Скидки на продукцию компании в которой работает сотрудник будут являться для него видом мотивации

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

• просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
• они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
• они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
• в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Возможно вам также будет интересно:

Кадр: фильм «Мстители: Финал»

Рассказывает просто о сложных вещах из мира бизнеса и управления. До редактуры — пять лет в банке и три — в оценке имущества. Разбирается в Excel, финансах и корпоративной жизни.

краткая справка

Анатолий Юрьев — более 10 лет работал руководителем по направлению HR на нефтегазодобывающих и горнодобывающих предприятиях России. Студент программы Skillbox и СПбГУ MBA «Лидеры изменений».

Мотивация персонала — инструмент, которым должен владеть каждый руководитель. Система мотивации помогает компании достичь её целей в нужные сроки и увеличить доходы. Важно организовать систему так, чтобы она работала в интересах и компании, и сотрудников.

В этой статье для Skillbox Media мы разберём базовые термины и идеи, касающиеся мотивации персонала.

• Что такое мотивация персонала и для чего она нужна
• Методы мотивации: материальные, нематериальные, прямые и косвенные
• Почему важна нематериальная мотивация
• Система мотивации: что учесть, чтобы всё работало
• Как изменения в системе мотивации влияют на результат: показываем на примере

---

Мотивация персонала — это материальные и нематериальные стимулы со стороны компании, которые побуждают сотрудников работать эффективнее.

Главная цель системы мотивации — развивать компанию. Мотивированные сотрудники работают лучше: они закрывают задачи вовремя или даже раньше срока, успевают сделать больше, выполняют задания качественнее.

Основные задачи мотивации персонала:

• сохранить постоянный штат сотрудников и предотвратить текучку кадров;
• привлечь в компанию лучших специалистов и удержать их;
• побудить сотрудников действовать в интересах компании;
• повысить качество и производительность труда.

В следующих разделах рассмотрим, какие бывают методы мотивации персонала и какие из них работают лучше.

Все методы мотивации персонала делят на две большие группы — материальные и нематериальные.

Материальная мотивация. Это деньги, которые сотрудник получает за свою работу. Включает в себя постоянную и переменную части. Постоянная часть установлена договором — это оклад. Переменная часть зависит от производительности сотрудника. Она может представлять собой:

• Процент или комиссионные. Сотрудник получает процент от стоимости товаров или услуг, которые он продал. Этот вариант используют как в сочетании с постоянным окладом, так и без него. Во втором случае из комиссионных состоит вся зарплата сотрудника.
• Премии за достижение целей. Сотруднику платят, когда он качественно выполняет задачи или даже превосходит целевые критерии. Например, делает задачи быстрее, чем это предусмотрено планом, или экономит ресурсы компании.
• Премии за ценность сотрудника. Выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым специалистам, чей уход из компании нежелателен.

Нематериальная мотивация. Не касается оплаты труда и включает в себя всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Меры нематериальной мотивации могут быть и вещественными — например, когда компания предоставляет бесплатные обеды.

Такие меры или рассчитаны на всех сотрудников компании по умолчанию, или применяются как вознаграждение за хорошую работу.

Примеры способов нематериальной мотивации:

• социальные гарантии и льготы — медицинские страховки, питание, транспорт до работы;
• обучение за счёт компании и участие в профессиональных конференциях;
• помощь в релокации;
• возможность путешествовать, работая в разных филиалах компании;
• модернизация рабочих мест;
• корпоративные награды и доски почёта;
• корпоративные мероприятия — например, соревнования или общие выезды на отдых.

Что такое прямая мотивация? Это все перечисленные выше способы — материальные и нематериальные. Методы прямой мотивации направлены на самих сотрудников.

Что такое косвенная мотивация? Это поддержка и льготы для семей сотрудников:

• рабочие места для супругов — это особенно актуально для малонаселённых регионов, где тяжело найти работу;
• путёвки в детские лагеря, дома отдыха;
• транспортные билеты в период отпуска;
• льготные места в детских садах;
• новогодние подарки;
• деньги на образование детей.

В то же время на одних только «плюшках» далеко не уехать. В компании должна быть система штрафов за некачественную работу — порядок дисциплинарных взысканий, снижения или отмены премий, сокращения социальных гарантий и льгот.

Для каждого сотрудника работают свои способы мотивации. Какие — зависит от возраста, уровня образования, региона, состава семьи, жизненных приоритетов работника и много другого.

Скорее всего, для разнорабочего размер зарплаты будет важнее, чем общественное признание. Для опытного специалиста карьерный рост может оказаться важнее премий.

Российские компании, как правило, обращают больше внимания на материальную мотивацию. Но эта стратегия не всегда эффективна. Дополнительные премии и повышение зарплаты работают недолго — не более 3–5 месяцев. После этого сотрудники начинают принимать новые доходы как само собой разумеющееся и перестают выкладываться.

Если бы меня попросили составить иерархию стимулов, я бы не ставил материальную мотивацию на первое место. Моя иерархия выглядела бы так:

• Социально-бытовые условия. Работникам должно быть комфортно на своих рабочих местах.
• Климат в коллективе. Когда отношения с коллегами хорошие, проще решать общие задачи и работать как команда.
• Карьерный рост и развитие. Сотрудники должны быть уверены в том, что им есть куда расти, и стремиться к этому.
• Признание. Важно отмечать успехи сотрудников. Тогда они видят, что их старания не напрасны.
• Материальное стимулирование. Оно работает хорошо только в комплексе с перечисленным выше.

Система мотивации будет максимально эффективной, только если в ней сочетаются материальные и нематериальные способы. Задача менеджеров — сгруппировать эти способы так, чтобы сотрудники не хотели покидать компанию и работали качественно.

Мы разобрались в методах мотивации и в том, как они работают. В следующем разделе поговорим, на что обратить внимание при планировании системы мотивации.

Внедрять систему мотивации лучше постепенно — так сотрудники поймут, что изменения необходимы, и привыкнут к ним. Вот несколько советов, как сделать так, чтобы система мотивации функционировала хорошо и вдохновляла сотрудников работать качественно и эффективно.

Определить цели компании и привязать к ним показатели премирования. Премирование должно зависеть от результатов компании за обозримый период — месяц, квартал или год. Критерии премирования должны быть измеримыми и понятными всем сотрудникам.

