Сотрудников страховой компании можно условно разделить на 2 категории

Статья: Подготовка и переподготовка кадров на предприятии на примере страховой компании

—PAGE_BREAK—
1.2. Особенности подготовки и переподготовки кадров страховой компании.
Сотрудников страховой компании можно условно разделить на две категории:

1. Работники, занимающиеся оперативной и стратегической работой в страховой компании: менеджеры, финансовые работники, актуарии, маркетологи, программисты, и другие специалисты.

2. Агенты – непосредственно продавцы страховых услуг

Процесс подготовки специалистов начинается с колледжей, лицеев, ВУЗов и продолжается непосредственно в страховой компании. Конечно, уровень подготовки молодых специалистов, пришедших работать в страховую компанию недостаточен, как правило, основным требованиями к кандидатам является наличие высшего экономического образования. Такие требования связанны с тем, что в России лишь не большое количество ВУЗов выпускают специалистов в области страхования, причем, как правило, знаний выпускников, мягко говоря, недостаточно для успешной работы в страховой компании. К тому же страхование в России считается относительно молодой отраслью начавшей свое интенсивное развитие с распадом СССР в <metricconverter productid=«1991 г» w:st=«on»>1991 г. – произошла демонополизации страхового дела. К настоящему времени нет четко регламентированной законодательной базы в области страхования, нет и четких требований и программ по подготовки специалистов в этой области. Так же следует учитывать и НТП, интеллектуализацию общества – знания и умение их применять на практике становятся важнейшем ресурсом страховой компании. Связи с этим переподготовка специалистов для работы в страховой кампании имеет первостепенное значение для повышения ее конкурентоспособности. Крупным страховым компаниям под силу организовать обучение специалистов, повышение их квалификации, мелкие и средние страховые компании не могут себе этого позволить.

Что касается страховых агентов, то тут дела обтаять еще хуже. Обратимся к истории. В советские времена сложилось следующие представление о страховых: преобладали пенсионеры, женщины с маленькими детьми, люди с недостаточным специальным образованием, а так же не имеющие возможность работать полный рабочий день или претендовать на более престижную работу. Менялись времена. Перемены происходили и в страховании. Начало девяностых развал Союза, галопирующая инфляция, проблемы с зарплатой, появление безработных, в том числе высокообразованных людей среднего и зрелого возраста. Возникли первые негосударственные страховые компании. Именно в начале девяностых ряды страховых агентов пополнили самые активные представители интеллигенции, которые не смогли стать самостоятельными предпринимателями, создать собственный бизнес. Только сейчас, в начале ХХI века, в нашей стране осознали, что страховой агент — это бизнесмен в миниатюре, его дело подчиняется общим законам предпринимательской практики, он может развиваться и становиться относительно независимым, стабильным и сбалансированным. Страховая деятельность по своей сути является финансовым консультированием клиентов по вопросам минимизации возможных материальных потерь, планированием и осуществлением реальной финансовой защиты. Ведущие страховые компании неслучайно называют своих агентов финансовыми консультантами. Но это могут себе позволить только те страховые компании, которые самым серьезным образом подходят к набору, отбору и обучению агентов, а также к контролю качества их работы во имя клиента. Такие страховые компании никогда не бросают агента-новичка на начальном этапе его трудовой деятельности, когда тот делает первые самостоятельные шаги в новом для себя качестве. Агент — лицо компании. Покупают не полис, не тариф, не компанию, а агента вот главные принципы, к которым приучают неофита с первого дня обучения. С появлением на российском рынке западных страховых компаний заговорили о современных технологиях обучения будущих страховых агентов, планирования и организации их работы. Из талантливых страховых агентов, прошедших такую школу, выросли организаторы и руководители отделов, агентств, целых управлений продаж в известных ныне крупных и средних российских страховых компаниях. Эти люди не только применили на практике полученные знания, но адаптировали их к особенностям российского рынка, экономики, менталитета как агентов, так и клиентов. Сегодня большинство уважающих себя страховых компаний имеют собственные внутрикорпоративные центры обучения и адаптации страховых агентов. Агентская сеть — важнейший канал продаж страховых продуктов и залог широкого присутствия компании на рынке, поэтому агенту создают комфортные условия для продуктивной работы, предоставляют все ресурсы фирмы для разностороннего обеспечения его деятельности.

В связи с выше сказанным, процесс подготовки и развития кадров в страховой кампании можно разделить на два вида:

1. Подготовка страховых агентов.

2. Переподготовка, повышение квалификации работающих специалистов.

Обратимся к подготовки агентов — новичков. При организации процесса подготовки начальник отдела обучения, или менеджер по персоналу, который занимается вопросами подготовки страховых агентов, должен учитывать следующие основные моменты:

1. отбор и адаптация принятых агентов;

2. обучение и развитие агентов;

3. оценка эффективности подготовки страховых агентов.

Рассмотрим подробно каждый из этих процессов.

Отбор и адаптация сотрудников является первым в процессе подготовки страхового агента. От того, каких сотрудников отберут на должность страхового агента, и как будить происходить процесс его адаптации в компании, во многом зависит качество создаваемой агентской сети.

Общая технология поиска и отбора кандидатов в страховые агенты включает в себя комплекс мероприятий, объединенных в определенную логическую последовательность действий (см. приложение 1 рис. 1).

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличием страховых агентов и будущей потребностью в них. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, объемы продаж страховых продуктов, появление новых страховых продуктов. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и т.д. Набор страховых агентов из внутренних источников компании не имеет смысла, как уже говорилось ранее, многое сотрудники страховых компаний начинали свою работу со страхового агента, постепенно поднимаясь по служебной лестнице.

Отбор кадров – на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Наиболее частыми встречающимися на практике группы методов отбора кандидатов являются:

1. Анализ анкетных данных. Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов: индивидуальная информация; образование; карьера; состояние здоровья; интересы и увлечения; сведения том, почему кандидат хочет заниматься именно данным видом деятельности (см. приложение 1).

2. Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров. Отличительная особенность собеседования от анкетирования, в том что не только представитель компании задает вопросы но и кандидат на должность. Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему: установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему почувствовать себя свободно; в ходе всего собеседования концентрировать внимание на требованиях к работе; не оценивать по первому впечатлению; подготовить комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Быть, вместе с тем, достаточно гибким, чтобы исследовать другие возникающие вопросы. Перечень вопросов, которые задают представители компании на собеседовании чаще всего, представлен в приложении 1.

3. Тестирование. При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов: тесты на квалификационные знания и навыки, тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей, тесты на наличие и степень проявления определенных личных качеств.

С развитием компьютерных технологий все большее значение приобретает автоматизированное тестирование, которое позволяет экономить время как специалистов по отбору кадров, так и кандидатов. Автоматизированное тестирование построено на трех основных этапах оценки:

1. биографических данных;

2. психологических и характерологических особенностей;

3. профессиональной предрасположенности и готовностью к работе.

Автоматизация процесса подбора персонала позволяет обработать большой объем информации по кандидатам, составить их профессионально – психологические портреты, получить наиболее достоверный прогноз на их предстоящую деятельность. Имея при этом в штате единственного специалиста по рекрутингу.

Адаптация – это подключение нового сотрудника к рабочему процессу. Различают четыре ее вида:

1. Психофизиологическая – приспособление человека к непривычным условиям, режиму труда и отдыха на месте работы.

2. Социально – психологическая – вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями корпоративной культуры.

3. Социально – организационная – привыкание сотрудника к новым условиям, включая административно – правовые, социально – экономические, управленческие аспекты.

4. Профессиональная – активное освоение работникам операций, движений в соответствии с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда.

Адаптация человека к должности и организации предполагает:

1. максимально быстрое достижение им рабочих показателей;

2. привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной культуре;

3. освоение основных требований корпоративной культуры и правил повеления;

4. уменьшение стартовых издержек фирмы;

5. снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

6. сокращение текучести кадров;

7. экономия времени непосредственно руководителей и сослуживцев;

8. развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой

В крупных страховых компаниях при большой текучести страховых трудно реализовать индивидуальный подход. Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников. При составлении программ учитываются этапы адаптации.

1. Этап общий ориентации – знакомство нового человеку с фирмой и подразделениями, с общими правилами.

2. На этапе вхождения в должность новичок ближе знакомится с коллективом своего подразделения, на практике изучает обязанности и требования, которые к нему подразделяются со стороны организации.

3. На этапе действенной ориентации новичок в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, начальником, осваивается в компании.

Если процесс адаптации не организуется, как правило, он длится 1 -1,5 года. Если же он регулируется, то адаптация продлиться всего несколько месяцев. Сокращение этого периода способно принести весомую финансовую выгоду.

Следующим этапом в процессе подготовки страховых агентов является процесс обучения. Как правило, используется трехуровневая система обучения:

1. Базовый раздел, предполагает освоения страховыми агентами навыков и методов, а так же достижение соответствия общим компетенциям. Основные задачи: научить выполнять конкретные операции, сформировать представление об основах страхового бизнеса.

2. Так же направлен на обучения конкретным операциям, но ориентирован на развитие способности побуждать агентов к действию. Основные задачи: научить конкретным приемам осуществления системы продаж.

3. Умение понимать систему продажи, а так же изменение отношения к действиям.

При составлении программ по обучению страховых агентов следует учитывать следующие основные документы, регламентирующие деятельность страховых агентов (см. приложение 2):

• общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

• должностная инструкция, включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Процесс обучения страхового агента может проводиться как внутри компании, так и за ее пределами. Но, как правило, базовый курс подготовки страхового агента состоит из следующих разделов:

1. история развития страхования;

2. основы теории страхового дела;

3. правовые вопросы организации страхового дела;

4. договор страхования, страховой полис;

5. документирование в страховании;

6. основные страховые продукты;

7. страхование физических лиц;

8. страхование юридических лиц;

9. технология продаж.

Оценка эффективности подготовки страхового агента складывается из следующих параметров:

1. Количество агентов, прошедших обучение, оставшихся работать в страховой компании;

2. Удовлетворенность обучаемых процессом обучения, знаниями и навыками, полученными в его процессе.

Второй вид подготовки кадров страховой компании является переподготовка, повышение квалификации работающих специалистов.

Любой человек, стремящийся быть мастером в своей области, рано или поздно понимает, что нельзя, однажды став мастером, долго оставаться им без дополнительных усилий. Требуется углублять свои знания и совершенствовать умения, чтобы соответствовать новым требованиям жизни. И если с экономической точки зрения в конкурентной рыночной среде действуют компании, то с профессиональной точки зрения в этих компаниях в той же конкурентной среде работают люди. Не только высшее руководство, топ-менеджмент страховой компании, но и финансисты, аналитики, маркетологи, производственные специалисты ощущают в своей работе необходимость постоянного развития. Необходимость не только уметь разрабатывать и притворять в жизнь требуемые изменения, но и постоянно быть в курсе новых методик, новых подходов, новых идей.

Можно выделить четыре способа совершенствования профессиональных навыков сотрудников:

1. Регулярное знакомство с профессиональной периодикой, вновь выходящей профессиональной литературой. Этот способ является самым простым, широко распространенным, но не самым эффективным, потому что из печатных изданий мы получаем новые знания, дополняющие наши, но практическое умение не передаются через печатное слово. Данный способ подходить лишь для тех сотрудников, которые сами заинтересованы в своем профессиональном развитии.

2. Обучение, включающее посещение семинаров, практикумов, тренингов по своей профессиональной направленности. Выбор для слушателя в этой области сегодня огромен. Обучение может происходить как внутри организации, так и за ее пределами. Сегодня появилось большое количество фирм занимающихся профессиональной подготовкой кадров, повышением квалификации сотрудников страховой компании, среди них наиболее известные: УЦ «Деловой формат», «Субаудит», «Эвереста», УЦ «Финкон», УЦ «Бизнес-Сервис», « Международная Академия Лидерства», «Демосфен» и др. Запись на участие в тренингах и семинарах, осуществляется через официальные сайты в сети Интернет и по телефонам.

3. Обращаться к консультантам за помощью. Однако, стоимость подобных услуг консультационных фирм довольно высока. Консультационные фирмы, скорее, привлекаются компаниями в случаях проведения этапных преобразований, а не в текущем порядке.

4. Использование в своей работе различное экономическое программное обеспечение. Существуют и компьютерные модели, предназначенные для различных направлений страхового дела. В отличие от аналогичных разработок, предлагаемых «компаниями-программистами», компьютерные продукты консультационных фирм основываются на практических консультационных проектах, а не учебниках по экономике и финансам.

В последнее время руководители все больше и больше интересуются вопросом, как перевести свою организацию в разряд обучающейся и саморазвивающейся. Причина возрастающего интереса к данной теме представляется вполне понятной и обоснованной. Чтобы организация сумела выжить и процветала, необходимо осознавать цели ее развития, чутко реагировать на изменения рынка и гибко адаптироваться к новым условиям. А для этого каждому сотруднику и самой организации как системе необходимо обучаться. продолжение
—PAGE_BREAK—
2. Анализ подготовки и переподготовки кадров на примере ЗАО «СК „Самара-АСКО“
2.1.Диагностика объекта исследования

ЗАО „Страховая компания “Самара-АСКО» — первая негосударственная страховая компания Самары, образованная в 1990 году. С тех пор «Самара-АСКО» стабильно входила в пятерку крупнейших страховщиков Самарского региона, и на сегодняшний день является лидером регионального рынка добровольного страхования. «Самара-АСКО» создала мощную сеть филиалов и представительств, которая охватывает всю Самарскую область, а также Оренбург, Ульяновск, Саратов. Компания стремится стать безусловным лидером в сфере страховых услуг в рамках выбранного географического региона, что достигается за счет:
клиентоориентированности компании надежности, профессионализма и ответственности за свои обязательства понимания целей всеми сотрудниками компании внедрения инновационных технологий
«Самара-АСКО» является центральной компанией страхового холдинга «АСКО» (образован в 2005 году). Холдинг состоит из нескольких страховых и финансовых компаний, объединенных общим руководством, единой стратегией и общей клиентской базой. Кроме универсальной страховой компании «Самара-АСКО» в холдинг входят:
Медицинская страховая компания «Аскомед» Перестраховочная компания «Волга» Лизинговая компания «Волгопромлизинг» Компания по страхованию жизни «Эксперт»
Обслуживающие структуры холдинга:
Самарский страховой медицинский центр Оценочно-консультационная фирма «Эксперт-сервис»
Каждая из этих компаний — один из региональных лидеров в своей сфере деятельности. Суммарные активы холдинга превышают 1,5 млрд. рублей. Силами страхового холдинга «Самара-АСКО» имеет возможность решать все проблемы по страхованию организаций с очень крупными рисками. Кроме того, компания успешно сотрудничает с крупнейшими отечественными и зарубежными перестраховщиками. Крупные размеры активов (897 млн. руб.) и собственных средств (213 млн. руб. на 31 марта 2008 года) в сочетании с грамотным перестрахованием, позволяют «Самара-АСКО» реально гарантировать выплаты по страховым рискам любых масштабов.

Проведем анализ внешнего и внутреннего окружения страховой компании. Анализ вешнего окружения складывается из среды прямого и косвенного воздействия.

Среда прямого воздействия ЗАО «СК Самара-АСКО»:

1. Клиенты. Предприятия энергетики Самарской, Ульяновской, Оренбургской и Саратовской областей, газораспределительные предприятия Самарской области, более 20 банковских учреждений банки, транспортные и лизинговые компании, предприятия промышленности и торговли, автосервисные предприятия, салоны сотовой связи. Среди постоянных клиентов компании такие крупные предприятия и акционеры общества, как ОАО «Самараэнерго», АДС «Волгопромгаз», ОАО «Самаратрансгаз», АКБ «Газбанк», Банк «Солидарность», ОАО «АвтоВАЗ», Кондитерская фабрика «Россия», ОАО «Родник», Телекомпании «РИО», «СКАТ», «Терра», ведущие предприятия нефтехимической отрасли. На начало 2007 года — 18454 действующих договоров с юридическими лицами, 77964 — с физическими.

2. Конкурентами ЗАО «СК Самара-АСКО» являются крупные страховые компании. На территории Самарской области области это: ОАО «АСКОМЕД», ООО «РОСГОССТРАХ-ПОВОЛЖЬЕ», ЗАО «Самара-Мед», ЗАО «СОК», ОАО «АльфаСтрахование», ОАО «ПК ВОЛГА» и др.

3. Партнерство. Силами страхового холдинга «АСКО» позволяют «Самара-АСКО» решать все проблемы по страхованию организаций с очень крупными рисками. На протяжении многих «Самара-АСКО» страхует практически всю энергетику Самарского региона — генерирующие электростанции, трубопроводы, линии электропередач.
С 2000 года «Самара — АСКО» является генеральным партнёром «Самараэнерго» и его подразделений по страхованию имущества, источников повышенной опасности, транспорта, коллективного страхования от несчастного случая, а также по добровольному медицинскому страхованию.
Для самых крупных рисков есть зарубежные партнеры. С 1995 года компания являлась партнёром администрации Самарской области по страхованию областного имущества и строительно-монтажных рисков. «Самара-АСКО» успешно сотрудничает с крупнейшим мировым брокером в области страховании, компанией Marsh & McLennan, что позволяет реально гарантировать выплаты по взятым на страхование рискам.

4. Вопросы страхования и страховой деятельности на территории Российской федерации регулируются, в первую очередь гражданским (глава 48 «Страхование» посвящена страхованию, так же о принципах деятельности страховой организации говорится в главах 3,4,7,9,10,11,12,13-20,21-29,34,37,42,44,45,49,52) и налоговым кодексом; во – вторую специальными законами по страховой деятельности («Об организации страхового дела в РФ», «О взаимном страховании» и др.) и смежными с ней видами деятельности («О некоммерческих организациях», «Об обществах с ограниченной ответственностью» и др.); в третью нормативными актами министерств и ведомств по страховому делу ( постановление Правительства РФ «О первичных мерах по развитию рынка страхования в Российской Федерации», нормативным актом «Положение о порядке расчета страховщиками нормативного соотношения активов и принятых ими страховых обязательств» и др.). На сегодняшней день законодательная база функционирования страховых организаций развивается быстрыми темпами, есть, конечно, масса недоработок.
Среда косвенного воздействия:

1. Состояние экономики. Ежегодно прирост реальных доходов населения составляет 14%, в результате чего происходит:

· Накопления населением имущества, нуждающегося в страховой защите;

· Появление свободных средств, которые могут быть потрачены на страхование;

· Изменение образа жизни – появление заботы о собственном здоровье

За последние два года объем рынка страхования увеличился более чем в 3 раза. Таких темпов роста нет ни в одном другом рыночном сегменте.

2. НТП. Компания использует в своей работе новейшие средства оргтехники: принтеры, факсы, компьютеры. А так же программные продукты: семейство ОС WindowsXP, MicrosoftOffice, e-mail, 1С страховщик и др.

3. Политические события. Введение массового обязательного вида страхования – ОСАГО вызвало широкое обсуждение проблем страхования. Так как уровень жизни растет, она дорожает, государство становится не в состоянии помогать гражданам в сложных ситуациях таких как пожар, землетрясение и т. д. В связи с этими рисками возможна полная или частичная порча имущества граждан или увечие и смерть гражданина. Поэтому Государственная дума намерена принимать пакет законов об обязательном страховании имущества граждан, а так же жизни, равняясь на западное общество.

4. Социокультурные факторы. К сожалению, отношения россиян к страхованию в нашей стране негативное. Это связано с множеством причин: господство коммунизма, когда граждане получали помощь от государства, обнищание большой части населения, не уверенность в завтрашнем дне, уверенность в том, что везде обманывают, в том числе и в страховой компании и многое другое.

5. На фоне последних международных событий (наводнений, землетрясений, оползней, повышение цен на нефть и золото и др.) люди невольно задумываются о своем физическом и духовном благосостоянии. А страхование – это способ финансовой защиты имущественных интересов граждан. Поэтому последние события «сыграли на руку развитию» Российского страхового рынка.

Внутренняя среда ЗАО «СК Самара-АСКО»:

Кадровый потенциал. ЗАО «СК Самара-АСКО» имеет высококвалифицированный персонал. Штатные сотрудники: бухгалтера, экономисты, зам начальника, инженеры, инспекторы, маркетологи, секретари, также имеют высшее образование и большой стаж работы. Страховые агенты в основном не штатные сотрудники, но в связи со своей специализацией люди открытые, вежливые, общительные. Отношения в коллективе можно назвать «домашними», уважительными. За последние 5 лет, количество сотрудников увеличилось более чем в семь раз.

1. Компания имеет иерархическую структуру подчинения. Компания постоянно работает над повышениям качества, эффективности бизнес – процессов, стройности и прозрачности структуры и т. д. Всем работникам компании в рабочее время предписывается строгий деловой стиль одежды. Основное правило поведение в офисе – офис место работы. Курение в офисе допускается лишь в специально отведенных местах.

