Сколько действует дисциплинарное взыскание
Автор статьи: Последнее изменение: Январь 2023 года
30831 0
При нарушении правил внутреннего распорядка или других локально-нормативных актов в организации, при недобросовестном исполнении обязанностей сотрудниками, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Процедура регулируется трудовым законодательством РФ. Срок действия дисциплинарного взыскания зависит от тяжести проступка.
Когда налагается дисциплинарное взыскание
Законодательно установлено, что работодатель вправе наказать сотрудника в следующих ситуациях:
- неисполнение обязанностей по трудовому договору;
- выполнение обязанностей ненадлежащим образом.
Комментарий специалиста
Каменский Юрий
Юрист
Задать вопрос эксперту
В обоих случаях вина за проступок должна лежать на сотруднике. Если работник не может выполняться свои обязанности из-за простоя предприятия или по другим причинам, которые от него не зависят, то работодатель не имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание.
Среди основных причин, за которые положено наказание, отмечают нарушение трудовой дисциплины, в том числе:
- опоздания;
- прогулы;
- невыполнение приказов руководителя;
- появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении и др.
Дисциплинарные нарушения зависят от специфики деятельности предприятия или компании. Взыскание может быть предусмотрено и за нарушение конфиденциальности информации, разглашение коммерческой тайны.
Проступок сотрудника должен быть документально зафиксирован, что является обоснованием меры дисциплинарного взыскания. Это может быть выполнено несколькими способами:
- медицинское освидетельствование;
- объяснительная от сотрудника;
- решение комиссии о нанесении ущерба организации;
- акт об отказе писать объяснительную записку или прохождения медкомиссии.
Дисциплинарное взыскание оформляется распорядительным актом руководителя организации. Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать с сотрудника объяснительную записку. При отказе работника в пояснениях, об этом составляется соответствующий акт через двое суток.
Виды дисциплинарного взыскания
Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- расторжение трудового договора.
Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.
Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:
- понижение в звании;
- строгий выговор;
- неполное должностное соответствие;
- досрочное расторжение контракта и др.
При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:
- Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
- Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
- Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
- При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.
Комментарий специалиста
Потапова Светлана
Юрист
Задать вопрос эксперту
В трудовом законодательстве отсутствуют четкие указания о том, за какие проступки предусмотрен определенный вид взыскания. Поэтому данный момент остается на усмотрение работодателя.
Сроки наложения дисциплинарного взыскания
В ТК РФ установлены сроки давности наказания сотрудника за проступок. Это связано с тем, чтобы защитить работников от необоснованного дисциплинарного взыскания. По истечению определенного времени проступок теряет свою актуальность, следовательно, сотрудник не должен нести наказания.
Важно! Дисциплинарное взыскание может налагаться не позже месяца после его обнаружения. Этот срок исчисляется со дня, когда работодатель узнал о совершении проступка. При обнаружении нарушения другим работником, он должен поставить в известность руководителя. Если взыскание накладывается позже, то сотрудник имеет право подать жалобу в трудовую инспекцию на незаконность действий руководителя. В этом случае работодателю может быть выписан штраф.
В законодательстве предусмотрены и другие сроки наложения дисциплинарного взыскания:
- Наказание не может быть позже, чем 6 месяцев с даты, когда оно было обнаружено, даже если сотрудник находится на больничном листе, в отпуске или имеются другие обстоятельства, не позволяющие издать приказ о взыскании.
- Срок наказания за коррупционные нарушения составляет 3 года.
- В случае, когда для выявления недобросовестного исполнения обязанностей необходима аудиторская или ревизионная проверка, дисциплинарное взыскание может накладываться в течение 2 лет.
Материальное наказание (лишение премий, надбавок, штраф и пр.) часто практикуется работодателями. Однако, оно не относится к дисциплинарному взысканию, указанному в трудовом законодательстве. Поэтому помимо материального наказания допускается вынесение замечания или выговора. В случаях, регулируемых ст. 192 ТК РФ, возможно увольнение сотрудника. Расторжение трудового договора делается при совершении работником аморального проступка либо действий, ведущих к утрате доверия.