В идеале должна получиться косвенная зависимость между результатами каждого работника и главной целью компании. Например, для отдела кадров можно установить критерий укомплектованности штата — не ниже 95%. Здесь зависимость будет такой: если незаполненных вакансий много, то страдают производство и прибыль — и премии будут ниже.

Менять показатели премирования. Нельзя разработать одни показатели и использовать их постоянно. Чтобы система мотивации работала эффективно, её нужно периодически пересматривать. Как часто? Это зависит от того, как развивается компания, насколько она стабильна.

Например, в небольшом стартапе показатели премирования можно утверждать каждый квартал. В более стабильных компаниях их утверждают на год и больше. При достижении одних показателей в систему премирования нужно добавлять другие.

Контролировать количество показателей. Вы заложили в систему премирования показатели, которые важны для компании. Но чем их больше, тем меньше вес каждого такого показателя. В результате на некоторые показатели сотрудники не будут обращать внимания. Пострадают цели, которые вы ставили, когда разрабатывали систему мотивации.

Анализировать систему мотивации. Выясните, понимают ли работники цели и задачи, которые перед ними поставили. Определите, что мешает выполнять эти задачи. Такой анализ покажет, что в системе нужно доработать. Анализ лучше проводить не раньше чем через три месяца после запуска системы мотивации. А потом — ежеквартально.

Что могут дать изменения в системе мотивации? В следующем раздел рассмотрим, как новая система мотивации увеличила производительность горнодобывающего предприятия.

Проблема. Предприятие перевозит руду с рудника на перерабатывающую фабрику. Самосвалы часто ломаются и сходят с линий. Это происходит из-за того, что водители загружают в них по 25 тонн руды при максимальной грузоподъёмности в 20 тонн. В день каждый водитель выполняет не больше трёх рейсов. Получается, что каждый водитель перевозит 75 тонн руды в день. При этом из-за перевеса снижается скорость техники.

Как к этому привела старая система мотивации. Водители получали фиксированную плату за тонно-километр. Тонно-километр — единица измерения, которую применяют при перевозке грузов. Состоит из двух показателей: масса груза в тоннах и расстояние в километрах, которое при этом проехали.

Километраж каждого рейса с рудника на фабрику всегда одинаковый. Повлиять на свою зарплату водители могли, только увеличивая количество перевезённой руды. Поэтому они перегружали самосвалы.

Новая система мотивации. Чтобы решить проблему, систему оплаты труда изменили на сдельно-премиальную. Зарплата водителей стала зависеть не от перевезённого количества руды, а от количества рейсов в день.

При этом за первые три рейса в день платили одну сумму, а за четвёртый — в два раза больше. Почему число рейсов увеличилось? Водители перестали перегружать самосвалы, и их скорость выросла.

Критерии премирования водителей привязали к экономическим результатам предприятия. Те, в свою очередь, напрямую зависели от количества переработанной руды. Это стало стимулом — водители стремились выполнить за день как можно больше рейсов.

Выводы. Система мотивации стала работать на то, что важно для компании, — перерабатывать больше руды с меньшими издержками. Новая система показала хорошие результаты:

• объём перевозимой руды увеличился на 7% — до 80 тонн в день с одного самосвала;
• вырос коэффициент технической готовности самосвалов;
• снизились затраты на ремонт грузовиков и запчасти для них;
• зарплата работников выросла, при этом фонд оплаты труда не увеличился.

Сначала водители не приняли новую систему. Им казалось, что руководство хочет обмануть — заставить работать больше за меньшие деньги. Но через три месяца они увидели, что их доход увеличился.

Так система мотивации стала работать в интересах и компании, и сотрудников.

• Мотивация персонала — стимулы от компании, которые побуждают сотрудников работать лучше: качественнее, быстрее, эффективнее.
• Выделяют материальные и нематериальные, прямые и косвенные методы мотивации. Материальная мотивация — это деньги, нематериальная — всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Прямая мотивация направлена на самих сотрудников, косвенная — на помощь их семьям.
• Эффективнее всего комбинировать разные способы мотивации так, чтобы сотрудники были заинтересованы работать в компании долго и качественно.
• Чтобы построить эффективную систему мотивации, привяжите критерии премирования к общим результатам компании. Меняйте показатели премирования по мере достижения целей и анализируйте систему мотивации каждые три месяца.

Другие материалы Skillbox Media для менеджеров

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

+а)
обладают навыками диверсификации,
способностью осваивать новые виды
продукции и услуг в различных отраслях,
проникать на новые географические рынки

б)
новое поколение профессионально
обученных менеджеров, которые имеют
специальное образование, обладают
знанием языков, деловой корректностью,
трудовой активностью, лояльностью по
отношению к собственникам

в)
имеют опыт работы в дорыночный период
и адаптировавшиеся к новым рыночным
условиям, обладают высоким профессионализмом
и знаниями отраслевой специфики
производства продукции и услуг, но не
имеющие достаточных знаний в области
инвестиций, сбыта, маркетинга

г)
должны обладать отточенной техникой
межличностного общения, что позволяет
им собирать необходимую информацию и
плодотворно обсуждать возможные
изменения

д)
все ответы верны

100. Профессиональные наемные менеджеры:

а)
обладают навыками диверсификации,
способностью осваивать новые виды
продукции и услуг в различных отраслях,
проникать на новые географические рынки

+б)
новое поколение профессионально
обученных менеджеров, которые имеют
специальное образование, обладают
знанием языков, деловой корректностью,
трудовой активностью, лояльностью по
отношению к собственникам

в)
имеют опыт работы в дорыночный период
и адаптировавшиеся к новым рыночным
условиям, обладают высоким профессионализмом
и знаниями отраслевой специфики
производства продукции и услуг, но не
имеющие достаточных знаний в области
инвестиций, сбыта, маркетинга

г)
должны обладать отточенной техникой
межличностного общения, что позволяет
им собирать необходимую информацию и
плодотворно обсуждать возможные
изменения

д)
все ответы верны

101.
Менеджеры какого (каких) типа (ов) имеют
опыт работы в дорыночный период и
адаптировавшиеся к новым рыночным
условиям, обладают высоким профессионализмом
и знаниями отраслевой специфики
производства продукции и услуг, но не
имеющие достаточных знаний в области
инвестиций, сбыта, маркетинга?

