Как рассчитывать зарплату в транспортной компании?
Добрый день, коллеги!
Прошу помощи, я работаю в транспортной компании бухгалтером по расчету заработной платы, к сожалению опыта работы в ТК не имела при трудоустройстве в эту фирму, но заработную плату считаю уже несколько лет. Расчет заработной платы водителей в нашей фирме происходит очень странным образом(не просто странным, а по моим понятиям в корне не правильный, т.е. она состоит из:
1. сделки за КМ;
2. доплата за ВУТ (вредные условия труда 4% от сделки)
3. и премиальная часть.
1. ЗП за КМ расчитывается км*тарифную ставку;
2. ВУТ км*тарифную ставку*4%
3. Премиальная часть всегда разная и у всех разная, почему то в премиальной части руководство видит раздолье и добавляет туда все остальное (под словом все остальное понимается: основную часть зп я рассчитываю в экселе, далее премиальная часть рассчитывается там же исходя из всех данных (км расход топлива количество перевезенного груза размер ставки заказа и т д и тп) по определенной формуле(которая ни чем не обоснована и ни в каком положении не прописана) далее эту бумагу отдаю на согласованию руководству, где они могут спокойно кому то добавить пару десятков а могут и отнять у кого то эти же пару десятков, на мои вопросы «почему?» никакого обоснованного ответа не дают, и все это я кручу верчу в премиальной части, которая всегда у всех разная и ни я ни наши водители не понимают как она рассчитывается.
К руководству я неоднократно подходила и и просила пересмотреть расчет зп предлагала ввести различные надбавки за стаж, за без аварийное вождение, за отсутствие штрафов за экономию топлива, за выполнение работы во время и т д и тп много чего можно будет придумать и обосновать и прописать в положении и главное что люди будут понимать, но к сожалению все мои предложения слушаются, при чем очень внимательно, головой кивают, обещают рассмотреть, ну и конечно благополучно забывают.
Может быть я не могу донести до них корректную информацию из-за отсутствия опыта в ТК, есть ли люди считающие или считавшие заработную плату в ТК, которые смогут рассказать как это происходит? Помогите пожалуйста.
Добрый день.
Цитата (olgamaksh):К руководству я неоднократно подходила и и просила пересмотреть расчет зп предлагала ввести различные надбавки за стаж, за без аварийное вождение, за отсутствие штрафов за экономию топлива, за выполнение работы во время и т д и тп много чего можно будет придумать и обосновать и прописать в положении и главное что люди будут понимать, но к сожалению все мои предложения слушаются, при чем очень внимательно, головой кивают, обещают рассмотреть, ну и конечно благополучно забывают.
Будьте более настойчивой, потому что когда придут проверяющие и оштрафуют компанию, вряд ли это наказание никак не коснется лично Вас.
Пишите докладные записки директору, финансисту компании. Покажите на цифрах, чем грозит такое безобразие.
И чем больше воли в наведении порядка проявите Вы, тем быстрее и будет наведен порядок.
Подайте уведомление об исчисленных суммах НДФЛ
г. Новосибирск192 032 балла
Добрый день.
Цитата (olgamaksh):Расчет заработной платы водителей в нашей фирме происходит очень странным образом(не просто странным, а по моим понятиям в корне не правильный, т.е. она состоит из:
1. сделки за КМ;
Эта часть зарплаты должна быть не ниже установленного законодательством минимума (ст. 133, ст. 133.1 ТК) и не ниже установленной трудовым договором.
Что указано в части оплаты труда в трудовом договоре водителя?
Цитата (olgamaksh):2. доплата за ВУТ (вредные условия труда 4% от сделки)
Это соответствует требованиям ст. 147 ТК РФ.
Цитата (olgamaksh):3. Премиальная часть всегда разная и у всех разная, почему то в премиальной части руководство видит раздолье и добавляет туда все остальное (под словом все остальное понимается: основную часть зп я рассчитываю в экселе, далее премиальная часть рассчитывается там же исходя из всех данных (км расход топлива количество перевезенного груза размер ставки заказа и т д и тп) по определенной формуле(которая ни чем не обоснована и ни в каком положении не прописана) далее эту бумагу отдаю на согласованию руководству, где они могут спокойно кому то добавить пару десятков а могут и отнять у кого то эти же пару десятков, на мои вопросы «почему?» никакого обоснованного ответа не дают, и все это я кручу верчу в премиальной части, которая всегда у всех разная и ни я ни наши водители не понимают как она рассчитывается.
