Сталепромышленная компания директор по персоналу

Описание

Производственное подразделение (две площадки в г. Екатеринбурге) открывает вакансию HR-менеджер/Руководитель отдела персонала .

Условия работы

Официальное трудоустройство

Официальная з/пл, выплачивается стабильно 2 раза в месяц

Ежегодные медицинские осмотры за счет предприятия

Пятидневная рабочая неделя

Место работы на двух площадках: ул. Бетонщиков (ЖБИ), ул. Самолетная (Уктус)

Описание вакансии

Мы ожидаем от сотрудника выполнения следующих функциональных обязанностей:

• Организация и контроль работы всех направлений HR в 4 филиалах: Санкт-Петербург, Ярославль, Рязань, Тула (штат 250 человек);
• Активное участие в организационном развитии компании, разработка и реализация бизнес-процессов и HR-стратегии под задачи бизнеса;
• Анализ существующих HR процедур, их корректировка;
• Курирование подбора персонала (в подчинении рекрутер), а также самостоятельное закрытие вакансий на ключевые должности (3-5 в месяц);
• Корректировка и выстраивание процесса адаптации и наставничества;
• Планирование структуры численности, аналитика и бюджетирование;
• Анализ и корректировка систем оплаты труда, подготовка аналитики по данному вопросу;
• Оказание консультативной и методической поддержки руководителей и персонала.

Вы будете успешны, если:

• Готовы погружаться и разбираться в бизнес-процессах бизнеса и влиять на них через изменения в процессах управления персоналом;
• Готовы брать на себя ответственность за принятие решений, организовывать вокруг себя людей для достижения результата этих изменений;
• Обладаете высоким уровнем управленческих компетенций и стремитесь занять позицию партнера для бизнеса, а не классического операционного HR;
• Вы – человек результат, но который понимает, что без системных действий и процессов не бывает качественного результата;
• Имеете развитые организаторские, коммуникативные навыки, умеете выстраивать отношения с разными категориями людей;
• Умеете стратегически мыслить, анализировать.

Требования, которые мы предъявляем к кандидатам:

• Высшее образование, желательно в сфере управления персоналом или менеджмента;
• Успешный опыт работы: в подборе — от 1 года, в роли HR BP — от 1 года, желательно в торгово-производственных компаниях с региональной сетью;

В свою очередь мы предлагаем:

• Работу в крупнейшей независимой производственной компании федерального уровня с 31-летней историей развития: это даст вам уверенность в завтрашнем дне и стабильность, гарантию официального трудоустройства и соблюдения ТК РФ;
• Возможность профессионального роста и обучения: у нас есть собственный корпоративный университет, который предлагает обучение по различным направлениям для всех категорий сотрудников;
• Удобный график работы — 5/2 с 8:30 до 17:30;
• Насыщенную корпоративную жизнь: ежегодно у нас проходит множество интереснейших мероприятий для сотрудников. Например: в мае лучшие сотрудники выезжают за рубеж за счет компании, а в июле мы спускаемся на байдарках и ходим в пешие походы;
• Место работы: г.Санкт-Петербург, метро Московские ворота – 3 дня в неделю, г.Коммунар (20 минут на электричке от метро Купчино или 30 минут от метро Проспект Славы) – 2 дня в неделю

Работодатель

Сталепромышленная компания

АО «Сталепромышленная компания» — одна из крупнейших независимых компаний, осуществляющая поставки металлопроката на рынки России и стран СНГ. Компания занимается оптовой и розничной торговлей металлопроката, а также развивает производственное направление:…
(Подробнее)

Смотреть все вакансии в Сталепромышленная компания

Раздутые штаты екатеринбургских фирм, удобные и необременительные в прошлые годы, стали к осени 2008 г. настоящей проблемой. Компании столкнулись с тем, что Трудовой кодекс не позволяет дешево и быстро избавляться от лишних людей. Но других вариантов в грамотно выстроенном бизнесе не существует: некорректное поведение дает экономию только в краткосрочной перспективе, а в будущем приводит к еще большим издержкам. И вдобавок надолго портит имидж компании на рынке.

эксперт
Лилия Патрушева
директор департамента по управлению персоналом ЗАО «Сталепромышленная компания»

Чем отличается сокращение издержек на персонал от оптимизации его численности?

Почему при увольнении сотрудников не стоит использовать формулировку «сокращение штата»?

Какие методы расставания с работниками законны и этичны, а какие нет?

Осенью 2008 г., когда бизнес всех металлотрейдеров начал стремительно уменьшаться по всем показателям, перед департаментом управления персоналом Сталепромышленной компании (СПК) поставили задачу срочно найти источники сокращения издержек. А также спрогнозировать, какое количество сотрудников будет в реальности нужно компании к марту, и произвести все необходимые увольнения в рамках трудового законодательства.

Сокращение персонала не приводит к автоматическому уменьшению издержек

Мы четко разделили меры по сокращению фонда оплаты труда (ФОТ) и по оптимизации численности персонала. Увольнения в рамках Трудового кодекса (а иного варианта мы не рассматривали принципиально) — мероприятие дорогостоящее. И если речь идет не о построении новой управленческой структуры, а именно о снижении издержек, требуются иные действия.

Сначала мы сократили размер всех расходных статей: приостановили обучающие программы, отменили корпоративные мероприятия и т. д.