+а)
управленцы-хозяйственники

б)
управленцы-антрепренеры

в)
профессиональные наемные менеджеры

г)
верны а и б

д)
верны а и в

102.
Обладают навыками диверсификации,
способностью осваивать новые виды
продукции и услуг в различных отраслях,
проникать на новые географические
рынки:

а)
управленцы-хозяйственники

+б)
управленцы-антрепренеры

в)
профессиональные наемные менеджеры

г)
верны а и б

д)
верны б и в

103.
Новое поколение профессионально
обученных менеджеров, которые имеют
специальное образование, обладают
знанием языков, деловой корректностью,
трудовой активностью, лояльностью по
отношению к собственникам:

а)
управленцы-хозяйственники

б)
управленцы-антрепренеры

+в)
профессиональные наемные менеджеры

г)
верны б и в

д)
верны а и в

104.
В биологические системы мотивации
входят:

а)
биологическая теория потребности

б)
теория оптимальной активации

в)
когнитивные теории мотивации

г)
нет верного варианта ответа

+д)
все варианты верны

105.
К блокирующим стимулам относят:

а)
штраф

б)
выговор

в)
лишение премии

г)
нематериальное вознаграждение

+д)
верны а, б, в

106.
К материальной неденежной мотивации
относят:

а)
оплата больничного

б)
индексация заработной платы

+в)
оплата детских садов для детей сотрудников

+г)
оплата телефона

+д)
оплата проезда

107.
К мотивирующим факторам по теории
Герцберга относятся:

а)
политика компании

+б)
высокая степень ответственности

+в)
возможность творческого подхода и
делового кризиса

г)
межличностные отношения в коллективе

д)
повышение заработной платы

108.
К содержательным теориям мотивации не
относится:

+а)
теория ожидания Врума

б)
двухфакторная модель Герцберга

в)
теория приобретенных потребностей
МакКлелланда

г)
теория существования, связи и роста
Альдерфера

д)
верны а и в

109.
К содержательным теориям мотивации
относится (сятся):

+а)
теория Маслоу, теория Герцберга

б)
теория ожидания Врума

в)
теория Тейлора

г)
теория Маслоу, теория Врума

д)
теория Герцберга, теория Тейлора

110.
Материальные стимулы в большей степени
характерны для управления персоналом
на основе:

а)
теории «Y»

б)
теории «Z»

+в)
теории «X»

г)
верны а и в

д)
верны б и в

111.
Скидки на продукцию компании, в которой
работает сотрудник будут являться для
него видом

а)
материальной мотивации

б)
нематериальной мотивации

в)
денежной мотивации

г)
не являются мотивацией

+д)
материальной неденежной мотивации

112.
Согласно теории двух факторов Ф. Герцберга
к мотивирующим факторам относят:

+а)
высокую степень ответственности и
продвижение по службе

б)
продвижение по службе и заработную
плату

в)
высокую степень ответственности и
межличностные отношения в коллективе

г)
заработную плату

д)
продвижение по службе и межличностные
отношения в коллективе

113.
Согласно теории данного автора для
эффективной мотивации менеджер должен
установить точное соотношение между
достигнутыми результатами и вознаграждением:

а)
Маслоу

б)
Герцберга

+в)
Врума

г)
Адамса

д)
Портера

114.
Какие основные факторы участвуют в
модели мотивации Виктора Врума?

а)
потребность в уважении к себе,
самоутверждение и в принадлежности к
социальной группе

б)
сложность и напряженность работы и
уровень вознаграждения

+в)
ожидание возможности результата,
ожидание возможного вознаграждения от
этого результата и ожидание ценности
вознаграждения;

г)
гигиенические факторы, факторы, связанные
с характером и существом работы

д)
все ответы верны

115.
Какая из перечисленных функций менеджмента
базируются на потребностях и интересах
работников?

а)
планирование

б)
организация

+в)
мотивация

г)
контроль

д)
руководство

116.
Какая из перечисленных теорий мотивации
не относится (-ятся) к содержательным
теориям:

а)
теория Абрахама Маслоу

+б)
модель Портера — Лоулера

в)
теория Фредерика Герцберга

г)
теория Макклеланда

д)
верны б и г

117.
Идеи теории мотивации А. Маслоу больше
всего связаны с:

а)
надеждами сотрудника на материальное
вознаграждение

б)
желанием работника сократить объем
работы

в)
производительностью работника

+г)
общими потребностями работника

118.
Процесс побуждения себя и других к
деятельности по достижению личных целей
или целей организации это:

а)
организация

б)
действие

в)
координация

+г)
мотивация

д)
нет верного варианта ответа

119.
Выполнение работы по принуждению или
через экономические стимулы это:

а)
мотивация по статусу

+б)
внешняя мотивация

в)
мотивация по результату

г)
внутренняя мотивация

д)
смешанная мотивация

120.
«Приступай к выполнению той или иной
работы, человек с определенной степенью
вероятности ожидает, что затраченные
им усилии принесут необходимый результат,
который также с той или иной степенью
вероятности должен быть замечен
руководителем и соответствующим образом
вознагражден». Данное положение отвечает:

+а)
теории ожиданий Врума

б)
теории Портера — Лоулера

в)
теории приобретенных потребностей
Макклеланда

г)
теории справедливости Адамса

д)
нет верного варианта ответа

121.
Какая из человеческих потребностей
является главной по теории мотивации
Макклелланда?

