Социально ориентированная политика компании - Контакты компаний и предприятий

Современная модель рыночных отношений с её напряжённой конкурентной средой, быстрым темпом изменений внешних условий и высокими требованиями к моральным принципам ведения бизнеса зачастую требует от предприятия мобилизации всех доступных ресурсов. Компании постоянно улучшают оборудование, внедряют новейшие производственные технологии, разрабатывают стратегии развития и продвижения организации. Однако ещё далеко не все руководители полностью отдают себе отчёт в том, что стратегический стиль управления расценивает персонал как наиболее важный, хотя и самый своеобразный ресурс.

Согласно учебнику экономики социальная политика компании — это система стратегических мер, планомерно внедряемая руководством, имеющая целью развитие коллектива, охрану труда и повышение престижа работодателя; при этом соцполитика рассматривает указанные аспекты как компоненты системы менеджмента.

Говоря человеческим языком, социальная политика — это мощный инструмент формирования мотивации персонала, поскольку она направлена на создание таких внутрикорпоративных условий, в которых люди действительно захотят работать, строить карьеру, быть полезными компании и рекомендовать её друзьям как надёжного работодателя.

Задача формирования социальной политики встала перед руководителями предприятий относительно недавно. В советские времена эта сторона трудовой жизни жёстко регламентировалась государственной идеологией, на балансе предприятий находилось множество социальных объектов: больницы, детские сады, организации общественного питания. При переходе на рыночную модель отношений социальная политика практически прекратила своё существование на целое десятилетие не только на уровне организаций, но даже в масштабах государства. В результате современным менеджерам практически не на что опереться: нет опыта, традиций, теории.

Социальная политика компании: основы, цели, задачи

Все собственники бизнеса знают о необходимости создавать систему мотивации, но мало кому из них удаётся выстроить эффективную, рабочую схему.

Термин «социальная политика организации» можно рассматривать в различных аспектах:

добровольный вклад в развитие внутренней среды компании, превышающий установленный законодательством минимум (страхование, отчисления в ПФР и т. д.);
нормативный документ, разработанный социальным отделом, дополненный необходимыми локальными актами, который позволяет структурировать и упорядочить предоставление льгот, компенсаций, а также других методов стимулирования;
управленческий инструмент увеличения производительности труда (следовательно, и прибылей);
формирование репутации предприятия с высокой социальной ответственностью (внешняя политика: участие в общественной жизни, поддержка государственных программ).

Немалая часть руководителей продолжает воспринимать социальную деятельность как неизбежную обузу, на которую расходуется значительная часть прибылей. Однако эффективная модель соцобеспечения способствует удержанию опытных работников и привлечению новых ценных специалистов. В результате снижается текучесть кадров, минимизируются затраты на обучение, повышается эффективность работы целых подразделений.

Реализация социальных программ приобретает тем большее значение, чем острее ощущается кадровый дефицит, уже несколько лет наблюдаемый экспертами. Во-первых, сказывается огромная демографическая яма девяностых и нулевых. Во-вторых, качество экономического образования в нашей стране, к сожалению, до сих пор оставляет желать лучшего: среди ежегодно выпускающихся менеджеров, экономистов, маркетологов очень сложно отыскать специалиста, достойного занять ключевой стратегический пост.

Задачи внешней и внутренней политики предприятия

Любая социальная деятельность организации имеет одну большую цель — увеличение прибыли путём повышения производительности за счёт внедрения различных соцпрограмм.

Эта глобальная цель достигается при помощи решения различных задач:

поддержание комфортного социально-психологического климата в компании:
— разработка корпоративной культуры;
— выстраивание системы информирования работников о льготах, поощрениях, соцпрограммах (например, для молодых семей);
— формирование комфортной системы адаптации новых кадров (сопровождение, наставничество);
оптимизация системы выплат льгот, поощрений, компенсаций, внедрение адресного социального пакета:
— внедрение единых методов и принципов формирования соцпакета;
— введение адресности социальной поддержки;
— оптимизация социальных расходов;
привлечение эффективных менеджеров и квалифицированных специалистов, чья компетенция помогает реализовывать стратегические задачи:
— повышение привлекательного имиджа компании на рынке труда;
— внедрение нематериальной системы мотивации (оплата отдыха, расходов на транспорт, добавочные отпускные дни);
— улучшение условий труда;
формирование прозрачной системы финансовой отчётности по социальным программам:
— мониторинг социально-психологического климата, при необходимости — внесение изменений в соцпакет;
— унификация порядка обращения за социальными льготами;
— создание единой базы данных по предоставлению материальной помощи и поощрений.