Сроки действия наказания
Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания действует в течение одного года. После обнаружения проступка работодатель издает приказ о наказании ответственного лица. Срок действия взыскания начинается со дня, которым датирован распорядительный акт. На этот период работник может быть лишен премий, доплат и других бонусов, которые ему положены.
Руководитель не имеет права уменьшить или увеличить срок действия наказания по своему усмотрению. Однако, он может снять дисциплинарную ответственность с сотрудника в любой момент. Для этого издается приказ на уровне организации. Трудовая инспекция, прокуратура и другие службы не могут повлиять на уменьшение срока действия дисциплинарного взыскания.
Наказание действует в течение года после издания соответствующего приказа. По истечении этого срока с сотрудника снимается дисциплинарное взыскание. Исключение составляет еще один проступок на рабочем месте, влекущий за собой наказание. В таком случае срок действия дисциплинарного взыскания продляется со дня, когда вынесено новое решение о виновности сотрудника.
Сроки ознакомления с приказом
Приказ о применении наказания должен быть доведен до сведения сотрудника. Работник должен поставить подпись о том, что ознакомлен с документом. Это действие не является подтверждением согласия с мнением руководителя. Если сотрудник отказывается подписать приказ, то составляется акт, где данный момент указывается.
Комментарий специалиста
Киреев Максим
Юрист
Задать вопрос эксперту
Конкретных сроков ознакомления с документом в законодательстве не указано. Сотрудник может находиться в отпуске или на больничном листе, что препятствует процедуре. Но работодатель обязан ознакомить с принятыми мерами наказания, как только это будет возможно.
Срок обжалования
Сотрудник может быть не согласен с дисциплинарным взысканием и не признавать своей вины. В такой ситуации предусмотрена возможность оспаривания наказания. Законодательно предусмотрены сроки обжалования взыскания. Они зависят от серьезности проступка и наказания, которое было применено:
- Приказ о замечании или выговоре можно оспорить в течение 3 месяцев после его издания. Отсчет срока начинается с момента ознакомления сотрудника с приказом.
- При увольнении за трудовой проступок работник может подать жалобу на неправомерность действий руководителя в течение месяца. Срок отсчитывается с момента, когда сотрудник получил копию приказа о расторжении с ним трудового договора.
Обжаловать наказание можно в трудовой инспекции, прокуратуре или судебном порядке. Для этого необходимо написать заявление, где указать нарушения со стороны работодателя. К документу прикладываются доказательства того, что наказание ничем не обосновано.
Если трудовой инспектор или судья усмотрели нарушения в действиях работодателя, то на него может быть выписан штраф в размере до 50 000 руб (ст. 5.27 КоАП РФ). При незаконном расторжении трудового договора с сотрудником он должен быть восстановлен в прежней должности. Суд имеет право обязать работодателя выплатить работнику заработную плату за период простоя не по своей вине, а также моральную компенсацию.
Сроки обжалования дисциплинарного взыскания могут быть восстановлены, если пропущены по уважительной причине. К последним относят командировку, больничный лист и пр. Сотрудник должен представить документальные свидетельства того, что имелись уважительные причины того, что он не обратился с жалобой в установленный законодательством срок.
Комментарий специалиста
Колесникова Анна
Юрист
Задать вопрос эксперту
Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать одного года со дня вынесения решения о нем. Исключение составляют только ситуации, когда сотрудник повторно допускают нарушения. В таком случае период действия наказания будет увеличен еще на год с даты издания нового распорядительного документа.
Руководитель может привлечь к наказанию сотрудника в течение месяца после совершения им дисциплинарного проступка, о чем издается соответствующий указ. Работодатель может объявить замечание или выговор, в зависимости от тяжести нарушения. В некоторых случаях предусматривается увольнение сотрудника по инициативе руководителя. При несогласии работника с тяжестью проступка, он может обжаловать решение работодателя в течение месяца в судебном порядке.
Вопрос / Ответ
Какой может быть срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ?
Дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) действует один год со дня его применения, если оно не было снято досрочно или в этот период к работнику не было применено новое взыскание (ст. 194 ТК РФ)
На меня был составлен акт о дисциплинарном взыскании. В какой срок меня должны ознакомить с приказом о применении дисциплинарного взыскания?
