Заявка на подбор персонала
Здесь вы можете:
- скачать заявку на подбор персонала (образец пустого бланка в Word) — см. ниже;
- скачать пример заполнения заявки (образец заполненного бланка в Word) — см. ниже;
- узнать, что необходимо указать в бланке на поиск персонала.
Заявка на специалиста должна быть комплексной и максимально подробной! В ней следует сделать расширенное описании критериев подбора, факторах мотивации и каналах поиска персонала. Такую форму (анкету) можно составить по примеру техзадания, применяемому во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг.
Техническое задание обычно включает в себя: 1) основные требования, предъявляемые к услуге; 2) исходные данные для выполнения; 3) область применения услуги; 4) стадии работ; 5) состав задания; 6) сроки. Такой «технократический» подход к подготовке заявки на поиск и подбор специалиста будет способствовать более оперативной и точной работе кадрового агентства, чем в случае с обычной формой заявки. Рекрутинговое агентство быстрее и точнее выполнит поиск и подбор сотрудника.
Заявка на подбор персонала:
образец пустой и пример заполненной формы
Как заполнять заявку на подбор персонала
Традиционный бланк на подбор персонала (руководителя, менеджера, инженера или рабочего), которую обычно предлагает заполнить специалист кадрового агентства, как правило, содержит пробелы. В ней часто не хватает конкретики, необходимой ему же самому для организации системного поиска, оценки и мотивации кандидата. Рекомендуем бланк (анкету) на предоставление персонала дополнить тремя параметрами, способными помочь рекрутеру вести результативный поиск кандидата и хорошо подготовиться к переговорам с ним (см. ниже рекомендации по заполнению бланка заявки).
- Используйте язык профессии специалиста, которого ищете.
- Указывайте факторы мотивации кандидата.
- Указывайте список предприятий, в которых возможно найти нужные кадры.
1. Применяйте язык профессии персонала, которого ищете.
Каждый специалист ежедневно использует в своей деятельности определенный профессиональный язык (лексика, терминология, аббревиатура). Этот язык очень специфичен для каждой профессии и может быть использован рекрутером в качестве ключевых слов для поиска и предоставления кандидатуры на вакансию.
Допустим, ваша компания занимается проектированием, а вам в электротехнический отдел требуется работник по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика. В этой части бланка заявления на персонал можете перечислить профессиональную лексику, терминологию, аббревиатуру, относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, пример:
— проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;
— выполнение разделов проекта «Электроснабжение, электроосвещение, электрооборудование»;
— разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.
Эта лексика и терминология будут использованы рекрутером в момент поиска специалистов в базах данных резюме самого кадрового агентства, а также во время поиска сотрудников в на сайтах по поиску персонала. А знание терминологии поможет ему при поиске в бизнес-справочниках предприятий, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения. Составлять подобный список организаций (о нем будет упомянуто ниже), ему необходимо для поиска в них сотрудника и предоставления его на вакансию заказчика.
Часто, особенно при поиске сотрудника — инженера редкой специальности, перечисленная а задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора персонала на вакансию. А употребление рекрутером профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия у него доверия к рекрутеру. Построение доверительных отношений с кандидатом на заявку крайне необходимо для мотивации его на рассмотрение предложения о работе в вашей организации.
Составив подобный список ключевых слов, вы поможете рекрутеру точнее понять критерии поиска и отбора кандидата, максимально соответствующего требованиям заявки на вакансию. И, в конечном итоге, поможете ему быстрее закрыть вакансию.
2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
2.1. Привлекательные факторы должности.
У каждой вакантной должности (рабочего места) есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и неочевидные факторы, но очень важные для принятия решения соискателем оставить свое прежнее место работы и выйти на новое. К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании, возможность пройти профессиональное обучение за счет предприятия, участие в международном проекте, возможность работать с крупным и известным заказчиком и т. д..
О таких привлекательных факторах рекрутер агентства (или внутренний рекрутер вашего отдела кадров), должен узнать от вас как можно больше. Указывайте их в бланке на персонал.
Эти знания помогут рекрутеру:
- при переговорах с соискателями;
- при работе с их возражениями;
- при их мотивации на рассмотрение предложения о работе.
