Составить индивидуальный план развития в профессии hr бизнес партнер

#статьи

10 июн 2022
0

А также рассказываем, как уговорить работодателя сделать вас HR-бизнес-партнёром.

Кадр: телесериал «Форс-мажоры» / Universal Content Productions

Автор статей о программировании. Изучает Python, разбирает сложные термины и объясняет их на пальцах новичкам. Если что-то непонятно — возможно, вы ещё не прочли его следующую публикацию.

Фото: личный архив Натальи Лапшиной

HR с 15-летним опытом работы. Начинала как младший менеджер, отвечающий за оценку работы и развитие персонала, и прошла все ступени карьерной лестницы эйчара до должности директора по персоналу в международных компаниях. Работала в Uhrenholt, PwC, Maersk Group.

С 2019 года — продюсер авторской программы Insight психолога Екатерины Петри.

Бывает, что должность HR-бизнес-партнёра (HR BP, Human Resources Business Partner) в компании открывают из-за того, что сейчас модно иметь в штате такого специалиста. Но по факту на него навешивают функционал, который не относится к его компетенциям.

Поэтому предлагаю сразу условиться, что мы будем говорить о работе настоящего HR-бизнес-партнёра — то есть специалиста, название должности которого соответствует его обязанностям.

Кадр: фильм «Волк с Уолл-стрит» / Paramount Pictures

Итак, расшифровка роли и области ответственности HR-бизнес-партнёра «зашиты» в названии должности:

HR — управление человеческими ресурсами, если говорить штампами; или, если говорить обычным языком, — управление людьми, работающими в компании.
Бизнес-партнёр — то есть полноправный участник принятия решений для достижения целей компании и реализации этих решений в той области, за которую отвечает HR-бизнес-партнёр.

Глобальная цель HR-бизнес-партнёра, как и любого функционального менеджера, — обеспечить компании возможность достижения бизнес-целей. На плечах HR-бизнес-партнёра лежат все процессы, связанные с персоналом. В частности:

Разработка политик и процедур управления персоналом, которые позволят бизнесу достичь текущих и долгосрочных целей.
Вовлечение сотрудников в выполнение этих положений и правил. Например, контроль за дисциплиной.
Обеспечение компании кадрами, обладающими нужной квалификацией и опытом. Причём своевременное и по стоимости, которую может себе позволить компания.
Удержание, развитие, обучение сотрудников. Речь идёт о сотрудниках всех уровней, включая линейных менеджеров и руководителей более высокого звена.
Правильная расстановка кадров. Сюда же относится и перемещение сотрудников как по горизонтали (расширение экспертности), так и по вертикали (повышение, карьерный рост).
Разработка, реализация и постоянная корректировка системы оплаты труда и вознаграждения — как материального, так и нематериального.
Коммуникация внутри компании — архиважная область, в которой HR BP наряду с другими руководителями отвечает за то, какая информация распространяется внутри компании, когда и каким образом.
Иногда HR-бизнес-партнёр вовлечён и во внешние коммуникации. Например, создание HR-бренда компании, то есть создание определённого образа компании на рынке труда, привлечение внимания потенциальных сотрудников.
И, наконец, рутинный, но необходимый кадровый документооборот.

В зависимости от размеров компании, HR-бизнес-партнёр может делать всё это самостоятельно, если нет других сотрудников в отделе персонала, или частично делегировать, если таковые есть.

Различие роли HR-директора (HRD) и HR BP очевидно в крупных компаниях, где HRD возглавляет функцию управления персоналом всей компании, а HR-бизнес-партнёры отвечают за работу отделов персонала конкретных подразделений.

Например, в консалтинговой компании могут быть отделы по работе с разными индустриями или отдел налогового консультирования и подразделение юридических услуг. Тогда структура отдела управления персоналом может состоять из HRD (отвечает за всю компанию) и подчиняющихся ему HR BP, отвечающих за подразделения.

Внутри каждого подразделения могут быть или не быть HR-специалисты, подчиняющиеся HR BP. Их количество и функционал зависят от задач, стоящих перед подразделениями, и количества сотрудников.

То есть HRD занимается стратегией и управлением, а HR BP — тактикой и реализацией стратегии. При этом не стоит думать, что это пассивный специалист, который занимается рутинными задачами под управлением директора. HR BP — это проактивный сотрудник, которому каждый день приходится самостоятельно решать большое количество операционных задач.

В небольших компаниях отдел управления персоналом может состоять из одного менеджера. А вот название должности (HRD, HR BP или просто менеджер по персоналу) — дело терминологии и штатного расписания каждой компании.

Компетенции, которыми должен обладать HR BP, можно разделить на четыре группы:

Управленческие — системное мышление, организация, анализ, контроль, планирование, мотивация, лидерство, умение развивать людей.
Коммуникативные — межличностное взаимодействие, влияние, ведение переговоров, управление конфликтами.
Корпоративные — ориентированность на результат, клиентоориентированность, работа в команде.
Профессиональные.

О профессиональных навыках мы говорили выше. Но отдельно хочется сказать об особенно важных функциях и компетенциях:

Операционная деятельность — то есть выполнение отдельных функций в сфере HR, налаживание тех или иных процессов. Например, придётся много работать с документами. Да, в этом помогают юристы, но часто — только помогают. Основная работа по составлению и актуализации рабочей документации в сфере HR — дело HR BP.
Руководство людьми. HR-бизнес-партнёру предстоит не просто взаимодействовать с другими сотрудниками (в том числе руководителями), а стать лидером в вопросах управления персоналом. Причём лидером по отношению к тем, кто формально не должен ему подчиняться, что усложняет задачу. Что это значит? У каждого руководителя в подчинения есть сотрудники. И задача HR BP — стать его консультантом в принятии решений в сфере управления персоналом.
Понимание финансовых показателей, их значения для бизнеса, их взаимосвязи друг с другом и с операционными процессами, как они влияют на функцию HR.
Решение конфликтных ситуаций. Их в работе HR предостаточно!

Для начала ответьте себе на вопрос: «А зачем мне эта головная боль?»

Ведь нет ничего сложнее, чем управление людьми, которые формально тебе не подчиняются. Если вы нашли ответ на этот вопрос и по-прежнему хотите развиваться в этой профессии, тогда приготовьтесь к пути длиной, возможно, в несколько лет.

Для начала надо попробовать себя на практике в отделе персонала, причём в нескольких ролях, например: в подборе сотрудников, в их развитии и обучении, в построении системы оплаты труда и вознаграждений.

Кадр: фильм «Служебный роман» / киностудия «Мосфильм»

Внутри каждой должности нужно вырасти из простого исполнителя до отвечающего или активно вовлечённого в какие-то процессы, например создание политик и процедур. Может так случиться, что вас «зацепит» какая-то из областей и вы останетесь экспертом именно там. Или на примере старших товарищей, которые работают HR BP, вы убедитесь, что это не то, чем вам хочется заниматься.

Чтобы не было, как в басне:

«Беда, коль пироги начнёт печи сапожник,

А сапоги тачать пирожник,

И дело не пойдёт на лад».

И. А. Крылов
Басня «Щука и Кот»

Также обязателен опыт прямого взаимодействия с линейными руководителями и топ-менеджментом, а его можно получить только на практике. Этот опыт очень специфичен. Но именно из общения, а не чтения теорий, вы поймёте, как устроен бизнес, где есть «тонкие» места, что такое финансовые показатели и почему в следующем году на обучение выделили на 34% меньше, чем в прошлом.

Вообще отношения с руководителями — ключевой фактор успеха для бизнес-партнёра. Потому что партнёрство — это про взаимное уважение, доверие, понимание и открытость.

Идеально, если вы пройдёте весь этот путь в одной большой компании. И в ней же вырастете до HR BP.

Другая стратегия: перемещаться между работодателями, получая повышения. Я знаю много таких случаев, этим путём достигнуть цели можно быстрее. Однако часто бывает, что хоть специалисты и получают таким образом должность «HR-бизнес-партнёр», но сути профессии не постигают и настоящим партнёром в бизнесе не становятся.

Такое понимание приходит к руководителям, которые видят, что им нужен полноправный партнёр в области управления персоналом. То есть специалист, которого они готовы вовлечь в операционные вопросы, слушать и слышать его мнение.

Повторю, HR-бизнес-партнёр нужен тогда, когда компания и её руководитель сами пришли к такому решению. Убедить руководителя нельзя. Но если необходимость в HR BP назрела, на эту должность выберут того, кто обладает нужными качествами и знаниями и умеет их демонстрировать. Поэтому планомерно готовьте себя к этой работе.

Для начала проведите ревизию тех навыков, которые у вас уже есть, и составьте список тех, которых не хватает. Это можно сделать в виде таблицы. В первой колонке составьте перечень необходимых компетенций (о них мы говорили ранее). Во второй колонке отметьте напротив каждой компетенции — владеете вы ей или нет.

Далее составьте план действий по каждому недостающему звену: как и где можно получить тот или иной опыт, сможете ли вы получить его на нынешнем месте работы или придётся подумать о смене компании.

