«Сменный график работы Трудовой кодекс норма часов» — актуальный поисковый запрос от бухгалтеров. В нашей статье мы рассмотрим вопросы, касающиеся графика сменности, суммированного учета рабочего времени, и другие нюансы.
Сменный режим работы как вид занятости по ТК РФ
Имея объективные причины, работодатель может установить для работников сменный режим труда, что разрешено ст. 103 ТК РФ.
В качестве объективных причин трудовое законодательство называет такие критерии производственного процесса, как:
- протяженность производственного цикла больше максимально определенной законодательством длительности ежедневного труда;
- интенсификация использования производственного оборудования для увеличения выпуска готовой продукции.
Пример
В качестве примера приведем процесс производства продукции на конвейерной линии непрерывного цикла. Производственное оборудование в этом случае должно работать круглосуточно, включая субботу и воскресенье — традиционные выходные дни. Данный режим загрузки оборудования создает необходимость в аналогичном графике труда работников, занятых на производстве. Таким образом, описанный производственный процесс требует введения сменного режима труда.
График работы в смену предполагает занятость в процессе труда групп работников. Каждая группа обеспечивает обслуживание производственного цикла в рамках нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
График сменности, ограничения его применения
График сменности — это локальный нормативный акт, определяющий условия труда работников, которые трудятся посменно. Разработка этого документа, а также его утверждение и обязательное доведение до сведения работников, занятых в процессе труда на условиях сменности, — обязанность работодателя.
В ст. 103 ТК РФ отмечается, что по общему правилу график сменности является частью коллективного договора, следовательно, он должен быть согласован с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В случае отсутствия коллективного договора и/или представительного органа работников график сменности в виде отдельного правового акта утверждает руководитель.
График сменности в обязательном порядке должен содержать существенные условия работы в сменном режиме:
- количество смен за учетный период;
- длительность рабочего времени за смену, время ее начала и окончания;
- перерывы на отдых и прием пищи;
- время ежедневного и еженедельного отдыха;
- расписание чередования смен.
При составлении сменного графика аналитики трудового права предлагают руководствоваться актуальными положениями Методических рекомендаций по организации многосменной работы производственных объединений (предприятий) промышленности, утвержденных Госкомтрудом СССР (Москва, 1988).
В приведенном выше примере логично и эффективно использовать график сменности 4 бригад, которые работают в следующем режиме: 3 бригады обеспечивают рабочий процесс круглосуточно в 3 смены по 8 часов, четвертая отдыхает.
ВАЖНО! Если трудовой договор с работником содержит условие о сменной работе, наниматель обязан уведомить его о графике сменности на следующий учетный период не менее чем за месяц до начала его действия (ст. 103 ТК РФ).
Итак, в нашем примере график сменности выступает инструментом, созданным работодателем для обеспечения рабочего цикла, технологически имеющего большую продолжительность, чем максимальная, определенная законом длительность ежедневного труда. Это влечет за собой необходимость работы в вечерние и ночные часы.
Трудовое законодательство, защищая права работника, вводит определенные ограничения на использование труда вечером и ночью и, как, впрочем, при любом режиме рабочего времени, требует установленного соотношения времени труда и отдыха.
ТК РФ устанавливает следующие ограничения:
- ст. 103 запрещает привлечение к работе 2 смены подряд;
- ст. 96 запрещает использовать в ночное время (по ТК РФ это промежуток с 22 до 6 часов) труд беременных женщин и работников до 18 лет и ограничивает возможность использования труда инвалидов, лиц с семейными обязанностями в отношении малолетних детей и других лиц, требуя их письменного согласия на работу в ночное время, при условии, что она разрешена им по медицинским показаниям.
Об особенностях организации работы в ночное время читайте в материале «Работа в ночное время по Трудовому кодексу (нюансы)».
Норма часов при сменном графике работы, суммированный учет рабочего времени
Трудовое законодательство нормирует нормальную продолжительность трудовой недели — не более 40 часов в общем случае. Сокращенная неделя и меньшая продолжительность ежедневного труда закреплены ТК РФ для определенных групп работников в силу их возраста, состояния здоровья, прохождения обучения, а также занятости на работе с вредными или опасными условиями труда (ст. 92, 94 ТК РФ). Эти нормы общеприменимы, в том числе и для режима сменной работы.
Что относится к вредным и опасным условиям труда, см. в статье «Опасные и вредные производственные факторы (перечень)».