Если трудовым договором и другими ЛНА премия совсем не предусмотрена, то размер её (установленный, например, приказом) теоретически может быть любым, это не ухудшает положение работника, обосновывать этот размер работодатель не обязан.
Но есть одна тонкость — соблюдение ст. 3, ст. 132 ТК РФ о дискриминации труда. Фактически это значит, что если должность работников одинаковая, то и размер ставки и размер премии (как составной части заработной платы) должны быть одинаковые. Если разные — это нужно обосновывать. Теми самыми надбавками, что вы предлагаете:
Цитата (olgamaksh):надбавки за стаж, за без аварийное вождение, за отсутствие штрафов за экономию топлива, за выполнение работы во время и т д и тп много чего можно будет придумать и обосновать и прописать в положении
https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2009/10/2212
Стоит одному работнику пожаловаться, что «у Васи больше, чем у меня, а работаем одинаково» и штрафы ГИТ не заставят себя ждать.
Добрый день! В трудовом договоре в части оплаты труда прописано о сдельно-премиальной системе ОТ, и о том что порядок и тарифные ставки прописаны в ПОТ, далее в ПОТ указано размер оплаты труда за км — 2руб, 4% ВУТ и премия от 10 до 300% от сдельной выработки (что не правильно, ГД и ГБ совершенно не хотят меня слушать и твердят что это премия и размер премии устанавливается приказом директора и может быть любы)
Цитата:
Эта часть зарплаты должна быть не ниже установленного законодательством минимума (ст. 133, ст. 133.1 ТК) и не ниже установленной трудовым договором.
Что указано в части оплаты труда в трудовом договоре водителя?
На счет установленного минимума, для нашего региона он составляет 14200,00 т.е. у нас получается что если человек проехал 5000,00км*2 руб. =10000 руб. соответственно мы не можем начислять такую зп мы должны догнать ее до 14200 за счет собственных средств. Но если у нас будут надбавки мы можем спокойно установить такой руб км и далее добивать надбавками?
Например:
зп за км 10 000,00,
надбавка за стаж 1 000,00,
надбавка за безаварийное вождение 1 500,00(подтверждено отсутствием штрафов),
надбавка за чистоту в машине 500,00(подтверждено актом осмотра авто по приезду главного механика),
надбавка за доставку груза без задержек 1 000,00 (подтверждено отметкой в сопроводительном документе от заказчика или транспортной накл),
надбавка за загрузку в двух местах 1 000,00 (подтверждено отметкой в сопроводительном документе от заказчика или транспортн накл).
ИТОГО начислено 15 000,00
Это верный расчет?
Цитата (Sveto4Divny):Но есть одна тонкость — соблюдение ст. 3, ст. 132 ТК РФ о дискриминации труда. Фактически это значит, что если должность работников одинаковая, то и размер ставки и размер премии (как составной части заработной платы) должны быть одинаковые. Если разные — это нужно обосновывать. Теми самыми надбавками, что вы предлагаете:
Премия от 10 до 300% от сдельной выработки (что не правильно, ГД и ГБ совершенно не хотят меня слушать и твердят что это премия и размер премии устанавливается приказом директора и может быть любы) как раз красная тряпка для быка, которая просто кричит о том, чтобы нас оштрафовали(
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы — вознаграждения за свой труд.
В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд, которое зависит от:
- квалификации работника,
- сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:
- компенсационные выплаты*,
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).
*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:
- Размеры:
- тарифных ставок,
- должностных окладов,
- доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
- Системы:
- доплат и надбавок стимулирующего характера,
- премирования,
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:
- Тарифные системы оплаты труда.
- Бестарифные системы оплаты труда.
- Смешанные системы оплаты труда.
Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.
Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.
Тарифная система оплаты труда
Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.
Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:
- они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:
- тарифные ставки,
- оклады (должностные оклады),
- тарифную сетку,
- тарифные коэффициенты.
Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.
Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:
- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
- государственных гарантий по оплате труда.
При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.
При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:
- квалификации,
- сложности работы,
- количества и качества труда.
Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).
При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).
Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.
*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.
Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:
- произведенных единиц продукции,
- выполненных операций.
- Повременная форма оплаты труда.
Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.
Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.
Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.
Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.
При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.
Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.
Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.
В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.
Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.
При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.
Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:
- положением о премировании,
- коллективным договором,
- приказом руководителя компании.
Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.
- Сдельная форма оплаты труда.
Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).
Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.
Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.
Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.
Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:
- Прямая сдельная оплата труда.
- Сдельно-премиальная оплата труда.
- Сдельно-прогрессивная оплата труда.
- Косвенно-сдельная оплата труда.
- Аккордная оплата труда.
Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.
При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.
Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.
При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:
- Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
- Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.
При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.
При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:
- За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
- За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.
При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.
Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.
Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.
Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.
При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.
При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.
В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.
Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.
При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.
Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.
Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.
Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.
При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.
При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.
В этом случае:
- размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
- соотношение их между отдельными категориями сотрудников,
определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.
Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.
Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.
Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.
Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.
Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.
При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.
В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.
Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.
К смешанным системам оплаты труда относятся:
- система «плавающих» окладов,
- комиссионная форма оплаты труда,
- дилерский механизм.
Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).
Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.
Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.
Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.
По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.
Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.
При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.
Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.
Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.
Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.
В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).
В заключение поговорим о дилерском механизме.
Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.
Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.
Содержание страницы
- Оплата труда и заработная плата
- Формы оплаты труда
- Системы оплаты труда
- Тарифная система оплаты труда
- Повременная форма оплаты труда
- Сдельная система оплаты труда
- Бестарифная система оплаты труда
- Смешанная система оплаты труда
Оплата труда и заработная плата
ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:
| 1. вознаграждения за труд | основная (обязательная) часть |
| 2. компенсационных | |
| 3. стимулирующих выплат | дополнительная часть |
Учитываются ли компенсационные и стимулирующие выплаты при оплате работы в выходной и нерабочий праздничный день?
Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.
Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.
В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.
Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.
Нарушается ли трудовое законодательство, если работникам установлен оклад ниже МРОТ, а также выплачивается ежемесячная премия?
Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.
Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.
Формы оплаты труда
Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.
Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.
Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:
- Денежная – производится в рублях.
- Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 20 % от всей зарплаты лица.
Как отразить в учете оплату труда работника в натуральной форме (собственной продукцией организации)?
Системы оплаты труда
Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.
Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.
Как организации перейти на новую систему оплаты труда?
Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.
|
1. Тарифная система |
Повременная |
|
|
Сдельная |
|
|
|
2. Бестарифная |
||
|
3. Смешанная |
|
Тарифная система оплаты труда
Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.
Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.
Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.
Повременная форма оплаты труда
Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.
Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ
При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.
При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.
При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.
Сдельная система оплаты труда
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ
При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.
При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.
При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.
При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.
При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:
- индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
- коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:
- ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
- Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.
Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.
В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.
После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.
Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.
Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ
Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.
При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.
Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.
Добавить в «Нужное»
Виды заработной платы
Заработная плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы входят (ст. 129 ТК РФ):
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты.
Поговорим о видах, формах и системах оплаты труда.
Из чего состоит зарплата
Можно говорить о следующей структуре заработной платы (ст. 129 ТК РФ).
| Составляющие заработной платы | Пояснение |
|---|---|
| Вознаграждение за труд | Тарифная ставка или оклад |
| Компенсационные выплаты | Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению |
| Стимулирующие выплаты | Доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты |
Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.
Что касается компенсационных выплат, то часть из них установлена Трудовым кодексом (например компенсации за работу с вредными и/или опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в выходные и т.д.). Остальные компенсации работодатель устанавливает самостоятельно с учетом специфики работы.