Потенциальные внутренние сильные стороны:

1. История страховой деятельности на рынке

2. Наличие дополнительных полисов, пунктов продаж и агентской сети

3. Устойчивое финансовое положение

4. Быстрые выплаты и расторжения договоров

5. Качественное обслуживание: внимание к клиентам

Потенциальные внешнее возможности общества:

1. Расширения предоставляемых услуг

2. Расширение сети филиалов

3. Привлечение высококвалифицированных кадров

4. Увеличение количества клиентов

Потенциальные внутренние слабые стороны:

1. Высокие издержки

2. Корпоративная замкнутость

3. Опасность очень быстрого роста

Потенциальные внешнее угрозы:

1. Появление на рынке большого количества конкурентов

2. Опасность поглощения более крупной страховой компанией

3. Незначительный рост рынка, в связи с низкой культурой страхования в России

4. Политические, макроэкономические и законодательные риски

Таблица 1.

SWOT-анализ ЗАО «Страховая компания АСКО-Центр»

2. Распространением страховых продуктов занимаются страховые агенты, которые имеют возможность всю необходимую для их работы информацию, а так же направляют на конкретные объекты для заключения договоров.

3. Цена страхового полиса рассчитывается на основании актуарных расчетов. При расчете цены учитываются следующие ключевые моменты:

· Тарифная ставка, называемая брутто-ставкой, которая состоит из нетто-ставки и нагрузки.

· Нетто-ставка рассчитывается как отношение общий суммы выплат страхового возмещения к общей страховой сумме застрахованных объектов.

· Нагрузка включает в себя расходы по ведению дела.

· Страхование специфический вид деятельности, поэтому при расчете стоимости страхового полиса так же следует учитывать вероятность наступления страхового случая по конкретному виду страхования.

4. Финансы. Прибыль компании распределяется между акционерами, а также направляется на развитие сети компании.

На основании вышеизложенных данных проведем SWOT-анализ ЗАО «Страховая компания Самара-АСКО» (таблица 1).
2.2. Подготовка страховых агентов в «ЗАО СК Самара-АСКО».
Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации (квалификационные требования к страховому агенту см. в приложении 2).

Управление подготовкой страхового агента в СК «Самара-АСКО» складывается из следующих элементов:

1. Анализ потребности в обучении, определение целей обучения и составление на базе данного анализа программы обучения;

2. Организация учебного процесса;

3. Мотивация обучаемых;

4. Контроль результатов обучения.

Подготовка страхового агента начинается с подбора подходящих кандидатов, который состоит из следующих этапов:

1. Поиск кандидатов.

2. Отбор кандидатов.

3. Обучение кандидатов.

4. Зачет, по пройденному материалу.

«АСКО» осуществляет поиск кандидатов на должность страхового агента по следующим средствам: реклама но радио и в печатных изданиях, среди знакомых работников компании, объявлениям в высших и среднеспециальных учебных заведениях.

Тщательно подобранный персонал страховой компании обеспечивает около 80-90% ее успеха, увеличивает финансовый оборот, повышает рейтинг компании. Отбор осуществляется по стандартной схеме. Претендент должен заполнить анкету, сдать тест на профессиональную пригодность, пройти собеседование (см. приложение 2).

С отобранными кандидатами заключается агентский договор (см. приложение 3). На каждого агента заводится личное дело, куда помещается заполненная им анкета, результаты теста, агентский договор.

Как правило, базовый курс подготовки страхового агента составляет от 20 до 84 учебных часа, в зависимости от целей обучения, текущей потребности в страховых агентов и т.д.

В «Самара-АСКО» в настоящее время применяется программа по подготовки агентов рассчитанная на 63 часа.

Основная цель обучающей программы – подготовка конкурентоспособных специалистов.

Содержание и тематика учебной программы «Базовый курс подготовки страхового агента СК АСКО-Центр» (см. приложение 4).

Данная программа направлена на формирование у обучаемых, знаний и умений необходимых страховому агенту для работы в «Самара-АСКО». Знания и умения, которыми должен обладать страховой агент за время начального обучения представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Знания и умения, которыми должен страховой агент за время начального обучения

№

УМЕНИЯ

ЗНАНИЯ

Объяснять клиенту смысл, необходимость, принципы страхования. Отвечать на типичные возражения о нецелесообразности страхования.

История развития и экономическая сущность страхования. Типичные общие возражения против страхования и ответы на них..

Объяснять клиенту простым языком смысл страховых терминов

Страховые термины

Провести презентацию «АСКО» и ответить на вопросы о деятельности компании и основных правовых документах, характеризующих ее статус

История компании. Миссия компании. Устав и лицензия. Основные показатели деятельности. Корпоративная культура

Отвечать на вопросы о других страховых компаниях. Аргументировано разъяснять преимущества «АСКО».

Место АСКО на страховом рынке – страховой портфель, клиенты. Опыт работы, профессионализм персонала, партнеры, сервис, перестрахование, региональная сеть, финансовые возможности.

Ориентироваться в «технологии функционирования» компании – структуре, функциях, порядке взаимодействия специалистов и подразделений. Представлять роль, права, обязанности и регламентацию действий страхового агента.

Организационная структура компании. Основные функции подразделений и сферы ответственности. Права, обязанности, полномочия и регламент действий страхового агента.

Войти в контакт с потенциальным клиентом, сделать «презентацию себя», назначить встречу

Основы психологии коммуникаций, техника «первой беседы», в т.ч. самопрезентации

Производить «разведку», собирать информацию для создания карточки

Ключевые реквизиты «Карточки клиента», методы сбора информации

Заполнить «Карточку клиента», а также Бланк отчета о контакте с клиентом

Инструкция по ведению картотеки и заполнению бланков отчета о встречах

Предлагать клиентам стандартный страховой продукт, отвечать на стандартные вопросы и возражения.

Правила страхования по «массовым» видам и СП на их базе, стандартные вопросы и возражения

Применять в работе рекламный и информационный материал.

Перечень рекламно — информационных материалов, их структуру, периодичность актуализации, рекомендации по применению.

Разъяснять клиенту смысл пунктов договоров страхования.

Трактовка каждого пункта правил и договора и примеры для их комментирования.

Ознакомить клиента со всеми видами сервиса по договору.

Перечень видов оказываемых клиентам услуг и порядок их представления.

Рассчитать тариф и размер взноса при стандартных условиях страхования

Методики(порядок) расчета тарифа по всем массовым СП по исходным данным, характеризующим объект страхования.

Популярно объяснить клиенту влияние различных факторов на величину тарифа и помочь выбрать подходящий вариант страхования с учетом его материальных возможностей

См.выше + все разнообразие возможных вариантов заключения договора (набор рисков, франшизы, неполная страховая сумма и т.п.)

Популярно объяснять клиенту преимущества компании в целом и по конкретным видам.

Конкурентные преимущества АСКО (надежность, качество обслуживания, объем покрытия, гибкость, сервис и т.д.).

Провести осмотр объекта страхования и составить требуемое описание (там, где необходимо)

Методика проведения осмотра, заполнения описи.

Проконсультировать клиента по заполнению необходимых документов (заявлений, описи)

Инструкции по заполнению.

Правильно заполнить страховые документы.

Инструкции по заполнению.

Представлять свои полномочия и полномочия других должностных лиц, а также порядок выполнения действий, необходимых для заключения договора

Полномочия (свои и руководства). Инструкции по технологии заключения договоров.

Принять страховой взнос и правильно оформить финансовые документы

Сроки принятия взноса, порядок оформления финансовых документов, порядок и сроки сдачи взноса кассиру.

Представлять перспективы профессионального роста, весь спектр возможностей материального и морального стимулирования работы страхового агента, а также способы достижения профессионального успеха.

Действующая система оплаты труда. «Аксиомы успешного агента». Система категорийности агентов. Сложившаяся практика морального и материального поощрения

Учебные занятия проводятся в конференц-зале – помещении предназначенном для проведения собраний, конференций, учебных занятий. Конференц-зал оснащен следующими техническими средствами: доска для письма, маркеры разных цветов, мультимедиа проектор, доска для объявлений и наклеек, мягкие стулья оснащенные подставкой для письма. Помещение хорошо освещено, имеет звукоизоляцию. В перерывах проводиться кофе-паузы.

В начале занятий обучаемые получают бейджики, на которых они пишут свое имя. Таким образом, и менеджер и члены группы могут обращаться к друг другу по имени с самого начала процесса обучения, тем самым процесс общения во время обучения становиться комфортным.

В процессе обучения обучаемые получают раздаточный материал, который они вкладывают в свою личную папку. Такое постепенное накопление материала имеет следующие преимущества:

1. не происходит «забегание в перед»;

2. обучаемый имеет под рукой ранее пройденный материал и может в случае необходимости к нему вернуться;

3. сформированная обучаемым папка воспринимается им, как его личный труд;

4. обучаемый в дальнейшем сможет пользоваться полученными материалами, как при итоговом зачете по окончанию обучения, так и в процессе своей дальнейшей работы страховым агентом.

Менеджер по обучению проводит следующие виды учебных занятий: лекция, тренинг, деловая игра, обсуждение.

Обучение непосредственно связанно с мотивацией. У новых сотрудников часто поначалу бывает высокая мотивация, которая может затем увеличиваться или уменьшаться, в зависимости от качества обучения. Уверенность, приобретенная во время обучения, может оказывать значимое влияние на усилия, которые прикладываются к выполнению рабочих заданий. Недостаточная уверенность сотрудника в своей способности хорошо справиться с работой может повлиять на прилагаемые им усилия. У сотрудника может сформироваться установка «Что толку стараться?». Никому не нравится выглядеть некомпетентным в глазах других, и отсутствие старания — это один из способов защиты от такой возможности. При этом передается следующая установка: «Я мог бы сделать это, если бы постарался, но мне все равно». Поэтому в процессе обучения менеджер, проводящий занятия всячески старается спровоцировать всех участников обучения на действия. В конце каждого занятия подводя итоги, выделяет работу каждого обучаемого. Тем самым каждый обучаемый считает, что он способен овладеть данной профессией не хуже, чем любой из присутствующих, только надо приложить максимум усилий.

По окончанию обучения обучаемые должны пройти зачет. Каждый обучаемый получает зачетный листок начального обучения. В котором он указывает свое имя, фамилию, отчество, дату заключения агентского договора. В зачетном листке представлены темы, на вопросы о которых обучаемый должен ответить. Тематическое содержания зачетного листа представлено в таблице 3.
Таблица 3.

Тематическое содержания зачетного листа начального обучения страхового агента.

Тема

Дата
зачета

Подпись
Менеджера

Общие сведения о страховании.

История развития и экономическая сущность страхования.

Основные понятия и определения в страховании

Законодательство о страховании..

Типичные общие возражения против страхования и ответы на возражения.

Информация об АСКО

История АСКО-Центр

АСКО — Центр сегодня – положение на рынке, итоги прошедшего года.

Миссия, видение, ценности.

Структура управления компанией, сферы ответственности и выполняемые функции

Лицензия, виды страхования.

Работа страхового агента

Функциональные обязанности и ответственность

Принципы оплаты труда.

Основы технологии коммуникаций. Правила продуктивной дискуссии. Проведение телефонных переговоров. Типы клиентов и методы работы с ними. Назначение и проведение встречи

Виды страхования

ОСАГО

Страхование автотранспорта и добровольной гражданской ответственности.

Страхование имущества граждан

Личное страхование

По окончанию сдачи зачетов, агент получат сертификат об окончании курсов страхового агента и может приступать к своим непосредственным обязанностям.

Таким образом, базовый курс подготовки страхового агента ЗАО СК АСКО основан на квалификационном справочнике и должностной инструкции страхового агента. Содержит всю необходимую информацию, способствует приобретению умений и навыков для осуществления успешных продаж страховых продуктов.
2.3. Организация переподготовки кадров ЗАО СК « Самара-АСКО».
Для удержания своих конкурентных преимуществ страховой компании АСКО нужно непрерывно заниматься переподготовкой кадров своей компании. СК АСКО организует непрерывное обучение своих сотрудников как штатных специалистов, так и внештатных страховых агентов.

Важнейшим фактором эффективной работы страховой компании является непрерывная переподготовка персонала, для повышении производительности труда, для чего в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Переподготовка персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В СК АСКО практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.

Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки кадров в СК АСКО. Главными из них являются:

· увеличение стоимости рабочей силы как;

· давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;

· технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

· нехватка достаточно квалифицированных работников;

· подготовка работников к занятию более высокой должности;

· развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;

· социальная ответственность предприятия за своих работников;

В соответствии с потребностями компании и требованиями страхового рынка разрабатывается программа переподготовки кадров. Программу разрабатывает отдел по управлению персоналом на 1 год, консультируясь с линейными руководителями и менеджерами высшего звена. Тематическое содержание программы переподготовки кадров страховой компании АСКО можно разделить на четыре раздела:

1.Основы страхового права;

2.Основы теории и практики страхования;

3.Основы психологии и социологии;

4.Тренинги делового общения.

Раздел первый – основы страхового права. Занятия по данной тематике проводиться регулярно, в зависимости от необходимости в их проведении. Так как страхование в России считается относительно молодой отраслью, то законодательная база, мягко говоря, несовершенна. Принимаются новые законы, постановления, нормативные акты. Сотрудником сложно самостоятельно ориентироваться в таком количестве информации. Поэтому менеджер по персоналу регулярно проводить семинары по основам страхового права. Процесс обучения проводиться, как самостоятельно менеджером по персоналу, так и с привлечением специалистов в области страхового права. Занятия проводились как для всех сотрудников компании, так и для отдельных категориях служащих. Необходимость занятий такой тематики очевидно, так как чем более осведомлены будут работники о нормативно правовой базе той деятельности, которой они занимаются, тем менее они будут допускать погрешностей.

Главная цель второго раздела программы переподготовки кадров– обеспечить страховых агентов информацией по грамотному оформлению полюсов, профессиональной консультацией страхователей, а так же знакомство с новыми видами страховых услуг СК «АСКО».

Третий раздел программы переподготовки является не менее важным, чем два предыдущих. Современному человеку очень важно быть стрессоустойчивым, сдержанным, коммуникабельным. Изучение психологии и социологиипомогают человеку адаптироваться к меняющемуся ритму жизни, позволяет избегать психологических стрессов, дискомфортом.

Все занятия проводились в виде тренингов и ролевых игр. На занятиях присутствовали, как сотрудники руководящие продажами, так и страховые агенты.

Четвертый раздел – тренинги делового общения важен для создания и поддержания благоприятного имиджа сотрудников компании. Данный раздел нацелен на формирования у сотрудников навыков делового общения.

Занятия проводятся в конференц-зале, в непринужденной обстановке. Важным моментом является то, что обучение осуществляется без отрыва от работы.

Сотрудники компании непосредственно заинтересованы в проведении обучающих программ по нескольким причинам:

1. Освещаемые вопросы напрямую связанны с их профессиональной деятельность. Поэтому полученная информация позволит им сэкономить время на самостоятельный поиск нужной им информации;

2. Полученная информации пригодиться сотрудникам во время прохождения плановой ежегодной оценке (аттестации) персонала.

3. Получение новой информации, овладение новыми навыками способствует развитию сотрудников, продвижению по служебной лестнице наиболее целеустремленных и талантливых.

4. За время обучения они могут показать свои способности, их может заметить начальство, тем самым их продвижение по служебной лестнице ускориться.

Для оценки эффективности обучения воспользоваться критериями измерения эффективности обучения по Киркпатрику: реакция — понравилась ли программа обучаемым, знания — какие принципы-факты и концепции усвоены, поведение — изменилось ли оно после обучения, результаты — каковы результаты в объективных показателях.

Для оценки удовлетворенности от программ обучения СК АСКО производится анкетирование сотрудников компании. Анкетирование сотрудников производилось выборочным методом. Результаты анкетирования представлены в таблице 4.
Таблица 4.

№

Результат

Отношение сотрудников в %

Положительно

Отрицательно

Не имеет значения

Оснащение учебного процесса

—

Практическую полезность семинара

Доступность изложения материала преподавателем

100

—

Взаимосвязь теории и практики

Возможность использования полученных материалов на практике

—

Возможность «показать» себя

Повышение своих профессиональных навыков

—

30
продолжение
—PAGE_BREAK—

Таким образом, отношение сотрудников АСКО к проводимым программам обучения можно характеризовать как положительное, так как общий процент удовлетворенности сотрудников от пройденного обучения составляет 67%.

Для оценки изменения объективных показателей работы сотрудников после прохождений обучения проведятся исследования, в которых можно проследить взаимосвязь между программами обучения организованными для своих сотрудников АСКО и количеством продаж страховых полюсов ОСАГО.

При анализе этих исследований выявляется тенденция увеличения страховых премий после проведения учебных мероприятий. Например, в структуре портфеля СК АСКО – 24% составляет договора ОСАГО, пики продаж которых приходятся на начало зимних и летних месяцев, то и в преддверии этих месяцев проводиться планомерная подготовка кадров к данному периоду. Таким образом сотрудники проходят подготовку прежде чем столкнуться с потребностями в ее прохождении, тем самым их компетенция, знания, умения не вызывают у страхователей сомнения. Благодаря чему увеличивается количество заключаемых договоров, возрастает имидж компании.

Таким образом, непрерывный процесс переподготовки кадров СК АСКО является гарантом успеха и процветания компании.
3. Предложения по оптимизации системы управления подготовкой и переподготовкой кадров ЗАО СК «АСКО-Центр».
3.1. Выявление потребностей сотрудников компании.
Управление процессом подготовки кадров СК АСКО складывается из четырех составляющих:

1.Организация процесса обучения;

2.Планирование программы обучения;

3.Мотивация сотрудников к обучению;

4.Контроль знаний и умений приобретенных в процессе обучения.

Причем на первый план выдвигается планирование программы, которая формируется на основе квалификационных требований и должностной инструкции к профессии страхового агента.

Мотивация же сотрудника к обучению рассматривается как потребность получения знаний и умения для дальнейшей выполнения работы.

О проблеме мотивации человека к труду, к обучению сегодня написано множество книг, учебников, научных трудов. Многие российские компании рассматривают процесс мотивации персонала в процессе его трудовой деятельности. Процесс обучения относят к методам стимулирования персонала. При управлении процессом подготовки кадров мотивация отводиться на задний план, потребности человека не учитываются, во внимания берутся потребности компании в квалифицированных кадрах. Человек становится лишь элементом сложного механизма, который можно заменить в случае поломки.

Но такой подход к управлению подготовкой кадров является не рациональным, и при составлении программы обучения следует не только учитывать потребности компании, квалификационный справочник и должностную инструкцию, но и потребности индивида. Что бы страховой агент, пришедший в компанию уже с момента обучения чувствовал себя нужным, незаменимым. Другими словами надо стимулировать агентов к обучению.

Начинать выяснять мотивирующие факторы нужно с момента отбора персонала. Чтобы выявить истинную внутреннюю мотивацию сотрудника, еще при приеме на работу руководству необходимо составить личный маршрут сотрудника, потому что с количеством времени, которое он будет работать в организации, тех задач, которые он будет решать, его мотивация будет меняться. То есть для начала надо выяснить, что конкретно человеку в данный момент от данной организации нужно, а потом – когда и что ему нужно сделать, чтобы это реализовать. В дальнейшем надо проводить регулярный анализ потребностей сотрудника, сопоставлять с его профессиональной деятельностью и условиями, которые организация ему предоставляет для реализации. Важно отметить, что мотивация будет работать только тогда, когда с сотрудником будет установлен четкий контракт: задача ставится – прописывается и обговаривается – выполняется – сотрудник получает желаемое. Этот «личный маршрут» позволяет строить прогноз продуктивности сотрудника во временной динамике:

1. будет ли он ставить высокую или низкую планку профессиональных достижений;

2. на какое время «хватит энергии» той или иной группы потребностей;

3. какие стимулы будут способствовать продуктивности.

Было проведено исследование по выявлению потребностей сотрудников СК АСКО. Иерархия мотивов сотрудников данной компании соответствуют известной иерархии мотивов Маслоу, то есть 1 уровень – это материальная безопасность, 2 – изменение уровня своей жизни, третье – потребность в принадлежности к организации, 4 – потребность в должностном статусе, 5 – в самореализации.

В процессе работы сотрудника в организации его потребности и мотивация изменяется следующем образом:

1. На начальных этапах сотрудничества с Компанией соискатель должности или сотрудник, проходящий подготовку, мотивирован потребностью в материальной безопасности. Он, как правило, весьма нуждается в деньгах для себя и своей семьи. Можно также смело говорить о существовании ещё одной движущей силы для соискателя – потребности в изменении в своей жизни. Кроме этого, существенное значение для него имеет потребность в принадлежности к крупной мощной организации, которая на первых этапах обеспечивает стабильность его материального положения, а на следующих этапах выступает как средство для достижения личностных целей. Итак, перечисленные выше потребности можно отнести к разряду актуальных. Остальные потребности находятся в тот момент в “дремлющем”, латентном состоянии.

2. По мере работы на фирме, если эта работа является успешной, у сотрудника последовательно активизируются потребность в повышении социального статуса.

3. После определённого времени работы ( 4 – 5 лет), у него актуализируется потребность в самоактуализации, в творчестве, в полном раскрытии всех своих возможностей, в частности, в качестве организатора и руководителя. Помимо интервью и тестов, данная потребность зримо проявлялась во время деловых игр, где большинство из обследуемых сотрудников успешно лидировали как в ходе групповых обсуждений, так и во время выступлений.

