навыки продаж;

стиль коммуникации;

стрессоустойчивость и способы справляться с трудностями.

Ведущие участники рынка с каждым годом всё чаще используют психологическое тестирование сотрудников для выявления талантливых кандидатов. С одной стороны, это обусловлено растущим уровнем профессионализма эйчаров и пониманием руководством их способности влиять на развитие организации. С другой стороны, существенным фактором стала массовая цифровизация и повсеместное использование Интернета, что значительно снизило стоимость самого тестирования и время, требуемое на обработку результатов.

Как подготовиться к проведению психологической оценки

Прежде чем приступать к психологическим тестам, организация должна тщательно проанализировать, какими характеристиками должен обладать кандидат на конкретную должность. Эйчару требуется выяснить следующие пункты:

необходимые компетенции;
особенности деятельности предыдущих работников;
с какими трудностями может столкнуться сотрудник в данной должности;
корпоративная культура;
командный дух;
краткосрочные и долгосрочные цели (результаты работы);
потенциал для карьерного роста.

Тестирование может длиться от 1 часа до нескольких дней в зависимости от количества опросников и уровня должности соискателя (линейный работник или управленец). По его результатам менеджер сможет дать развёрнутый ответ, насколько качества кандидата соответствуют характеристикам должности.

Выделяют 4 основных группы тестов: профессиональные (оценивают hard skills), интеллектуальные (Векслера), личностные (Майерс-Бриггс, IPIP-NEO, Айзенка) и проективные (Розенцвейга, Люшера). Какие-то из них достаточно просто обмануть, запомнив результаты и основные принципы их расшифровки, другие перехитрить невозможно. Давайте подробно остановимся на самых популярных методах тестирования.

Тест интеллекта Векслера (WAIS)

Данный IQ-тест используется эйчарами чаще других и рассчитан на аудиторию от 16 до 64 лет. Он содержит ряд субтестов для анализа уровня интеллекта при помощи 4 индексов:

VCI — индекс устного понимания применяется для анализа семантического понимания и знаний, абстрактного устного мышления, способности воспринимать речь и устно выражать мысли и абстрактные правила;
PRI — индекс восприятия мышления включает в себя визуальные головоломки, череду последовательных изображений и «Кубики Коса»;
WMI — индекс рабочей памяти показывает уровень внимания, концентрации, способности запоминать, умственного контроля, восприятия аудиоинформации и оперирования количественными данными;
PSI — индекс скорости обработки отражает быстродействие мозга, включая умственную деятельность и графомоторику.

Интервьюер оценивает по стандартной шкале каждый индекс, присваивая ему баллы, которые потом суммируются для формирования показателей вербального, невербального и общего интеллекта.

Векслер предложил следующую расшифровку количества баллов:

не более 69 указывает на дефект умственного развития;

от 70 до 79 характеризует пограничное состояние между нормой и не-нормой;

от 80 до 89 считается нормой, но состояние ниже среднего;

от 90 до 109 является среднестатистическим диапазоном;

от 110 до 119 представляет собой показатель устойчивой нормы, выше среднего;

о 120 до 129 для обывателей является высоким уровнем, для успешных работников – средним;

не менее 130 говорит о том, что у тестируемого высокий IQ (можно смело записываться в члены общества Mensa).

Удобнее всего записывать ответы в заранее подготовленный бланк, причём как можно более полно. Это позволит после теста понять и правильно оценить неоднозначные ответы тестируемого.

Тест Майерс – Бриггс

Популярное анкетирование MBTI создано с целью идентификации личностного типа согласно теории Юнга о психотипах и содержит множество вопросов с возможными вариантами ответов, один из которых необходимо выбрать. Тестирование MBTI выявляет врождённые личностные предпочтения респондентов в соответствии с основными шкалами.

Шкалы интерпретации (2 противоположных полюса)

«Экстраверт (Е) – Интроверт (I)» анализирует способ восполнения недостающей энергии. Первые черпают её из окружающего мира, вторые — из мира внутреннего (собственных мыслей, переживаний).

«Сенсорный (S) – Интуитивный (N)» отображает предпочтения в способе сбора информации. Первый получает данные при помощи органов чувств, второй — полагаясь на предчувствие.

«Мыслящий (Т) – Чувствующий (F)» определяет способ принятия ответственных решений. Первый «включает голову» и опирается на объективное мнение и логику, второй «чувствует сердцем» и придерживается личного мнения и ценностей.

«Решающий (J) – Воспринимающий (Р)» показывает привычный образ жизни. У первого всё распланировано и упорядочено, второй отдаёт предпочтение гибкости и спонтанности.

Каждый респондент получает в результате набор из 4 ключей, которые максимально его характеризуют. Эти данные ложатся в основу анализа сферы ответственности и рабочих обязанностей, где его качества раскроются максимально полно.