Люди — это главная ценность любого бизнеса. Даже в наш цифровой век. Или нет — особенно в цифровой век!

Сознание людей сильно изменилось. Если наши родители, бабушки и дедушки готовы были работать много и упорно, несмотря на, вопреки и так далее, то сейчас люди хотят творить, созидать, реализовывать себя, раскрываться как личность, получать от жизни удовольствие.

Люди стали чувствительны к обстановке, качеству отношений, окружению.

Поэтому, думаю, что ценность HR-бизнес-партнёров как специалистов, которые не просто нанимают и увольняют сотрудников, а во многом отвечают за атмосферу и настроение в компании, будет расти.

Научитесь: Профессия HR-бизнес-партнёр
Узнать больше

Источник

HR Business Partner в Coca-Cola HBC Russia. 15 лет в HR в крупных федеральных и международных компаниях. Карьерный консультант, выпускник онлайн-курса «Введение в карьерное консультирование».

Директор по персоналу компании FTF. Опыт работы в HR c 2006 г., ex-HRD в компаниях Hilton, Доброград (Аскона) и других компаниях. Эксперт в конкурсе «Мастера гостеприимства. Студенты» — 2021. Старший преподаватель Волгоградского государственного университета.

Последние несколько лет все чаще и чаще мы видим позицию «HR-бизнес-партнер» в структурах компаний, и как следствие на работных сайтах и среди коллег.

Сегодня поговорим о том, чем занимается HR-бизнес партнер, для чего он нужен компании и сотрудникам, какие задачи решает и какими компетенциями обладает, сколько получает за свою работу и как им стать.

Роль HR бизнес партнера в компании

Показать значимость и важность HR business partner для бизнеса можно на модели Дейва Ульриха, который начал разрабатывать ее в 1984 году. Со временем она менялась, самая популярная версия в России — 1997 года, но несмотря на такой «почтенный возраст», она до сих пор актуальна. В модели отражены основные роли HR BP, направленные на персонал и процессы в разрезе настоящего (операционные задачи) и будущего времени (стратегические задачи):

— Роль «Стратегический партнер» (процессы-будущее (стратегия)) — HR BP выстраивает политику в области работы с персоналом с учетом миссии и ценностей компании, долговременных планов развития организации. Принимает активное участие в формировании и определении стратегии развития компании и ее приоритетов.

— Роль «Агент изменений» (персонал — будущее (стратегия)) — HR BP становится инициатором и активным участником изменений и трансформаций в организации. Помогает руководителям внедрять изменения, усиливает готовность организации ним.

— Роль «Функциональный эксперт» (процессы — настоящее (операционные задачи)) — HR BP оптимизирует процессы внутри компании. Эффективно управляет расходами на персонал, выстраивает эффективные HR-процессы, применяет современные технологии, позволяющие улучшить работу и взаимодействия внутри компании.

— Роль «Агент (представитель) сотрудников» (персонал — настоящее (операционные задачи)) — HR BP управляет развитием и мотивацией сотрудников с целью увеличения уровня вовлеченных сотрудников, активно включающихся в работу и стремящимся к развитию внутри компании.

Для бизнес партнера по персоналу характерно включение во все четыре роли, но самые приоритетные две — «Стратегический партнер» и «Агент изменений».

Переходите на новый уровень своей карьеры — станьте крутым HR BP, получив все нужные знания и вектор развития на онлайн-курсе для HR

Какие задачи решает HR BP

Роль HR бизнес партнера в компании заключается в эффективной коммуникации бизнеса с HR департаментом.

Задачи HR BP заключаются в организации и запуске механизмов и процессов, направленных на решение ключевых вопросов бизнеса, в том числе в контроле и координации HR-процессов внутри компании, мониторинге уровня вовлеченности и лояльности персонала и помощи компании в достижении поставленных бизнес результатов. Основной функционал HR бизнес партнера:

1. Выстраивание эффективной взаимосвязи представителей бизнеса с HR функциями

2. Оптимизация организационной структуры

3. Развитие персонала

4. Разработка политики вознаграждения и льгот (C&B)

5. Привлечение высокоэффективных сотрудников

6. Формирование единой команды

7. Мониторинг HR процессов и анализ потребностей

Важно: HR бизнес партнер самостоятельно не занимается всеми этими функциями. Их выполняют сотрудники центра компетенции и общего сервиса (центр подбора персонала, центр обучения персонала, отдел кадров и т. п.).

В классической интерпретации HR BP — это связующее звено между операционными руководителями и центрами компетенций и общего сервиса (центр подбора персонала, центр обучения персонала, отдел кадров и т. п.) HR BP представляет интересы бизнеса перед центрами компетенций и общего сервиса, а перед лидерами бизнеса выступает в роли HR представителя. HR BP выступает в качестве единого центра для формирования представителями бизнеса (внутренними заказчиками) потребностей в решении HR задач, стоящих перед ними.

Пример оргструктуры, в которой есть роль HR BP

Чем отличается HR BP от HR и HRD?

Отличие от HR-менеджера / HR-дженералиста

Основное отличие HR от HR BP заключается в том, что HR сосредоточен на решении операционных вопросов: подбор и адаптация персонала, обучение персонала, ведение кадрового делопроизводства. HR BP больше в своей работе сосредоточен на решение стратегических задач и оказании помощи бизнесу в достижении положительных результатов. Функция HR — реагирующая, у HRD и HR BP — проактивная. HR работает только с людьми, а HRD и HR BP заинтересован в организации в целом, в том числе в бизнес-результатах.

Если отличия HR от HR BP проявляются активно, то разница функций HRD и HR бизнеса партнера видны не сразу, так как многие из них пересекаются.

Отличие от роли HRD

Главная разница в том, что в функционал HRD входит формирование HR-функций и процессов, организация подбора и проведение собеседований с ключевыми сотрудниками и так далее. В случае, если организация превышает 1000—1500 сотрудников, то HRD становится трудно координировать все процессы, в том числе взаимодействовать с руководителями подразделений.

В отличие от HRD, HR бизнес партнер не занимается формированием HR процессов и функций. Это задачи HRD — управление всем HR в компании. А HR BP выступает посредником между HRD и представителями бизнеса.

Особенность работы HR BP — это то, что большую часть времени он уделяет взаимодействию с руководителями, помогая в решении наиболее актуальных и важных для бизнеса задач. Для этого он часто использует коучинговые инструменты и подходы.

Еще одно важное отличие HR BP от HR и HRD заключается в том, что только HR бизнес партнер обязан знать специфику бизнеса, в котором работает. Он должен разбираться во всех деталях, чтобы эффективно работать на пользу компании в соответствии со своим функционалом.

Компетенции и опыт HR BP

Для того, чтобы HR полноценно мог вырасти до HR бизнес партнера, важные следующие навыки и компетенции.

Лидерство. HR BP — это пример для других сотрудников. Вести за собой, мотивировать на результат и эффективную работу. Брать ответственность за решения и действия, принятые им ранее. Быть убедительным и активным в своих действиях, приводящих к развитию сотрудников и организации в целом.

Стратегическое мышление. HR BP работает в категориях бизнес-стратегии, предлагая свое видение и решение задач с использованием HR-инструментов. Смотрит на задачи широко, не вникая в детали.

Проактивность. HR BP проявляет активность и инициативность в решений задач, стоящих перед бизнесом. Быть высокомотивированным и ставить себе высокие цели в работе.

Гибкость. HR BP должен уметь быстро и эффективно реагировать на возникшие изменения, трудности, ситуации, возникающие в процессе работы. Действовать незамедлительно, применяя новые способы и методы решения. Признавать несостоявшиеся действия неправильными и быть готовым менять свою точку зрения в зависимости от ситуации.

Навыки коммуникации. Для HR BP важно проявлять навыки коммуникации, так как ему необходимо работать и с руководителями, и с линейными сотрудниками. Топ-менеджерам важно правильно преподнести свои мысли и идеи, чтобы внедрить их в работу. Важно уметь работать с возражениями, отстаивать свою позицию, а также уметь проводить презентации.

Знание специфики бизнеса и навыки партнерства. HR BP может быть эффективным только при полном погружении и знании особенностей бизнеса, в котором работает. Без необходимого уровня знаний HR BP не сможет дать комплексную рекомендацию, оценку, а значит не выполняет функцию партнерства. Обладая специализированными знаниями в HR и специфике бизнеса, он становится экспертном и полноценным партнером для бизнеса.

Как стать HR BP

Чтобы стать HR BP, важно помимо знания HR-процессов, понимать и разбираться в специфике бизнеса, обладать разносторонними навыками. В HR BP можно перейти из HR-менеджера или HR-дженералиста, или другого узкого HR-специалиста — из центра подбора, центра обучения персонала, C&B. Этот путь самый легкий, потому что основные знания уже есть. Основной недостаток и трудность перехода заключена в слабом понимании бизнеса в целом и его отраслевой специфики.