+а)
успех

б)
деньги

в)
свобода

г)
безопасность

д)
уважение

122.
Побуждение представляет собой:

а)
условия, в которых человек вынужден
осуществлять конкретную деятельность

+б)
ощущение недостатка в чем-либо, имеющее
определенную направленность и
сконцентрированное на достижение цели
(желание сделать что-либо)

в)
принуждение кого-либо к определенной
деятельности

г)
создание заинтересованности кого-либо
к конкретной деятельности

д)
верны б и в

123.
Выберите верное суждение:

+а)
стимулирование — одно из средств, с
помощью которого осуществляется
мотивирование

б)
мотивирование — одно из средств, с помощью
которого может осуществляться
стимулирование

в)
вторичные потребности заложены
генетически, а первичные обычно осознаются
с опытом

г)
потребности — психологические стимулы,
которые дают действиям людей цели и
направления

д)
чем выше уровень отношений в организации,
тем реже в качестве средства управления
людьми применяется стимулирование

124.
Выберите верное суждение:

+а)
чем выше уровень отношений в организации,
тем чаше в качестве средства управления
людьми применяется стимулирование

б)
чем выше уровень отношений в организации,
тем реже в качестве средства управления
людьми применяется стимулирование

в)
вторичные потребности заложены
генетически, а первичные обычно осознаются
с опытом

г)
потребности — психологические стимулы,
которые дают действиям людей цели и
направления

д)
мотивирование — одно из средств, с помощью
которого может осуществляться
стимулирование

125.
К. Альдерфер является автором:

а)
теории ожидания

б)
теории постановки целей

+в)
теории ERG

г)
теории большого взрыва

д)
закона больших чисел

126.
Согласно теории Ф. Герцберга,

а)
«гигиенические» факторы мотивируют
людей повышать производительность
труда

+б)
работник начинает обращать внимание
на «гигиенические» факторы только
тогда, когда сочтет их реализацию
неадекватной

в)
заработная плата является мотивационным
фактором

г)
первичные потребности по своей природе
есть потребности физиологические и,
как правило, врожденные потребности —
в пище, воде, потребности дышать, спать
и т.д.

д)
чем выше уровень отношений в организации,
тем чаше в качестве средства управления
людьми применяется стимулирование

127.
Выберите верное суждение:

+а)
первичные потребности по своей природе
есть потребности физиологические и,
как правило, врожденные потребности —
в пище, воде, потребности дышать, спать
и т.д.

б)
вторичные потребности заложены
генетически, а первичные обычно осознаются
с опытом. Поскольку люди имеют различный
приобретенный опыт, первичные потребности
людей различаются в большей мере, чем
вторичные

в)
потребности — психологические стимулы,
которые дают действиям людей цели и
направления

г)
мотивирование — одно из средств, с помощью
которого может осуществляться
стимулирование

д)
все суждения являются верными

128.
Согласно концепции справедливости,
пока работники не начнут считать, что
они получают справедливое вознаграждение,
они будут

а)
стремиться уменьшать интенсивность
труда

б)
стремиться увеличить вознаграждение

в)
стремиться увеличить интенсивность
труда

+г)
возможны варианты а и б

д)
возможны варианты а в

129.
Выберите неверное суждение:

а)
степень воздействия на человека одного
и того же мотиватора может быть различна
в зависимости от того, когда осуществилось
его применение

+б)
степень воздействия на человека одного
и того же мотиватора является величиной
постоянной и не зависит от того, когда
осуществилось его применение

в)
мотивацию надо воспринимать как
вероятностный процесс

г)
первичные потребности по своей природе
есть потребности физиологические и,
как правило, врожденные потребности —
в пище, воде, потребности дышать, спать
и т.д.

д)
все суждения неверные

130.
Модель Портера — Лоулера включает
элементы:

а)
теории К. Альдерфера и Ф. Герцберга

+б)
теории ожидания и теории справедливости

в)
теории А. Маслоу и Ф. Герцберга

г)
теории К. Альдерфера и теории справедливости

д)
теории А. Маслоу и теории ожидания

131.
Выберите верное суждение:

+а)
по Л. Маслоу, потребности, которые не
удовлетворены, не действуют как мотиваторы

б)
практика менеджмента показала, что
наблюдается жесткое следование одной
группы потребностей за другой, как это
представлено в «пирамиде» Л. Маслоу

в)
согласно теории Л. Маслоу, не существует
однозначной связи между мотивацией и
конечным результатом деятельности
из-за действия различных ситуационных
факторов

г)
степень воздействия на человека одного
и того же мотиватора является величиной
постоянной и не зависит от того, когда
осуществилось его применение

д)
среди перечисленных вариантов нет
верного суждения

132.
21. Автором теории справедливости является

а)
Герцберг

б)
Локк

+в)
Адамс

г)
Тейлор

д)
Маслоу

133.
Выберите правильное суждение:

а)
потребности существования, по К.
Альдерферу, отражают социальную природу
человека, стремление человека быть
членом семьи, иметь коллег, друзей,
врагов, начальников и подчиненных

+б)
теория К. Адьдерфера обосновывает, что
в случае неудовлетворенности потребности
верхнего уровня усиливается степень
действия потребности более низкого
уровня

в)
согласно К. Альдерферу, движение
потребностей идет только снизу вверх

г)
практика менеджмента показала, что
наблюдается жесткое следование одной
группы потребностей за другой, как это
представлено в «пирамиде» Л. Маслоу

д)
согласно теории Л. Маслоу, не существует
однозначной связи между мотивацией и
конечным результатом деятельности
из-за действия различных ситуационных
факторов

134.
Согласно Л. Портеру и Э. Лоулеру:

а)
удовлетворение ведет к результативному
труду, что прямо противоположно постулатам
ранних теорий человеческих отношений

+б)
результативный труд ведет к удовлетворению

в)
удовлетворение и результаты труда
вообще не связаны

г)
степень воздействия на человека одного
и того же мотиватора может быть различна
в зависимости от того, когда осуществилось
его применение

д)
все варианты верны

135.
Теорию приобретенных потребностей
выдвинул

+а)
Д. МакКлелланд

б)
А. Маслоу

в)
Ф. Герцберг

г)
Л. Портер

д)
Тейлор

136.
В теории приобретенных потребностей
говорится о следующих видах потребностей:

а)
в признании, уважении, самовыражении

б)
в успехе, во власти, в причастности

+в)
существования, связи, роста

г)
в самообеспечении

д)
в духовном развитии и взаимопонимании

137.
Выберите неправильное суждение:

а)
согласно процессному подходу, поведение
личности определяется не только ее
потребностями, но и восприятием ситуации,
ожиданиями, связанными с ней, учетом
своих возможностей, последствий
выбранного типа поведения

б)
содержательные теории описывают
структуру потребностей, их содержание
и то, как данные потребности связаны с
мотивацией человека к деятельности

+в)
процессуальные теории определяют
потребности, которые заставляют людей
действовать определенным образом

г)
результативный труд ведет к удовлетворению

д)
по Л. Маслоу, потребности, которые не
удовлетворены, не действуют как мотиваторы

138.
К процессуальным теориям относятся:

а)
теории В. Врума, С. Адамса, Портера —
Лоулера

+б)
теория ЕКС, С. Адамса, Портера — Лоулера

в)
теория ожидания, теория ЕКО, теория
иерархии потребностей

г)
теория ожидания, теория Адамса

д)
теория иерархии потребностей, теория
ЕКС

139.
Экономическими и неэкономическими
бывают

а)
мотивы

+б)
стимулы

в)
потребности

г)
верны а и б

д)
верны б и в

140.
Какой фактор, согласно теории Ф, Герцберга,
не относится к мотивирующим?