Тест IPIP-NEO

Анкета «Большая пятерка» является одним из максимально точных методов тестирования, уважаемых во всём мире. Тест анализирует пять главных качеств человека, которые, как считается, формируют его личность:

открытость — определяет уровень творческой составляющей;
добросовестность — даёт представление о том, как тестируемый контролирует собственные импульсы;
экстраверсия — показывает уровень удовлетворённости общением с окружающим миром;
приятность — исследует уровень гармонии человека в обществе, его готовности к сотрудничеству и неконфликтности;
невротизм — отображает степень негативных эмоций, на которые способен человек.

Подсчитать результаты очень просто: достаточно сопоставить выбранный вариант ответа со шкалой результатов и суммировать баллы, которые потом записываются в таблицу интерпретации результатов. 51-75 баллов считается условно высоким показателем, 41-50 говорят о средних результатах, а 15-40 соответствуют низкому уровню.

Шкалы интерпретации (2 противоположных полюса)

Открытость опыту — Приземлённость. Данный критерий можно отождествить с уровнем интеллекта и общей культуры. Открытость позволяет вбирать в себя все научные знания, тонко ощущать красоту, по достоинству оценивать искусство и находить нестандартные выходы из обычных ситуаций.

Добросовестность — Импульсивность. Подразумевается, что импульсивный человек является ненадёжным и спонтанным, а добросовестному присущи целенаправленность и расчетливость.

Экстраверсия — Интроверсия. Экстраверты по большей части общительные энергичные оптимисты, любящие привлекать всеобщее внимание и самоутверждаться энтузиасты. Интроверты сдержанны, находятся в стороне от толпы, независимы и вдумчивы.

Приятность — Неприятность. Высокие показатели указывают на честность, умение слушать других, уважение и порядочность, а низкие, что логично, — на противоположные качества.

Невротизм — Эмоциональная стабильность. Невротики отличаются более интенсивным эмоциональным ответом на ситуации, которые не волнуют большинство. Они склонны необоснованно усугублять положение, позволяют негативным эмоциям владеть собой длительное время, что отражается на умственном процессе и объективности восприятия. Его противоположность — спокойный и умеющий освободиться от негатива человек, способный контролировать свои эмоции.

Особенностью данной анкеты является то, что ответы тестируемого сравниваются с ответами прочих респондентов. Без выполнения данного условия значимость прохождения теста уменьшается.

Выводы

Важность психологических тестов для сотрудников заключается в том, что уже на моменте отбора эйчар сможет определить тенденции соискателя в отношении будущей должности и организации в целом: гармоничные (подходит), нейтральные (возможно) или несовместимые.

При приёме на работу юристов, бухгалтеров или менеджеров не обойтись без профессиональных тестов, которые обычно составляют сами работодатели. Чем более ответственную должность предстоит занять кандидату, тем более детальной комплексной диагностике он должен подвергаться.

В арсенале профессионального кадровика должны присутствовать не только индивидуальные методики тестирования при отборе соискателей, но и тесты для всего персонала, определяющие общий уровень мотивации и стресса, психоэмоциональный фон и пр. Это позволит чётко и своевременно реагировать на зарождающиеся конфликты и вовремя их гасить, что обеспечит здоровый климат в коллективе.

В системе StartExam, например, можно проверить уровень стресса в компании за 1 рабочий день. В систему уже добавлены 3 клинических опросника стресса — PSWQ, PSM-25 и STAI. Нужно лишь импортировать список сотрудников в несколько кликов.

Опросники можно запустить как с анкетой регистрации, так и анонимно. Если использовать второй вариант, мы советуем добавлять поле «Фамилия руководителя». Так вы получите и максимально объективные ответы (некоторые вопросы в тестах достаточно личные), и сумеете точечно решить проблемы в командах.

Кроме того, в систему можно загрузить собственные тесты или опросники. Всё благодаря умному конструктору — выбирайте из 9 типов заданий, прикрепляйте любые медиафайлы, используйте психометрические шкалы или шкалу Лайкерта.

Пройдите тестирование бесплатно и посмотрите, как устроена система StartExam — как со стороны сотрудников, так и со стороны HR и руководителей.

А чтобы узнать уровень стресса в компании, оставьте заявку на демо и получите бесплатный пробный период на 5 дней.

Источник

Психологическая диагностика персонала. Индивидуальная консультация психолога

Работодателям

Как показывает практика, при приеме на работу, а часто уже начав работать, выясняется, что кандидат/сотрудник не соответствует уровню занимаемой должности или требуемой квалификации. Стиль, манеры поведения, психологические свойства личности трудоустроенного также могут вызвать негативный отклик у работодателя, персонала компании.

А ведь оценить профессиональные компетенции, личностные качества работника можно еще до приема на работу, используя различные методики интервью, а также тесты или батареи тестов. В практике нашего Агентства тестирование часто используется для подтверждения результатов проведенного интервью (собеседования). Это помогает получать подробные, достоверные данные о кандидатах, увидеть полную и ясную картину, иллюстрирующую их профессиональные возможности с точки зрения психологических особенностей личности. При этом правильно подобранные методика и батарея тестов позволяют значительно повысить качество результата, получаемого в ходе тестовых процедур.

