Школа человеческих отношений время работы

История становления

В $20-30$-х годах прошлого столетия в Америки экстенсивные методы ведения хозяйства постепенно трансформировались в интенсивные, что породило необходимость искать новые формы управления с четко выраженными социологическими и психологическими акцентами. Цель поиска новых методов заключалась в устранение деперсонализации и формализованных отношений между рабочими и руководителями.

До этого момента человеческое сознание не связывалось с проблемами трудовой деятельности. Проблемы мотивации труда ученые-теоретики менеджмента стали рассматривать только в $30$-е годы $20$ века. Согласно их теориям, рационализация производства имеет прямую зависимость от совершенствования социальной организации в компании, распространяющейся на психологию сотрудников и этические нормы. Необходимо было дать новое понимание роли человеческой мотивации и поведению людей. Предыдущие школы менеджмента игнорировали данные аспекты, поэтому возникшую в этот период школу человеческих отношений еще называли неоклассической.

Основателем школы человеческих отношений стал знаменитый американский социолог-психолог Элтон Мэйо. Базой его исследований стал труд Зигмунда Фрейда «Психология подсознательного».

Самой известной работой Мейо является исследованиея, которое он провел в компании «Хоторн», так называемые «Хоторнский эксперимент». Его труды о роли человеческих и социальных проблем в промышленном развитии дали первые представления о поведении людей на своих рабочих местах.

«Школа человеческих отношений» 👇

Важную роль в формировании данной теории управления сыграли исследования Мэри Фоллиет, являющейся одним из первых теоретиков, которая обосновала необходимость с научной точки зрения исследовать психологические аспекты управления. Фоллиет считала, что теория управления должна основываться не на интуитивных представлениях о человеческой природе и мотивах его поведения, а только на научной психологии. Она была родоначальником идеи участия рабочих в управлении организацией и создания на предприятиях атмосферы общности интересов.

Основными представителями школы человеческих отношений были Дуглас Мак-Грегор, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, а также целая группа социологов из Гарвардского университета, занимающаяся проблемами «человеческих отношений».

Тезисы и принципы теории Мейо

Основные тезисы теории Мейо заключались в следующем:

• люди в большей степени мотивируются своими социальными потребностями и ощущают личную индивидуальность благодаря отношениям с окружающими;
• в результате рационализации трудового процесса работа потеряла свою привлекательность и люди ищут удовольствие в социальных взаимоотношениях;
• люди более восприимчивы к влиянию равных им людей, чем к побуждающим и контролирующим средствам влияния со стороны руководителя;
• работник эффективно выполняет распоряжение, только если руководитель сможет удовлетворить его социальные потребности и желание быть понятым.

Согласно концепции «человеческих отношений» на производстве, рекомендовалось придерживаться следующих принципов:

• человека надо уважать и рассматривать как часть коллектива;
• основная обязанность руководителя заключается в убеждении каждого подчиненного в том, что он – часть большого коллектива;
• руководитель должен рассказывать о своих рабочих планах подчиненным, обсуждать с ними поставленные цели и задачи, побуждать их участвовать в процессах планирования и принятия решений;
• в ограниченных пределах сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи и контролировать выполнение своих планов;
• участие сотрудников в коммуникациях различного рода и принятии решений способствует удовлетворению их потребности в проявлении инициативы и признании.

Возникновение
«неоклассической» школы. «Хортонские
эксперименты» Элтона Мэйо. «Человеческий
фактор» в развитии менеджмента.
Бихевиористское направление Абрахама
Маслоу в менеджменте. Развитие теорий
мотивации.

Первая попытка применить психологический
анализ к практи­ческим задачам
производства была предпринята профессором
Гар­вардского университета США
Г. Мюнстербергом(1863—1916).
Науки, используемые при осуществлении
практических задач, называются
техническими. Поэтому и практическую
психологию, примененную к хозяйству,
Мюнстерберг назвал
психотехникой,целью
которой яв­ляется разработка методов
определения требований, предъявляемых
к людям (профконсультации и профориентация).

Мюнстерберг считал необходимым перенести
испытания профес­сиональной пригодности
из производственной обстановки в
лабора­торию, кабинет психолога. Он
отделил испытание профессиональной
пригодности от обучения. В процессе
профессионального отбора вы­бирали
людей, пригодных для данной профессии
применительно к конкретному предприятию.
Кандидатуры, не удовлетворяющие
требо­ваниям предприятия, отклонялись.
Мюнстерберг предложил два ме­тода
выявления требуемых качеств у кандидатов:
наблюдение и тест. Тест имел явные
преимущества перед наблюдением, так
как требо­вал меньшего времени и
ставил испытуемого в такие условия,
когда тот вынужден проявить требуемые
качества.

Впервые тест был поставлен
Каттелемв 1890 г. и опубликован
в журнале «Мтё». Разработанные Каттелем
методы Мюнстерберг применил на практике.
Испытаниям подвергались трамвайные
ваго­новожатые, пароходный персонал
и телефонистки. Были предложе­ны
способы достижения максимальной
производительности труда. Это послужило
началом развертывания широкого фронта
работ не только на производственных,
но и на торговых предприятиях, а так­же
применительно к административному
персоналу.

В середине 1930-х гг. практически все
крупные промышленные предприятия
развитых стран в той или иной мере
применяли пси­хологические методы
профессионального отбора кадров. Эти
мето­ды продолжают сохранять свое
значение для целого ряда профессий и в
настоящее время.

Наиболее крупной работой Мюнстерберга
является его труд «Пси­хология и
экономическая жизнь», которая в нашей
стране была пе­реведена в 1924 г.

Школа
человеческих отношений и бихевиоризм

Всложивших­ся условиях в 1920—30-е гг.
зародилась
школа человеческих отноше­ний,в центре внимания которой находится
человек.Возникновение
доктрины «человеческих отношений»
обычно связывают с именами американских
ученых
Э. Мэйои Ф.
Ротлисбергера,которые
известны своими исследованиями в области
социологии производственных от­ношений.
В частности, Ротлисбергер рассматривал
предприятие как целостную систему, в
которой необходимо добиваться равновесия
между технической и социальной сторонами
и направлять усилия ра­ботников на
сотрудничество друг с другом и достижение
общей цели. Он отмечал, что за последние
100 лет произошло значительное техни­ческое
развитие производства, в то время как
отношение к рабочему осталось на прежнем
уровне, что недопустимо. Необходимо
обеспечить каждому рабочему достойное
социальное положение, что непосред­ственно
отразится на повышении эффективности
работы предприятия. квалификацией и
образованием, умственными и физическими
спо­собностями. Поэтому с работником
надо обращаться как с
личностью. Используя
стандартные инструкции и правила, нельзя
добиться стан­дартного поведения
всех работников. К каждому из них
необходим индивидуальный подход. Это
находит свое выражение в том, что, с
одной стороны, значительно повысились
требования к ним, ас дру­гой —
существенно увеличились затраты на их
подготовку и развитие как государством,
так и частным бизнесом.

К этому времени утвердилось четкое
убеждение в том, что без изменения
отношения к трудовым ресурсам бизнес
не сможет вы­жить в новых экономических
условиях. А это, в свою очередь, требует
выработки нового понимания роли и места
человека в производст­венном процессе,
его поведения и движущих им мотивов.
Возникла необходимость рассматривать
каждую организацию как самостоя­тельную
не только техническую, но и социальную
систему, в центре которой находится
человек.

Если тейлоризм проповедовал жесткое
признание авторитета ру­ководителя,
безукоснительное выполнение его
требований, пренебре­жительное
отношение к воли простых рабочих, то
школа психологии и человеческих отношений
пересмотрела свои взгляды на
взаимоот­ношения руководителей и
подчиненных. Особое внимание она уде­ляла
изучению поведения людей в зависимости
от изменяющихся условий, требовала
«гуманного отношения к подчиненным»,
«ува­жения личности», «демократизации
управления» и т.п.

Ученые пришли к пониманию того, что
очень часто человеческое поведение
определяется не знаниями и опытом, а
чувствами. И не учитывать этот эмоциональный
фактор поведения человека нельзя, так
как он является одним из главных
составляющих человеческих ценностей,
от которых зависит достоинство каждого
человека.

Модели,
подавляющие роль личности в организации,
показали свою недееспособность на
практике. Жизнь требовала их замены на
более совершенные модели, в которых
непосредственный исполни­тель
(рабочий) чувствовал бы себя лидером.
Создание таких моделей требовало
изменения психологии работников, их
отношения к тру­ду и к его результатам,
развития инициативы и предприимчивости.

Изменение отношения к человеческим
ресурсам нашло свое вы­ражение в
следующем:

♦ усилилась разработка социальных
аспектов трудовых ресурсов, среди
которых основное внимание уделялось
изучению пове­дения и интересов
человека;

• увеличилось количество лиц, участвующих
  в принятии управ­ленческих решений;

• осуществлен переход к разумной
  специализации труда и отказ от
  «сверхспециализации»;

• получили признание неформальные
  отношения и их влияние на формальную
  структуру коллектива и формальные
  органи­зации.

На первых этапах создания школы психологии
и человеческих отношений большое
внимание уделялось различным исследованиям,
проведению экспериментов, проверке
разных теорий, гипотез. Фор­мирование
нового направления в менеджменте
требовало хорошего овладения такими
науками, как психология, социология,
политика и т.д. Известный теоретик в
области управления Д. Макгрегор счи­тал,
что особое значение для каждого менеджера
имеет умение пра­вильно предвидеть
процессы, протекающие в рыночной
экономике.

Наиболее яркими представителями школы
психологии и чело­веческих отношений
являются ученые-экономисты, психологи,
со­циологи:
М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А.
Маслоу, Д. Мак­грегор,Ф.
Герцберги др. Несмотря
на то, что все эти исследователи не
составляют единой школы, их объединяет
то, что они поддержи­вали подход «новых
начинаний», критически относились к
концепции Тейлора и ее различным
модификациям и внесли существенный
вклад в развитие основных положений
нового направления в управлении.

Представители этой школы пришли к
пониманию того, что лю­ди — это не
только «производственный фактор», а
гораздо больше. Они являются членами
«социальной системы любого предприятия»,
а также… членами таких организаций,
как семья, школа и т.п. И они всегда
граждане. В этих нескольких качествах
они оказывают на общество влияние… Они
— взаимодействующие члены широкой
со­циальной системы». Нормальное
существование каждого человека требует
удовлетворения его потребностей. И если
физиологические потребности (в пище,
одежде и др.) удовлетворить сравнительно
про­сто, то с удовлетворением социальных
потребностей (общения, при­знания,
самовыражения и др.) дело обстоит
значительно сложнее.

В своих трудах теоретики школы человеческих
отношений ис­ходили из положения о
том, что процесс индустриализации
разрушил ранее существовавшую
патриархальную систему, которая приносила
человеку чувство удовлетворения. На
смену семейным отношениям и святыням,
традициям родства пришло безразличие,
формальные взаимоотношения и большие
разочарования. Все это в конечном счете
негативно сказывалось на отношении
рабочих к труду, росте производительности
труда и других экономических показателях
дея­тельности предприятий. Сложившееся
положение глубоко волнова­ло как
предпринимателей, так и менеджеров.
Поэтому
вопросы улуч­шения социально-психологического
климата на предприятиях выходят на
первое место.

Справедливости ради следует отметить,
что понимание важности влияния
социально-психологических факторов на
рост производи­тельности труда пришло,
как мы уже отмечали, к известному
анг­лийскому менеджеру
Роберту Оуэнузадолго до
начала XX в. Работая директором ряда
текстильных фабрик в Нью-Ленарке
(Шотландия), Оуэн в период с 1800 по 1828 г.
осуществил эксперимент, направлен­ный
на гуманизацию отношений между
предпринимателями и рабо­чими:
улучшались условия труда и быта, строилось
и благоустраи­валось жилье, торговля
в магазинах для рабочих велась по
доступным ценам, открывались школы,
проводились мероприятия по облегче­нию
женского и детского труда. Однако
действия и взгляды Оуэна не получили
должной поддержки. В законе, принятом
в 1819 г. анг­лийским парламентом, нашли
отражение лишь незначительные ог­раничения
применения женского и детского труда.
По своим взглядам Оуэн был
социалистом-утопистом. В 1813 г. он обратился
к своим коллегам-управляющим с призывом
«относиться к живым машинам» так же
внимательно, как и к «неживым». Цель
оставалась прежней — повышение
производительности труда.

Оуэн ранее других понял значение
морального стимулирования рабочих.Однажды он появился на своей фабрике с
тремя мотками лент — желтых, зеленых и
красных — и привязал красные ленты к
станкам хорошо работающих, зеленые —
к станкам рабочих, имею­щих средний
уровень выработки, и желтые — к станкам
рабочих, не выполняющих установленные
нормы. Рабочие это сразу заметили и
через два месяца на всех станках были
красные ленты. Так, без увеличения
заработной платы Оуэн добился роста
производитель­ности труда.