Однако нанимателям, практикующим сменный труд работников, часто сложно выдержать принцип нормальной длительности рабочей недели, составляющей не более 40 часов. Это связано со спецификой производственного процесса. В этом случае ст. 94 ТК РФ разрешает работодателю использовать суммированный учет рабочего времени.
Получите пошаговую инструкцию по введению суммированного учета рабочего времени на предприятии, оформив пробный бесплатный доступ к системе КонсультантПлюс.
При подсчете отработанного времени за базовый отрезок принимается месяц, квартал или год. Этот период для подсчета количества рабочих часов называется учетным. Время, потраченное работником на выполнение трудовых обязанностей в учетном периоде, не должно быть больше нормального количества часов рабочей недели, кратного количеству недель.
Следовательно, при применении суммированного учета рабочего времени 1 отдельная смена может отличаться по продолжительности как в большую, так и в меньшую сторону. Но в целом количество отработанных часов за принятый в качестве учетного отрезок времени должно быть не больше установленного для этого периода при условии нормальной продолжительности труда.
Форму для учета рабочего времени и порядок ее заполнения см. в статье «Табель учета рабочего времени — форма Т-13 (бланк)».
ТК РФ ограничивает длительность учетного периода: он не может быть более 1 года. Применение суммированного учета рабочего времени затрагивает основополагающие права работника — на труд и отдых. Именно поэтому оно должно быть оформлено отдельным локальным правовым актом работодателя либо положением о правилах внутреннего распорядка.
Итоги
Некоторые производственные процессы (непрерывные, технологически сложные или имеющие продолжительные производственные циклы) требуют организации работы в сменном режиме. При сменном графике работы сложно соблюсти нормальную продолжительность труда, приходящуюся на рабочую неделю (40 часов). Поэтому при таком режиме труда ТК РФ допускает возможность иного определения нормы рабочего времени. Эта норма устанавливается для определенного учетного периода (месяца, квартала или года).
Познакомиться с практическими решениями сложных вопросов начисления заработной платы можно на нашем форуме. Например, по этой ветке можно почитать про примеры «из жизни» и задать свой вопрос.
Источники:
Трудовой кодекс РФ
Если нравится — подписывайтесь на телеграм-канал Бробанк.ру и не пропускайте новости
Высшее образование в Международном Восточно-Европейском Университете по направлению «Банковское дело». С отличием окончила Российский экономический институт имени Г.В. Плеханова по профилю «Финансы и кредит». Десятилетний опыт работы в ведущих банках России: Альфа-Банк, Ренессанс Кредит, Хоум Кредит Банк, Дельта Кредит, АТБ, Связной (закрылся). Является аналитиком и экспертом сервиса Бробанк по банковской деятельности и финансовой стабильности. rusanova@brobank.ru
Открыть профиль
Как определяется режим рабочего времени
В соответствии со статьями 100 и 189 ТК РФ, режим рабочего времени устанавливается работодателем по согласованию с наемным работником. Продолжительность рабочего дня обязательно фиксируется в трудовом договоре.
-
Как определяется режим рабочего времени
-
Законодательное регулирование сменного графика работы
-
Количество часов при сменном графике 2 через 2
-
Максимальное количество часов по производственному календарю 2020
При этом нормальная продолжительность рабочего времени в неделю не может превышать 40 часов (ст. 91 ТК РФ).
Такое количество часов — самая распространенная норма для большинства позиций. Получается, что сотрудник работает 5 дней в неделю по 8 часов.
Для определенных категорий граждан, а также для некоторых трудовых позиций установлено меньшее количество рабочих часов в неделю. К примеру, на вредном производстве в среднем отрабатывают по 20-25 часов в неделю. Продолжительность одного рабочего дня не регулируется действующим трудовым законодательством: она, по сути, может быть любой.
Законодательное регулирование сменного графика работы
Сменный график работы — допустимая законодательством форма трудовой занятости. Это нестандартный режим, который требует от работодателя ведение суммированного учета рабочего времени. Каждый год в России вводится новый производственный календарь (утверждается Правительством РФ).
В этом нормативно-правовом акте указывается максимальное количество часов, которые может отработать наемный работник за год.
Для каждой категории работников устанавливается отдельное количество рабочих часов.