Применяя на предприятиях аттестационные методики, основанные в том числе и на тестировании, можно добиться бОльших показателей производительности труда, роста интеллектуального и профессионального уровня сотрудников, а следовательно, повышения общей результативности работы компании, что обязательно уменьшит текучесть кадров.

Кадровое агентство «Бизнес и Карьера» готово оказать услуги в проведении психологической диагностики персонала вашей организации (на основе тестовых методик, опросов и структурированного интервью) по направлениям:

комплексный психологический портрет личности сотрудника;

индивидуальные свойства личности сотрудников, влияющие на межличностные отношения в коллективе;

профессиональные компетенции;

трудовая мотивация.

Диагностика индивидуальных свойств личности (IQ, творческий потенциал, психическое состояние, поведенческие особенности, направленность личности, темперамент, характер и т.п.).
Используемые инструменты: интервьюирование, тестирование.
Социально-психологическая диагностика личности и коллектива (индивидуальные свойства личности, влияющие на межличностные отношения; взаимоотношения в группе, умение управлять собой, межличностные притязания, место в коллективе).
Используемые инструменты: опрос, тестирование, социометрия.
Выявление и оценка профессиональных компетенций.
Используемые инструменты: тестирование, интервью (подробнее -> здесь).
Изучение трудовой мотивации.
Используемые инструменты: тестирование (применяется собственная методика «Эффективный Сотрудник»).

Тесты диагностики, оценки персонала и кандидатов на вакансии

Ниже представлен ряд тестов, которые мы можем рекомендовать HR-специалистам для диагностики, оценки персонала и кандидатов на вакансии. Наша практика показывает, что эти тесты можно использовать не только по отдельности, для оценки каких-либо конкретных характеристик, свойств личности, но и в комплексе, для получения наиболее полного и детального представления о качествах испытуемого.

Данный комплекс тестов составлялся (на основе известных методик) нашими специалистами, в первую очередь, для внутрикорпоративного использования в процессе работы Агентства. В ходе редакции мы добавили в некоторые тесты дополнительные вопросы или утверждения, отчего качество получаемых результатов улучшилось.

Для удобства пользователей обработка результатов автоматизирована. Файлы представлены в виде zip-архивов размером не более 0,02 МБ.

Шкала консерватизма (Кеттел+)

Способность к самоуправлению

Стиль поведения в конфликте (Томас)

Тип темперамента (Айзенк)

Стиль управления

Шкала готовности к изменениям и самооценки

Ответственность (уровень субъективного контроля)

Ориентированность на процесс и результат

Соискателям

ВЫ знаете, что СПОСОБНЫ на большее!

ВЫ СЧИТАЕТЕ, что пришло время что-то ИЗМЕНИТЬ в своей жизни!

ВЫ ХОТИТЕ РАСКРЫТЬ все свои профессиональные качества, но не знаете, как это сделать!

Кадровое агентство «Бизнес и Карьера» приглашает вас пройти психологическую диагностику.

Предлагаемые методики помогут раскрыть ваши потенциальные способности, умения, интересы, наклонности, индивидуальные особенности, структуру и уровень интеллекта, эмоциональное состояние и многое другое.

Также на ваш выбор предлагаются тесты, позволяющие выявить определенные свойства вашей нервной системы, ваши склонности к тому или иному роду деятельности и ориентировать при выборе профессии.

Это поможет вам лучше узнать себя, будет неплохой тренировкой перед отборочным собеседованием (тестированием) при приеме на работу, придаст уверенности в интервью с работодателем.

Особенно рекомендуем пройти диагностику тем, кому предстоит испытать на себе волнующие и ответственные моменты преодоления отборочных туров при трудоустройстве на конкурсной основе.

Варианты тестовых методик

Ниже вашему вниманию предлагаются несложные (адаптированные) варианты тестовых методик, которые могут быть использованы для проведения самостоятельного тестирования и анализа получаемых в ходе него результатов без помощи психолога (файлы представлены в виде zip-архивов размером не более 0,02 МБ).

Психо-геометрический тест

Тест на внимание

Ориентационная анкета

Опросник профессиональных предпочтений

Определение типа будущей профессии

Методики изучения компетентности в общении

Тест оценки коммуникативных умений

zip128

Тестовая карта коммуникативной деятельности

Тест на оценку самоконтроля в общении

Оценка уровня общительности

Методики изучения мотивации и мотивов

Выявление установок труд-деньги

Определение трудоголика

Опросник профессиональной готовности

Склонность к определенному стилю руководства

Опросник каскадной самооценки руководителя

Мотив власти

Самооценка стиля управления

Структура мотивации трудовой деятельности

Источник

Психологическая диагностика — отрасль психологии, изучающая методы определения психологических особенностей человека с целью раскрытия его внутреннего потенциала. Диагностику успешно применяют во многих сферах, например, в судебно-психиатрической экспертизе, для организации воспитания, обучения молодежи, в профориентации, HR. Психодиагностика кадров — важная составляющая управления персоналом. Ведь для принятия взвешенного управленческого решения мало оценить работника по результатам его труда и уровню компетенций. Важно определить психологическую пригодность человека к профессии, его сильные/слабые стороны, потенциальные возможности. Такую задачу решают психологические методы оценки личности. Инструмент применяют отдельно или в комплексе с другими оценочными методиками. Компания HT Lab предоставила информацию по методам психологической оценки.