Формы оплаты труда
Трудовой кодекс определяет следующие формы оплаты труда (ст. 131 ТК РФ).
| Формы оплаты труда | Пояснение |
|---|---|
| Денежная | Зарплата должна выплачиваться в рублях |
| Неденежная | Доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Кроме того, выплата неденежной зарплаты должна быть предусмотрена коллективным или трудовым договором |
Относительно зарплаты в неденежной (натуральной) форме отметим, что существуют определенные правила ее выплаты (п. 54 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
- имеется письменное заявление работника, подтверждающее его согласие на получение зарплаты в натуральной форме. Работник может написать такое заявление по конкретной выплате, а может сразу написать заявление на определенный период (квартал, год). Но в любое время до окончания этого периода он может отозвать свое согласие;
- нельзя выплачивать зарплату в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок;
- нельзя выдавать в качестве натуральной зарплаты спиртные напитки, наркотические, ядовитые, вредные, токсические вещества, оружие, боеприпасы, другие предметы, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
- выплата натуральной зарплаты должна быть обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности (например, это относится к сельскохозяйственному сектору экономики);
- выдаваемое работнику имущество должно быть подходящим для личного потребления работника и его семьи;
- при выплате натуральной зарплаты должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых работнику. Их стоимость в любом случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в настоящее время.
А можно ли выплачивать зарплату в иностранной валюте? Законодательство допускает несколько ситуаций:
- работники-резиденты фактически исполняют трудовые обязанности за пределами территории РФ (п. 26 ч. 1 ст. 9 Закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ);
- зарплата выплачивается работникам-нерезидентам (ст. 6 Закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ).
Системы оплаты труда
Системы оплаты труда устанавливаются в каждой конкретной организации трудовым договором, коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ). Что входит в систему оплаты труда:
- размеры тарифных ставок, окладов;
- размеры доплат и надбавок компенсационного характера;
- система доплат и надбавок стимулирующего характера и система премирования.
При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством. Например:
- минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда – 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
- сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ);
- работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере, если это была работа сверх месячной нормы рабочего времени (ст. 153 ТК РФ).
То есть работодатель устанавливает коллективным договором или локальным нормативным актом конкретные размеры оплаты, но не может сделать их ниже, чем установленные законодательством.
Кроме того, иногда, говоря о системе оплаты труда, подразумевают механизм начисления заработной платы, который обеспечивает учет количества труда, затраченного работниками. Выделяют 2 основных системы оплаты труда.
| Система оплаты труда | Расшифровка |
|---|---|
| Повременная | Оплата труда производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы |
| Сдельная | Оплата труда производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени |
При повременной оплате труда заработок рассчитывается исходя из оклада или тарифной ставки за фактически отработанное время. При этом может использоваться дневная или часовая тарифная ставка.
Если работнику установлен оклад и человек отработал все рабочие дни в календарном месяце, то ему выплачивается полный оклад. Если же работник отработал не все рабочие дни, то заработная плата считается так:
Заработная плата за месяц = Оклад / Количество рабочих дней в месяце по производственному календарю * Количество фактически отработанных рабочих дней
Если человеку установлена дневная или часовая тарифная ставка, то заработная плата рассчитывается исходя из количества отработанных в месяце дней или часов.
При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из количества изготовленной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) и установленных у конкретного работодателя расценок.
Дополнительными системами оплаты труда могут быть, к примеру повременно-премиальная, когда зарплату считают исходя из фактически отработанного времени, плюс дополнительно начисляют премию за качество работы.
Минимальная зарплата
Напомним, что минимальная заработная плата сотрудников, которые отработали месячную норму рабочего времени и выполнили норму труда, не может быть меньше МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Покажем в таблице, с какими суммами необходимо сравнивать зарплату сотрудника в 2021 году.
| Вариант | Минимальный размер оплаты труда |
|---|---|
| Региональным соглашением предусмотрена минимальная зарплата более 12 792 руб. и организация не отказалась от участия в этом региональном соглашении | Минимальная зарплата, предусмотренная соглашением |
| Региональным соглашением предусмотрена минимальная зарплата более 12 792 руб., но организация отказалась от участия в этом региональном соглашении | 12 792 руб. с обязательством повысить зарплату в дальнейшем |
| Региональным соглашением предусмотрена минимальная зарплата менее 12 792 руб. | 12 792 руб. |
Подробнее о МРОТ читайте отдельную консультацию.
