В 2019 году портал HH проводил опрос, в котором приняли участие почти 6500 соискателей. Основным в исследовании стал вопрос о том, смогут ли они обходиться без Интернета. Хотя большая часть ответила утвердительно, почти 85% сказали, что используют Сеть в личных целях несколько раз в день. При этом на работе это делают редко или периодически более 60% опрошенных.
Это действительно одна из серьезных проблем, которая беспокоит работодателей. Но механизмы защиты и способы решения есть: если договориться мирно не получается, отстоять позицию компания может в суде. Одно из таких дел, например, рассматривал Верховный суд республики Коми.
Государственная организация вынесла выговор сотруднице за использование Интернета в личных целях. Работница с этим не согласилась, обратившись в суд с требованием отменить наказание и выплатить ей компенсацию морального вреда в размере 15 тыс. рублей. При этом она отметила, что обязанности исполняет добросовестно и Интернет использует только в профильных целях.
Первая инстанция встала на ее сторону, однако дело дошло до республиканского Суда. В ходе рассмотрения выяснилось, что непосредственный начальник сотрудницы несколько раз видел на ее мониторе открытые страницы сторонних сайтов — новости, объявления, социальные сети. При этом в организации запрещено использование Сети для личных целей, запрет установлен в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), с которыми сотрудница ознакомлена. Запрет связан в том числе и с безопасностью данных о клиентах, что подвергалось угрозе при входе на посторонние ресурсы. Руководитель попросил провести служебное расследование, и его результаты подтвердили — работница пользовалась Интернетом для личных целей.
В итоге Верховный суд Республики Коми апелляционным определением от 17.06.2019 по делу № 33-3692/2019 решил, что работодатель действовала правильно, выговор объявлен законно, так как запрет был установлен локальным актом компании, с которым сотрудник ознакомлен под роспись.
И подобная практика не единична, более того, неоднократное нарушение может привести к увольнению. Именно так поступил один из работодателей, и Мосгорсуд встал на его сторону.
В той ситуации сотрудник регулярно пользовался на работе Интернетом в личных целях. На основании докладных записок и по итогам служебных расследований его несколько раз привлекали к дисциплинарной ответственности. Кроме того, он не выполнял и другие поручения, например, отказался ехать в командировку, посчитав, что это не входит в его должностные обязанности. В итоге после шести взысканий компания уволила его, работник с этим не согласился и обратился в суд.
Два наказания судья отменил, так как они относились к идентичным проступкам в один и тот же период времени. Однако четыре остальных взыскания: замечания, выговор и увольнение — компания применила справедливо. Работник неоднократно нарушал ПВТР, с которыми был ознакомлен, не выполнял поручения, не исправился после первых взысканий, процедура оформлена правильно, и все сделано по закону. В итоге Апелляционным определением Мосгорсуда от 14.03.2019 по делу № 33-8544/2019 увольнение было признано законным.
Действительно, Интернет становится проблемой, которая все серьезнее беспокоит работодателей. Порой дело даже не в «съеденном траффике», который приходится на соцсети и новостные сайты. Это отчасти можно решить удаленной работой, когда сотрудник трудится дистанционно и использует домашний интернет.
Но интернет-серфинг отнимает рабочее время, снижает эффективность.
Не менее опасным является и риск утечки персональной и конфиденциальной информации. А это грозит огромными санкциями. Недавно был принят закон, который увеличил штрафы за нарушения в области защиты персональных данных: они теперь могут исчисляться миллионами.
Но работодатели вправе и должны устранять риски, связанные с Интернетом. Правильный и легитимный документальный фонд, соблюдение нюансов кадровых процедур помогут избежать проблем, бороться с нарушениями недобросовестных сотрудников и вместе с тем поощрять эффективных работников и сделать трудовые отношения открытыми и честными.