М.П.
Фоллетт: достижения научной психологии
— основа шко­лы человеческих отношений

Среди первых ученых, обратив­шихся к
проблемам поведения человека, была
американский социо­лог
Мери Паркер Фоллетт(1868—1933).

Фоллетт не оставила четко сформулированной
концепции, но она часто выступала с
докладами и статьями. Ею было высказано
много ценных мыслей, способствующих
развитию нового направле­ния в
менеджменте. Один из ее современников
назвал Фоллетт «фи­лософом первого
ранга в области политики и бизнеса».

Именно Фоллетт была первой, кто определил
менеджмент как «обеспечение выполнения
работы с помощью других лиц». Это
не­посредственно связано с делегированием,
которое означает передачу задач и
полномочий работнику, принимающему на
себя ответст­венность за их выполнение.
Руководитель не может выполнять все
функции, закрепленные за руководимым
им подразделением. Поэто­му он часть
работы оставляет за собой, а остальную
часть распреде­ляет между сотрудниками
своего подразделения. Задачей
руководи­теля, как заметила Фоллетт,
является умение «добиться выполнения
работы другими». Поэтому можно считать,
что
делегированиепред­ставляет
собой акт, который превращает человека,
возглавляющего какое-либо подразделение,
в подлинного руководителя.

Рассмотрение иерархической структуры
управления приводит пред­ставителей
этой школы к переоценке делегирования.
Делегирование рассматривается как
двусторонний процесс. Нижние уровни
управ­ления организации делегируют
функции администрации и координа­ции
деятельности вверх, а верхние слои
делегируют право выполнять те или иные
действия вниз. Представители этой школы
пытались также дать рекомендации
руководителям по осуществлению
делеги­рования ответственности.
Ответственность означает, что работник
отвечает за результаты выполнения
задачи перед лицом, которое пе­редает
ему полномочия (права), хотя конечную
ответственность всегда несет его
непосредственный руководитель.

Фоллетт внесла значительный вклад в
развитие школы психологии и человеческих
отношений. Она опередила Мэйо и первой
сфор­мулировала идею о том, что решающее
влияние на рост произво­дительности
труда рабочего оказывают не материальные,
а главным образом
психологическиеи
социальные факторы.В
основе доктрины человеческих отношений,
по мнению Фоллетт, должны лежать
дости­жения научной психологии. В
своих работах она критиковала
пред­шествующие школы за односторонний
подход к управлению, иг­норирование
психологических аспектов и развивала
идею «нового подхода» к процессу
управления.

В работах Фоллетт нашли отражение многие
положения школы человеческих отношений:
необходимость исследования психологи­ческих
аспектов управления, проблемы «власти»
и «авторитета», «интеграция» работающих
(чтобы люди работали «друг с другом»),
подлинная «гармония интересов» и др.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею
«участия
рабочих в управлении».Она не сомневалась в том, что рабочие
участвуют в управлении, принимая решения
о способах выполнения того или ино­го
приказа. «Прогрессивные» руководители,
в свою очередь, должны развивать у
рабочих чувство совместной ответственности.
По ее мне­нию, на предприятии должна
царить «подлинная общность интере­сов».
Только так можно достичь выполнения
целей организации.

Серьезное внимание в своих работах
Фоллетт уделяла
проблеме конфликтов в организации.Ею была выдвинута идея «конструктив­ного
конфликта», согласно которой конфликты
следует рассматривать как «нормальный
процесс» в деятельности организации,
направлен­ный на разрешение возникших
проблем. Ею предлагались три спо­соба
разрешения конфликтов: «доминирование»
(победа одной из конфликтующих сторон
над другой), «компромисс» (соглашение
за счет взаимных уступок) и «интеграция»
(разложение на составные части мнений
и интересов обеих сторон с тем, чтобы
принять наи­более рациональный способ
разрешения конфликта). Фоллетт вы­ступала
против выхода из конфликта с помощью
применения силы. Вместе с тем она
подчеркивала важность учета таких
факторов, как время, место и обстоятельства.

Следует отметить, что, далеко опережая
свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в.
говорила о
«законе ситуации».Она
отмечала, что «различные ситуации
требуют различных типов знаний» и что
чело­век, обладающий знаниями
применительно только к одной ситуа­ции,
стремится быть в хорошо управляемых
деловых организациях, при прочих равных
условиях, калифом на час. Фоллетт считала,
что между руководителями и рабочими
должны быть гибкие взаимоот­ношения,
что руководитель должен исходить из
ситуации в управле­нии, а не опираться
на то, что предписывает функция управления.

По мнению сторонников «человеческих
отношений», производ­ство не сможет
достичь значительной эффективности,
если оно не будет совершенствовать
социальную организацию предприятия.
Ин­женерный подход давно исчерпал
себя. На первый план выдвигаются проблемы
человеческого поведения, психологии
работников. Поэто­му предметом
исследования становятся этические
нормы и правила, убеждения, мотивы
поведения.
На смену концепции «экономического
человека» пришла концепция «человека
социального».Если
«эконо­мический человек», продавая
свою рабочую силу, стремится полу­чить
максимальную материальную выгоду, то
«социальный человек» стремится к
признанию, самовыражению, получению
духовного воз­награждения.

«Хоторнсике
эксперименты» Э. Мэйо. Человеческий
фактор в развитии менеджмента

Хоторнский
эксперимент и его этапы

Одним из основателей школы психологии
и человеческих отношений является
профессор Школы бизнеса Гарвардского
университета
Элтон Мэйо(1880—1949).

Поводом для возникновения школы
психологии и человеческих отношений
послужил социальный и психологический
эксперимент, проведенный группой Мэйо
с целью исследования факторов, влияю­щих
на выработку рабочих, и изыскания новых
методов интенсифика­ции труда. Работа
проводилась на заводе компании «Вестерн
Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат
Иллинойс. В начале 1920-х гг. дела на
предприятии шли неудовлетворительно
из-за низкой произво­дительности
труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация
со­вместно с учеными Гарвардского
университета начала проводить эксперимент
по реализации идей Тейлора, т.е. как
эксперимент по научному управлению.
Этот эксперимент явился логическим
про­должением развития теории «научного
управления», господствующей в то время.
Однако эксперимент превзошел все
ожидания — были сделаны крупные открытия,
которые и привели впоследствии к
воз­никновению школы человеческих
отношений в науке управления.

Первоначальным замыслом работы было
определение зависимости между физическими
условиями работы и производительностью
труда.

На
первом этапебыла поставлена
задача определить влияние ин­тенсивности
освещения на производительность труда.
Наряду с экспе­риментальной была
создана контрольная группа.
Инженерами-иссле­дователями проводились
эксперименты по увеличению и уменьшению
освещения для экспериментальной группы.
Производительность труда изменялась
в обеих группах (контрольной и
экспериментальной) вслед за изменением
уровня освещенности (соответственно
увели­чивалась или же уменьшалась в
обеих группах). Отсюда был сделан вывод,
что освещение оказывает на производительность
труда очень незначительное влияние.
Исследователи поняли, что эксперимент
не удался из-за факторов, находящихся
вне сферы их контроля. Кроме того, был
сделан вывод, что трудно проводить
исследования в больших группах. Этот
эксперимент проводился без участия
Мэйо.

На
втором этапев 1926 г. к
группе исследователей, в которую входили
экономисты, психологи, социологи, врачи,
присоединился Мэйо — академически
образованный человек, имеющий подготовку
в области психологии; он приобрел
известность в ходе эксперимента,
проводимого на текстильной фабрике в
Филадельфии в 1923—1924 гг. по снижению
текучести кадров благодаря введению
двух 10-минутных перерывов для отдыха.

Объектом эксперимента стала бригада
из шести молодых работ­ниц, занятых
на операции по сборке реле на конвейере,
группа бы­ла изолирована от остальных
работников в отдельном помещении и
получала за свой труд льготную оплату.
В отличие от других работ­ников для
этой группы были созданы условия,
благоприятные для общения. За время
эксперимента 13 раз менялись условия
труда: ос­вещенность рабочих мест,
температура воздуха, режим работы,
пи­тание, система оплаты труда и т.д.
С введением дополнительных перерывов
в работе производительность труда
возросла, так как сни­зилась степень
утомляемости.

Наблюдатели старались расположить к
себе работниц. Они вели с ними дружеские
беседы, расспрашивали о делах в семье,
настрое­нии, здоровье и даже о
сновидениях. За 2,5 года проведения
экспе­римента выработка работниц
возросла с 2400 до 3000 реле. Исследова­тели
сокращали рабочий день и рабочую неделю,
но несмотря на это производительность
труда оставалась на прежнем уровне. И
даже по­сле отмены всех нововведений
выработка сборщиц осталась такой же.

Ученые были в недоумении. Согласно
существующей в то время теории управления,
такого не должно было быть. Поэтому им
ничего не оставалось, как обратиться к
участницам эксперимента. И тогда
выяснилось, что главное значение для
роста производительности труда имеет
то, какие отношения существуют у работниц
между собой, а также между работницами
и менеджерами. «Короче, рост
производительности труда девушек,
занятых на сборке продукции, нельзя
было объяснить никакими изменениями в
физических усло­виях работы, независимо
от того, имела ли работа экспериментальный
характер или нет. Однако его можно было
объяснить тем, что назы­валось
формированием организационной социальной
группы, а так­же особыми взаимоотношениями
с руководителем этой группы». Действительно,
в процессе проведения эксперимента
была создана обстановка внимания к
труду работниц, им внушалось, что их
труд имеет важное значение для общества,
подчеркивалась их роль в про­водимом
эксперименте.

В самой группе работниц была создана
свободная, непринуж­денная обстановка.
Они подружились между собой, во время
работы могли разговаривать друг с другом
и отлучаться со своего рабочего места,
что ранее запрещалось. При оплате их
труда учитывалась вы­работка в группе,
а не в целом по цеху. По мнению
исследователей, все это способствовало
формированию у работниц понимания их
«социальной значимости», что послужило
стимулом к изменению их отношения к
своему труду, а следовательно, и к росту
производи­тельности труда.

Так возник термин
«человеческие отношения»,давший начало школе с аналогичным
названием. Мэйо считается основным
разра­ботчиком теоретических основ
этой концепции. В развитии ее прак­тической
части принял самое активное участие
соратник Э. Мэйо по хоторнскому
эксперименту Г. Ротлисбергер.

Эксперимент длился восемь лет — по 1933
г. Это было самое крупное эмпирическое
исследование из всех исследований,
когда- либо проводившихся в области
менеджмента.

Впоследствии была предпринята попытка
повторить получен­ные результаты с
другой группой рабочих, на этот раз с
14 мужчи­нами-сборщиками. Но эксперимент
не удался, так как группа была настроена
враждебно и делала все возможное для
сдерживания роста производительности
труда. Наблюдатели отмечали, что в группе
поя­вились свои лидеры, сформировались
свои нормы поведения и спра­ведливости.
Группа определила «справедливую» норму
выработки и осуждала рабочих, готовых
ее перевыполнять. Те вынуждены были
подчиняться мнению большинства. На
основании этого неудачного опыта был
сделан вывод о том, что необходимо
изучать психологию малых групп.
Неожиданные результаты эксперимента
потребовали продолжения работ.

Задачей
третьего этапаэксперимента
было совершенствование непосредственного
руководства людьми и улучшение отношений
меж­ду сотрудниками и их отношения к
своей работе. Однако первона­чально
составленный план перерос в огромную
программу, состоя­щую из бесед с 20
тыс. сотрудников об их отношении к
выполняемой работе. В результате было
выяснено, что производительность труда
каждого сотрудника в организации зависит
как от самого работни­ка, так и от
трудового коллектива. Необходимость
выявления этого влияния потребовало
проведения четвертого этапа эксперимента.

Четвертый
этапполучил название
эксперимента на участке по производству
банковской сигнализации. Целью этого
этапа было вы­явить воздействие
материального стимулирования на рост
групповой производительности труда.
Ученые исходили из предпосылки, что
рабочие, стремящиеся больше заработать,
будут оказывать влияние на медленно
работающих, чтобы они увеличивали
производитель­ность своего труда.
Однако и здесь ученых ждала неожиданность.

На практике оказалось, что быстро
работающие рабочие не стре­мятся
наращивать темп своей работы, чтобы не
выходить за рамки, принятые группой,
боясь вызвать неудовольствие других
рабочих. Вместе с тем медленно работающие
рабочие все-таки делали все возможное
для увеличения производительности
своего труда. Они не хотели отставать
от хороших работников.