Особенности психологической диагностики персонала

При психологическом анализе кадров можно использовать одиночные методы или комплекс оценочных методик. Во втором случае результаты будут более достоверными. Оценка дает возможность:

определить качества, необходимые для эффективной работы на определенной должности, потенциал карьерного роста сотрудника;
выявить способности работников адаптироваться к новым условиям работы;
сформировать штат из наиболее профессиональных, компетентных, адаптивных сотрудников;
изучить межличностные отношения, психологический климат в коллективе;
найти способы удержания ценных специалистов;
создать действенную систему мотивации;
оптимизировать состав персонала;
спланировать обучение сотрудников.

Цель психологического оценивания — создание психологического портрета кандидата или действующего сотрудника, анализ соответствия его профессиональных ценностей нормам, принятым в конкретной компании, или в контексте занимаемой должности.

Этапы организации диагностики

Постановка целей и определение задач оценивания (например, профотбор, обучение, повышение квалификации кадров).

Характеристика профессии с подробным описанием содержания и характера процесса, особенностей, влияющих на психическое состояние работника, качество его работы.

Формирование критериев оценки, которые должны быть:

достижимыми — предоставляющими сотрудникам реальную возможность выполнения работы;
объективными и обоснованными (разрабатывают для конкретной должности);
понятными каждому работнику;
мотивирующими персонал на достижение лучших результатов;
соответствующими целям компании.

Выбор метода, который позволит быстро собрать значимую информацию о психологических свойствах личности, сделать выводы о соответствии человека занимаемой должности, спрогнозировать его развитие.

Критерии оценки

Критерий — особенность, характеризующая человека: темперамент, характер, творческое мышление и другие признаки, отличающие его от других личностей.

Оценка персонала по эффективности работы показывает соотношение расходов на его содержание и объемов выполненной работы. Однако такой подход не дает объективного результата. Нет характеристик личности, которые показывают ее потенциал, творческие способности, помогают составить план роста. Поэтому эйчары используют комплексные методики, в которых заложены деловые и личностные оценочные критерии. Такие инструменты помогают получить полную информацию о качествах сотрудников или кандидатов на вакансии.

Психологические критерии должны определять:

личностные особенности человека — характер, способности, мотивы, стремления;
психофизиологические свойства личности — эмоциональная уравновешенность, самообладание, стрессоустойчивость и другие, поддающиеся определению и количественному анализу;
сформированность профессиональных компетенций — умение работать в команде, коммуникативность, лидерство, работа на результат;
формы профессионального поведения;
мотивационные аспекты труда;
степень удовлетворенности работой.

При составлении перечня характеристик HR-менеджеру необходимо изучить психологические особенности сотрудника, исследовать качества, наиболее важные для конкретной работы (лидерство, эмоциональный интеллект, дисциплинированность, способность к развитию). Выбор конкретных критериев зависит от категорий оцениваемых работников и от цели использования полученных результатов.

Основные качества персонала, которые обычно оценивают на предприятиях:

Коммуникативные способности — умение контактировать с окружающими, понимать собеседника, самовыражаться, договариваться, достигать своих целей через общение. Этот вид навыков обеспечивает психологический комфорт в коллективе, позволяет работнику самоутвердиться и эффективно работать в команде, добиваться успехов в карьере.
Интеллект — способность человека мыслить логически и рационально. Чем выше IQ, тем выше способность работника к обучению, запоминанию нового. Он способен решать проблемы. Хорошо понимает происходящее. Недостаток интеллекта обедняет личность, препятствует выполнению ответственной работы, мешает адаптации в коллективе.
Способности к обучению и развитию — чувствительность к дефициту навыков, восприимчивость к новым знаниям. Кадры, замотивированные на обучение, намного эффективнее для бизнеса, чем работники, не нацеленные на расширение знаний, освоение новых технологий. Обучение персонала повышает эффективность работы компании, поэтому часто выгоднее растить сотрудников, чем перекупать их извне.
Рефлексия — способность осознавать и анализировать свое поведение, чувства, мысли. Для хорошей работы сотрудник должен уметь контролировать себя.
Лояльность — результат самореализации персонала в условиях, которые создает компания. Показывает внутренний настрой сотрудника, его отношение к компании, корпоративной культуре и руководству.
Стрессоустойчивость — комплекс черт характера (уверенность, тип темперамента, способность прогнозировать, мотивация к преодолению стресса и другие), которые позволяют сотруднику оставаться продуктивным при больших нагрузках, сверхурочной работе, в конфликтных ситуациях, защищают от профессионального выгорания.

Универсальной матрицы нет — перечень критериев должен быть составлен под каждый конкретный случай (рабочие, поведенческие, личностные). На основании этих параметров эксперт составляет психологический портрет работника, делает выводы о его потенциале для занимаемой или планируемой должности, а также дает рекомендации по развитию и реализации потенциала.