4. Несмотря на то, что такие мотиваторы, как карьера и лидерство не являются необходимыми для непосредственной деятельности страхового агента, тем не менее наличие их у соискателей является весьма существенным фактором успешности будущей деятельности. И здесь важно еще раз подчеркнуть, что если анализ жизненных целей и задач, стоящих перед человеком, прорабатывается и начинает проводиться уже на этапе подбора персонала, это обеспечивает длительную работу сотрудника в организации.

Если мы говорим о том, что мотивация – фактор изменчивый и что она должна соответствовать среде, это возможно только при том, что происходит систематическое обучение персонала. Если мотивация меняется по целям организации, то отсюда напрямую вытекает система длительного обучения сотрудников, потому что для одних людей это возможность решить вопрос построения карьеры, для других – совершенствование недостающих им навыков для работы в изменившейся среде. Если организация создает гибкую систему мотивации, можно говорить о том, что организация эта живая, что она адекватна среде и запросу рынка. Очевидно, что обучение является мощным фактором мотивации персонала. Ведь для одних людей важно само повышение профессиональных навыков, для других обучение – индикатор стабильности их компании, для третьих – проявление заботы компании о них, что формирует их лояльность компании. Таким образом, у сотрудников появляется уверенность в завтрашнем дне, а это, очень сильный мотивирующий фактор.

В связи с вышесказанным, для создания мотивации страхового агента к труду, при организации его подготовки важно учитывать следующие моменты:

1. Дать сотруднику понять, что работа страхового агента – это реальный шанс зарабатывать столько денег, сколько требуется для удовлетворения своих жизненных потребностей;

2. Объяснить, что СК АСКО это одна большая, дружная компания. В которой работают профессионалы. Что сотрудники компании добрые отзывчивые люди.

3. В компании есть возможность карьерного роста, самореализации, творческого и профессионального развития;

4. Научить сотрудника позитивно относиться к жизни, во всем находить положительные стороны, а негативные моменты воспринимать как испытания, которые нужно преодолевать;

5. Научить сотрудника ценить свое время, свои возможности;

6. Научить сотрудника ставить перед собой цели, задачи, которые нужно достигать.

3.2. Программы подготовки и переподготовки страховых агентов.

Подготовка страхового агента должна начинаться на этапе подбора.

По мимо выяснения библиографических данных. При отборе кандидатов в страховые агенты так же следует учитывать следующие критерии:

1. Образование не ниже среднеспециального;

2. Хорошие внешние данные;

3. Способность к обучению;

4. Осознание своих жизненных целей и ценностей;

5. Желание работать страховым агентом;

6. Потребность к творчеству, достижению успеха;

7. Эмоционально – психическая устойчивость;

8. Жизнерадостность

9. Не конфликтность.

Выявить данные характеристики у кандидата на должность страхового агента позволит устное собеседование, а так же его ответы на разработанную анкету (см. приложение 5).

С помощью такого анкетирования можно больше узнать о человеке, чем при стандартном анкетировании. К тому же кандидаты не соответствующие вышеизложенным критериям сразу отсеяться. Таким образом к программе обучения страхового агента подойдет те кандидаты, которые по нашему мнению в дальнейшем останутся работать в компании. Ведь проблема текучести страховых агентов в российских страховых компаниях крайне велика – как правило среди людей прошедших обучения реально остаться работать 10-15%.

Процесс начального обучения страхового агента должен состоять из двух блоков:

1. Базовый курс подготовки страхового агента, включающий:

· Основы страхового дела;

· Страховое законодательство и нормативные документы;

· Страхование физических лиц;

· Страхование юридических лиц;

· Основы продаж страховых услуг.

2. Адаптационный блок, включающий:

· Культура общения;

· Организация собственной работы;

· Способы преодоления стрессов;

· Имидж страхового агента;

· Осознание своих жизненных целей;

· Психология влияния;

· Здоровье и работоспособность.

Базовый этап обучения должен проводиться сразу после заключения агентского трудового договора. Адаптационный – по завершению базового этапа в процессе трудовой деятельности. Программа базового курса подготовки страхового агента представлена в таблице 5.

Базовый курс подготовки нацелен на формирования знаний и умений в соответствии с квалификационным справочником и должностной инструкции страхового агента. Для проведения базового курса подготовки следует формировать группы от 10 до 16 человек. Такое количество обучаемых в группе позволить менеджеру, ведущему занятие использовать индивидуально – личностный подход к обучению. Курс рассчитан на 40 учебных занятий, продолжительностью 45 минут. В день следует проводить по 4 занятия, таким образом курс будет пройден за 10 дней.

Обучение должно проводиться в светлом, хорошо проветриваем помещении. Перерывы между занятиями следует делать от 5 до 10 минут, так как за большее время внимание обучаемых рассевается.

Таблица 5.

Базовый курс подготовки страхового агента.

№ темы учебного занятия

Тема учебного занятия

Количество учебных занятий

Вид учебного занятия

Оборудование

Способ контроля

Основы страхового дела

Введение в профессию страхового агента

Групповая дискуссия

Раздаточный материал, доска, маркер

____

Основы истории и теории страхового дела. Современное состояние и основные тенденции развития российского предпринимательства.

Самостоятельная работа с учебным текстом (дома),

Групповая дискуссия

Анализ практи-ческих ситуаций

Знакомство с компанией

Экскурсия по филиалу СК АСКО

Мультимедиа проектор

Страховое законодательство и нормативные документы

4. Страховое законодательство
2

Лекция

Конституция РФ, налоговый кодекс РФ, ФЗ о страховании

____
5. Система оплаты страхового агента
1

Лекция

Доска, маркер, раздаточные материалы

Решение индиви-дуальной задачи

Страхование физических лиц

6.
Страхование имущества граждан

Лекция

Учебный материал по продуктовой линии страхование имущества граждн

Устный опрос

Страхование транспортных средств

Лекция

Учебный материал по продуктовой линии страхование транспортных средств

Решение индиви-дуальной задачи

Страхование граждан от несчастного случая

Лекция

Учебный материал по продуктовой линии страхование граждан от несчастного случая

Решение индиви-дуальной задачи

Добровольное медицинское страхование

Лекция

Учебный материал по продуктовой линии Добровольное медицинское страхование

Тести-рование

Страхование юридических лиц

10.

Страхование имущества предприятий, организаций и учреждений

2

Лекция

Учебный материал по продуктовой линии страхование имущества предприятий, организаций и учреждений

Решение индиви-дуальной задачи

11.

Страхование ответственности организаций

Лекция

Учебный материал по продуктовой линии страхование ответственности организаций

Тести-рование

Основы продаж страховых услуг

12.

Создание клиентской базы

Бизнес — тренинги

Бумага, фломастеры, доска, ватман

13.

«Холодные звонки»

Деловые и ролевые игры

Телефон, бумага, фломастеры, доска,

Практи-ческий звонок

14.

Установление контакта

Деловые и ролевые игры

Доска, маркер, клейкая бумага

Устный опрос

15.

Выявление потребностей

2

Анализ практических ситуаций

Раздаточный материал, ватман, фломастеры

Тести-рование

16.

Презентация — аргументация

2

Бизнес — тренинги

Рекламные листовки, бумага, фломастеры

17.

Работа с возражениями

Деловые и ролевые игры

Доска, маркер

Тести-рование

18.

Завершение сделки

Деловые и ролевые игры

Раздаточный материал, значки

19.

Закрепление отношений с клиентам

2

Анализ практических ситуаций

Блокноты

Зачет

Итого

40
продолжение
—PAGE_BREAK—
На протяжении всего курса обучения проводиться контроль полученных знаний и умений, за каждое испытание выставляется баллы. В итоге к зачету каждый член группы придет с определенным количеством баллов. Итоговый зачет следует проводить в форме ролевой игры. Суть которой в следующем:

1. Участником предлагается разбиться на три группы, две группы из которых являются соответственно страховыми компаниями А и В, третья потенциальными страхователями, распределения ролей среди участников зависит от количества набранных баллов: обучаемые с большем количеством баллов – страхователи, с меньшем – страховщики.

2. Участникам, представляющим страховые компании надо заключить наибольшее количество договоров, используя при этом командную работу; участникам изображающих страхователей надо узнать от представителей фирм как можно больше информации о компании, о страховании.

Такой способ зачета, помогает повторить пройденный материал, и по возможность восполнить пробелы в знаниях.

По окончанию курсов обучения, в торжественной обстановке, всем участникам обучения вручается сертификат об окончании курсов страхового агента. Так же обучаемых приглашают пройти второй этап обучения.

Для консультации и помощи в работе за каждым начинающим страховым агентом, вновь приступившем к работе закрепляется наставник, страховой агент работающий в компании достаточно длительный срок. Причем при выборе наставника следует учитывать:

1. Наставник должен быть старше своего подопечного;

2. Наставник должен быть отзывчив, не конфликтен;

3. Объемы продаж страховых услуг наставником должны быть выше среднего уровня продаж;

4. Близость проживания наставника и подопечного.

Несомненно, каждый труд должен быть оплачен, поэтому для мотивации консультантов следует выплатить за первые 3 месяца 0,5% от суммы заключенных страховым агентом договоров, при условии, конечно, что будет иметь факт помощи своему наставнику. Данную статью расходов страховой компании следует внести в бюджет обучения сотрудников.

Второй блок подготовки – адаптационный. Основные его задачи: мотивация к работе, осознания собственной значимости работников, установка на эффективный труд работников.

Программа адаптационного блока подготовки страхового агента представлена в таблице 6.

К обучению данному блоку могут привлекаться как страховые агенты окончившие базовый курс подготовки, так и страховые агенты уже имеющие страж работы в данной должности, так и прочие сотрудники страховой компании. Количество обучаемых в группе не имеет принципиального значения. Следует только учитывать вместимость помещения, в котором будут проводиться занятия.

Если базовый курс подготовки мог проводить менеджер по обучению персоналу СК АСКО, то к процессу обучения адаптационному блоку, кроме менеджера по обучению персонала следует привлекать преподавателей по следующим специальностям:

1. психолог;

2. литератор;

3. имиджмейкер, или модельеров, визажистов;

4. врачей – терапевтов.

Курс рассчитан на 16 учебных занятий, продолжительностью 45 минут. Занятия следует проводить по одному разу в неделю, таким образом курс будет пройден за 4 месяца.

Такие временные рамки между занятиями имеют ряд преимуществ:

1. Сотрудники не «отрываются» от работы;

2. У сотрудников появляется возможность самостоятельно разобраться в заинтересовавшей теме, при этом не отвлекая внимания к другой;

3. Возможность встретиться с коллегами, обсудить важные профессиональные темы.

Таблица 6.

Адаптационный курс подготовки страхового агента.

№ темы учебного занятия

Тема учебного занятия

Количество учебных занятий

Вид учебного занятия

Оборудование

Способ контроля

Осознание своих жизненных целей

Выявления своих ближайших целей и способов их достижения

Лекция

Раздаточный материал, доска, маркер

Определения своих стратегических целей, и способов их достижения

Лекция

Раздаточный материал, доска, маркер

Культура общения

Культура речи

Лекция, деловая игра

Тест

Мимика, жесты

Тренинг

Слайды

Имидж страхового агента

5. Внешний вид страхового агента
1

Лекция, групповая беседа

Предметы гардероба, фотографии с изображением костюмов, макияжа

__
6. Составные части имиджа
1

Деловая игра

Маркер, доска

Уст-ный опрос

Психология влияния

7.
Орудия влияния на окружающих

Лекция

Маркер, доска

Обязательства являются ключевым фактором

Деловая игра

Раздаточный материал

Способы преодоления стрессов

Определение своего психологического типа. Способы защиты от эмоциональных перегрузок

Лекция

Маркер, доска

Здоровье и работоспособность

10.

Составляющие здоровья

Групповая беседа

11.

Определение своих биоритмов

Лекция

Маркер, доска

Организация собственной работы

12.

Планирование рабочего дня, недели

Лекция, деловая игра

Маркер, доска, календарь, бумага

13.

Определение своих биоритмов

Лекция

Тест

Итого

16
продолжение
—PAGE_BREAK—

По окончанию адаптационного блока, вместо привычной системы контроля, нужно устроить конференцию по пройденной тематике. То окончанию конференции участникам предлагается внести свои предложения, в специально заготовленную книгу, о тематике будущих программ обучения в компании. На основании этих данных, менеджер по персоналу, сможет выявить потребности сотрудников компании в обучении, и составить программу обучения на будущею перспективу.
3.3 Анализ эффективности от внедрения программы подготовки и переподготовки кадров.
Прогнозирование и оценка эффективности внедряемой программы являете основанием для внедрения программы подготовки страховых агентом или отказа от ее внедрения

При внедрении новой программы подготовки страхового агента, следует выявить все жизненно важные аспекты программы подготовки. Среди которых:

1. Гарантия ориентации программы обучения на достижение стоящих перед организацией целей и ее действий как составной части конкретной операционной программы.

2. Наличие в компании профессиональных, а так же возможность привлечения требуемых специалистов по проведению подготовки страхового агента.

3. Гарантия того, что каждая стадия программы подготовки оценивается индивидуально для контроля полезности вклада в успех всей программы.

Программа ориентированна на достижение строящих перед организаций целей, а именно:

1. Второй блок программы направлен на самореализацию и развитие персонала, что соответствует миссии СК АСКО;

2. Среди стратегических целей и задач СК АСКО выделяют:

· создание эффективной системы качества и повышение конкурентоспособности оказываемых страховых услуг. Программа подготовки страхового агента на выработку у страхового агента грамотного, культурного отношения к клиентам, а так же на осознание того, что в его обязанности входит не только продажа страховых полюсов, но и консультация, помощь клиенту в случае возникновения страхового события. Таким образом качество обслуживания клиентов, а соответственно и их мнение о СК АСКО возрастет.

· постоянное обучение персонала. Программа подготовки состоит из двух этапов, важнейшей задачей второго этапа является выявление потребности персонала в дальнейшем обучении, а так же планирование обучения в зависимости от предложений персонала.

· дальнейшее развитие филиальной и агентской сети в Центральном Черноземье. Без подготовки страховых агентов внутри компании дальнейшее расширение агентской сети невозможно

Таким образом, программа подготовки ориентирована на достижения стоящих перед организаций целей.

Значит, в СК АСКО присутствуют специалисты по найму отбору, персонала, а так же имеется возможность привлечения специалистов со стороны.

Каждая стадия программы подготовки оценивается индивидуально и вносит свой вклад в успех всей программы, а именно:

1. Стадия найма и отбора персонала оценивается с точки зрения отбора кандидатов подходящих в страховые агенты. Анализ анкетных данных и устное собеседование поможет отобрать кандидатов реально предполагающих связать свою жизнь с страховой компанией АСКО. Таким образом уйдет проблема большой текучести кадров в компании.

2. Стадия базовой подготовки страхового агента способствует формированию навыков и умений необходимых страховому агенту, результаты от данной стадии можно проследить динамики продажи страховых полюсов, конкретным страховым агентом.

3. Стадия адаптационной подготовки страхового агента влияет на его отношение к компании, на желание идти в вверх по карьерной лестнице. Оценить данную стадию можно только спустя большой промежуток времени.

Таким образом, каждая стадия подготовки страхового агента является индивидуальной, но в тоже время все стадии подготовки плавно переходят, дополняют одна другую.

Заключение

Конкуренция на страховом рынке заметно обостряется, но в то же время рынок становится более цивилизованным, люди стали больше обращать внимание на бренд и качество обслуживания. Все лидирующие компании наблюдают друг за другом, внимательно отслеживают и продукты, и качество обслуживания. И если у коллег появляются новые хорошие идеи, их незамедлительно копируют конкуренты. О повышении конкуренции на рынке свидетельствует и значительное опережение темпов роста расходов на ведение дела (РВД) страховщиков над ростом премии. Увеличение РВД компаний означает, что они вкладывают больше денег в свое развитие, а это гарантирует устойчивость рынка в будущем. В стремлении увеличить свою долю на рынке компании увеличивают инвестиции в инфраструктуру, набирают персонал и поднимают агентскую комиссию.

Сотрудников страховой компании можно условно разделить на две категории:

3. Работники, занимающиеся оперативной и стратегической работой в страховой компании: менеджеры, финансовые работники, актуарии, маркетологи, программисты, и другие специалисты.

4. Агенты – непосредственно продавцы страховых услуг

Подготовки специалистов начинается с колледжей, лицеев, ВУЗов и продолжается непосредственно в страховой компании. Конечно, уровень подготовки молодых специалистов, пришедших работать в страховую компанию недостаточен, как правило, основным требованиями к кандидатам является наличие высшего экономического образования. Такие требования связанны с тем, что в России лишь не большое количество ВУЗов выпускают специалистов в области страхования, причем, как правило, знаний выпускников, мягко говоря, недостаточно для успешной работы в страховой компании. К тому же страхование в России считается относительно молодой отраслью начавшей свое интенсивное развитие с распадом СССР в <metricconverter productid=«1991 г» w:st=«on»>1991 г. – произошла демонополизации страхового дела. К настоящему времени нет четко регламентированной законодательной базы в области страхования, нет и четких требований и программ по подготовки специалистов в этой области.

Процесс подготовки и развития кадров в страховой кампании можно разделить на два вида:

1. Подготовка страховых агентов.

2. Переподготовка, повышение квалификации работающих специалистов.

Управление подготовкой страхового агента складывается из следующих элементов:
Анализ потребности в обучении, определение целей обучения и составление на базе данного анализа программы обучения; Организация учебного процесса; Мотивация обучаемых; Контроль результатов обучения.
Подготовка страхового агента начинается с подбора подходящих кандидатов, который состоит из следующих этапов:

1. Поиск кандидатов.

2. Отбор кандидатов.

3. Обучение кандидатов.

4. Зачет, по пройденному материалу.

Выявляется тенденция увеличения страховых премий после проведения учебных мероприятий. Например, в структуре портфеля СК АСКО – 24% составляет договора ОСАГО, пики продаж которых приходятся на начало зимних и летних месяцев, то и в преддверии этих месяцев проводиться планомерная подготовка кадров к данному периоду. Таким образом сотрудники проходят подготовку прежде чем столкнуться с потребностями в ее прохождении, тем самым их компетенция, знания, умения не вызывают у страхователей сомнения. Благодаря чему увеличивается количество заключаемых договоров, возрастает имидж компании.

Таким образом, непрерывный процесс переподготовки кадров СК АСКО является гарантом успеха и процветания компании.
Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. – 448с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации (от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ). – СПб.: Виктория плюс, 2002. – 192с.

3. Архипов А. П., Гомелля В. Б. Основы страхового дела: учебное пособие для высших учебных заведений. – М.: «Маркет ДС», 2002. – 407с.

4. Дэвид Бланд. Страхование принципы и практика. — М.: Финансы и статистика, 1998. – 139с.

5. Кнорринг В. И. Теория и практика искусства управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА М, 1999. – 528 с.

6. Папонова Н. Как организовать и внедрить внутренне обучение в компании//Кадры предприятия. – 2005. — №9. – С.41-47

7. Тимонов В. М. Как создать эффективную команду?//Справочник по управлению персоналом №9 2003г. – С.12-27

8. Тельнов Ю. Разработка обучающейся организации с применением интеллектуальных технологий//Проблемы теории и практики управления. – 2005. — №6. — С.85-88

9. Шипилова О.А. На пути к совершенству: планирование обучения//Кадры предприятия. – 2005. — №1. – С.35-39

10. Юлдашев Р.Т. Страховая услуга – основной результат страховой деятельности// Страховое дело. -2006. — № 1. – С. 9-14

11. www.pplus.ru

www.samara-asko.ru
Приложение 1.

Рис. 1. Структурно- логическая модель поиска, отбора страховых агентов

Стандартная форма анкеты при приеме на работу страхового агента выглядит следующим образом.

Анкета

Ответьте на следующие вопросы:

1) Ваш пол?

2) Ваш возраст

3) Адрес по прописки и фактический.

4) Семейное положение?

5) Есть ли у вас дети?

6) Ваше образование?

7) Каков профиль вашего образования?

Ваш трудовой стаж? С полным указанием занимаемой должности и времени работы.

9) Намерены ли в ближайшее время сменить место работы?

a) Скорее всего, да

b) Возможно, да

c) Не собираюсь

d) Затрудняюсь ответить

10)Каким из перечисленных ниже факторов вы бы руководствовались при выборе профессии страхового агента? (отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас заинтересованности, 5 – самое важное)

a) Престижность организации

b) Возможность долговременных отношений с работодателем

c) Получение достойной заработной платы

d) Возможность получения социальных благ

e) Возможность сделать карьеру

f) Другое (укажите что)

11)Настоящее место работы, занимаемая должность.

12)Отношение к страхованию.

13)Что вы знаете о страховом бизнесе

14)Число, подпись кандидата.
Примерный перечень вопросов, задаваемый представителями компании на собеседованиях.

1. Не могли бы вы рассказать немного о себе?

2. Какими навыками вы владеете?

3. Какую работу вы хотели бы получить и почему? Почему вы решили обратиться именно к нам?

4. В чем заключается сейчас ваша работа?

5. В каких вопросах вы считаете себя наиболее сильными?