На основании хоторнского эксперимента
было сделано много научных открытий.
Основными из них являются следующие:

• все проблемы производства и управления
  должны рассматри­ваться через призму
  «человеческих отношений», с учетом
  «соци­ального» и «психологического»
  факторов; сам производственный процесс
  и «чисто физические требования» к нему
  имеют от­носительно меньшее значение.
  Принято считать, что Э. Мэйо научно
  доказал существование психосоциального
  фактора роста производительности
  труда;

• важность взаимоотношений между рабочими
  и руководителя­ми, признание роли
  руководителя в формировании морально­го
  климата в трудовом коллективе;

• возникновение понятия
  «хоторнский эффект»—
  повышенное внимание к рассматриваемой
  проблеме, ее новизна и созда­ние
  условий для проведения эксперимента
  способствуют по­лучению желаемого
  результата. На самом деле работницы,
  зная, что они участвуют в эксперименте,
  старались работать лучше. Поэтому в
  практической деятельности следует
  стремиться избе­гать «хоторнского
  эффекта», учитывая то обстоятельство,
  что условия во время проведения
  эксперимента и в действитель­ной
  жизни практически не совпадают.

Безусловно, «хоторнский эффект» оказывал
влияние на рост про­изводительности
труда, но он был всего одним из факторов.
Было установлено, что другим важным
фактором повышения производи­тельности
является форма контроля. Во время
проведения экспе­римента был снижен
контроль за работой девушек со стороны
мас­тера. Они работали под наблюдением
экспериментаторов. Ученые Блюм и Нейлор
отмечали, что «перерывы для отдыха,
бесплатный обед, более короткая рабочая
неделя имели для девушек не такое большое
значение, как отсутствие непосредственного
контроля».

Эти выводы были в корне отличными от
основных положений школы научного
управления и классической школы, так
как основ­ное внимание Мэйо переносил
на систему взаимоотношений в кол­лективе,
на человека, рассматриваемого уже не
как машина, а как социальное существо.
В отличие от Тейлора, Мэйо не считал,
что рабочий ленив по своей природе. Он
отмечал, что менеджеры долж­ны доверять
рабочим и стремиться к созданию
благоприятных от­ношений в коллективе.

Предметом
специального исследования школы
человеческих отношены

становятся
чувства рабочего, его поведение,
настроения, убеждения

и
т.д.

Сторонники этого направления считали,
что рабочего можно побудить работать
более производительно, если удовлетворить
его социальные и психологические
потребности.

Мэйо считал, что удовлетворение социальных
и психологических потребностей рабочих
будет способствовать достижению целей
и эф­фективности организации, повышению
производительности труда.

В ходе эксперимента была разработана
программа инструктиро­вания
непосредственно рабочих и бригадиров,
мастеров и началь­ников цехов, в
которой главное внимание уделялось
эмоционально- психологическому отношению
руководителей к подчиненным. Со временем
эта программа вылилась в обширный план
промышлен­ного обучения, известный
под названием системы ТЩ (1га1тп§ ш- 1Ып
тёизНу).

Хоторнский эксперимент положил начало
созданию современной экспериментальной
социологии труда.На ее
основе возникли само­стоятельные
дисциплины — индустриальная психология
и индустри­альная социология.

Свои взгляды Мэйо изложил в работе
«Человеческие проблемы индустриальной
цивилизации» (1933), которая получила
широкую известность в конце 1940-х гг. В
годы Второй мировой войны Мэйо продолжал
исследования на авиационных заводах
Южной Кали­форнии. В 1945 г. вышла в свет
другая известная его работа — «Со­циальные
проблемы индустриальной цивилизации».

Метод
интервьюирования

Впроцессе хоторнского эксперимента
широко использовался метод интервьюирования.
Была разработана программа его
использования. Вопросно-ответный способ
был сразу отклонен как неприемлемый
для сложившейся ситуации. Работницы
предпочитали откровенные беседы, при
этом условие конфиденци­альности
экспериментаторами никогда не нарушалось.
Были разрабо­таны правила осуществления
интервьюирования. Примерный их пе­речень
можно свести к следующему:

1. все внимание необходимо полностью
   сконцентрировать на ин­тервьюируемом
   человеке;

2. надо его слушать, не прерывая и не
   перебивая; дать возмож­ность
   собеседнику свободно высказываться;

3. не следует вступать в спор и давать
   советы;

4. слушая интервьюируемого, надо постараться
   четко выделить для себя три момента:

а) то, что он хочет сказать,

б) то, о чем ему не хочется говорить,

в) то, что ему трудно сформулировать без
посторонней помощи;

1. в случае, если экспериментатору не
   ясен или не понятен ха­рактер проблемы
   интервьюируемого, можно осторожно
   сделать уточ­нение типа: «Именно это
   вы хотели мне сказать?», но при этом ни
   в коем случае не следует искажать смысл
   беседы или что-то добав­лять от себя;

2. никогда не разглашать услышанное.

Среди этих правил особое значение
придавалось четвертому и шес­тому.
На первый взгляд может показаться, что
овладеть этими пра­вилами легко и
просто. На самом деле — это не только
важная, но и сложная работа, освоение
которой требует специальной подготовки.

На основе использования социологических
опросов в процессе проведения хоторнского
эксперимента были сделаны практические
выводы о роли
метода интервьюирования,который:

• позволяет человеку избавиться от
  переживаний по поводу возникших у него
  проблем или же яснее их представить.
  От­дельный человек чувствует себя
  наиболее защищенным, если он работает
  в сплоченном коллективе. И это чувство
  он теря­ет, если часто изменяется
  состав коллектива. У него возни­кают
  тревога, беспокойство и неуверенность,
  часто мнимые и необоснованные. Эти
  чувства не могут быть компенсирова­ны
  ни денежным вознаграждением, ни гарантией
  занятости;

• содействует установлению взаимоприемлемых
  отношений как с членами коллектива,
  так и с непосредственным руководителем;

• стимулирует желание и умение успешно
  работать со своим на­чальником;

• помогает подготовить администрацию к
  постоянной адаптации, связанной с
  изменениями как в пределах предприятия,
  так и в окружающей его среде;

• помогает сбору информации, необходимой
  для принятия управ­ленческих решений.

В работе «Социальные проблемы
индустриальной цивилизации» Мэйо писал
о том, что в 1932 г. он не осознавал в полной
мере, насколько глубоко были подорваны
устои цивилизации под воздей­ствием
научного, технического и индустриального
прогресса. Самая радикальная перемена
— переход от устоявшегося социального
по­рядка… к постоянной адаптации…

Мэйо писал о том, что по мере «усложнения
окружающего нас мира будут усложняться
и методы управления». Администрация
пред­приятий обязана постоянно
отслеживать происходящие изменения.

Мэйо выделял тринаиболее важные проблемы, стоящие пе­ред
крупным индустриальным производством:

1. использование научных и технологических
   достижений в сфе­ре материального
   производства;

2. постоянное совершенствование
   технологических операций;

3. организация устойчивых связей в
   процессе кооперации и труда.

Основные
положения доктрины человеческих
отношений

По­степенно сформировалась доктрина
человеческих отношений, кото­рая
включает в себя следующие основные
моменты:

• систему «взаимных связей и информации»,
  которая должна, с одной стороны,
  информировать работников о деятельности
  и планах организации, а с другой —
  предоставлять руководству информацию
  о требованиях рабочих;

• беседы «психологических советников»
  с рабочими («система исповедей»). Каждое
  предприятие должно иметь штат психо­логов,
  к которым рабочий может обратиться по
  любому вопро­су. В процессе беседы
  рабочий может «эмоционально разря­диться»;

• организацию мероприятий, именуемых
  «участием рабочих в при­нятии решений»
  — проведение деловых совещаний с
  участи­ем рабочих, обсуждение плана
  работы цеха, участка, т.е. при­влечение
  рабочих к управлению производством;

• наличие в любой организации неформальных
  групп. Формаль­ная организация
  создается по воле руководства.
  Неформаль­ные группы создаются в
  рамках формальной организации по
  следующим важнейшим причинам: чувство
  принадлежности, взаимопомощь,
  взаимозащита, тесное общение и
  заинтересо­ванность.

Неформальная
организация —это спонтанно
возникающие груп­пы людей, которые
регулярно вступают во взаимодействие
для дости­жения определенной цели.

Неформальная организация возникает в
рамках формальной ор­ганизации как
реакция на неудовлетворенные индивидуальные
по­требности ее работников. В большой
организации существует много неформальных
организаций. У них есть иерархия, задачи,
цели и ли­деры, традиции и нормы
поведения. Структура неформальной
органи­зации возникает в результате
социального взаимодействия. Нефор­мальные
организации оказывают большое влияние
на эффективность формальной организации.

Как выяснили ученые при проведении
хоторнского эксперимен­та, неформальные
организации осуществляют контроль за
своими членами. Ими устанавливаются
«групповые ценности», нормы (груп­повые
эталоны) приемлемого и неприемлемого
поведения, напри­мер, в отношении
характера одежды, поведения, приемлемых
видов работы и протокола. Все это следует
учитывать при организации про­цесса
управления. Уильям Скотт отмечает:

Эти нормы могут не вполне соответствовать
системе ценностей фор­мальной
организации, так что человек может
оказаться в ситуации, когда к нему
предъявляются взаимоисключающие
требования.

Для неформальных групп часто характерно
сопротивление изме­нениям, например,
внедрению новой технологии, расширению
про­изводства, приобретению
вычислительной техники и т.п. Неформаль­ные
группы рассматривают предполагаемое
изменение как угрозу своего существования,
своих интересов, удовлетворению своих
со­циальных нужд.

Представители школы «человеческих
отношений» рекомендова­ли уделять
серьезное внимание изменению неформальной
структуры при перестройке формальной
структуры организации. Формальный
менеджер должен стремиться к тому, чтобы
стать и неформальным лидером, завоевав
«привязанности людей». Это — не простая
зада­ча, а «социальное искусство».

Школа «человеческих отношений» подвергла
резкой критике принцип «координации
посредством иерархии», рекомендуемый
клас­сической школой, отмечая, что
власть, распространяемая сверху вниз,
не является эффективной. В связи с этим
она предлагает
«ко­ординацию посредством комиссий»,которая обеспечивает более эф­фективные
коммуникации, лучшее восприятие общей
политики ор­ганизации и ее более
эффективное осуществление. Под комиссией
(комитетом) понимается группа внутри
организации, которой деле­гированы
полномочия для выполнения какого-либо
задания. Ино­гда комиссии называют
советами, целевыми группами, комитетами
или командами. Но во всех случаях здесь
подразумевается группо­вое принятие
решений. Этим комиссия отличается от
других орга­низационных структур.
Часто комиссии заполняют пробелы в
органи­зационных структурах предприятий,
решая задачи, не закрепленные ни за
одним подразделением предприятия,
осуществляя координа­цию отделов и
выполняя специальные функции.

Развитие
теорий мотивации

Большое место в исследованиях ученых,
примыкающих к школе психологии и
человеческих отношений, занимают
проблемы моти­вации людей в организации.
К числу исследователей, уделивших этим
проблемам значительное внимание, следует
отнести
А Маслоу,Ф.
Герц берга, Д. Макклелланда, К. Альдерфера.

Иерархическая
теория потребностей А. МаслоуОгромный вклад в развитие бихевиористского
направления и наследия Мэйо внес
Абрахам Маслоу(1908—1970),
американский психолог, один из лидеров
так называемой гуманистической
психологии. Свои взгляды он изложил в
научных трудах: «Теория человеческой
мотивации» (1934), «Обзор психологии»(1934),
«Мотивация и индивидуальность» (1970).

Маслоу известен как создатель иерархической
теории потреб­ностей (1940-е гг.),
получившей название
«пирамида потребностей» (рис.
4.1).

В соответствии с учением Маслоу человек
имеет множество раз­личных потребностей,
которые можно разделить на пять основных категорий:

1. физиологические
   потребности,необходимые
   для выживания че­ловека (потребности
   в пище, одежде, воде, воздухе, убежище
   и т.п.);

2. потребности
   безопасности и уверенности в будущем(экзистен­циальные потребности).
   Человек стремится находиться в
   безопасном состоянии, защищающем от
   страха, болезней и страданий. Уверен­ность
   в будущем приобретается за счет
   гарантированной занятости,

приобретения страхового полиса, создания
страхового потенциала путем получения
достойного образования;

1. потребности
   принадлежности и причастности(социальные по­требности). Человек
   стремится быть членом коллектива,
   участвовать

в совместных мероприятиях. Он ищет
внимания к себе, привязан­ности и
поддержки, дружбы и любви;

1. потребности
   признания и самоутверждения(престижные по­требности). Человек
   испытывает потребность в самоуважении,
   при­знании его личных достижений,
   служебном росте, уважении со сто­роны
   окружающих, лидерству в коллективе;

2. потребности
   самовыражения(духовные
   потребности). Человек стремится к
   наиболее полному использованию своих
   знаний, спо­собностей, умения и
   навыков. Духовные потребности находят
   само­выражение через творчество,
   самореализацию личности.

Рисунок
1 . Пирамида
(иерархия) потребностей Маслоу

Физиологические потребности и потребности
безопасности и уве­ренности в будущем
(защищенности) относятся к первичным
(базис­ным) потребностям, а остальные
виды — это вторичные (производ­ные),
непрерывно изменяющиеся потребности,
или метапотребности.