В целом, возможность преподнести соискателям работу в вашей вакантной должности в привлекательном свете намного сокращает сроки выполнения заявки на предоставление персонала.
В рекрутинге часто встречаются ситуации, когда наиболее интересные для компании-работодателя кадры (возможные претенденты на вакантную должность) стабильно работают в каких-то других организациях, и имеют уровень дохода равный тому, что предлагает новая фирма-работодатель. И когда такие специалисты, во время разговора с рекрутером или сотрудником отдела кадров, получают от него минимум сведений о компании, узнают минимум интересного о вакансии, то обычно сравнивают новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию — «размер заработной платы».
Чтобы рекрутер смог заинтересовать специалиста предложением о работе в вашей организации, он должен сообщить ему как можно больше конкретных плюсов о вашей вакантной должности.
2.2. Привлекательные факторы компании.
Другой важный аспект мотивации специалиста — это привлекательность предприятия как работодателя.
Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей организации, чтобы презентовать ее кандидату как успешного работодателя.
Менеджеру по подбору персонала (рекрутеру) можно передать презентационные материалы/документы о фирме, можете рассказать о ее достижениях, о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке, о денежном обороте в год. Об отношении организации как работодателя к своим сотрудникам, о том, как строятся взаимоотношения внутри компании, о социальной программе для членов семей сотрудников и т.д.. Чем больше позитивного будет знать рекрутер о компании, тем легче ему будет убедить специалиста рассмотреть предложение о работе именно на вашем предприятии. Обязательно напишите в заявке (анкете) на подбор кандидата несколько строчек о том, почему ваше предприятие является привлекательным для сотрудников.
Работникам, которым рекрутер предлагает сменить место работы, крайне важно узнать как можно больше конкретики как о самой работе, так и о компании. Конкретика мотивирует и дает ощущение порядка и стабильности.
3. Указывайте список предприятий, в которых можно найти кандидата.
Один из эффективных способов поиска и подбора сотрудника с необходимым опытом работы – это поиск кандидата внутри компании, вид деятельности которых подразумевает получение персоналом нужного опыта работы.
Тот опыт и те навыки специалиста, которые требуются вашему предприятию, могут быть получены в конкретных фирмах, у которых есть конкретные названия. Поэтому обязательно, в последнем пункте заявления на персонал, указывайте список таких организаций. Подумайте и напишите хотя бы 10 организаций, в которых потенциальный претендент на вашу вакансию может работать в настоящее время.
Подобный список можно составить в таком порядке:
а) полное наименование предприятия;
б) вид деятельности (формулировки можно позаимствовать с сайта hh.ru);
в) ссылка на корпоративный сайт;
г) какие должности (включая смежные) кандидат может занимать в них ;
д) известные имена, должности, контакты в этих компаниях.
На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка (анкеты) должно заниматься само рекрутинговое агентство. Но ваша организация уже не первый год на рынке, вы отлично знаете как рынок, так и его игроков — конкурентов, в которых может работать нужный вам специалист. А специалисту по подбору персонала из рекрутингового агентства понадобится потратить время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых предприятий, а затем вести в них поиск сотрудников, работающих сейчас или работавших ранее.
Составив такой список организаций в заявке на подбор кадров для рекрутингового агентства, вы ускорите процесс поиска и отбора кандидата.
Заявка на рабочих
Вы можете использовать шаблон (образец) данной заявки для подбора рабочих (электрика, сантехника, сварщика, монтажника и д.р.). Но при заполнении заявки на работников квалифицированного ручного труда, нужно обратить внимание на разделы бланка:
— «Условия найма» — укажите здесь как можно больше конкретики: тарифы, если оплата труда сдельная, размер командировочных (на питание, на проживание). Если предусмотрена система оплаты переработок — укажите, как они оплачиваются. Если желательно иметь автомобиль — укажите размеры компенсации ГСМ и амортизации. Возможно, ваше предприятие может арендовать личный автомобиль рабочего, на котором будет ездить только он (например, выезжать на объекты монтажа) — тогда обязательно напишите в заявке размер ежемесячной аренды а/м.