Проблема огромных затрат времени сотрудников на социальные сети знакома, наверное, каждой компании. По разным исследованиям, от 10 до 25 процентов рабочего времени тратится офисными сотрудниками неэффективно. Аудиторы посчитали, что убытки российской экономики, связанные с длительным общением и просмотром фотографий в социальных сетях, составляют около 300 миллиардов рублей ежегодно, причем эта цифра только растет. Самое страшное: около трети людей признаются, что они не просто много сидят в соцсетях, а вообще зависимы от них.
Как избавить сотрудников от этой мании – каждые 5 минут проверять обновления в Инстаграме и ВКонтакте – и помочь им эффективно тратить время в офисе? Вот лучшие способы.
1. Мотивируйте работать больше и лучше
Сотрудник должен получать не только оклад или ставку, но и премиальные за выполнение определенных KPI. Можно сделать многоступенчатую систему бонусов, которая особенно распространена в розничных магазинах: например, при продажах на 500 тысяч рублей в месяц сотрудник получает дополнительно 5 тысяч рублей премии, при продажах на 750 тысяч рублей – 10 тысяч рублей премии, при продажах на 1 миллион – 15 тысяч рублей премии. Цифры исключительно для примера, они могут существенно варьироваться в зависимости от сферы, должности и поставленных целей.
Тем не менее, каждый человек должен понимать: чем лучше он выполняет работу, тем больше денег получит, и ему самому выгодно стараться, а не просиживать штаны. Для этого сотрудники должны получать достойную мотивацию, которая действительно улучшает его материальное положение. Если же при зарплате 50 тысяч он может получить на вашем предприятии бонусами еще 1-2 тысячи, то считайте, что бонусов попросту нет – они смехотворны.
2. Установите правила, контролируйте их выполнение
Четко объясните сотрудникам, что пользоваться социальными сетями на рабочем месте недопустимо, исключение – обеденный перерыв. Они должны знать, что нарушение этого правила неминуемо приведет к лишению премии. Конечно, есть обходные пути – например, посещать соцсети со смартфона, но благодаря камерам видеонаблюдения или личному контролю достаточно очевидно, когда средство связи применяется по рабочей необходимости, а когда – для развлечения.
Как контролировать, не заходит ли сотрудник в социальные сети, если он достаточно грамотный и знает, как почистить историю, кэш и так далее? Вам помогут специальные системы контроля и учета рабочего времени – например, система учета рабочего времени Kickidler, которая автоматически фиксирует запрещенную активность.
3. Проведите семинар по тайм-менеджменту
Как показывает практика, 90% людей не умеют планировать и грамотно распределять время. Помогите им, пригласите на занятие по тайм-менеджменту, оплатите услуги тренера, который доходчиво объяснит, как планировать время. Безусловно, это поможет далеко не всем, но хотя бы часть ваших сотрудников повысит свою эффективность, и затраты на мероприятие быстро окупятся.
4. Пригласите психолога
Он поможет людям, которые зависимы от социальных сетей и боятся себе в этом признаться, или, хуже того, знают о проблеме, но не могут ее решить. Специалист определит, кто подвержен этому «недугу», и поможет избавиться от него. А в некоторых случаях он может даже посоветовать «закрыть глаза» на посещение соцсетей тем или иным сотрудником, если это важно для его личности (например, в целях самоутверждения, успокоения, отвлечения внимания, переключения фокуса с рабочих проблем на что-либо иное), и он показывает достойную эффективность.
5. Ограничьте технически доступ к социальным сетям
Самый простой и действенный способ, но при этом самый грубый. Ваш технический специалист может сделать так, чтобы социальные сети не открывались ни с одного компьютера – всегда или в определенное время (например, с 8 до 20, кроме обеденного перерыва). Можно заблокировать URL-адреса, определенные IP, ввести контентную фильтрацию. Способов много, обойти их почти невозможно, а если даже получится, то всегда можно проконтролировать это благодаря системе контроля и учета рабочего времени.