Далее стали изучать возможности снижения фонда оплаты труда. Во-первых, с согласия сотрудников ввели на три месяца укороченный режим — уменьшение рабочего дня на полтора часа дало экономию окладной части ФОТ на 20%. Во-вторых, снизили фонд на 10-30% по разным категориям сотрудников. В СПК оплата труда осуществляется по критериям KPI и SMART-задачам, поэтому, сняв некоторые задачи, закономерно уменьшили и премии. Ревизию задач мы и так проводим на постоянной основе, но в ситуации резкого падения спроса на рынке быстрая и четкая их корректировка приобрела особое значение. Все они теперь отвечают на вопрос, повысится ли эффективность компании при достижении именно этой задачи и именно этим сотрудником? Например, вместо выполнения плана по отгрузке в тоннаже поставили задачу собрать денежные средства от клиентов и сократить величину дебиторской задолженности. Таким образом, мы усиливаем контроль над производительностью труда.

Позже, примерно в ноябре, мы спрогнозировали объемы деятельности компании в первом квартале 2009 г. и снижения спроса на нашу продукцию. Стало очевидно, что к весне СПК уже не потребуется такое количество сотрудников. На октябрь в филиалах фирмы по России работало 3,5 тыс. человек, из них человек 700-800 мы решили уволить с минимальными расходами.

Незаконные и неэтичные способы увольнения для СПК были неприменимы

Формулировку «сокращение персонала» мы не использовали: такой способ увольнения слишком дорого обходится компании, так как требует компенсационных выплат от одной до трех среднемесячных зарплат (а в наших филиалах в районах Крайнего Севера — до шести).

От более дешевых, но при этом демотивирующих методов тоже отказались: увольнять персонал нужно, сохраняя не только внешний, но и внутренний имидж компании. Никакие меры по сокращению людей не повышают лояльности (даже самые мягкие способы вызывают не только негатив, но и ненависть увольняемых). Тем не менее все равно надо стараться, чтобы оставшиеся сотрудники продолжали работать и добиваться необходимых результатов. Значит, меры должны быть не только законодательными, но и по-человечески честными.

Поэтому писать заявления «по собст­венному желанию» мы не просили — это все-таки разновидность обмана. Тем более если потом сотрудник обратится в прокуратуру или инспекцию и докажет, что его заставили написать заявление, то к компании применят штрафные санкции. Мы также не использовали увольнений по результатам аттестаций, поскольку они служат для других целей и компрометировать эту кадровую процедуру нельзя. Действуя в рамках Трудового кодекса, можно было бы увольнять и всех принятых на испытательный срок, но здесь важно честно оценить итоги работы сотрудника. Мы расставались с человеком, только если он за время испытательного срока дейст­вительно не выполнял поставленных задач.

При сокращениях важно вспомнить о дисциплине и научиться договариваться

В первую очередь мы нашли около 400 человек, готовых покинуть компанию «по соглашению сторон». С ними мы договорились, что в течение месяца их будут отпускать на поиски новой работы, причем сохранят полную зарплату. Это относилось и к закрываемым проектам: мы говорили людям, что их проект завершается. По этой статье увольняли также сотрудников, с неудовлетворительным качеством работы.

Затем одновременно пересмотрели структуру всех обеспечивающих подразделений. Скажем, служба маркетинга выросла за последние 1,5 года на 30%, в этом году ее размеры стали неоправданно большими. Уменьшили и количество коммерческих директоров: переподчинили руководителей отделов продаж директорам филиалов и т. п.

Дальше расстались с теми, кто попадал под статью о дисциплинарных наказаниях: неэффективных сотрудников увольняли по такому принципу — устное предупреждение, письменное, выговор. Все это предусмотрено Трудовым кодексом. Просто раньше мы многое прощали, например прогулы сотрудникам металлобазы. А с октября предупредили, что один прогул — это законодательная основа для увольнения. Подобных увольнений в компании прошло более 80.

Ну и наконец, к тем сотрудникам, у которых резко снизился объем задач, мы применяли еще одну законодательную формулировку: «В связи с тем что уменьшается объем задач лично у вас, через два месяца ваша зарплата будет равна минимальному прожиточному уровню оплаты труда». По закону работодатель может менять условия труда, если предупредил об этом за два месяца. Не все об этом знают, но, если сотрудник не согласен и напишет соответствующее заявление, по истечении двух месяцев его можно уволить с выходным пособием (в размере двухнедельной заработной платы, рассчитанной из средней за последние двенадцать месяцев).

Хочу еще раз напомнить, что все меры по увольнению сотрудников в СПК проходили в соответствии с трудовым законодательством, так как негативные последствия могли бы привести к еще большим расходам. Безусловно, в 2009 г. произойдут и другие изменения в стратегии развития, в кадровой политике нашей компании. Пожалуй, именно в этот год производительность труда у нас должна значительно вырасти.

Как СПК увольняла четверть персонала

детали
Как грамотно сократить лишних сотрудников
Наиболее используемые способы увольнений в компаниях

Источник: Сталепромышленная компания.

Работа в Сталепромышленная компания: отзывы сотрудников

Ищете правдивые отзывы о Сталепромышленная компания? 🔥 Изучаете вакансии и зарплаты? Компания Сталепромышленная компания, по статистике отзывов сотрудников нашего сайта, не является рекомендуемой к трудойстройству в России. 🔴 В списке 15 отзывов бывших работников про Сталепромышленная компания Изучите отзывы тех кто работал, чтобы узнать реальную зарплату в Сталепромышленная компания, плюсы и минусы работы и другие условия в Сталепромышленная компания. На нашем сайте есть уникальная информация о данной компании.

Города:

Хотите получать в Telegram уведомления о новых отзывах про СТАЛЕПРОМЫШЛЕННАЯ КОМПАНИЯ? Перейдите по ссылке и нажмите «Старт».

Хотите получать отзывы на email?

Сколько получают в СТАЛЕПРОМЫШЛЕННАЯ КОМПАНИЯ? Статистика зарплат →