Работник должен быть ознакомлен с приказам о дисциплинарном взыскании в течении трех рабочих дней со дня издания приказа.
Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу
Путеводитель по трудовым спорам. Вопросы применения ст. 193 ТК РФ
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Сдавайте годовую отчетность без штрафов
Пройдите новый курс повышения квалификации «Годовая отчетность за 2022 год: Клерк. Аттестация». После курса сможете:
✔︎ Формировать годовую отчетность по новым правилам,
✔︎ Знать все изменения в налогах и бухучете.
✔︎ Использовать все новые шесть ФСБУ.
✔︎ Избежать типичных ошибок.
Торопитесь — скоро стартует первый поток!
Записаться
Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать. Но важно помнить, что его права защищает закон. Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.
За что можно наказать работника
Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.
Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.
Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.
Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.
Как наказать работника
Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Одно нарушение = одно наказание.
В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.
При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.
Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:
- 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
- Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.
Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.
Замечание или выговор
Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.
Пример 1
Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение. Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.
Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.
Увольнение
Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:
- работник не прошел аттестацию;
- прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
- пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
- грубо нарушил должностные обязанности;
- получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
- разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
- похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
- нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
- совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
- не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
- совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
- принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
- при трудоустройстве принес подложные документы.
Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.
Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Наказываем работника: пошаговая инструкция
Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.
Пример 2
Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.
Шаг 1. Составляем акт
Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д.
Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.
Шаг 2. Просим объяснительную от работника
Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.
Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.
Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания
В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.
Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.
С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.
Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.
При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.
Подводим итоги
- Дисциплинарное взыскание — дело добровольное, закон не обязывает работодателя наказывать сотрудников. Можно предупредить и на словах, но юридической силы это не имеет.
- Если решили наказать, то нужно выбрать один из установленных законом вариантов — замечание, выговор, увольнение. Расторжение договора возможно только за конкретные проступки, описанные в ст. 81 ТК РФ.
- Взыскание продействует год и автоматически аннулируется. Если руководитель разрешит, его можно снять и досрочно.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.
Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.
Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.
Виды дисциплинарных взысканий
Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.
Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.
Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.
Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.
Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:
- Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
- Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
- Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
- Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
- Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
- Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).
Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:
- Отсутствие сотрудника на работе
В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.
В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
- Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
- Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.
Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки
Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.
Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.
Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.
Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.
Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.
Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.
Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:
- Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
- Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
- Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
- Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
- До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 194 ТК РФ
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Постоянная ссылка на документ
- URL
- HTML
- BB-код
- Текст
URL документа [скопировать]
HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]
BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]
—
в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]
Скачать документ в формате
Судебная практика по статье 194 ТК РФ:
-
Решение Верховного суда: Определение N 19-КГ15-22, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
2013 г. № 176-к и восстановлении Приходько Р.В. в должности филиала по району ФКУ УИИ УФСИН России по Ставропольскому краю с 3 сентября 2013 г. и принимая новое решение об удовлетворении указанных требований, суд апелляционной инстанции со ссылкой на статью 194 Трудового кодекса Российской Федерации исходил из того…
Постоянная ссылка на документ
- URL
- HTML
- BB-код
- Текст
URL документа [скопировать]
HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]
BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]
—
в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]
Скачать документ в формате
Добавить в «Нужное»
Дисциплинарное взыскание
Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое имеет право применить работодатель к работнику за совершение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ). Посмотрим, что является дисциплинарным поступком, какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как их правильно применять.
Что такое дисциплинарный проступок
Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Важным условием является наличие вины работника. При отсутствии вины работодатель не вправе применять к работнику дисциплинарное взыскание.
Невыполнение должностных обязанностей – это нарушение работником положений Трудового кодекса, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, в которых содержатся трудовые обязанности работника (п. 35 Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Виды дисциплинарных взысканий
На самом деле в общем случае существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, но это касается в основном госслужащих.
Применение иных видов взысканий в коммерческих организациях не допускается (ст. 192 ТК РФ). В частности, нельзя лишить работника уже заработанной премии, оформив это как дисциплинарное взыскание. Или нельзя взыскать с сотрудника денежный штраф.