Социальные сети не должны причинять вред компании. Если сотрудники тратят на них до 10 минут в день, чтобы, к примеру, обменяться парой сообщений с супругом(й) или детьми или просто отдохнуть после высокой нагрузки, это нормально. Но когда на соцсети уходит несколько часов в день, эффективность труда и показатели фирмы значительно снижаются. Для бизнеса эта проблема очень критична, ее нужно обязательно решать.
6. Используйте инструмент программы Kickidler «Автокик»
В марте 2020 года мы обновили наше программное обеспечение, добавив в него важный инструмент для контроля сотрудников, который получил название Автокик. Автокик — идеальное решение проблемы с социальными сетями на работе, благодаря функциям Автоматические уведомления и Интерфейс самоконтроля. Автоматические уведомления позволяют оперативно уведомить сотрудника и его начальника о том, что он слишком много сидит в соцсетях в рабочее время, причем настройки программы позволяют вам самостоятельно настроить, какое время в соцсетях будет считаться нарушением. Например, сотрудник посещал соцсети 30 минут в день, или 10 минут в течение часа. Интерфейс самоконтроля позволяет сотруднику самому видеть собственную продуктивность, то есть, сколько времени он провел на продуктивных и непродуктивных сайтах и приложениях. Это помогает самоорганизоваться, используя теорию игр.
Kickidler, контроль времени работы за компьютером
Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.
Труд россиян признали неэффективным по сравнению с другими европейскими странами. Согласно рейтингу Организации экономического сотрудничества и развития, у нас почти самая низкая производительность труда. Зато по количеству часов, проведенных на работе, мы в первой пятерке среди европейцев. Среднестатистический россиянин проводит на рабочем месте 1985 часов в год. На что он их тратит? Далеко не всегда на работу. Кофе, перекуры, неформальное общение с коллегами/по телефону, онлайн-шопинг, игры, чтение пабликов. Но главный хронофаг большинства офисных сотрудников – социальные сети. Почему так и что с этим делать, – разбираемся ниже.
Кто виноват?
Виноват сотрудник, у которого есть психологическая проблема – зависимость от социальных сетей. По мнению психологов, она сравнима с зависимостью от компьютерных игр или чтением онлайн-пабликов. По данным ВЦИОМ, в «сетезависимости» признались 34% россиян.
Виноват работодатель, который недостаточно загружает сотрудников и не обеспечивает должный уровень менеджерского контроля над тем, как они тратят рабочее время. Если у компании нет четкого целевого планирования, а сотруднику платят за пребывание в офисе «от и до», то часто он высиживает свое рабочее время и вместо рабочих задач заполняет его зависанием в соцсетях.
В обоих случаях соцсети становятся черной дырой, в которую утекают деньги компании. Аналитики аудиторско-консалтинговой компании «Финансовые и бухгалтерские консультанты» подсчитали, что на зависании в соцсетях российская экономика теряет в среднем 300 млрд рублей в год. Но есть, как минимум, четыре способа противостоять этой страсти.
1. Психологическая диагностика
Во-первых, зависание сотрудников в соцсетях можно предупредить. Достаточно подключить к найму персонала квалифицированного психолога и проводить диагностику на зависимость от соцсетей. Профессионал легко найдет аккаунты кандидата и проанализирует его активность. Не забывая при этом, что социальные сети могут быть также инструментом личностного и профессионального роста. Если человек действует рационально – добивается определенных целей, имеет стратегию, которая их обслуживает, развивается, учится, зарабатывает полезные связи, – его активность в соцсетях оправданна.
2. Повышение мотивации к труду
Во-вторых, сотрудников нужно мотивировать. На своем опыте убедился, что в компаниях с сильным планированием, контролем и системой управления по целям проблем «съеденного» рабочего времени практически нет. При справедливости KPI сотрудник зарабатывает ровно столько, сколько он делает, и сам не станет тратить драгоценное рабочее время на посторонние вещи.