6. В каких вопросах вы чувствуете себя менее уверенно?

7. Есть ли у вас опыт работы в страховой компании?

8. Как вы планируете свою работу? Какой график работы устроил бы вас?

9. Что бы можете сказать о своем прежнем начальнике?

10. Кокой денежный доход вы хотели бы иметь?

Приложение 2.
Квалификационные требования, должностная инструкция страхового агента.

Профессия страхового агента относится к категории служащих. Должность служащего «Агент страховой» включена в Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенный в действие с 1 января <metricconverter productid=«1996 г» w:st=«on»>1996 г. Данная должность также указана в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России №37 от 21 августа <metricconverter productid=«1998 г» w:st=«on»>1998 г. В данном документе перечислены современные требования к профессиональным знаниям, квалификации и указаны должностные обязанности страхового агента. В постановлении указывается, что положения квалификационного справочника носят рекомендательный характер. Всего в должностных обязанностях страхового агента перечислено 18 позиций, охватывающих, по мнению разработчиков классификатора, весь спектр его деятельности. Рассмотрим предъявляемые требования к обязанностям людей этой профессии.

В Квалификационном справочнике пункты должностных обязанностей страхового агента перечислены в приведенной ниже последовательности (без нумерации). Нумерация проставлена авторами для наглядности и удобства анализа.Должностные обязанности страхового агента:

1. Осуществляет операции по заключению договоров имущественного и личного страхования.

2. Изучает региональные условия и спрос на определенные страховые услуги.

3. Анализирует состав регионального контингента потенциальных клиентов, обслуживает физических и юридических лиц, представляющих учреждения, организации и предприятия различных форм собственности.

4. Проводит аргументированные беседы с потенциальными и постоянными клиентами с целью заинтересовать их в заключении или продлении договоров страхования (жизни и здоровья, движимого и недвижимого имущества, предпринимательской и коммерческой деятельности и др.).

5. В процессе работы с клиентами ведет наблюдение, оценивает особенности восприятия, памяти, внимания, мотивацию поведения и обеспечивает взаимопонимание при заключении договоров на страховые услуги.

6. Устанавливает критерии и степень риска при заключении договоров на страховые услуги, учитывая состояние здоровья, возраст, пол, образование, стаж трудовой деятельности, уровень материального обеспечения и другие субъективные качества, характеризующие клиента.

7. Заключает и оформляет страховые договоры, регулирует отношения между страхователем и страховщиком, обеспечивает их выполнение, осуществляет приемку страховых взносов.

8. Обеспечивает правильность исчисления страховых взносов, оформления страховых документов и их сохранность.

9. Способствует формированию заинтересованности и спроса на оказываемые страховые услуги, учитывая необходимость усиления материальной и моральной поддержки различных слоев населения, а так же нарастание риска, связанного с конкуренцией, банкротством, безработицей и другими происходящими в современных условиях социально-экономическими процессами.Оказывает помощь клиентам в получении исчерпывающей информации об условиях страхования.

10.Проводит работу по выявлению и учету потенциальных страхователей и объектов страхования, дает оценку стоимости объектов страхования.

11.В течение срока действия заключенных договоров поддерживаетсвязь с физическими и юридическими лицами, вступившими в договорные отношения на страховые услуги.

12. Оказывает помощь клиентам в получении исчерпывающей информации об условиях страхования.

13.В случае причинения ущерба застрахованному осуществляет оценку и определяет его размер с учетом критериев и степени риска.

14.Рассматривает поступающие от клиентов жалобы и претензии по спорным вопросам исчисления и уплаты страховых взносов, выплат страхового возмещения при наступлении страхового случая в соответствии с условиями договора.

15.Устанавливает причины нарушений страховых договоров и принимает меры по их предупреждению и устранению.

16.Исследует неосвоенные виды страховых услуг и перспективы их развития с целью применения в своей практике и при создании страховых органов и служб.

17.Своевременно и в соответствии с установленными требованиямиоформляет необходимую документацию, ведет учет и обеспечиваетхранение документов, связанных с заключением договоров страхования.

18.Осуществляет взаимодействие с другими страховыми агентами.

Приведенный выше солидный перечень обязанностей может озадачить не только начинающего страхового агента, но и его более опытного коллегу. Из практики каждый знает, что в повседневной деятельности круг обязанностей агента не столь объемен и намного конкретнее.

Если проанализировать этот перечень обязанностей страхового агента с точки зрения функций, которые ему предлагается выполнять, становится понятнее, что действительно необходимо для работы, а что навсегда останется только на бумаге. Таких функций можно выделить как минимум четыре: профессионально-техническую (исполнительскую), познавательно-аналитическую, коммуникативную и регулирующую. Тогда конкретные пункты из должностных обязанностей могут быть распределены по указанным основным функциям (см. табл..1). Для удобства анализа пункты обязанностей разбиты на отдельные функциональные действия, в основе которого лежит глагол, определяющий характер этого. Отдельные пункты сокращены и упрощены для улучшения восприятия информации. Такой подход позволяет выявить функционально-логические несоответствия, когда в одном пункте должностных обязанностей оказываются сведены в единое целое совершенно разнородные по своему характеру действия. Например, один из пунктов должностных обязанностей определяет, что страховой агент: «Анализирует состав регионального контингента потенциальных клиентов, обслуживает физических и юридических лиц, представляющих учреждения, организации и предприятия различных форм собственности».

Таблица 1.

Функции, выполняемые страховым агентом

Профессионально-техническая (исполнительная)

Познавательно-аналитическая

Коммуникативная

Регулирующая

· Обслуживает физических и юридических лиц

· Осуществляет операции по заключению договоров имущественного и личного страхования

· Заключает договоры страхования

· Осуществляет приемку страховых взносов

· Оформляет договоры страхования и необходимую документацию

· Ведет учет

· Обеспечивает хранение документов, связанных с заключением договоров страхования

· Изучает региональные условия и спрос на определенные страховые услуги

· Анализирует состав регионального контингента потенциальных клиентов

· Устанавливает критерии и степень риска при заключении договоров на страховые услуги, учитывая состояние здоровья, возраст, пол и другие субъективные качества, характеризующие клиента

· Исследует неосвоенные виды страховых услуг

· Проводит работу по выявлению и учету потенциальных страхователей

· Оценивает особенности восприятия, памяти, внимания, мотивацию поведения клиентов

· Устанавливает причины нарушения страховых договоров

· Проводит аргументированные беседы с потенциальными и постоянными клиентами с целью заинтересовать их в заключении или продлении договора страхования

· Оказывает помощь клиентам в получении
исчерпывающей информации об условиях страхования

· Способствует формированию заинтересованности и спроса на оказываемые страховые услуги

· Поддерживает связь с физическими и юридическими лицами, вступившими в договорные отношения

· Обеспечивает взаимопонимание с клиентами при заключении договоров

· Осуществляет взаимодействие с другими страховыми агентами

· Регулирует отношения между страхователем и страховщиком

· Дает оценку стоимости объектов страхования

· Обеспечивает выполнение договоров страхования

· Осуществляет оценку ущерба с учетом критериев и степени риска

· Рассматривает поступающие от клиентов жалобы и претензии

· Обеспечивает правильность исчисления страховых взносов, оформления страховых документов и их сохранность

· Принимает меры по предупреждению и устранению нарушений страховых договоров

Разбивка общего функционала страхового агента на конкретные действия позволяет сделать вывод о том, что таких пунктов реально оказывается не 18, а целых 30. Это уже явный перебор, когда на специалиста со средним профессиональным образованием по классификационным требованиям возлагается такой непомерно широкий круг обязанностей. Согласно Международной стандартной классификации занятий (МСКЗ-88) перечень профессиональных обязанностей страхового агента насчитывает всего шесть пунктов. Зарубежному страховому агенту, например, вменяется в обязанность получение информации о материальном положении клиентов, ведение переговоров по условиям договора страхования, обсуждение (при необходимости) условий перестрахования, консультирование клиентов, выполнение родственных по содержанию обязанностей и руководство другими работниками. Вопрос, конечно же, не в арифметическом подсчете и сравнении количества пунктов в должностных обязанностях страхового агента в нашей стране и за рубежом, а в принципиальном различии в подходах при определении круга решаемых им профессиональных задач.

Проблема не только и не столько в обилии и разноплановости должностных требований к обязанностям агента. Сложнее понять, что вообще требуется делать и какими силами. К примеру, агенту вменяется в обязанность исследование неосвоенных видов страховых услуг и перспектив их развития с целью применения в своей практике. Но ведь агент не научный работник и даже не специалист — маркетолог в сфере страхования. Он практик. Его главная задача — заключать договоры страхования, получая за это комиссионное вознаграждение. Как правило, агенты специализируются по видам страхования: занимаются страхованием жизни, имущества граждан, ответственности владельцев автотранспорта, медицинским страхованием и т.д. А для исследования неосвоенных видов страхования у него нет ни мотивов, ни времени, ни возможностей. Скорее, это задача специализированных подразделений страховых компаний, специалистов-аналитиков и экспертов или научно-исследовательских учреждений соответствующего профиля.

Другой пункт должностных обязанностей агента определяет, что он «способствует формированию заинтересованности и спроса на оказываемые страховые услуги, учитывая необходимость усиления материальной и моральной поддержки различных слоев населения, а также нарастание риска, связанного с конкуренцией, банкротством, безработицей и другими происходящими в современных условиях социально-экономическими процессами». Эта задача по своей масштабности явно не под силу человеку со средне-специальным образованием. Ведь страховой агент — это просто продавец определенного вида услуг. И ведь вряд ли кто рискнет поставить подобную задачу, например, перед продавцом транспортных, туристических или иных услуг.

Предполагается, что страховой агент должен знать основы психологии. Однако даже хорошее знание основ этой науки не предполагает, что он способен в процессе работы с клиентами вести наблюдение, оценивать особенности восприятие памяти, внимания, мотивацию поведения и обеспечивать взаимопонимание при заключении договоров па страховые услуги, как того требуют от него типовые должностные обязанности. Чтобы нес это выполнять на хорошем профессиональном уровне, надо обладать подготовкой специалиста-психолога. Знания, умения и навыки практической психологии страховому агенту, безусловно, необходимы. Однако обучать продавцов страховых услуг азам психологии надо применительно к узкоспециальным задачам страхования, т.е. учить надо не вообще, а тому, что необходимо в повседневной работе.

Сложно себе представить и то, как страховой агент определяет размер ущерба или принимает от клиентов жалобы и претензии по спорным вопросам уплаты страховых взносов и страховых выплат. Это компетенция отдельных подразделений или специалистов, как правило, центрального офиса, в функции которых входит урегулирование претензий и убытков.

В связи с изложенной выше позицией по должностным обязанностям актуальным остается вопрос, что должен знать и уметь страховой агент, чему и как учить начинающего агента, как организовать внутрифирменную профессиональную (специальную) подготовку тех из них, кто уже обладает определенными знаниями, необходимыми навыками и опытом заключения договоров страхования.

В Квалификационном справочнике изложены основные требования к квалификации агента. Чтобы стать страховым агентом, необходимо иметь за плечами среднее профессиональное образование и специальную подготовку по установленной программе. Требования к стажу работы не предъявляются.

Исходя из предъявляемых требований к квалификации страхового агента, получается, что эту должность может занимать человек, окончивший среднее специальное учебное заведение или 2 — 3 курса вуза, в котором предусмотрена ступенчатая система обучения с выдачей промежуточного диплома о среднем профессиональном образовании. Формально по требование означает, что штатную должность страхового агента не может занимать человек, окончивший только среднюю школу или профтехучилище. Из практики же мы знаем, что страховыми агентами весьма успешно работают и вчерашние школьники, и люди с высшим образованием. Функции же агента на договорной основе может выполнять любой дееспособный гражданин.

При поступлении на работу страховым агентом необязательно обладать каким-либо конкретным опытом работы. Так эта позиция излагается в Квалификационном справочнике. Однако это утверждение верно только отчасти, поскольку, как правило, относится к требованиям для начинающих агентов. Многие страховые компании предпочитают привлекать к агентской работе людей, имеющих определенный опыт работы продаж товаров или услуг, обладающих навыками делового общения и работы с клиентами. Нередко крупные страховые компании в объявлениях о приглашении к сотрудничеству страховых агентов указывают в качестве обязательного условия еще и наличие у них определенной клиентской базы. Но среди многих требований, предъявляемых к страховому агенту, следует выделить в качестве приоритетного требования — это соответствующий уровень профессиональных и специальных знаний.

Рассмотрим подробнее предъявляемые требования к знаниям людей этой профессии. Для наглядности и удобства анализа текст из Квалификационного справочника преобразован в таблицу (см. табл.2). Все, что должен знать страховой агент, можно свести в два основных учебно-познавательных блока, включающих в себя общие и специальные знания. В свою очередь в блоке общих знаний можно выделить, исходя из перечисленных в документе основных дисциплин, в качестве самостоятельных направлений подготовки правовые, экономические и социально- психологические знания.

Таблица 2.

Профессиональные знания, необходимые страховому агенту

специальные

знания

общие знания

Правовые

Экономические

Социально-
психологические

· виды страховых услуг и условия различных видов страхования;

· методы определения степени риска при заключении договоров на страховые услуги и оценки причиненного ущерба;

· порядок заключения и оформления договоров на страховые услуги;

· отечественный и зарубежный опыт организации страхования населения и субъектов хозяйствования.

· правовые основы развития страховой деятельности с учетом региональных специфических условий;

· нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы в соответствии с должностной инструкцией;

· основы трудового законодательства;

· правила и нормы охраны труда.

· основы рыночной экономики.

· действующую систему социальных гаран-тий;

· основы психологии и организации труда.

Вместе с тем, изложенные в Квалификационном справочнике требования к знаниям страхового агента вполне могут рассматриваться в качестве основы для формирования учебной программы как для системы обучения агентов, так и для внутрифирменной профессиональной подготовки сотрудников страховой компании, руководящих агентской сетью или непосредственно работающих с агентами.
продолжение
—PAGE_BREAK—Должностная инструкция — документ включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места. Должностная инструкция страхового агента может выглядеть следующим образом.
Должностная инструкция
страхового агента

<place w:st=«on»>I
.Общие положения

1.1. Страховой агент относится к категории технических исполнителей, принимается на работу и увольняется приказом директора предприятия по представлению менеджера по работе с персоналом.

1.2. На должность страхового агента назначается лицо, имеющее полное общее образование и специальную подготовку по установленной программе, без предъявления требований к стажу работы.

1.3. Страховой агент непосредственно подчиняется менеджеру по работе с персоналом.

1.4. В своей деятельности страховой агент руководствуется:

· нормативными документами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы;

· уставом предприятия;

· правилами трудового распорядка;

· приказами и распоряжениями директора предприятия (непосредственного руководителя);

· настоящей должностной инструкцией.

1.5. Страховой агент должен знать:

· нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы, касающиеся торговой деятельности;

· законодательство о страховой деятельности;

· виды страхования и основы организации страховой деятельности;

· требования потенциальных страхователей оказываемым услугам;

· действующие тарифы и льготы;

· основы организации связи со средствами массовой информации, приемы и методы делового общения и ведения переговоров;

· основы психологии;

· правила внутреннего трудового распорядка;

· правила и нормы охраны труда.

I.6. Во время отсутствия агента рекламного его обязанности выполняет в установленном порядке назначаемый заместитель, несущий полную ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II
. Функции

На страхового агента возлагаются следующие функции:

2.1. Посредничество в представлении услуг.

2.2. Заключение договоров или соглашений между страховщиком и страхователем.

2.3. Взаимодействие с другими страховыми агентами.

2.4. Предоставление установленной отчетности.

III
. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него функций страховой агент предприятия обязан:

3.1. Осуществлять в качестве посредника работу по представлению и продвижению страховых услуг, выполнению комплекса мер, направленных на содействие их реализации или достижение других страховых задач, соблюдая действующие этические нормы страхования.

3.2. Заключать договоры или соглашения между страхователем и страховщикам и их оплату по действующим тарифам или условиям договора (соглашения).

3.3. Информировать потенциальных клиентов о новых товарах, услугах, идеях, раскрывая (не присущие другим) их специфические особенности, о практическом использовании объекта страхования, убеждая их, что именно эта услуга ему нужна.

3.4. При проведении страховой работы ссылаться на мнения престижного клиента, учитывать платежеспособность различных групп населения.

3.5. Составлять и представлять в установленные сроки отчетность.

3.6. Стимулировать потребителя повторно обращаться за страховыми услугами.

3.7. Выделять объект страхования из массы сообщений, циркулирующих в средствах массовой информации, характеризовать его дополнительно отличительными потребительскими качествами, преимуществами на рынке товаров и услуг, создавая спрос и побуждая потребителей к заключению сделки.

3.8. Осуществлять работу по популяризации страховой компании, ее коммерческих связей, принципов, положенных в основу его деятельности, направленную на формирование благожелательного отношения потребителей и обеспечению престижа .

3.9. Проводить разъяснительную работу среди потребителей услуг о гарантиях, правах и способах защиты их интересов.

3.10. Устанавливать связь со средствами массовой информации по вопросам страхования.

3.13. Изучать передовой отечественный и зарубежный опыт организации страховой деятельности, освоения новых видов страхования.

3.14. Осуществлять взаимодействие с другими страховыми агентами.

IV
. Права

Страховой агент имеет право:

4.1. Знакомиться с проектами решений руководства компании, касающимися его деятельности.

4.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.

4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы но вопросам, входящим в его компетенцию.

4.4. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

V
. Ответственность

Агент рекламный несет ответственность:

5.1.За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
Приложение 3
АГЕНТСКИЙ ДОГОВОР № ______________

г.____________________

«___» ____________ 200__г.

ЗАО «Страховая компания Самара-АСКО», именуемая в дальнейшем «АСКО», в лице _____________________________________________________________________________, действующего на основании Доверенности №________от___._______200__г, с одной стороны, и____________________________________________________________________________,

(Фамилия, Имя, Отчество)

именуемый (-ая) в дальнейшем «Агент», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем.
1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

По настоящему договору АСКО поручает, а Агент обязуется от имени и за счет АСКО заключать договоры добровольного и обязательного страхования, а также совершать иные действия, связанные с заключением таких договоров.
2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. Агент обязан:

2.1.1. Осуществлять поиск страхователей и вести с ними переговоры о заключении договоров страхования.

2.1.2. Заключать договоры страхования в рамках выданной АСКО доверенности.

2.1.3. Соблюдать все положения, приказы и инструкции АСКО относительно порядка заключения договоров страхования, финансовой и страховой отчетности, сохранения материальных ценностей.

2.1.4. Представлять в АСКО за отчетный период по установленному графику отчет об исполнении настоящего договора: принятых от страхователя денежных средствах, заключенных договорах страхования, использованных бланках строгой отчетности.

2.1.5. Сдавать в кассу АСКО наличные денежные средства, полученные в качестве страховой премии (взносов) от страхователей, не позднее трех дней со дня их получения от страхователей. Одновременно с этим сдавать в АСКО копии полисов, финансовых и иных документов, подтверждающих заключение договоров страхования.

2.1.6. Исполнять задания непосредственного руководителя, направленные на выполнение пп.2.1.1-2.1.5 данного договора.

2.1.7. Без предварительного согласия АСКО не использовать и не распространять сведения, составляющие коммерческую тайну АСКО, а также не совершать иных действий, которые могут причинить ущерб деловой репутации или коммерческим интересам АСКО.

2.1.8. Не заключать договора от имени других страховых компаний.

2.1.9. В случае неправильного расчета суммы страхового взноса по договору страхования не позднее дня, следующего за днем обнаружения ошибки, возместить АСКО недостающую сумму страхового взноса путем внесения денежных средств в кассу АСКО. При этом неправильным расчетом суммы взноса является расчет, произведенный с нарушением Правил страхования либо с нарушением письменных инструкций (указаний) АСКО, независимо от формы вины Агента.

2.1.10. По окончании действия настоящего договора представить отчет о проделанной работе и сдать имеющиеся на руках бланки страховых полисов, а также иную документацию, подлежащую возврату.
2.2. АСКО обязано:

2.2.1. Организовать обучение Агента основам страхового дела, а также правилам, инструкциям и условиям страхования и, в случае успешной сдачи зачетов – выдать доверенность на заключение договоров страхования.

2.2.2. Организовать по установленному графику прием отчета об исполнении настоящего договора: принятых от страхователя денежных средствах, заключенных договорах страхования, использованных бланках строгой отчетности.

2.2.3. При обнаружении ошибки в случае неправильного расчета Агентом суммы страхового взноса по договору страхования АСКО имеет право в одностороннем порядке удержать недостающую сумму страхового взноса из агентского вознаграждения с предварительным письменным уведомлением Агента.

2.2.4. Выплачивать Агенту вознаграждение в порядке и сроки, предусмотренные разделом III настоящего договора.

2.2.5. Обеспечивать Агента перечнем служебной информации и документации, минимально необходимым для заключения договоров страхования.
3. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ АГЕНТА

3.1. Вознаграждение Агенту рассчитывается в соответствии с базовой таблицей комиссионного вознаграждения.

3.2. Вознаграждение Агенту уплачивается ежемесячно, не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным.
4. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

4.1. Настоящий договор заключен с _____ ______________ 200 ____ г. без определения срока окончания его действия.