Виды выплат работникам
Здесь можно рассматривать различные классификации. Например, можно говорить о выплатах за отработанное в пределах нормы время (оклад, тарифная ставка и т.д.), о выплатах за время, отработанное сверх нормы (например оплата сверхурочной работы), о среднем заработке, сохраняемом за определенные периоды (оплата ежегодного отпуска, дней диспансеризации и т.д.).
С точки зрения учета рабочего времени можно говорить о следующих видах рабочего времени и присвоенных им кодах (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1):
- Я – работа в дневное время;
- Н – работа в ночное время;
- РВ – работа в выходные и нерабочие праздничные дни;
- С – сверхурочная работа;
- К – работа в командировке;
- ОТ – ежегодный основной оплачиваемый отпуск;
- Р – отпуск по беременности и родам и т.д.
Соответственно, каждый период будет оплачиваться по своим правилам.
А с точки зрения начисления НДФЛ с выплат работникам можно использовать классификацию, используемую при указании кодов видов доходов в НДФЛ-отчетности (Приказ ФНС от 10.09.2015 № ММВ-7-11/387@):
- 2000 — вознаграждение, получаемое за выполнение трудовых или иных обязанностей;
- 2020 — премии, выплачиваемые за производственные результаты и иные подобные показатели, предусмотренные трудовыми договорами и (или) коллективными договорами (выплачиваемые не за счет средств прибыли организации, не за счет средств специального назначения или целевых поступлений);
- 2003 — вознаграждения, выплачиваемые за счет средств прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений;
- 2012 – отпускные выплаты;
- 2013 – компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.
-
Формы и системы оплаты труда работников атп
Для оплаты труда
работникам предприятия автомобильного
транспорта применяют следующие формы
оплаты труда:
-
сдельная форма
оплаты труда; -
повременная форма
оплаты труда;
Сдельная заработная
плата —
начисляется за количество произведенной
продукции, работ или услуг по сдельным
расценкам, действующим в отрасли или
рассчитанным самим предприятием.
Повременная
заработная плата —
начисляется за количество отработанного
времени по тарифным ставкам рабочим
соответствующей квалификации.
При сдельной
форме оплаты труда применяют следующие
системы
(разновидности):
-
прямая сдельная;
-
сдельно-премиальная;
-
косвенно-сдельная;
-
косвенно-сдельно-премиальная;
-
аккордная.
При прямой сдельной
— заработная плата начисляется как
произведение количества произведенной
продукции, работ или услуг на сдельную
расценку за единицу продукции, работы
услуги (отраслевые единицы расценки –
определены в положении).
При сдельно-премиальной
— заработная плата начисляется также
как прямая сдельная + премия в % от
сдельной заработной платы за выполнение
установленных показателей премирования.
При косвенно-сдельной
– заработная плата начисляется как
произведение количества произведенной
продукции, работ, услуг на сдельную
расценку за единицу продукции, работы
услуги, рассчитанную самим предприятием.
При
косвенно-сдельно-премиальной – заработная
плата начисляется как косвенно-сдельная
+ премия за установленные показатели
премирования.
При аккордной –
заработная плата начисляется в размере,
указанном в договоре, который заключает
работодатель с исполнителем. Выплачивается
в полном объеме после выполнения рабочими
договорных обязательств.
При повременной
форме оплаты труда применяют следующие
системы
(разновидности):
-
простая повременная;
-
повременно-премиальная;
-
окладная.
При простой
повременной –заработная плата начисляется
как произведение количества отработанного
времени на часовую тарифную ставку,
соответствующего квалификационного
разряда.
При повременно-премиальной
– заработная плата начисляется как
простая повременная + премия в % от
повременной заработной платы за
установленные показатели премирования.
Окладная – это
разновидность повременно-премиальной
системы оплаты труда. Начисляется за
месяц, в размере месячного должностного
оклада, установленного штатным
расписанием, в соответствии с занимаемой
должностью работника + премия за
выполнение установленных показателей
премирования. Если работник не отрабатывает
месячный баланс рабочего времени, то
ему начисляется соответствующая часть
должностного оклада за отработанное
время.
Для разных категорий
работников предприятия автотранспорта
могут применяться разные системы оплаты
труда.