3. Внедрение тайм-менеджмента
В-третьих, стоит научить сотрудников тайм-менеджменту и использованию онлайн-сервисов и приложений, которые помогают организовать рабочий день, – Google Keep, Tasker, Things и другие.
4. Технические ограничения
Четвертый, самый действенный способ, – ограничить зависание в Сети принудительно, с использованием технических средств и программно-аппаратных комплексов. Мы пользуемся своим продуктом. Когда возникла необходимость, мы встроили в него специальный функционал, который позволяет заблокировать нежелательные для посещения ресурсы. Вариантов блокировки как минимум три – по IP-адресам, по URL-спискам и контентная фильтрация. А вот вариантов реализации запрета множество. Можно, например, закрыть доступ в социальные сети по расписанию – в рабочее время работаем, в обед можно пообщаться. Можно разрешить доступ, но не всем, а только тем, кому социальные сети нужны для работы. Можно вообще не запрещать доступ, но отслеживать активность сотрудников в сети и адреса ресурсов, которые они посещают. Для большей мотивации можно даже перенаправить пользователя, который пытается войти в социальную сеть, на сайт компании-работодателя или на страницу с рекомендацией вернуться к работе.
Какой бы вариант ограничений вы ни выбрали, все сотрудники компании должны знать, как регламентируется их работа, в том числе и в Сети, и понимать, что их действия контролируют. Для этого стоит разработать специальный документ. Это может быть приложение к трудовому договору, с которым сотрудник знакомится, соглашается при приеме на работу и за исполнение которого несет ответственность. Также данные изменения в корпоративную культуру лучше всего внедрять с момента появления нового специалиста в офисе, иногда напоминая ему, что разные социальные сети существуют не только для общения – с их помощью можно зарабатывать деньги для компании.
В чем выгода?
Выгода – в экономии средств. Считайте сами. Допустим, сотрудник вашей компании с зарплатой 35 тысяч рублей по два часа в день читает в Сети в рабочее время новости про эпидемию гриппа. Тогда ваши финансовые потери от его зависания в Сети составят 8 750 рублей в месяц. Если таких сотрудников 15, вы ежемесячно теряете больше 130 тысяч.
Понятно, что ни один из перечисленных способов не панацея. Но их грамотное сочетание с поправкой на ситуацию в конкретной компании обязательно даст результат. Это именно тот случай, когда время – деньги. Как их тратить – решать вам.
В прессе сегодня полно заголовков, бьющих тревогу вроде «ученые выяснили, что интернет-зависимость – реальное и прогрессирующее заболевание». Что ж, доля правды в этом действительно есть. Особенно когда видишь, как сотрудники параллельно с работой почитывают соцсети. И конечно, это сказывается на результатах самой работы. Дисциплинарные меры, как способ определенной терапии данного «заболевания», могут прийти кадровикам на помощь в ситуациях, когда речь заходит о нецелевом использовании Интернета.
Как зафиксировать в документах разрешенные и запрещенные к просмотру на работе сайты?
Первым шагом на пути к «выздоровлению» должна стать прописанная в документах «интернет-диета», в которой будут указаны разрешенные и запрещенные к просмотру в рабочее время сайты. Прописать вышеперечисленное следует в локальном акте – «Положении об использовании сети Интернет». Разрешенные и запрещенные ресурсы лучше конкретно указать в данном акте или оформить как приложение к нему. Соответственно ознакомить с этими положениями сотрудников необходимо под роспись. Что и кому из сотрудников рекомендуется запретить или разрешить к просмотру, журнал «Кадровое дело» подробнее рассматривает в статье «Полезный» Интернет, или Куда не стоит ходить работнику http://www.kdelo.ru/art/377166-poleznyy-internet-ili-kuda-ne-stoit-hodit-rabotniku
Кстати сказать, вот несколько доводов в пользу того, что, например, доступ к социальным сетям должен быть оставлен сотрудникам отдела кадров. Ведь сети не только могут, но и должны быть использованы современными кадровиками для работы. Читайте в материале Социальные сети: чем отличаются друг от друга и как использовать для рабочих целей http://www.kdelo.ru/art/250041
Как проконтролировать, посещает ли сотрудник запрещенные ресурсы?