Способы получения и обработки данных оценки

Ручной — групповое или личное собеседование с кандидатами и сотрудниками. Минусы методики — необходимо много ресурсов на проведение оценки, высокая вероятность погрешностей под действием личностных факторов оценщика.

Автоматический — диагностику проводят с помощью компьютерных программ. Данные анализирует система. Быстрый и эффективный метод. Позволяет тестировать одновременно большое количество участников. Любой тест можно кастомизировать — «подогнать» под потребности конкретного предприятия, что повышает его точность, окупаемость, экономит время эйчаров.

Комбинированный — автоматический и ручной сбор информации и обработка результатов (например, автоматическое тестирование + собеседование).

Психологические аспекты аттестации сотрудников и работников

Аттестация — форма оценки действующих сотрудников. Обязательна для госпредприятий, персонала отдельных ведомств и отраслей (регулируется федеральными нормативными актами и ТК РФ), но можно проводить и на предприятиях всех форм собственности. Во втором случае порядок проведения регулируется локальными нормативными актами, не противоречащими действующему законодательству (например, по закону аттестацию проводят один раз в 3-5 лет, от аттестации освобождаются сотрудники, проработавшие на должности менее года, или беременные женщины).

Предварительная подготовка к оценочному процедуре:

разработка Положения об аттестации персонала на предприятии;
создание аттестационной комиссии;
составление списков категорий должностей/сотрудников, подлежащих аттестации.

Порядок проведения аттестации, критерии и шкалу оценки результатов прописывают в Положении. В ходе мероприятия комиссия оценивает качество выполнения работником должностных обязанностей, уровень компетентности.

По итогам аттестации руководство принимает решения:

о соответствии работников занимаемым должностям;
формировании кадрового резерва;
кадровых перемещениях;
мотивации сотрудников;
повышении квалификации кадров.

Аттестуемый вправе оспорить выводы и решения аттестационной комиссии.

Главные недостатки аттестации — стресс для всего коллектива, тяжелая работа для HR-специалистов. Работники нервничают перед экзаменом, что негативно отражается на производительности, а HR-ов ждет много рутинной работы, отнимающей силы и время. Коллективу необходимо разъяснять задачи аттестации, убедить, что цель мероприятия — стимулирование профессионального развития и совершенствование деятельности команды, а не увольнение сотрудников. Комиссия должна быть объективной, доброжелательной ко всем аттестуемым.

Рутинную часть упростит автоматизация процесса — использование автоматизированных систем тестирования и обучения «разгрузит» кадровую службу, сделает удобным отслеживание динамики каждого работника и обеспечит автоматическое формирование отчетов.

Важный аспект! Аттестация, как оценка работника на соответствие занимаемой должности, при правильном проведении имеет правовые последствия (ч.3 ст. 81 ТК РФ — расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Психологическую аттестацию сотрудников не проводят. Согласно ст. 213 ТК РФ, персонал, работающий с источниками повышенной опасности (например, управление ТС, работа, предполагающая ношение оружия), не реже одного раза в 5 лет проходит обязательное психиатрическое освидетельствование. Осмотр проводит врач-психиатр.

Виды методик для оценки кадров

Оценка отличается от аттестации комплексным подходом. С ее помощью можно определить профпригодность, выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника, направить этот потенциал на реализацию стратегических задач компании.

Оценочные мероприятия применяют для найма персонала, в работе с действующими сотрудниками, для решения текущих проблем в кадровой работе.

При выборе методики учитывают цели оценки. Например, инструмент DeMetrics применяют для:

выработки рекомендаций по управлению кадрами;
изучения психологического климата в коллективе;
определения степени удовлетворенности и заинтересованности сотрудников своей работой;
построения эффективной системы мотивации.

Психологические оценочные методики помогают получить информацию о скрытых характеристиках человека, влияющих на его поведение в рабочем процессе, проанализировать его с разных сторон, спрогнозировать его поведение в дальнейшем, выявить трудовые мотивы. Результаты исследования используют для составления планов развития кадров, получение ориентиров для карьерного роста и управления достижениями персонала.

Порядок оценивания на предприятии прописывают во внутренних документах. Оценщиками могут быть сотрудники специализированных компаний или HR-отделов компании. Во втором случае лучше не «изобретать велосипед», а пользоваться профессиональными психодиагностическими инструментами, основанными на теории и методиках психологических измерений. Такие продукты — гарантия получения точных, неискаженных результатов для принятия обоснованных управленческих решений.

Тесты

Методики актуальны для найма сотрудников, комплексной проверки кадров. Тесты часто совмещают с собеседованием, деловыми кейсами и другими методами исследований. Плюсы тестирования:

независимость результатов от субъективного суждения эксперта;
высокая скорость оценивания;
единый подход к результатам оценки;
возможность проверки информации, полученной при личном собеседовании или анкетировании.

Тесты должны разрабатывать специалисты, что гарантирует максимальную точность диагностики. Например, Лаборатория Гуманитарные Технологии (HT Lab), представляющая российскую школу психометрии и тестологии, более 30 лет создает психологические тесты для оценки персонала и внедряет тестовые технологии в HR-практику.