Социальное партнёрство

Социальным партнёрством называют свод методов и инструментов, призванный гармонизировать отношения работодателя и коллектива, интересы которых нередко вступают в противоречие друг с другом. Партнёрство строится на принципах законности, равноправия сторон, добровольного принятия обязательств по коллективному договору, обязательности исполнения достигнутых соглашений.

Социальное партнёрство может реализовываться через различные формы:

консультации по вопросам трудовых и связанных с ними отношений, обсуждение гарантий трудовых прав, корректировка или уточнение внутренних правовых актов;
коллегиальная подготовка проектов коллективных договоров, обязательств, соглашений;
активное участие сотрудников в управленческом процессе;
участие представителей коллектива в урегулировании трудовых споров.

Поскольку руководство и сотрудники вправе действовать только через своих уполномоченных представителей, законодательство предусматривает создание на предприятии органов социального партнёрства. Например, интересы работников представляют профессиональные союзы или профсоюзные организации, а работодателя (как юридическое лицо) может представлять руководитель, владелец компании или уполномоченный сотрудник руководящего органа. Из представителей сторон формируются специальные комиссии, чьей задачей является урегулирование конкретного трудового вопроса или спора.

Связь социальной и маркетинговой политики компании

Маркетинговой политикой называют избранную организацией модель поведения на рынке, набор установок поведения предприятия, отражающий стратегические цели и методы управления. Если стратегия представляет собой общий, слабо детализированный план продвижения, то маркетинговая политика определяет характер методов развития.

В силу своей природы маркетинговая политика отражает философию и социальные ценности компании, а потому неизбежно включает в себя многие инструменты внешней соцполитики: установление льготных цен на продукцию для своих сотрудников, партнёров, некоторых групп населения; участие в благотворительных или исследовательских программах, нацеленных на улучшение отдельных аспектов общественной жизни.

В качестве примера маркетинговой политики компании, преследующей социальные цели, можно привести решение «Philip Morris International Inc.», выдавшей в 2017 году гранты для биологов из «Сколково» на сумму без малого два миллиона рублей.

Разумеется, социальный маркетинг является, прежде всего, эффективным бизнес-инструментом, демонстрирующим «человечность» и высокие принципы компании, однако при всём при том, его польза для общества несомненна. Корпорации не выбрасывают свои деньги на авось (ради реализации соцпроектов часто жертвуют рекламным бюджетом), они стараются продемонстрировать понимание интересов своей аудитории. Так, команда американского сериала «Mum» приняла решение о перечислении крупного благотворительного взноса в центр планирования семьи «Planet Parenthood», который оказывает медицинскую помощь малообеспеченным женщинам, не желающим заводить детей. Несмотря на прямо противоположную внутреннюю политику США (а может быть, именно благодаря этому), пожертвование превратилось в крупномасштабную рекламную акцию: о ней писали ключевые издания, её обсуждали в ток-шоу, поддерживали телезвёзды, а интернет-порталы буквально захлебнулись от восторга.

Другой эффективный инструмент социального маркетинга компании — клиентская политика. Проанализировав российский рынок, можно заметить, что примерно десятилетие назад большинство компаний строило своё продвижение на наращивании объёмов продаж, которое достигалось благодаря массовым закупкам дешёвых моделей обуви, одежды, бытовой техники. Сегодня же организации проявляют демонстративную заботу о клиенте и стараются изыскать возможность предлагать качественный продукт по приемлемой цене.

Структура социальной политики

Структура соцполитики предприятия складывается из различных элементов корпоративной философии, культуры, правил взаимоотношений между руководством и коллективом, между предприятием и обществом, а также государственными органами. И хотя корпоративная соцполитика предполагает, прежде всего, решение внутренних социальных задач, она не может не затрагивать и внешние проблемы.

Пример построения структуры соцполитики

Развитая модель корпоративной социальной защиты обычно состоит из трёх базовых уровней:

забота об условиях труда — соразмерное вознаграждение за достижение поставленных целей; выплаты за стаж; повышение комфортности рабочих мест; качественное обучение;
забота об уровне жизни служащих — предоставление путёвок в оздоровительные учреждения; абонементы в спортзал, бассейн; расширенное медицинское страхование; материальная помощь сотрудникам, попавшим в сложные обстоятельства; программы по улучшению жилищных условий работников;
забота об имидже компании — ведение бизнеса строго в правовых рамках; программы по защите экологии; благотворительность.

Современная социальная защита работников корпорации обычно включает в себя такие направления, как молодёжная и жилищная политика.

Целью привлечения молодёжи на предприятие является развитие потенциала вчерашних студентов на пользу компании, основанное на совпадении интересов работодателя и сотрудника. Молодёжные программы подразумевают сотрудничество с вузами и даже школами, создание на предприятии качественной системы наставничества, формирование условий для повышения квалификации молодых специалистов.