4.2. Настоящий договор вступает в силу с момента его подписания обеими сторонами.
5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

5.1. Агент несет полную материальную (имущественную) ответственность за сохранность всех документов, материальных и денежных средств, переданных ему АСКО, а также полученных от страхователей.

5.2. АСКО вправе требовать от Агента возмещения убытков в размере 50% от базовой ставки страхового тарифа для легкового автомобиля физического лица по ОСАГО, утвержденного Постановлением Правительства №264 от 07.05.2003г., за каждый утраченный бланк полиса ОСАГО сверх установленных лимитов, а Агент обязуется их возместить. При утрате бланков полисов по иным видам страхования, а так же квитанций сверх лимитов, Агент возмещает АСКО стоимость утраченных документов в 10-кратном размере.

5.3. Утраченными бланками признаются утраченные (потерянные) либо похищенные бланки полисов. При этом лимит утраченных бланков полисов составляет 1 (один) процент от общего количества полученных Агентом бланков полисов по настоящему договору.

5.4. За испорченные бланки полисов и квитанции сверх лимита Агент возмещает АСКО стоимость испорченных бланков. Испорченными бланками полисов признаются бланки, оформленные полностью или частично, а затем сданные Агентом в АСКО без заключенных договоров страхования и полученной страховой премии. При этом лимит испорченных без заключения договоров бланков полисов ОСАГО составляет 3 (три) процента от общего количества использованных Агентом бланков полисов ОСАГО по настоящему договору.

5.5. За просрочку сдачи в кассу АСКО наличных денежных средств Агент уплачивает АСКО штрафную неустойку в размере 1% (Одного процента) от просроченной суммы за каждый день просрочки. При этом при просрочке сдачи в кассу денежных средств более чем на пять дней Агент лишается права на получение каких бы то ни было вознаграждений в соответствии с настоящим договором, а договор прекращается.

5.6. Ответственность АСКО за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств по договору наступает в соответствии с действующим законодательством.
6. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

6.1. Договор может быть прекращен в любое время вследствие отказа любой из сторон от его исполнения. При этом договор считается расторгнутым с момента направления письменного уведомления АСКО страховому агенту.

6.2. Все разногласия и споры, возникающие между сторонами, подлежат урегулированию путем непосредственных переговоров Агента и АСКО, в противном случае они разрешаются по месту нахождения исполнительного органа ЗАО СК «АСКО»: <metricconverter productid=«443099, г» w:st=«on»>443099, г. Самара,
ул. Молодогвардейская, 94.
6.3. Договор составлен в двух подлинных экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному экземпляру для каждой из сторон.
7. РЕКВИЗИТЫ СТОРОН
7.1. АСКО:

Головной офис
443099, г. Самара,
ул. Молодогвардейская, 94
тел. 332-45-76, 332-44-89
факс 332-52-61.
7.2 АГЕНТ:

Ф.И.О.(полностью)____________________________________________________

_____________________________________________________________________

Дата рождения ________ _________________________

Паспорт: серия __________№ ____________от «____»____________200__г.

Кем выдан__________________________________________________________

Домашний адрес: ____________________________________________________

Тел.____________ИНН______________________________СПС_____________________________________________________________________________________________
ПОДПИСИ СТОРОН
«АСКО»: Страховой агент:

____________________________________________________________
Приложение 4

                                               «УТВЕРЖДАЮ»
           Генеральный директор
           ________________________

«____» ______________ _______г.
У Ч Е Б Н А Я П Р О Г Р А М М А
Базовый курс подготовки страховых агентов
Категория: страховой агент

Срок обучения: 63час

I. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ УЧЕБНОГО ВРЕМЕНИ ПО ТЕМАМ
продолжение
—PAGE_BREAK—И ВИДАМ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ

Номера

Всего

Из них по видам учебных занятий

и наименование разделов и тем

часов

учебных

занятий

минилекции

(мин)

практические занятия

(мин)

контрольные занятия (ролевая игра, зачет)

(мин)

Мотивационно-ориентационный блок

Введение в профессию

Тема №1. Основы истории и теории страхового дела. Современное состояние и основные тенденции развития российского предпринимательства. Место страховой компании на рынке страховых услуг

—

Тема № 2.
Введение в профессию страхового агента

—

Профильный блок

Тема № 3. Основные нормативно-правовые и рабочие документы страховщика, словарь страховых терминов 45 45 — — 90 90 — — Тема № 4. Экономические, финансовые, правовые и организационные основы страхового предпринимательства. Система оплаты страхового агента 45 45 — — 90 90 — — Страхование физических лиц

Имущественное страхование и гражданская ответственность

Тема №5. Страхование имущества граждан (домашнее имущество)
120

Тема № 6.Страхование имущества граждан (строений, жилья, отделка помещений)

120

Тема № 7.Страхование транспортных средств

270

180

Тема №8.
Обязательноестрахование гражданской ответственности владельцев транспортных средств

270

165

Личное страхование

Тема № 9. Страхование граждан от несчастного случая

—

Страхование юридических лиц (ознакомительный курс)

Тема № 10. Добровольное медицинское страхование

—

Тема № 11. Страхование имущества предприятий, организаций и учреждений

30

—

Тема № 12.
Страхование гражданской ответственности организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, за причинение вреда жизни, здоровью или имуществу

—

Тема №13. Страхование автотранспорта

—

Экзамен

180

—

180

Технологический блок

Профессиональные навыки продаж

Тема №14.Введение в технологию продаж Цикл продаж

—

Тема №15. Этап «Подготовка»

—

Тема № 16. Создание клиентской базы

—

Тема № 17. «Холодные звонки»

180

Тема № 18. Установление контакта

135

Тема № 19. Выявление потребностей

225

Тема № 20. Предъявление выгод страховых услуг

180

Тема № 21. Завершение продаж

135

Тема № 22. Развитие отношений с клиентами

—

Тема № 23. Реакции клиентов

180

Тема № 24. Завершение тренинга. Выдача сертификатов

—

Стажировка

14 дней

—

Всего по программе
2840

1040

885

915

Итого

—

продолжение
—PAGE_BREAK—

Источник

Национальные системы подготовки страховых кадров

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет)

Факультет «Экономика и предпринимательство»

Кафедра «Инновационное развитие бизнеса»

Реферат

По дисциплине: «Страхование»

По теме: Национальные системы подготовки страховых кадров

Челябинск 2015

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ СТРАХОВОЙ ОТРАСЛИ

.1 Нормативно правовые акты в сфере национального страхования

.2Российская система страхового образования

.3 Особенности подготовки и переподготовки кадров страховой компании

. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ КАДРОВ СТРАХОВЫМИ КОМПАНИЯМИ

.1 Система обучений страховых компаний

.2 Школа страхового агента Росгосстрах

.3 Учебный центр компании» — корпоративный университет ОСАО «Ингосстрах»

. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СТРАХОВОГО ОБРАЗОВАНИЯ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Современное развитие финансовой и экономической сфер деятельности требует от образовательных учреждений нового качества подготовки специалистов, способных уверенно осваивать постоянно обновляющиеся виды профессиональной деятельности и эффективно использовать их для успешного решения современных социально экономических задач.

В настоящее время страхование один из факторов эффективного функционирования и успешного развития финансово-хозяйственных отношений в нашей стране. Деятельность каждого хозяйствующего субъекта в условиях рынка подвержена разнообразным рыночным рискам, требующим страховой защиты. Кроме того, страхование предоставляет гарантии восстановления нарушенных имущественных интересов в случае природных и техногенных катастроф.

На уровне экономики в целом страхование является одним из источников финансирования инвестиций. Образуются и начинают действовать сотни новых страховых компаний, предлагающих широкий перечень страховых услуг. Для страхового рынка очень важно качество подготовки специалистов, особенно в регионах. Система страхового образования — важный составной элемент страхового рынка в целом, обеспечивающий не только его успешное функционирование, но и закладывающий основу его развития на перспективу. Внимание к страховому образованию — это забота о будущем отрасли. За последние несколько лет страховой рынок претерпел значительные количественные и качественные изменения. Он стал намного более цивилизованным, выросла доля реального страхования, идет процесс самоочищения и оздоровления рынка, значительно повысилась привлекательность рынка для иностранных инвесторов. В связи с этим, образование в сфере страховых услуг должно соответствовать уровню развития рынка, а также работать на его будущее.

Для успешного функционирования системы в целом необходимо, чтобы учебные программы и планы строились с учетом реальных запросов рынка, на основе анализа того, каких знаний, навыков, умений ждут страховые компании от молодых специалистов. Сегодня перед страховым сообществом стоит целый ряд задач, касающихся обеспечения надежности компаний, работающих на рынке. Сделать это можно только на основе высокого профессионализма и компетентности.

Отечественный рынок страхования имеет большие перспективы и в последнее время активно развивается. Такая возрастающая востребованность страхового дела делает сферу привлекательной для молодых специалистов, желающих развиваться в этом направлении. Чтобы работать в динамично развивающиеся компании кроме полученного специального страхового образования, необходимо обладать знаниями и навыками, отвечающими современным потребностям рынка, а также практическим навыками.

В настоящее время в России насыщенность рынка страховых услуг специалистами ниже, следовательно, возможностей для карьерного роста больше. В странах с развитым страховым рынком роль страховщиков в формировании рынка труда выражена более ярко. В США страхование обеспечивает занятость для 2,3 млн чел. и зарплату в размере 183 млрд долл., при этом его вклад в ВВП составляет 300 млрд долл.

Специфика страховой отрасли предъявляет ряд требований к уровню образования занятых в ней. За рубежом требования к образованию персонала, особенно высшего, входят в состав квалификационных и иных требований к акционерам, инвесторам, руководителям страховых организаций. К «ключевому персоналу» — акционерам, собственникам, директорам, менеджерам страховых организаций — повсеместно предъявляется общее требование «соответствия и компетентности».

Лицо считается «компетентным» или годным для занятия должности, если обладает «достаточными теоретическими и практическими знаниями» о страховом деле и опытом по руководству страховой компанией. Требование «соответствия и компетентности» может предъявляться как к совету директоров (наблюдательному совету, где он также имеется) в целом, так и к каждому отдельному их члену. Каких-либо конкретных требований к наличию образования, как правило, не устанавливается, есть только общее положение о наличии у соискателя университетского диплома.

Неуклонно возрастающая потребность в такого рода специалистах (200000 в среднем по России) превысила возможности существующей системы профессиональной подготовки кадров на базе Учебных центров и Школ агентов в действующих страховых компаниях. Вместе с тем, возникла потребность в коррекции содержания страхового образования, обусловленная как изменившимися требованиями к уровню профессионального образования страховых посредников, так и предстоящим процессом формирования признания эквивалентности российских дипломов о страховом образовании зарубежным аналогам, связанным с вхождением России в международный страховой рынок. Дополнительно потребовалось решить вопрос о дифференцированном подходе к уровню профессионального образования страховых посредников и специалистов страхового дела в строгом соответствии с поставленными перед ними производственными задачами и допустимым уровнем самостоятельности в принятии решений о заключении страхового договора. Осознанная работодателями необходимость в поиске стратегических партнеров для решения кадровой проблемы сформировала платформу для возникновения альянса в составе работодателей и образовательных учреждений. В формировании будущей системы социального партнерства в профессиональном страховом образовании был заложен постулат о приоритетности роли образовательных учреждений в подобном сотрудничестве в тесном контакте с основными потребителями их услуг — работодателями и учащимися.

Главное что можно выделить это необходимость становления и развития страхового образования в системах начального и среднего высшего профессионального образования для обеспечения потребностей отечественного страхового бизнеса в квалифицированных кадрах для реализации страховых услуг.

1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ СТРАХОВОЙ ОТРАСЛИ

.1 Нормативно правовые акты в сфере национального страхования

Основным документом на начальном этапе становления страхования в постсоветское время, регулирующим правовые взаимоотношения в области страхования, был Закон РФ от 27 ноября 1992 г. N 4015-1 «О страховании» С принятием части второй Гражданского кодекса Российской Федерации от 26 января 1996 г, а именно главы 48 «Страхование», произошло окончательное оформление и становление законодательной базы страхового дела, был завершен первый этап ее формирования в условиях построения рыночной экономики. Фактически в Российской Федерации была заложена законодательная основа национального страхования

Распоряжением Правительства РФ от 25 сентября 2002 г. N 1361-р была одобрена Концепция развития страхования в Российской Федерации (далее — Концепция). Она была написана с учетом анализа деятельности страхования за прошедшее время и действующего законодательства в области страхового дела. Концепция уточнила роль страхования в решении социально-экономических задач государства, т.к. не все задачи, определенные Постановлением Правительства РФ от 1 октября 1998 г. N 1139 «Об Основных направлениях развития национальной системы страхования в Российской Федерации в 1998 — 2000 годах», удалось решить. А именно такие задачи, как повышение уровня капитализации страховых организаций, развитие национального перестраховочного рынка, страхование крупных рисков без значительного участия иностранных страховых компаний и необоснованного оттока страховых премий за границу. А также в Концепции говорилось, что из-за недостатка средств компенсация убытков зачастую происходила избирательно, что подрывало доверие к страховщикам и к страхованию в целом. Поэтому законодательное закрепление требования к повышению величины уставного капитала, контроль и надзор за платежеспособностью, финансовой устойчивостью остались актуальными и для новой концепции. Принятие законодательных мер, направленных на увеличение уставного капитала, должно было обеспечить выполнение страховщиками всех взятых на себя обязательств и позволить российским страховщикам конкурировать на международном рынке страхования. К тому же финансовую устойчивость страховщика Концепция дополнительно вновь связала с необходимостью разработки законодательных мер по стимулированию сострахования и перестрахования. Так как из-за финансовых трудностей многие страховые организации не могли осуществлять страхование крупных рисков, но, передав часть рисков перестраховщику, смогли бы гарантировать выполнение своих обязательств.

Распоряжением Правительства РФ от 25 сентября 2002 г. N 1361-р была одобрена Концепция развития страхования в Российской Федерации. Настоящая Концепция направлена на создание эффективной системы страховой защиты имущественных интересов граждан и юридических лиц в Российской Федерации. Она была написана с учетом анализа деятельности страхования за прошедшее время и действующего законодательства в области страхового дела. Концепция уточнила роль страхования в решении социально-экономических задач государства, т.к. не все задачи, определенные Постановлением Правительства РФ от 1 октября 1998 г. N 1139 «Об Основных направлениях развития национальной системы страхования в Российской Федерации в 1998 — 2000 годах», удалось решить. А именно такие задачи, как повышение уровня капитализации страховых организаций, развитие национального перестраховочного рынка, страхование крупных рисков без значительного участия иностранных страховых компаний и необоснованного оттока страховых премий за границу. А также в Концепции говорилось, что из-за недостатка средств компенсация убытков зачастую происходила избирательно, что подрывало доверие к страховщикам и к страхованию в целом. Поэтому законодательное закрепление требования к повышению величины уставного капитала, контроль и надзор за платежеспособностью, финансовой устойчивостью остались актуальными и для новой концепции. Принятие законодательных мер, направленных на увеличение уставного капитала, должно было обеспечить выполнение страховщиками всех взятых на себя обязательств и позволить российским страховщикам конкурировать на международном рынке страхования. К тому же финансовую устойчивость страховщика Концепция дополнительно вновь связала с необходимостью разработки законодательных мер по стимулированию сострахования и перестрахования. Так как из-за финансовых трудностей многие страховые организации не могли осуществлять страхование крупных рисков, но, передав часть рисков перестраховщику, смогли бы гарантировать выполнение своих обязательств.

Дальнейшее направление развития страховой системы России должен был определить разработанный к 2007 г. проект «Стратегии развития страхования в Российской Федерации на 2008 — 2012 годы», но он не был утвержден. Это было, наверное, связано с тем, что требование предыдущих документов еще не было до конца отражено законодателем в принятых нормативно-правовых документах, а по принятым законам еще невозможно было разглядеть результат. Поэтому четко и правильно выработать новые стратегические рекомендации по развитию страхования было трудно. Но правовая работа по текущему совершенствованию законодательства продолжалась. Для улучшения качества и организации работы обществ взаимного страхования под контроль Закона РФ N 4015-1 ставилась профессиональная подготовка их руководителей. Это был последний участник страхового дела, на чью квалификацию законодатель долго не обращал внимание. Федеральный закон от 30 октября 2009 г. N 243-ФЗ «О внесении изменений в статью 32.1 Закона Российской Федерации «Об организации страхового дела в Российской Федерации» <10> внес изменения в Закон РФ от 27 ноября 1992 г. N 4015-1 «Об организации страхового дела в Российской Федерации», дополнив его новыми требованиями к руководителям обществ взаимного страхования, указав им на то, что они обязаны иметь высшее образование, подтвержденное документом, а также стаж работы в страховом деле и (или) в сфере финансов не менее двух лет. Главный бухгалтер обществ взаимного страхования обязан иметь высшее образование, подтвержденное документом, а также стаж работы по экономической специальности или на должности, требующей знаний бухгалтерского учета, не менее двух лет в страховом деле

1.2 Российская система страхового образования

Система современного страхового образования начала формироваться в России с начала 1990-х годов, унаследовав многие черты существовавшей в бывшем СССР системы подготовки специалистов в области финансов и управления. С этого же времени начинает появляться рынок образовательных услуг в области страхования. При анализе рынка образовательных услуг в области страхования сегодня можно выделить несколько пока еще не до конца интегрированных в одну систему частей: школы по подготовке страховых агентов при страховых компаниях; бывшие ПТУ и техникумы, готовящие специалистов по страхованию со средним специальным образованием; коммерческие центры и вузы — краткосрочное обучение и повышение квалификации специалистов страховых компаний; государственные и частные вузы — подготовка специалистов с высшим образованием со специализацией в области страхования (пер- вое и второе высшее) и профессиональная переподготовка в области страхового дела; российские и зарубежные вузы — подготовка руководителей и ведущих специалистов страховых организаций по программам MBA. На каждом из выделенных сегментов рынка образовательных услуг в области страхования сложились группы основных игроков.

Важным дополняющим элементом системы страхового образования является наличие учебно-методической литературы, включающей в себя не только учебники и учебные пособия, но и профессиональные научные («Страховое дело», «Управление риском», «Финансы» и др.) и методические журналы («Управление в страховой компании», «Организация продаж страховых продуктов», «Юридическая и правовая работа в страховании», «Налогообложение, учет и отчетность в страховой компании» и др.). К сожалению, научные и методические журналы пока не находят надлежащего применения в учебном процессе.

Страховщики по-разному воспринимают уровень оказываемых услуг ПТУ, вузами и центрами повышения квалификации. Большинство страховых компаний плохо осведомлены о страховых образовательных программах в средних специальных учебных заведениях и предпочитают замещать вакансии вспомогательного и технического персонала, страховых агентов и менеджеров по продажам страховых продуктов выпускниками собственных краткосрочных школ по подготовке страховых агентов. Предъявляют страховщики претензии и к качеству образования в вузах, упрекая последние в излишне объемном преподавании теории страхования в ущерб практике. Обоснованно звучат упреки в отношении подготовки в области продажи страховых продуктов, новых видов и технологий страхования, знаний по страховому менеджменту. В то же время не следует забывать, что высшее образование должно являться базой, позволяющей специалисту заниматься постоянным самосовершенствованием, для чего существуют и используются кратко- и среднесрочные программы повышения квалификации, профессиональная переподготовка, программы MBA.

Известно, что в России существуют десятки учебных учреждений, готовящих кадры для страховой отрасли. Развитие страхового рынка нуждается в проведении, пусть даже приблизительных, оценок количественно качественных показателей этой системы. Проблема такого рода, т.е. изучения важной составной компоненты всего страхового сообщества, заключается в отсутствии органа, координирующего взаимодействие учебных учреждений со страховым рынком. Росгосстрах как самая большая территориально распределенная компания, крупнейший работодатель на страховом рынке России сильнее всех нуждается в понимании того, где и каких готовят специалистов. С этой целью силами филиалов компании была проведена работа по подсчету количества учебных учреждений высшего и среднего профессионального образования, готовящих кадры для страховой отрасли. По предварительно полученным данным, всего таких высших учебных учреждений насчитывается около 30, колледжей и техникумов более 70.