Насколько хорошо работники усвоили то, что прописано в «Положении», можно, только проконтролировав их. Конечно, для начала необходимо обратиться в IT-службу, чтобы та заблокировала доступ к запрещенным сайтам. Однако люди встречаются изобретательные. Они находят пути обхода блокировки. В этом случае, чтобы отследить, какие сайты в Интернете посещает сотрудник, обратитесь к специальным программам. Они расскажут не только, на какие страницы заходил пользователь конкретного компьютера, но также покажут, сколько времени и трафика было потрачено на запрещенных веб-ресурсах. Кроме того, такие программы можно настроить на автоматическое ограничение скачивания медиафайлов. Если нужно предоставить доказательства нецелевого использования Интернета, такие программы могут составить целый отчет.
Если сотрудник все-таки использует Интернет не по назначению, как это зафиксировать?
Зафиксированный факт необходимо засвидетельствовать актом. Составляется он в произвольной форме. Образец написания данного документа вы можете посмотреть здесь http://www.kdelo.ru/images/site/art/st_50_11_13_02.gif . Сотрудник, который и является фигурантом акта, должен ознакомиться с ним под роспись. В противном случае придется также составить акт об отказе от ознакомления и попросить работника написать объяснительную.
Как быть с использованием Интернета в обеденный перерыв?
Использование рабочего Интернета в качестве развлечения даже в обеденный перерыв также считается нецелевым и может служить поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника. Но если работник пользовался во время перерыва своей личной техникой (планшетом, телефоном) с собственным Интернетом, привлекать его не за что. Кстати сказать, уволить за подобное нарушение дисциплины сотрудника также нельзя, если он пользовался Интернетом в период отпуска или болезни.
На каких основаниях оформить увольнение работника, использующего Интернет в личных целях?
Если нецелевое использование служебного Интернета стало причиной неоднократного неисполнения сотрудником своих трудовых обязанностей, работодатель вправе расторгнуть с таким работником договор. Важная деталь: увольнение такого сотрудника возможно только в том случае, если на момент очередного нарушения имело место еще не погашенное и не снятое дисциплинарное взыскание. Так как увольнение по этому поводу само по себе является дисциплинарным взысканием, достаточно только издать приказ о прекращении действия трудового договора с провинившимся. Необходимо помнить, что не позднее 1 месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня совершения нарушения дисциплинарное взыскание может быть применено.
В случае увольнения убедитесь, что вы все правильно оформили. Если сотрудник решит оспаривать его в суде, вы должны быть уверены в своей позиции. В этом вам поможет наша статья «Увольнение: проверка на законность» http://www.kdelo.ru/art/67249
Наталья Бурцева, руководитель юридической службы уральского филиала ООО «Компания Металл Профиль»
n.schasch@mail.ru
Работнику при установлении факта использования Интернет в рабочее время вменяется ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которое заключается в нарушении положений должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, утвержденных в организации.
Не будем останавливаться на порядке привлечения к дисциплинарной ответственности (фиксация факта нарушения, порядок и сроки издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания). Темой настоящей статьи будет являться вопрос о том, может ли вообще сам факт посещения работником каких-либо интернет-сайтов выступать основанием для применения дисциплинарного взыскания.
Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что к основным вопросам, подлежащим исследованию при рассмотрении подобных споров, относятся содержание локальных нормативных актов, объем должностных обязанностей работника и содержание интернет-ресурсов, которые работник посещал.
Доказывание правомерности применения дисциплинарного взыскания
Ввиду того, что бремя доказывания законности привлечения к дисциплинарной ответственности возложено законом на работодателя, именно ему предстоит документально обосновать суду, что все предусмотренные законом основания для такого взыскания действительно имелись.