По теории Маслоу, все эти потребности
можно расположить в ви­де строгой
иерархической структуры, на нижнем
уровне которой нахо­дятся физиологические
потребности, а на верхнем — потребности
са­мовыражения. Располагая потребности
по уровням, Маслоу хотел показать, что
в первую очередь требуют удовлетворения
физиологи­ческие потребности, а после
того, как они будут удовлетворены,
возникнет необходимость удовлетворения
потребностей более вы­сокого уровня.
Однако эта иерархическая структура не
всегда явля­ется жесткой. Маслоу
отмечал, что несмотря на то, что
«иерархиче­ские уровни потребностей
могут иметь фиксированный порядок… на
самом деле эта иерархия далеко не такая
«жесткая», как мы по­лагали. Это правда,
что для большинства людей, с которыми
мы ра­ботали, их основные потребности
располагались приблизительно в том
порядке, как мы указали. Однако был и
ряд исключений. Есть лю­ди, для которых,
например, самоуважение является более
важным, чем любовь».

С точки зрения Маслоу, мотивами поступков
людей являются в основном не экономические
факторы, как считали сторонники школы
научного управления, а различные
потребности, которые далеко не всегда
могут быть удовлетворены с помощью
денег. Отсюда он делал вывод, что по мере
удовлетворения потребностей работников
будет возрастать и производительность
их труда.

Теория Маслоу внесла важный вклад в
понимание того, что за­ставляет
работников трудиться более эффективно.
Мотивация людей определяется широким
спектром их потребностей. Но вместе с
тем концепция Маслоу вызвала критику.
Отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу
тех или иных потребностей, что потребности
по- разному проявляются в зависимости
от положения работника в ор­ганизации,
пола, возраста, содержания работы и т.д.
Не обязательно потребности возрастают
снизу вверх, как это представлено в
«пира­миде» Маслоу.

Концепция Маслоу оказала большое влияние
на развитие тео­рии и практики
современного управления.

Школа
поведенческих наук: Альдерфер, Макклелланд
и Герц-берг

Развитие в послевоенные годы таких
наук, как психология и социология, а
также совершенствование методов
исследования поставило изучение
поведения работника на его рабочем
месте на на­учную основу. Это привело
к развитию
школы поведенческих наук (с
1950 г. и по настоящее время).

Школа поведенческих наук непосредственно
примыкает к шко­ле человеческих
отношений и более глубоко развивает ее
основные положения. Иногда ее рассматривают
в качестве поведенческого — бихевиористского
направления (подхода) школы человеческих
от­ношений. Наиболее яркими
представителями этой школы являются
К. Аджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг и Д.
Макгрегор. Основной це­лью этой школы
было повышение эффективности ее
человеческих ресурсов.

Школа поведенческих наук основное
внимание уделяла изучению межличностных
отношений, мотивации, характера власти
и автори­тета, лидерства, организационной
структуры, коммуникаций в орга­низации,
изменения содержания работы и качества
трудовой жизни.

Школа поведенческих наук продолжает
развивать проблемы по­требностей и
мотивационного поведения. Если первичные
потреб­ности по своей природе являются
физиологическими и заложены в человеке
генетически, то вторичные потребности
по своей природе являются психологическими
и осознаются человеком по мере
при­обретения им опыта. Потребности
невозможно измерить, а об их наличии
можно узнать только по поведению людей.
Возникшая по­требность служит для
человека мотивом к действию.

Наибольший интерес представляют
три концепцииизучения
потреб­ностей, внесшие существенный
вклад в разработку теории мотивации:

• концепция ЕК.О К. Альдерфера;

• концепция приобретенных потребностей
  Д. Макклелланда;

• концепция двух факторов Ф. Герцберга.

Каждая концепция имеет определенное
принципиальное отличие.

1. В
концепции К. Альдерфератак же, как и в теории Маслоу, по­требности
расположены иерархически. Однако он
выделяет всего три группы потребностей,
которые достаточно наглядно соотносят­ся
с группами потребностей пирамиды Маслоу
(рис. 4.2).

Рисунок 2. Соотношение потребностей
по пирамиде Маслоу и
теории Альдерфера

К числу этих потребностей относятся:

1. потребности
   существования(по Маслоу:
   физиологические по­требности и
   потребности безопасности, за исключением
   групповой безопасности);

2. потребности
   связи(по Маслоу: потребности
   принадлежности и причастности —
   стремление человека иметь семью,
   коллег, друзей, врагов, начальников и
   подчиненных; часть потребностей
   признания и самоутверждения — стремление
   человека занимать определенное
   по­ложение в окружающем мире, а также
   потребности, связанные с груп­повой
   безопасностью);

3)
потребности роста(по
Маслоу: потребности самовыражения, а
также те потребности группы признания
и самоутверждения, ко­торые связаны
со стремлением к развитию уверенности,
к самосо­вершенствованию и т.п.).

Между теориями Маслоу и Альдерфера
имеется одно принципи­альное различие,
состоящее в том, что, по Маслоу, человек,
удовлет­воривший потребность нижнего
уровня, переходит к удовлетворению
потребности следующего уровня и т.д. По
Альдерферу, движение по иерархии может
осуществляться как снизу вверх, так и
сверху вниз в том случае, если не
удовлетворена потребность верхнего
уровня. Наличие двух направлений движения
в удовлетворении потребно­стей
открывает дополнительные возможности
в мотивировании по­ведения людей.

1. Концепция
   Дэвида Макклелландаделает основной акцент на по­требности
   высших уровней, которые он рассматривает
   как приобре­тенные под влиянием
   опыта, жизненных обстоятельств и
   обучения. Он считает, что людям присущи
   три потребности:
   власть, успехи
   при­частность.Наличие
   этих потребностей у человека оказывает
   замет­ное влияние на его поведение,
   заставляя предпринимать серьезные
   усилия и действия для удовлетворения
   поставленных целей и задач.

Лица с высокой мотивацией властвования
могут быть разделены на две группы. К
первой относятся те, кто стремится к
власти ради властвования. Ко второй
группе относятся те, кто стремится к
власти для того, чтобы добиваться решения
групповых задач. Макклелланд придавал
особое значение потребности властвования
второго типа. Поэтому он считал, что, с
одной стороны, необходимо развивать
эту потребность у руководителей, а с
другой — давать возможность им
удовлетворять ее.

В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера
потребности, по Макклелланду, не
расположены иерархически, хотя они
оказывают заметное влияние друг на
друга. Взаимовлияние потребностей
сле­дует принимать во внимание при
анализе мотивации поступков че­ловека,
его поведения и выработке методов
управления человеком.

1. Одним из столпов психосоциологического
   подхода считается Фредерик
   Герцберг(Кливлендский
   университет). В 1959 г. под его руководством
   были проведены исследования по
   установлению раз­личий в факторах,
   которые ведут к удовлетворенности
   или неудовлет­воренности работой.
   На основании ответов 200 инженеров и
   бухгал­теров Герцберг сделал вывод
   о том, что удовлетворение потребностей
   не усиливает мотивацию к труду. Им
   была сформулирована
   двухфак- торная модель мотивации.

Герцберг установил, что удовлетворенность
человека своими дей­ствиями и
неудовлетворенность ими являются двумя
полюсами, между которыми находятся
состояние и настроение человека. В
зависимо­сти от мотивирования человека
его настроение меняется, приближа­ясь
к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на
удовлетворенностьработой
оказы­вают влияние две группы факторов:

• гигиеническиефакторы, которые некоторые авторы
  называют факторами «здоровья»: заработная
  плата, безопасность на рабо­чем месте,
  условия труда — освещенность, шум,
  воздух и т.п., отношения с коллегами и
  подчиненными, правила, распоря­док
  и режим работы, характер контроля со
  стороны непосред­ственного руководителя,
  статус;

• мотивирующиефакторы, которые сам Герцберг называл
  «удов- летворителями» (это название не
  получило широкого распро­странения).
  К этой группе относятся такие потребности
  или факторы, как достижение цели,
  признание, ответственность, продвижение
  по службе, работа сама по себе, возможность
  рос­та. Эти потребности связаны с
  характером и сущностью работы.

Концепция мотивации во многом сходна
с теорией потребно­стей Маслоу.
Гигиенические факторы Герцберга
соответствуют фи­зиологическим
потребностям, потребностям в безопасности
и уве­ренности в будущем (по Маслоу),
а его мотивирующие факторы — потребностям
высших уровней (по Маслоу). Однако их
взгляды рас­ходятся относительно
гигиенических факторов. Маслоу
рассматри­вал гигиенические факторы
в качестве сил, влияющих на поведение
человека, стремящегося удовлетворить
свои физиологические потреб­ности.
Герцберг же считал, что гигиенические
факторы не оказыва­ют заметного
влияния на поведение человека, особенно
когда они удовлетворены. Работник
начинает обращать на них внимание в
слу­чае, если они отклоняются от
привычного для работника уровня. Герцберг
также делает вывод о том, что заработная
плата не являет­ся мотивирующим
фактором. Для того чтобы добиться
мотивации, руководитель должен обеспечить
наличие не только гигиенических, но и
мотивирующих факторов.

На практике выводы Герцберга привели
к созданию программ
«обо­гащение»труда, в
которых давался подробный перечень
гигиениче­ских, и особенно мотивирующих,
факторов, и предлагалось сотрудни­кам
самим определить наиболее предпочтительные
для них факторы.

Несмотря на то, что основные положения
теории Герцберга нашли широкое применение,
в ее адрес раздавались и критические
замеча­ния. Отдельные авторы указывали
на то, что один и тот же фактор может
вызвать удовлетворение работой у одного
человека и неудов­летворение у другого,
и наоборот. Отсюда делался вывод: что
может мотивировать одного человека, не
может мотивировать другого, т.е.
мотивировать разных людей будут разные
факторы.

Критики теории Герцберга также отмечали,
что мотивация но­сит вероятностный
характер и во многом зависит от сложившейся
ситуации. Факторы, мотивирующие человека
в одной ситуации, могут не оказать на
него никакого воздействия в другой
ситуации.

Теория Герцберга не учитывает влияния
многих переменных ве­личин на ситуацию.
Впоследствии ученые пришли к выводу,
что для объяснения механизма мотивации
необходимо учитывать разнооб­разные
поведенческие аспекты. Это привело к
созданию процессуаль­ных теорий
мотивации. Основная концепция этих
теорий заключается в том, что наряду с
учетом потребностей необходимо принимать
во внимание то, как человек распределяет
усилия для достижения раз­личных
целей и какой вид поведения он выбирает.

Рассмотренные выше четыре теории
относятся к
содержательным теориям мотивации,в основе которых лежит анализ потребностей
и их влияние на мотивы, побуждающие
человека к деятельности.

В дальнейшем развитие теории мотивации
осуществлялось в на­правлении изучения
процесса мотивации и методов мотивирования
людей с целью достижения желаемых
результатов. Мотивационный процесс
включает в себя следующие основные
этапы: определение задач и возможного
вознаграждения, сравнение их с
потребностями и мотивами, выработка
определенного поведения, осуществление
дей­ствий и получение результата. К
этому завершающему этапу в органи­зации
появляется необходимость решения новых
задач, и мотива- ционный процесс начинается
сначала.

Процессуальные
теории мотивации

Теории мотивации, ориенти­рованные
на мотивационный процесс, получили
название
процессу­альных теорий мотивации.Они не отрицают существования
потреб­ностей, но считают, что поведение
человека во многом определяется его
восприятием и ожиданием в конкретной
ситуации, а также теми действиями,
которые он выбирает для достижения
желаемого для се­бя результата.

В современной управленческой мысли
наибольшую известность получили четыре
процессуальные теории мотивации: теория
ожи­дания, теория постановки целей,
теория равенства (справедливости),
модель Портера—Лоулера.

1.
Теория ожиданиясвоими
корнями уходит в 1930-е гг. и связа­на в
значительной мере с разработками
Курта Левина.В дальней­шем
основные положения этой теории
применительно к мотивации и поведению
человека получили развитие в трудах
В. Врума,а такжеЭ.
Лоулера.

Теория ожидания изучает и описывает
взаимодействие трех бло­ков: усилия;
исполнение; результат.

Люди затрачивают определенные усилия
на выполнение работы только тогда, когда
они уверены, что это даст нужные
результаты. Делая выбор, человек
сталкивается с несколькими альтернативами,

из которых он должен выбрать одну. Теория
ожидания должна дать ответ на вопрос,
почему человек делает тот или другой
выбор, стал­киваясь с несколькими
альтернативами.

Теория ожидания рассматривает:

• ожидание в отношении затрат труда —
  результатов, т.е. соот­ношение между
  затраченными усилиями и полученными
  ре­зультатами;

• ожидание в отношении результатов —
  вознаграждений, т.е. ожидание определенного
  вознаграждения за достигнутые
  ре­зультаты;

• валентность — приоритеты для человека
  тех или иных резуль­татов. Валентность
  выражает уровень относительного
  удовлет­ворения или неудовлетворения
  полученным вознаграждением. Для
  отдельных людей полученное вознаграждение
  может не иметь никакой ценности, в то
  время как для других людей то же
  вознаграждение может иметь достаточную
  ценность.