Если работник занят на сезонном производстве, либо осуществляет трудовую деятельность по сменному графику, работодателем должна применяться суммированная схема расчета рабочего времени. То есть, если точно посчитать количество отработанных за неделю часов не получается, допускается их сложение в течение одного отчетного периода.
Количество часов при сменном графике 2 через 2
В большинстве случаев при таком графике работы у сотрудника в один календарный месяц выходит 7-8 смен. При 40 часовой рабочей неделе общее количество часов в месяц составляет порядка 160 часов. Это нормальный показатель, из которого следует вычесть по одному часу за каждый пятничный сокращенный день.
Если отталкиваться от самых распространённых схем сотрудничества, то при сменном графике 2/2 длительность одной смены составляет 10-12 часов. При этом, напомним, что законодательством длительность одной рабочей смены не регулируется. Она устанавливается работодателем самостоятельно, исходя из нормальных, общепринятых стандартов.
За пример можно взять 12 часовую рабочую схему. Следовательно:
- Если работник отрабатывает 15 дней в среднем (7-8 смен), то общая продолжительность рабочих часов за один месяц составит 180 часов (12*15).
- Нормальная продолжительность рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе составляет 160 часов.
- Получается, что при сменном графике работник перерабатывает норму в среднем на 20 часов.
Но такая схема не считается нарушением со стороны работодателя, так как допускается суммирование общего количества часов в течение отчетного периода. Подобный отчетный период может составлять месяц, квартал, год. Все зависит от того, какой вид работ выполняет сотрудник и на какой срок заключен трудовой контракт.
Максимальное количество часов по производственному календарю 2020
Производственный календарь 2020 года уже утвержден Правительством РФ, и его текст доступен для свободного ознакомления. Общее количество рабочих часов составляет 1 979 в год. Все, что превышает этот показатель, — считается переработкой, которая должна оплачиваться отдельно.
Для каждого квартала устанавливается своя продолжительность рабочих часов. Актуальные цифры:
- 1 квартал — 456.
- 2 квартал — 477.
- 3 квартал — 528.
- 4 квартал — 518.
Если отчетный период, установленный работодателем, составляет один квартал (3 месяца), то максимальное количество часов можно уточнить в списке, приведенном выше. Для уточнения длительности одного выхода, достаточно разделить максимальное количество рабочих часов на число выходов сотрудника. Таким образом можно уточнить, есть ли факт переработки, или нет.
При этом, большинство работодателей, во избежании нарушения ТК, устанавливают отчетный период в один год (по длительным контрактам). Так они могут компенсировать переработку в одном месяце, недоработкой в другом.
Комментарии: 476
Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 103 ТК РФ
Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
(в ред. Федерального закона от 14.07.2022 N 273-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Работа в течение двух смен подряд запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
(в ред. Федерального закона от 14.07.2022 N 273-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Содержание страницы
- Основания для введения сменности
- Внимание, это не сменный график
- Какие предприятия трудятся по сменному графику
- Деление на смены
- Расписание по графику сменности
- Ночные смены
- Работа на праздники
- Права и обязанности использующих сменный график
- Коррекция графика сменности
Можно по-разному организовать рабочий режим на предприятии, выбрав наиболее эффективный способ распределения времени для труда. Если работа должна кипеть непрерывно, обычной продолжительности рабочего дня недостает, а оборудование эффективнее использовать с минимальными перерывами, имеет смысл ввести сменный график.
- Какова его специфика в соответствии с Трудовым Кодексом,
- как организовывается труд рабочих в ночные часы,
- правильная процедура оформления и введения такого графика и ознакомления с ним персонала,
- а также некоторые ограничения, о которых следует помнить и работодателю, и сотрудникам, трудящимся по сменному графику.
Все это рассматриваем ниже.
Основания для введения сменности
ВАЖНО! Рекомендации по вводу сменной работы в организации от КонсультантПлюс доступны по ссылке
Сменный график – труд, организованный особым образом, когда рабочее время делится на две, три или четыре смены, когда каждая рабочая группа осуществляет свою деятельность в течение одного установленного рабочего промежутка времени по установленному расписанию.
ВНИМАНИЕ! Трудиться в течение двух смен подряд одной и той же группе работников запрещено.
Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст. 103 предусматривает возможность организации труда по сменному графику. В законе оговорены особенности этого графика и обстоятельства, которые могут послужить основаниями для его введения:
- особенности производства требуют непрерывного процесса труда;
- при обычном режиме работы длительность рабочего дня превысит установленную законодательством допустимую продолжительность;
- такой график поможет увеличить объем продукции или оказываемых услуг;
- таким образом, повышается эффективность использования оборудования, техники и инструментов.