Жилищная политика осуществляется с помощью внедрения различных программ: постройка жилья с предоставлением сотрудникам льготных условий приобретения; сотрудничество с банками, гарантирующее сниженные кредитные ставки работникам предприятия; формирование служебного жилищного фонда с правом выкупа жилья арендатором по истечении оговорённого времени.

Социальные программы

Если вспомнить, что стратегический менеджмент считает персонал важнейшим ресурсом, становится понятно, что внутрифирменные социальные продукты имеют огромное стратегическое значение для развития организации.

Основной целью социальных программ, проводимых компанией, является повышение мотивации сотрудников, стимулирование инициативного и добросовестного труда:

ДМС — расширенный медицинский полис, позволяющий работникам получать более качественные и разнообразные медицинские услуги;
материальная помощь, оплачиваемые отпуска к значимым событиям (вступление в брак, смерть члена семьи), система компенсационных выплат, например, сотрудникам, совмещающим работу и профильное обучение;
негосударственное пенсионное обеспечение;
страхование сотрудников от несчастных случаев в рабочее время и приобретения профессиональных заболеваний;
пропагандирование здорового образа жизни, поддержка спортивных начинаний: льготы некурящим сотрудникам, санаторно-курортное оздоровление работников и их семей;
социальная забота о пенсионерах и ветеранах труда: материальная помощь, санаторное лечение, организация досуга;
поддержка семьи: содержание на балансе детского сада, организация детского дополнительного образования.

Реализация льгот и гарантий

Комплекс льгот, гарантий, стимулирования и прочих инструментов социальной поддержки представляет собой соцпакет, который компания формирует согласно своим внутрикорпоративным правилам. Внедрение принципа индивидуального соцпакета позволяет структурировать схему социальных расходов компании. Кроме того, подмечено, что сотрудники, обеспеченные индивидуальным соцпакетом, реже просят прибавки к зарплате. Здесь играет роль чисто психологический фактор: во-первых, продвигаясь по карьерной лестнице, работник автоматически получает дополнительные льготы; во-вторых, достигнув определённого уровня, специалист начинает ценить не только денежные, но и нематериальные поощрения — социальные «пряники» негласно демонстрируют ценность и значимость сотрудника для компании.

Распределение и учёт финансов

В отличие от льгот, реализуемых согласно нормативным актам, адресная поддержка персонала позволяет оптимизировать систему отчётности по расходам компании, а заодно позволяет вывести из мотивационной схемы непопулярные льготы, финансирование которых не приносит желаемого результата.

Отсутствие прописанной социальной структуры приводит к тому, что учёт возможно осуществлять только в общих чертах. Руководитель имеет всего лишь примерное представление о том, какими льготами воспользовались те или иные сотрудники, какой объём средств был затрачен на социальную защиту персонала. Делением реализованной суммы на численность штатного расписания можно рассчитать средние затраты на одного человека. Подобный подход совершенно бесполезен: в результате руководство получает вовсе не информативную «среднюю температуру по больнице».

Социальный пакет, учитывающий такие аспекты, как должность, стаж, заслуги, базовые (положенные всем) и минимальные (положенные подразделению) льготы, позволяет создать прозрачную систему учёта, поддающуюся анализу и контролю.

Оценка эффективности

Оценивать эффективность социальной сферы достаточно сложно, поскольку эта область отличается низким уровнем технологичности: обычно на предприятиях не хватает чёткого разграничения программ; разбивки процессов на понятные сегменты, этапы; единообразия в требованиях, предъявляемых к выполнению операций.

Эксперты часто отмечают отсутствие единого документооборота между центральным офисом и филиалами, дочерними компаниями, дивизионами. В силу существующего положения объективно оценивать эффективность социальных программ не представляется возможным. В результате часто складывается неблагоприятная ситуация, когда в регионе расположения основного производства компания пользуется уважением, а на периферии (в филиалах) наблюдается постоянная текучка кадров.

Между тем технологизация управления социальной сферой помогает решить ряд существенных задач:

определение необходимых процедур, регулирующих социально-психологические процессы;
обеспечение стандартизации операционных процессов;
разграничение сфер ответственности исполнителей;
формирование условий открытости, информированности всех участников реализации социальных программ;
определение системы показателей эффективности социального обеспечения.

Этапы внедрения социального обеспечения в компании

Менеджмент корпоративных социальных программ разделяется на следующие этапы:

утверждение приоритетов социального обеспечения;
создание структуры управления и контроля за социальными программами;
обучение уполномоченных лиц в рамках социальной ответственности предприятия;
осуществление социальных программ;
анализ, оценка, корректировка набора социальных инструментов в соответствии с полученными результатами.