Психометрические тесты помогают измерить психологические факторы личности, оценить, как они повлияют на эффективную деятельность работника и насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами. Такие комплексные тесты обладают высокой валидностью, имеют встроенную «шкалу лжи», которая выявляет обман в ответах на вопросы, или защищены специальными технологиями, препятствующими преднамеренному искажению результатов. Итог тестирования выдается в виде отчета, удобного и понятного HR-специалисту и руководству предприятия, а также специального отчета с рекомендациями по саморазвитию для респондента. Продолжительность тестирования — 10-60 минут.

Примеры тестовых методик HT Lab:

Комплексные тесты. Пример, тест Бизнес-Профиль — состоит из 3 блоков с заданиями. используют для анализа мотивации, интеллекта и личности, профессионального и управленческого потенциала. Задачи — оценка специалистов, топ-менеджмента, подбор команды для проекта, аутплейстмент (помощь в профориентации увольняемых работников). LineStaff — анализирует мотивационную сверу, интеллект, личностные качества. Формулирует результаты по 8 компетенциям, самым значимым для линейного и фрнкционального персонала. SafetyProfile — тест ключевых психологических и психофизиологических компонентов безопасного поведения работника. Выявляет способность персонала работать в опасных условиях, определяет, насколько человек склонен к риску, дисциплинирован и стрессоустойчив. Применяют для решения задач — снижение и профилактика травматизма, выявление сотрудников, склонных к небезопасному поведению, составление индивидуальных планов развития.
Универсальные и специальные тесты используют для оценивания сотрудников в конкретной сфере деятельности (психологических особенностей личности, мотивации, интеллектуальных способностей или потенциала). Например, специальные опросники диагностируют безопасное поведение, управленческий потенциал, потенциал к продажам.

Тесты легко кастомизировать — доработать под потребности конкертного предприятия.

Программное обеспечение готовых тестовых методик (Maintest) разработано специалистами HT Lab. Используют, как онлайн приложение или устанавливают на один компьютер-сервер. Автоматизация ускоряет процесс, позволяет работать одновременно с несколькими респондентами, а также проводить удаленную диагностику.

Центры оценки (ЦО)

Методика известна, как assessment center. Состоит из набора заданий и HR-методов оценки кандидатов или действующего персонала. Применяют, как самостоятельный инструмент, и дополнительный метод получения информации о поведенческих аспектах, влияющих на профессиональную эффективность работника. Используют для:

найма персонала на работу (в основном, на позиции высшего менеджмента);
принятия кадровых решений;
оценки уровня компетентности сотрудников;
выявления перспективных работников для дальнейшего карьерного продвижения;
разработки планов развития кадров;
формирования кадрового резерва.

ЦО помогают получить информацию о качествах, существенно влияющих на поведение работника в компании и обуславливающих его профессиональную успешность. В испытаниях участвуют группы по 3-20 человек. Формат проведения:

онлайн — дистанционно по видеосвязи. Кандидат находится в комфортной обстановке (дома), поэтому максимально расслаблен, а эксперт может оценить его истинные навыки, умение концентрироваться на заданиях;
классический — очно. Удается получить невербальную информацию, узнать интересы и хобби, что может быть полезно во многих сферах работы;
психофизиологический (браслеты по типу полиграфа) — снятие у участников психофизиологических параметров. Используют для оценивания действующих менеджеров высшего и среднего звена и кандидатов на должности, для сотрудников, работа которых связана с постоянными стрессами, высокими нагрузками;
экспресс — короткое тестирование без детальных и глубоких исследований, как дополнение к другим оценочным методам. Например, моношкальные тесты интеллекта помогают выявить базовые интеллектуальные способности человека.

Оценку проводят посредством наблюдения за поведением участников испытаний в моделирующих упражнениях. Продолжительность мероприятия — от 1,5 часов до 2 полных рабочих дней. Основные оценочные задания:

Бизнес-симуляция. Участник решает задачи — индивидуальные и командные задания, ролевые игры. Каждое упражнение позволяет оценить одну или несколько компетенций респондента.
Аналитический бизнес-кейс — участник анализирует доступную информацию и предлагает свое решение проблемы. По итогам задания ассессоры определяют уровень его мышления, способность принимать самостоятельные и обоснованные решения.
Тесты и опросники. Позволяют оценить уровень интеллекта, выявить организаторские способности участников испытаний, особенности типа личности, умение работать с информацией.
Поведенческое интервью. Используют для дополнительного сбора информации об участнике.

За ходом испытаний наблюдают эксперты, которые прошли специальную подготовку. Они обсуждают результаты, сопоставляют свои наблюдения. После этого наблюдатели составляют отчеты, в которых подробно описывают сильные и слабые стороны каждого участника. Отчеты получает каждый респондент. Он видит результаты прохождения теста. Обратная связь мотивирует на дальнейшее развитие компетенций.