В практической деятельности организаций
руководство должно проводить сопоставление
возможного вознаграждения с потребно­стями
отдельных сотрудников и добиваться их
соответствия.

2. Элементы
теории постановки целейможно наблюдать в работах Тейлора. В
50-е гг. нашего века ряд положений
управления с помо­щью целей был
выдвинут в трудах Друкера и Макгрегора
при разра­ботке теории управления с
помощью целей. Однако ведущим разработ­чиком
данной теории является
Эдвин Лок,опубликовавший
в 1968 г. статью «О теории мотивирования
и стимулирования целями». Значи­тельный
вклад в разработку этой теории внесли
Т. Райен и Г. Латэм.

Содержание теории постановки целей
сводится к тому, что чело­век определяет
для себя цели, к достижению которых он
стремится, и, отталкиваясь от поставленных
целей, осуществляет определенные
действия, выполняет определенную работу.
Достигнув намеченных результатов, он
получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать
определенные усилия оказывают влияние
четыре фактора: сложность цели,
специфичность цели, приемлемость цели
и приверженность цели. Кроме того, на
удовлетворенность или неудовлетворенность
человека результатами воздействуют
внутренние по отношению к нему процессы
(т.е. оцен­ка человеком полученного
результата с точки зрения соотнесения
его с поставленной целью) и внешние
процессы (т.е. оценка окружаю­щими
результатов труда или исполнения
(похвала коллег, продвиже­ние по
службе, повышение оплаты, благодарность
руководства и т.п.).

Теория постановки целей связана со
многими трудностями при ее практической
реализации. Прежде всего, это вызвано
тем, что лю­ди, отличающиеся друг от
друга по полу, возрасту, образованию,
ро­ду деятельности, имеют различную
степень целевой ориентации. Лю­ди с
более низким уровнем образования имеют,
как правило, более ясные и четкие цели,
чем люди более образованные.

Теория постановки целей не дает
однозначного ответа на во­прос, кто
должен ставить цели (руководитель или
группа). Участие человека в постановке
цели дает ему определенную удовлетворен­ность,
но при этом теория не дает ответа на
вопрос, приводит ли это к повышению
уровня и качества исполнения. При
постановке целей как индивидами, так и
группами возникает конкуренция меж­ду
индивидами или между группами, что,
безусловно, активизирует их деятельность.
Но межгрупповая конкуренция может
привести к ослаблению индивидуальной
конкуренции. Теория не раскрывает путей,
как сочетать индивидуальную постановку
целей с групповой.

Теория постановки целей не дает
однозначного ответа на во­прос, как
производить стимулирование: по конечным
результатам работы или за конкретно
проделанную работу. Практическая
дея­тельность организаций показывает,
что необходимо комбинировать оба подхода
к стимулированию применительно к
индивидуальным характеристикам людей
и сложившейся ситуации.

3. Основателем
теории равенства (справедливости)является
Стей- си Адаме,который на
основе исследований, проведенных им в
ком­пании «Дженерал Электрик»,
сформулировал основные положения этой
теории.

Содержание теории равенства (справедливости)
сводится к сле­дующему: в процессе
осуществления трудовой деятельности
человек постоянно сравнивает полученное
вознаграждение с затраченными усилиями,
а затем сопоставляет это с вознаграждением,
полученным другими людьми. Если он
видит, что это сравнение явно не в его
пользу, то он чувствует несправедливость
и напряжение, так как нет удовлетворения
от выполненной работы. Он начинает
работать менее интенсивно, затрачивая
значительно меньше усилий. Если человек
считает, что его труд справедливо
вознаграждается, то он будет про­должать
трудиться с прежними усилиями или даже
их увеличит.

Восприятие человеком равенства и
неравенства носит субъек­тивный
характер, оценка справедливости
(несправедливости) отно­сительна.
Говоря о справедливости, человек часто
не принимает во внимание такие персональные
характеристики других, как уровень
квалификации, продолжительность работы
в организации, возраст, социальный
статус. Теория равенства не способствует
повышению эффективности работы
организации, если общий уровень
исполне­ния низок. Если же уровень
исполнения в организации высокий, то
принцип равенства является важным
мотивирующим фактором для успешной
работы членов организации.

Адаме выделяет шесть возможных реакций
человека на состоя­ние неравенства:

♦ при недостаточном вознаграждении
человек снижает интенсив­ность и
качество труда;

• человек может потребовать увеличения
  вознаграждения за счет повышения оплаты
  труда, улучшения условий труда,
  продви­жения по службе;

• человек может разувериться в своих
  способностях и возмож­ностях, считая,
  что раньше он их преувеличивал, т.е. что
  оп­лата соответствует его возможностям;

• человек может сделать попытку повлиять
  на организацию с це­лью снижения
  оплаты других лиц или на этих лиц,
  заставив их увеличить затрачиваемые
  усилия;

• человек может изменить для себя объект
  сравнения, заменив лицо или группу лиц
  на более подходящие для него с точки
  зрения их способностей и личностных
  качеств;

• человек может перейти в другое
  подразделение или же совсем уйти из
  организации.

Рассмотрение теории равенства
(справедливости) позволяет сде­лать
вывод о том, что люди ориентируются на
комплексную оценку вознаграждения,
однако оплата труда играет в ней важную,
но не определяющую роль. Поэтому задачей
менеджеров является не толь­ко
обеспечение равного, справедливого
вознаграждения, но и полу­чение
сведений о том, считают ли работники
таковым это возна­граждение.

4. Комплексная процессуальная теория
мотивации, известная как
модель Портера—Лоулера,построена на основных элементах тео­рии
ожидания и теории равенства (справедливости).
Двое исследо­вателей — Лайман Портер
и Эдвард Лоулер — разработали модель,
включив в нее пять переменных величин:

• затраченные усилия;

• восприятие;

• полученные результаты;

• вознаграждение;

• уровень удовлетворенности.

Содержание модели Портера—Лоулера
сводится к следующему: чтобы достичь
определенных результатов и получить
достойное воз­награждение, человек
затрачивает усилия, зависящие от его
способ­ностей, опыта и квалификации.
При этом размер усилий определя­ется
ценностью вознаграждения. Значительное
влияние на результаты оказывает осознание
человеком своей роли в процессе труда.
Так же, как и в теории постановки целей,
вознаграждения могут быть внутренними
(чувство удовлетворения от выполненной
работы, чувст­во компетентности и
самоуважения) и внешние (повышение
оплаты труда, премия, благодарность
руководителя, продвижение по служ­бе).
Восприятие вознаграждения определяет
уровень удовлетворен­ности, который,
в свою очередь, будет влиять на поведение
челове­ка в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа
предложенной модели сде­лали вывод
о том, что результативный труд ведет к
удовлетворению. Это заключение коренным
образом отличается от тех позиций, на
которых стояли представители ранних
теорий человеческих отноше­ний,
считающие, что удовлетворенные работники
дают лучшие ре­зультаты.

Заслуга Портера и Лоулера заключается
в том, что их теория внесла основной
вклад в понимание мотивации.

Все рассмотренные теории направляют
действия менеджеров на построение
эффективной системы мотивации людей в
организации.

метки: Школа, Теория, Человек, Менеджмент, Социология, Управление, Отношение, Учебный

Введение 3

1Основные принципы и положения школы человеческих отношений 5

Глава 1.Актуальность идей школы человеческих отношений в современном менеджменте 12

Заключение 17

Библиографический список 19

1. Введение

Управление, являясь результатом общественного разделения труда, насчитывает много тысячелетий, поскольку организация как явление общественной жизни появилась еще в начале возникновения цивилизации. Но как научная дисциплина управление возникло лишь в конце XIX ‑ начале XX в.

Теория управления формировалась в виде различных концепций и управленческих школ. В процессе развития общества менялись ориентиры в системе управления, что соответствовало изменениям во всей системе социально-экономических отношений. Теоретики и практики менеджмента не переставали задаваться вопросом «От чего зависит успех организации и что может сделать руководитель для его обеспечения?»

Исследования в области менеджмента создали основу для более глубокого изучения возможностей повышения эффективности управления организациями. Эти возможности крылись в сфере человеческих отношений.

В современном менеджменте изучение школы человеческих отношений является весьма актуальным, так как именно эта школа впервые начала учитывать психологические мотивы поведения людей в процессе производства, проблемы групповых отношений, групповые нормы, конфликты и сотрудничества, коммуникационные барьеры, неформальные организации. Начало этой школе положило исследование природы человека и практики мотивационного труда.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

Цель работы: анализ достижений школы человеческих отношений.

Цель работы предполагает решение следующих задач:

• рассмотреть основные принципы и положения концепций школы человеческих отношений,
• охарактеризовать вклад этих концепций в развитие современной науки управления.

В качестве источников написания работы послужили специализированные учебные пособия и материалы периодической печати.

1. Основные принципы и положения школы человеческих отношений

Школа человеческих отношений возникла как реакция на такой недостаток ранних школ менеджмента, как малое внимание человеческому фактору и психологии человека. Школа человеческих отношений – это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления, которое доминировало в науке до середины 1960-х гг.[13, c. 67].

3 стр., 1130 слов

Экономические, административные, социально-психологические, финансовые …

… др. 1. Экономические, административные, социально-психологические, финансовые методы менеджмента организации, их различие и сферу применения. Метод управления — это совокупность приемов и спо­собов воздействия … субординации хозяйственных связей и экономических за­висимостей трудового коллектива в отношениях с организаци­ями, учреждениями, иными структурами народнохозяйственного комплекса и членами …

Особенностью данного направления является концентрация внимания на ключевой роли человека. Представители школы, отталкиваясь от критики рационалистических теорий формальных организаций и традиционной модели экономического человека, особое внимание уделили таким организационным феноменам, как неформальные отношения, неформальное лидерство, неформальный контроль, процессы самоорганизации в малых группах, мотивация трудового поведения.

Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами таких ученых, как Э. Мейо, М. Фоллет, Ф. Роезлизбергер, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений[22, c. 116]. В частности, Роезлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом, обеспечивающее достижение общей цели.

Первые шаги в направлении учета в производстве человеческого фактора сделала Мэри Паркер Фоллет. Именно ей принадлежит высказывание: «Менеджмент ‑ это обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». М.-П. Фоллетт стала первой в истории США женщиной ‑ доктором социологии.

С точки зрения М.-П. Фоллетт, индивидуальность человека складывается в процессе группового общения, поэтому свое «Я» человек также может реализовать только в группе. Производственная организация является целевой группой, требующей руководства, вместе с тем люди испытывают потребность работать с кем-то, а не под руководством кого-то. Это противоречие может быть разрешено следующим образом [14]:

• Во-первых, необходимо установить общеорганизационные цели, интегрированные с групповыми и индивидуальными целями работников, и убедить их в необходимости достижения общих (а не чьих-то) целей для блага всех. Так формируется групповая ответственность и ответственность каждого за свою работу перед группой, а не перед начальником.
• Во-вторых, менеджеру следует контролировать не людей, а ситуации, т.е. управленческие решения должны объективно вытекать из научно установленных закономерностей складывающихся производственных ситуаций. Главная же функция менеджера состоит в том, чтобы интегрировать все материальные и нематериальными факторы производственных ситуаций для реализации общих целей путем прямого обмена информацией между всеми ответственными лицами

Она была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, так как форматизация и рационализация процессов, с ее точки зрения, противоречат идеи активизации творческого начала. По ее мнению, менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их. Она предложила свою концепцию лидерства, которая положила начало новому направлению в менеджменте ‑ гуманистическому.

6 стр., 2697 слов

Организация и проведение производственной практики на 3 курсе …

… деятельности, творческий подход и максимальное участие обучающегося в планировании, организации и самоконтроле. Целями производственной практики являются ознакомление с деятельностью социальных служб всех … об отношении к своим обязанностям во время практики, соблюдении трудовой дисциплины, выполнении программы практики. 5. Программа учебно-производственной практики Производственная практика на …

М.-П. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, а власть должна опираться на превосходство в знаниях. М.-П. Фоллетт считала, что руководители должны понимать ‑ предприятие может работать лучше, если позволять рабочим быть партнерами в бизнесе[14, c. 95]. Она призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.

Она одной из первых сформулировала тезис о необходимости и возможности участия рабочих в управлении; обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию. М.-П. Фоллетт известна как адепт принципа ситуационного лидерства.

Оригинальную теорию менеджмента апробировал крупный бизнесмен и один из первых социологов организаций Честер Барнард. Его теория содержит переосмысленные идеи школы человеческих отношений, и одновременно идеи, предвосхитившие системно-ситуационный подход в менеджменте.