Основным доказательством использования работником сети Интернет в рабочее время и на рабочем месте в судебных спорах выступает подготовленная соответствующим подразделением работодателя (служба безопасности или IT) докладная или аналитическая записка, содержащая данные о том, кем из работников, когда и какие ресурсы посещались. Как правило, к такой записке прилагается распечатка перечня посещаемых интернет-сайтов с указанием времени открытия соответствующей страницы. Поскольку документ этот исходит от работодателя, необходимо быть готовым к тому, что работник может подвергнуть сомнению его достоверность. В таких случаях аналогичная информация может быть запрошена у сторонней организации-провайдера.
Кроме того, работодателю необходимо будет доказать, что такое посещение интернет-ресурсов не входит в должностные обязанности работника. Перечень должностных обязанностей должен быть закреплен в соответствующей должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен.
Ввиду того, что претензии подобного рода чаще всего предъявляются к офисным сотрудникам, круг их обязанностей действительно может быть тесно связан с использованием тех или иных тематических сайтов. Так, например, было бы странно вменять в вину юристу посещение картотеки арбитражных дел на сайте Высшего Арбитражного Суда РФ; а сотруднику службы сбыта – посещение сайтов с объявлениями о проводимых конкурсах и аукционах. Кроме того, работнику может быть дано руководством разовое поручение, для выполнения которого он будет вынужден искать информацию в сети Интернет, хотя напрямую это и не связано с его обязанностями. Например, отдел кадров в Интернет может искать ведущего для корпоративного мероприятия или стихи для поздравления сотрудника с юбилеем.
Таким образом, вопрос о том, производилось ли посещение того или иного сайта работником в связи с необходимостью исполнять свои непосредственные обязанности, каждый раз подлежит подробному анализу. Если работник в объяснительной записке сможет внятно объяснить, в связи с какими текущими задачами он изучал ту или иную информацию, и эти объяснения покажутся суду логичными, его шансы на оспаривание дисциплинарного взыскания будут достаточно велики.
Необходимо также отметить, что для признания такого дисциплинарного взыскания обоснованным работодателю нужно будет доказать, что выход в сеть Интернет осуществлялся непосредственно привлекаемым к ответственности работником. В противном случае приказ о применении дисциплинарного взыскания может быть признан незаконным.
Так, апелляционным определением Ленинградского областного суда было изменено решение суда нижестоящей инстанции в части, приказ об объявлении выговора за использование работником сети Интернет в личных целях признан незаконным. При этом суд указал на то, что не было представлено необходимых и достаточных доказательств использования работником сети Интернет в личных целях. Отсутствовал приказ о закреплении оргтехники за сотрудником, документы о соответствии сетевого адреса конкретному компьютеру; из распечаток использования сети не явствовало, с какого компьютера осуществлялся доступ; не представлено доказательств ограничения доступа иных лиц в кабинет и к компьютеру работника.
Соотношение должностных обязанностей работника и специализации посещаемых им сайтов
Ключевым моментом при рассмотрении споров о правомерности применения дисциплинарного взыскания является перечень должностных обязанностей работника в совокупности с тематической направленностью тех информационных ресурсов, которыми он пользовался в свое рабочее время.
Так, решением Верхнепышминского городского суда Свердловской области по иску работника о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий установлено следующее. Истец работал в должности специалиста по аренде, в его должностные обязанности входили поиск арендаторов недвижимого имущества работодателя и заключение с ними договоров аренды. Работодателем установлены факты посещения работником в рабочее время сайтов, тематика которых не связана с исполнением им своих должностных обязанностей. По данному факту впоследствии работодателем было применено к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования истца по оспариванию дисциплинарных взысканий. В качестве основных мотивов, приведших к такому решению, суд указал следующие:
- локальные нормативные акты работодателя не содержат запрета на посещение работниками интернет-сайтов в рабочее время;
- сам факт наличия на рабочем компьютере технической возможности выхода в Интернет и отсутствие установленных ограничений свидетельствует о том, что необходимость доступа в Интернет при исполнении истцом должностных обязанностей имелась.