ЦО — достаточно затратный метод, поскольку нужно обучить наблюдателей, технически подготовиться к проведению мероприятия. При неправильном составлении заданий высок риск провести формальную или поверхностную оценку, дать ошибочные прогнозы, рекомендации к обучению и развитию персонала.

Другие методы оценки личностных качеств персонала

Психологическое интервью — сбор информации путем собеседования, наблюдения и анализа ответов собеседника.

Ролевая игра — комплексная методика определения поведенческих навыков.

Психо-биографический метод — оценка работника на основе биографических данных, самоотчетов о мотивах поведения, самооценки личностных качеств.

Метод критических инцидентов — оценка поведения сотрудника в критических моментах (принятие ответственного решения, преодоление кризисной ситуации и другие случаи).

Профессиографирование — построение психологических портретов, которые позволяют более точно подбирать персонал и прогнозировать его поведение в рамках конкретной должности.

Заключение

Выбор методики и инструментов оценивания зависит от задач оценки, квалификации оценщика, финансовых и временных возможностей компании. Обязательные условия проведения мероприятия:

добровольное согласие работника на тестирование;
справедливое и равное отношение ко всем участникам испытания.

Не допускается отказ в приеме на работу, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 64 ТК РФ).

В корпоративной психодиагностике используют личностные тесты, интервью, анкеты, опросники, задания и деловые игры. Специалисты ранжируют методики по надежности:

Тестирование — 75%.
Центры оценки — 65-70%.
Рабочие задания — 60%.
Деловые игры — 50%.

Источник

Работодатели хотят быть уверены, что у сотрудников нет скрытых мотивов, и что они будут принимать решения, руководствуясь стратегией компании. Для этого вместе со вступительными оценочными испытаниями рекрутеры предлагают психологические тесты при приеме на работу. Хотя здесь нет правильных или неправильных ответов, к ним несложно подготовиться, обойдя конкурентов на вакансию.

Предстоят психологические тесты?

Мощная подготовка 💪

Методики тестирования

При отборе кадров работодателю важно получить полную информацию о кандидате – от потенциала до психологических наклонностей. Для этого компании используют психологический тест на работу, оценивающий, в зависимости от разработчика, от 1 до 32 факторов личности. Оценка каждого фактора говорит о предрасположенности кандидата к тем или иным поведенческим моделям.

Пример короткого психологического теста:

Каждый работодатель определяет собственный набор факторов, необходимых для должности.

Есть две базовых методики определения качеств личности:

проективная,
многофакторные опросники для определения типа личности.

Проективные методики

В основе метода лежит ассоциативный подход. Оценка личностных качеств основывается на психодиагностике. Здесь не выявляются отдельные черты, а дается общая оценка личности.

Метод базируется на создании ситуации, в которой внешние раздражители стимулируют психические процессы внутри личности. Один из самых узнаваемых психодиагностических методов оценки – тест Роршаха.

Пример изображения из теста Роршаха

В психодиагностических методиках используются различные элементы, которые придется дополнить, продолжить или растолковать. Например, абстрактные изображения, цвета, текст и т.д.

Соискателям предстоит:

интерпретировать сюжеты на картинках;
дописать незаконченные предложения;
описать абстрактное изображение, или самому схематически изобразить тот или иной сюжет.

Ассоциации, которые возникают у соискателей, считаются прямым отражением опыта и поведенческих моделей. Таким образом, работодатели получают примерную картину личности каждого человека, с указанием положительных и отрицательных качеств человека.

У проективных методик есть одно преимущество:

Исключена возможность подстроить свои ответы так, чтобы создать о себе положительное мнение.

Но недостатков гораздо больше:

Сложность в интерпретации результатов. Чтобы дать оценку кандидату, нужны рекрутеры с психологическим образованием.
На оценку одного человека уходит много времени.
Оценивается общая «картина личности» кандидата, а не отдельные качества.
Небольшая информативность для работодателей.

Из-за этих недостатков работодатели используют проективные методики лишь в качестве дополнения к тестированию, уже после принятия решения о найме сотрудника.

Виды испытаний на основе проективного метода

Тест Люшера – восьмицветный, многоцветный

Пример цветов из теста Люшера

8-цветный Lüscher-Test основан на взаимосвязи выбранных цветов с чертами характера, склонностью к конкретным профессиям, настроением, работоспособностью. Для цветовой характеристики требуется 4 базовых цвета и столько же дополнительных.

Характеристики цветов в тесте Люшера

Цвета	Значения
Синий	Соответствие; чувствительность; спокойствие; единство; согласие; принятие; любовь.
Сине-зеленый	Независимость; предусмотрительность; усилие воли; упрямство, властность, владение собой.
Красно-желтый	Независимость; воля; натиск; переживание; успех; действие.
Желто-красный	Сумасбродство; счастье; ожидание; новизна; поиск; движение.

Замечание:

В бесконфликтном состоянии базовые цвета занимают 5 первых позиций и характеризуют его эмоциональное состояние.

Дополнительные:

фиолетовый — тревожность, стресс;
коричневый — переживания;
черный — страх;
нулевой — огорчение.

Эти цвета говорят об отрицательных сторонах личности.