-
Основные принципы организации заработной платы
-
установление
строгой зависимости трудового
вознаграждения от индивидуальных или
коллективных результатов труда (в
зависимости от полученного задания),
оплата труда должна производиться
исходя из учета фактических затрат
рабочего времени, факторов и условий
перевозочного процесса, а также спроса
на производимый товар (услугу); -
обеспечение
гибкости оплаты труда, восприимчивости
к изменениям условий производства,
экономическому положению предприятия,
мобильности, позволяющей системе
оперативно адаптироваться в
быстроменяющихся условиях рыночного
механизма; -
повышение оплаты
труда каждого работника должно
осуществляться по мере роста эффективности
деятельности предприятия; -
формы, системы
оплаты труда и ее размер, а также другие
виды дохода работника должны
устанавливаться предприятием
самостоятельно. При этом на первом
этапе совершенствования заработная
плата может искать соотношения,
заложенные в ранее действующих тарифных
ставках, в качестве ориентиров для
дифференциации оплаты труда в зависимости
от профессии, квалификации работников,
сложности и т.д; -
заработная плата
должна быть во всех случаях заработанной,
должна являться стимулом заинтересованности
работника в выявлении и использовании
резервов эффективности своего труда.
При этом не должно быть никаких
«потолков» в оплате труда; —
регулирование средств на оплату труда
должно осуществляться только посредством
экономических рычагов: налогов,
процентных ставок и т.д.; -
каждый работник
должен быть заинтересован в экономном
использовании ресурсов, поддержании
транспортного средства в технически
исправном состоянии; -
необходимо каждому
предприятию установить научно-обоснованные
соотношения между оплатой труда и
конечными показателями деятельности
предприятия: доходом, прибылью и т.д.; -
должен соблюдаться
принцип простоты и ясности применяемых
систем стимулирования труда.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Татьяна Гежа,
главный эксперт-консультант Управления обучения клиентов ООО «ТЛС-ПРАВО»
В Трудовом кодексе РФ встречается упоминание двух форм оплаты труда: повременной и сдельной.
В чем их главные отличия и можно ли установить систему оплаты труда произвольно?
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата на основании ст. 135 ТК РФ устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
При этом трудовым законодательством системы оплаты труда не регламентированы.
Но той же ст. 135 определено, что системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Две системы оплаты труда
Повременная форма оплаты труда — оплата труда определяется фактически отработанным временем и величиной тарифной ставки или оклада.
Повременная форма оплаты труда, как правило, бывает двух видов.
• Простая повременная. Работнику устанавливается оклад или тарифная ставка за конкретную норму рабочего времени. Например: оклад за нормальную продолжительность рабочего времени, месячную норму, устанавливается работнику в размере 30 000 руб.
Работником отработано в ноябре 2017 года 15 дней. Итого работник получит: 30 000 / 21 раб. день (месячная норма для нормальной продолжительности) х 15 = 21 429 руб.
• Премиальная повременная. Работнику устанавливается оклад за месячную норму рабочего времени в размере 30 000 руб. + премиальная часть в размере 10% от каждой заключенной сделки. В ноябре 2017 года работник отработал полную месячную норму —
21 рабочий день и заключил две сделки на 15 000 руб. и 75 000 руб. Заработная плата работника за ноябрь 2017 года составит: 30 000 руб. + 15 000 руб. + 7500 руб. Итого: 52 500 руб.
Сдельная форма оплаты труда — оплата труда за объем выполненной продукции (оказанных услуг).
Сдельную форму оплаты труда также можно разделить на несколько видов.
• Прямая сдельная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь. В ноябре 2017 года работником было изготовлено 124 детали. Итого заработная плата составила: 124 х 500 руб. = 62 000 руб.
• Сдельно-премиальная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь при достижении плана в 120 деталей в месяц + при перевыполнении данного плана 20% от достигнутых показателей. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей.
Заработная плата составит: 150 х 500 руб. + 20% от стоимости выполненных 30 деталей сверх плана. Итого: (150 х 500) + 20% от (30 х 500) = 75 000 + 3 000 = 78 000 руб.