Также есть примеры перехода из операционных служб (например, из производства). Такой HR BP отлично понимает бизнес и процессы, происходящие в нем. Но в этом случае есть большой недостаток — недостаточное знание HR процессов, что может негативно сказаться на работе в целом. Чтобы стать эффективным HR BP, здесь потребуются профессиональные знания в HR и даже обучающие курсы.

HR бизнес-партнер — это идеальный пример Т-shaped карьеры. Это специалист, который разбирается в разных областях, но глубокой экспертизой обладает в чем-то одном. T-shaped специалисты сейчас очень востребованы, и этот тип карьеры считается самым надежным: вы легко сможете перейти и освоиться в другом направлении. Например, из HR BP по рекрутменту стать HR BP по обучению и развитию.

Сколько зарабатывает HR BP

Исходя из аналитического отчета «Исследование рынка труда и заработных плат в России», представленного международной рекрутинговой компанией Hays за 2020−2021 гг. были отражены заработные платы HR BP:

Заработные платы в регионах отличаются от Москвы и Санкт-Петербурга. Исходя из анализа вакансий, представленных на HeadHunter можно сделать вывод, что вилка заработных плат по регионам, исключая Москву и Санкт-Петербург, находится в диапазоне от 80 000 до 150 000 рублей, средняя заработная плата — 115 000 рублей.

Заключение

В качестве заключения хочется подчеркнуть, что HR-бизнес-партнер — это не должность, это отношение к внутреннему клиенту. Неважно, в каком подразделении и на какой позиции вы работаете: специалистом или руководителем в центре экспертиз, консультантом или стратегическим бизнес-партнером, важно, что ты понимаешь бизнес, слышишь его потребности, хочешь разобраться в них и найти наилучший инструмент из тех, которые есть в твоем HR-арсенале.

Мне автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.

Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:

Error get alias

Источник

Чтобы выбрать направление для профессионального развития, нужно определиться, к какому результату карьерного роста вы стремитесь.

Если ваше стремление быть лидером, строить карьеру вверх от hr-специалиста до hr-директора, то это путь власти – вертикальная карьера.

Если карьерный путь вверх для вас не самоцель, но вам очень нравиться работать в своей нише, например, КДП, рекрутинг, обучение и развитие персона, то ваш путь «экспертиза» — горизонтальная карьера.

Планирование карьеры помогает сформулировать ваши цели, определить средства и ресурсы для достижения. При наличии плана карьеры шансы его реализовать увеличиваются значительно. При стихийном развитии, без плана карьера развивается, скорее всего, по воле случая, «повезет не повезет», оценят вас или нет.

Основой же для карьерного развития является непрерывное самообразование и развитие: очные и онлайн курсы hr менеджеров, HR-мероприятия, HR-вебинары, HR-нетворкинг.

По словам президента и соучредителя компании Coursera Дафны Коллер 52 % студентов Coursera проходят онлайн-курсы, чтобы продвинуться по карьерной лестнице, из этих студентов 87% получают выгоду от онлайн-образования. «Это преимущество проявляется в самых разных вариантах, некоторые из них просто обнаруживают, что лучше справляются со своей текущей работой”, — говорит Коллер. По крайней мере 34% получают то, что она называет ощутимой выгодой, например повышение, увеличение зарплаты, более высокооплачиваемую новую работу или открытие нового бизнеса. Работодатели ищут больше, чем людей с более чем определенным набором навыков; они также ищут людей, которые мотивированы на самостоятельное обучение.

Разрабатываем план карьерного развития.

Разработайте план карьерного развития, который содержит список конкретных действий по обучению и развитию навыков и компетенций. Реализуя их, вы сумеете продвинуться по карьерной лестнице, получить желаемый уровень заработной платы и желаемый статус.

Примерное планирование развития:

Обозначьте ваши жизненные ценности, а на их основе сформулируйте видение себя спустя время, лидер вы или эксперт.
Определяем приоритет развития вашей карьеры: вертикальная или горизонтальная.
Определите необходимые области для развития профнавыков.
Составьте алгоритм действий для достижения цели.
Определите необходимые области для развития Softskills.
Выделите необходимые ресурсы (финансы, время)
Составьте план-график на год, квартал, месяц.

Пример плана:

Активность	1 кв.	2 кв.	3 кв.	4 кв.	За год, кол-во	Сумма, руб.
HR-курсы:					4
— платные	1 (дата, тема)	—	1 (дата, тема)	—	2	50000
— бесплатные	—	1 (дата, тема)	—	1 (дата, тема)	2	0
Вебинары					18
— платные	—	1 (дата, тема)	—	1(дата, тема)	2	5000
— бесплатные	4 (дата, тема)	4 (дата, тема)	4 (дата, тема)	4 (дата, тема)	16	0
HR-мероприятия
— бесплатные	1 (дата, тема)	1 (дата, тема)	1 (дата, тема)	1 (дата, тема)	4
— платные	—	—	1 (дата, тема)	—	1 (дата, тема)	10000
Ведение блога, ведение аккаунта в соцсетях, публикаций	3 статьи	3 статьи	3 статьи	3 статьи	12
Публикации в журналах, публикаций	1 статья	1 статья	1 статья	1 статья	4	0
HR-книги, шт	1		1		2	1000
Итого						66000

Вертикальная карьера

Традиционный сценарий вертикального роста подразумевает последовательный переход от позиции HR-менеджера, начальника HR-отдела до HR-директора. В маленьких и быстрорастущих компаниях этот путь может занимать от 3 до 5 лет. В крупных компаниях, корпорациях и госсекторе — от 10 и больше.

Вершина карьерной лестницы:

HR-generalist (HRG) — это специалист, который выполняет все HR функции в одном лице. А именно: подбор, адаптация, мотивация, выплаты, грейдирование, обучение, развитие, КДП, корпоративная культура, мероприятия, работа с университетами

HR-BP (HRBP) — менеджер, управленец. Как правило, занимает место в ТОП-менеджменте компании, принимает участие в разработке стратегии компании и бизнес-планировании, имеет свою специализацию — HR.

HR-директор (HRD) — это руководитель, который выполняет стратегическую роль в HR-менеджменте. Директор по работе с персоналом входит в руководство компании и участвует в разработке средних долгосрочных планов компании, вносит предложения по оптимизации организационной структуры компании, дает оценку планируемым действиям руководства компании с точки зрения департамента управления персоналом.

Что включаем в план развития:

1. Курсы для hr-менеджеров по темам HR-менеджмента.
В процессе обучения вы будете получать теоретические и практические знания в области общего HR-менеджмента. Например, курсы HR-менеджмент, менеджер по персоналу, директор по персоналу и т.д.

Курсы для HR-менеджеров есть как платные, так и бесплатные, но лучше участвовать в платных курсах, мотивация на прохождение и усвоение материала выше. Можно сделать в соотношении 2 бесплатных курса и 1 платный.

Для вашего развития необходим выбор курсов по HR-менеджменту, которые включает в себя такие направления как:

Стратегический HR-менеджмент.
Управление персоналом в бизнес-среде.
Лидерство, управление и развитие персонала.
Международное и российское трудовое право.
Подбор персонала и управление талантами.
Система оплаты и компенсаций.
Взаимодействие с сотрудниками и риск-менеджмент.
Развитие персональных навыков управления.

2. Участие HR-мероприятиях: форумы, конференции, выставки.
Принимаем активное участие, следим за спикерами и содержанием докладов. Готовим кейсы и материалы, готовимся к участию в качестве спикера.

3. HR-вебинары.
Участвуем и смотрим вебинары, направленные на HR-менеджмент.
4. Активно участвуем в HR-сообществах в социальных сетях.
5. Регулярно просматриваем статьи на HR-сайтах и в HR интернет-журналах.
6. Читаем книги и статьи HR-экспертов.
7. Пишем и публикуем статьи, кейсы, материалы в личные блоги, в соцсети, в HR интернет-журналы.

С развитием НardSkills, не забываем развивать ваши SoftSkills

Навыки, необходимые при вертикальной карьере:

Лидерство.
Менеджмент.
Коммуникативность.
Управление проектами, людьми и собой
Наставничество и менторинг
Решение проблем
Принятие решений
Эмоциональный интеллект
Работа в режиме неопределенности
Бережливое производство
Управление знаниями
Экспертиза и совершенствования бизнес-процессов.
Критическое мышление
Сервисность/Клиентоориентированность
Digital грамотность.

Горизонтальная карьера

В настоящее время сфера HR активно развивается и диджитализируется, и выходит на новый уровень бизнес-партнерства с владельцами бизнеса. Появляются новые направления HR-консалтинга.

Вашей целью при горизонтальной карьере является формирование личной HR-экспертизы в узкой HR-области: КДП, рекрутинг, обучение и развитие персонала, корпоративная культура, HR-брендинга и т.п.

Вершина карьерной лестницы:
Уход в консалтинг дает две возможности — получение дополнительного дохода параллельно основной работе или открытие своего бизнеса.

— Частная практика — эксперт по КДП, рекрутер, тренер, коуч, HR-консультант.
— Бизнес — консалтинговое агенство, рекрутинговое агентство, HR-бренд агентство, тренинговое агенство и т.п.