- использование работником Интернет осуществлялось им в связи с исполнением своих должностных обязанностей: городские информационные сайты он посещал с целью поиска арендаторов; а на сайте www.hh.ru изучал статьи «Ключевые моменты ведения переговоров» и «Как повысить эффективность продаж», повышая тем самым свой профессиональный уровень.
Пересматривая указанное дело, Свердловский областной суд с выводами суда первой инстанции не согласился. В части признания незаконными приказов об объявлении замечаний по факту использования сети Интернет решение было отменено.
При этом апелляционная коллегия отметила следующее. Выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность. Кроме того, трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее исполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность. Работник выполняет не разовое поручение, а работы определенного рода. Работодатель, в свою очередь, оплачивает работнику то время, в течение которого работник исполняет именно свои должностные обязанности. В рассматриваемой ситуации в трудовые обязанности работника не было напрямую вменено посещение интернет-сайтов и изучение представленной на них информации. Более того, из материалов дела следовало, что истец посещал специализированные сайты по подбору персонала, тематика которых не была связана с его должностными обязанностями.
Таким образом, в рамках указанного дела суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что, во-первых, локальные нормативные акты работодателя необязательно должны содержать прямой и недвусмысленный запрет на посещение сайтов в сети Интернет; а, во-вторых, что сам факт наличия возможности посещения сети Интернет с рабочего компьютера не предоставляет работнику такого права.
Необходимо отметить, что судом также дана была оценка доводам работника о том, что он посещал страницы интернет-сайтов с целью отвлечься от рутинной работы; и суд не счел этот довод уважительным. В определении указано, что объяснения работника о том, что «нахождение на любых сайтах является для него методом психологической разгрузки, так как позволяет поднять сосредоточенность при выполнении монотонных работ», свидетельствуют об использовании сети Интернет не для рабочих целей.
В аналогичной ситуации Верховный Суд Республики Башкортостан, оставляя в силе решение суда первой инстанции, которым в признании незаконным дисциплинарного взыскания было отказано, также не счел заслуживающими внимания доводы истца о том, что наличие технического доступа к любым сайтам и безлимитный интернет могут расцениваться как отсутствие запрета на просмотр информации в сети Интернет.
В качестве основных выводов из приведенной судебной практики можно сформулировать следующее.
- Факт посещения работником не относящихся к его работе сайтов должен быть подтвержден и не вызывать сомнения. Кроме распечатки перечня посещенных интернет-страниц работодатель должен предоставить доказательства того, что именно этот работник использовал персональный компьютер в соответствующие промежутки времени. Чаще всего это можно обосновать наличием у каждого пользователя рабочего ПК персонального пароля.
- У работника должна быть должностная инструкция, с которой он ознакомлен соответствующим образом, поскольку в отсутствие установленных должностных обязанностей невозможно доказать, что посещение сети Интернет не было с таковыми связано.
- Само по себе наличие технической возможности выйти в Интернет с рабочего ПК, равно как и отсутствие установленных ограничений на посещение тех или иных ресурсов, не свидетельствуют об одобрении работодателем использования сети Интернет на рабочем месте.
- Как правило, не требуется содержания в локальных нормативных актах предприятия прямого запрета на использование сети Интернет. Суды при этом исходят из того, что занятие иной деятельностью, кроме прямо возложенных на работника обязанностей, свидетельствует о нарушении им трудовой дисциплины. Вместе с тем, рекомендуем все же в трудовой договор, должностную инструкцию или в Правила внутреннего трудового распорядка включать пункт, предписывающий работнику использовать предоставленный на работе доступ к сети Интернет только в служебных целях.