а)
успех

б)
продвижение по службе

в)
признание и одобрение результатов
работы

+г)
заработок

д)
возможности творческого и делового
роста

141.
Процесс создания у членов организации
внутреннего побуждения действиям для
достижения организационных целей — это:

а)
cтимулирование

+б)
мотивация

в)
вознаграждение

г)
побуждение

д)
поощрение

142.
Интренсивная мотивация – это:

а)
образование мотива к интенсивной
деятельности

+б)
мотивация, детерминируемая внутренними
для работника факторами

в)
мотивация, в виде постановки работнику
задач на выполнение интересной лично
для

него
работы

г)
мотивация, опосредованная внешними для
личности факторами

д)
нет верного варианта ответа

143.
Ценность, в рамках разработки систем
мотивации и стимулирования труда,

следует
рассматривать, прежде всего, в смысле:

а)
общественной ценности

б)
предметно-воплощенной ценности

+в)
личной ценности

г)
общемировой ценности

д)
общественной ценности

144.
Идеи о важности нормирования и организации
труда впервые были высказаны

Представителями
… теорий мотивации:

а)
процессуальных

б)
содержательных

+в)
традиционных

г)
эконометрических

д)
верны а и в

145.
В основе какой из представленных
мотивационных концепций одним из

главных
элементов является потребность
властвования:

а)
системы сбалансированных показателей
Рамперсада

+б)
типологической модели Герчикова

в)
трехфакторной модели Мак-Клелланда

г)
диспозиционной теории Ядова

д)
закона больших чисел

146.
К процессуальным теориям мотивации не
относится:

а)
модель Портера-Лоулера

+б)
трехфакторная модель Мак-Клелланда

в)
теория справедливости С. Адамса

г)
теория ожиданий Врума

д)
верны а и б

147.
«Мотиваторы» в теории Герцберга в
отличие от «гигиенических факторов»:

а)
связаны, прежде всего, с комфортностью
условий труда работников

б)
являются факторами, которые способны
привести к формированию мотивации к

работе

+в)
главным образом описывают возможности
достижения целей самореализации

г)
могут повлиять на эмоциональное состояние
работника

д)
нет верного варианта ответа

148.
Инструментальная мотивация характеризуется:

а)
стремлением работника к самореализации
через освоение профессии

б)
приоритетом в мотивации работника
потребностей в работе с техникой

+в)
первоочередностью материальных интересов
работника

г)
преобладанием мотивации властвования
над другими людьми

д)
все ответы верны

149.
К регулярным дополнительным выплатам
относятся:

а)
выходное пособие при прекращении
трудового договора

б)
выплаты при невыполнении норм выработки,
изготовлении бракованной продукции

по
вине администрации

+в)
за вахтовый метод работы

+г)
за расширение зон обслуживания или
увеличение объема выполняемых работ

+д)
за работу в районах Крайнего Севера

150.
Лучший эффект от применения сдельной
оплаты труда в сравнении с

повременной
проявляется, если:

а)
производство организовано на базе
конвейерной сборки

+б)
присутствует низкая вероятность простоя
по вине администрации

в)
определение количественного результата
труда требует больших затрат и

нецелесообразно,
или вообще невозможно

г)
работник обладает высокой потребностью
в стабильности своего положения

д)
верны а и б

151.
Функциональный подход к структурированию
организации характерен для

следующих
типов организационных структур:

а)
линейная

б)
матричная

в)
функциональная

г)
дивизиональная

+д)
верны а и в

152.
В наибольшей степени способствуют
увеличению издержек инициативы и

активности,
следующие из предложенных видов
материального

стимулирования:

а)
надбавки

+б)
бонусы

+в)
проценты

г)
базовые оклады

+д)
верны б и в

153.
Какая из приведенных ниже ситуаций сама
по себе не может являться

фактором,
вызывающим демотивацию работника:

а)
организация выплачивает работнику
премии, но не контролирует результаты

работы

+б)
руководство компенсирует работнику
увеличение одних личных издержек.

соответствующим
снижением других

в)
начальник последовательно из года в
год добивается повышения реальной

заработной
платы своих служащих при этом остальные
факторы остаются

неизменными

г)
руководитель принял работника в цех по
ручной упаковке продукции, где

последний
отработал два года при неизменных
условиях труда и постоянной

индексации
заработной платы в соответствии с
инфляцией

д)
нет верного варианта ответа

154.
К принципам формирования системы
стимулирования и мотивации труда не

относится:

а)
системность

б)
соответствие стимулов интересам и
возможностям работников

в)
своевременность стимулирования

+г)
унификация стимулов в рамках каждой
группы должностей

д)
взаимодействие и взаимодополнение
материальных и

нематериальных
стимулов

155.
Какой из перечисленных ниже локальных
нормативных актов не

разрабатывается
непосредственно на этапе задания общих
рамок системы

стимулирования
и мотивации труда?

а)
штатное расписание

+б)
должностные инструкции

в)
положения о подразделениях

г)
правила внутреннего трудового распорядка

д)
план

156.
Выберите верное определение. Эффективность
как показатель

оценки
системы стимулирования труда представляет
собой:

+а)
сопоставление достигнутых работниками
результатов и потерь (расходов),

понесенных
для их получения

б)
результат трудового процесса работников
или работника в виде количества

произведенной
продукции, качества оказанных услуг и
пр.