В то же время дисциплинарный проступок может быть указан в локальном нормативном акте работодателя как основание для снижения или невыплаты премии (Письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).
Замечание как дисциплинарное взыскание
Замечание – это самое легкое наказание за дисциплинарный проступок. Обычно оно объявляется за незначительные нарушения, которое не повлекли существенных последствий. Например, за небольшое опоздание на работу или за несвоевременную подготовку какого-либо документа.
Кстати, такого вида дисциплинарного взыскания как устное замечание нет. То есть если работодатель хочет наказать работника, он должен соблюсти всю процедуру письменного объявления замечания, о которой мы расскажем ниже.
Выговор как дисциплинарное взыскание
Выговор – это уже более серьезное наказание за серьезные или неоднократные проступки. Хотя надо отметить, что в ТК не установлено отличий замечания от выговора и не приведены условия, при которых надо выносить именно замечание или выговор.
Как правило, выговор объявляется при нарушениях, которые повлекли какие-либо денежные потери для работодателя. Также выговор применяется при неоднократных нарушениях со стороны работника, чтобы показать ему серьезность ситуации. Известны случаи, когда работникам объявляли выговор за драку на работе.
Увольнение как вид дисциплинарного взыскания
Это самое серьезное наказание за трудовые нарушения. Покажем, по каким основаниям можно уволить работника (ст. 192 ТК РФ):
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь важным условием является наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания (об этом читайте ниже);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О том, что является грубым нарушением, скажем чуть ниже;
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подробно об увольнении при утрате доверия вы можете почитать здесь;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь есть довольно много нюансов, о которых вы можете прочитать здесь.
Итак, вернемся к вопросу грубых нарушений трудовых обязанностей. Их список закрытый (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- прогул (то есть отсутствие на рабочем месте в течение всего дня или смены или же более 4 часов подряд в течение рабочего дня/смены без уважительных причин);
- появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и т.д.), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Отметим, что разглашение персональных данных другого работника также относится к разглашению тайны;
- совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения. Но здесь важное условие – хищение должно быть подтверждено вступившим в законную силу приговором суда, постановлением судьи, органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
- нарушение работником требований условий труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. Здесь нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда работником.
Кроме того, уволить в качестве дисциплинарного взыскания можно в особых ситуациях в образовательных организация, в организациях спорта и т.д. (ст. 192 ТК РФ).
Отметим, что нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения к беременной сотруднице (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). То есть даже за грубые трудовые нарушения беременной сотруднице можно лишь объявить выговор или сделать замечание.
Какое из дисциплинарных взысканий применять
Трудовой кодекс не регулирует этот вопрос. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К примеру, работник опоздал на работу на 5 минут. Работодатель сделал ему письменный выговор. Через неделю работник вновь опоздал на 5 минут из-за проблем транспортом. Формально работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в суде работник вполне может оспорить увольнение и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула. Ведь наказание в виде увольнения несоразмерно единичным случаям опоздания на 5 минут.
Еще одно правило – за каждый дисциплинарный проступок работника можно наказать только один раз. То есть можно применить только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).
Процедура применения дисциплинарного взыскания
Независимо от того, какое из дисциплинарных взысканий будет применять работодатель, он должен действовать по определенной схеме (ст. 193 ТК РФ).
- В первую очередь, надо зафиксировать проступок работника актом или докладной запиской. Это поможет впоследствии подтвердить дату совершения проступка, оценить тяжесть проступка.
- Далее надо проверить, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил и ознакомлен ли работник с нужным документом под роспись (ст. 22 ТК РФ). Например, письменно в обязанности менеджера не входит передача накладных в определенные сроки в бухгалтерию В этом случае за не передачу таких документов наказать менеджера будет сложно, даже если в результате бухгалтерия допустила ошибки в учете, что повлекло налоговые санкции.
- Работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. На объяснения работнику надо дать не менее 2-х рабочих дней. В частности, привлечь к дисциплинарному взысканию можно лишь при наличии вины работника. Объяснения работника помогут оценить, была ли вина работника в произошедшем нарушении.