— «Требования к соискателю» — укажите опыт работы с теми инструментами/аппаратами и знание тех материалов, с которыми он будет работать. Для рабочего крайне важно знать, с какой техникой он будет работать.
Таким образом, чем больше информации вы сможете изложить в заявке на найм персонала (в приложении к договору с кадровым агентством или при оформлении внутренней заявки), тем больше рекрутер (или штатный кадровик) получит аналитического материала для организации системного поиска специалиста. Тем более успешными будут его переговоры и собеседования с возможными соискателями на вашу вакансию. Вы сократите срок предоставления персонала и ускорите момент, когда перед вами сядет новый сотрудник и напишет заявление о приеме на работу.
При использовании материалов статьи, гиперссылка на https://ca-em.ru/podbor-personala/zayavka.html обязательна!
| 100 вопросов для поведенческого интервью, которые необходимо знать |
| 11 вопросов для проверки рекомендаций |
| 20 вопросов для проверки рекомендаций |
| 250 вопросов для интервью по компетенциям |
| Автобиография |
| Акт выполненных работ, предоставленных услуг (подбор персонала) |
| Акт об оказании услуг подбора персонала |
| Алгоритм подбора персонала компании схема (графический формат) |
| Анализ потребности в персонале (2) |
| Анкета внутреннего кандидата |
| Анкета для выходного интервью |
| Анкета для выходного интервью |
| Анкета для выходного интервью (3) |
| Анкета для составления психологического портрета кандидата на должность «Руководитель» |
| Анкета для составления психологического портрета кандидата отдела продаж |
| Анкета кандидата (2) |
| Анкета кандидата (3) |
| Анкета кандидата (4) |
| Анкета кандидата на вакансию |
| Анкета кандидата на вакантную должность |
| Анкета кандидата на должность |
| Анкета кандидата рабочей специализации |
| Анкета поступающего на работу |
| Анкета поступающего на работу (предварительная) |
| Анкета при приеме на работу бланк |
| Анкета при увольнении |
| Анкета соискателя (2) |
| Анкета соискателя (3) |
| Анкета специалиста, профессионала, руководителя |
| Анкета телефонной рекомендации кандидата |
| Бланк для снятия профиля позиции |
| Бланк для составления психологического портрета кандидата |
| Бланк Заявка на кандидата |
| Бланк отчета нового сотрудника о первой рабочей неделе |
| Бланк оценки кандидата |
| Бланк оценки кандидата после собеседования |
| Бланк предварительного интервью с кандидатом на рабочее место |
| Бланк проверки рекомендаций на соискателя |
| Бланк телефонного собеседования кандидата рабочей специальности |
| Бланк характеристики на сотрудника |
| Бланк: Анализ должности |
| Бланк: Анализ потребности в новом сотруднике |
| Бюджет на подбор персонала на квартал (фрагмент) |
| Бюджет на подбор персонала на квартал (фрагмент) (2) |
| Бюджет расходов на подбор персонала |
| Вопросы для выходного интервью |
| Вопросы для проведения собеседования |
| Вопросы для ситуационного интервью |
| Вопросы для собеседования по компетенциям |
| Вопросы для собеседования с Back-end разработчиком |
| Вопросы для собеседования с Front-end разработчиком |
| Вопросы по компетенциям для линейного персонала |
| Вопросы по компетенциям для топ-менеджеров |
| Выходное интервью: пример анкеты |
| График проведения собеседований |
| Десять профессиональных качеств менеджера по продажам |
| Договор на оказание услуг по поиску и подбору персонала |
| Договор о возмездном оказании услуг |
| Докладная записка с предложением дисциплинарного взыскания за публикацию дискриминационных объявлений |
| Должностная инструкция ведущего специалиста службы подбора, адаптации и оценки персонала |
| Должностная инструкция интервьюера |
| Должностная инструкция координатора службы подбора, адаптации и оценки персонала |
| Должностная инструкция менеджера по подбору персонала |
| Должностная инструкция начальника службы подбора, адаптации и оценки персонала |
| Должностная инструкция рекрутера |
| Должностная инструкция специалиста по отбору |
| Должностная инструкция специалиста по подбору персонала |