Итоги реализации внешних и внутренних программ

Результатом проведения социальной политики должны являться:

улучшение имиджа бренда;
привлечение новых сегментов целевой аудитории;
позитивное влияние на уровень прибылей;
повышение популярности компании на рынке труда;
улучшение репутации предприятия в обществе.

Заключение

Грамотно организованная социальная структура служит профилактикой возникновения конфликтов и социально-психологической напряжённости, кроме того, помогает поддерживать стабильность в молодых, развивающихся организациях.

Важнейшими условиями эффективности внедряемых программ являются прозрачность и своевременность, поскольку работники многих предприятий попросту не знают, за что получают льготы и дополнительные выплаты, считая их чем-то само собой разумеющимся. Соответственно, часть программ утрачивает свою мотивационную роль и превращается в пустой расход финансов.

Разрабатывая методы и стиль социальной политики, необходимо учитывать не только сегодняшнее положение компании, но и процесс развития, определённый стратегическими задачами предприятия.

Источник

«Кадровик. ру», 2012, N 8

СОЦИАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННАЯ КОМПАНИЯ В АГРЕССИВНОЙ КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЕ

Если спросить соискателей, какая компания представляется им идеальной, то, скорее всего, многие ответят, что от работодателя своей мечты они ожидают крепкой позитивной репутации и сильной позиции на рынке, соблюдения трудового законодательства и стабильной заработной платы, растущей вместе с инфляцией. Немаловажными критериями также являются возможность развития и здоровый сплоченный коллектив. Пожалуй, это основные требования, значимые для большинства кандидатов. Изучая предложения на рынке труда, соискатели в первую очередь проверяют компании на соответствие этим критериям. Однако базовым набором запросы работников не ограничиваются. В последнее время все более значимой становится социальная ориентированность компании, подразумевающая ее участие в общественной жизни.

В крупных бизнесах требования к наемным работникам могут сильно отличаться от тех, что предъявляются в средних и малых компаниях, но независимо от масштаба предприятия кадры всегда хотят чувствовать себя защищенными. Этот факт необходимо учитывать. Еще одно современное веяние на рынке труда: и в небольшом магазине, и в транснациональной корпорации наверняка найдутся сотрудники, для которых одной лишь материальной мотивации недостаточно. Они готовы признать: «Мы хотели бы, чтобы мы и наши дети могли заниматься в интересных кружках, спортивных секциях. Для нас важны такие социальные льготы, как путевки в лагеря и базы отдыха, дополнительное лечение. Надеемся, что наше предприятие сможет частично финансировать такие программы». Конечно, в существующих агрессивных условиях не все работодатели способны столь преданно заботиться о персонале, однако возможности для таких социальных программ существуют. Для этого необходимы сильная законодательная поддержка со стороны государства, готовность предприятий исполнять существующие законы, желание помогать обществу и личная инициатива каждого сотрудника. Имидж компании формируется работающим в ней персоналом, который, в свою очередь, оказывает сильное влияние на ее развитие и стиль управления. Сотрудники, заинтересованные в социальных переменах, могут способствовать тому, что работодатель будет стремиться не только к собственной выгоде, но и к благоустройству общества.

Понятие социально ориентированной компании в средствах массовой информации стало уже своего рода трендом. Что это значит? Среди основных задач такой организации — не только выполнение требований Трудового кодекса, но и поддержание корпоративных ценностей, сформированных сотрудниками предприятия, участие в социальных процессах региона. Термин «социальная ориентированность» пришел к нам из западной экономики и уже закрепился в отечественном бизнес-лексиконе. Основным носителем этой идеи стала Европа, т. к. там процесс распределения капитала давно упорядочен, большинство фирм уже имеют многолетнюю историю и новые крупные игроки появляются на рынке редко. Из-за высокой конкуренции структура рынка остается практически неизменной в течение многих лет. В такой ситуации работодателям пора задуматься «о душе», о тех ценностях, которые они смогут оставить после себя.

По материалам исследований Legatum Institute ( prosperity. com), в Германии, одной из развитых европейских стран, компании уже давно взяли социально ориентированный курс. Соблюдение трудового законодательства является на немецких предприятиях нормой, обязательной к исполнению. За отклонения от установленных правил предусмотрены жесткие санкции в виде крупных денежных штрафов. Но следованием букве закона дело не ограничивается. Не только глобальные концерны, но и организации среднего масштаба создают так называемые «общества-фонды», которые занимаются благотворительной деятельностью и оказывают помощь различным слоям населения. Непременное условие: во всех этих мероприятиях участвуют сотрудники компании.