• Сдельно-прогрессивная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь при достижении плана в 120 деталей в месяц. При выполнении деталей сверх плана работнику устанавливается сдельная расценка 650 руб. за деталь. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей. Итого заработная плата составляет: 120 х 500 + 30 х 650 = 79 500 руб.
• Сдельно-регрессивная. Применяется в тех случаях, когда нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана, допустим, в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.
• Косвенно-сдельная. Как правило, устанавливается для вспомогательных рабочих, которые заняты ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих. Обычно заработок вспомогательного рабочего устанавливается как процент от зарплаты основных рабочих.
• Аккордная (сдельный аккорд). Как правило, при этой системе размер оплаты устанавливается не за отдельную единицу продукции, а, например, за определенный объем работ.
Каждая из этих систем может быть как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) в зависимости от того, как определяется заработок рабочего, по индивидуальным или групповым показателям.
В каких видах деятельности лучше всего использовать сдельную форму оплаты труда?
Сегодня многие организации вместо повременной выбирают сдельную оплату труда.
Как правило, это происходит в тех видах деятельности, в которых работодатель заинтересован в повышении производительности труда. Да и работнику выгодней выработать больше продукции, и получить за это большую заработную плату.
Как правило, сдельная форма оплаты применяется там, где есть возможность устанавливать нормы выработки, времени выполнения производственных заданий и в конечном итоге фиксировать количественные показатели результата труда.
Не для всех работников возможно установление сдельной формы оплаты труда. Нельзя установить сдельную форму оплаты, например, для работников административно-хозяйственного аппарата, бухгалтеров или тех же кадровиков, где невозможно установить и посчитать какие-либо конкретные показатели.
На практике именно со сдельной формой оплаты труда чаще возникает много вопросов.
Какую систему оплаты труда выгодней использовать при суммированном учете рабочего времени?
Конечно же, выбор системы оплаты труда — прерогатива работодателя.
Однако если в компании установлена повременная система оплаты труда и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом более длительным, чем месяц, то логичней установить почасовую повременную систему оплаты труда.
Сколько часов по графику работы в этом месяце работник отработал, столько и получит.
Но при этом необходимо помнить, что графики работы составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учетный период, чтобы по итогам учетного периода у работника по графику не было переработок или недоработок. Доплата до минимального размера заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда
В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Работодатель, утверждая сдельно-премиальную форму оплаты труда, должен рассчитать расценки таким образом, чтобы при отработке нормы рабочего времени и выработке нормы продукции заработная плата работника была не ниже минимального размера оплаты труда по региону.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится согласно с объемом выполненной работы в соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ и доплачивать в этом случае до МРОТ не нужно.
Выходной или праздничный день при сдельной форме оплаты труда
Как правило, оплата труда сдельщиков зависит от объема выполненной ими работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ). И если в этом месяце есть нерабочие праздничные дни, сдельщики в эти дни не могут трудиться. Значит, в таком случае они лишаются части заработной платы.
Поэтому если сдельщики не привлекались к работе в выходные или праздничные дни, то в соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ им положено дополнительное вознаграждение.
Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Отсутствие локального акта, которым определяется порядок выплаты дополнительного вознаграждения, может быть признано инспектором по труду нарушением трудового законодательства в соответствии с ч. 1 ст. 5.21 КоАП РФ.
Размер вознаграждения определяется работодателем и может быть установлен:
• либо в фиксированной сумме;
• либо рассчитываться исходя из среднего заработка, нормы выработки и средней расценки, МРОТ.
Пример
У работника прямая сдельная оплата труда. Работнику на июнь 2017 года по режиму 8-ми часового рабочего дня пятидневной рабочей недели установлен план в 1 деталь за час стоимостью 300 руб. за деталь. За день работник должен изготовить 8 деталей.
12 июня у работника выходной день по графику, он же праздничный день. Если работник не привлекался к работе в этот день, работодатель должен ему выплатить за этот день вознаграждение.
Например, в соответствии с положением об оплате труда доплата за такие дни производится исходя из размера оплаты труда за выполнение норм выработки.
Стоимость вознаграждения в таком случае составит: 8 деталей в день x 300 руб. = 2 400 руб.