ВАЖНО! Объективность этих оснований позволяет работодателю вводить сменный график, когда он находит это целесообразным.
Внимание, это не сменный график
Сменным с точки зрения законодательства РФ является только график, оговоренный в статье 103 ТК РФ. От него отличаются другие режимы работы, которая может производиться по гибкому графику. Главное отличие в том, что в течение рабочего дня группа работников при сменном графике обязательно должна замениться на другую, чего не происходит при других формах организации труда. Так, например, график «сутки через двое» является гибким, но не сменным.
Какие предприятия трудятся по сменному графику
Положения ст. 103 явно регламентируют специфику предприятий, могущих вводить график сменности: это те организации, которые должны обеспечиваться контролем персонала постоянно. К ним можно отнести такие сферы труда.
- Безостановочные производства. Это те заводы и фабрики, остановка которых вызовет проблемы в народном хозяйстве, либо остановка оборудования может вызвать аварийную ситуацию:
- химическое производство;
- металлургические предприятия;
- деревообрабатывающая промышленность;
- автомобилестроение и др.
- Службы обеспечения экстренной помощи. Люди нуждаются в доступности определенных услуг круглосуточно, причем активность должна наступать незамедлительно. В любое время должны быть в готовности такие службы:
- медицинская;
- пожарная;
- газовая;
- правоохранительная (полиция);
- МЧС.
- Службы, обеспечивающие инфраструктуру. Грузы и пассажиры перемещаются круглые сутки, поэтому транспортная сфера должна работать без перерывов:
- железнодорожные перевозки;
- автомобильные компании;
- водный транспорт;
- авиасообщение;
- трубопровод.
- Торговля и сфера обслуживания. Для собственников таких предприятий эффективнее непрерывная работа по предоставлению своих услуг:
- круглосуточные магазины;
- отели;
- рестораны;
- некоторые сервисные службы и т.п.
Так же ввести такой график имеют право те предприятия, где такое использование оборудования, помещений и территории будет сочтено более эффективным.
Деление на смены
Для работы по сменному графику весь персонал делится на рабочие группы (бригады, смены), каждая из которых будет работать в течение одного выделенного им временного промежутка. Работа ими выполняется последовательно, цель такой организации – исключить паузы в производственном процессе.
ТК РФ не дает четких рекомендаций по разделению рабочих на смены. Нет минимального лимита для состава групп. Поэтому по умолчанию, исходя из употребленного в законодательстве определения «группа работников» следует, что для введения сменного графика в штате должно быть минимум трое сотрудников, поскольку нельзя работать две смены подряд (двое работают в разных сменах, а третий на отдыхе).
Количество смен законом также не ограничено. На практике предприятия чаще всего выбирают двух- или трехсменный вариант, реже четырехсменный. Работодатель может разделить сутки на любое количество смен, в зависимости от количества своего персонала и характера труда.
Расписание по графику сменности
Работодатель разрабатывает и утверждает этот документ в дополнение к действующим нормативным актам. В нем должны быть учтены такие нюансы:
- количество смен, на которое делится рабочее время;
- время начала и конца каждой смены;
- обеденные перерывы и пересменки (если они есть);
- порядок, по которому смены чередуются между собой;
- режим отдыха между сменами;
- состав смен и возможности перехода работников;
- порядок действий на случай экстренных ситуаций (например, неявки сменщика).
Форма составления такого графика может быть произвольной, но большинство работодателей используют унифицированный табель учета рабочего времени, где в графах 1-6 отмечают особенности графика сменности.
Утверждается такой график как дополнительное соглашение к колдоговору. Но если в организации коллективный трудовой договор не заключался, то график может быть выпущен как отдельный нормативный акт либо выступить приложением к правилам внутреннего распорядка.
Согласование составленного графика обязательно (этого требует ст. 371 ТК РФ):
- с профсоюзной организацией, если она действует на предприятии;
- с любым представительским органом сотрудников (например, общим собранием).
Время составления: необязательно утверждать график сразу на весь рабочий период, допустим любой временной промежуток: месяц, квартал или любой этап учетного периода. Необязательно иметь единый постоянный график, допускается его коррекция и изменения.