Таким образом, многократно повторяемый тезис о тотальной нехватке кадров для страхового рынка ставится под сомнение — ежегодно более 100 финансируемых государством учебных учреждений производят выпуск молодых специалистов в области страхования. Среди учреждений высшего профессионального образования (ВПО) выделяется группа классических университетов (их порядка восьми), а также группа технических и инженерных университетов (минимум четыре), причем последние готовят, в основном, специалистов по управлению страхованием. На долю Москвы и Санкт-Петербурга приходится около трети от общего количества учебных учреждений ВПО. Исходя из среднего числа выпускаемых в 15-20 чел. в год, можно оценить суммарное ежегодное количество молодых специалистов в 450-600 чел. Следует отметить, что разброс по числу выпускников может быть весьма существенным. Самым большим по количеству студентов является, видимо, Институт страхования Финансовой академии при Правительстве РФ (ФА). Методическое руководство ВПО осуществляется несколькими учебно-методическими объединениями (УМО), основными являются УМО классических университетов (МГУ) и УМО ФА. Что касается колледжей и техникумов, то их также можно условно разделить на несколько групп. К первой группе относятся бывшие техникумы Министерства финансов, которые в настоящее время непонятно по какому принципу, переданы ФА и Академии бюджета и казначейства (АБИК). Как правило, в этих бывших техникумах достаточно давно велось обучение специалистов по страхованию. Однако при этом не во всех финансово-экономических колледжах (ФЭК) эта специальность сохранилась. В тех же ФЭК, где она была и есть, накоплен большой опыт преподавания страховых дисциплин, работают сильные педагогические коллективы, налажены тесные связи со страховыми компаниями. К сожалению, пока не реализована преемственность в организации обучения — выпускники колледжей ФА, например, при поступлении в институт страхования вынуждены начинать обучение с первого курса. В Академии бюджета и казначейства специализация «Страхование» и соответствующая кафедра просто отсутствуют. Ко второй группе можно отнести отраслевые колледжи и техникумы, в которых традиционно обучают по специальности «Страховое дело». Среди них, как ни странно, более десятка аграрных колледжей и техникумов. Объясняется это, видимо, тем, что спрос на подготовку кадров для сельского хозяйства падает, а группы по страхованию с трудом, но набрать можно. К третьей группе можно отнести отдельные колледжи и техникумы различной направленности, в которых исторически сложилась подготовка по страховому делу. При этом среди преподавательского состава колледжей второй и третьей группы достаточно много совместителей, большое количество предметов преподается сотрудниками небольших региональных страховых компаний. Как правило, в колледжах (техникумах) выпускается одна группа страховщиков в год численностью до 20 чел. Таким образом, всего ежегодно в этом звене готовится для отрасли до 1500 молодых специалистов. Одной из ключевых проблем, на наш взгляд, является несогласованность, отсутствие преемственности между средним и высшим профессиональным страховым образованием. Опыт показывает, что, поступив в вуз, выпускник профильного колледжа вынужден вновь изучать те же предметы, которые он уже успешно освоил ранее.

Общей тенденцией, характерной для среднего профессионального образования, является его постепенный переход на платную основу. Для Москвы и области, например, характерно еще и сокращение количества колледжей. За последние 5 лет количество колледжей, обучающих страховщиков в Москве и Подмосковье, сократилось в два раза. Одновременно шел процесс их укрупнения и объединения, в результате чего под крышей одного колледжа в настоящее время работает 4-5 учебных точек, находящихся в различных концах столичного административного округа. Кого готовит эта система? В большинстве вузов идет подготовка по специализации «Страхование» либо «Управление страхованием». Колледжи осуществляют подготовку по специальности «Страховое дело». В то же время необходимо отметить, что наиболее востребованными в страховых компаниях являются продавцы страховых продуктов, работники продающих структур, организаторы продаж. Однако в учебных планах и программах подобные дисциплины, как правило, отсутствуют. К сожалению, ни одно учебное учреждение не готовит специалистов по урегулированию убытков. Таким образом, ежегодно учебные учреждения выпускают порядка двух тысяч специалистов в области страхования. Где и как они Состояние и проблемы профессионального образования в Российской Федерации (на опыте подготовки кадров для страховой отрасли) 18 продолжат свою профессиональную деятельность, во многом будет зависеть оттого, насколько в их подготовке были учтены реальные потребности страхового рынка, заказ потенциальных работодателей.

1.3 Особенности подготовки и переподготовки кадров страховых компаний

Страховой рынок представляет собой сложную многофакторную динамическую систему. То есть, регулярно взаимодействующую и взаимозависящую группу отдельных составных частей, образующих единое целое. Группой составных частей, взаимодействующих в рыночной системе страховых услуг, являются: страховые продукты, система тарифов, инфраструктура страховщиков по взаимодействию с клиентурой и др. Эта система взаимодействует со средой, которая ее окружает. Взаимодействие осуществляется посредством внешних связей, которые характеризуют как влияние окружения на систему, так и взаимодействие системы на среду. Следует отметить, что выделение системы и среды является чисто условным методологическим приемом, позволяющим более точно определить место и целевую функцию конкретного рынка в более общей рыночной системе. Сегодня подготовкой и переподготовкой страховщиков занимаются многие вузы, в том числе негосударственные, а также различные образовательные структуры при учебных учреждениях и некоторых крупных страховых компаниях. Первое высшее образование по специальности «Финансы и кредит» со специализацией «Страхование» обеспечивают более десятка российских вузов (в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Ульяновске, Екатеринбурге, Кемерово, Владивостоке, Хабаровске и других городах). Во многих из них специалисты, имеющие не экономическое высшее образование, могут получить и второе высшее образование по страхованию.

Существует краткосрочная подготовка и повышение квалификации для специалистов разных уровней. Она может быть организована при высших учебных заведениях, при страховых организациях, в специально организуемых образовательных центрах, бизнес-школах. Страховые компании часто занимаются подготовкой страховых агентов. Достаточно регулярно проводятся краткосрочные семинары для специалистов среднего и высшего уровней, которые обычно ориентированы на обсуждение узких актуальных проблем.

Конкуренция на страховом рынке заметно обостряется. На начало 2006г. насчитывалось более 1200 страховых компаний. Конкуренция возрастает, но в то же время рынок становится более цивилизованным, люди стали больше обращать внимание на бренд и качество обслуживания. Все лидирующие компании наблюдают друг за другом, внимательно отслеживают и продукты, и качество обслуживания. И если у коллег появляются новые хорошие идеи, их незамедлительно копируют конкуренты. О повышении конкуренции на рынке свидетельствует и значительное опережение темпов роста расходов на ведение дела страховщиков над ростом премии. Увеличение РВД компаний означает, что они вкладывают больше денег в свое развитие, а это гарантирует устойчивость рынка в будущем. В стремлении увеличить свою долю на рынке компании увеличивают инвестиции в инфраструктуру, набирают персонал и поднимают агентскую комиссию.

Управление персоналом приобретает в деятельности страховых компаний все более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Вряд ли можно поспорить с утверждением, что сегодня главным ресурсом, который может обеспечить эффективное и динамичное развитие страховой компании, является персонал, а точнее, уровень и качество его подготовки.

Страхование является специфическим, неповторимым видом деятельности. В первую очередь это связанно особенность страховой услуги- основного результата страховой деятельности. Страховая услуга носит невидимый неосязаемый характер, в отличии от других услуг(туристических, ресторанного и гостиничного бизнеса и др.). Страховщик продает страхователю обещания. При этом исполнение контракта может быть подтверждено только со временем

Во вторую с тем, что страховой продукт не материален и его качество во многом воспринимается лишь как сумма субъективных оценок потребителя.

В третью очередь, основные формы продаж страховых услуг осуществляются через: а) агентов от компаний, б) страховых брокеров и в) отдельные фирмы — «сетевики». Как правило, большую часть контрактов с физическими лицами заключают страховые агенты. Профессиональная деятельность страхового агента тесно связана с общением с другими людьми: практически каждый день представителям страховых компаний приходится встречаться со своими потенциальными клиентами, и от того, какое впечатление они произведут, часто зависит успех их деятельности.

Таким образом, кадры являются основным ресурсом для успешного функционирования и развития страховой компании.

Сотрудников страховой компании можно условно разделить на две категории:

. Работники, занимающиеся оперативной и стратегической работой в страховой компании: менеджеры, финансовые работники, актуарии, маркетологи, программисты, и другие специалисты.

. Агенты — непосредственно продавцы страховых услуг

Процесс подготовки специалистов начинается с колледжей, лицеев, ВУЗов и продолжается непосредственно в страховой компании. Конечно, уровень подготовки молодых специалистов, пришедших работать в страховую компанию недостаточен, как правило, основным требованиями к кандидатам является наличие высшего экономического образования. Такие требования связанны с тем, что в России лишь не большое количество ВУЗов выпускают специалистов в области страхования, причем, как правило, знаний выпускников, мягко говоря, недостаточно для успешной работы в страховой компании. К тому же страхование в России считается относительно молодой отраслью начавшей свое интенсивное развитие с распадом СССР в 1991 г. — произошла демонополизации страхового дела. К настоящему времени нет четко регламентированной законодательной базы в области страхования, нет и четких требований и программ по подготовки специалистов в этой области. Так же следует учитывать и НТП, интеллектуализацию общества — знания и умение их применять на практике становятся важнейшем ресурсом страховой компании. Связи с этим переподготовка специалистов для работы в страховой кампании имеет первостепенное значение для повышения ее конкурентоспособности. Крупным страховым компаниям под силу организовать обучение специалистов, повышение их квалификации, мелкие и средние страховые компании не могут себе этого позволить

Ведущие страховые компании неслучайно называют своих агентов финансовыми консультантами. Но это могут себе позволить только те страховые компании, которые самым серьезным образом подходят к набору, отбору и обучению агентов, а также к контролю качества их работы во имя клиента. Такие страховые компании никогда не бросают агента-новичка на начальном этапе его трудовой деятельности, когда тот делает первые самостоятельные шаги в новом для себя качестве. Агент — лицо компании. Покупают не полис, не тариф, не компанию, а агента вот главные принципы, к которым приучают неофита с первого дня обучения. С появлением на российском рынке западных страховых компаний заговорили о современных технологиях обучения будущих страховых агентов, планирования и организации их работы. Из талантливых страховых агентов, прошедших такую школу, выросли организаторы и руководители отделов, агентств, целых управлений продаж в известных ныне крупных и средних российских страховых компаниях. Эти люди не только применили на практике полученные знания, но адаптировали их к особенностям российского рынка, экономики, менталитета как агентов, так и клиентов. Сегодня большинство уважающих себя страховых компаний имеют собственные внутрикорпоративные центры обучения и адаптации страховых агентов. Агентская сеть — важнейший канал продаж страховых продуктов и залог широкого присутствия компании на рынке, поэтому агенту создают комфортные условия для продуктивной работы, предоставляют все ресурсы фирмы для разностороннего обеспечения его деятельности.

Оценка эффективности подготовки страхового агента складывается из следующих параметров:

. Количество агентов, прошедших обучение, оставшихся работать в страховой компании;

. Удовлетворенность обучаемых процессом обучения, знаниями и навыками, полученными в его процессе.

Если говорить о втором уровне процесса обучения, а именно о переподготовки и повышения квалификации то можно выделить четыре способа совершенствования профессиональных навыков сотрудников:

. Регулярное знакомство с профессиональной периодикой, вновь выходящей профессиональной литературой. Этот способ является самым простым, широко распространенным, но не самым эффективным, потому что из печатных изданий мы получаем новые знания, дополняющие наши, но практическое умение не передаются через печатное слово. Данный способ подходить лишь для тех сотрудников, которые сами заинтересованы в своем профессиональном развитии.

. Обучение, включающее посещение семинаров, практикумов, тренингов по своей профессиональной направленности. Выбор для слушателя в этой области сегодня огромен. Обучение может происходить как внутри организации, так и за ее пределами. Сегодня появилось большое количество фирм занимающихся профессиональной подготовкой кадров, повышением квалификации сотрудников страховой компании, среди них наиболее известные: УЦ «Деловой формат», «Субаудит», «Эвереста», УЦ «Финкон», УЦ «Бизнес-Сервис».

. Обращаться к консультантам за помощью. Однако, стоимость подобных услуг консультационных фирм довольно высока. Консультационные фирмы, скорее, привлекаются компаниями в случаях проведения этапных преобразований, а не в текущем порядке.

. Использование в своей работе различное экономическое программное обеспечение. Существуют и компьютерные модели, предназначенные для различных направлений страхового дела. В отличие от аналогичных разработок, предлагаемых «компаниями-программистами», компьютерные продукты консультационных фирм основываются на практических консультационных проектах, а не учебниках по экономике и финансам.

Сегодня и российские компании начали осознавать, что эффективное обучение должно стать постоянным и целенаправленным процессом. В последнее время среди российских компаний стало популярно такое понятие как самообучающаяся организация. Самообучающаяся организация постоянно расширяет свое собственное будущее, она не только адаптивно реагирует на изменения во внешней среде, но и порождает новые знания. Для такого рода организаций характерно непрерывное развитие, они не просто повторяют свои внутрипроизводственные процессы, а вносят в них изменения, направленные на повышение эффективности и качества деятельности. В последнее время руководители все больше и больше интересуются вопросом, как перевести свою организацию в разряд обучающейся и саморазвивающейся. Причина возрастающего интереса к данной теме представляется вполне понятной и обоснованной. Чтобы организация сумела выжить и процветала, необходимо осознавать цели ее развития, чутко реагировать на изменения рынка и гибко адаптироваться к новым условиям. А для этого каждому сотруднику и самой организации как системе необходимо обучаться.

Питер Сенге в своей книге «Пятая дисциплина» на основе многолетней практики работы с компаниями выявил характерные черты, которыми должно обладать предприятие, чтобы выжить и победить в новых условиях. Такой тип фирмы он предложил называть «самообучающейся организацией». Чтобы ей стать, фирма должна внедрить в практику своей работы пять дисциплин:

. Интеллектуальные модели. «Новые идеи медленно доходят до практики», потому что они вступают в конфликт со старыми принципами. «Здоровыми окажутся те корпорации, которые найдут способы объединять людей для развития новых интеллектуальных моделей, пригодных для действия в любых будущих ситуациях».

. Развитие видения и осознание будущего. «Единая цель изменяет отношения между людьми и компанией. Общая цель — это шаг к единству и совместному труду». Если работники фирмы имеют общее видение будущего компании, то их работа является наиболее эффективной.

. Системное мышление. «В своих проблемах мы склонны винить внешние обстоятельства — конкурентов, прессу, изменчивость рынков, правительство… Системное мышление учит нас, что нет ничего внешнего».

. Групповое обучение. Плохо взаимодействующие команды теряют энергию. Это необходимое условие, при котором рост возможностей каждого повышает возможности всех. Групповое обучение — это процесс достижения слаженности, развитие способности группы достигать результатов. Групповое обучение — это коллективная дисциплина, которая требует овладения навыков диалога и дискуссии, которые представляют собой два разных метода сплочения группы. Овладеть групповыми умениями труднее, чем индивидуальными.

Очевидно, что всем дисциплинам необходимо учиться, если компания хочет постоянно поддерживать высокий уровень конкурентоспособности и качество персонала, как ключевого ресурса предприятия.

2. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ КАДРОВ СТРАХОВИМИ КОМПАНИЯМИ

.1 Система обучения страховых компаний

Прежде всего, это связано с тем, что, несмотря на активное развитие страхования в России в течение последних 10 — 15 лет, в стране по-прежнему не хватает специалистов, обладающих как профильным образованием в области страхования, так и достаточными знаниями касательно специфики объектов страхования. Этот пробел в системе образования особенно ощутим именно в условиях прогресса в страховой отрасли и постоянного расширения страховых компаний. Более того, с прогрессирующим развитием страхового рынка в России и обострением конкуренции между страховщиками основную роль в борьбе за клиента начинает играть уже не столько ценовой фактор, тарифная политика компании, сколько уровень сервиса, который страховщик может предложить своим клиентам. Поэтому среди прочих факторов, таких как новые страховые продукты и услуги, оказываемые страховыми компаниями через компании-партнеры — банки, медицинские учреждения и другие, особое значение приобретает профессионализм персонала страховщика, от которого все в большей степени зависит, будет ли заключен договор страхования и захочет ли клиент остаться в этой компании после окончания страхового периода.

В целом тот факт, что на страховом рынке труда потребность в страховых специалистах на данный момент выше, чем потребность в «продавцах», говорит о начале качественного развития отрасли и позволяет надеяться, что при таком подходе к расширению бизнеса российские страховщики смогут составить конкуренцию иностранным компаниям, постепенно приходящим на российский рынок.

Можно выделить два основных условия выбора страхователями страховой компании. Главным критерием для физических лиц являлась известность компании, для юридических лиц на первом месте стоит надежность и устойчивость. Вторым же по важности для обеих категорий страхователей является профессионализм персонала. Эти два фактора не случайны, а обусловлены сутью страхования. Страхование как услуга финансового характера не имеет вещественной формы. Клиент страховой компании, заключив договор страхования, может лишь верить в полезность сделки, так как ключевой особенностью именно страховой услуги является ее отсрочка во времени и страховой случай по конкретному виду страхования для данного клиента может не наступить в течение всего срока действия договора. В то же время без уплаты страхователем страхового взноса, договор страхования в силу не вступит. При этом покупатель страховой услуги сразу после ее покупки еще не осознает своего имущественного интереса, в соответствии с которым он должен быть уверен в ценности и экономической полезности своей покупки. Основная причина, по которой страхователь испытывает недоверие к страховщику, — это сомнения в том, что страховая компания выполнит свои договорные обязательства. С утверждением, что персонал является одной из основных составляющих успешного развития страховой компании, согласны и директора страховых компаний. Среди страховых специалистов наибольший недостаток участвовавшие в опросе страховые компании испытывают в специалистах по автострахованию (10%). Это означает, что некоторые надежды страховщиков, возлагавшиеся на введение обязательного страхования автогражданской ответственности (ОСАГО), оправдались: на страховом рынке наблюдается рост страхования автотранспорта, и соответствующих специалистов в компаниях уже не хватает. Этим фактором, а также постоянным развитием страховой отрасли, постепенным повышением уровня страховой культуры в обществе и экономическим ростом в стране в целом можно объяснить увеличение потребности в страховании имущества как физических, так и юридических лиц (включая комплексное корпоративное страхование), а также в медицинском страховании — и как следствие недостаток специалистов таких направлений в страховых компаниях. Хотя и не в тех же объемах, что по автострахованию.

Крупным страховым компаниям под силу организовать обучение специалистов, повышение их квалификации, мелкие и средние страховые компании не могут себе этого позволить.

Росгосстрах, как крупнейшая компания на страховом рынке серьезно относится к подготовке и переподготовке своих кадров. Компания провела работу по своеобразной инвентаризации «учебного цеха», установив, что в России на сегодняшний день насчитывается, ни много, ни мало, 30 высших учебных заведений и свыше 70 колледжей и техникумов, выпускающих специалистов по страховому делу. Такая «мини перепись» заставила поставить под сомнение тезис о дефиците кадров, выпускаемых для страховой отрасли. Вопрос состоит в другом — о качестве подготовки, настрое выпускников, точном выборе их специализации. В выступлениях отмечалась и психологическая неподготовленность молодых специалистов к конкретной работе в страховой компании, их завышенные ожидания и пренебрежительное отношение к работе в продающих и сбытовых подразделениях страховой организации.

Сегодня большинство уважающих себя страховых компаний имеют собственные внутрикорпоративные центры обучения и адаптации страховых агентов.

Существуют разные методы обучения персонала.

Например:

самообразование персонала;

долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;

краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;

наставничество.

Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления Краткосрочное обучение — это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум — полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Мотивация персонала в страховых компаниях. У 95% опрошенных компаний есть свой мотивационный пакет, при этом наиболее «наполненный» мотивационный пакет у топ-менеджеров и квалифицированных специалистов (в основном это страховые менеджеры). Согласно данным «Агентства «Контакт» в российских страховых компаниях большое внимание уделяется квалифицированным специалистам и сотрудникам, занимающим начальные позиции, для которых предлагается достаточно четко выстроенная мотивационная политика. Основным элементом мотивационной политики страховщиков традиционно остается система премирования — более 90% респондентов указали, что сотрудники получают бонусы или премии по результатам работы. Согласно результатам исследования, чем выше ступень иерархической лестницы, на которой стоит сотрудник страховой компании, тем больше вероятность того, что в его мотивационный пакет входит предоставление мобильной связи: если специалистов начальных позиций мобильной связью обеспечивают лишь 26,7% респондентов, то переговоры топ-менеджмента оплачивают 88,7% опрошенных.

.2 Школа страхового агента Росгосстрах

В связи с вышесказанным появляется необходимость в обучении и развитии страховых агентов-новичков. Сегодня все ведущие страховые компании России создают на базе своих компанией Школы страхового агента. Школа страхового агента присутствуют в следующих организациях: «Росгосстрах», «РОСНО», «РЕСО-Гарантия», «Ингосстрах» и др.

Бизнес-школа «Росгосстарх» создана в 2005 году для обучения руководителей системы «Росгосстрах» навыкам управления, коммуникации, развития в области страхования и маркетинга. За 8 лет работы в стенах Бизнес-школы прошли обучение более 40 тысяч сотрудников не только компании «Росгосстрах», но и наших компаний-партнеров. Бизнес-школа представлена в Москве и пяти федеральных округах (города Челябинск, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Ярославль, Санкт-Петербург).

Более 20 штатных опытных преподавателей, прошедших длительную методическую подготовку и обучение у российских и зарубежных экспертов и преподавателей, инновационные учебные программы, просторные аудитории, укомплектованные современными техническими средствами обучения — ключевые конкурентные преимущества нашей бизнес-школы на российском рынке консалтинга и образовательных услуг.

Программы бизнес-школы ориентированы на руководителей среднего и высшего звена, сотрудников, работающих с клиентами, специалистов продающих подразделений.