Что включаем в план развития:
1. Курсы для hr-менеджеров по темам вашей HR-специализации:
В данном случае выбираем HR-курсы по вашему профилю и желательно авторские от экспертов в данной нише. Например, курсы рекрутмента, кадрового делопроизводства, тренерское мастерство и корпоративное обучение. HR-курсы миксуем- 2 бесплатных курса и 1 платный.

2. HR-мероприятия: форумы, конференции, выставки.
По аналогии. Принимаем активное участие, следим за спикерами и содержанием докладов. Готовим кейсы и материалы, принимаем участие в качестве спикера.

3. HR-Вебинары. Участвуем и смотрим HR-вебинары по вашему профилю.
4. Вступаем в HR-сообществах в социальных сетях и активно участвуем в обсуждениях.
5. Регулярно читаем статьи на HR-сайтах и в HR интернет-журналах.
6. Читаем книги HR-экспертов в вашей нише.
7. Завести личный блог, свою группу в соцсетях и регулярно его вести, заняться нетворкингом.
8. Пишем и публикуем статьи, кейсы, материалы в личные блоги, в соцсети, в HR интернет-журналы.
9. Занимаемся построением и продвижением личного бренда как HR-эксперта.

Развиваем ваши SoftSkills, востребованные для горизонтальной карьеры:

Экспертиза и совершенствования бизнес-процессов.
Коммуникационные навыки.
Межличностные навыки.
Адаптивность.
Трудовая этика.
Управление знаниями.
Сервисность/Клиентоориентированность.
Навыки управления проектами.
Умение решать проблемы.
Навыки исследования.
Эмоциональный интеллект.
Digital грамотность.

Где искать информацию о курсах, мероприятиях и вебинарах:

Ежемесячный дайджест бесплатных HR-вебинаров.
Подборка HR-событий
Анонсы курсов вебинаров на сайтах: hr-director.ru, seminar-kadry.ru, hh.ru, hr-portal.ru, rabota.ru, talenttech.ru, top-career.ru, Корпоративный университет Cбербанка.

Ваше портфолио

Одна из важнейших качеств любого, кто хочет сам управлять собственной карьерой – копить свои достижения и иметь четкое представление о своем опыте, пройденном обучении, проектах, кейсах, публикациях, участиях в мероприятиях.

Ведение портфолио необходимо ввести в обязательную привычку. Как правильно вести портфолио мы описали в этой статье.

А также HR рекомендуют зарегистрироваться на сайте HH.RU и выложить свое резюме, со своим портфолио. Резюме на портале регулярно обновлять и включать новые проекты раз в три месяца. Тогда очень вероятно вы сможете найти своего работодателя «мечты».

Источник

Кто такой HR бизнес-партнер?

HR бизнес-партнер — это специалист по управлению персоналом, который активно интегрирует бизнес-стратегию с практикой управления людьми. Бизнес-партнер является связующим звеном между HR и бизнесом, консультируя и поддерживая менеджеров по стратегическим вопросам и помогая им внедрять высокоэффективные, интегрированные HR-практики.

Что делают HR бизнес-партнеры и чем занимаются?

Обязанности на примере одной из вакансий:

Разработка HR-стратегии компании и ее реализация;
Построение HR-процессов: планирование, подбор, адаптация, развитие корпоративной культуры, оценка, мотивация.
Формирование HR-бренда (увеличение лояльности действующих сотрудников и привлекательности для потенциальных);
Ведение аналитики (текучесть персонала, удовлетворенность, вовлечённость и т.д.);
Бюджетирование ФОТ и затрат на персонал;

Что должен знать и уметь HR бизнес-партнер?

Требования к HR бизнес-партнерам:

Определение бизнес-процессов компании
Финансовое планирование
Управление командами и проектами
Коучинг и консультирование
Оценка и развитие персонала
Управление конфликтами в коллективе
Эффективные переговоры
Формирование ключевых KPI
Менеджмент талантов
Исследование лояльности сотрудников
Тайм-менеджмент

Востребованность и зарплаты HR бизнес-партнеров

На сайте поиска работы в данный момент открыто 1 143 вакансии, с каждым месяцем спрос на HR бизнес-партнеров растет.

Количество вакансий с указанной зарплатой HR бизнес-партнера по всей России:

от 70 000 руб. 268
от 125 000 руб. 153
от 180 000 руб. 88
от 235 000 руб. 50
от 290 000 руб. 37

Вакансий с указанным уровнем дохода по Москве:

от 80 000 руб. 99
от 145 000 руб. 57
от 210 000 руб. 27
от 270 000 руб. 15
от 335 000 руб. 11

Вакансий с указанным уровнем дохода по Санкт-Петербургу:

от 65 000 руб. 39
от 110 000 руб. 25
от 160 000 руб. 12
от 250 000 руб. 7

Как стать HR бизнес-партнером и где учиться?

Варианты обучения для TypeScript-разработчика с нуля:

Самостоятельное обучение – всевозможные видео на YouTube, книги, форумы, самоучители и т.д. Плюсы – дешево или очень недорого. Минусы – нет системности, самостоятельное обучение может оказаться неэффективным, полученные навыки могут оказаться невостребованными у работодателя;
Онлайн-обучение. Пройти курс можно на одной из образовательных платформ. Такие курсы рассчитаны на людей без особой подготовки, поэтому подойдут большинству людей. Обычно упор в онлайн-обучении делается на практику – это позволяет быстро пополнить портфолио и устроиться на работу сразу после обучения.

Ниже сделали обзор 5+ лучших онлайн-курсов.

5+ лучших курсов для обучения HR бизнес-партнера: подробный обзор

Стоимость: Рассрочка на 24 месяца — 4 550 ₽ / мес

6 курсов + воркшопы для погружения в профессию
Спикеры курса ведущие эксперты HR-рынка
Длительность 10 месяцев
Доступ к курсу навсегда.

HR бизнес-партнёр — это эксперт по управлению персоналом. Он разбирается в целях бизнеса и понимает, как построить и внедрить HR-стратегию для их достижения. Является связующим звеном между руководством компании и сотрудниками.
На курсе вы освоите и отработаете все необходимые навыки на практике. Поймёте, как развивать бизнес через HR и зарабатывать больше.

Кому подойдёт этот курс:

Амбициозным HR-специалистам и рекрутерам
Узнаете, как влиять на достижение целей бизнеса. Сможете расширить зону ответственности и выстроить новый карьерный вектор.
Менеджерам функциональных направлений HR
Прокачаете навыки hr- и финансовой аналитики, стратегическое мышление и soft skills. Повыcите эффективность работы с другими направлениями HR. Узнаете, как перейти на позицию бизнес-партнёра.
Начинающим HR бизнес-партнёрам
Актуализируете знания и раширите компетенции в своей сфере. Сможете развивать институт HR бизнес-партнёрства в любых компаниях.

Чему вы научитесь:

Разрабатывать HR-стратегию
Научитесь ориентироваться в стратегических целях бизнеса и на их основе составлять HR-стратегии.
Оптимизировать HR-процессы
Сможете оценивать эффективность подбора, мотивации и обучения персонала, рассчитывать KPI процессов и управлять ими.
Управлять командами
Поймёте, как подбирать кандидатов. Сможете выстраивать отношения внутри коллектива и решать конфликты.
Мотивировать и развивать сотрудников
Узнаете, как оценить вовлечённость и повысить мотивацию сотрудников. Поймёте, как развивать специалистов внутри компании.
Проводить презентации и тренинги
Научитесь визуализировать данные. Поймёте, как составить презентацию, подготовить речь и преподнести информацию.
Планировать профессиональное развитие
Узнаете, как определить свои точки роста. Сможете поставить достижимые карьерные цели.

Содержание курсов

Вас ждут вебинары и практика на основе реальных кейсов.
39 модулей, 117 онлайн-занятий

Обязательный трек

HR-менеджер с нуля

Функциональные направления HR-профессий
Рекрутмент. Управление изменениями
Внутренние коммуникации, HR-брендинг
Оценка и развитие персонала

HR-аналитика с нуля

Общие HR-метрики
HR-метрики управления мотивацией персонала
Метрики подбора и адаптации персонала
Метрики оценки, обучения и развития персонала

Нематериальная мотивация персонала

Определение типов сотрудников и формирование эффективных команд
Инструменты нематериальной мотивации
Формирование и развитие команд. Индивидуальный карьерный трек сотрудника
Влияние на уровень вовлечённости сотрудника
Обратная связь и поддержание уровня мотивации
Определение собственных точек роста и мотивации

Дополнительный трек

Наставничество и коучинг для руководителей

Наставничество и коучинг: разница подходов
Коучинговое мышление и компетенции для эффективного руководства
Инструменты коучинга и наставничества для руководителя
Практика встреч в стиле наставничества или коучинга

Гибкие навыки HR бизнес-партнёра

Стратегический и тактический тайм-менеджмент
Управление конфликтами в рабочей среде
Переговоры: основные стили и стратегии поведения
Стресс-менеджмент: управление уровнем напряжения в коллективе
Эмоциональный интеллект: управление своими эмоциями

Воркшопы

Определение роли HR бизнес-партнёра в структуре компании
Формирование профиля сотрудника
Определение необходимой численности сотрудников
Оптимальные источники привлечения персонала
Сопровождение процесса адаптации ключевых сотрудников
Определение потребности в кадровом резерве
Консультирование руководителей по сложному увольнению сотрудников в соответствии с ТК РФ
Участие в кадровом комитете по выбору резервистов
Вовлечение сотрудников в генерацию контента на внутреннем портале и корпоративных соцсетях, создание инфоповодов
Организация локальных корпоративных мероприятий и вовлечение сотрудников в них
Оформление плана работы HR-функции и его презентация бизнесу.