Ознакомление работников с графиком должно быть осуществлено не менее, чем за 30 дней до его введения (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Это должно быть закреплено в письменной форме, то есть подтверждено собственноручной датированной подписью сотрудника на соответствующем документе.
Образец графика сменной работы
Ночные смены
При сменной организации рабочего процесса какое-то количество рабочего времени может выпадать на ночные часы. По законодательству, ночным считается время, начиная с 22 часов до 6 часов утра. Если в смене половина времени и более приходится на этот промежуток, она относится к ночным (ст. 96 ТК РФ).
Ночная смена должна быть на 1 час короче обычных дневных, и такое сокращение не предусматривает никаких отработок.
В законе предусмотрены некоторые категории, которых нельзя задействовать на работе «в ночь», даже с их согласия:
- беременные женщины;
- работники, не достигшие 18 лет (исключение – если они авторы или исполнители художественных произведений);
- лица, сочтенные такими в отраслевых документах или в локальных нормативных актах.
Если предварительно получено письменное согласие (но только в этом случае!) в ночную смену могут быть назначены:
- мамы малышей до трехлетнего возраста;
- инвалиды любой группы;
- лица, ухаживающие за инвалидами или больными родственниками (с медицинским документальным подтверждением);
- родители-одиночки, чьи дети не старше 5 лет.
Работа на праздники
Если рабочая смена попала на день, являющийся государственным праздником, то работнику предоставляется выбор:
- получить двойную оплату за труд в этот день;
- дополнительно отдохнуть в другой согласованный с работодателем день (при обычной оплате).
Если работник работает в сменном режиме, то его отпуск начинается и заканчивается в календарные даты, определенные графиком отпусков.
Каковы особенности предоставления ежегодного отпуска работнику при сменном графике работы?
Права и обязанности использующих сменный график
Обе стороны, работающие по сменному графику, должны строго соблюдать прописанные в законе требования, касающиеся этой специфической формы организации режима труда.
- Суммарная продолжительность рабочего времени не может быть выше, чем предусмотрено лимитами за выбранный учетный период.
- Каждая смена не может длиться дольше, чем установлено Трудовым Кодексом (ст.94).
- По нормам (ст.110 ТК РФ), в течение недели по сменам работник не может быть занятым меньше, чем 42 часа.
- Неправильно оформленный или несогласованный график сменности – повод для его оспаривания в судебном порядке.
Как оплачивается работа при сменном графике?
Коррекция графика сменности
В процессе функционирования предприятия могут сложиться ситуации, когда уже составленный и согласованный график сменности приходится менять. Как в таком случае это оформить и провести на практике?
Прежде всего, необходимо поинтересоваться согласием работников выполнять свои обязанности по другому графику. Если они не против, нужно немедленно получить их подпись об ознакомлении с новыми датами выхода на работу. В этих случаях обязательный месячный интервал для информирования не обязателен (ст. 72 ТК РФ).
Если необходимость в коррекции выявилась заблаговременно, можно внести изменения в график без согласия работников, в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Чтобы основательно поменять данные в графике, нужно дать людям возможность получить информацию о корректировке за 60 дней до его ввода, а ознакомить с конкретными положениями под подпись, как это и требуется, не менее чем за месяц.
Если сотрудники не согласятся принять перемены, то они могут быть уволены по данному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Оспаривание такого увольнения в суде будет обречено для работника, если работодатель докажет, что производил изменения в рамках организационных мероприятий. При этом нужно действовать по следующему алгоритму:
- издать приказ о коррекции графика, в котором привести причины внесения изменений (например, требования нового производственного процесса);
- за 2 месяца проинформировать работников;
- за месяц дать работникам ознакомиться с новыми положениями графика;
- заключить с ними допсоглашение к трудовому договору (либо уволить неогласных).
!
Важно! Сменный режим работы может быть установлен либо в качестве основного режима для всех работников, либо он может быть установлен только для одного или нескольких работников, т.е. отличаться от общих правил.
В первом случае сменный режим работы должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, во втором – трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
!
Важно! Не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, сутки через трое или двое через три).
!
Важно! При сменной работе каждый работник (группа работников) должен производить работу в течение установленной для него продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
После составления график сменности должен быть утвержден руководителем организации. По общему правилу, график вводится в действие путем издания соответствующего приказа.
Изменение и дополнение графика сменности должно происходить в том же порядке, который установлен для его утверждения.