В связи с большим притоком эмигрантов в последние годы были приняты меры по улучшению их интеграции в немецкое общество. Практически любой иностранец, получивший вид на жительство в Германии, не только бесплатно обучается рабочей профессии, но и получает возможность продолжить образование в университете. При этом на протяжении всего курса ему будет выплачиваться стипендия. Такие проекты курируются государством при обязательном участии различных компаний, представленных в той или иной земле (территориально-административной единице Германии). В любой крупной региональной газете в разделе «Работа» можно найти объявления компаний, предлагающих такую форму сотрудничества для людей, ищущих работу и желающих сменить специальность.

Интересное решение для социального проекта нашли руководители ресторана, расположенного в прекрасном старинном замке г. Висбадена. Авторская кухня, свежайшие продукты с местного рынка, великолепный вид на Рейн — это место очень популярно среди местных жителей и туристов. Треть официантов, работающих в ресторане, — слабослышащие, некоторые менеджеры являются инвалидами детства. Администрация города договорилась с владельцами заведения о том, что они трудоустраивают людей с ограниченными способностями, получая определенные льготы. Этот пример — не исключение из общепринятой практики. Если говорить о среднем или крупном бизнесе, то одним из самых приоритетных направлений помощи сотрудникам и обществу в Германии считается забота о детях. В связи с нехваткой детских садов компании организуют так называемые «сады предприятий», где родители могут оставить ребенка не с 8 до 17 часов, как в обычных садиках, а например, до 19 часов вечера. Сами родители могут влиять на программы развития, которые предлагаются их детям, и получать существенные дотации на оплату подобных услуг не только от государства, но и от компании. Единственное условие для таких мам и пап — участие в различных детских социальных программах предприятия. Например, вместе со своими детьми они могут подготовить подарки для малообеспеченных семей или воспитанников детских домов.

На заводах автомобильного концерна «Опель» в Германии все нормативные инструкции (должностные, по технике безопасности, эксплуатации оборудования и т. д.) написаны на 10 — 12 языках. Так что практически любой иностранец после обязательной практики на предприятии может в любое время быстро найти интересующую его информацию на родном языке. Для многих государств, в том числе европейских, германский опыт является прекрасным примером того, как быстро и эффективно прибыльные компании становятся не только машинами для зарабатывания денег, но и проводниками идей социальной ответственности.

А что же происходит в России? Почему до сих пор в нашей стране не столь много социально ориентированных компаний, как могло бы быть на самом деле? Конечно же, это проблема не только экономическая, но и общественная. Когда во всех отечественных организациях будут соблюдать Трудовой кодекс и его выполнение не будет являться чем-то неординарным, тогда у работодателей появится потребность перейти на новый уровень развития. Собственно, такие предприятия уже есть. Для них понятия социальной ответственности и эффективности составляют основу корпоративной политики и являются базовыми ценностями, которые переносятся на жизнь общества. Важная роль в сфере социальной ответственности отводится флагманским крупным бизнесам, в основном сырьевым, т. к. главным образом они пополняют бюджет и развивают российскую экономику. Обладая достаточными финансовыми возможностями, они могут задавать направление для остальных предприятий (особенно если являются градообразующими). Очень приятно отметить, что в корпоративных кодексах таких компаний заложены социальные задачи. Например, благотворительный фонд группы компаний «Ренова», который реализует большое количество общественных и социальных проектов, в июне 2012 г. организовал спортивный марафон. В мероприятии приняли участие сотрудники предприятий, входящих в холдинг. Каждое из них выделило по 60 000 руб. за шестерых бегунов. Собранные средства пойдут на благотворительные цели. Можно привести достаточно много таких примеров — достаточно посмотреть информацию о социальных проектах на сайтах крупных компаний.

Для средних и малых предприятий созидание в социальной сфере сдерживается такими факторами, как агрессивная конкурентная среда, недоработанное законодательство и пр. Для таких работодателей проблема экономического выживания является первоочередной, им некогда задумываться о помощи местной городской больнице, спонсорстве детского спортивного клуба или компенсации летнего отдыха для детей сотрудников. Однако работники таких компаний часто проявляют самостоятельную инициативу и ведут активную общественно-социальную деятельность: волонтерствуют в детских домах, сажают деревья, проводят благотворительные мероприятия. Из таких маленьких искорок разгорается большое пламя добрых дел, задается новый вектор в направлении социальной ответственности. В конце концов, изменить отношение компании к социальным проблемам региона могут именно сотрудники, начав, как водится, с себя.