Итоговый проект

План работы HR-функции на год
Вы создадите проект развития HR-функции в компании в соответствии с её целями и задачами и презентуете его бизнесу. По итогам обучения добавите план в портфолио, сможете претендовать на повышение в своей компании или на должность в другой.

Сертификат Skillbox
Подтвердит, что вы прошли курс, и станет дополнительным аргументом при устройстве на работу.

Стоимость: нет информации

О курсе

Что, когда и сколько

Цифры
Изучите ключевые бизнес-метрики, чтобы презентовать топ-менеджменту новые решения. Мы объясним, как анализировать финансовые показатели, планировать затраты на наем и внедрять бюджетирование для HR-отдела.
Коммуникации
Разберите основные коммуникационные инструменты. Вы научитесь коучить сотрудников, поймёте специфику обратной связи в работе HRBP и узнаете, как эффективно взаимодействовать с руководителями и специалистами.
HR-процессы
Влияйте на показатели компании с HR-департаментом. Спланируйте развитие и обучение персонала, оптимизируйте подход к формированию заработной платы и согласуйте HR-задачи с глобальными целями бизнеса.

Программа курса

Занятие 1. HR и бизнес

разница между HR профессиями: HR-generalist, HRBP, HRD
типичные структуры HR-отделов
жизненный цикл компании
связь HR- и бизнес-стратегии
KPIs и верхнеуровневые цели HRBP
компетенции HRBP
уровни решаемых задач: операционка, цикл, стратегический уровень

Занятие 2. Финансовая грамотность, планирование и организационный дизайн

виды организационных структур
ревеню, профит, P&L
как оценить эффективность бизнеса
основные метрики здоровья организации
изучение вверенных подразделений; клиенты, заказчики, стейкхолдеры
HR-диагностика как инструмент для системного подхода к работе HRBP

Занятие 3. Рекрутмент и адаптация, увольнения

роль HRBP в подборе персонала
составление профиля должности и компетенции
планирование процесса адаптации
грамотные увольнения

Занятие 4. Сессия вопросов и ответов

разбор кейсов студентов
обсуждение частых ошибок в домашних занятиях
QA-сессия

Занятие 5. Оценка эффективности деятельности и политика вознаграждения в организации

оценка персонала (performance review)
основы C&B и теория грейдирования
пересмотр и составление заработных плат (salary review)

Занятие 6. Развитие, управление талантами и обучение

Talent Review: HiPo, таланты
IDPs: как составить работающий план
Succession planning

Занятие 7. Сессия вопросов и ответов

разбор кейсов студентов
обсуждение частых ошибок в домашних занятиях
QA-сессия

Занятие 8. Проектный менеджмент и управление изменениями

согласование бизнес-целей с HR-целями
зачем HRBP управление проектами?
внешние и внутренние трансформаци
стадии изменений
коммуникационный план изменений, вовлечение необходимых лиц
HRBP как проектный менеджер

Занятие 9. HR-аналитика

измерение HR-активностей
оценка эффективности сотрудников
автоматизация работы
цифровизация HR
опросы вовлеченности и eNPS

Занятие 10. Коммуникационные инструменты

коучинговые инструменты для работы HRBP
обратная связь — ключевой навык HRBP
работа с руководителями и менеджерами

Занятие 11. Сессия вопросов и ответов

разбор кейсов студентов
обсуждение частых ошибок в домашних занятиях
QA-сессия.

Стоимость: 680 000 ₽ — 800 000 ₽

Четырехмодульная программа позволит HR-руководителю стать партнером бизнеса, который глубоко понимает потребности компании и механизмы партнерских отношений, обладает широким спектром компетенций и создает для компании конкурентное преимущество.
Курс содержит набор взаимосвязанных HR-инструментов и практик для развития новых смежных компетенций в области управления персоналом, корпоративной культуры, бренд-менеджмента и выхода на качественно новый уровень личного и профессионального развития.

Основная задача курса — подготовка HR как партнера для бизнеса. Программа HR BP дает эксклюзивные возможности для глубинной личной и профессиональной трансформации и перехода на принципиально иной уровень мышления. В ходе обучения вы:

Научитесь эффективно взаимодействовать с ключевыми стейкхолдерами и внутренними клиентами своей организации;
Поймете, как правильно оценивать собственный потенциал и потенциал сотрудников;
Сможете определять портрет и способы взаимодействия с внутренними и внешними клиентами;
Приобретете персональный набор современных технологий и digital-решений для управления персоналом;
Сможете правильно определять и выстраивать повестку руководителя, бизнеса, отрасли;
Освоите методы управления проектами и изменениями в бизнесе любого масштаба и создания пространства для лидерства;
Определите профессиональные горизонты на ближайшие годы.

Целевая аудитория курса:

Директора по персоналу
Руководители функциональных HR-направлений
Собственники и генеральные директора
Топ-менеджеры, которые хотят грамотно выстроить управление персоналом компании.

Содержание программы:

Модуль 1. Личность в профессии: HR как лидер

Личностная и профессиональная идентификация
Профессиональные развилки: сложные решения и моральные дилеммы
Компетенции HR-бизнес-партнера — карта профессионального и личного роста. Я 2.0

Модуль 2. Психология влияния

Взаимодействие со сложными стейкхолдерами
Механизмы влияния, власти и убеждения
Диагностика стилей лидерства
Модели коммуникации в психологически напряженных ситуациях

Модуль 3. Инновационная культура организации. Цифровой контекст

Тренды развития технологий в контексте 4-й индустриальной революции
Роль HR в контексте развития инноваций и внутрикорпоративного предпринимательства в организации. Создание правильной культуры и процессов
Управление финансовой стороной бизнеса и операционными задачах компании

Модуль 4. Культура гибких организаций. Пространство для лидерства

Устойчивое развитие как новая парадигма корпоративной и личной стратегии
Культура традиционных и гибких организаций
Инструменты лидера
Личная эффективность и профессиональные горизонты.

Стоимость: 35 904 ₽ — 119 919 ₽

Кому полезно обучение на курсе HR Бизнес Партнер?

Вы рекрутер
Надоел рекрутинг? На курсе вы поймете кто такой HRBP и какие компетенции вам стоит развивать. А еще научитесь понимать бизнес
Вы HR Директор
Вы отлично прокачаете компетенцию бизнес-партнерства и понимания бизнеса, изучите функции HRBP
Вы HR Generalist
Это те знания, которые помогут вам приблизиться к должности HR директор, а не фокусироваться только на подборе персонала
Вы консультант
На этом курсе вы получите инструменты консалтинга и новую роль
Вы кадровик
Узнаете, как говорить с бизнесом на одном языке. Эта профессия вам понравится
Вы руководитель
Поймете как свои компетенции вы сможете применять в HR. Ваша работа не будет прежней.

Программа курса:

Мы начнем с понимания бизнеса
В основе курса лежит модель компетенций HCI — Human Capital Institute. Согласно модели, понимание бизнеса — одна из ключевых компетенций HRBP
Изучим как HRBP может улучшить работу персонала
Посмотрим исследования Deloitte в области Human Capital Trends и как HRBP может применять их в работе. Изучим KPI HRBP
Научимся решать проблемы бизнеса и сотрудника
Мы изучим как Google решает внутренние проблемы через проекты внутреннего консалтинга и применим модель к вашей компании.

Занятия:

Понимание бизнеса
Усиление финансовой грамотности. Часть №1
Усиление финансовой грамотности. Часть №2
Осмысленная аналитика
Стратегический HR партнер как архитектор рабочих мест
Влияние «Вовлеченности-Сотрудничества-Удержания»
Процесс улучшения рабочих мест и персонала
Стратегический бизнес-партнер как консультант и агент изменений
Методология CES и управление изменениями
Навыки влияния и партнерские отношения.

Стоимость: 12 990 ₽ — 15 990 ₽

Цель этого курса – раскрыть содержание понятия «HR-бизнес-партнёр» и сформировать у вас видение собственной деятельности с точки зрения бизнес-партнёрства.
Курс поможет развитию стратегического мышления, лучшему пониманию специфики бизнеса, выстраиванию связи HR с бизнесом и определению своей роли в качестве HRBP. Вы получите набор знаний согласно требованиям профессионального стандарта и модели компетенций HRBP, а также освоите необходимый для работы в этой должности инструментарий.