!
Важно! Графики сменности должны быть доведены до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах.
Если кто-то из работников отказывается от ознакомления, работодателю следует составить соответствующий акт.
!
Важно! Проставление в графике двух смен подряд для одного работника, даже при его согласии, недопустимо (за исключением случаев, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах). График сменности не должен предусматривать переработку, сверхурочные работы, непрерывный еженедельный отдых менее 42 часов, за исключением случаев, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах.
В графике сменности должно быть определено:
- максимально возможное количество смен;
- продолжительность рабочего времени в течение смены (начало и окончание смены);
- перерывы для отдыха и питания;
- порядок чередования смен;
- ежедневный (междусменный) и еженедельный отдых.
При неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва, работник при наличии его письменного согласия может продолжить работу. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене неявившегося сменщика другим работником, а работу за пределами продолжительности смены оплатить как сверхурочную.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов еженедельно, за исключением случаев, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах.
Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем обеденного перерыва должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).
Если более половины времени смены выпадает на ночное время (с 22 часов до 6 часов), то ее продолжительность сокращается на один час, за исключением случаев:
- когда для работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;
- когда работники приняты специально для работы в ночное время.
!
Важно! Сменный режим рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику.
В первом случае сменный режим фиксируется трудовым договором (за исключением случаев, когда сменный режим работы является основным режимом, действовавшим у работодателя), во втором ‒ дополнительным соглашением к нему.
В случае если работникам, работающим в обычном режиме, по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, необходимо изменить режим работы (например, при переходе с двухсменного на трехсменный режим), работники должны быть уведомлены об этом под расписку за два месяца, если иное не предусмотрено ст. 74 ТК РФ.
В остальных случаях, вне зависимости от того, кто является инициатором, переход на сменный режим работы происходит по соглашению сторон, при котором предварительных письменных двухмесячных уведомлений не требуется. Такой переход оформляется путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении режима работы.
!
Важно! На различные периоды времени могут составляться разные графики сменности.
При применении суммированного учета рабочего времени график может составляться на весь учетный период.
Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов.
Продолжительность учетного периода устанавливается работодателем в связи с производственной необходимостью и другими обстоятельствами, однако она не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ‒ три месяца.
Установленная работодателем продолжительность учётного периода фиксируется в локальном нормативном акте, отражается в учётной политике и других документах.
!
При составлении графика сменности работодателю необходимо учитывать наличие категорий работников, для которых установлена особая продолжительность рабочего дня (смены) (ст. 94 ТК РФ).
Введение суммированного учета рабочего времени часто сопровождается многочисленными вопросами. Они касаются выбора подходящего графика, оплаты сверхурочных, праздничных дней и других тонкостей. Разберемся во всем по порядку.
Режим рабочего времени — что это такое?
Большинство работодателей совершают ошибку, когда путают два понятия — «суммированный учет» и «режим рабочего времени». Суммированный учет — это не режим рабочего времени, а способ ведения учета рабочего времени, способ выполнения требования, содержащегося в ст. 91 ТК РФ о том, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Понятие режима рабочего времени определяется в ст. 100 ТК РФ, где особенно следует обратить внимание на норму, которая звучит в императивном порядке: «режим рабочего времени должен предусматривать…». Далее перечисляется всё то, что должно быть прописано у работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка или, если режим рабочего времени для работника отличается от установленных правил (например, это совместитель или работник, с которым договорились о неполном рабочем времени), в трудовом договоре:
- продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
- работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
- продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
- время начала и окончания работы;
- время перерывов в работе;
- число смен в сутки;
- чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.
Гибкий режим рабочего времени
Гибкий режим рабочего времени — это единственный режим рабочего времени, который позволяет уйти от необходимости прописывания продолжительности ежедневной работы и времени начала и окончания рабочего дня. Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Чередование выходных дней и рабочих дней, продолжительность недели будут определяться в правилах трудового распорядка. Изменять график в одностороннем порядке в данном случае нельзя. Для изменения графика нужно либо спрашивать согласия работника, либо обосновывать это изменениями организационных или технологических условий труда.
Несмотря на то, что в Трудовом кодексе ни слова не сказано о том, что при гибком графике рабочего времени нужно обязательно вести суммированный учет, само по себе понятие гибкого графика предполагает введение работодателем суммированного учета рабочего времени, так как он не сможет обеспечить отработку нормы за определенный день и будет устанавливать учетный период — неделю, месяц или др.