Работу в этом направлении ведет и государство. Например, программа «Лучшие социальные проекты России» призвана поддержать курс Правительства РФ на укрепление социальной политики на основе партнерства государства, общества и частного бизнеса. Вот перечень основных задач этой инициативы: выявление и поощрение лучших социальных проектов и практик среди представителей бизнеса, общества и государства; создание инвестиционно привлекательного социального сектора; развитие партнерства между компаниями и властью в рамках решения основных проблем современной России; продвижение проектов социально ориентированных компаний и популяризация их опыта; выработка мер по включению частных компаний в деятельность в социальной сфере (здравоохранение, социальная защита, культура, образование). Такая деятельность говорит о том, что в скором будущем многие предприятия возьмут правильный курс и социально-экономический климат будет меняться в лучшую сторону.

Важную роль в формировании социальной политики играют профсоюзы. Как правило, они оказывают весомое влияние на жизнь компаний, помогая работникам отстаивать их права в спорных случаях. По сути, профсоюз — это независимый «помощник» трудового коллектива, способный оказать поддержку при возникновении сложных проблем, в том числе и житейских. Такая опора, «третья сила», поможет как предприятиям, так и государству найти правильный баланс между жестоким бизнесом и социальной ответственностью.

На данный момент не существует точных цифр, отражающих все социальные расходы бизнеса. В среднем крупные российские предприятия тратят около 1 — 2% от прибыли на различные социальные мероприятия. Данная цифра соизмерима с мировыми бизнес-стандартами, что свидетельствует о готовности компаний к переменам.

По данным руководителя Центра корпоративной социальной ответственности и нефинансовой отчетности Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) Елены Николаевны Феоктистовой, стоимость социальных программ для сотрудников, которые относятся к социальным инвестициям, но не являются благотворительными расходами, приблизительно составляет 200 млрд руб. в год (финансовая оценка обязательств, зафиксированных в коллективных договорах). В общей сложности совокупные социальные инвестиции бизнеса достигают приблизительно 300 — 350 млрд руб. ежегодно, включая вложения в сотрудников и затраты на благотворительность. И это без учета средств (более 1 трлн руб.), которые перечисляются компаниями в рамках обязательного социального страхования в качестве взносов в государственные социальные внебюджетные фонды. Однако, несмотря на внушительные цифры, корпоративная социальная ответственность пока остается достаточно низкой — лишь потому, что большинство работодателей воспринимают эти финансовые потоки как обязательные выплаты, а не как средства улучшения благосостояния населения и укрепления социальной структуры общества.

Пройдет время, у предприятий появятся новые мотивы к совершенствованию. Какие бы условия ни диктовал жестокий мир бизнеса, все равно люди будут тянуться к справедливости и спокойной жизни в социально-правовом обществе. Поэтому HR-службам стоит начать с того, чтобы направить деятельность компаний в русло добрых дел. Предложив генеральному директору выделить средства для помощи ближайшему детскому дому, попросив сотрудников порадовать детишек хотя бы пару часов в выходные, можно создать ту самую «социальную базу», к которой стремится вся западная экономика. Такие добрые начинания помогут повысить лояльность персонала. Ведь у сотрудников будет пример ответственной благотворительной деятельности предприятия. Благотворительность видна всегда, в любом проявлении. Если она кем-то не замечена, это не значит, что ее нет. Взять под шефство танцевальный кружок, собрать средства на реставрацию церкви, отправить детей сотрудников на море, посадить деревья около офиса — все это звенья одной цепи, формирующие проекты под названием социально ориентированной компании. HR-службы формируют идеологию предприятия, поэтому именно им стоит задуматься о будущем и взять курс на социальные перемены.

Г. Хенинг

Германия

Подписано в печать

09.08.2012

Источник

Социальная
политика в организации.

Для того чтобы
выдержать конкуренцию, современной
организации необходимо владеть различными
инструментами и методами управления.
Немаловажное значение для организации
имеет и менеджмент персонала, одним из
инструментов которого является социальная
политика.

Социальная политика
является важным элементом деятельности
любой организации. Целью социальной
политики как системы управления
персоналом являются достижение,
сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала организации,
создание высокопроизводительного
коллектива, наиболее высоких конечных
результатов деятельности предприятия.

Основными функциями
социальной политики является повышение
эффективности хозяйственной деятельности
организаций, уменьшение текучести
кадров, в том числе закрепление наиболее
квалифицированных специалистов. Также
успешная социальная политика создает
благоприятный имидж организации в
глазах общественности, а в ряде случаев
и сокращение объема выплачиваемой суммы
налогов.

Социальная политика
организации как составная часть политики
управления персоналом представляет
собой мероприятия, связанные с
предоставлением работникам дополнительных
льгот, услуг и выплат социального
характера.

Процесс разработки
и реализации социальной политики
организации может осуществляться по
многим направлениям, важнейшими из
которых являются следующие:

— политика доходов;

— политика в
отношении сотрудничества с профсоюзами;

— политика социального
обеспечения.