в)
показатель, обратный производительности

г)
показатель использования трудовых
ресурсов, при котором в краткосрочном

периоде
максимизируется результат труда

д)
показатель использования трудовых
ресурсов, при котором в краткосрочном

периоде
минимизируется результат труда

157.
Аттестация нужна руководителю предприятия
для того, чтобы:

+а)
получать информацию от подчиненных об
их отношении к работе и

идеях

б)
давать обратную связь подчиненным о
качестве их работы

в)
согласовывать цели своего подразделения
и цели сотрудников

г)
изменять организационную структуру
предприятия

д)
нет верного варианта ответа

158.
Под границами контроля в управлении
следует понимать:

а)
количество функций, выполняемых
руководителем

+б)
объем работ, за выполнение которых несет
ответственность определенное лицо +

в)
число функциональных специалистов в
структурном подразделении

г)
количество уровней в организационной
структуре

д)
нет верного варианта ответа

159.
Поведение, ориентированное на контроль
– это

+а)
действия подчиненных направленные на
то, что хочет увидеть руководство при
проверке их деятельности

б)
ориентирование на заниженные цели

в)
использование того, что контролеры не
знают досконально деятельность
подчиненных им сотрудников

г)
ориентирование на завышенные цели

д)
использование того, что контролеры
знают досконально деятельность
подчиненных им сотрудников

160.
Система контроля в организации обычно
состоит из:

а)
предварительного

б)
текущего

в)
заключительного

г)
верны б и в

+д)
верны а, б, в

161.
В чем основное отличие предварительного,
текущего и заключительного контроля?

+а)
во времени осуществления

б)
в объеме контроля

в)
в измерении результатов

г)
в организации контроля

д)
нет верного варианта ответа

162.
Преимущественная направленность
деятельности индивида на удовлетворение
определенных групп потребностей – это:

+а)
тип мотивации

б)
вид мотивации

в)
тип стимулирования

г)
вид стимулирования

д)
мотив

163.
К основным типам мотивации работников
относят:

а)
работников, ориентированных преимущественно
на содержательность и общественную
значимость труда;

б)
работников, ориентированных по большей
части на оплату труда и другие материальные
ценности;

в)
работников, у которых значимость разных
ценностей сбалансирована

г)
а и в

д)
а, б, в

164.
Работник, мотивация которого ориентирована
на голый заработок, желательно наличными
и незамедлительно:

а)
«Профессионал»

+б)
«Инструменталист»

в)
«Патриот»

г)
«Хозяин»

д)
«Люмпен»

165.
Работник такого типа считает важнейшим
условием деятельности реализацию своих
профессиональных способностей, знаний
и возможностей:

+а)
«Профессионал»

б)
«Инструменталист»

в)
«Патриот»

г)
«Хозяин»

д)
«Люмпен»

166.
Работник, у которого основой мотивации
к труду являются высокие идейные и
человеческие ценности:

а)
«Профессионал»

б)
«Инструменталист»

+в)
«Патриот»

г)
«Хозяин»

д)
«Люмпен»

167.
Работник, которого постоянно преследуют
чувства зависти и неудовлетворенности
порядком распределения благ в обществе,
предпочитающий уравнительное распределение
материальных благ:

а)
«Профессионал»

б)
«Инструменталист»

в)
«Патриот»

г)
«Хозяин»

+д)
«Люмпен»

168.
Мотивация работника какого типа основана
на достижении и приумножении богатства,
собственности?

а)
«Профессионал»

б)
«Инструменталист»

в)
«Патриот»

+г)
«Хозяин»

д)
«Люмпен»

169.
Такой тип работника, как «инструменталист»,
представляет собой:

+а)
работника, мотивация которого ориентирована
на голый заработок, желательно наличными
и незамедлительно

б)
работника, который считает важнейшим
условием деятельности реализацию своих
профессиональных способностей, знаний
и возможностей

в)
работника, у которого основой мотивации
к труду являются высокие идейные и
человеческие ценности

г)
работника, мотивация которого основана
на достижении и приумножении богатства,
собственности

д)
работника, которого постоянно преследуют
чувства зависти и неудовлетворенности
порядком распределения благ в обществе,
предпочитающего уравнительное
распределение материальных благ

Основа успешного развития бизнеса компании — правильно выбранные стратегии и четко поставленные цели. Степень достижения этих целей во многом зависит от заинтересованности сотрудников компании в результатах своей работы. Поэтому под мотивацией персонала следует понимать действия руководства, направленные на побуждение сотрудников к достижению целей предприятия и на удовлетворение личных потребностей самих сотрудников.

Методов мотивации персонала много, однако выбрать наиболее эффективные для конкретной компании бывает сложно. Ведь нужно учитывать как внешние, так и внутренние факторы влияния на деятельность сотрудников.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА: ЦЕЛИ, ВИДЫ И ПРИНЦИПЫ

Результаты работы любой компании складываются из результатов труда ее руководителей, менеджеров и рядовых сотрудников. Поэтому чем эффективнее работает персонал, тем выше конечный результат компании. Обеспечить качественную работу сотрудников должна правильно выбранная система мотивации персонала.

Основная цель мотивации персонала — создать такой уровень условий труда и стимулов к повышению его производительности, при которых все сотрудники компании будут заинтересованы в качественном и своевременном выполнении своих служебных обязанностей. Система мотивация должна обеспечить желание сотрудников работать быстрее, лучше и эффективнее.

Система мотивации любой компании направлена на достижение следующих целей:

• повышение производительности труда;
• снижение текучести кадров;
• привлечение в компанию квалифицированных и компетентных сотрудников;
• повышение лояльности сотрудников к своей компании;
• поддержание позитивного психологического климата в коллективе;
• создание и развитие в компании корпоративной культуры.

Естественно предположить, что для решения таких разноплановых задач мотивация персонала должна включать в себя различные методы.

Сложность разработки системы мотивации, реализующей эти задачи, заключается в разнообразии личностных особенностей, мотивов и стимулов работы персонала компании. Поэтому уделим внимание теоретическим аспектам уровней потребностей человека.

Существует несколько теоретических описаний потребностей личности, среди которых наиболее наглядное графическое представление имеет теория А. Маслоу (рис. 1).

1. Физиологические потребности являются жизненно необходимыми для любого человека и выражаются в обладании пищей, одеждой, жильем и другими вещами.