| Должностная инструкция специалиста по подбору персонала (2) |
| Должностная инструкция специалиста службы подбора, адаптации и оценки персонала |
| Должностная инструкция хедхантера |
| Ежемесячный отчет о работе над закрытием вакансий |
| Еженедельный отчет о проведенных собеседованиях |
| Заключение по результатам тестирования кандидата |
| Заполнение формы причины увольнения |
| Запрос рекомендаций |
| Заявка для организации конкурса на должность |
| Заявка на подбор |
| Заявка на подбор кандидата на вакантную должность |
| Заявка на подбор персонала |
| Заявка на подбор персонала |
| Заявка на подбор персонала (2) |
| Заявка на подбор персонала (3) |
| Заявка на подбор персонала (4) |
| Заявка на подбор персонала (5) |
| Заявка на подбор персонала (6) |
| Заявка на подбор персонала (7) |
| Заявка на подбор персонала (образец) |
| Заявка на подбор персонала (опросник профессиональных и личностных требований к кандидату и описание вакансии) |
| Заявка на подбор персонала: общие сведения, требования, условия |
| Заявка на подбор сотрудника |
| Заявка на подбор специалиста |
| Заявка на подбор специалиста (вновь открываемая позиция) |
| Заявка на поиск и подбор кандидата |
| Заявка руководителя подразделения компании на подбор специалиста на вакантное место |
| Инструкция для увольняющихся сотрудников |
| Инструкция заполнение формы текучесть персонала, число сотрудников, отработавших менее года |
| Инструкция по заполнению формы оборот персонала |
| Инструкция по заполнению формы показатели кадрового состава |
| Инструкция по заполнению формы текучесть ключевых сотрудников |
| Инструкция по заполнению формы текучесть персонала на испытательном сроке |
| Инструкция по разработке тренинга |
| Инструкция по расчету и составлению ежемесячного рейтинга филиалов по обороту персонала |
| Инструкция по эффективному скринингу резюме кандидатов на позицию менеджера отдела качества |
| Интересные вопросы для собеседования |
| Источники трафика для рекрутинга и HR-бренда |
| Итоговый лист сравнения оценок кандидатов |
| Кадровое планирование численности работников и производительности труда |
| Календарный график выхода на работу сотрудников |
| Качество подбора персонала |
| Книга новичка Valve |
| Компетенция «Senior Recruiter» |
| Лист оценки кандидата |
| Лист собеседования с сотрудником (по результатам собеседования) |
| Лист телефонного интервью |
| Личный план развития рекрутера |
| Личный план развития рекрутера |
| Макет беседы с поступающими на работу по Дж. Уинклиру |
| Методы оценки кандидатов на позицию |
| Методы поиска персонала |
| О результатах предварительного испытания |
| Образец джоб оффера (Job Offer) |
| Образец заявки на подбор персонала |
| Объявление об имеющихся вакансиях в компании |
| Обязательство о сохранении коммерческой тайны |
| Обязательство сотрудника при поступлении на работу |
| Описание в вакансиях и как их формулировать чтобы не вызвать негативной реакции соискателей |
| Описание должности Главный специалист по подбору персонала |
| Описание должности Главный специалист по управлению персоналом |
| Описание должности Директор / Руководитель самостоятельного структурного подразделения, Управление персоналом |
| Описание должности Руководитель структурного подразделения, Подбор персонала |
| Описание должности Специалист по подбору персонала |
| Основные этапы проведения интервью |
| Отчет о кандидатах, принятых на работу |
| Отчет о проведении собеседования |
| Отчет о состоянии работы по вакансии |
| Отчет о финансовых затратах за _________ 200__ год по статьям подбора персонала |
| Отчет об уволившихся сотрудниках |
| Оценочный лист для позиции «Менеджер по подбору персонала» |
| Памятка для рекрутера |
| Памятка соискателю |
| Памятка соискателю (2) |
| Письмо-извещение об отказе в работе |
| План (прогноз) потребности в кадрах (план) |
| План ввода в должность нового сотрудника |
| План подбора персонала |
| План ситуационного собеседования |
| План собеседования по компетенциям |
| План структурированного собеседования |
| План телефонного интервью |
| Подтверждение трудоустройства |