Политика доходов
определяется соглашением о доходах
(соотношение прибылей и убытков), которое
устанавливается на уровне государства
и конкретизируется по отраслям и
предприятиям в виде коллективных
договоров работников и работодателей.
Через реализацию политики доходов
работники получают гарантии увеличения
заработков при повышении эффективности
производства, а также защиту от инфляции.

Наиболее
востребованным направлением в разработке
и реализации социальной политики
организации является политика социального
обеспечения.

В рамках политики
социального обеспечения предприятие
принимает на себя социальную ответственность
за персонал. С этой целью может
осуществляться политика справедливого
вознаграждения по результатам труда,
предоставляться определенные возможности
социальной защиты и набор социальных
льгот, которые являются дополнением к
вознаграждению персонала и осуществляются
в рамках внутрифирменного социального
страхования, различных программ помощи
и льготного обслуживания своих
сотрудников. При этом социальная политика
организации подразумевает наличие
социального обеспечения, которое в свою
очередь связано с понятиями «социальная
защита», «социальная помощь», «социальная
поддержка».

Социальная защита
представляет собой мероприятия по
обеспечению нормальной жизнедеятельности
человека и является практической
деятельностью по реализации направлений
социальной политики. Так, организации
в рамках социальной защиты работников
реализуют различные льготы и гарантии
(социальное страхование по старости,
по случаю временной нетрудоспособности,
безработицы и т.д.), установленные на
государственном уровне, создают
благоприятные условия труда и отдыха
сотрудников и членов их семей.

Социальная помощь
и социальная поддержка представляют
собой мероприятия, программы денежных
выплат, натуральных выдач и/или услуг
нуждающимся в силу сложившихся
обстоятельств. В этой связи организации
предоставляют своим работникам
дополнительные льготы, относящиеся к
элементам материального стимулирования,
за счет выделенных на эти цели средств
и фондов социального развития предприятия.

Предоставление
дополнительных льгот и услуг социального
характера проводится сверх обязательных
выплат по инициативе руководства
организации либо в результате тарифных
соглашений между администрацией и
советом трудового коллектива. В результате
эти выплаты становятся такими же
обязательными для выполнения, как и те,
которые установлены в соответствии с
трудовым законодательством.

Несмотря на
увеличение расходов на рабочую силу,
предприятие выигрывает в повышении
мотивации труда, эффективности и
производительности. Таким образом,
социально ориентированная кадровая
политика организации выгодна всем
участникам и сторонам коллективного
процесса труда.

Источник

Работники, знакомые с менеджментом качества, могут заметить, что цель у социальной политики всего одна, остальное — подцели либо задачи. В этой статье я отойду от подобного видения. Понятно, что главная цель предприятия — увеличение прибыли, однако в случае реализации соцполитики это достигается повышением производительности труда при использовании эффективных социальных программ. Так, цель в этом случае обретает иную формулировку: «увеличение прибыли компании путём повышения производительности труда и оптимизации социальных затрат». Тем не менее позволю себе выделить ещё четыре «побочных» цели социальной политики, а уже в их русле — задачи.

Цели социальной политики

Поддерживать стабильный социально-психологический климат в коллективе.
Оптимизировать предоставляемые социальные льготы и компенсации с помощью введения унифицированного порядка обращения за ними, а также адресного социального пакета.
Привлекать и удерживать эффективных руководителей и высококвалифицированных специалистов, способных реализовывать стратегию компании.
Формировать систему финансово-социального учёта, отчётности по предоставляемым льготам и компенсациям.

Задачи социальной политики

Задачи к цели № 1: Поддержание стабильного социально-психологического климата в коллективе

Эта цель ориентирована на корпоративную культуру, которая объединяет работников и «закрепляет» их на рабочих местах. Задумайтесь, когда наши дети выбирают специальность при поступлении в вуз или определяются с будущим местом работы, на что мы, их родители, обращаем внимание прежде всего? Согласитесь, ответ многих — престиж профессии или компании, в которых наши чада собираются учиться или работать. Конечно, сегодня практически каждый хочет быть директором «Газпрома», становясь при этом юристом, экономистом и т. д., а ещё несколько лет назад мечтали быть военными, космонавтами, учителями, и почти каждый третий был инженером. Времена меняются, невольно пересматриваются и взгляды на престиж профессий и компаний. Но есть одно постоянное правило — если вам в компании работать комфортно, то крайне вероятно, что вы приведёте в неё и своих детей. Согласитесь, сегодня это немаловажно, особенно в условиях демографического кризиса.