Онлайн-обучение по актуальным темам бухгалтерского и налогового учета
Узнать больше
Сменная работа
В ситуации с суммированным учетом рабочего времени нередко путают такие понятия, как «сменный режим работы» и «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику». Стоит иметь в виду, что это два разных режима рабочего времени.
Ст. 103 ТК РФ определяет сменную работу как работу в две, три или четыре смены, которая «вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг».
Самое главное условие при сменной работе — это сменяемость работников (одна смена / бригада сменяет другую). При сменном режиме работодатель обязан знакомить работника с графиком смены не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Основные правила суммированного учета
Нестандартный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, скользящее предоставление выходных дней, сменный режим предполагают ведение суммированного учета рабочего времени.
Основной документ, на который необходимо в данном случае опираться, — ст. 104 ТК РФ. Она дает ответ на вопрос, в каких случаях допускается введение суммированного учета: когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность.
Смысл суммированного учета рабочего времени заключается в выборе некого учетного периода, чтобы по его итогам продолжительность рабочего времени не превышала нормального количества рабочих часов.
Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Трудовой кодекс устанавливает учетный период три месяца, однако есть оговорка: у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в силу особенностей технологического процесса или по сезонным причинам можно увеличить такой учетный период на период больше трех месяцев, но при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора и не более чем до одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Ведение кадрового учета без проблем
Попробовать
Какая продолжительность рабочего времени будет у сотрудника, работающего по графику «сутки через трое»? В данном случае нужно исходить из общепринятой нормы: нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Работодатель устанавливает некий учетный период, внутри которого эти часы распределяются как угодно, главное — по итогам учетного периода выйти на норму по часам.
При этом, если работодатель берет не общепринятую продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, а, например, 39-часовую рабочую неделю, то ему придется создавать свой производственный календарь.
В Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н озвучены правила, по которым определяется норма рабочего времени: «продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней».
Судебная практика показывает, что суть суммированного учета рабочего времени заключается в корректировке продолжительности отработанного времени внутри учетного периода (месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы, то есть переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие (Постановление ФАС Центрального округа от 03.07.2006 по делу N А62-5389/2005).
Суммированный учет рабочего времени, согласно ст. 104 ТК РФ, ведется в соответствии с установленными правилами внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, для введения суммированного учета необходимо следовать определенному алгоритму:
- определить продолжительность учетного периода;
- определить норму часов за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени;
- составить график;
- установить порядок определения сверхурочных часов;
- установить порядок оплаты сверхурочной работы и работы в выходные/нерабочие праздничные дни.
Суммированный учет: оплата сверхурочной работы
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере — за первые два часа работы и не менее чем в двойном размере — за последующие часы. Однако в кодексе не дается ответа на более детальные вопросы: как именно оплачивать, то есть от чего брать полуторный размер?
Есть и другие сложности: чтобы разобраться, как при суммированном учете рабочего времени оплачивать часы сверхурочной работы, надо ориентироваться на выбранную систему оплаты труда — окладную или тарифную.
Так, например, если у работника окладная система труда, и оклад составляет 15 000 руб., то эту сумму работодатель выплачивает ему гарантированно. И только по окончании учетного периода, если будет сверхурочная работа, он получит оплату в виде первых двух часов в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.
Пример
Оплата за январь, февраль и март — 15 000 руб. за каждый месяц. За учетный период сотрудник сверхурочно отработал 10 часов. Ставка за 1 час работы — 100 руб. Считаем, сколько ему нужно доплатить:
2 часа * 1,5* 100 руб.= 300 руб.
8 часа * 2 * 100 руб. = 1600 руб.
Всего: 1900 руб.
Обратите внимание на то, что эксперты Роструда рекомендуют по работникам, по которым ведется суммированный учет рабочего времени, устанавливать тарифную систему оплаты труда — либо почасовую, либо поденную.
Как в этом случае нужно считать сверхурочное время?
Пример
У работника тарифная система оплаты труда, ставка за 1 час — 100 руб. Учетный период — 1 квартал. Внутри этого периода мы замечаем, что в январе сотрудник отработал по факту 150 часов, что и было заложено в график. Соответственно, по часовой ставке выплачиваем ему 15 000 руб.