Вы научитесь:

выстраивать модель бизнес-процессов;
понимать роль HRBP в организации;
определять место HRBP в структуре организации;
внедрять и оптимизировать политики и процедуры по управлению персоналом;
эффективно участвовать в процессе подбора, оценки, мотивации персонала;
оценивать потребность конкретного подразделения в обучении;
внедрять концепции кросс-функционального взаимодействия в корпоративные ценности компании;
определять эффективность работы HRBP.

Программа курса:

Модуль 1. Бизнес-партнёрство и HR-трансформация (4 ак. ч.)

Что такое HR Бизнес-партнёрство
– В каких организациях и при каких условиях возможно становление и реализация HR-BP (целесообразность позиции HR-BP)
– Какие роли по Д. Ульриху выполняет HR-BP (стратегический партнёр, административный эксперт, лидер персонала, агент перемен)
– Какое место занимает HR-BP в организационной структуре компании
Какие требования предъявляет бизнес к HR-BP, HR-трансформация
– Какие направления деятельности осуществляет HR-BP по профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом»
– Какими компетенциями должен обладать HR-BP по ФГОС (общекультурные, общепрофессиональные, профессиональные)
– Как HR-BP развивать необходимые компетенции

Выполнение учебного проекта (этапы 1-3).

Модуль 2. HR-BP как стратегический партнёр и операционный менеджер (4 ак. ч.)

Какие особенности у HR-BP как стратегического партнёра
– Какие особенности бизнес-модели должен знать HR-BP (ключевые виды деятельности, клиенты, ресурсы, доходы, издержки и пр.)
– Как выстроить модель целеполагания и каскадирования целей (задач)
– Как разработать HR-стратегию, используя SWOT, PEST и др.)
Что должен делать HR-BP как операционный менеджер
– Какие особенности управления бизнес-процессом должен учитывать HR-BP (цикл Деминга)
– Как оптимизировать структуры и процессы компании с точки зрения HR-BP
– Как проводить HR-консалтинг

Выполнение учебного проекта (этапы 4-8).

Модуль 3. HR-BP как агент изменений и представитель интересов сотрудников (4 ак. ч.)

Какие особенности в работе HR-BP как агента изменений
– Как провести изменения (пошаговый алгоритм)
– Как работать с сопротивлением изменениям со стороны других участников процесса (кривая диффузии инноваций Эверетта Роджерса, дополненная Юргеном Аппело)
– Как использовать особенности проектных технологий при внедрении изменений (Agile-трансформация, Scrum, Kanban, SAFe)
Как HR-BP представляет интересы сотрудников
– Какое место и значение занимает управление персоналомв структуре других бизнес-процессов компании
– Что такое кросс-функциональное взаимодействие в корпоративные ценности компании
– Каковы особенности HR-медиации

Выполнение учебного проекта (этапы 9-12).

Модуль 4. Внедрение системы бизнес-партнёрства в организации и оценка эффективности HR-BP (4 ак. ч.)

Как внедрить систему бизнес-партнёрства в организации (пошаговый алгоритм)
– Как внедрить бизнес-партнёрство на постоянной основе
– Как определить концепцию и роли HR-BP (разработка локального нормативного акта)
– Как составить план деятельности HR-BP
Как оценить эффективность системы бизнес-партнёрства
– Какие показатели можно использовать для оценки эффективности деятельности HR-BP (время, стоимость, качество и т.д.)
– Как формировать отчёты убедительно представлять результаты работы руководству организации
– Какие типичные трудности и ошибки встречаются в работе HR-BP и как с ними работать.

Источник

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

Пример плана

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуальной программы развития сотрудника. Этот план включает в себя:

Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
Сроки. В дальнейшем выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс «прокачки» сотрудника;
Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Хмм.. Интересно..

Инструкция по созданию

Далее мы рассмотрим рекомендации, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного и личностного роста;
Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
Сотрудник должен чувствовать причастность к результатам фирмы;
Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

Сотрудник должен обладать определенным эмоциональным интеллектом;
Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;
Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании «по духу».

2.2 Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример ниже.

Рабочие и специалисты. Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий.

Ведущие специалисты. Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления.

Руководители среднего звена и эксперты. Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации.

Руководители высшего звена. Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке.

После разработки индикаторов с учетом разных должностей, важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.

Ого.. как много методов

Шаг 5. Считаем сводную оценку

После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше. Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.

В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).

Внизу таблицы подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.

Оценка	Компетенции
Не отвечает требованиям, 0%	Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции
Отвечает минимальным требованиям, 50%	Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю
Удовлетворительно отвечает требованиям, 80%	Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко
Отвечает требованиям, 100%	Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности
Отвечает и превосходит требования, 120%	Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве «ролевой модели»

На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.

Для каждого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.

Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника «просадка» по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).

Параметр (приоритет развития)	Балл оценки	Мероприятия
Исполнительская дисциплина	80%	Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела.
Сотрудничество	75%	Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами.

Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.

Ну вот и все, зачем нужен и как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

Коротко о главном

План индивидуального развития сотрудников – это хороший инструмент повышения эффективности и мотивации персонала. Сотрудники знают, что руководство заинтересовано в их развитии, и также знают о своих перспективах в компании.

При разработке индивидуального плана развития работника, важно учесть специфику компании, и только основании этого разрабатывать показатели и индикаторы для оценки.

Важно помнить, что один и тот же показатель для разных уровней должностей должен отличаться. Чем выше занимаемая должность, тем объемнее показатель, тем выше ответственность сотрудника на участке.

Нашли ошибку в тексте? Выделите фрагмент и нажмите ctrl+enter

Источник

Мы начинаем серию материалов о ролях и функциях в эйчаре и рекрутинге. Будем разбираться, чем одна должность отличается от другой и как стать компетентным специалистом в выбранной области. О том, кто такой HRBP и нужен ли он вашему бизнесу, рассказывает HRBP Хантфлоу Елизавета Батракова.

Елизавета Батракова

HRBP, Хантфлоу

Кто такой HRBP

HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он понимает потребности бизнеса и знает, как решать его задачи с помощью HR-инструментов. Например, нехватку кадров в отделе продаж можно решить благодаря правильно выстроенной стратегии подбора и обучения.

HRBP — это связующее звено между отдельными сотрудниками, командами и руководством. HRBP ориентирован на решение проблем бизнеса. Он понимает и запросы бизнеса, и что происходит в командах, какие у них запросы — и связывает все воедино.

Чем HRBP отличается от HRD

В крупных компаниях могут работать два специалиста с различающимися задачами: HR-директор отвечает за все направления в HR, а HR-бизнес-партнеры становятся связующим звеном между HRD и руководителями, собственниками бизнеса.

В небольших организациях и стартапах все функции может выполнять как HRD, так и HRBP. Но важно понимать, что все HRD должны быть бизнес-партнерами, это их неотъемлемая функция.

HRBP vs внешний консультант

В отличие от внешнего консультанта, который приходит в компанию на ограниченный срок, HRBP полностью встроен в бизнес-процессы. Поэтому HRBP лучше отлавливает конфликтные ситуации, способен сглаживать шероховатости в действиях бизнеса и поведении людей.

Работа консультанта заключается в анализе и формировании рекомендаций по выстраиванию процессов и корректировке стратегий. Это внешний специалист, который приходит и уходит. Для реализации рекомендаций, внедрения их в команды потребуется внутренний сотрудник, который будет взаимодействовать с людьми и понимать всех их чаяния и жалобы.

Задачи и обязанности HRBP

Хантфлоу — небольшая компания. Поэтому в нашем случае функции HRD и HRBP — это практически одно и то же.

Основная бизнес-задача HRBP в Хантфлоу — обеспечивать эффективную ресурсную поддержку бизнеса. Эту глобальную задачу можно разделить на несколько направлений деятельности.

Как стать HRBP

В HRBP можно вырасти из HR-менеджера. Если вы хорошо разбираетесь в процессе подбора, умеете разрабатывать стратегии найма, знаете, как формировать систему адаптации и обучения персонала, можно попробовать внедриться в одну из команд в компании, чтобы решать там точечные задачи — то есть взять на себя функции HRBP.

HR-бизнес-партнер — это специалист, который говорит с бизнесом на языке цифр и фактов и может найти подход к любому человеку в команде, поэтому, чтобы стать отличным HR-бизнес-партнером, нужно развиваться в трех направлениях.

Если вы хотите стать HR-бизнес-партнером, но понимаете, что у вас недостаточно знаний и опыта, можно пойти на специализированные курсы:

онлайн-курс «HR-бизнес-партнер» от международной бизнес-школы Laba — я прохожу другой курс на этой платформе и могу за нее ручаться;
онлайн-курс «HR Бизнес Партнер» от Майка Притулы;
программа «HR как партнер для бизнеса» в московской школе управления сколково;
онлайн-курс «Профессия „HR-бизнес-партнер“» на платформе Skillbox.