Теоретические воззрения Ч. Барнарда можно передать следующими положениями: [4]

1. Организация как необходимость кооперации:
   1. люди кооперируются в организацию, если не могут достичь собственных целей в одиночку;
   2. кооперирующиеся принимают равнодействующие организационные цели, а значит, и определенные организационные ограничения;
   3. успех кооперации определяется ее эффективностью и действенностью;
   4. эффективность заключается в достижении цели кооперации, которая по своему характеру является социальной;
   5. действенность заключается в достижении индивидуальных целей.
2. Элементы формальной организации как системы:
   1. готовность сотрудничать, основанная на объективных материальных, моральных и социальных побуждениях и убеждениях;
   2. общая цель, воспринимаемая как удовлетворяющая личные цели через удовлетворение общих;
   3. коммуникации (которые приводят в действие два первых элемента) как формальные связи между всеми членами организации на максимально коротких дистанциях для избегания искажения информации и неформальных связей.

Организационная система динамична и должна постоянно адаптироваться к внешним условиям. Адаптация – это тоже коммуникация, прежде всего, с «организационной поддержкой» – вкладчиками, поставщиками, потребителями и клиентами.

1. Природа власти:

1. власть имеет два аспекта:

• формальный – приказы-санкции
• неформальный – согласие подчиняться и исполнение;

• исполнитель согласен подчиняться, если он:

• понимает смысл приказа;
• чувствует, что приказ не противоречит его личным интересам;
• чувствует, что приказ отвечает целям организации;
• обладает физическими и умственными возможностями для выполнения приказа;

• качество исполнения приказа определяется широкой или узкой «зоной безразличия», т.е. соотношением между действенностью стимула и трудностью поставленной задачи.

• Функции руководителя:

1. общие – коммуникация для координации всех формальных и неформальных аспектов организации и поддержания веры и энтузиазма;
2. частные:

13 стр., 6171 слов

1.Теория деятельности в трудах а.Н. Леонтьева

… Действия человека предметны; их цели носят социальный характер (принцип предметной человеческой деятельности и принцип ее социальной обусловленности). Само по себе действие не … уровню структуры деятельности – психофизиологическим функциям. Под психофизиологическими функциями в теории деятельности понимаются физиологические механизмы обеспечения психических процессов. Поскольку человек является …

• генерация и легитимация организационных ценностей;
• формирование и доведение до исполнителей целей организации;
• мотивация деятельности исполнителей;
• контроль мотивацией.

По Ч. Барнарду, единственной формулы руководства нет; его конкретное содержание зависит от личности руководителя (его формальной обученности и таланта), особенностей подчиненных и ситуации.

Таким образом, Ч. Барнард не только подготовил переход к новой крупной парадигме в менеджменте, но и предвосхитил многие положения современных социологических теорий организации, в частности системных, ситуационных и инвайронменталистских [22, c. 118].

Первые эмпирические данные о значении «человеческих отношений» на производстве были получены в ходе исследований, проведенных в компании «Вестерн Электрик» в Хоторне и впервые описанных их участником Элтоном Мейо. Несмотря на недостаточную чистоту так называемых Хоторнских экспериментов, именно Э. Мейо считается основателем не только школы человеческих отношений в менеджменте, но и одним из основателей производственной социологии.

Результаты эксперимента определили, что высокую производительность обеспечивает не только рационализация работы, но и отношения между людьми в процессе ее выполнения. Создание комфортной в психологическом плане атмосферы (доброжелательное, внимательное отношение руководства к рабочим, доверие к руководителю и т.д.) способствует улучшению их работы. Ученые доказали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако только в том случае, если организация труда может характеризоваться как рациональная и эффективная)[18, c. 65-69].

Э. Мейо сформулировал следующие тезисы[12c211-214]:

• Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.
• Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди весьма отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат и условия труда, созданные руководством.
• Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.
• Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а своевременная, полная и достоверная информация представляет собой один из решающих факторов управления.
• Главные проблемы не могут быть простыми.

Своеобразной манифестацией взглядов представителей школы человеческих отношений является доктрина управления человеческими ресурсами Дугласа МакГрегора.

В наиболее явном виде это противопоставление нашло отражение в двух предположениях Д. МакГрегора относительно природы человека (работника) – теории «X» и теории «Y». Согласно теории «X» человек ленив, стремится избегать ответственности и поэтому может работать только под строгим контролем. В теории «Y» человек, наоборот, воспринимает работу столь же естественно, как отдых или игру, и способен принимать на себя ответственность за выполнение порученных ему задач[13, c. 43].

13 стр., 6230 слов

Руководитель организации. Функции и роль организации труда

… друг с другом. Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. …

По мнению Д. МакГрегора, положения теории «Y» правильнее отражают истинную природу работников, и именно на них должна основываться управленческая практика. Для опоры на эти положения доктрина управления человеческими ресурсами предполагает рассматривать руководство как лидерство, а также удовлетворять не только первичные (материальные) потребности работников, и не только их потребности в положительной самооценке, репутации и престиже, но и их потребностей в соуправлении организацией, самостоятельности и творчестве. Учет в управлении третьей группы потребностей фактически означал начало формирования теории и практики производственной демократии.

Развитие идей Д. МакГрегора связано с именем Уильяма Оучи, который в начале 1980-х. предложил теорию «Ζ», совмещающую индивидуалистические ценности американского менеджмента и японскую коллективистскую модель организационных взаимодействий. В теории «Ζ» организации рассматриваются как «кланы», так как представляют собой сообщества тесно связанных друг с другом людей, занятых совместной деятельностью. Отсюда вытекают и основные положения теории[1,c. 245-247]:

1. Руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке, т.е. заботиться о качестве его жизни в целом.
2. Сотрудник заинтересован в будущем предприятия не меньше, чем руководитель, поэтому руководитель обязан привлекать сотрудников к процессу принятия решений.
3. Свою заинтересованность в сотруднике предприятие должно демонстрировать путем предоставления наиболее подходящей для него деятельности в системе пожизненного найма.

Таким образом, представители школы человеческих отношений полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Данные аспекты легли в основу концепций современной социологии управления.

Актуальность идей школы человеческих отношений в современном менеджменте

Школа человеческих отношений являлась наиболее важным, ценным и прогрессивным учением в управленческой науке ХХ века. Именно благодаря тому, что школа человеческих отношений рассматривает человека как основной фактор производства, современное общество сделало огромный скачок вперед в области управления, что, в свою очередь, способствовало развитию науки, техники, увеличению производства[10, c. 25]. Данная концепция заложила основу для появления более поздних и более совершенных школ.

Обращение к человеческому фактору ‑ это революционный переворот в теории организации и управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему[23, c. 79]. В более конкретном понимании ‑ это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

4 стр., 1850 слов

Тема 14. Психологические аспекты управления изменениями в организации

… способов организации производства. Этапы и меры управления организационными изменениями … любое новшество (новация), меняющее систему отношений в организации. Виды новаций: организационные, социальные, технические, … также должны были появиться люди, имеющие в этом … организациях – это решение руководства изменить одну или более внутренних переменных в целях, структуре, задачах, технологии и человеческом …

Несомненно, школа человеческих отношений внесла огромный вклад в развитие управленческих наук. Данная школа впервые использовала многие психологические методы и приемы в управлении. При приеме работника на работу, будущий работник стал выполнять определенные тесты для определения уровня работоспособности, и определения, насколько данный работник подходит для определенного вида деятельности[25, c. 32]. Благодаря школе человеческих отношений руководство стало анализироваться психическое и психологическое здоровье данного человека, его поведение в группе, в коллективе. Однако коллектив представлялся относительно «безликой массой», однородным образованием, а этого в условиях усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно недостаточно. Именно поэтому со второй половины 1930-х гг. в дополнение к школе человеческих отношений начали формироваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, а также их использование в соответствии с интересами организации.

Благодаря школе человеческих отношений в управленческих науках стал использоваться термин мотивации, стали учитываться различные потребности человека. Приверженцы концепции «человеческих отношений» утверждали, что экономические интересы людей являются не единственными побудительными мотивами, человека можно привлечь к труду удовольствием ее социальных и психологических потребностей. Речь шла о стремлении к личному признанию, формирование чувства коллективизма, собственной значимости и тому подобное. [11, c. 173] На основании концепции «человеческих отношений» были разработаны рекомендации относительно того, как следует управлять подчиненными, как заставить их смириться с последующей интенсификацией труда и др.

Сторонники «человеческих отношений» и сегодня всесторонне изучают действия человека, разрабатывают рекомендации по оздоровлению психологического микроклимата, гуманизации между предпринимателем и рабочим. Исследуются неформальные аспекты организации, психологические мотивы поведения людей групповые отношения и групповые нормы, ценностные ориентиры, проблемы развития коммуникации, конфликтных ситуаций и т.п.

Концепция человеческих отношений является одной из наиболее распространенных в менеджменте, и основана на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами своего труда является, вследствие этого, основой повышения его производительности[19, c. 165]. Одним словом, идея заключается в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда, то есть речь идет об увеличении эффективности организации за счет повышения производительности ее человеческих ресурсов.

Перечислим основные понятия данной теории, которые являются актуальными в современной теории управления[6, c. 11-15]:

14 стр., 6870 слов

Управление конфликтами в организации 11

… и последствий; изучение методов управления конфликтами в организации; изучение процесса управление стрессами в организации. Объектом исследования курсовой работы является организация. Предмет исследования — конфликты … с. 243]. Внешними признаками конфликтной ситуации можно считать напряжение отношений под воздействием негативных взаимных установок, отдельные недоразумения, возникающие на основе …

• увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека,
• стремление к обогащению содержания работ, выполняемых на рабочем месте, путем нивелирования последствий «сверхспециализации» труда,
• отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «менеджменту участия»,
• признание неформальной стороны организации и роли неформальных отношений,
• развитие методов изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

Однако, несмотря на все положительные стороны данной концепции, следует отметить и ряд недостатков. Подвергается критике подход представителей доктрины «человеческих отношений» к вопросам социальных конфликтов, которые по существу были обойдены вниманием теоретиков этого направления[16, c. 31].

В концепциях «человеческих отношений» явно завышен уровень, до которого можно воздействовать на рабочих, используя социально-психологические методы. Сторонники «человеческих отношений» признавали работника фактором, самостоятельно влияющим на производственный процесс, но не придавали необходимого значения развитию самоорганизации, самоуправления рабочих в производстве; объектом критики является также отказ от системного подхода к проблемам управления и отсутствие достаточных оснований для построения научной теории о человеке и организации[24, c. 193].

Но, несмотря на это, основные идеи школы человеческих отношений являются главным фундаментом в управлении человеческой организацией. Ряд положений этой теории сохраняет свое принципиальное значение для современной теории управления, несет в себе позитивное содержание, которое должно критически осмысливаться и использоваться в развитии отечественной теории и практики управления.

На базе рассмотренных теорий в настоящее время появляются новые концепции управления, отражающие тенденции гуманизации и либерализации в процессе жизнедеятельности социальных систем. Развитие социологии управления, начавшееся в 20-е гг. ХХв., продолжается и по сей день. Школа человеческих отношений положила основу для внедрения в управление, системного подхода, базирующегося на теории социальных систем, развитой лидерами социологии того же структурно-функционального анализа т, Парсонсом, Р. Мертоном, Р. Саймоном и др. Применение системного подхода к изучению управления не случайно, если учесть что каждая организация – большая и маленькая, простая и сложная является системой, а люди и их социальные взаимодействия ‑ ее составными компонентами[15, c. 132]. Внедрение системного подхода в социологию управления привело к появлению современных объекта и предметов, устоявшегося круга проблем исследования данной науки:

1. Социология управления изучает органы управления с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем и включает изучение комплекса подбора, расстановки, воспитания управленческих кадров, отношений, складывающихся между людьми при выполнении ими управленческих функций. В изучении этих проблем социология управления близка к социологии организации.
2. Другая группа проблем, изучаемых социологией управления, включает постановку и реализацию социальных целей управления с точки зрения социальных критериев; анализ социальных последствий принимаемых управленческих решений, исследование и разработку системы учета интересов, мнений и предложений людей.
3. К социологии управления относится также исследование проблем целенаправленного воздействия на управляемые подсистемы и связанные с этим вопросы дисциплины, ответственности, исполнительности, так как соответствующие явления рассматриваются не просто как социальные качества личности, а как выражение определенных отношений, которые возникают в процессе управления[7, c. 64].
4. Важным компонентом управленческой деятельности, изучаемой социологией управления, является проблема внутригруппового регулирования и социальная самоорганизация в отдельных группах и на предприятии в целом.

Сущность новых подходов в управлении отражает концепция Managment ohne Hierarie (менеджмент без иерархии), которая ставит цели[5, c76-77]:

4 стр., 1972 слов

Социально-психологические условия неформальных отношений в организации

… школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Ротлисбергер и другие) персонал организации рассматривается как важнейший социальный инструмент повышения эффективности управления, обосновывается необходимость гуманизации труда, гармонизации отношений социального управления, предлагаются …

• отказ от легитимизации права одностороннего распорядительства над ресурсами и информацией;
• деперсонализация властных полномочий и отмена дуального принципа «санкция» и «вознаграждение»;
• учреждение автономных групп с высоким потенциалом саморегулирования;
• утверждение гуманных ценностей и форм поведения взамен односторонней ориентации на экономический результат;
• учет экономических требований в принятии предпринимательских решений.