Все занятия в бизнес-школе проводятся в форме тренингов, деловых и игр-симуляторов, интерактивных семинаров, рабочих семинаров, рабочих групп. Количество лекционного материала — не более трети учебного времени. Кроме имеется возможность дистанционного образования. Система електронного обучения Россгосстрах не имеет аналогов. На российском страховом рынке. C 2009 г. в компании внедрена система «Виртуальный класс» — современная технология удаленного обучения на основе веб-конференций.

Школа страхового агента — это система обучения, в которой проходят подготовку все без исключения сотрудники продающих подразделений — от агента до руководителя страхового отдела. Процесс обучения построен на передовых технологиях обучения взрослых: бизнес тренинги, учебное видео.

Все начинающие агенты проходят базовое обучение, чтобы приобрести необходимые навыки работы с клиентом, начиная от назначения встречи до установления долгосрочных отношений, а также приобретают необходимые знания о страховых продуктах и страховом бизнесе компании «Росгосстрах».

Школа страхового агента позволяет развитию системного подхода к обучению в страховой отрасли. Систематизировать процесс обучения, привлекать молодых специалистов в отрасль, Это позволяет повысить конкурентоспособность компании, а также обеспечить непрерывный процесс обучению, развитию своего персонала.

2.3 Учебный центр компании — корпоративный университет ОСАО «Ингосстрах»

В 2004 году в компании началась разработка новой стратегии на период до 2007 года. Тогда же был создан проект «Корпоративный университет». Цель проекта — поддержка стратегии по заданным направлениям. Среди задач — подготовка и переподготовка определенных категорий персонала по функциональным направлениям (страхование и поддержка бизнеса), повышение деловой эффективности, достижение заданного качества менеджмента по выделенным управленческим компетенциям. Таким образом, Корпоративный университет — это система профессиональной подготовки и переподготовки персонала, ориентированная на решение стратегических задач компании.

В январе 2005 года Корпоративный университет был организационно оформлен в структуре Управления по работе с персоналом.

Помимо трех штатных сотрудников, внештатными преподавателями Университета являются около 120 руководителей и специалистов компании; внутренние партнеры — главные специалисты по персоналу региональных центров — 10 человек; внешние партнеры — образовательные организации и тренинговые компании — 11. Техническую поддержку учебного портала осуществляет Департамент информационных технологий.

Для решения поставленных задач были выделены пять целевых групп персонала, каждой из которых присвоили коэффициент приоритетности:

Целевая группаКоличество персонала (на 28.06.2005)Коэффициент приоритетностиРуководители1482Кадровый резерв1632Специалисты7011«Регионы» (сотрудники филиалов)19003Агенты518 (Москва)1

По итогам аттестации персонала компании и центра оценки кадрового резерва были выявлены потребности в обучении для каждой целевой группы (для агентов, которые не являются штатными сотрудниками компании, потребности были определены экспертно). В результате, для каждой целевой группы была разработана корпоративная программа и формы дополнительной подготовки.

Корпоративная программа направлена на формирование стратегических знаний и навыков, приоритетных для всей целевой группы. Дополнительная подготовка направлена на формирование знаний и навыков, необходимых для индивидуального развития сотрудников и руководителей.

Отзывы о корпоративных программах

Программа «Руководители»: «Решая задачи бизнеса, мы говорим на одном языке. Нам стало проще общаться с бизнес-консультантами». «Теперь для меня управление персоналом — реальная, четко структурированная деятельность с прогнозируемым результатом». «Я защитил бюджет, реально используя навыки, полученные в программе». «Применение данного навыка я разделил бы на два типа ситуаций — тактический „сдвиг, когда приходится менять взгляд на вещи в текущей работе, текущих проблемах и задачах, и стратегический — изменение взгляда на долгосрочные пути развития бизнеса (в моем случае — информационных технологий в ИГС)». «Средний менеджмент (наиболее активные участники программы) выгодно отличается уровнем подготовки. Перед ними легко ставить задачи, они гибкие и техничные как руководители» (оценка руководителя).

Программа «Кадровый резерв»; «Программа обеспечивает эффективный переход от исполнительских функций к управленческим. Год назад я не думала, что смогу решать задачи, которые сейчас передо мной ставит руководство управления, я просто не знала, с какой стороны к ним подойти. После полугода занятий по программе я уверенно работаю по отработанным нами алгоритмам.

Примечание. За период участия в программе 11 участников были повышены в должности; 6 человек с должностей специалистов были назначены начальниками или заместителями начальников отделов.

«Специалисты»: «Особо надо отметить Корпоративный университет за обеспечение подготовки по проекту «Международные стандарты финансовой отчетности». «У нас изменился климат в подразделении: все считали, что нам нужен стресс-менеджмент, но после программы по эффективной работе с клиентами стресса стало явно меньше». «Мы стали больше успевать, потому что изменился характер работы с телефонными звонками: врачи стали работать эффективнее».

«Регионы»: «Мы не планировали заниматься страхованием сельхозрисков в этом году: вид сложный, специалистов нет. Видеосеминар очень помог: поняли, что сможем работать: все четко, конкретно, технология разработана, вставай и иди в поле». «Такие семинары особенно важны для сотрудников урегулирования убытков. Работа с клиентами самая тяжелая, и именно по ее результатам судят о компании в целом».

3. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ В СТРАХОВАНИИ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

страхование корпоративный программа

В последние годы проблема подготовки страховых кадров стала очень актуальна. На сегодняшний день ни для кого не секрет, что большинство выпускников учебных заведений после его окончания остаются один на один с проблемой дальнейшего трудоустройства по профилю полученного образования.

Одной из проблем, которые можно выделить это проблема в сертификация института страхового посредничества в России. В развитых странах законодательно закреплены требования к страховым агентам о получении минимально необходимой специальной подготовки. Однако содержание этих требований различно: например, минимальные сроки профессионального обучения в разных странах составляют от двух недель до нескольких месяцев. Органы страхового контроля совместно с общественными и саморегулируемыми организациями страховщиков и посредников призваны осуществлять контроль за профессиональной подготовкой и переподготовкой страховых посредников. На данный момент законодательное регулирование деятельности страховых агентов в РФ развито слабо. В отечественном страховании отсутствуют профессиональные требования к квалификации страховых агентов и стандарты их обучения, что является очень значимым. В то же время специалисты отмечают необходимость введения таких стандартов и требований, что диктуется потребностями современного страхового рынка. Это позволило бы значительно повысить уровень профессиональной подготовки российских агентов.

Кроме этого из проблемой в сфере страхования можно назвать проблему взаимодействия учебных заведений и страховых компаний. Имеется существенный разрыв между учебными программами вузов и требованиями к знаниям и умениям принимаемых на работу специалистов: большинство учебных курсов излишне теоретизированы и требуют переработки под задачи бизнеса. В учебных программах отсутствуют тренинги на развитие управленческих навыков и навыков осуществления продаж. Кроме того, отметим, что в учебных заведениях отсутствуют некоторые программы подготовки, например финансовых консультантов, которые страховые компании вынуждены разрабатывать самостоятельно.

В настоящее время существует широкое поле для взаимодействия страховых компаний и учебных заведений. Страховые компании готовы быть спонсорами реализации различных проектов, заказывать в учебных заведениях разработку учебных материалов, делиться практическими наработками, выступать в роли экспертов и консультантов при разработке учебных программ, принимать участие в общественных мероприятиях учебных заведений и реализовывать другие формы сотрудничества.

Следуя логике развития рыночной экономики, страховые компании являются потребителями выпускников учебных заведений, а учебные заведения в данном случае являются производственной мощностью, которая должна прогнозировать и чутко реагировать на изменения и потребности внешней среды. В условиях динамичного рынка труда одной из сложных задач становится определение ключевых компетенций. Следует отметить, что в настоящее время ключевые компетенции персонала рассматриваются как серьезное конкурентное преимущество фирмы, равноуровневое с позицией фирмы в отраслевой структуре и способностью фирмы к инновациям. В то же время, выработка ключевых компетенций осложнена существующим на страховом рынке труда структурным дисбалансом и определенными противоречиями в установках основных участников рынка труда. Так, студент как потенциальный участник рынка труда нацелен на получение образования и дальнейшее функционирование в качестве менеджера среднего и высшего уровня, а страховщику — работодателю нужны продавцы страховых услуг, что предполагает не только освоение других компетенций, но и зачастую иную психологическую характеристику работника. В ряду подобных проблем необходимо отметить повышенные требования к подготовке специалиста в таких сферах, как индивидуальный андеррайтинг, аварийные комиссары в морском и авиационном страховании, актуарии и другие специалисты, которые не могут быть подготовлены в бакалавриате. С другой стороны, выпускникам-экономистам общего профиля требуется переподготовка для работы в страховой компании, поскольку бизнес- процессы, денежные потоки, бухгалтерский и статистический учет имеют серьезные особенности.

Еще одна проблема которую можно выделить — отсутствие дальнейшей переподготовки в рамках вузов. Меняются знания, рынок. Соответственно, раз в 5 лет сотрудники страховых компаний должны обучаться на курсах переподготовки типа «МВА в страховании». Это позволит контролировать уровень работы сотрудников, позволит своевременно их аттестовать с профессиональной точки зрения, даст возможность специалистам-практикам обмениваться знаниями.

Один из способов для повышения уровня развития кадров еще на процессе обучения в высших учебных учреждениях — это прохождение практике. Практика — важная составная часть профессиональной подготовки будущих специалистов в системе многоуровневого образования. Сущность практики заключается в организации и проведении самостоятельной работы студентов в учебном заведении и на базовых предприятиях. Основной целью практической подготовки является закрепление и совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе теоретического обучения, а также формирование таких качеств личности будущего страхового специалиста, как профессиональная самостоятельность, профессиональная мобильность, самоконтроль и др., необходимых для выполнения профессиональных функций на должном уровне. Практическая подготовка выполняет важнейшую задачу при обучении будущих специалистов — формирует систему профессиональных (специальных) знаний, умений и навыков, что и определяет уровень профессиональной квалификации специалиста.

Увеличивающийся разрыв между требованиями страховщиков к профессиональной подготовке специалистов и возможностям вузов по их реализации можно компенсировать путем создания специализированных учебных центров страхования по отдельным видам. Этим центрам следует придать статус не только учебно-методического, но и научного характера. Главенствующую роль в создании таких центров должны играть страховые компании как потребители образовательных услуг, наиболее заинтересованные в их качестве.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В России за последние несколько лет страховой бизнес получил существенное развитие. Об этом свидетельствует то, что все больше появляются новые виды страхования, которые не были ранее известны в отечественной экономике, развитие получили, и страховые организации Специфика страховой деятельности предопределяет особенности персонала страховой компании. Это связано, прежде всего, с наличием у страховых работников определенных профессиональных навыков и знаний, связанных с общими направлениями страховой деятельности. Например, многие специалисты по добровольному медицинскому страхованию помимо экономического имеют и медицинское образование, по страхованию крупных промышленных объектов — экономическое и техническое образование. Появление комплексных продуктов требует расширения диапазона знаний у страховых специалистов.

Кроме этого необходимо выделить важность развития агентской сети. Агентская сеть — самый быстрый и самый эффективный способ донесения услуги страхования до розничного потребителя. Это направление, без сомнения, имеет большую перспективу развития в России. От эффективной организации агентской сети, ее поддержки со стороны штатного персонала, от качества профессиональной подготовки каждого агента и возможности постоянно повышать квалификацию, от корпоративного патриотизма и желания защитить материальные интересы клиентов зависит финансовое состояние страховой компании и благополучие тех, кто к ней обратился. В этой связи исследование организационных основ развития агентской сети приобретает особую актуальность.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Белоусов Т.А. Страховое образование 21 века, 2013. — 56 с.

2.Официальный сайт Росгосстрах <http://www.rgs.ru>

.Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25.09.2002 N 1361-р «О концепции развития страхования в Российской Федерации.

Источник

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Курский государственный университет»

Факультет экономики и менеджмента

Специальность

Кафедра менеджмента

Выпускная квалификационная (дипломная) работа на тему:

«Особенности организации и управления подготовкой и переподготовкой кадров для крупных страховых компаний
(на основе работы одной компании)»

Выполнила

студентка 5 курса

Дзебых Александра Викторовна

Научный руководитель

Курск — 2006

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организацией и управления подготовкой им переподготовкой кадров страховой компании

1.1 Концепция управления персоналом страховой компании.

1.2. Особенности подготовки и переподготовки кадров страховой компании.

1.3. Организация и управление процессом обучения в страховой компании.

2. Анализ подготовки и переподготовки кадров на примере ЗАО «АСКО»

2.1.Диагностика объекта исследования

2.2. Подготовка страховых агентов в «ЗАО СК АСКО – Центр».

2.3. Организация переподготовки кадров ЗАО СК « АСКО – Центр»

3. Предложения по оптимизации системы управления подготовкой и переподготовкой кадров ЗАО СК «АСКО-Центр».

3.1. Выявление потребностей сотрудников компании

3.2. Программы подготовки и переподготовки страховых агентов

3.3 Анализ эффективности от внедрения программы подготовки и переподготовки кадров.

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Российский страховой рынок формируется немногим более десяти лет, постепенно приобретая характеристики, свойственные благополучным западным странам. Меняются как количественные, так и качественные показатели. Статистические данные Министерства финансов РФ позволяют отнести страховую отрасль к наиболее активно развивающимся секторам российской экономики.

Сегодня российские страхование компании испытывают острую нехватку квалифицированных специалистов. Многие компании осуществляют подготовку кадров самостоятельно. Актуальность подготовки кадров присутствует в большинстве российских компаний. В страховых компаниях выделяются специальные отделы, которые занимаются управлением и организацией подготовки и переподготовки кадров.

Процесс подготовки специалистов начинается с колледжей, лицеев, ВУЗов и продолжается непосредственно в страховой компании. Конечно, уровень подготовки молодых специалистов, пришедших работать в страховую компанию недостаточен, как правило, основным требованиями к кандидатам является наличие высшего экономического образования. Такие требования связанны с тем, что в России лишь не большое количество ВУЗов выпускают специалистов в области страхования, причем, как правило, знаний выпускников недостаточно для успешной работы в страховой компании. К тому же страхование в России считается относительно молодой отраслью начавшей свое интенсивное развитие с распадом СССР в 1991 г. – произошла демонополизации страхового дела. К настоящему времени нет четко регламентированной законодательной базы в области страхования, нет и четких требований и программ по подготовки специалистов в этой области. Так же следует учитывать и НТП, интеллектуализацию общества – знания и умение их применять на практике становятся важнейшем ресурсом страховой компании. Связи с этим переподготовка специалистов для работы в страховой кампании имеет первостепенное значение для повышения ее конкурентоспособности. Крупным страховым компаниям под силу организовать обучение специалистов, повышение их квалификации, мелкие и средние страховые компании не могут себе этого позволить.

Продажа страховых услуг осуществляется в основном через страховых агентов. В советские времена сложилось следующие представление о страховых агентах: преобладали пенсионеры, женщины с маленькими детьми, люди с недостаточным специальным образованием, а так же не имеющие возможность работать полный рабочий день или претендовать на более престижную работу. Начало девяностых развал Союза, галопирующая инфляция, проблемы с зарплатой, появление безработных, в том числе высокообразованных людей среднего и зрелого возраста. Возникли первые негосударственные страховые компании. Именно в начале девяностых ряды страховых агентов пополнили самые активные представители интеллигенции, которые не смогли стать самостоятельными предпринимателями, создать собственный бизнес. Только сейчас, в начале ХХI века, в нашей стране осознали, что страховой агент — это бизнесмен в миниатюре, его дело подчиняется общим законам предпринимательской практики, он может развиваться и становиться относительно независимым, стабильным и сбалансированным. Страховая деятельность по своей сути является финансовым консультированием клиентов по вопросам минимизации возможных материальных потерь, планированием и осуществлением реальной финансовой защиты. Ведущие страховые компании неслучайно называют своих агентов финансовыми консультантами. Но это могут себе позволить только те страховые компании, которые самым серьезным образом подходят к набору, отбору и обучению агентов, а также к контролю качества их работы во имя клиента. Такие страховые компании никогда не бросают агента на начальном этапе его трудовой деятельности, когда тот делает первые самостоятельные шаги в новом для себя качестве.

Сегодня большинство уважающих себя страховых компаний имеют собственные внутрикорпоративные центры обучения и адаптации страховых агентов. Агентская сеть — важнейший канал продаж страховых продуктов и залог широкого присутствия компании на рынке, поэтому агенту создают комфортные условия для продуктивной работы, предоставляют все ресурсы фирмы для разностороннего обеспечения его деятельности.

СК «АСКО» появилась на российском рынке страхования с 1991 года за это время она укрепила свои конкурентные позиции, однако, компания продолжает развиваться, увеличивает количество своих страховых агентов. Связи с этим появляется необходимость в обучении и развитии страховых агентов-новичков. Сегодня все ведущие страховые компании Курской области создают на базе своих компанией Школы страхового агента. Школа страхового агента присутствуют в следующих организациях: «Росгосстрах», «РОСНО», «РЕСО-Гарантия», «Ингосстрах» и др. Данное положение дел связанно с несколькими причинами:

1. Отсутствие в Курской области специализированных учреждений по обучению страховых агентов, обучать же страховых агентов — новичков за пределами Курской области не рентабельно. Подготовкой страховых агентов занимается училище №19, но большая часть выпускников не желает в дальнейшем связывать свою жизнь со страхованием

2. Внутрифирменное обучение страховых агентов, позволяет кандидатам уже на этапе обучения познакомиться с ее сотрудниками, происходит постепенный процесс адаптации к данной компании.

3. Программа подготовки страховых агентов наиболее адаптирована к той страховой компании, в которой предстоит в дальнейшем работать.

4. Обучение проводиться за счет компании, и кандидат с любым уровнем дохода может его пройти.

В СК «АСКО-Центр» так же существует школа страхового агента, подготовкой страховых агентов занимается отдел по работе с персоналом.

Школа страхового агента осуществляет подготовку страховых агентов 1-2 раза в год. В зависимости от потребности в страховых агентов, связи с текучестью страховых агентов, а так же с увеличением количества услуг предоставляемых компанией.

Управление подготовкой страхового агента в СК «АСКО – Центр» складывается из следующих элементов:

2. Организация учебного процесса;

3. Мотивация обучаемых;

4. Контроль результатов обучения.

При проведении подготовки и переподготовки страховых агентов учитывается только потребности компании в высококвалифицированных кадрах. Знания и умения, получаемые в процессе обучения соответствуют квалификационному справочнику и должностной инструкции.

Поэтому возникает в разработки и внедрения новой программы подготовки страховых агентов, которая будет учитывать не только потребности страховой компании АСКО, но и потребности ее сотрудников.

Предметом исследования – процесс организации и управления подготовки и переподготовки кадров в страховой компании. Объектом исследования – страховая компания ЗАО «АСКО – Центр».

В процессе проектирования нами были использованы следующие методы исследования: наблюдение и сбор фактов; анкетирование; анализ и синтез; системно комплексный подход; сравнение, сортировка данных.

Проблема организации и управлении подготовки и переподготовки кадров рассмотрена как в работах российских исследователей, так и в работах иностранных авторов. Среди российских Кротова Н. В., Клеппер Е. В., Базаров Т.Ю., под ред. А.Я. Кибанов, и до. Армсронг М, Бишоп С., Тэйлор Д., Бланд Д. и др. Так же при написании данной работы нами были использованы не только учебники, но и журналы, занимающиеся исследованиями современной российской экономики и управления. Большое количество информации подготовки кадров и о страховой отрасли можно найти в сети internet.

Цель дипломного проектирования – совершенствование процессов подготовки и переподготовки персонала крупной страховой компании.

Цель исследования – разработать программу подготовки страхового агента.

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы подготовки и переподготовки персонала страховой компании.

2. Изучить систему отбора и подготовки страховых агентов на примере ЗАО «СК АСКО-Центр».

3. Провести взаимосвязь потребностей страховой компании и сотрудников и отразить их в учебной программе

4. Проанализировать эффективность от внедрения программы подготовки.

1. Теоретические основы организацией и управления подготовкой им переподготовкой кадров страховой компании.

1.1 Концепция управления персоналом страховой компании.

Конкуренция на страховом рынке заметно обостряется. На начало 2006г. насчитывалось более 1200 страховых компаний. Конкуренция возрастает, но в то же время рынок становится более цивилизованным, люди стали больше обращать внимание на бренд и качество обслуживания. Все лидирующие компании наблюдают друг за другом, внимательно отслеживают и продукты, и качество обслуживания. И если у коллег появляются новые хорошие идеи, их незамедлительно копируют конкуренты. О повышении конкуренции на рынке свидетельствует и значительное опережение темпов роста расходов на ведение дела (РВД) страховщиков над ростом премии. Увеличение РВД компаний означает, что они вкладывают больше денег в свое развитие, а это гарантирует устойчивость рынка в будущем. В стремлении увеличить свою долю на рынке компании увеличивают инвестиции в инфраструктуру, набирают персонал и поднимают агентскую комиссию.

(#»1.files/image001.gif»> правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители услуг.