2. Потребности в защищенности и комфорте реализуются через обладание имуществом, запасом материальных и финансовых ресурсов, возможностью путешествовать, повышать квалификацию и т. д.

3. Социальные потребности выражаются в общении с другими людьми, социальными связями в обществе, совместном труде в коллективе.

4. Потребности в признании возникают, когда человек хочет добиться карьерного роста, уважения в обществе, признания его заслуг перед компанией и т. д.

5. Потребности в самовыражении являются высшей ступенью развития личности человека, на которой он хочет реализовать свои амбиции в бизнесе, передать накопленные знания и опыт другим людям, генерировать новаторские идеи в коллективе и др.

Если переложить эту пирамиду потребностей на практическую плоскость применения для мотивации персонала, то можно с большой долей вероятности заключить, что у разных категорий сотрудников внутренние мотивы для работы будут включать разные наборы потребностей:

• рядовые сотрудники выполняют работу для удовлетворения трех первых ступеней потребностей;
• ключевые сотрудники и менеджеры компании стремятся реализовать дополнительно и четвертую ступень потребности, выражающуюся в признании важности их труда для компании;
• руководство и топ-менеджмент видят смысл своей работы прежде всего в удовлетворении потребности в самовыражении, поскольку остальные четыре потребности они уже реализовали в ходе своей трудовой деятельности.

Для каждой категории сотрудников можно выделить обобщенные стимулы, по которым лучше всего строить эффективную мотивационную модель (табл. 1).

Таблица 1. Основные стимулы труда по категориям сотрудников
Категории сотрудников	Стимулы к работе	Стимулы к результату
Рядовые сотрудники	Нужны деньги на жизнь	Возможность получить премию. Опасение штрафов
Ключевые сотрудники и менеджеры	Стремление к карьерному росту	Признание заслуг руководством. Уважение среди сотрудников компании
Руководство и топ-менеджмент	Возможность реализовать крупные проекты, влияющие на результаты бизнеса	Рост полномочий и прав. Уважение собственников бизнеса

Виды мотивации персонала

Все используемых на практике виды мотивации можно классифицировать следующим образом (рис. 2).

Рассмотрим инструменты каждого из пяти видов мотивации.

Денежная мотивация

Подразумевает прямые выплаты сотрудникам за выполнение служебных обязанностей, качество работы, профессиональную квалификацию, достижение определенных показателей и т. д.

Данный вид мотивации оперирует денежными категориями, непосредственно связанными с результатами работы сотрудников. Поэтому денежную мотивацию можно подразделить на составляющие:

• заработная плата сотрудника (мотивацией служат ее размер и возможность повышения);
• премии за выполнение целевых показателей или доплаты за квалификацию (разрядность, категория и т. д.);
• переменная часть зарплаты в виде процентов от объема выпуска или реализации продукции;
• разовые выплаты и премии (за победу в конкурсе, вклад в бизнес компании, усовершенствование технологии или процесса и т. д.);
• выплаты из прибыли (обычно используют только для руководителей и топ-менеджеров), дополнительное страхование;
• скидки для сотрудников на товары или услуги компании.

Система управления мотивацией персонала – важный элемент в любой компании. JCat.Работа поможет разобраться, что это: очередной модный термин или реальный инструмент для управления. 

В целом вопросам мотивации в последнее время уделяется особое внимание. Мотивационные тренеры рассказывают об уникальных методах настроить себя на достижение целей и действенных способах найти внутренний стимул к работе. А что делать, если нужно мотивировать других людей? И речь идет не о близких, а о сотрудниках собственного предприятия?

Перед руководителем всегда стоит множество очевидных и скрытых задач, которые возникают в процессе настройки жизнедеятельности организации. Пожалуй, одна из главных миссий управленческой деятельности – создать такую систему мотивации персонала, чтобы этот механизм дал возможность раскрыть потенциал каждого члена коллектива.

Что представляет собой это понятие? Для наглядности рассмотрим на примерах:

• Талантливые менеджеры по продажам часто перерабатывают свой месячный план и получают премию.
• За инновационные решения поставленных задач награждают повышением или улучшением рабочих условий.
• Во многих учреждениях по результатам работы за месяц или год проводится конкурс с призами – фотографией на доске почета «Лучший работник», денежными премиями или поощрениями в виде дополнительного выходного. 
• В Lego ценится приверженность рабочему месту: на 25-летний юбилей работы в компании каждому дарят золотой слиток в форме известной детальки. 
• В компании Zappos наиболее продуктивного члена команды определяют коллеги. Раз в месяц фавориту перечисляют виртуальные доллары, которые он может обменять на реальные деньги. 
• В известной корпорации Google сотрудники периодически могут приводить на обеды своих родственников и друзей. Возможность сделать приятное близким дополнительно мотивирует оставаться работать на предприятии.

Уже на этих примерах и небольших фрагментах систем можно понять суть термина. Понятие включает в себя условия, стимулы, традиции и поощрения, которые помогают людям раскрывать свой потенциал и работать максимально качественно и эффективно. 

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ. 

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников. 

Содержательные теории мотивации

К ним относят теории, которые определяют, «что» мотивирует сотрудников, какие потребности лежат в основе поведения.

Содержательные способы — это теории:

• А. Маслоу. Определил мотивацию к труду на основе потребностей сотрудников, которые подчиняются строгой иерархии. Сначала для работника важно удовлетворить физические потребности, затем обеспечить безопасность, следующий шаг — социальный аспект, затем уважение и последняя потребность — самовыражение. Согласно этой теории, мотивация деньгами интересует 10–30%. Но главное — удовлетворение работой, признание окружающих и руководства.
• Д. Мак-Клелланда. Это усеченный вариант теории А. Маслоу, в котором рассматривают только потребности власти, успеха. Чтобы сотрудники достигали целей, необходимо ставить задачи с небольшим уровнем риска, чтобы развивать инициативу. Тогда личный успех будет соответствовать бизнес-успеху.
• Ф. Герцберга. Учитывает влияние двух факторов (гигиенических и мотивационных) на работоспособность сотрудников. Идея теории в том, что если руководитель хочет добиться результата, то необходимо обеспечить не только высокую заработную плату, дружную атмосферу в коллективе, оптимальные условия труда, но и признание заслуг, поощрение сотрудников.
• К. Альдерфера. Основана на иерархическом разделении потребностей. Но выделяют три группы потребностей — существование, связь и рост. При этом возможно движение выше и ниже. Как только перестает удовлетворять высшая ступень, останавливается рост, и человек двигается обратно.