Тестирование Роршаха и другие подобные испытания используются в клинической психологии и психиатрии, и редко применяются при приеме на работу в оригинальном виде. Чаще всего кандидатов просят выбрать одно изображение из представленных, либо отсортировать их, как цвета из предыдущего примера.

Многофакторные методики исследования личности

Гораздо чаще в рекрутинге используются многофакторные методики определения качеств личности.

Пример многофакторного теста Big5:

У них несколько преимуществ:

Испытания проходят и оцениваются в автоматическом (онлайн) режиме, без участия рекрутера.
Невысокая стоимость тестирования одного кандидата.
Оценка конкретных качеств, необходимых для работы в должности.
Доказанная точность оценки.

Такие методики используются в качестве отборочных тестов при приеме на работу, вместе с тестами способностей и потенциала. Чаще всего их предлагают на самом собеседовании, после тестирования способностей или online.

Существуют как бесплатные, так и коммерческие методики оценки, разработанные международными консалтинговыми компаниями: SHL, talent Q.

Крупные компании, например, Газпром, Сбербанк, METRO используют OPQ32 от SHL для оценки кандидатов.

Тест Кеттела (16-факторный опросник)

Пример вопроса из теста Кеттела

Опирается на 16 факторов (16PF) личности. Опросник используется для определения характера, интересов, склонностей, поведения человека. Он состоит из 187 заявлений, которые придется оценить, ответив «да», «не знаю», «нет».

Тест «Большая пятерка»

Классический Big five тест определяет личностную модель по 5-и базовым факторам:

нейротизм(нервозность);
экстраверсия;
сознательность (добросовестность);
открытость опыту (познанию);
согласие (сотрудничество, добропорядочность).

На этой психодиагностической модели, как мы уже говорили выше, основаны большинство доступных на рынке психологических опросников, например, MPPI(СМИЛ), Кеттела, OPQ32, и другие.

Тест MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник)

Тестирование определяет предрасположенность к 10 расстройствам личности — депрессии, истерии, ипохондрии, психопатии и других. Для работодателей эта информация позволяет судить об эмоциональной стабильности кандидата. Оно популярно для оценки госслужащих, в структурах МВД, ФСБ, МЧС, охране и т.д.

Индивидуальный типологический опросник ИТО

Лаконичный, но информативное тестирование Л. Собчика. Применяется для определения типологических характеристик личности. Преимущество ИТО – в способности выявлять у конкретного индивида качества, подходящие для его профессии и должности.

Результат испытания дает представление, насколько человек уравновешен, насколько благоприятна для него смоделированная ситуация, какие свойства характера у него преобладают.

Хотите грамотно пройти Психологический тест?

Подготовиться 🔥

Работодатели стараются адаптировать психологические практики и внедрять их в процесс отбора кадров. Это позволяет определять у кандидатов предрасположенности к деструктивному поведению (карьерные деструкторы), эмоциональную стабильность, скрытую депрессию и т.д.

Эмоциональная стабильность важна в профессиях, связанных с повышенным стрессом и нагрузкой, например, для машиниста в метрополитене, в полиции, прокуратуре, фсин, ржд.

Несмотря на то что психологические онлайн-опросники оценивают разные факторы и качества, они построены на одной модели – Big five. Вопросы и утверждения в них построены по одному принципу. Это означает, что подготовка к ним тоже примерно одна.

Как подготовиться к психологическому тестированию

Цель психологических опросников в том, чтобы проверить, есть ли у кандидата качества, которые нужны работодателю, или нет.

В личностном тестировании нет плохих или хороших результатов. Даже минимальная оценка качества не означает, что кандидат не подходит для должности.

Например, две компании, набирая кандидатов на одинаковые позиции, иногда требуют разный набор личностных качеств.

Чтобы пройти тест личности при приеме на работу, важно понимать принцип, по которому оцениваются те или иные качества. То есть важно понять, на чем построены задания, изучив модель Big5.
Следующим этапом важно понимать, какой тип личности считается предпочтительным у конкретного работодателя. Для этого помогут соцсети и работающие в компании сотрудники.
И последний этап подготовки – это прохождение тренировочных онлайн опросников так, чтобы показать требуемый работодателю результат. Анализируя образец отчета после каждой тренировки, учатся показывать те или иные качества.

Поскольку тестирование личности построено на единой психологической модели Big5, освоив эту модель, кандидат научится проходить любые такие задания.

Кроме того, важно сравнивать результаты тренировки с результатами других пользователей. Это позволяет понять примерный уровень подготовки.

Заключение

Для получения должности уже недостаточно резюме и рекомендательных писем. Каждому кандидату придется наглядно доказывать свою профпригодность. И нередки ситуации, когда, на первый взгляд, подходящим соискателям отказывали в трудоустройстве из-за неподходящего типа личности. Поэтому к психологическим тестам придется готовиться не меньше, чем к собеседованию. Благо для этого созданы все необходимые инструменты.

Оцените статью

средняя оценка 4,55 (11 голосов)

1 Star 2 Stars 3 Stars 4 Stars 5 Stars