Управление персоналом направлено на достижение стоящих перед организацией целей. Причем, важно, чтобы цели компании носили долгосрочный характер – три-пять лет и более. Только тогда можно понять, какой персонал должен работать в компании в будущем для того, чтобы цели были достигнуты и, в соответствии с этим, разработать стратегию обучения и совершенствования своих сотрудников.

(#»1.files/image002.gif»>Рис. 1. Состав подсистем системы управления персоналом организации.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления и ее изменения, разработка штатного расписания, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет функции по обеспечению полной, достоверной, своевременной необходимой для нормальной работы персонала компании информацией.

Сегодня кадровые подразделения страховых компаний реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства страховой компании.

Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах. Из 100 специалистов в среднем 12 — специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 — по работе с кадрами и 38 являются руководителями общего профиля по работе с персоналом.

Рис. 2. Дерево целей системы управления персоналом организации

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 2 наглядно отображено дерево целей организации относительно системы развития и обучения персонала.

( 73-82 Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.)

В крупных страховых организациях может наблюдаться сильноструктурированная система управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах, например в отделе обучения могут быть выделены группы или бюро по обучению учеников, дополнительному обучению специалистов, подготовке и переподготовке руководителей (рис. 3).

Рис. 3. Организационная структура отдела обучения персонала

( 100 Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.)

Ряд экспертов по управлению персоналом считает, что будущие высшие администраторы придут из сферы управления человеческими ресурсами. По их мнению, управление персоналом может оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу организации, особенно в ближайшие 10—20 лет в связи со значительным возрастанием конкуренции. Профессионал в области управления человеческими ресурсами может стать поистине лидером будущего.

( 102 Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.)

Таким образом, можно сделать вывод, что важнейшим элементом концепции управление персоналом страховой компании является непрерывный процесс обучения сотрудников, их постоянное развитие, совершенствование и самореализация.

1.2. Особенности подготовки и переподготовки кадров страховой компании.

Сотрудников страховой компании можно условно разделить на две категории:

2. Агенты – непосредственно продавцы страховых услуг

Процесс подготовки специалистов начинается с колледжей, лицеев, ВУЗов и продолжается непосредственно в страховой компании. Конечно, уровень подготовки молодых специалистов, пришедших работать в страховую компанию недостаточен, как правило, основным требованиями к кандидатам является наличие высшего экономического образования. Такие требования связанны с тем, что в России лишь не большое количество ВУЗов выпускают специалистов в области страхования, причем, как правило, знаний выпускников, мягко говоря, недостаточно для успешной работы в страховой компании. К тому же страхование в России считается относительно молодой отраслью начавшей свое интенсивное развитие с распадом СССР в 1991 г. – произошла демонополизации страхового дела. К настоящему времени нет четко регламентированной законодательной базы в области страхования, нет и четких требований и программ по подготовки специалистов в этой области. Так же следует учитывать и НТП, интеллектуализацию общества – знания и умение их применять на практике становятся важнейшем ресурсом страховой компании. Связи с этим переподготовка специалистов для работы в страховой кампании имеет первостепенное значение для повышения ее конкурентоспособности. Крупным страховым компаниям под силу организовать обучение специалистов, повышение их квалификации, мелкие и средние страховые компании не могут себе этого позволить.

(#»1.files/image008.gif»>

Рис. 4. Техническое и сервисное обеспечение процесса обучения.

Оценку результативности любого мероприятия можно произвести с помощью схемы Киркпатрика, согласно этой схеме контроль результатов учебного мероприятия имеет следующие четыре цели:

1. Оценка удовлетворенности участников. Проводиться путем анкетирования обучаемых, в анкете оцениваются следующие показатели: достижение целей семинара и выполнение его программы с точки зрения обучаемых; практическая полезность знаний и навыков, полученных учащимися входе семинара; качество проведение семинара; уровень методического обеспечения; уровень сервиса (см приложение 5).

2. Оценка объективных результатов обучения. Показывает разницу между состоянием знаний и навыков до и после его обучения. Для этого необходимо разработать тесты оценки знаний, освоение которых предлагается в ходе семинара, следует использовать один и тот же тест для группы слушателей до начала обучения и после его окончания. Улучшение его результатов и покажет эффект обучения.

3. Оценка изменения поведения на работе. Эту оценку может производить руководитель, или же путем анкетирования контрактующих с прошедшим обучение сотником коллег и клиентов.

4. Оценка бизнес – результатов. Возможна в тех случаях, когда удается определить его влияние на бизнес — показатели

[стр. 36 — 45]

2. Анализ подготовки и переподготовки кадров на примере ЗАО «АСКО»

2.1.Диагностика объекта исследования

ЗАО «Страховая компания АСКО-Центр» работает на страховом рынке Курской области с декабря 1991 года.

Акционерами компании являются крупные предприятия г. Курска и Курской области, в том числе ЗАО «Курский завод «Аккумулятор», ЗАО «ГОТЭК», ЗАО «Кондитер-Курск», ОАО «Курскпромбанк», ЗАО «Курскрезинотехника», ЗАО «МАТИС», ОАО «Счетмаш», ОАО «Электроагрегат».

Страховую деятельность ЗАО «СК АСКО-Курск» осуществляет на основании лицензии № 3636, выданной 16 января 2002 года Министерством финансов РФ.

ЗАО «СК АСКО-Курск» имеет филиал в г. Железногорске и представительства в гг. Курчатове, Льгове, Судже, Рыльске, Обояни, Щиграх, Глушково, Медвенке. Регион действия — г. Курск и Курская область, что позволяет оперативно заключать договоры страхования на территории всей Курской области. Представительства компании имеются так же в Воронежской м Белгородской областях (см. приложение 6, рис 1.)

С целью гарантии выполнения обязательств перед Страхователями заключены договоры облигаторного и факультативного перестрахования с ведущими страховыми и перестраховочными компаниями России, в частности с САО «Ингосстрах», ЗАО «Национальное ПО», ООО «Москва Ре», СК «Интеррос-Согласие» и др., что позволяет осуществлять выплаты страховых возмещений в кратчайшие сроки, после получения от Страхователя всех необходимых документов, подтверждающих факт страхового случая и размер ущерба.

Деятельность ЗАО «Страховая компания АСКО-Курск» соответствует требованиям действующего законодательства РФ, о чем свидетельствует отсутствие предписаний Департамента страхового надзора Министерства Финансов РФ.

В 2003 года компания вошла в страховую группу «Согласие», что позволяет расширить спектр предоставляемых страховых услуг и работать со всеми банками, аккредитованными в Курской области, по страхованию залогового имущества.

2004 г. — компания становится лидером на страховом рынке Курской области по добровольным видам

2005 г. — вхождение МРСС в состав акционеров ЗАО «Страховая Компания АСКО-Центр».

Среда прямого воздействия ЗАО «СК АСКО-Центр»:

1. Потребители: совершеннолетние граждане, а так же юридические лица; в настоящее время клиентами компании являются более 98600 частных лиц и более 3600 предприятий. За последние 4 года, количество постоянных клиентов компании увеличилось более чем в два раза (см. рис. 5).

Рис.5. Динамика изменения количества клиентов ЗАО «СК АСКО-Центр».

2. Конкурентами ЗАО «СК АСКО-Центр» являются крупные страховые компании. На территории Курской области это: «Ресо — Гарант», «Росгосстрах», «Спасские ворота», «Согласие», «Росно», «Ингосстрах», «НЭСО».

3. Поставщики. Особенность страховой услуги в том, что она не видима не осязаема. Но ЗАО «СК АСКО-Центр» при осуществлении своей деятельности сотрудничает, как с государственными так и с частными предприятиями.

4. Вопросы страхования и страховой деятельности на территории Российской федерации регулируются, в первую очередь гражданским (глава 48 «Страхование» посвящена страхованию, так же о принципах деятельности страховой организации говорится в главах 3,4,7,9,10,11,12,13-20,21-29,34,37,42,44,45,49,52) и налоговым кодексом; во – вторую специальными законами по страховой деятельности(«Об организации страхового дела в РФ», «О взаимном страховании» и др.) и смежными с ней видами деятельности(«О некоммерческих организациях», «Об обществах с ограниченной ответственностью» и др.); в третью нормативными актами министерств и ведомств по страховому делу( постановление Правительства РФ «О первичных мерах по развитию рынка страхования в Российской Федерации», нормативным актом «Положение о порядке расчета страховщиками нормативного соотношения активов и принятых ими страховых обязательств» и др.). На сегодняшней день законодательная база функционирования страховых организаций развивается быстрыми темпами, есть, конечно, масса недоработок.

5. ЗАО «СК АСКО-Центр» придерживается принципа невмешательства в дела политических партий. Профсоюзов, религиозных организаций и т. п. Создание ячеек политических партий, религиозных сект, и иных общественных организаций, за исключением профсоюзов, на базе компании запрещается.

Среда косвенного воздействия:

· Накопления населением имущества, нуждающегося в страховой защите;

· Появление свободных средств, которые могут быть потрачены на страхование;

· Изменение образа жизни – появление заботы о собственном здоровье

Всех участников страхового рынка можно условно представить группами, представленными в таблице 1.

2. НТП. Компания использует в своей работе новейшие средства оргтехники: принтеры, факсы, компьютеры. А так же программные продукты: семейство ОС Windows XP, Microsoft Office, e-mail, 1С страховщик и др.

Внутренняя среда ЗАО «СК АСКО-Центр»:

1. Кадровый потенциал. ЗАО «СК АСКО-Центр» имеет высококвалифицированный персонал. Штатные сотрудники: бухгалтера, экономисты, зам начальника, инженеры, инспекторы, маркетологи, секретари, также имеют высшее образование и большой стаж работы. Страховые агенты в основном не штатные сотрудники, но в связи со своей специализацией люди открытые, вежливые, общительные. Отношения в коллективе можно назвать «домашними», уважительными. За последние 5 лет, количество сотрудников увеличилось более чем в семь раз. В настоящие время в страховой компании «АСКО- Центр» насчитывается более 630 сотрудников. (смотрите рис.6 и рис.7).

Рис. 6.Динамика роста числа сотрудников ЗАО «СК АСКО-Центр».

Рис. 7.Динамика роста числа сотрудников ЗАО «СК АСКО-Центр», в том числе страховых агентов и штатных сотрудников.

2. Компания имеет иерархическую структуру подчинения (см. приложение 6, рис 2.). Компания постоянно работает над повышениям качества, эффективности бизнес – процессов, стройности и прозрачности структуры и т. д. Всем работникам компании в рабочее время предписывается строгий деловой стиль одежды. Основное правило поведение в офисе – офис место работы. Курение в офисе допускается лишь в специально отведенных местах.

3. Распространением страховых продуктов занимаются страховые агенты, которые имеют возможность всю необходимую для их работы информацию, а так же направляют на конкретные объекты для заключения договоров.

4. Цена страхового полиса рассчитывается на основании актуарных расчетов. При расчете цены учитываются следующие ключевые моменты:

· Тарифная ставка, называемая брутто-ставкой, которая состоит из нетто-ставки и нагрузки.

· Нагрузка включает в себя расходы по ведению дела.

5. Финансы. Прибыль компании распределяется между акционерами, а также направляется на развитие сети компании.

На основании вышеизложенных данных проведем SWOT-анализ ЗАО «Страховая компания АСКО-Центр»:

Таблица 4.

SWOT-анализ ЗАО «Страховая компания АСКО-Центр»

Потенциальные внутренние сильные стороны:

1. История страховой деятельности на рынке

2. Наличие дополнительных полисов, пунктов продаж и агентской сети

3. Устойчивое финансовое положение

4. Быстрые выплаты и расторжения договоров

5. Качественное обслуживание: внимание к клиентам

Потенциальные внешнее возможности общества:

1. Расширения предоставляемых услуг

2. Расширение сети филиалов

3. Привлечение высококвалифицированных кадров

4. Увеличение количества клиентов

Потенциальные внутренние слабые стороны:

1. Высокие издержки

2. Корпоративная замкнутость

3. Опасность очень быстрого роста

Потенциальные внешнее угрозы:

1. Появление на рынке большого количества конкурентов

2. Опасность поглощения более крупной страховой компанией

3. Незначительный рост рынка, в связи с низкой культурой страхования в России

4. Политические, макроэкономические и законодательные риски

Главными достоинствами «АСКО – Центр- Авто» являются: наличие опыта работы у компании, на базе которой создан филиал, развитая и боеспособная агентская сеть, наличие пунктов продаж, мощная информационная база договоров страхования и поддержки клиентских отношений, наличие подготовленных и квалифицированных специалистов, налаженные связи с корпоративными клиентами и органами государственного управления.

Главные достоинства «АСКО – Центр- Авто» позволят ему: обеспечить устойчивое конкурентное положение на страховом рынке, а также правильно строить свои отношения с клиентами на рынке.

Для страхового общества может представлять угрозу: появление сильных конкурентов, колебания экономической конъюнктуры, политические риски. Самую большую угрозу обществу представляют конкуренты. В результате жесткой конкурентной борьбы общество может терять клиентов и доходы.

Преимущества страховой компании позволят ей обеспечить устойчивое конкурентное положение на страховом рынке. А также возможность правильной стратегии в отношении с конкурентами. В результате роста числа конкурентов страховой компании приходится снижать тарифные ставки, что в свою очередь уменьшает объем страховых премий, а следовательно происходит и снижение страховых резервов. В процессе конкурентной борьбы общество теряет клиентов, деньги и доход.

Миссия АСКО-Центр состоит в работе:

· на благо обслуживаемых нами клиентов, которым мы предлагаем надежную страховую защиту;

· на обеспечение обусловленного дохода акционерам компании;

· на создание условий для самореализации персонала компании.

Стратегические цели и задачи АСКО-Центр:

· создание эффективной системы качества и повышение конкурентоспособности оказываемых страховых услуг;

· повышение рентабельности страховых операций;

· постоянное обучение персонала;

· дальнейшее развитие филиальной и агентской сети в Центральном Черноземье;

· поэтапное повышение Уставного капитала.

Руководство компании выделяет средства создания конкурентных преимуществ:

1. Внедрение процессного подхода в управлении;

2. Постоянное совершенствование качества предоставления страховых услуг;

3. Создание системы обучения персонала на основе процессного управления;

4. Развитие сети дополнительных офисов и точек продаж;

5. Сотрудничество и обмен опытом с компаниями-членами УСС.

6. Клиентообразующая корпоративная культура.

Компанией постоянно проводятся розыгрыши среди своих клиентов. В 2005 году, среди клиентов купивших полисы ОСАГО, был разыгран автомобиль.

Перечень страховых услуг, предоставляемых ЗАО «Страховая компания АСКО-Курск»:

По личному страхованию:

· добровольное страхование от несчастных случаев и болезней

· добровольное медицинское страхование

По имущественному страхованию:

· добровольное страхование имущества предприятий, организаций, учреждений

· добровольное страхование имущества граждан

· добровольное страхование автотранспортных средств

· добровольное страхование грузов

· добровольное страхование строительно-монтажных работ

· добровольное страхование других видов имущества

По страхованию ответственности:

· добровольное страхование гражданской ответственности владельцев автотранспортных средств

· обязательное страхование гражданской ответственности владельцев автотранспортных средств

· добровольное страхование профессиональной ответственности

· добровольное страхование иных видов ответственности

· страхования гражданской ответственности организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, за причинение вреда жизни, здоровью или имуществу третьих лиц и окружающей природной среде в результате аварии на опасном производственном объекте

Трудовые отношения с работниками компании оформляются трудовыми договорами. На работников компании полностью распространяются положения о труде законодательства РФ, а так же предусмотренные виды социального, медицинского и пенсионного страхования.

При приеме на работу учитываются следующие критерии профессионализма: знание специальности, умение работать с информацией, умение готовить документы, чувство профессиональной гордости, понимание организации и ее устройства.

Обмен информацией между структурными подразделениями осуществляется с помощью телефонной, компьютерной связей и командировок.

Каждый работник обязан сохранять коммерческую тайну, вопросы конфиденциального характера и использовать подобные знания исключительно в интересах компании.

Таким образом, можно сделать вывод, что СК «АСКО» планомерно развивается, увеличивает количество своих клиентов, расширяет сеть филиалов, возрастает число сотрудников, появляется все большее число партнеров по бизнесу.

2.2. Подготовка страховых агентов в «ЗАО СК АСКО – Центр».

СК «АСКО» появилась на российском рынке страхования с 1991 года за это время она укрепила свои конкурентные позиции, однако, компания продолжает развиваться, увеличивает количество своих страховых агентов. Связи с этим появляется необходимость в обучении и развитии страховых агентов-новичков. Сегодня все ведущие страховые компании Курской области создают на базе своих компанией Школы страхового агента. Школа страхового агента присутствуют в следующих организациях: «Росгосстрах», «РОСНО», «РЕСО», «Ингосстрах» и др. Данное положение дел связанно с несколькими причинами:

5. Отсутствие в Курской области специализированных учреждений по обучению страховых агентов, обучать же страховых агентов — новичков за пределами Курской области не рентабельно. Подготовкой страховых агентов занимается училище №19, но большая часть выпускников не желает в дальнейшем связывать свою жизнь со страхованием

6. Внутрифирменное обучение страховых агентов, позволяет кандидатам уже на этапе обучения познакомиться с ее сотрудниками, происходит постепенный процесс адаптации к данной компании.

7. Программа подготовки страховых агентов наиболее адаптирована к той страховой компании, в которой предстоит в дальнейшем работать.

8. Обучение проводиться за счет компании, и кандидат с любым уровнем дохода может его пройти.

В СК «АСКО» так же существует школа страхового агента, подготовкой страховых агентов занимается отдел по работе с персоналом.

Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации (квалификационные требования к страховому агенту см. в приложении 2).

Управление подготовкой страхового агента в СК «АСКО – Центр» складывается из следующих элементов:

5. Анализ потребности в обучении, определение целей обучения и составление на базе данного анализа программы обучения;

6. Организация учебного процесса;

7. Мотивация обучаемых;

8. Контроль результатов обучения.

1. Поиск кандидатов.

2. Отбор кандидатов.

3. Обучение кандидатов.

4. Зачет, по пройденному материалу.

С отобранными кандидатами заключается агентский договор (см. приложение 7). На каждого агента заводится личное дело, куда помещается заполненная им анкета, результаты теста, агентский договор.

В «АСКО – Центр» в настоящее время применяется программа по подготовки агентов рассчитанная на 63 часа.

Основная цель обучающей программы – подготовка конкурентоспособных специалистов.

Содержание и тематика учебной программы «Базовый курс подготовки страхового агента СК АСКО-Центр» представлено в таблице 5.

Таблица 5.

Содержание учебной программы «Базовый курс подготовки страхового агента, и распределение учебного времени по темам и видам учебных занятий

Номера

Всего

Из них по видам учебных занятий

и наименование разделов и тем

часов

учебных

занятий

минилекции

(мин)

практические занятия

(мин)

контрольные занятия (ролевая игра, зачет)

(мин)

Мотивационно-ориентационный блок

Введение в профессию

Тема №1. Основы истории и теории страхового дела. Современное состояние и основные тенденции развития российского предпринимательства. Место страховой компании на рынке страховых услуг

—

Тема № 2. Введение в профессию страхового агента

—

Профильный блок

Тема № 3. Основные нормативно-правовые и рабочие документы страховщика, словарь страховых терминов

45 —

90 —

Тема № 4. Экономические, финансовые, правовые и организационные основы страхового предпринимательства. Система оплаты страхового агента

45 —

90 —

Страхование физических лиц

Имущественное страхование и гражданская ответственность

Тема №5. Страхование имущества граждан (домашнее имущество)

120

Тема № 6. Страхование имущества граждан (строений, жилья, отделка помещений)

120

Тема № 7. Страхование транспортных средств

270

180

Тема №8. Обязательное страхование гражданской ответственности владельцев транспортных средств

270

165

Личное страхование

Тема № 9. Страхование граждан от несчастного случая

—

Страхование юридических лиц (ознакомительный курс)

Тема № 10. Добровольное медицинское страхование

—

Тема № 11. Страхование имущества предприятий, организаций и учреждений

—

Тема № 12. Страхование гражданской ответственности организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, за причинение вреда жизни, здоровью или имуществу

—

Тема №13. Страхование автотранспорта

—

Экзамен

180

—

180

Технологический блок

Профессиональные навыки продаж

Тема №14. Введение в технологию продаж Цикл продаж

—

Тема №15. Этап «Подготовка»

—

Тема № 16. Создание клиентской базы

—

Тема № 17. «Холодные звонки»

180

Тема № 18. Установление контакта

135

Тема № 19. Выявление потребностей

225

Тема № 20. Предъявление выгод страховых услуг

180

Тема № 21. Завершение продаж

135

Тема № 22. Развитие отношений с клиентами

—

Тема № 23. Реакции клиентов

180

Тема № 24. Завершение тренинга. Выдача сертификатов

—

Стажировка

14 дней

—

Всего по программе

2840

1040

885

915

Итого

—

Примечание: Ученический час-45 мин.

Полное содержание программы начального обучения страховой компании ЗАО «АСКО –Центр» см. приложение 8.

Данная программа направлена на формирование у обучаемых, знаний и умений необходимых страховому агенту для работы в «АСКО – Центр». Знания и умения, которыми должен обладать страховой агент за время начального обучения представлены в таблице 6.