Когда пора нанимать HRBP и нужен ли он вашей компании

В крупных компаниях HRBP нанимают, чтобы решать проблемы в конкретных командах. Например, в команде R&D снизилась производительность. Тогда HRBP внедряют в команду, чтобы тот исследовал, чем живет команда, какие в ней процессы, и определил проблемы и точки роста.

HRBP выполняет консалтинговую функцию, но является при этом внутренним сотрудником, который действует в интересах бизнеса. Когда проблема в одной команде решена, налажены процессы и выстроена стратегия развития, HRBP направляют в другую команду — помогать там.

Может показаться, что HRBP станет ненужным, как только решит проблемы во всех командах. Но в крупных и постоянно растущих компаниях задачи, связанные с масштабированием, сменой приоритетов, появлением новой стратегии и предотвращением потенциальных конфликтных ситуаций, не заканчиваются — как и работа HRBP.

Обычно HRBP нанимают в определенное направление. Например, если HRD крупного ритейлера отвечает и за тех, кого нанимают в магазины, и за сотрудников бэк-офиса, и в принципе за все, что происходит с HR-функцией в компании, то HRBP работает в конкретном подразделении. В рознице может быть один HRBP, в IT-отделе — другой.

Кто решает, нанимать HRBP или нет

Решение о том, что компании нужен HRBP, принимает HR-директор. Он должен определить, есть ли в организации задачи, которые может решить именно такой специалист. Допустим, ритейлер открывает очередной филиал, в который нужно набрать линейный персонал и бэк-офис. Тогда определять стратегию подбора и строить план может HRBP, а принять решение о его найме — HRD.

Как правило, в больших компаниях функции распределяются между двумя специалистами. Здесь все зависит от масштаба организации, сложности и объема задач. В небольшой организации функции HRBP может взять на себя HR-директор после дополнительного обучения.

Однако если HRD загружен, не может взять на себя дополнительные обязанности и глубоко погружаться в отдельные процессы и проблемы, а задачи по подбору большого количества специалистов в короткие сроки есть, нужно нанимать HR-бизнес-партнера.

HR-бизнес-партнера нужно нанимать тогда, когда есть проблема, связанная с управлением персоналом или наймом, которую не решить с помощью существующих внутренних ресурсов.

Где искать HRBP

Поскольку роль HRBP довольно размыта, то эйчар может быть и HR-директором, и HR-бизнес-партнером. Специалист может назвать себя «руководитель отдела подбора персонала», но при этом выполнять функции HRBP. Нужно обращать на описанный в резюме опыт — это описание должно соответствовать тому, что вы ожидаете от HR-бизнес-партнера.

Изучите конкурентов: есть ли в их команде HR-бизнес-партнеры, как выстроены их HR-процессы. Также можно обратить внимание и на компании, которыми вдохновляются основатели компании и HR-директор, про которые они думают: «У них классные процессы, нанимают классных специалистов» — там явно поработал хороший HRBP. Один из способов нанять хорошего HRBP — схантить его в одной из таких компаний.

В каждой организации роли, процессы, задачи различны, поэтому HRBP должен уметь подстраиваться под разные вводные. Искать и нанимать HRBP нужно, исходя из задач, которые будут стоять перед этим специалистом.

Как проверить кандидата на должность HRBP во время интервью

На собеседовании на должность HRBP кандидат должен четко описывать, каких результатов добился на предыдущем месте работы. Это умение говорить на языке бизнеса — объяснять, зачем бизнесу нужен тот или иной проект, как его реализовать и каких показателей удалось достичь. Специалист, которого вы собеседуете, должен уметь анализировать данные, переводить результаты в числовые и денежные значения:

Если вы спрашиваете, какие проблемы бизнеса решал специалист, а он не может ответить или говорит, что проблем не было, — скорее всего, это недостаточно компетентный HRBP.

Хорошо, если специалист реализовывал проекты во всех направлениях: подбор, адаптация, обучение, развитие HR-бренда и внутренних коммуникаций.

Важно, чтобы HRBP умел располагать к себе, проявлять эмпатию, умел слышать и отвечать именно на тот вопрос, который ему задавали, не уходя от темы разговора. Все это можно понять в ходе диалога.

Следует обращать внимание и на продолжительность работы на одном месте — оно должно быть больше года. За год и меньше можно успеть погрузиться в процессы и начать выстраивать стратегии, но на реализацию глобальных проектов времени будет недостаточно.

В зависимости от того, какие у вас задачи, вам может подойти и специалист, у которого есть пробелы в некоторых областях. Например, если вам нужно сконцентрироваться на поиске новых сотрудников и быстром введении их в проект, отсутствие опыта в развитии HR-бренда или внутренних коммуникаций не должно вас смущать.

Проверить, подходит ли специалист и есть ли у него необходимые знания и опыт, можно и так: опишите, какие компетенции требуются, чтобы эффективно решать поставленные задачи, а затем составьте отдельный вопрос или кейс для проверки каждой из компетенций.

Кто HRBP и нужен ли он вашей компании

HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он связующее звено между бизнесом и сотрудниками компании. Его задача — решать задачи бизнеса с помощью подбора и управления персоналом (адаптации, обучения, мотивации, оптимизации процессов).
В крупных компаниях HRBP и HRD выполняют разные функции. Первый занимается более точечными вопросами, связывает HRD и бизнес, а второй — всеми HR-функциями в компании. В небольших компаниях все задачи может выполнять как HRD, так и HRBP.
Обычно HRBP решает задачи в конкретном направлении или команде. Это может быть и подбор значительного числа специалистов и вопросы взаимодействия между сотрудниками и командами.
В отличие от внешнего консультанта, HRBP больше погружен в бизнес-среду компании и лучше улавливает любые изменения в командах.
Чтобы вырасти в HRBP, HR-менеджеру нужно развивать навыки аналитики, стратегического планирования и мотивации персонала. Это можно делать как самостоятельно, так и с помощью экспертов на специализированных курсах.
Хороший HRD может быть HR-бизнес-партнером и совмещать две функции. Если HRD загружен или у него недостаточно ресурсов для решения точечных задач, обычно именно он принимает решение о поиске HRBP в команду.
Функции HRBP (полностью или частично) может выполнять любой HR-специалист. Поэтому в резюме кандидата важнее смотреть не на название должности, а на то, какие задачи решал этот специалист на предыдущем месте работы.
Один из способов найма хорошего HRBP — хантинг у конкурентов или компаний, чья культура и процессы вам близки.
Во время интервью кандидат на позицию HR-бизнес-партнера должен полно и подробно описывать реализованные проекты и достигнутые результаты в измеримых показателях. От хорошего HRBP или претендента на такую должность стоит ожидать и умения слушать и слышать, высокого уровня эмпатии и умения расположить к себе.
Лучше рассматривать специалистов, чей опыт работы на предыдущих должностях больше одного года.

Наш блог читают более 10 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

Источник

На чтение 9 мин. Просмотров 11k. Опубликовано 20.03.2020
Обновлено 12.10.2020

В последнее время все чаще в компаниях появляется должность HR-бизнес-партнера. В России сфера HR-менеджмента только формируется, поэтому часто возникают недопонимания: функции кадрового работника, HR-директора, HR-партнера смешиваются в одну кучу. Но это все разные должности. Сегодня мы поговорим о HR-бизнес-партнере: кто он, чем занимается, как помогает бизнесу.

Содержание

Кто такой HR-бизнес-партнер
Чем занимается HR-бизнес-партнер
В чем отличия от HR-директора
В каких случаях необходим HRBP
Чем HR-бизнес-партнер может помогать компании
Как стать HR-бизнес-партнером

Кто такой HR-бизнес-партнер

HR-партнер – это нить между эйчар-отделом и самим бизнесом. HRBP должен разбираться одновременно и в психологии, и в бизнес-процессах. HR-партнера не должны пугать такие слова, как «рентабельность», «EBITDA» и «NPV».

Давайте рассмотрим на примере. В IT-компании нужно удвоить количество персонала, чтобы выйти на новый уровень развития. Для этого есть отдел кадров, который готов искать и нанимать сотрудников. Однако директор компании приглашает HR-бизнес-партнера, потому что понимает: когда организация быстро разрастается, сбиваются бизнес-процессы, страдает культура предприятия, начинается текучесть кадров и в итоге компания терпит убытки.

HRBP беседует с руководителями отделов, составляет план подбора персонала, дает указания рекрутерам. Его главная задача в этом деле – следить, чтобы все HR-процессы исправно работали, новые и старые сотрудники были удовлетворены работой, не были перегружены или недогружены, а бизнес достигал своих финансовых целей.

Таким образом, бизнес-партнер помогает компаниям добиваться поставленных целей с помощью персонала. Если главный инструмент финансового менеджера – это активы предприятия, то у HR-партнера – кадры организации.

Чем занимается HR-бизнес-партнер

HR-бизнес-партнер – это гибкая должность. Где-то он должен разрабатывать план найма сотрудников, а где-то сделать упор на мотивацию работников.