Таким образом, существование социологии управления берет свое начало с управленческой мысли, начавшей свое становление в конце 19-начале ХХ века, которая рассматривала человека как объект и субъект управления. Вышедшая из «концепции человеческих отношений» социология управления продолжает бурное развитие и по сей день, ее развитие не завершено, в нее включаются все новые и новые тенденции, выводы, обобщения. При всем их многообразии суть их заключается в одном: социология в изучении управленческой деятельности в рекомендациях по ее совершенствованию сосредотачивает свое внимание на управлении не машинами, а людьми, на мотивации их сознательной и целеустремленной творческой деятельности в интересах не только развития производства, но и в интересах развития самого человека.

Заключение

Итак, в заключении нужно отметить, что школа человеческих отношений возникла в результате вытеснения жестко формализованных, деперсонализированных отношений на производстве, которые вполне проявили к этому времени свою неэффективность. В основу школы человеческих отношений были положены достижения социологии и психологии. Важным вкладом этой школы в практику управления было перенесение центра внимания в управлении по выполнению задач на отношения между людьми.

Как и в предыдущих теориях, представители этой школы отстаивали «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как выяснилось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участия работников в управлении предприятием оказываются эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительных результатов, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основатели.

5 стр., 2128 слов

Глава 2. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо

… распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие … исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала. Глава 2. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо 2.1 Знаменитые эксперименты Мейо …

Одними из наиболее ярких представителей и авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении являются Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мейо, которые положили начало гуманистическому направлению в менеджменте.

Сторонники гуманистического направления уделяли основное внимание анализу поведения людей в процессе выполнения работы, их социальному взаимодействию. Именно в рамках этого направления и сформировались три школы: человеческих отношений, человеческих ресурсов и поведенческая школа.

Многие положения данных концепций являются актуальными и в наши дни, например, использование приемов управления человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, консультироваться с ними, изучать их потребности и т.д.

1. Библиографический список

1. Абрамов, А. П. Социология управления [Текст] : учебное пособие /. А. П. Абрамов, Е. И. Боев, Е. Г. Каменский. — Старый Оскол : ТНТ, 2014. —. 340 с
2. Агафонова М.С.. Веломытцева A.A. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации// Современные наукоемкие технологии — 2013. — .V» 10-1. С. 132-133.
3. Быстрова Ольга Юрьевна Теория организации: краткий курс лекций / О. Ю. Быстрова, О. В. Мироненко; М-во образования и науки Российской Федерации, Костромской гос. технологический ун-т Кострома: Изд-во КГТУ, 2011
4. Духанина, А. С. История развития школы человеческих отношений и поведенческих наук Агафонова, М. С. Журнал Современные наукоемкие технологии Выпуск № 7-2 / 2014
5. Гречкина Л. Ю. Социология и психология управления: учебно-методическое пособие / Л. Ю. Гречкина. – Улан-Удэ :издат.-во УУИЖТ (филиал ИрГУПС), 2015. –36 с
6. Горшкова Л.А. Анализ системы управления организацией: Монография. – Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2012. — 178 с
7. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010
8. Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие для студентов ВУЗов. – М.: Академический проект, 2010
9. Кибанов. А.Я. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
10. Жигун Л.А. Матрица человеческих отношений М. Стюарта., «Управление персоналом», N 14, июль 2010 г.
11. Жигун Л.А. Теория менеджмента: теория организации: Учебное пособие / Л.А. Жигун. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 320 с
12. История менеджмента. /Ред. Поршнев А. Г. — Москва: ИНФРА-М, 2011
13. Клементьев Д.С. Социология и психология управления.- М.: АРГАМАК-МЕДИА, 2014.
14. Мамаева Т.П. История менеджмента. Национальные модели менеджмента и их истоки: курс лекций ‑ СОФ НИУ «БелГУ» Старый Оскол: Изд.: ТНТ, 2011
15. Пороховский А. Современные менеджеры: социально-экономическая роль // Вопросы экономики. — 2011. — N 3. с. 17-23.
16. Салалыкина, Е. В. Маковкина, Д. В. Школа человеческих отношений как этап оптимизации коммуникационного процесса Журнал МЕЖДУНАРОДНЫЙ ЖУРНАЛ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Выпуск № 10 / 2014
17. Семенова, И. И. История менеджмента: учебное пособие / И. И. Семенова. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 200 с
18. Сергеев А.М. Организационное поведение тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие. – М.: Академия, 2008. – 281 с
19. Тавокин Е. П., Турчинов А. И. Основы социологии управления (для государственных служащих): Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2010. – 260 с.
20. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 272 с
21. ТихоновА.В. Социологияуправления. Теоретическиеосновы. – М.: Канон+; Реабилитация, 2009. – 472с.
22. Хохлова Т. П. Теория менеджмента: история управленческой мысли: Учебник / Т.П. Хохлова. — М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 384 с.
23. Чупров В.И., Осипова М.А. Социология управления. Теоретические основы: Учебник. – М.: РУДН, 2011. – 172 с.
24. Шеметов Петр Васильевич Теория организации: учебное пособие : для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / П. В. Шеметов, С. В. Петухова Москва: Омега-Л 2012
25. Щербина В.В., Попова Е.П. Организационное развитие: теория и практика. М.: Шк. изд. и медиа бизнеса, 2011.

Школа человеческих отношений — это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления.

В 30-50-е годы ХХ века исследователи склонялись к тому мнению, что человеческий фактор является основным элементом успеха или неуспеха предприятия или идеи, и напрямую влияет на эффективность.

В связи с распространением этой гипотезы возникла теория, известная как «Школа человеческих отношений». Взаимоотношения между людьми стали ставиться на первый план в управленческой деятельности. За счет этого выполнение работы согласно должностным инструкциям и распределенным ранее обязанностям отодвинулось на второй уровень.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Смысл данной идеологии сводился к тому, что если начальство внимательно и лояльно относится к подчиненным и наемным работникам, то они склонны к повышению производительности труда и более качественному выполнению своих обязанностей.

История возникновения

История Школы человеческих отношений началась в первой трети XIX века. В основу системы были положены принципы поведения человека на пути к удовлетворению потребностей: реакция на то или иное событие, взаимодействие с окружающими.

Представители Школы человеческих отношений доказывали, что удовлетворение моральное для человека имеет большее значение, чем удовлетворение материальное. Психологические факторы, по их мнению, преобладают над остальными и в итоге становятся стимулами для достижения высоких результатов.

Создатель

Создателем Школы называют психолога, социолога Элтона Мэйо.

Исследуя производственные организации, ученый уделял внимание организационному поведению, управлению и связанными с этими сферами деятельности проблемами. По мнению Мэйо, первичными задачами управленцев должны стать задачи удовлетворения социальных потребностей подчиненных. Классическая теория управления была подвергнута жесткой критике, так как не учитывала социально-психологических аспектов и основывалась на бюрократических принципах руководства.

Хоторнский эксперимент

Элтон Мэйо в течение пяти лет занимался проведением социального исследования в компании Вестерн Электрик. Эксперимент вошел в историю под названием «Хоторнский» (1927-1932 гг.). Главной задачей ученых было исследование взаимоотношений подчиненных с представителями руководства, изучение степени доброжелательности рабочей атмосферы и влияние этих факторов на производительность труда.

В начале эксперимента ученые анализировали взаимосвязи между производительностью и условиями труда. Выяснилось, что на изменение производительности труда могут повлиять только кардинальные меры по изменению условий. В большей же степени на производительность труда оказывало влияние так называемое «социальное давление». Сотрудникам организации позволили самостоятельно обозначить нормы выработки, групповые стандарты, правила поведения.

Приветствовалась «уравниловка», когда все укладывались в общепринятые меры. Те, кто перевыполнял или недовыполнял нормы, высмеивались коллегами. Одних называли «выскочками», других «сачками». При этом оплата труда оставалась неизменной. Эксперимент показал, что абсолютное большинство людей больше волновало отношение коллег, чем заработок.

Таким образом, одним из результатов «хоторнского» эксперимента стал постулат о важности введения групповых норм на предприятиях.

Еще одним выводом эксперимента стал следующий. Производительность труда повысилась на 30 процентов в то время, когда у работников спрашивали их мнение относительно организации труда, рабочего режима, принципах управления. Людей внимательно выслушивали, не перебивали, давали возможность высказать каждому, что хотел. Именно тогда, когда работники участвовали в обсуждении общих проблем и ощущали свою нужность, понимали, что с их мнением считаются, они работали с большей отдачей.

Смена индивидуального вознаграждения на групповое было предложено основоположниками Школы как одно из эффективных средств повышения стимула к труду. Одновременно, согласно постулатам Мэйо, экономические привилегии необходимо заменять психологическими и социальными. Любая материальная эффективность, уступившая место гуманизму и лояльности, принесет больше пользы и ограничит бюрократию.

Элтон Мэйо был противником индустриального общества, так как считал его причиной отчуждения представителей социума друг от друга в частности и от общества в целом. Отношения, выстроенные на психологических основах трудовой деятельности, по мнению Э. Мэйо, могут способствовать сохранению и развитию культурных традиций и межличностного сотрудничества.

Руководство компании должно предложить новую норму трудовых отношений, при которой во главе угла стоит человек со своими желаниями и потребностями, а не производственные планы. Конфликтные ситуации предлагалось решать путем удовлетворения психологических и социальных нужд работников, исключив полностью любые радикальные меры. Мэйо считал, что такие отношения только стимулируют подчиненных и способствуют увеличению производительности труда. Радикальные меры негативно влияют на отношения в коллективе и на качество работы.

Представители

Представители школы человеческих отношений, стоявшие у истоков исследований и предложившие собственные теории:

• Абрахам Маслоу;
• Дуглас Макгрегор;
• Мэри П. Фоллет;
• Гюго Мюнстерберг и другие.

Теория Дугласа Макгрегора

Авторству Д. Макгрегора принадлежит теория Х и Y, которая обозначает 2 типа взаимоотношений с подчиненными. К теории Х ученый отнес следующие предположения:

1. Любой сотрудник испытывает неприязнь к труду и всеми способами его избегает.
2. Усилия работника и результат осуществляются исключительно под воздействием принуждения к работе, угроз наказания и тщательного контроля.
3. Сотрудник избегает ответственности, самостоятельности, не имеет амбиций и отдает предпочтение авторитарному стилю управления.

Теория Y выдвигает несколько иные предположения относительно взаимоотношений руководства и подчиненных:

1. Человек, находясь на службе, может спокойно выражать эмоции.
2. Сотрудник воспринимает труд как источник радости или негатива в зависимости от созданных для него условий.
3. Работник может сам контролировать себя на службе: ставить сроки, устанавливать объем работы вне зависимости от уровня контроля со стороны начальства.
4. Человек хорошо работает не только тогда, когда ему за это хорошо платят. Самовыражение и комфортные условия являются не менее важными составляющими.
5. Сотрудник, чувствующий заботу и интерес со стороны руководства, стремится взять на себя дополнительные задачи и нести ответственность за их выполнение.

То есть, по мнению Макгрегора, мнение менеджера-управленца напрямую влияет на поведение подчиненных. Лояльность и внимательность к людям опровергает убежденность во всеобщей ленивости и массовом нежелании работать.

Путь Y является единственно верным для улучшения показателей предприятия и повышение продуктивности работников. Теория, выдвинутая Макгрегором, легла в основу управленческих основ многих современных предприятий Европы и США.

Теория Абрахама Маслоу

Популярной стала и теория, выдвинутая еще одним из основателей Школы человеческих отношений Абрахамом Маслоу. Потребности, описанные этим ученым, известны любому психологу и просто образованному человеку. Пирамида Маслоу разделяется на следующие слои:

• базовые потребности (в еде, питье, безопасности, сексе);
• потребности в социальной жизни (принадлежность к той или иной группе, потребность в любви, поощрении, статусе);
• потребность в духовном росте и самовыражении.

Основные идеи школы

Школа человеческих отношений базировалась на следующих идеях:

1. Сотрудники одного коллектива — отдельная социальная группа.
2. В основе роста и эффективности лежат отношения людей внутри коллектива.
3. Жесткое разделение по принципу «Начальник — Подчиненный» противоречит природе человеческих взаимоотношений.
4. Руководство компании должно направлять больше внимания на благополучие подчиненных, а не на результат.

Приверженцы Школы утверждали, что если сотрудники в организации чувствуют заинтересованность руководства и коллег в их судьбе, престиж и успех этой организации обеспечен.

Люди будут сами контролировать свои действия, ставить новые цели, стараться идти к ним ускоренными темпами. Разделение обязанностей и руководство авторитарного стиля не позволит добиться высоких результатов, так как акцент в компании будет неправильно смещен.