Цель № 1 говорит о том, что в компании необходимо создать такие условия, которые позволят работнику выполнять свою работу с гордостью, хорошим настроением, кроме того — привести в компанию своих ребёнка, знакомого и т. д. При этом семьи таких сотрудников будут гордиться местом их работы. А в случае какой-либо неприятной ситуации каждый работник и члены его семьи будут настроены на то, чтобы он остался в компании, а не пошёл, например, торговать вещами на рынок.

Задачи:

Проведение мероприятий по укреплению позитивного имиджа компании на рынке труда.
Поддержание корпоративной культуры, направленной на формирование у работников корпоративной идентичности, чувства корпоративного «Мы».
Прививание персоналу ценностей и идеалов компании.
Выстраивание системы адресного информирования работников о положенных им льготах и компенсациях, а также получение обратной связи об актуальности социального обеспечения, предлагаемого компанией. Это позволяет повысить лояльность работников, видеть им в лице компании надёжного работодателя, понимающего важность социального пакета.
Обеспечение информационной доступности и прозрачности принципов и подходов к предоставлению социальных льгот и гарантий.
Распространение системы социальной поддержки с помощью проведения мощных PR-акций.
Повышение эффективности «социальных инвестиций» вкупе с инициативностью и ответственностью работников.
Разработка и внедрение новых принципов социальной культуры.
Адаптация персонала к новой корпоративной среде: создание мотивационного механизма для привлечения и «закрепления» квалифицированных кадров в условиях конкуренции на рынке труда.

Задачи к цели № 2: Оптимизация предоставляемых социальных льгот и компенсаций с помощью введения унифицированного порядка обращения за ними, а также адресного социального пакета

Эта цель не даёт компании превратиться в благотворительный фонд, что немаловажно в наше «счастливое» рыночное время, позволяет привести в порядок те льготы, которые действовали на предприятии ещё в прошлом веке, упорядочить их и объяснить каждому: что и в каком объёме он получает, а главное — почему.

Задачи:

Оптимизация затрат на социальные нужды, повышение адресности компенсаций (введение индивидуального социального пакета).
Определение единых принципов формирования социального пакета в компании.

Задачи к цели №3: Привлечение и удержание эффективных руководителей и высококвалифицированных специалистов, способных реализовывать стратегию компании

Грамотный специалист, переходящий работать в компанию, является для неё настоящим кладом. Он совершает меньше ошибок, чем обычный новичок, экономит деньги на обучение, практически сразу начинает приносить компании доход, заменяя двух более-менее подготовленных. Это хорошие инвестиции. Потерять такого работника — сработать себе в убыток. Хороший сотрудник, достигая определённого профессионализма и, следовательно, уровня жизни, как правило, работает уже не только за деньги и престиж, но и за социальные бонусы. Это не обязательно личный водитель, но как вариант — дополнительные дни к отпуску, командировочные перелёты бизнес-классом, отдых за границей и т. д.

Задачи:

Формирование социального пакета, позволяющего привлекать и удерживать работников, играющих ключевые роли в достижении стратегических целей компании, поддерживать профессиональный и возрастной баланс в коллективе, мотивировать работников к достижению производственных результатов.
Повышение уровня удовлетворённости трудом.

Задачи к цели № 4: Формирование системы финансово-социального учёта и отчётности по предоставляемым льготам и компенсациям

Любая компания в убыток себе долго не проработает, так как ориентирована на получении прибыли. Если смотреть на социальные программы через призму финансов и вести при этом грамотный социальный учёт, то планирование и использование бюджета на предприятии становится более эффективным, к чему, согласитесь, стремится любой руководитель. При планировании важно учитывать фактические расходы на социальные программы, выявлять «потребительский спрос», реальное пользование льготами и компенсациями (в том числе работниками различных категорий и возрастных групп), создать аналитическую базу для принятия решений в области корпоративной социальной политики. Кроме того, налаженный социальный учёт и отчётность позволяют снизить трудозатраты персонала, ответственного за реализацию социальных программ, и минимизировать возможные злоупотребления при предоставлении работникам компенсаций и льгот.

Задачи:

Создание единой учётной системы, отражающей фактическое предоставление льгот и компенсаций (включающей детализированный финансовый учёт и персонифицированную отчётность).
Формирование единой системы предоставления социальных благ во всей компании (унифицированный порядок обращения за льготами и компенсациями, формы заявлений и документов и т. п.)
Проведение регулярного мониторинга социально-психологического климата и корректировка социального пакета.
Создание эффективного механизма зависимости социального пакета работника от вклада последнего в производственные результаты компании.
Разработка методов взаимодействия кадровой и социальной политики (с целью построения единой модели, определяющей индивидуальные методики оплаты труда и индивидуальный социальный пакет).
Создание единого социального поля.
Использование данных мониторинга рынка труда для обеспечения конкурентоспособности компании на нём и определения абсолютной ценности труда её работников.

Источник