Обратите внимание! Иногда HRBP временно нанимают для решения определенной задачи, в других же случаях – он состоит в штате компании.

Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается. Он:

не ищет сотрудников;
не занимается наймом;
не увольняет;
не организовывает обучение;
не формирует график отпусков и т.д.

Эти все механические функции выполняет кадровый работник. Деятельность бизнес-партнера направлена на разработку методов и технологий, которые повысят продуктивность персонала. HRBP должен проявлять лидерские качества, а также выстраивать партнерские отношения между бизнесом и эйчарами.

Как мы уже говорили, HRBP должен соблюдать баланс между психологией и экономическими, технологическими процессами. Например, в финансовом отделе компании слишком много сотрудников, часть из них дублируют работу друг друга, а другая часть недостаточно загружена. Тут HRBP нельзя полагаться только на психологию и увольнять тех, кто недостаточно мотивирован и талантлив. Нужно полностью пересмотреть структуру финансового отдела, определить, какие должности важны, а какие – лишние. Сотрудников, которые попали под сокращение, не обязательно увольнять, не исключено, что им подойдет другая должность. Вот об этом всем должен заботиться HRBP.

Рассмотрим еще один пример, на первый взгляд с уклоном в сторону психологии. В одном агентстве наняли HRBP, чтобы решить проблему с мотивацией персонала: большая текучка и низкая производительность сотрудников доводят агентство до разорения. HR-партнер начал работу не с инновационных методик по системе НЛП, а с простого: каждый сотрудник после трудового дня оценивал по пятибалльной шкале, насколько ему было сложно в течение дня. Так сразу выявились «проблемные» отделы бизнеса, оказалось, что персонал не удовлетворен руководством: задачи приходят в последний момент на грани дедлайна, работники живут в вечном стрессе. Теперь перед HRBP стоит новая задача: разработать такую систему, чтобы кадры заранее знали о предстоящих задачах и могли эффективно управлять своим временем.

Подводя итог, HR-бизнес-партнер:

налаживает связь между бизнесом и HR-отделом;
разбирается в экономических показателях;
анализирует проблемы компании (финансовые, маркетинговые, технологические и др.) и решает их с помощью кадров;
оценивает, насколько персонал удовлетворен работой, как можно это улучшить;
берет на себя ответственность за предлагаемые мероприятия.

Анна Соловьева (руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel) утверждает, что одна из важных функций HR-партнеров – аналитика рынка. HRBP должен знать главных конкурентов, анализировать их деятельность, а также тенденции рынка и изучать прогнозы исследовательских компаний. Поэтому обычно HRBP отвечают за узкий участок рынка.

В чем отличия от HR-директора

Функции эйчар-директора и HR-бизнес-партнера могут пересекаться. Директор должен нанимать сотрудников, проводить интервью, мотивировать их, разрабатывать кадровый план. В маленьких компаниях HR-руководитель взаимодействует со всеми отделами и видит, в каких сотрудниках нуждается компания. Но чем больше бизнес, тем слабее связь подразделений с эйчар-отделом: у руководителя появляется больше задач и он физически не может взаимодействовать с руководителями подразделений.

В таком случае выручает HRBP. В большом бизнесе нанимают несколько партнеров, которые отвечают за производство, дистрибуцию, коммерческую функцию и т.д. Таким образом, эйчар-директор фокусируется на эйчар-задачах, а HRBP контролирует, чтобы работа эйчаров не шла вразрез с целями компании.

Обратите внимание! HR-директор не обязан глубоко разбираться в бизнесе, тогда как HR-партнеры должны детально понимать все аспекты дела.

В каких случаях необходим HRBP

Партнеров HR обычно нанимает крупный бизнес, когда один эйчар-директор не может охватить все проблемы организации. Обычно HR-партнеры появляются в компаниях с численностью сотрудников более 1000.

Бизнес-партнер требуется, когда:

Руководителям не хватает знаний в области управления людьми. Например, в компанию наняли HRBP в производственный отдел: там очень умный руководитель, который разбирается в технологии производства до мелочей, но он не умеет управлять людьми. Работники ленятся, выполняют работу неправильно и небрежно. HRBP здесь выступает в роли коуча. Он помогает руководителю отдела выстраивать правильную коммуникацию с подчиненными и мотивировать их.
Компания – сложный «составной» бизнес. Выше мы уже сказали: чем больше структура организации, тем слабее связи между подразделениями. Поэтому задача HR-партнера наладить эти связи.
Бизнес широко распределен географически. У аутсорсинговой компании есть филиалы в пяти городах. Каждый из них оказывает определенный набор услуг: IT-консультирование, бухучет, налогообложение, реструктуризация и другое. Директор компании не может лично взаимодействовать с руководителями филиалов и вникать во все процессы, поэтому ищет HR-бизнес-партнеров на местах.
В компании проходят изменения. Предприятие по производству продуктов быстрого питания меняет вид деятельности на производство мясных продуктов. Менять нужно все, начиная от технологий, заканчивая маркетингом. Здесь HRBP поможет найти слабые места во взаимодействии HR-отдела с бизнесом и предотвратить проблемы заранее. Например, работники узнают о реструктуризации и начнут искать новую работу. Чтобы не допустить потерю кадров, HRBP должен подобрать сотрудникам новые должности, которые им подойдут. Также необходима тесная работа с руководителями всех подразделений: один человек с этим точно не справится.
Формируется эйчар-отдел. Консалтинговая компания разрастается, появляется необходимость в HR-отделе, который будет заниматься поиском и развитием персонала. Тут HRBP необходимо учитывать потребности консалтингового бизнеса и найти грамотных эйчаров, правильно настроить работу отдела и на первых порах контролировать деятельность эйчаров.

Обратите внимание! HR-бизнес-партнер не руководит подразделениями, он лишь предлагает и внедряет изменения, которые повысят эффективность работы компании.

Чем HR-бизнес-партнер может помогать компании

Мы уже знаем, чем занимается и не занимается HRBP, что он должен уметь и знать. Теперь давайте на примере разберем, как он конкретно помогает бизнесу.

В книжное издательство ReadBook нанимают HR-бизнес-партнера. В издательстве есть два направления: одно отбирает и печатает книги, а другое их продвигает. Последнее подразделение не признает эйчар-отдел, сотрудники считают эйчаров бесполезными и не выполняют их рекомендации. Более того, у отдела PR и рекламы есть свое особое видение развития компании, из-за этого часто возникают конфликты на предприятии.

Для начала HRBP должен наладить взаимодействие эйчаров и отдела PR и рекламы. Для этого он выявляет потребности отдела рекламы и делает так, чтобы эйчары стали их «закрывать». Например, нужно было разработать новую слегка провокационную рекламную кампанию. HRBP дал указание специалистам HR-отдела найти и пригласить на консультацию опытного маркетолога с нестандартным мышлением. В итоге рекламная кампания увеличила продажи вдвое, отдел PR получил награду от генерального директора и стал тесно сотрудничать с эйчарами.

Решив эту проблему, выявилась другая: кадровый отдел тратит много времени на поиск кандидатов, большая часть времени уходит на размещение вакансий и отбор. Перед HR-партнером стоит задача: автоматизировать этот процесс.

HRBP регистрирует кадровиков на рекрутинговом сервисе, где можно одновременно размещать вакансии на нескольких сайтах. Он помогает кадровикам написать вакансию, они выбирают сайты, и сервис автоматически отправляет объявления. Кадровым специалистам остается только заходить в личный кабинет и проверять отклики. Все они находятся в одном месте, где можно также посмотреть статистику просмотров и создать шаблоны ответов для кандидатов.

Обратите внимание! Наш сервис JCat работает аналогичным способом и поможет автоматизировать процесс отбора сотрудников.

В издательстве ReadBook HRBP помогает также выходить на новые рынки, преодолевать кризисные ситуации, формировать стратегию развития компании и др. А его главный инструмент в этом всем – персонал.

Как стать HR-бизнес-партнером

Как правило, HR-бизнес-партнерами становятся сотрудники с опытом в эйчар-управлении. Иногда ими бывают даже HR-директора, когда им надоедает заниматься только эйчар-функциями и хочется больше вникать в сам бизнес-процесс.

Если говорить о личных качествах HRBP, то тут нужно отметить инициативность, активность, креативность, ответственность. Бизнес-партнер не боится внедрять свои идеи и брать за них ответственность.

Важна заинтересованность в бизнесе и желание помочь в развитии, тогда HRBP слышит потребности компании и находит пути и инструменты в своем эйчар-арсенале для решения проблем предприятия.

Так, чтобы стать бизнес-партнером, нужно:

проработать 5–10 лет в эйчар-управлении;
разбираться в бизнес-процессе в целом или в отдельных функциях (маркетинг, производство, управление финансами и т.д.);
быть инициативным, ответственным, коммуникабельным;
проявлять лидерские качества.

Сейчас должность HRBP только начинает набирать обороты в России. Но многие крупные компании уже понимают, что грамотный бизнес-партнер в штате – это инвестиция в развитие и увеличение прибыли.

Источник