Принципы школы

Принципы существования Школы человеческих отношений, сформулированные ее создателем Элтоном Мэйо, являются практичными и полезными для многих работодателей.

Уважение человека, как части коллектива

Человек является структурной единицей коллектива, следовательно, он влияет на мнение других членов, способствует продвижению производительности вперед или откату назад. На основе деятельности одного человека можно делать выводы о деятельности коллектива. Поэтому каждый член этой социальной группы, включая руководство, должен поддерживать и уважать коллегу, стремясь общими усилиями продвинуть компанию вперед.

Убеждение подчиненных, что они часть большого коллектива

Сотрудники должны ощущать себя частью одной социальной группы, имеющей общие цели и задачи. Только постоянное поддержание мысли о целостности коллектива может способствовать слаженной и продуктивной работе каждого сотрудника.

Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели

Если работники будут знать, что руководитель с ними искренен и с радостью делится планами и проблемами компании, они начнут чувствовать ответственность и смогут предложить варианты развития. Работа в тандеме укрепляет групповые цели и аккумулирует усилия на достижение коллективного результата.

В установленных рамках сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи

То, что сотрудник трезво оценивает сущность работы, определяет для себя в качестве выработки, много выгоднее, чем то, что ему спускают сверху. Ориентируясь на собственные возможности и стремления, человек получает дополнительный стимул и работает продуктивнее.

Участие сотрудников в общении помогает удовлетворять их потребность в проявлении инициативы, признании

Не секрет, что многие сотрудники втайне мечтают быть награжденными за какую-то сферу деятельности, стремятся к повышению или расширению сферы деятельности. Открытый диалог может сделать этот путь более коротким и успешным. Ведь когда человек спокойно и открыто заявляет руководству о своих желаниях, а руководство поддерживает это стремление и способствует реализации, удовлетворение от работы повышается. А, следовательно, повышается и производительность труда, и даже в более краткий период времени человек успевает добиться большего.

Преимущества и недостатки направления

Способ управления предприятием, пропагандируемый приверженцами Школы человеческих отношений, получил разные отклики. Сама по себе идея имеет позитивную основу — усилить внимание руководства и коллег по отношению к подчиненным и сослуживцам, сделать общественное дело достоянием каждого.

Минусами теории являются:

1. Опираясь на общие принципы, теория практически не учитывает индивидуальных особенностей людей. А это имеет колоссальное значение, ведь выстроить модель поведения всех по одному стандарту невозможно. Можно рассматривать данную версию коллегиальных отношений укрупненно, но если в деталях рассмотреть конкретную ситуацию, найдутся нюансы, которые разбивают главные постулаты этой теории.
2. У каждого человека свой взгляд на ту или иную ситуацию, и то, что одному будет казаться позитивным, может вызвать негатив у другого.
3. Не каждый руководитель готов поставить интересы подчиненных выше интересов производственных. Качество выпускаемого продукта, срок и объем не могут пострадать, если кто-то из сотрудников почувствует себя несчастным или ущемленным в правах. Многие руководители все же больше болеют за репутацию учреждения или компании, чем за благополучие сотрудников.

В любом случае, каждая организация самостоятельно выбирает руководство и стиль управления, но многие мировые компании взяли на заметку основные пункты теории Школы человеческих отношений и внедрили их в работу.

]]>

В 1929 году промышленно развитые страны мира вошли в стадию тяжелого экономического кризиса, получившего название Великой депрессии. Несмотря на переизбыток рабочей силы, согласной работать даже за небольшое вознаграждение, предприятия сворачивали производство, бизнес находился в состоянии глубокого спада.

В то же время СССР, невзирая на экономическую блокаду со стороны развитых стран, показывал небывалые темпы хозяйственного роста. Несмотря на колоссальные людские и материальные потери, понесенные Россией в годы гражданской войны и внешней интервенции, в стране бурно развивалось машиностроение, авиация, тяжелая индустрия, промышленное и гражданское строительство.

Был введен в действие план по электрификации страны и программа ликвидации безграмотности. Повсеместно развивалось и нарастало ударничество ^[1], примерами трудовых свершений и рекордов были наполнены страницы газет.

Все это заслуживало пристального внимания и тщательного изучения специалистами по управлению. Новая философия трудовых отношений, участие рабочих в делах предприятий, производственное самоуправление, трудовая инициатива, творческий подход и рационализаторство – все эти явления явно не укладывались в традиционные схемы управления производством и персоналом, основанные на материальном вознаграждении. Требовались новые объяснения, теоретические концепции и практические наработки.

Так, западным теоретикам менеджмента было совершенно непонятно, как, например, в тяжелейших условиях дефицита техники и материалов, проживая в землянках, несколько тысяч комсомольцев смогли не только построить, но и запустить завод по производству синтетического каучука (поставки натурального каучука были прекращены из-за экономической блокады России). Инновационный завод от первого колышка до готовой продукции – за тринадцать месяцев! Выдающийся американский изобретатель и инженер Т.А.Эдисон отказывался верить в это. Он заявил: «Известие о том, что Советы достигли успехов в производстве синтетического каучука… невероятно. Этого нельзя сделать… На основании моего собственного опыта и опыта других сейчас нельзя сказать, что получение синтетического каучука вообще когда-либо будет успешным».

У Эдисона были причины так говорить. Он никогда не видел, чтобы так работали люди, получая самое скромное вознаграждение, ему не приходилось слышать об ударниках. «В ноябре 1931 года на стройке работало уже более 4 тысяч человек. Люди трудились по-ударному, выполняя по полторы-две нормы. Землекопы при задании вырыть за смену 9 кубометров земли на каждого человека выкапывали по 18-20, строители укладывали по 1400-1500 штук кирпича при норме 1100-1200». ^[2]

Обычно роль создателей новой школы управления, основанной на человеческих отношениях, приписывается американским исследователям в лице Мэри Фоллет, Элтона Мэйо, Абрахама Маслоу, Дугласа Макгрегора и некоторым другим ученым.

Не думаю, что этот постулат следует безоговорочно принимать. Теоретические основы школы человеческих отношений следует искать в трудах тех социальных и экономических течений, которые на первый план выдвигали свободу индивида, демократические принципы в управлении и самоуправлении, отвергали беззастенчивую эксплуатацию одних людей другими.

Расплывчатый смысл категории «человеческих отношений», который входит в название данной школы управления, попытаемся конкретизировать с помощью краткого анализа составных частей, которые стали платформой для ее формирования.

Выше мы упоминали об одном из выдающихся представителей социалистов, пробовавших соединить теоретические положения о справедливом труде без эксплуатации с их практической реализацией. Речь идет о предпринимателе и социальном реформаторе Роберте Оуэне, который на своей фабрике в Нью-Ланарке (Шотландия) организовал производство по лекалам трудового гуманизма и социального равенства. Сокращение рабочего дня, ограничение детского труда и степени эксплуатации рабочих, учет их прав и социальных свобод дало не просто пример иного отношения к персоналу, но и сыграло не последнюю роль в формировании такого института как тред-юнионы.

Собирание идей и концепций из разных источников, оформившихся как школа человеческих отношений, покажем на рис. 1.

С точки зрения такой теоретической школы как анархизм, реформирование человеческих отношений должно быть реализовано на базе коллективной собственности на средства производства и замену отношений подчинения (которые ограничивают личную свободу и унижают человеческое достоинство) на отношения кооперации.^[3]

Теоретики анархизма (П.-Ж.Прудон, М.Бакунин, П.Кропоткин) отвергали наличие крупной собственности в руках одного человека («Собственность – это кража» − заявлял Прудон). Справедливые человеческие отношения в сфере производства должны строиться на кооперации свободных индивидов (фактически, на сотрудничестве свободных предпринимателей, строящих свои отношения на договорной основе). Отмена отношений подчинения и эксплуатации создает новую мораль и мотивацию, меняет среду производственных отношений. Причем последняя строится, по Бакунину, на уважении к человеку, то есть «признании человечности, человеческого права и человеческого достоинства во всяком человеке, какой бы он ни был расы, цвета, степени развития своего ума и даже своей нравственности… Я становлюсь истинно свободным только при наличии свободы других».

Важность человеческих отношений, коллективов и групп людей, подчеркивает Прудон в своем труде «Философия прогресса»: «Все, что существует, составляет группу; все, что составляет группу, есть нечто единое, следовательно, может быть воспринято. Вне группы существуют только абстракции и фантомы». Иными словами, коллективы людей, их человеческие отношения, определяют стимулы к высокопроизводительному труду.

Наконец, коммунистическая доктрина с концепцией К.Маркса в сердцевине о непримиримых (антагонистических) противоречиях между трудом и капиталом, недвусмысленно определяет, что без отмены частной собственности на средства производства и замены частного собственника государством ожидать нового отношения к труду со стороны эксплуатируемого работника невозможно. Рабочие должны взять всю полноту экономической и политической власти в свои руки, сформировав, таким образом, диктатуру пролетариата. В то же время, считают коммунисты, рабочий коллектив сам является контролером и воспитателем своих членов.

Впитывая постепенно в себя, как губка передовые социальные идеи и перекладывая их на существующие трудовые и управленческие отношения, стала оформляться из аморфных, расплывчатых форм школа человеческих отношений.

Гораздо раньше своих западных коллег российские исследователи и специалисты по управлению поняли роль и значение человеческого фактора в трудовых процессах. Уже в 1920 году А.К.Гастевым (1882-1941) был образован Центральный институт труда (ЦИТ), которым он руководил до 1938 года (в этом же, 1920 году, в свет вышла книга М.Фоллет под названием «Новое государство», где она подчеркивала важность человеческих отношений, выдвигала идеи гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при определенном балансе участников трудового процесса).

Именно советскую школу научной организации труда (НОТ) следует отнести к авангарду направления «человеческих отношений». В то время как Хоторнский эксперимент под руководством Э.Мэйо проводился на предприятиях «Вестерн электрик» с 1927 по 1939 гг. (и только тогда выявили важность человеческого фактора), специалисты ЦИТа и Харьковского института труда к этому времени создали новые производственно-управленческие направления, в центре которых был работник и трудовой коллектив. В отличие от западных ученых, отечественные исследователи всегда считали рабочего творческим субъектом (иначе и быть не могло в первом в мире рабоче-крестьянском государстве).

В целях экономии места и времени не станем перечислять все достижения отечественных ученых-управленцев и практиков. Отметим лишь наиболее, как мне представляется, интересные и перспективные. Это теория физиологического оптимума О.А.Ерманского, то есть соответствия особенностей работника, его психических и физических качеств особенностям профессии (по сути, основателя методики научного отбора персонала и современного HR);  социально-трудовая концепция управления производством Н.А. Витке, который проводил водораздел между управлением вещами и людьми. Главную задачу он видел в надлежащей организации людей как участников единой трудовой кооперации. Существо управленческой работы, по Витке, сводится к созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах.

К сожалению, большинство выдающихся российских теоретиков и практиков управленческой науки было репрессировано (мы даже не знаем даты рождения и смерти Н.А.Витке). Многие их труды остались незавершенными; значительная часть была сознательно уничтожена по идеологическим и политическим соображениям.

Наши американские и западные коллеги проявили, как водится, большую прагматичность и мудрость, не только не уничтожая, но и всячески пропагандируя идеи школы человеческих отношений, из шинели которой выросли новые ростки модернизированных управленческих теорий и практик.

---

[1] Под ударничеством понимается инициатива работников, связанная с  перевыполнением производственных норм. В годы восстановления и модернизации народного хозяйства это достигалось главным образом путём интенсификации труда, внедрения отдельных элементов научной организации труда. Состоявшийся в декабре 1929 года 1-й съезд ударных бригад в своей резолюции указал: «Ударник − первый рационализатор и революционер в производственной работе, в общественной жизни и в быту. Ударник − пример сознательного отношения к производству и борец за социалистическую дисциплину труда».

[2] Прив. по: Кировцы. Очерки истории ордена Трудового Красного Знамени завода синтетического каучука имени С.М.Кирова. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 1975. – С.6-8.

[3] «Моя свобода, – говорит Бакунин, – или, что то же … человеческое достоинство … состоит в том, чтобы не повиноваться никому другому, и направлять мои действия сообразно с моим собственным убеждением».

Зарождение менеджмента как науки

Управление бизнесом как наука

Цели и задачи менеджмента. Обеспечение доходности предприятия

Менеджмент как наука и профессия

Специфика менеджмента в России и использование зарубежного опыта

Предприниматели и менеджеры: соотношение интересов и мотивация

Информационные ресурсы в менеджменте

Развитие теории и практики менеджмента в России. Ч.1: А.А. Богданов

Развитие теории и практики менеджмента в России. Ч.2: А.К. Гастев

Развитие теории и практики менеджмента в России. Ч.3: Н.А. Витке

Школы менеджмента

Школа научного управления

Административная (классическая) школа управления

Школа человеческих отношений

Эмпирическая школа

Школа поведенческих наук (бихевиоризм)

Математическая школа управления

Современные подходы к бизнес-менеджменту