При этом все теории связаны с теорией А. Маслоу, невольно соприкасаются и учитывают потребности. 

Процессуальные теории мотивации

В основе данных теорий лежит вопрос, «как» мотивировать сотрудников. 

К ним относят теории:

• Б. Скиннера. В основе лежит выработка необходимой модели поведения за счет поощрения, наказания, исчезновения (устранение награды). Награждение поощряет хорошее поведение, а наказание снижает частоту появления плохого поведения. То есть пока сотрудник не привыкнет вести себя так, как надо руководителю, применяется поощрение. Но как только поведение сформировалось, отменяются любые награды.
• В. Врума. Учитывает, что работник выбирает ту или иную модель поведения в соответствии с ожиданием конкретного результата. Чтобы мотивировать сотрудников, работодатель должен знать, каких целей стремится достичь работник.
• Дж. С. Адамса. Бизнес-эффективность основана на соотношении вознаграждений, которые получает сам работник и его коллеги. Оценка часто субъективна, так как не учитывает опыт работы, индивидуальные черты характера, возраст и прочее. Чтобы обеспечить эффективность, потребуется разъяснительная работа — каждый получает вознаграждение согласно приложенным усилиям.

Эти теории не отрицают наличие потребностей, но выделяют, что под действием обстоятельств, мотивов и ожиданий меняется поведение сотрудников. 

Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация

В глобальном смысле грамотное управление мотивацией персонала способно повысить продуктивность коллективного труда. 

Если говорить подробнее, в ее функции входит:

• стимулирование персонала для лучшего выполнения им обязанностей;
• повышение эффективности деятельности каждого члена команды в отдельности и коллектива в целом;
• формирование позитивной корпоративной культуры и благоприятных условий для развития в компании;
• создание почвы для долгосрочной занятости людей, снижение текучести кадров и временных затрат на обучение новичков;
• генерация квалифицированного штата, в котором каждый ценит и любит свою работу.

Система мотивации и стимулирования персонала в умелых руках может создать мощную компанию с эффективной корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная команда.

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда. 

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

• материальная;
• нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента. 

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

• нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
• избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний. 

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования. 

Рассмотрим подробнее основные из них:

1. Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда. 
2. Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы. 
3. Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег. 

Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.

Нематериальная мотивация

Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:

• возможность продвижения по карьерной лестнице;
• мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;
• конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
• занятия по тимбилдингу;
• доски почета;
• культурные мероприятия;
• публичное признание достижений членов коллектива;
• обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;
• решение проблем работников;
• поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.

Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива.

Принципы системы 

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

• Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством. 
• Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера). 
• Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
• Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника. 
• Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач. 
• Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс. 

Мотивация на государственной службе

Труд на государственных должностях связан с высокой долей ответственности за принимаемые решения и соответствие статье закона. Ведь работа направлена на поддержание имиджа государства, национальных интересов. Поэтому используют материальные и нематериальные способы поощрения:

• соответствие оплаты, премии;
• обеспечения комфортных условий труда — рабочего места, приема пищи, отдыха;
• предоставление питания — организация столовых, кафе;
• обеспечение отдыха согласно отработанному времени;
• создание комфортной психологической атмосферы в коллективе;
• публичное признание заслуг и достижений.

Для наиболее эффективной работоспособности применяется негласное подтверждение заслуг — приоритет при выборе отпусков, ценные подарки, размещение благодарственной информации на внутренних ресурсах и другие методики.

Мотивация в коммерческих компаниях

Сходится с системой, которая применяется в госкомпаниях. Но учитывает особенности сотрудников из различных сфер:

• IT-сфера. В качестве материальной составляющей хорошо зарекомендовала себя система бонусов. Например, привлечение нового клиента, сдача проекта, разработка нового продукта премируются. Но разделение премии в соответствии с тем, сколько пользы принес работник — опасно. Может привести к демотивации сотрудников. К нематериальному стимулированию относят — расширение личных привилегий, предоставление более интересных проектов, т. е. повышение авторитета в коллективе. 
• Сфера продаж. Предоставление бонусов за качественно выполненную работу, успешное проведение сделок. Аспект нематериальной стимуляции обычно не рассматривают либо ему уделяют минимум времени. Хотя обучение за счет компании, смена сектора работы, введение в круг руководящего состава может дать толчок для дальнейшего развития и увеличения продаж. Ведь в этом секторе больше всего наблюдается эффект выгорания.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные ранги работников — инженеры, бухгалтеры, менеджеры, рабочие, мастера и прочие категории. У каждого своя специфика работы, но есть несколько единых моментов — знание производственных процессов и технологий предприятия, соблюдение техники безопасности, ответственность за качество. Поэтому заставить много работать можно, если использовать:

• социальный пакет;
• различные надбавки — за перевыполнение плана, переработку;
• предоставление льгот — служебная жилплощадь, льготный кредит, бесплатное посещение бассейна и прочее;
• улучшение условий — удобная спецодежда, бесплатное питание, комфортные зоны для переодевания и т. д.;
• внедрение корпоративной культуры — совместные выезды на природу, рабочие династии, поздравления с важными датами.

Такие мероприятия направлены не только на удержание, но и на привлечение квалифицированных специалистов.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

1. Определение целей и задач организации.
2. Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
3. Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
4. Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
5. Работа над нематериальными видами стимулирования.
6. Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
7. Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости). 

Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме. 

Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.

Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.

Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода. 

Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала. 

Оценка качества мотивационных мероприятий

Данные мероприятия помогают оценить эффективность внедрения различных систем в бизнес, выявить ошибки и внести коррективы. Но проводить оценку должны независимые консалтинговые компании, на которые не могут оказать влияния авторы мотивационных систем. Иногда внесение небольших корректив приносит больший эффект, чем полная смена стратегии.

Проверку эффективности рекомендуется проводить раз в полгода. А при выявлении неэффективности вносить изменения в следующем отчетном периоде, не мгновенно.