Если же у работника сменный график работы и суммированный учет, то этот день может оказаться для него рабочим по его графику.
В этом случае дополнительное вознаграждение работнику не полагается,но в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день сдельщикам оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам.
И так как этот день является для работника рабочим по графику, то ему полагается повышенная оплата.
Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени («Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней»).
Региональные праздники (нерабочие выходные дни)
В ст. 153 ТК РФ не указано, что оплата в двойном размере производится только за праздничные дни в соответствии со ст. 112 ТК РФ.
Ведь в субъектах РФ существуют еще и свои национальные праздники. Так, например, в соответствии со ст. 1 Закона Республики Татарстан от 19.02.1992 № 1448-XII «О праздничных днях и памятных датах Республики Татарстан» в Республике Татарстан устанавливаются следующие нерабочие праздничные дни:
— День Республики Татарстан — 30 августа;
— День Конституции Республики Татарстан — 6 ноября;
— Ураза-байрам;
— Курбан-байрам.
Поэтому если работник-сдельщик в этот день работает по своему графику работы, ему полагается двойная оплата нормы выработки. Если же этот день он не работает, ему положено дополнительное вознаграждение.
При этом также нужно помнить, что по общему правилу, определенному ч. 1 ст. 95 ТК РФ, продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, в отношении национальных праздников в том числе, уменьшается на один час.
Выплата заработной платы сдельщику за первую половину месяца
По мнению Минтруда РФ, изложенному в Письме Минтруда России от от 10.08.2017 № 14-1/В-725, работник имеет право на получение заработной платы за первую половину месяца пропорционально отработанному времени.
При определении размера выплаты заработной платы за первую половину месяца необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей) (например, компенсационная выплата за работу в ночное время в соответствии со ст. 154 ТК РФ, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы и другие).
Что касается выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности (оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц), а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. ст. 152, 153 ТК РФ), осуществление указанных выплат производится при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц.
Уменьшение размера заработной платы за первую половину месяца при начислении может быть рассмотрено как дискриминация в сфере труда, ухудшение трудовых прав работников.
На основании этого Письма можно сделать вывод о том, что если за первую половину месяца возможно рассчитать заработную плату исходя из отработанной работником нормы рабочего времени и выполненной нормы продукции, то за первую половину месяца работнику нужно выплатить заработную плату по факту, а не так называемый аванс.
Пример
У работника прямая сдельная оплата труда. Работнику на ноябрь 2017 года по режиму восьмичасового рабочего дня пятидневной рабочей недели установлен план в 1 деталь за час стоимостью 300 руб. за деталь.
За день работник должен изготовить 8 деталей. В первую половину ноября работником отработано 10 рабочих дней и произведено 80 деталей. В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка днями выплаты заработной платы в организации являются 20-е число текущего месяца и 5-е число месяца следующего за расчетным.
Значит, 20-го числа работник должен получить 24 000 руб.
Установление системы оплаты труда (повременная + сдельная)
На практике часто возникает вопрос, а возможно ли установить такую систему оплаты труда, при которой заработная плата работника будет состоять из повременной оплаты труда (часовая тарифная ставка) и сдельной части (например, за объем выполненных работ)?
Установление такой системы оплаты труда само по себе не является нарушением трудового законодательства (см: решение Солнцевского районного суда г. Москвы от 13.10.2014 по делу № 2-2446/2014).
Так, в рассматриваемом решении было признано допустимым установление такой системы оплаты труда.
Согласно разделу 7 «Порейсовая оплата труда» Положения об оплате труда членов летного и кабинного экипажа воздушных судов транспортной авиации ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр»», утвержденного приказом генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ., оплата труда членов летного и кабинного экипажей состоит из двух частей: повременной (окладной) и сдельной (оплата членов летного и кабинного экипажей за выполнение летной работы).
В свою очередь, сдельная (порейсовая оплата труда членов летного и кабинного экипажей) состоит из двух частей: оплаты труда за время полета днем (постоянная часть) и доплаты за время полета ночью (переменная часть).
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что установление системы оплаты труда — право работодателя. И только сам работодатель может решить, какая система ему подходит лучше всего.