- Если по истечении 2-х рабочих дней работник не дал объяснения своему проступку, то нужно составить акт об этом. Образец акта об отказе работника от дачи объяснения можно посмотреть здесь. При этом отсутствие объяснений от работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
- Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня издания. Сюда не входит время отсутствия работника на работе. С образцом приказа о дисциплинарном взыскании можно ознакомиться в разделе «Формы». Кстати, в приказе о наложении дисциплинарного взыскания желательно указать, положения каких нормативных локальных актов или какие положения трудового договора нарушил работник.
- Если работник отказывается знакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, то нужно составить акт об этом. В качестве образца такого акта можно использовать акт, приведенный в отдельной консультации.
- Наложить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение), то есть вынести приказ, нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка. В это время не входят периоды болезни работника, его нахождения в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюза, если он есть в организации.
- Еще одно ограничение – дисциплинарное взыскание нужно применить в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, а если нарушение выявлено по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то в течение 2-х лет со дня его совершения.
- Запрещено увольнять работника по инициативе работодателя во время ежегодного отпуска или болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот насчет объявления замечания или выговора во время отпуска или временной нетрудоспособности работника в ТК ничего не сказано. Однако во избежание конфликта с работником лучше применять любые виды дисциплинарных взысканий уже после выхода работника из отпуска или с больничного. Ведь в любом случае время отпуска или болезни продлевает время привлечения в ответственности (месяц со дня обнаружения проступка).
Что делать работнику, если он не согласен с наказанием
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и/или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).
Вносится ли запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку работника
Если трудовая книжка ведется на бумаге, то вносить в нее сведения о замечании или о выговоре не надо. Это не предусмотрено Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225.
Также сведения о замечании или выговоре не вносятся в форму СЗВ-ТД (ст. 66.1 ТК РФ).
А вот при увольнении работника по соответствующим основаниям это в общем порядке фиксируется в бумажной трудовой книжке и отражается в форме СЗВ-ТД.
Снятие дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание автоматом снимается по истечении года. То есть если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новый проступок и не будет подвергнут новому наказанию, считается, что он более не имеет дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
В то же время работодатель может снять дисциплинарное взыскание и до истечения года со дня его применения, если посчитает, что работник «искупил свою вину» хорошей работой. Ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания может сам работник или его непосредственный руководитель.
От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.
Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.
В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?
Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.
Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.
Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:
- нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
- совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
- не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).
Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.
Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:
- выполнять личное поручение руководителя;
- участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
- выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
- совершать противоправные действия.
Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.
Виды дисциплинарной ответственности
ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:
-
Замечание
Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).
-
Выговор
Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
-
Увольнение
Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).
При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.
В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).
Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:
- совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
- отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
- предание огласке конфиденциальной информации;
- систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
- нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
- появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
- иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.
Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.
Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.
Порядок наложения наказания
Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:
-
Фиксация факта нарушения трудового распорядка
Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.
-
Объяснения нарушителя
После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
-
Принятие решения о виновности и выбор способа наказания
На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.
Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.
Обратите внимание!
Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.
Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.
Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
Документ должен содержать следующие сведения:
- личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
- описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
- выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
- вид наказания;
- основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).
Обратите внимание!
Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.
В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.
Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:
- уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
- ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
- в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ
Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!
Скачать образец
Сроки наложения и действия взыскания
Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.
Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.
Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.
Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.
При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.
Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.
Как снимается дисциплинарное взыскание?
Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.
В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.
Обратите внимание!
Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.
Работодатель может отменить санкцию досрочно:
- по своей инициативе;
- по заявлению виновного сотрудника;
- по ходатайству его непосредственного начальника;
- по просьбе профсоюза или иного представительного органа.
Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.
Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.
Последствия для работника
Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.
Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.
Как обжаловать?
Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:
- вина отсутствует или не доказана;
- у вас не были запрошены письменные объяснения;
- взыскание наложено повторно за один проступок;
- нарушены сроки применения санкции;
- не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).
Сроки обжалования:
- десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
- три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).
Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.
После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.
Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.
В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.
Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:
- сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
- описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
- исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
- приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
- подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.
К иску прикладываются следующие бумаги:
- документы — основания для ваших требований;
- копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
- документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).
Резюме
В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.
Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.
Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.