- Вопрос о том, является ли тематика посещаемых работником сайтов связанной с его должностными обязанностями, каждый раз подлежит рассмотрению судом, исходя из фактических обстоятельств дела. Чаще всего работник бывает замечен в изучении сайтов, связанных с поиском работы, вместе с тем, тематика данных ресурсов может быть признана относящейся к должностным обязанностям лишь сотрудников отдела персонала и иногда – руководителей иных отделов, занимающихся поиском сотрудников в свой отдел или анализом рынка труда соответствующих специалистов.
- Посещение сайтов, не относящихся к работе сотрудника, в целях отдыха и отвлечения от основной работы необходимо расценивать как нарушение трудовой дисциплины.
Татьяна Избиенова, к.ю.н., доцент ФГБОУ ВПО «Марийский государственный университет»:
Действительно, рассмотренный в статье вопрос весьма актуален в связи с распространенной для работодателей проблемой пользования работниками в свое рабочее время социальными сетям и прочими интернет-ресурсами в личных целях.
Но в личных целях Интернетом может пользоваться не только сам работник, но и его подчиненные. Например, работодатели часто встречаются с такой ситуацией, когда руководитель подразделения юридического лица (начальник отдела, службы и тому подобные), особенно если данное подразделение осуществляет обслуживание компьютерной техники, не отслеживает пользование Интернетом своими подчиненными, а последние, пользуясь его попустительством или нежеланием организовать труд, проводят свое рабочее время в социальных сетях или играя в компьютерные игры.
У работодателя часто возникает обоснованный вопрос, а может ли он привлечь к дисциплинарной ответственности такого работника, не справляющегося с функцией по руководству подчиненными.
Судебная практика по рассмотрению споров, связанных с обжалованием приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности таких работников, менее обширна, нежели чем по спорам, проанализированным в статье указанного автора. Но, тем не менее, такая проблема существует, и работникам, занимающим должности руководителей «среднего звена», необходимо учиться организовывать труд своих подчиненных, в том числе в Интернете.
Анализ судебной практики свидетельствует о том, что необходимым условием привлечения работника к ответственности, в случае отсутствия с его стороны контроля за подчиненными, беспрепятственно пользующимися Интернетом в личных целях, является:
предусмотренная в локальных нормативных актах работодателя (правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, иных актах) и в трудовом договоре с таким работником обязанность по ознакомлению своих подчиненных с локальными актами, регламентирующими работу в сети Интернет, в сфере информационной безопасности. Например, в должностной инструкции и трудовом договоре содержится положение следующего содержания: «руководитель отдела обязан своевременно, лично, под роспись ознакомлять своих подчиненных с локальными актами, регламентирующими порядок работы в сети Интернет», а в локальном акте, в с свою очередь, прописано, что «работники обязаны использовать имущество и иные ресурсы работодателя, в том числе доступ в сеть Интернет, только в интересах работы»;
предусмотренная в локальных нормативных актах работодателя и в трудовом договоре с таким работником обязанность осуществлять контроль за действиями подчиненного персонала при использовании им Интернета и средств вычислительной техники работодателя. Допустим, в должностной инструкции руководителя структурного подразделение указано, что: «учет использования подчиненными ресурсов сети Интернет возложен на руководителя отдела и на работников отдела обеспечения информационной безопасности (при наличии такого), контроль и ограничение трафика непроизводственного характера относится к обязанностям системного администратора»;
предусмотренная в локальных нормативных актах работодателя и в трудовом договоре возможность привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности за деятельность, ведущуюся на компьютерах подчиненных и несанкционированную информацию, находящуюся на их компьютерах .
Безусловно, работник-руководитель структурного подразделения под роспись должен быть ознакомлен с вышеуказанными локальными нормативными актами.
Определение Ленинградского областного суда от 27 ноября 2013 года по делу № 33-5508/2013, http://oblsud.lo.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=78da3c45a47e10da96422df6f63a21e3
Например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 6 мая 2013 г. по делу № 33-5455.