В феврале вместо 148 часов, заложенных в график, сотрудник по факту отработал 156 часов (отражено в табеле). Получается 15 600 руб. При этом в марте планировались 149 часов, а по факту получился 151 час. Нужно оплатить 15 100 руб.
Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, в вебинаре «Суммированный учет рабочего времени. Оформление и оплата» обращает внимание на то, что при тарифной системе оплаты труда внутри учетного периода в одинарном размере сверхурочная работа уже оплачена.
Эксперт считает, что норма из ст. 152 ТК РФ хорошо работает при окладной системе оплаты труда. Как мы убедились выше, в таком случае по итогам учетного периода нужно взять 10 часов сверхурочной работы и посчитать суммы: первые 2 часа — в полуторном размере, а остальные 8 часов — в двойном.
Но если у работника тарифная система оплаты труда, то первые 2 часа следует платить только в размере 0,5, так как одинарный размер уже был оплачен. А оставшиеся часы не в двойном размере, а в одинарном.
Так, исходя из того, что у нас было 10 часов сверхурочной работы, мы получим:
2 часа * 0,5 * 100 руб.= 100 руб.
8 часов *1 * 100 руб. = 800 руб.
Всего: 900 руб.
Если у работника окладная система труда или месячная тарифная ставка, то нужно разобраться, как определить, сколько нужно оплачивать один час работы сверхурочной работы. Дело в том, что в Трудовом кодексе ответа на этот вопрос нет. А примеров того, как это можно реализовывать на практике, несколько.
Вариант 1: Оклад делится на количество рабочих часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе.
Так, если оклад составляет 20 000 руб., то нужно 20 000 /160 часов = 125 руб. за час работы.
Вариант 2: Согласно Письму Минздрава РФ от 02.07.2014 N 16-4/2059436, оклад делится на среднемесячное количество часов по году (например, для работников с 40-часовой продолжительностью рабочего времени в 2020 году среднечасовое количество рабочих часов составляет 1979 часов / 12 мес. = 164,9 ч.), соответственно часовая ставка = 20 000 руб. / 164,9 = 121,28 руб.
Вариант 3: Сумма окладов, начисленных за учетный период, делится на норму рабочего времени по графику работника за учетный период в месяцах.
Вариант 4: Вся зарплата (включая доплаты, надбавки) делится на один из вышеперечисленных вариантов. Но работодатель не обязан исчислять часовую тарифную ставку исходя из всех выплат. Верховный суд считает, что достаточно только оклада.
Нередко у работодателей помимо окладов предусмотрена еще и система доплат, надбавок, в связи с чем возникает вопрос — нужно ли всю заработную плату в этом случае делить на количество часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе или на среднемесячное количество часов по году? Ответить на этот вопрос может только сам работодатель в локальных нормативных актах (Решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516). Это рекомендуется сделать в том числе для того, чтобы избежать проблем с работниками и проверяющими.
Позиция Минзравсоцразвития заключается в том, что при суммированном учете рабочего времени исходя из определения сверхурочной работы подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в 1,5 размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 № 22-2-3363).
В зависимости от системы оплаты труда — окладной или тарифной — оплата будет либо в полуторном-двойном размере, либо в размере 0,5 и одинарном.
Но есть еще один подход, обозначенный судебной практикой (Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014)). Есть разъяснения, согласно которым в полуторном размере за первые 2 часа берется оплата сверхурочной работы, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, а в двойном — за последующие часы сверхурочной работы. Но при использовании такого подхода сумма выплат за сверхурочную работу будет меньше, а потому неизбежны конфликты с работниками.
Оплата праздничных или выходных при суммированном учете
Если рабочий день сотрудника выпадает на нерабочий праздничный день, то в табеле рабочего времени проставляется код «РВ», несмотря на то, что этот рабочий день предусмотрен графиком работника. В этом случае на работника также распространяется положение ст. 153 ТК РФ об оплате работы в повышенном размере.
Согласно Рекомендациям Роструда от 02.06.2014, при введении суммированного учета рабочего времени работу в праздничные дни нужно включать в месячную норму рабочего времени.
Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно ст. 153 ТК РФ. Также работник может взять другой день отдыха.
Если внутри учетного периода работодатель уже оплатил нерабочие праздничные дни, то по окончании учетного периода ему не нужно оплачивать их как сверхурочную работу. В Решении Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 дается разъяснение по этому случаю: «Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной».