Руководитель знаменитых хоторнских экспериментов в вестерн электрик компании близ чикаго

Содержание статьи

Введение

1. Хоторнские исследования: понятие, цели, задачи

1.1 Истоки развития хоторнских экспериментов

1.2 Понятие, цели и задачи хоторнских экспериментов

2. Хоторнские эксперименты: результаты и историческое значение

2.1 Процедура хоторнских исследований

2.2 Результаты и историческое значение хоторнских экспериментов

Заключение

Список литературы

Введение

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим.

Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

Упрощенное, механистическое представление о природе поведения человека в организации — серьезное ограничение классических организационных теорий.

По мнению У.Уайта, в их основе лежат три ложных допущения:

1) поведение человека полностью рационально и стремится к максимальной экономической выгоде;

2) каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;

3) поведение людей в организации может быть стандартизировано, подобно машинам.

Несмотря на огромную популярность и высокую эффективность классических теорий организации, в 30-е годы они подвергаются усиливающейся критике, основным мотивом которой выступает требование гуманизации труда.

Альтернативой классическим теориям предлагается концепция «человеческих отношений», последователи которой заявили, что поведение людей не инвариантно, а зависит от многих организационных и психологических факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений» организационные науки перестают пренебрежительно относиться к рядовым членам и начинают всерьез интересоваться их мотивами, ценностями, аттитюдами и чувствами работников. В противовес классическим теориям, акцентировавшим незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются призывы к гуманному отношению к подчиненным, утверждается необходимость уважения к личности работника и демократизации управления в целом.

Цель статьи состоит в анализе хоторнских экспериментов, их результатов и исторического значения.

1. Хоторнские исследования: понятие, цели, задачи

1.1 Истоки развития хоторнских экспериментов

Возникновение школ “человеческих отношений” и “организационного поведения” — период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об человеческих ресурсах и управлении персоналом (1, стр. 90).

Мэри Фоллет (Mery Follet) — основоположница доктрины «человеческих отношений», призывая к «совместной власти» в противоположность «единоличной власти» предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми.

В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях.

Честер Барнард (Chester Barnard), начавший свою карьеру в AT&T и закончивший ее президентом New Jersy Bell, был идейным продолжателем Фоллет (6, стр. 78).

В 1938 он опубликовал свою теорию организации, выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной природы бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений о поведении работника в организации в послевоенный период.

Одно из важнейших достижений Барнарда — концепция неформальной организации, которая существует в любой организации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать.

Другой значительный вклад в теорию менеджмента — концепция принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям менеджера или нет. Основное внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов лидерства и мотивации. Выделил проблему неспособности менеджеров-практиков решать задачи, сформулированные с использованием научных терминов. Его работа стала основополагающей для развития теории поведения организаций. Одним из первых сделал попытку построить теорию принятия решений как основной элемент теории администрирования.

В литературе по теории и истории менеджмента деятельность Фоллет и Барнарда рассматривается, как правило, в русле гуманистического направления менеджмента, приверженцы которого уделяли основное внимание анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и групповых процессов.

Ротлисбергер внес существенный вклад в анализ способов преодоления различных барьеров на пути коммуникаций в организациях.

Труды Ротлисбергера в кооперации с Диксоном ознаменовали смещение интересов исследований менеджмента с индивидуального на групповой труд. Сначала под управлением Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер координировал работу «хоторнской группы», результатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной системы (опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским исследованиям).

Элтон Мэйо родился в 1880 году, 26 декабря, в Южной Австралии (Аделаида) и был 2-м ребенком в семье колонистов. Предполагалось, что он станет врачом, пойдя по стопам своего деда. Однако в университете Мэйо себя не проявил и отправлен был в Великобританию. Здесь, в Шотландии, Элтон продолжил изучать психопатологию и медицину. На формирование его научных взглядов сильно повлияли идеи Фрейда и Дюркгейма. Потом ученый возвратился в Австралию для того, чтобы начать работать в Аделаиде. Он уже в то время публиковал материалы на тему менеджмента. В Австралии академическая карьера его была успешной. Он преподавал в 1911-1921 годах этику, психологию, логику, а затем стал профессором психологии и философии в Квинслендском университете. После этого он отправился в Великобританию в командировку, но остался по устному соглашению в США и работал там над рядом проектов.После того как его университет возобновить командировку отказался, Мэйо остался без средств в США. Тогда он получал в течение 6 месяцев финансовую поддержку от Дж. Рокфеллера и поступил в 1923 году в расположенную при Пенсильванском университете Школу финансов и коммерции. Мэйо получил в 1926 году должность адъюнкт-профессора Гарвардского университета, а также руководителя отделения исследований на производстве. В 1947 году ученый переехал в Великобританию и продолжил свою научную деятельность уже там. Он умер в Гилфорде в 1949 году, 1 сентября. Мэйо руководил, помимо интересующего нас, целым рядом других экспериментов и проектов.
Э. Мэйо — один из основоположников индустриальной социологии. Известен как непримиримый критик положений классической школы менеджмента, отвергающий ее ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, а также как автор гуманистической социальной философии, во многом альтернативной тейлоровским представлениям о природе человека и предложенным им методам управления. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала, самоорганизации.
Мэйо, опубликовавший первый отчет по хоторнским исследованиям в 1933 г., описал пути улучшения организации в терминах теории человеческих отношений и мотиваций. Он сформулировал социальную философию менеджмента и ввел понятие «точек воздействия, которые изменяют групповую производительность». В процессе «хоторнских» исследований он озвучил революционную для того времени идею о том, что рабочие подвержены влиянию мотиваций в той же мере, что и влиянию технических аспектов труда. Осознание рабочим причастности к «команде» или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патронажа» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Это открытие позже успешно было использовано в Японии при создании «кружков качества», предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест. Дальнейшее развитие «промышленной психологии» оказало влияние на формирование таких дисциплин как «инженерия человеческих факторов» и эргономика (5, стр. 45).

Джордж Элтон Мэйо —американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управленияв производственныхорганизациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческихотношений»

1.2 Понятие, цели и задачи хоторнских экспериментов

Хоторнские эффекты представляют серию экспериментов, проведенных в 1924-1933гг. и проанализированных профессором Elton Mayo в 1927-1932гг (4, стр. 45).

Хоторнские эксперименты представляют собой серию исследований по производительности работников, в котором различные условия подвергались манипуляции (зарплата, уровень освещения, влажность, перерывы на отдых и т.д.). Удивительно то, что каждое изменение вело за собой изменение в производительности, включая, в конечном итоге, возврат к изначальным условиям. Это было справедливо как для отдельных работников, так и для среднего значения для группы.

Для правильного и точного понимания Хоторнского эффекта важно знать еще 2 концепции. Закон Yerkes-Dockson и закон убывающей предельной полезности.

Тогда как мотивирование, действительно, увеличивает производительность до определенного уровня, дополнительное мотивирование (например, зарплата) перестает быть эффективным из-за насыщения полезности. Таким образом, не следует полагаться исключительно на модель Hawthorne с целью повышения производительности, а скорее необходимо дополнять ее другими мотивировационными факторами, такими как перераспределение работы, расширение задач и увеличение возможностей производства посредством культуры, обучающейся организации.

К хоторнскому эффекту имеют отношение:

· «Эффект пигмалиона». Это явление относится к ситуации самореализующегося прогноза, когда одни студенты показывают лучшие результаты, чем другие студенты, просто потому что от них этого ожидали преподаватели.

· «Эффект плацебо». Это явление относится к ситуации, когда симптомы пациента облегчаются, в действительности неэффективным средством, потому что человек надеется или верит в то, что оно сработает. Это явление становится явным при использовании двойного тестирования вслепую.

Преимущества хоторнских экспериментов:

· Метод позволяет ясно идентифицировать интересы работников.

· Он разрешает вопросы производительности в устойчивой и долгосрочной форме при правильном и точном моделировании.

· Он привносит последовательность в оценку рабочей ситуации, когда менеджмент выполняет долгосрочное планирование.

Недостатки хоторнских экспериментов:

· Трудно определить важные свойства рабочей среды, так как некоторое из них внутренние, например, динамика организации

· Квантификация параметров, a, b и c в модели производительности также очень субъективна и зависит от проницательности менеджмента.

· Важные рабочие свойства динамичны, и модель нуждается в постоянном обновлении для отражения фактической ситуации.

· В целом, точность модели производительности взаимосвязана с суждениями и проницательностью менеджера

Первоначально исследования проводились с целью оценки степени влияния различных факторов технического плана на эффективность труда рабочих.

Были предложены пять гипотез управления для объяснения недостатков первоначального исследования освещения:

1. увеличение производительности труда было вызвано улучшением условий работы в испытательной комнате;

2. сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие переутомляемости;

3. рабочие перерывы устранили монотонность в работе;

4. сдельная оплата труда стимулировала производительность;

5. улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало производительность труда

Одна за другой, каждая гипотеза была проверена. Первое объяснение было отклонено, так как выпуск продукции увеличился, несмотря на преднамеренное ухудшение уровня освещения. Длина рабочего дня и перерывы также не могли объяснить результатов исследований, т.к. производительность труда продолжала расти, несмотря на отмену этих привилегий. Третья гипотеза тоже была неубедительна. Монотонность рассматривалась скорее как чувство, а не материальный показатель. Исследователи пришли к выводу, что улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало повышение производительности труда.

Гипотеза поощрительных платежей ударила по сути традиционных теорий поощрения и повлекла более глубокое исследование. Были сформированы две новых группы, вторая испытательная группа и цех по обработке руды. Были отобраны пять опытных рабочих, для формирования новой группы для изучения.

2. Хоторнские эксперименты: результаты и историческое значение

2.1 Процедура хоторнских исследований

Многие менеджеры и ученые обнаружили четкую зависимость между условиями работы и самочувствием и производительность рабочего. Обеспеченный соответствующими удобствами: вентиляцией, температурой и освещением — рабочий имел бы оптимальные условия для работы над решением научных задач, побуждаемый прогрессивной системой заработной платы. Правильное освещение рабочего места считалось не менее важным фактором, т.к. оно влияло на качество, количество и безопасность работы. В 1924 г. Национальный Исследовательский Совет при Академии Наук решил доказать точную взаимосвязь между освещением и индивидуальной эффективностью, проведя исследования на Хоторнском заводе Вестерн Электрик, производящего оборудование для американских телефонных и телеграфных компаний (6, стр. 89).

Исследование началось с создания двух групп рабочих (женщин), каждая из которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах.

Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле. У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда. Исследователи принимали во внимание комнатную температуру, влажность и непосредственно освещение. В процессе эксперимента результаты становились все более неожиданными и загадочными. Независимо от уровня освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света) выработка продукции в экспериментальной группе и группе контроль увеличивалась. Озадаченные, исследователи отказались от изменения освещения и начали варьировать периоды отдыха, длину рабочего дня и рабочей недели и другие причины, вызвавшие увеличение производительности.

Замена группового плана работы индивидуальным, привела к большому увеличению производительности. Введение пятиминутных пауз во время работы в 10:00 ив 14:00 также привело к увеличению производительности.

Укорачивание рабочего дня и рабочей недели, введение бесплатных завтраков для рабочих — все эти изменения дали желаемые результаты. Недовольные результатами, исследователи решили отменить все введенные ранее изменения и вернуться к исходным условиям, когда рабочие не имели ни дополнительного отдыха, ни завтрака, ни сокращенного рабочего дня и недели, за одним исключением: была сохранена сдельная оплата труда. Короче говоря, в течение всего периода эксперимента индивидуальная производительность труда повысилась с 2400 реле до 3000 реле в неделю на каждого рабочего (5, стр. 134).

Эти первоначальные эксперименты Национального Исследовательского Совета продолжались с 1924 по 1927 г. г., и результаты были настолько неубедительны, что почти каждый был готов признать бесполезным весь проект. Производительность труда увеличивалась, но никто не знал почему. Гипотеза влияния освещения была отклонена; утомление не оказалось таким уж важным фактором, не была также найдена связь между часами работы и сна, влажностью и производительностью рабочего. Жорж Пеннок главный инспектор Вестерн Электрик, предположил, что ключом к разрешению этой загадки был интерес, проявленный экспериментаторами к рабочим, но это не рассматривалось как факт. Было принято решение продолжить исследования сложных человеческих реакций во время работы.

На новом этапе исследований к ним присоединился Элтон Мэйо (1880-1949), получивший подготовку по логике, философии и медицине в ряде учебных заведений Австралии и Великобритании. По переезде в США он занимался исследовательской работе в области промышленности.

Заинтригованный начальными результатами экспериментаторов, Мэйо однозначно отметил, что удивительное изменение мышления в группе было ключом к объяснению загадки Хоторна. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте. Важную роль в проведении эксперимента и анализе его результатов принадлежала Ф. Ротлисбергеру, который работал в департаменте индустриальных исследований Гарварда и был включен в состав исследовательской группы. Помимо первых шагов, предпринятых Мэйо и Рослисбергом, другие ученые внесли значительный вклад в исследования группы. Основными инициаторами являлись Дж. Пеннок, Диксон и X. Райт. В группы работали представители различных специальностей: Л. Bapнep — антрополог, исследующий влияние общества на человека, Л. Хендерсон — физиолог, исследователь социальной структуры общества и др. Мэйо и его коллеги приняли участие в экспериментах Вестерн Электрик лишь на десятом этапе тринадцати этапного проекта и стали сразу искать смысл предварительно несвязанных результатов. Отсутствие взаимосвязи между изменениями в окружающей среде (рабочими перерывами) и работоспособностью служащего заставило группу Гарварда обратиться к традиционной гипотезе управления с целью нахождения новой роли управления для рабочего (6, стр. 54).

До эксперимента в цеху применялся групповой план поощрения, но в течение первых девяти недель эксперимента — индивидуальный. Первоначально общая производительность труда повысилась, но в последствии осталась постоянной на новом высоком уровне. (112,6 % от начального уровня в 100%). После возвращения к первоначальному плану поощрения (сроком в семь недель) показатели второй испытательной группы понизились до 92,6 процентов от первоначального стопроцентного уровня. Разработчики руды продолжали работать по системе индивидуального поощрения, и единственным изменением в эксперименте было помещение отобранной группы в специальную комнату для наблюдения при сохранении того же самого плана поощрения. Длина рабочего дня и обеденных перерывов изменялись, так же как и в ранних экспериментах, и изменения в производительности труда записывались. Этот эксперимент продолжался в течение четырнадцати месяцев, и за этот период производительность труда повысилась на 15 процентов. Объясняя результаты, показанные этими двумя группами, ученые предположили, что повышение зарплаты стало причиной увеличения производительности труда. Производительность труда второй экспериментальной группы увеличилась на 12,6 процентов, и ученые пришли к выводу, что это произошло благодаря желанию части новой группы достигнуть уровня первой экспериментальной группы в первоначальных экспериментах. Но, несмотря на то, что разработчики руды продолжали работать по одному и тому же плану поощрения в течение всего эксперимента, производительность труда продолжала увеличиваться независимо от зарплаты. В результате ученые пришли к выводу, что увеличение производительности труда было вызвано не увеличением зарплаты, а улучшением взаимоотношений в обеих группах.

Новый человек в промышленности должен был быть социально контролируемым.

Повышение эффективности работы было вызвано скорее улучшением взаимоотношений между рабочими, а не изменениями условий среды. Конечно, это не означало, что все предыдущие выводы были полностью ошибочными, но теперь должны были рассматриваться не только технический, но и социальный аспект работы.

В ранних экспериментах, исследователи удалили рабочих из фабричного цеха, поместили их в специальную комнату и установили контроль. Эта замена надсмотрщиков экспериментаторами создала новую социальную ситуацию для рабочего. Как отметил Мэйо, экспериментаторы создали более приятную рабочую обстановку, т.к. последние не рассматривались как начальники. Это изменение в управлении повлекло за собой изменение в отношении к рабочим, к их чувствам и желаниям. Особое внимание экспериментаторов к рабочим стал причиной обвинения экспериментаторов в изменении хода эксперимента персональным участием. Экспериментатор, который фактически стал управляющим, изменил предыдущую организацию эксперимента. Рабочие были ознакомлены с изменениями в проведении экспериментов, их мнения были выслушаны и учтены. По мере продвижения исследования, эксперимент все больше напоминал такую социальную ситуацию, в которой рабочие могли свободно говорить о своих проблемах, в которой установились новые отношения между рабочими и управляющими.

Было бы ошибочно не учитывать результаты исследований в Вестерн Электрик в связи с тем, что наблюдатели изменили эксперимент. Наоборот, целью работы Хоторна, было создание такого мастера, который должен был проявлять персональную заинтересованность в работе подчиненных. Поворотным моментом в экспериментах явилось проведение программы интервьюирования, целью которой было повышение качества управления. Так как эксперименты в комнате наблюдения показали эмоциональную зависимость рабочего от поведения управляющего, то группа Гарварда решила превратить мастеров в наблюдателей. Новый мастер должен был проявлять заботу и внимание к служащим, уметь внимательно их выслушать. Наблюдатели заметили, что сначала девушки опасались представителей власти, но как только экспериментаторы стали проявлять интерес к их проблемам, они потеряли страх и стали говорить более раскованно с должностными лицами компании и наблюдателями. Девушки проявляли большой интерес к работе и стали общаться друг с другом не только на работе, но и в часы досуга. Их эмоциональный подъем был тесно связан с манерой наблюдения и с увеличением производительности труда. Эта связь между манерой наблюдения, эмоциональным состоянием и производительностью труда стала началом изменения взаимоотношений между рабочими и управляющими.

Вся программа интервьюирования была достаточно объемной, поэтому мы остановимся лишь на некоторых отличительных особенностях. Целью интервью было желание наблюдателей получить ответ рабочих на соответствующие вопросы о политике программ управления, об их отношении к начальству, к условиям работы и т.д., однако эти интервью привели к появлению новых непредвиденных открытий в работе Хоторна. К своему удивлению обнаружили, что рабочие хотели говорить на те темы, которые не были включены в список вопросов наблюдателей. Для рабочих были важны те вещи, которые не были важны для исследователей и для компании. Методика проведения опроса была изменена. Репортер разрешал рабочему высказывать свое мнение по любым вопросам. Задача репортера заключалась лишь в том, чтобы внимательно выслушать рабочего, средняя продолжительность интервью возросла от 30 минут до 1.5 часа. После этого рабочие стали говорить о внезапном улучшении условий труда и о повышении зарплаты (хотя на самом деле ничего не изменилось). Таким образом, благодаря возможности открыто выплеснуть свои эмоции рабочим показалось, что их положение внезапно улучшилось, хотя в действительности все оставалось по-прежнему.

Жалобы относительно понижения зарплаты привели не к подтверждению реального факта, а лишь отразили обеспокоенность рабочего медицинскими расходами из-за болезни его жены. В сущности, некоторые жалобы рассматривались не как факты, а как следствие личных или социальных ситуаций, требующих подробного исследования. С точки зрения исследователей, озабоченность рабочего собственными проблемами тормозила производительность труда — вывод, который Мэйо назвал пессимистическими иллюзиями (14, стр. 123).

В ходе другого исследования изучалась деятельность работников, которые в изолированной комнате собирали переключатели для центрального щита управления. Монтаж изделий выполняли три группы людей, работа которых была взаимосвязана (15, стр. 89):

1 одни рабочие прокладывали электрические провода;

2 паяльщики проводили пайку соединений,

3 контролеры оценивали качество их работы.

Всего девять рабочих, укладывавших электрические провода, три паяльщика и два инспектора. Оплата труда была основана на таком принципе, что каждый рабочий получал вознаграждение исходя из общей производительности группы. Этим самым подчеркивалась необходимость сотрудничества. Первым делом исследователи заметили, что норма производительности, установленная начальством, была выше, чем необходимый дневной объем работы в понимании рабочего. Если бы производительность труда превысила эту неофициальную норму, рабочие ожидали уменьшение зарплаты или увеличение официальной нормы, установленной начальством. Перед рабочим были две опасности: увеличение производительности труда, которое вело к понижению зарплаты или к увеличению нормы производства, установленной начальством; уменьшение производительности труда, которое вызывало ярость надсмотрщика. По мнению группы, рабочий не должен превышать неофициальную норму производительности труда, дабы не выделяться, но и не должен подводить своих товарищей и работать меньше чем остальные, тем самым, становясь предателем. Для достижения необходимого влияния над рабочими, члены ее группы действие сарказма, насмешки и выпивки. Выпивки использовались для подтверждения и укрепления власти группы. Желание избежать неприятностей также стало причиной присоединения рабочих к этой группе. Например, при перевыполнении плана рабочий сдавал лишь необходимую дневную норму, а излишек оставлял на следующий день.

Три факта четко суммируют открытия исследователей Гарварда:

· норма производительности труда была установлена группой независимо от нормы ожидаемой производительности, установленной начальством;

· рабочие выполняли определенную неофициальную норму, стараясь не увеличивать и не уменьшать установленную группой производительность труда;

· группа удерживала в повиновении всех рабочих посредством определенных мер.

Правилами клики были следующими (13, стр. 145):

1. Вы не должны выполнять слишком много работы, дабы не выделяться.

2. Вы не должны работать слишком мало, дабы не стать предателем.

3. Вы не должны информировать надсмотрщика о противозаконных действиях группы, дабы не являться стукачом.

4. Вы не должны показывать свое преимущество и власть над другими.

Например, инспектор должен вести себя так же, как обыкновенный рабочий. Вторым аспектом исследования являлась оценка взаимоотношений между рабочими с целью изучения социальной структуры или другими словами групповой конфигурации. Социальный анализ взаимоотношений в комнате монтажа банка выделил две клики или неофициальные группы внутри формальной структуры. Работники формировали свои собственные микро-группы, в которых рабочие помогали друг другу, хотя компания запрещала эти действия. Почему же производительность труда в сборочном цехе и в комнате монтажа банка была неодинаковой. В предыдущем случае девушки увеличивали свою производительность труда, а в комнате монтажа банка главным принципом работы было ограничение производительности труда. Обе группы были под наблюдением, но роль наблюдателя в обоих случаях была различна. Во время эксперимента в сборочном цехе наблюдатель внимательно выслушивал предложения девушек, поощрял их участие в работе и тем самым завоевал их доверие. А в комнате монтажа банка наблюдатели лишь следили за служащими, которые сохраняли свой принцип работы. Результаты исследований позволили группе Гарварда четко сформулировать необходимые требования для создания нового умелого руководства.

Роль клики заключалась в следующем (7, стр. 67):

— она сохраняла неофициальный средний уровень производительности труда.

— она защищала рабочих от вмешательства начальства, желающего повысить норму производства и снизить зарплату.

Группа была инструментом контроля чувств и действий рабочих. Группа Гарварда продолжила исследование сопоставления фактов и чувств, начатого еще во время проведения программы интервьюирования, т.к. наблюдатели заметили отсутствие взаимопонимания между рабочими и их начальством. Исследователи пришли к выводу, что ограничение производства фактически было невыгодно для рабочего, т.к. это приводило к увеличению себестоимости продукции, заставляющей начальство изменять производственные нормы и технологии, дабы компенсировать увеличивающиеся издержки производства.

На основе отчетов о результатах деятельности рабочих, исследователи группы Гарварда подвели итог: безвольное подчинение группе явилось следствием неправильного представления рабочим действительности. Группа играла лишь отрицательную роль в жизни рабочих и производства.

Исследователи Гарварда начали искать причины формирования неформальных групп. Ученые пришли к выводу, что эту причину нужно было искать не в исследовании экономических условий и политики управления, а в рассмотрении взаимоотношений рабочих и управляющих. Технолог основывал свою работу на логике эффективности, которую рабочие воспринимали как вмешательство в их действия. Управляющие (представители власти) следили за дисциплиной, а также заставляли рабочего согласовывать свои действия с начальством. Рабочий, в свою очередь, отчаянно сопротивлялся попыткам надсмотрщика вынудить его работать в интересах повышения производительности труда.

Конечно, поведение рабочего было неправильным, но, тем не менее, исследователи подчеркнули, что политика управление должна была быть основана не только на логике эффективности, но и на чувствах рабочих. Таким образом, логика эффективности потерпела неудачу потому, что не учитывала чувства и нелогичные компоненты социальной системы.

2.2 Результаты и историческое значение хоторнских экспериментов

Результаты хоторнских исследований вызывали много критики. Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной литературе, является так называемый хоторнский эффект. Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых (12, стр. 165).

Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним.

Тогда, спрашивается, почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах. Поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.

Однозначной оценки хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века. Развитие социального аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли должен рассматриваться в любой организации с учетом человеческого фактора. Социальные потребности возникают из социальных условий и реализуются в жизни организации через отношения с коллегами и другими работниками. События и объекты в окружающей среде не должны рассматриваться как вещи в себе, а как носители социальных ценностей. Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, чувства и сантименты по отношению к предметам социальных ценностей становятся важными факторами в управлении персоналом.

Таким образом, основным выводом хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь — это умение понимать поведение работников, и, во-вторых — это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.

Заключение

В статье были рассмотрены: понятие хоторнских экспериментов, их результаты и историческое значение. Таким образом, можно сделать несколько выводов:

· Хоторнские эксперименты — беспрецедентные по масштабам и срокам социально-экономические эксперименты, проводившиеся в США в пригороде Чикаго, на одном из заводов электротехнической компании «Вестерн Электрик».

· Наиболее его известными участниками, идеологами и руководителями были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон. В той или иной степени в хоторнских экспериментах участвовал весь коллектив предприятия численностью около 30 тыс. человек.

· Первая часть эксперимента, изначально ставившего целью определить влияние освещенности рабочего места на производительность труда работников, продолжалась с 1924 до 1927 г. В итоге в связи с улучшением освещенности рабочего места было достигнуто повышение производительности труда рабочих, но в то же время наблюдалось фактическое сохранение ее уровня после возвращения к изначальной степени освещенности. Данный результат невозможно было объяснить с помощью традиционных экономических знаний. С этого момента к управлению экспериментами был привлечен Э. Мэйо.

· Э. Мэйо сумел существенно снизить текучесть кадров на предприятии путем предоставления работникам дополнительных краткосрочных перерывов. Этот и предыдущий факт явились толчком к проведению социальной части эксперимента в период с 1927 по 1939 г., а затем с 1939 по 1940 г.

· Программа социальной части эксперимента включала исследование влияния условий работы, форм оплаты и организации труда на производительность работников. Было сформировано несколько контрольных и экспериментальных групп на уровне первичных коллективов (бригад и участков), в которых фиксировались все изменения трудового поведения работников по мере изменения условий их деятельности. В ходе эксперимента активно использовались методы наблюдения. В одной из групп в результате улучшений условий труда (введение специальных льгот, медицинские осмотры, бесплатные завтраки, консультации с работниками по поводу устанавливаемых норм, формирование состава коллектива с учетом интересов его членов и т. д.) и гуманизации отношений организаторам за два с половиной года удалось добиться повышения производительности труда до 40%. При этом после отмены льгот полученный прирост практически сохранился.

· Несмотря на неоднозначность полученных в ходе экспериментов результатов был сделан вывод о том, что наиболее перспективными направлениями в повышении эффективности производства являются формирование отношений коллективизма, гуманизация организационных отношений, удовлетворение социальных потребностей работников, отказ от принципов организации труда, предложенных классической школой. Были также выдвинуты альтернативные принципы организации трудовой деятельности.

· В современной организационно-управленческой литературе часто ставятся под сомнение чистота хоторнских экспериментов и правомерность многих выводов, сделанных на его основе. Среди наиболее очевидных просчетов выделяется феномен, получивший позже название «хоторнский эффект» — эффект присутствия экспериментаторов, побуждающих работников к изменению поведения.

· Наиболее интересными и не подлежащими сомнению итогами хоторнских экспериментов, способствующими развитию теории и практики управления, стали открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах, коллективизма, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающей нормы и использующей санкции за отклонение от них, а также расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации, основательная критика «машинной модели» организации, модели «экономического человека».

· К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

· Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Список литературы

1 В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

2 Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. — 501 с.

3 История экономических учений. Ч. I и II: Учебник/ Под редакцией А.Г. Худокормова. — М.: Изд-во МГУ, 1994.

4 Конотопов М.В., С.И. Сметанин Очерки истории экономики. — М.:ВЛАДАР, 1993.

5 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 1992.

6 Одегов Ю.Г Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 1997.

7 Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. — М.: Высш. школа, 1996.

8 Психология управления. — М.:, 1996/97.

9 Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

10 Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ под ред. Сербиновского Б. Ю. и Самыгина С.И., — М., 1999

11 Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., — Москва: “ЮНИТИ”, 1998

12 Уткин Э.А. История менеджмента — М.: Ассоциация авторов и издателей«Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997.

13 Хасбулатов Р.И. Мировая экономика. — М.: ИНСАН, 1994.

14 Экономическая теория (политэкономия): Учебник/ Под общей ред. акад. В.И. Видяпина, акад. ГЛ. Журавлевой. — М.: ИНФРА-М, 1997.

15 Ядгаров Я.С. История экономических учений. Учебник для вузов, 2-е издание. — М.: ИНФРА-М, 1997.

Страница
| 4

Элтон Мэйо

Джордж
Элтон Мэйо родился в Аделаиде, столице
Южной Австралии, в 1880 г. Обучением Мэйо
сначала занималась гувернантка, а в
двенадцатилетнем возрасте он был послан
в Queen’s School в Северной Аделаиде, где
проучился три года. Затем в 1896-1898 гг. он
занимается в основанном его дедом St.
Peter’s College, частном заведении для юных
джентльменов христианского вероисповедания,
которое некогда закончил и его отец. В
1899 г. он поступает на медицинский
факультет университета Аделаиды.
Родители посылают его в Шотландию, он
продолжает изучать медицину в Эдинбургском
университете. Несмотря на это, к 1903 г.
его интерес к медицине практически
угасает и он продолжает учебу разве что
из боязни расстроить родителей и прослыть
бездельником среди своих австралийских
сверстников. Тем не менее, его нелюбовь
к этому предмету стала столь большой,
что в декабре 1903 г. он порывает с медициной
и уговаривает отца обеспечить ему
возможность поиска альтернативной
специальности. Он поступает на службу
в горнорудную компанию Ashanii Mining Company,
занимавшуюся добычей золота в Обуасси
в Западной Африке.

В
1905 г. он приезжает в Южную Австралию и,
благодаря стараниям родителей, становится
совладельцем небольшой издательской
фирмы. Он решает посвятить себя
академической карьере и устраивается
преподавателем логики, психологии и
этики в только что открывшемся
Квинслендском университете в Брисбейне.
В 1919 г. он публикует монографию «Демократия
и свобода», посвященную политическим
проблемам индустриального общества, в
которой подвергает критике современную
систему представительной демократии,
основанной на партийном принципе. Так
же как и в других своих работах, он
пытается найти элементы, которые
связывали бы общество воедино, а не
разделяли его. Согласно Мэйо, партийная
политика с присущим ей искусственным
стимулированием конфликтов неизбежно
приводит к усилению социального
расслоения и не может способствовать
ни установлению социальной гармонии,
ни достижению индивидуальной автономии.
Для того чтобы демократия была
конструктивной, а не деструктивной,
требуется определенное политическое
воспитание и просвещенное руководство,
благодаря которым иррационализм и
предрассудки уступят место рациональной
мысли и осознанию реального положения
вещей. Неприятие любого рода явлений,
так или иначе связанных с возникновением
конфликтных политических ситуаций, и
стремление к достижению социальной
гармонии становятся постоянными темами
трудов Мэйо.

Хоторнские
эксперименты: этапы, их содержание,
практическая значимость.

Движение
«человеческие отношения» положило
начало новому этапу в развитии зарубежной
социологии менеджмента. Данное направление
и по сей день сохраняет свои позиции.
Новые концепции и теории, возникшие в
последние десятилетия, например,
«обогащение труда» и «качества рабочей
жизни», берут свое начало в исследованиях
Элтона Мэйо.

Исходной
точкой направления «человеческие
отношения» надо считать знаменитые
Хоторнские эксперименты, проводившиеся
в 1927—1932 гг. Следует подчеркнуть тот
факт, что в основе новой школы менеджмента
лежали эксперименты, а не концепция или
теоретические предположения. Э.Мэйо
обнаружил роль малой группы, а затем и
человеческий фактор случайно, двигаясь
эмпирическим методом проб и ошибок.

Хоторнские
эксперименты: первый этап

Мэйо
представлял собой типичного ученого
из разряда тех, кто не умеет извлекать
уроков ни из собственных ошибок, ни из
собственных успехов. По существу, в
первом своем исследовании он уже
обнаружил роль человеческого фактора,
и логично было бы предположить, что с
него он и начнет Хоторнские эксперименты.
Ничего подобного. Он начал опять же с
физических факторов и вновь, как и
прежде, потерпел неудачу.

В
1927 — 1932 гг. в «Вестерн Электрик Компани»
близ Чикаго проходят классические
Хоторнские эксперименты. Они проводились
в 4 этапа. На первом этапе изучалась роль
освещения. С этой целью было организовано
три самостоятельных эксперимента, на
протяжении которых исследовательская
программа постоянно менялась. В обеих
группах — контрольной и экспериментальной
— производительность увеличилась почти
одинаково. Иными словами, когда освещение
в экспериментальной группе улучшалось,
производительность росла. Когда оно
ухудшалось, выработка все равно оставалась
высокой. В контрольной группе освещение
не меняли, а выработка тем не менее
повысилась. Вывод: освещение является
самым незначительным из факторов,
влияющих на рост производительности.
Или: между освещением и производительностью
нет прямой причинной связи. Видимо,
существуют другие, неконтролируемые
факторы, определяющие ее увеличение.

Хоторнские
эксперименты: второй этап

На
втором этапе изучались эти самые
«неконтролируемые факторы». Для этого
от основной массы изолировали небольшую
группу (6 женщин-операторов) и поместили
в экспериментальную комнату. Вместе с
ними находился ученый-наблюдатель,
который должен был фиксировать
происходящее и создавать дружескую
атмосферу. Испытуемым была сообщена
лишь легенда (ложная цель) эксперимента,
чтобы обеспечить чистоту исследования.
Характерно поведение самого наблюдателя.
Чтобы рассеять подозрения о якобы
производимом над операторами исследовании,
он ежедневно вступал в неформальные
беседы, расспрашивая людей о семье,
работе, о них лично. Постепенно ученый
взял на себя функции супервайзера
(надзирателя), исповедовавшего мягкий
стиль руководства. Между испытуемыми
сложились гораздо более тесные отношения,
чем это могло быть, оставайся они на
прежнем месте.

Ученые
ввели ряд нововведений — паузы отдыха,
второй завтрак за счет компании, а затем
укороченный рабочий день и неделю, —
повысивших производительность труда.
Когда же они были отменены, производительность
не упала. Исследователи ожидали, что
такая отмена окажет сильный психологический
эффект и резко понизит выработку. Но
гипотеза не подтвердилась. Тогда был
сделан вывод, что улучшения условий
труда не являются основной причиной
повышения выработки. Вопрос о
«неконтролируемых факторах» по существу
остался открытым. Ведь ученые получили
больше информации о том, что не влияет
на производительность, а истинные
причины остались скрытыми.

Когда
исследователи проанализировали все
возможные причины, то получилось 5
гипотез, объясняющих связь между
экспериментальными переменными
(производительность, условия труда,
методы работы, утомляемость, время
отдыха, монотонность, зарплата). После
дополнительных исследований первые
четыре гипотезы отбросили, но пятую
сохранили: на производительность влияют
методы руководства и улучшение
взаимоотношений.

Хоторнские
эксперименты: третий этап

Для
подтверждения этой, ставшей теперь
основной, гипотезы на третьем этапе
была разработана широкая научная
программа, которая потребовала проведения
20 тыс. интервью. Когда метод прямого
опроса не удался, его заменили прожективным,
собрав богатый эмпирический материал
об отношении людей к труду. Выяснилось,
что норма выработки рабочего определяется
не его добросовестностью или физическими
способностями, но давлением группы,
которая устанавливала позицию и статус
каждого ее члена.

Для
более глубокого изучения найденной
закономерности и была организована
последняя, четвертая, стадия Хоторнского
эксперимента. Здесь Мэйо вновь вернулся
от массового опроса к эксперименту с
небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой.
Первое открытие — сознательное
ограничение нормы выработки. Вместо
научно (с помощью хронометража)
обоснованной нормы в 73 J 2 операций
испытуемые выполняли в день 6000 — 6600. Не
было сомнений, что они могли делать
больше. Наблюдение установило, что люди
прекращали работу еще до окончания
смены, а в интервью многие заявляли, что
могли бы сделать гораздо больше. Каковы
же причины? Дополнительные исследования
выяснили:

1)
низкий темп защищает медленных рабочих,
тем самым оберегая их от нареканий
начальства или увольнения;

2)
если они будут делать слишком много, то
компания срежет наценки;

3)
руководство смиряется с заниженной
неформальной нормой как с удовлетворительной,
оказывая давление лишь на тех, кто не
справляется с ней.

Параллельно
изучению отношения рабочих к своему
труду исследовался стиль руководства.
Оказалось, что к менеджерам рабочие
относятся по-разному: низших чинов они
считают «своими» и поэтому не думают
им подчиняться; с начальником участка,
хотя и видят в нем более авторитетное
лицо, иногда не соглашаются; мастеру
вроде бы и возражают, но и не особенно
слушаются. В его присутствии рабочие
делали вид, что усердно трудятся, а после
ухода прекращали работать вовсе.

Третья
проблема, подвергшаяся тщательному
изучению, — структура межличностных
отношений. Группа внутри себя разделилась
на подгруппы (клики), но не по
профессиональным, а по личностным
признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры
и независимые. Каждая клика имела свои
нормы и правила поведения. Например: ты
не должен вырабатывать слишком мало
или слишком много; ты не должен говорить
начальнику ничего такого, что может
нанести вред товарищам; ты не должен со
«своими» сохранять социальную дистанцию
или держаться подчеркнуто официально.
В эксперименте с девушками резко
изменилась не структура, а содержание
межличностных отношений. Они не смотрели
на себя как на изолированных индивидов,
связанных вместе только физическим
соприкосновением. В экспериментальной
комнате создалась сплоченная малая
группа «значимых других», сопутствующих
друг другу людей. Социальное поведение
людей, как выяснилось, являлось лишь
функцией тех или иных групповых норм.
Были и другие выводы, сделанные на основе
Хоторнских экспериментов Мэйо, которые
в своей совокупности заложили фундамент
для формирования поведенческого, или
бихевиористского, подхода в индустриальной
социологии.

Хоторнский
эффект

Другое
важное следствие из экспериментов Мэйо,
интенсивно обсуждаемое в методологической
литературе, — так называемый «хоторнский
эффект». Суть его в том, что положительные
результаты эксперимента (повышение
производительности) вызываются не
специально создаваемыми изменениями
(улучшение условий труда или его
организации), действие которых, собственно,
и является предметом исследования, в
самой экспериментальной ситуации, а
вмешательством ученых. Критики Мэйо
утверждают, что увеличение выработки
в группе девушек вызвано не введением
пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась
новая ситуация, повышенный интерес к
ним.

Тогда,
спрашивается, почему же не повысила
производительность группа мужчин, ведь
к ним тоже проявлялось внимание ученых?
Оказывается, в первой группе (девушки)
заменили официального начальника
ученым-наблюдателем, который относился
к ним более мягко и человечно. Во второй
же группе (мужчины) все осталось на своих
местах, поэтому желаемых улучшений Мэйо
не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался,
что смена руководителя влияет на ход
исследования, поскольку в первой группе
после ухода ученых производительность
еще 4 года оставалась высокой даже при
старом начальстве.

Однозначной
оценки Хоторнских экспериментов в
зарубежной литературе нет и по сей день,
хотя их принципиальное значение как
поворотного пункта в истории менеджмента
и индустриальной социологии признается
всеми. При этом отмечается незаурядный
исследовательский талант Мэйо. Были
моменты, когда результаты эксперимента
ставили ученых в тупик. Одни и те же
исследования. Приходилось неоднократно
повторять. В такой ситуации у иных
опускались руки, но Мэйо хватило упорства
довести многолетние и сложнейшие
эксперименты до конца.

По
широте и обоснованности научной
программы, методическому совершенству
экспериментальной части, достоверности
эмпирической информации и профессиональному
мастерству Хоторнские исследования на
предприятии являются вершиной западной
индустриальной социологии, особенно
когда речь идет о первой половине XX
века.

Выводы
хоторнского эксперимента.

Хоторнский эксперимент дал такой объем
данных, что это позволило сделать много
важных научных открытий. Однако, ввиду
их многочисленности, мы не сможем здесь
подробно рассказать о них. Основными
открытиями были: важность поведенческих
факторов, взаимоотношений с руководителями
и то, что теперь называют Хоторнским
эффектом.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
Элтон Мэйо
George Elton Mayo
Имя при рождении:

Джордж Элтон Мэйо

Род деятельности:

социолог, психолог, экономист

Дата рождения:

26 декабря 1880

Место рождения:

Аделаида, Австралия

Дата смерти:

1 сентября 1949 (68 лет)

Место смерти:

Гилдфорд
Flag of the United Kingdom.svg Великобритания

Джордж Элтон Мэйо (George Elton Mayo, 1880—1949) — американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений.

Биография

Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде (Южная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Там, в Шотландии, он продолжил изучать медицину и психопатологию. Большое влияние на формирование его взглядов оказали идеи Дюркгейма и Фрейда. Потом Мэйо вернулся в Австралию, чтобы работать в Аделаиде. Уже тогда он публиковал материалы, посвященные менеджменту, но там его взгляды на управление были непопулярны. Мэйо возобновил свое обучение в университете и специализировался на изучении этики и логики. Кроме того, его называли самым блестящим студентом философа сэра Уильяма Митчелла. Академическая карьера Элтона Мэйо в Австралии была успешной. В 1911—1921 Мэйо преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинслендском университете (Брисбейн, Австралия). Вскоре он поехал в командировку в Великобританию, но по устному соглашению остался в США, где работал над рядом проектов. Когда его университет отказался возобновить командировку, он остался в США без средств. Тогда в течение шести месяцев он получал финансовую поддержку от Джона Д. Рокфеллера, и в 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. В 1926 Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927—1932 гг.). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента. В 1947 переехал в Великобританию, где продолжил научную деятельность. Умер Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сентября 1949.

Хоторнский эксперимент

Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из теорий научного управления того времени. Группа антропологов, в которую входил и Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne). Руководство компании Вестерн Элекрикс (тогда там был телефонный завод) было проникнуто идеями Файоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства. На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда! На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, но социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейру и т.п.). В итоге, первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства.

Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Хотторнские исследования стали отправной точкой методологической революции в исследовании работы, метода квазиэкспериментов в целом, послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1

Описание слайда:

Элтон Мейо и Хоторнский эксперимент



Слайд 2

Описание слайда:

Биография
Джордж Элтон Мэйо — американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений»


Слайд 3

Описание слайда:

Биография
Мэйо Элтон родился в Австралии (г. Аделаида) в 1880 году в семье торговца недвижимостью. Планируя унаследовать профессию деда, который был известным хирургом. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Там он продолжил изучать медицину и психологию. Уже тогда он публиковал материалы, посвящённые менеджменту, но там его взгляды были непопулярны. 
Мэйо Элтон решил посвятить себя науке и преподавал в Квинслендском университете (Брисбейн), затем в Пенсильванском университете (Филадельфия), а с 1926 года – в Гарвардской школе бизнеса (США).
Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927—1932 гг.). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента.
В 1947 переехал в Великобританию, где продолжил научную деятельность. Умер Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сентября 1949.


Слайд 4

Описание слайда:

Основные работы:

«Демократия и свобода» (1919),
«Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933),
«Модернизация примитивного общества» (1947),
«Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1949).
В первой работе изучает политические проблемы индустриального общества. В ней автор критикует современную систему представительной демократии, основанную на партийном принципе. По мнению Э. Мэйо, партийная политика с присущим ей искусственным стимулированием конфликтов непременно приводит к прогрессированию социального расслоения и не может благоприятствовать ни установлению социальной гармонии, ни достижению индивидуальной автономии. Для того чтобы демократия была конструктивной, а не деструктивной,требуется определенное политическое воспитание и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят место рациональной мысли и осознанию реального положения вещей.
Работа «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» содержит официальный отчет о хоторнских экспериментах. Работа начинается с предостережения, что в управлении нет скорых решений, как и простых универсальных ответов «в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу».
Первые две главы книги посвящены рассмотрению жизненных для того времени проблем утомления и монотонности. Э. Мэйо подчеркивал, что оба названных феномена связаны с «отсутствием равновесия в самом индивиде и между ним и его работой». Поэтому если труд будет организован так, что сможет устранить дисбаланс в психологических установках работника, то даже самая утомительная и однообразная работа может репрезентироваться ему вполне удовлетворительной.
Сами хоторнские эксперименты рассматриваются в третьей – пятой главах.
В трех последних главах работы «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», опираясь на работы З. Фрейда и Э. Дюркгейма (в том числе концепцию аномии, или падения нравов), Э. Мэйо попытался распространить выводы хоторнских экспериментов на общественную жизнь. В этой части работы он анализирует проблемы современного индустриального общества в целом и поддержания в нём социального равновесия.


Слайд 5

Описание слайда:

Вклад Э. Мэйо в мировую управленческую теорию
Элтон Мэйо  пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.
Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии.
Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов.
Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения.
Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности.
Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности.
Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала.


Слайд 6

Описание слайда:

Хоторнский эксперимент
«Хоторнский эксперимент» — это определенный социальный замысел, базирующийся на теоретических установках,  проводившийся
в США в 1924-1932 гг.
Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из теорий научного управления того времени. Группа антропологов, в которую входили Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хоторне (Hawthorne).


Слайд 7

Описание слайда:

Хоторнский эксперимент:
этапы
На первом этапе изучалась роль влияния интенсивности освещения на производительность труда.
На втором этапе изучались «неконтролируемые факторы», определяющие увеличение производительности труда. Было выявлено, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений между работниками.
Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение взаимоотношений между сотрудниками и их отношения к работе. На этом этапе была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе.
Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. На данном этапе изучали воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Параллельно с этим исследовались стиль руководства и структура межличностных отношений.


Слайд 8

Описание слайда:

Выводы Хоторнского эксперимента
Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:
социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.


Слайд 9

Описание слайда:

Выводы Хоторнского эксперимента
Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Хотторнские исследования стали отправной точкой методологической революции в исследовании работы, метода квазиэкспериментов в целом, послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте.
Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.
Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.


Хоторнский конвейер

Хоторнский конвейер

Термин «Хоторнский эффект» введен в научный обиход Генри Ландсбергером в 1955 г. при описании экспериментов, проводившихся значительно раньше – в конце 20-х – начале 30-х гг. 20 в. Эксперименты осуществлялись на заводе компании «Вестерн Электрик» в городе Хоторн близ Чикаго и были направлены на выявление условий, способствующих повышению производительности труда сборщиц электрических реле. В большинстве научных источников указывается, что именно озабоченность компании недостаточно высокой производительностью труда рабочих (точнее – работниц) и обусловила осуществление данного исследовательского проекта. На самом деле основание было еще проще. Компания «Вестерн Электрик», заинтересованная в расширении сбыта своей продукции – электрических ламп, исходила из произвольной гипотезы, что повышение освещенности рабочих мест должно способствовать повышению производительности. Экспериментальное подтверждение этой гипотезы должно было привести к росту спроса на лампочки со стороны крупных промышленных потребителей. Соответствующие эксперименты проводились на заводе начиная с 1924 г., однако поначалу никаких впечатляющих результатов не дали. В 1927 г. к исследованиям была привлечена группа психологов под руководством Элтона Мэйо, сумевшая получить совершенно неожиданные результаты. Однако в связи с тем, что полученные Мэйо данные не подтвердили гипотезу насчет освещенности, в начале 30-х финансирование проекта было прекращено. Тем не менее результаты Хоторнского эксперимента оказались очень важны как в теоретическом, так и в практическом плане, и вот уже несколько десятилетий ссылками на знаменитый эксперимент пестрят психологические учебники и монографии. В чем же его суть, и какие уроки могут извлечь из него психологи, в частности школьные?

В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе – при неизменной освещенности – производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности – потребности ощущать себя принадлежащим к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

Для характеристики поведения контрольной группы в Хоторнском эксперименте впоследствии был предложен термин «эффект Джона Генри»[4]. Он состоит в том, что участники контрольной группы, которым известны достижения экспериментальной, также стараются повысить свои результаты ради того, чтобы хотя бы просто не ударить в грязь лицом.

Результаты Хоторнского эксперимента вызвали широкий общественный резонанс – во многом благодаря публицистическому дару Элтона Мэйо. Не потрудившись достаточно подробно изложить содержание опытов в своих трудах (их более детальное и корректное описание, на удивление, содержится в работах других исследователей), он всячески пропагандировал полученные результаты и их социально-психологическое толкование. По язвительному замечанию известно психолога Ли Росса, «так родилась легенда, а факты для легенды не очень-то и важны».

Впоследствии на протяжении десятилетий не раз высказывались сомнения насчет того, можно ли доверять полученным в Хоторне результатам и их интерпретации. Многих настораживало, что широкой огласке был предан лишь один частный эпизод, тогда как все прочие многолетние усилия ни к каким значимым результатам, похоже, не привели. А Стэнли Милгрэм, ознакомившись с обширной документацией по данному проекту, и вовсе пришел к обескураживающему выводу: работницы на самом деле воспринимали психологов не как благодетелей, а как шпионов компании и провокаторов, и натужно повышали производительность из страха перед возможным увольнением.

Не в пользу Мэйо прозвучали и данные о других подобных опытах, в которых Хоторнский эффект (в первом упомянутом значении) воспроизвести не удалось. Поэтому поныне наряду с реверансами в адрес Мэйо бытует мнение, что открытый им эффект – не объективно существующее явление, а случайный экспериментальный артефакт.

Однако, даже будучи уязвим для критики, Хоторнский эксперимент о многом заставляет задуматься. Открытие Мэйо, сколь бы спорным оно ни было, привлекло внимание к собственно психологическим побудителям поведения, чья связь с внешними материальными условиями оказывается далеко не однозначной. Если с позиций классической экономической теории всякое улучшение условий должно повышать эффективность деятельности, то психологические механизмы эффективности оказываются гораздо сложнее. Улучшений в разного рода деятельности можно добиться простым изменением отношения к действующим людям. Этот феномен впоследствии был не раз продемонстрирован, в частности в педагогической сфере Р. Розенталем и Л. Якобсон. Причем улучшения результатов можно добиться и не в самых комфортных материальных условиях. Это кажется особенно важным в нашей современной школе, где значительные силы и средства уходят на оборудование и оснащение помещений, а психологическая атмосфера подчас оставляет желать лучшего.

Что же касается Хоторнского эффекта во втором значении этого термина, то к нему хотелось бы привлечь особое внимание современных исследователей и экспериментаторов. Сотни и тысячи «научных» работ сегодня рапортуют о том, как некие действия (развивающие занятия, тренинги и пр.) приводят к улучшениям в душевном самочувствии и познавательной активности учащихся. (В большинстве случаев, правда, улучшения далеко не очевидны для невооруженного взгляда, а представляются значимыми лишь вследствие изощренной статистической обработки результатов; а что толку от такой обработки при выборке человек в сто, где каждый человек составляет 1 процент, – вдруг у этого человека в день обследования зубы болят или родители поссорились?) Порой трудно отделаться от впечатления, что все эти якобы значимые результаты как раз и есть следствие Хоторнского эффекта – дети начинают прикладывать больше усилий, с одной стороны, почувствовав внимание к себе экспериментаторов, с другой – зная, что их успехи внимательно оцениваются.

Фактически добрая половина современных психолого-педагогических исследований не выдерживает никакой критики, если иметь в виду возможное влияние Хоторнского эффекта. Не потому ли многие исследователи ведут себя так, словно и понятия о нем не имеют?

Но мы-то с вами теперь имеем!

Данный текст является ознакомительным фрагментом.


Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF

Введение

Движение «человеческие отношения» положило началу новому этапу в развитии зарубежной социологии менеджмента. Упрощенное, механистическое представление о природе поведения человека в организации — серьезное ограничение классических организационных теорий. Характер управленческой деятельности изменился. Она требовала все больше и больше не элементарной исполнительности, и дисциплинированности, а полного использования знаний и способностей человека. Убеждение о том, что поведение людей в организации может быть стандартизировано, подобно машинам уже не рассматривается как истинно верное. Основным мотивом критики классических школ управления выступает требование гуманизации труда.

Новые концепции и теории, возникшие в последние десятилетия, являются альтернативой классическим школам управления и берут своё начало в исследованиях Элтона Мэйо. Исходной точкой данного направления надо считать знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1927-1932 гг. Следует подчеркнуть тот факт, что в основе новой школы менеджмента лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения. Э. Мэйо обнаружил роль малой группы, а затем и человеческий фактор случайно, двигаясь эмпирическим методом проб и ошибок. управление мэйо мотив работник

Благодаря становлению школы человеческих отношений организационные науки перестают пренебрежительно относиться к рядовым членам и начинают всерьез интересоваться их мотивами, ценностями и чувствами работников. В противовес классическим теориям,
акцентировавшим незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются призывы к гуманному отношению к подчиненным, утверждается необходимость уважения к личности работника и демократизации управления в целом.

Школа человеческих отношений. Основоположники и последователи

1.1 Основные положения

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представители научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Школа человеческих отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.

Обращение к человеческому фактору — это революционный переворот

в теории организации и управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в

управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний

мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

Между исследователями истории возникновения школы человеческих отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи считают, что наиболее яркие представители этой школы — Мэйо Э., Ротлисбергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., Мак-Грегор, Лайкерт Р., Арджирис К. (четырех последних иногда называют представителями особого направления — теории организационного поведения). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К., Шелдон О., а также представители моделей руководства.

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. По мнению Фоллетт, основная проблема любой организации — это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Мэйо. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) па повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).

Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие название «хоторнские эксперименты», открыли новое направление в теории управления организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Более поздние исследования, проведенные Маслоу А. и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторон-ники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью, например, денег. Таким образом, Мэйо

призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе.

Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу человека может быть сведен к следующим положениям:

человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации;

труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;

роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

производственная организация — это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;

проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.

Данные взгляды послужили основанием для создания новой модели организации, согласно которой нормальное функционирование организации

зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного поведения. В работах более поздних представителей школы (например, Мак-Грегора) эта модель организации получила название теории «У» в противовес классической модели — теории «X».

В рамках школы человеческих отношений изучались функционирование и динамика групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных отношений в коллективе и налаживании межличностных коммуникаций. Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих отношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение строить человеческие отношений». Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способствовали созданию концепции социального партнерства и т. д. Кроме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями.

Вместе с тем представителями данной школы был сделан ряд необоснованных выводов о ненаучности достижений классической школы. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур,

иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеализировались значимость самоорганизационных процессов и неформальных отношений в

организации, а также стремление работников к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась прямая связь удовлетворенности с повышением эффективности их деятельности. Однако стремление к тотальной реализации гуманистической модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для реконструкции реальных организаций.

Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не материальными стимулами, призванными удовлетворять преимущественно базовые потребности работников;

важнейшая детерминанта высокой эффективности труда — удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), внимание руководителей к своим подчиненным, интересную и разнообразную работу;

В соответствии с моделью школы человеческих отношений руководители могут эффективно воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя подчиненным большей свободы в принятии решений относительно их работы, а также к тому, чтобы шире информировать их о намерениях руководителей, о положении дел, о достигнутых успехах и перспективах развития организации.

2. Джорж Элтон Мэйо

2.1 Биография

Элтон Мэйо (1880 — 1940) родился в Австралии. Перед тем, как эмигрировать в США в 1922 году, он преподавал логику, этику и психологию в одном из австралийских университетов. Он даже посещал медицинский институт, но не закончил его. Мэйо приехал в Америку, чтобы заняться научными исследованиями в Фонде Рокфеллера. Затем, в 1926 году он начал работать в Гарвардской бизнес школе. Его наиболее значительными трудами являются «Человеческие проблемы индустриального общества» и «Социальные проблемы индустриального общества». Он изучал этику, философию и логику в Квинслендском университете, а затем в Эдинбурге (Шотландия) изучал медицину. В Эдинбурге он стал научным сотрудником и вел исследования в области психопатологии. По субсидии от фонда «Лаура Спелман Рокфеллер» он прибыл в Соединенные Штаты и стал преподавателем Торгово-финансового училищу Уортона при Университете штата Пенсильвания. В 1926 г. он поступил на работу в Гарвардский университет на факультет промышленных исследований. Хотя Мэйо наиболее известен своими исследованиями в фирме «Хоторн» его труды по человеческим и социальным проблемам в промышленной цивилизации позволили получить первые важные представления о поведения людей на рабочих местах.

2.2 Первые опыты Э. Мэйо

Э. Мэйо довольно критически воспринимал современное ему индустриальное общество, в котором имели место разрушительные процессы разобщения и дезинтеграции людей, которые в значительной мере были обусловлены последствиями разделения труда и бюрократической формой управления. Мэйо интересовали многие индустриальные проблемы.

Решения таких проблем найти чрезвычайно сложно, т.к. они зависят от различных факторов внутри предприятия. В своей книге «Проблемы человека в индустриальном обществе» Мэйо говорит: « … в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу…». В менеджменте никогда не бывает простых ответов или очень быстрых решений. Если же такой ответ найден, то, скорее всего, он ложен.

Первые исследования Мэйо провел в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии он изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 50- 60 % в год, что считалось вполне нормальным явлений. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%. Мэйо начал свои следования с тщательного изучения условий труда в прядильном цехе. Его взору предстала неутешительная картина. Рабочие напоминали роботов, в постоянной спешке двигавшихся вдоль пролетов цеха туда и обратно, соединяя концы оборванных нитей. Они либо не успевали переговорить друг с другом, либо не имели такого желания вовсе.

Социальная изоляция, отсутствие стимулирующего вознаграждения. Жалобы рабочих на плохое самочувствие не достигали администрации, их передавали мастеру. Он же, как в дотейлоровские времена являлся фактическим хозяином ситуации и не собирался ничего менять. Психологическое состояние исследуемых было плачевно: одни из них двигались как будто в полусне, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом — пессимизм.

Предшественники Мэйо, которые были приглашены руководством предприятия для изучения этой проблемы первоначально, не достигли успеха потому, что главную причину видели в плохих условиях труда. Так оно и было на самом деле, но освещение, запыленность и шум влияли на людей в меньшей мере, чем какие-то другие, более важные факторы. Их-то и предстояло выявить Мэйо после того, как выяснилось второстепенная рол физических факторов. Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте,

падение престижа профессии. Для их устранения Мэйо предложил очень простое усовершенствование. Вводились два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха. Результаты превзошли все ожидания. Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, а производительность труда возросла на 15%. Наконец, главное достижение Мэйо: фактически исчез пессимизм людей. Они стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными.

Мэйо завершил эксперимент, добившись положительных результатов. Однако менеджерам этого предприятия нововведение не понравилось и в скором времени они вернулись к прежнему режиму работы, игнорируя выводы ученых. И только вмешательство президента компании позволило улучшит ситуацию.

По итогам этого исследования Мэйо четко осознал, что успех ему принесли какие-то иные, не физические факторы. Тем не менее, Мэйо точно не знал, какие именно факторы определяли высокую текучесть кадров, а затем привели к её сокращению. Только в Хоторнских экспериментах Мэйо вернулся к своим ранним опытам и, взгляну на них в ином свете, обнаружил, что же произошло на самом деле. Плохое самочувствие и низкая производительность мешали общению на работе. Психологические и социальные потребности пробуждались у рабочих только в результате внимания к ним со стороны менеджеров.

3. Хоторнские эксперименты

«Хотя со времени их проведения прошло уже больше полстолетия, они и поныне относятся к числу наиболее часто упоминаемых и спорных экспериментов в истории социальных наук. С их результатами знакомились многие поколения студентов. Они стали настолько значимой вехой в истории социологии и психологии, что стали восприниматься мифическим началом таких специальных дисциплин, как производственная социология, социальная психология труда, производственная психиатрия и антропология производственной деятельности. Обзоры ключевых достижений в теории организации и управления свидетельствуют о плодотворном влиянии экспериментов и на эту сферу…»

В ноябре 1924 г. группа исследователей начала проводить эксперимент на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго. Первоначальным замыслом его было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Этот эксперимент явился логическим развитием теории «научного управления», доминировавшей в тот период. Как это часто случается с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что впоследствии привело к возникновению теория «человеческих отношений» в науке управления.

3.1 Четыре этапа эксперимента

Первоначальной задачей того, что позднее превратилось в четыре этапа и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено. Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало на

производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

Согласно теории управления того периода, такого не должно было происходить. Но так было. Поэтому был проведен опрос участниц для выяснения причин этого явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий

человеческий элемент имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. «Рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако, его можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы».

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым — улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.

Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент. Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые разумно исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз их ждал сюрприз.

На самом деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Один из рабочих объяснил это так: «Знаете, у вас ведь было вполне определенное задание. Предположите, к примеру, что человек занят изготовлением 6 тыс. соединений в день… Это два полных комплекта. А теперь предположите, что вместо того, чтобы шататься без дела, когда он закончит свою порцию, он сделает еще несколько рядов на другом комплекте… Очень скоро он закончил бы еще один комплект. Ну, а что в таком случае может произойти? Ведь могут и уволить кого-то». Однако, те, кто работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные члены группы считали их пройдохами.

3.2 Выводы Хоторнского эксперимента

Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Официальный отчет о Хоторнских экспериментах Мэйо изложил в своей работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» в 1933 г. Смысл экспериментов заключался в изучении влияния на производительность труда условий, организации и оплаты работы, а также отношений членов трудового коллектива между собой и руководством предприятия.

Главным выводом из Хоторнских экспериментов было доказательство того, что, создав на предприятии благоприятный социально-психологический климат, можно существенно увеличить производительность труда.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

1. Работа — есть деятельность группы.

2. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.

3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.

4. Жалоба — не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.

5. Рабочий — человек, чьё мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.

6. Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.

7. Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.

8. Сотрудничество в группе не появляется внезапно; оно должно быть спланировано и разработано. Если оно есть, рабочие становятся сплоченнее и это помогает противостоять разрушительному эффекту адаптивного общества.

3.3 Хоторнский эффект

Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

И сегодня ученые, занимающиеся изучением поведенческих факторов, хорошо знают о Хоторнском эффекте и составляют свои программы таким образом, чтобы избежать его. Однако, все еще часты случаи, когда после окончания эксперимента ученые обнаруживают присутствие Хоторнского эффекта. Например, многие компании попадаются на том, что они необъективно проводят проверку рыночной реализации новой продукции перед запуском ее в производство. Необъективность состоит в том, что они прилагают больше усилий во время рыночных испытаний, чем в обычных условиях производства. В результате новый продукт, когда он попадает в серийное производство, может и не достигать уровня рыночной привлекательности, выявленной во время испытаний, потому что сбытовики больше не уделяют ему особого внимания. Аналогичным образом новая программа профессиональной подготовки, направленная на совершенствование должностных и личных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, часто бывает успешной лишь в самом начале. Однако, по прошествии какого-то времени руководители могут возвращаться к своим прежним привычкам, потому что они больше не получают поддержки и не пользуются тем повышенным вниманием, которое они имели во время осуществления программы.

Совершенно очевидно, что Хоторнский эффект влиял на производительность труда, но был лишь одним из факторов. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроля. Во время проведения эксперимента очень часто

мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие результаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.

Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать сильное влияние на производительность труда, пробудило интерес управляющих к стилю руководства. Тем не менее, никто не может отрицать, что наши сегодняшние знания и огромное влияние руководителя низового звена на то, какое мнение люди составляют о себе самих, своей работе, своей организации, частично является прямым результатом Хоторнского эксперимента.

Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из тогдашних теорий научного управления. Впоследствии выяснилось, что великое открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Проще говоря, Мэйо обнаружил, что в результате экспериментирования выявились новые виды социального взаимодействия. Именно непланируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда.

3.4 Оценка Хоторнских исследований

Однозначной оценки Хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству Хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века. Развитие социального аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли должен рассматриваться в любой организации с учетом человеческого фактора. Работник имеет физические потребности, которые должны быть удовлетворены, но, что еще более важно, он имеет социальные потребности. Социальные потребности возникают из социальных условий и реализуются в жизни организации через отношения с коллегами и другими работниками. События и объекты в окружающей среде не должны рассматриваться как вещи в себе, а как носители социальных ценностей. Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, чувства и сентименты по отношению к предметам социальных ценностей становятся важными факторами в управлении персоналом.

Таким образом, основным выводом Хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь — это умение понимать поведение работников, во-вторых — это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми.

Заключение

Главная цель школы человеческих отношений заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько — нибудь положительного разрешения.

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Школа человеческих отношений и разработанная ею модель управления возникли в результате крупномасштабного и долгосрочного социального Хоторнского эксперимента. Развитие социального аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли должен

рассматриваться в любой организации с учетом человеческого фактора. Работник имеет физические потребности, которые должны быть удовлетворены, но, что еще более важно, он имеет социальные потребности. Социальные потребности возникают из социальных условий и реализуются в жизни организации через отношения с коллегами и другими работниками. События и объекты в окружающей среде не должны рассматриваться как вещи в себе, а как носители социальных ценностей. Хоторнские эксперименты — беспрецедентные по масштабам и срокам социально-экономические эксперименты, проводившиеся в США.

Теория «человеческих отношений» — это современная концепция менеджмента, излагающая принципы и задачи управления на предприятиях и пытающаяся изобразить отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми как «человеческие отношения».

Несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Список используемой литературы

1. Большаков А.»Менеджмент». Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО «Питер», 2000 г. Серия Краткий курс.

2. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.

3. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер Пресс, 2017. – 600 с.

4. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.

5. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. – М.: Проспект, 2017. – 544 c.

6. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический Проект, 2010. — 556 с

7. Плахова, Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. — М.: КноРус, 2017. — 204 c.

8. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. «Менеджмент» ЮНИТИ Москва ,2001.

Хоторнский эффект: от чего на самом деле зависит производительность труда

Что на самом деле влияет на производительность труда? Действительно ли на нее влияет только организация рабочего места работников, или она зависит от чего-то большего?

В начале 20 века на электротехническом заводе компании Western Electric наметилась тенденция к снижению производительности труда работников. Попытки руководства самостоятельно выявить причины уменьшения выработки сотрудников не увенчались успехом, поэтому оно пригласило на производство группу исследователей, чтобы те помогли им разобраться в этом сложном вопросе.

Ряд исследований, проведенных тогда, получил называние «Хоторнский эксперимент», т.к. завод находился на территории города Хоторн, США.

Выводы, полученные в результате хоторнских экспериментов, не только ответили на поставленный руководством компании вопрос, но и оказали огромное воздействие на развитие социологической науки и теорию научного управления.

В данной статье мы рассмотрим ход хоторнских экспериментов, сам хоторнский эффект, примеры его проявления, а также научные открытия, которые произошли в результате этих экспериментов.

Хоторнские эксперименты

Исследовательскую группу возглавил профессор индустриальной социологии Гарвардского университета Элтон Мэйо, а ее участниками были его помощники Джордж Хоманс и Фриц Ротлисбергер, а также несколько других ученых.

Для того, чтобы начать проведение исследования, ученым было необходимо вывести начальную гипотезу. Они предположили, что производительность труда зависит от освещения: недостаточное освещение рабочего места работников негативно сказывается на результатах их труда, в то время как установление достаточного освещения непременно будет способствовать повышению их производительности [М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, 1997].

Первая волна исследований: эксперименты с освещением

Чтобы проверить гипотезу о связи производительности труда с освещением, ученые провели первые четыре этапа хоторнских экспериментов:

  • 1 Этап. В трех разных отделениях завода были выделены экспериментальные группы, для которых последовательно изменялось освещение рабочего места: исследователи то увеличивали, то уменьшали его, то возвращали на тот же уровень, каким он был до проведения экспериментов. Во всех группах наблюдался рост производительности труда.
  • 2 Этап. Ученые поделили работников на две группы: экспериментальную и контрольную. Для экспериментальной группы была установлена высокая освещенность, а для контрольной – тот же уровень освещенности, при котором работники работали до эксперимента. Результаты были следующими: в обеих группах был заметен рост выработки, однако никакой разницы между показателями производительности труда в экспериментальной и контрольной группах не было.
  • 3 Этап. В ходе следующего эксперимента для контрольной группы уровень освещенности остался все так же неизменным, а для экспериментальной группы был установлен ряд постепенно убывающих уровней освещенности. Производительность труда продолжала расти в обеих группах до того момента, как уровень освещенности в экспериментальной группе не стал невыносимо низким, что привело к остановке производства из-за физической невозможности сотрудников продолжать свою работу.
  • 4 Этап. Исследователи изучали работоспособность только двух работниц, используя широкий диапазон уровней освещенности. Производительность их труда оставалось высокой и неизменной при любом освещении [ Draper, 2019].

Эксперименты с освещением длились целых три года, но их результаты были крайне неоднозначными, что заставило исследователей усомниться в выдвинутой ими гипотезе и видоизменить ее, т.к. для был очевидным тот факт, что производительность труда не может определяться исключительно освещенностью помещения: она либо зависит не только от него, либо вообще от него не зависит.

Вторая волна исследований: экспериментальная комната

Мэйо предположил, что на выработку оказывают влияние какие-то иные условия труда. Ученые проанализировали все причины, которые могут тем или иным образом воздействовать на производительность труда (методы  работы,  утомляемость, время отдыха, монотонность,  зарплата) и на их основе вывели пять гипотез [А. Кравченко, 2005].

Чтобы проверить новые гипотезы, ученые создали малую группу из работниц, которые были в рамках эксперимента помещены в отдельное помещение, где им предстояло выполнять свои привычные должностные обязанности за вознаграждение, напрямую зависящее от выработки группы. При этом они находились под постоянным наблюдением одного из исследователей, который не только использовал мягкий подход к управлению, но и периодически беседовал с женщинами о их работе и жизни в целом.

В течение 23 периодов продолжительностью от 3-4 до 30 недель исследователи вносили различного рода изменения в распорядок их трудового дня и условия работы (как позитивные, так и негативные) и наблюдали за тем, как будут сказываться эти изменения на производительности труда работниц.

В ходе эксперимента исследователи осуществляли следующие действия:

  • устанавливали различное количество перерывов для отдыха и приема пищи, то повышая их число, то понижая его;
  • лишали нескольких плановых перерывов и привычного сокращенного рабочего времени в выходной день;
  • выдавали бесплатные напитки за счет компании [E. Mayo, 1949].

Однако в результате данного эксперимента производительность труда женщин неизменно росла и при улучшениях, и при ухудшениях условий труда, и в результате достигла прироста в 30-40% от начального уровня. Это свидетельствовало о том, что результаты труда работников никак не зависят ни от количества перерывов в рабочем процессе, ни от других факторов, которые были обозначены для проверки второй гипотезы.

Результаты экспериментов говорили о том, что производительность труда вообще не зависит от условий труда, а значит, гипотеза вновь оказалась ложной, и существует какая-то абсолютно другая переменная, которая влияет на результативность работников [Л. Копец, 2010].

Мэйо предположил, что такой переменной является сам факт участия испытуемых в эксперименте, который оказывал влияние на их работоспособность: именно то, что они осознавали не только важность самого эксперимента в целом, но и свою роль в нем, способствовало тому, что их продуктивность существенно возрастала при любых условиях. Это предположение он выразил в своем понятии «хоторнский эффект», суть и следствия которого мы детально рассмотрим чуть позже.

Чтобы проверить данное предположение, исследователи опросили участниц эксперимента, и результаты опроса показали, что на производительность работниц оказали влияние следующие факторы:

  • Изменение отношения руководства: оно стало более приветливым и лояльным, начало демонстрировать повышенное внимание, интересоваться мнением сотрудниц и выслушивать их предложения.
  • Изменение системы оплаты труда: новая, коллективная система оплаты, которая была установлена в ходе исследований, проводимых в экспериментальной комнате, и зависела от выработки только группы, находящейся под наблюдением, а не от результатов всего завода в целом, привела к сплочению этой группы и повысила ее мотивацию.
  • Изменение рабочей атмосферы: появилась позитивная рабочая атмосфера, сформировавшаяся в ходе эксперимента путем участливого руководства со стороны ученого-наблюдателя и подкрепленная отсутствием строгих норм и правил, которые были установлены до этого на заводе и проявлялись в виде постоянных нареканий [Л. Копец, 2010].

Таким образом, полученные результаты говорили о том, что на производительность труда влияет далеко не организация рабочего пространства, а нечто гораздо большее, более личностное и глубинное.

Третья волна исследований: массовый опрос персонала

Чтобы получить подтверждение фактам, полученным ранее от участниц эксперимента, исследователи решили выявить отношение других работников завода к своему труду методом опроса, в ходе которого было опрошено более двадцати тысяч сотрудников.

В результате анализа полученных ответов исследователи выявили, что производительность труда работников напрямую зависит не только от них самих (т.е. их индивидуальных особенностей, способностей и возможностей), но и от всего трудового коллектива, в рамках которого они осуществляют свою трудовую деятельность. Чтобы подтвердить полученные результаты опытным путем, Мэйо и его команда решили провести еще один эксперимент.

Четвертая волна исследований: эксперимент на участке по производству банковской сигнализации

В рамках этого эксперимента ученые изучали влияние всего коллектива на производительность каждого конкретного сотрудника. Для этого они устроили чистое наблюдение за командой из 14 рабочих-сборщиков, которым необходимо было работать за сдельное групповое вознаграждение.

Гипотеза, которую ученые хотели проверить в данном эксперименте, была следующей: работники, которые работают быстро и хотят заработать больше денег, обязательно будут стимулировать своих более медлительных коллег, поскольку на оплату труда влияет совместная выработка.

К удивлению исследователей и эта гипотеза не подтвердилась опытным путем: в действительности более активные работники не то, что не подгоняли своих коллег, они сознательно замедляли темп собственной работы, подстраиваясь под «норму» выработки, которую они могли наблюдать в работе своих коллег. А те работники, которые отставали от других, все-таки пытались повысить свою производительность [А. Кравченко, 2005].

Исследователи снова провели опрос, чтобы выяснить, в чем кроется причина такого непонятного для них поведения, в результате которого они выявили, что:

  • Руководство не стремится к получению максимально возможной выработки рабочих, единственная их цель – контролировать, чтобы выработка не была ниже допустимой нормы. Таким образом, руководство не стимулирует своих сотрудников к труду, а лишь оказывает давление на тех сотрудников, которые не могут справиться даже с минимальной нормой.
  • Более быстрые сотрудники сознательно снижают свой темп работы, чтобы подстроиться под более медленных работников, т.к. считают, что, если они не сделают этого, в лице своих коллег они будут выглядеть, как «нарушители порядка» или попросту «предатели», из-за быстрой работы которых другие сотрудники могут понести наказание или вовсе потерять свое рабочее место.
  • Медлительные работники изо всех сил пытаются повысить свою производительность, но абсолютно по иной причине, нежели исходя из материальных соображений: подобно более быстрым коллегам, которые подстраиваются под остальной коллектив, они также стараются догнать остальных, чтобы не выглядеть в их глазах более слабыми и ни на что не способными [М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, 1997].

Проанализировав полученные результаты, Мэйо сделал вывод о том, что основное влияние на производительность труда работников оказывают именно социальные факторы, к которым относятся:

  • стиль руководства (отношение руководства к его подчиненным);
  • межличностные отношения внутри коллектива (взаимоотношение с другими работниками);
  • чувство социальной принадлежности (или принадлежности к общему делу).

Хоторнские эксперименты позволили Мэйо не только составить рекомендации по повышению производительности труда для работников компании «Вестерн Электрик», но и привели к ряду наиважнейших научных открытий.

Результаты хоторнских экспериментов

В результате проведения невероятно долгих хоторнских экспериментов Мэйо получил невероятно обширный объем данных, которые позволили ему совершить ряд открытий, которые способствовали развитию науки. Основными из них являются открытие ученым такого понятия как «хоторнский эффект» и создание доктрины «человеческих отношений». Давайте рассмотрим два этих наиважнейших научных открытия более подробно.

Суть хоторнского эффекта

Суть хоторнского эффекта заключалась в том, что сотрудники организации, оказавшись в новых для них условиях, испытывали повышенный интерес к эксперименту и чувство причастности к социально важному делу, что положительно сказывалось на их производительности.

Открытый Мэйо хоторнский эффект, примеры которого можно увидеть, например, при разработке нового продукта, когда все силы производителя направляются на создание «совершенного» товара (но стоит ему выйти в серийное производство, он тут же теряет свое качество), или, что более очевидно, при любом вступлении в должность, когда человек всеми силами пытается показать свои способности, а затем, когда процесс адаптации проходит, он «расслабляется» и начинает работать в неполной мере, привел к тому, что Мэйо задумался о том, как сохранить производительность на том же уровне на долгое время, и совершил свое главное открытие.

Мэйо понял, что на производительность труда социально-психологические факторы оказывают гораздо большее влияние, чем физические условия труда. Иными словами, если выработка повышается при условии повышенного внимания со стороны руководства, чувства причастности и личного интереса работника к процессу, в который он вовлечен, ее можно зафиксировать в таком состоянии на долгое время путем комплексного подхода к развитию этих самых факторов.

До того, как Мэйо пришел к этому выводу, в научном мире господствовала идея о том, что производительность труда преимущественно зависит от формы управления, и только жесткий контроль способен заставить работников добросовестно выполнять свои обязанности. Мэйо же говорил о совершенно обратном: только лояльное, справедливое и участливое управление может привести к долговременному повышению эффективности деятельности сотрудников организации.

Если рассматривать идею Мэйо более подробно, то следствия открытого им хоторнского эффекта заключались в тех выводах, которые он сделал в ходе экспериментов того времени:

  • Высокая работоспособность сотрудников организации не может быть достигнута только лишь одними улучшениями условий труда.
  • Индивидуальные особенности работников, их умственные и физические способности и возможности также не играют особой роли в эффективности.
  • Чтобы повысить производительность работников, необходимо оказывать воздействие на социально-психологические факторы работы.
  • Правильный стиль руководства (лояльность к работникам, отношение к ним, как к личностям, а не как к рабочей силе, внимание к их проблемам, предложениям и т.д.) способен оказать положительное воздействие на работоспособность персонала, однако не является решающим фактором: при достаточной сплоченности коллектива сотрудники способны работать продуктивно даже под недостаточно развитым руководством. Этот факт был также подтвержден в ходе хоторнских исследований: когда ученый-наблюдатель, контролирующий работу пяти работниц экспериментальной комнаты, перестал руководить трудовым процессом, их производительность оставалась высокой в течение четырех последующих лет, когда к управлению вернулось старое руководство.
  • Основополагающим фактором высокой работоспособности сотрудников является правильный социально-психологический климат в коллективе, который способствует установлению и поддержанию положительных межличностных отношений, от которых напрямую зависит настрой сотрудников и их самоотдача. Взаимодействие с другими людьми и сотрудничество повышают мотивацию людей к деятельности до максимально возможного уровня.
  • На ряду с межличностными отношениями эффективность труда определяет чувство принадлежности к общему, социально значимому делу. Если работники не разделяют цели и ценности компании, не чувствуют, что их деятельность имеет хоть какую-то значимость, добиться от них перманентно высокой производительности невозможно.
  • Форма контроля также оказывает огромное влияние на выработку сотрудников: в ходе экспериментов было выявлено, что только при отсутствии непосредственного контроля, особенно чрезмерно жесткого, работники способны демонстрировать высокую производительность труда. Таким образом, для обеспечения высокой выработки необходимо использовать мягкие формы контроля над подчиненными.
  • Все вышеперечисленные способы повышения трудоспособности работников имеют положительный эффект только в том случае, если рабочие условия (график работы, заработная плата, организация рабочего места и т.д.) уже находятся на должном уровне. Иными словами, для достижения высокой производительности труда сначала необходимо обеспечить сотрудников достаточными (нормальными) условиями труда, а затем воздействовать на них с помощью социально-психологических факторов. Усовершенствование одних лишь социально-психологических факторов неспособно привести к максимально возможной выработке, как и усовершенствование одних лишь условий труда [М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, 1997].

Все вышеперечисленные положения, детально отражающие то, как можно использовать хоторнский эффект, привели к созданию социологической философии менеджмента и к созданию Мэйо доктрины «человеческих отношений», которая оказала огромное влияние на социологию и теорию управления.

Доктрина «человеческих отношений»

В основу хоторнских экспериментов, которые проходили под руководством Мэйо, легли идеи французских социологов Фредерика Ле Пле и Эмиля Дюркгейма о том, что организации характеризуются излишней формализацией и уделяют личности человека недостаточное внимание. Мэйо считал, что технико-экономический прогресс негативно сказывается на нравственно-социальном уровне общества, разрушая стремление людей к взаимодействию, которое является естественным и социально обусловленным.

Все социальные проблемы он сводил к психоанализу, говоря о том, что современное общество подавляет социальные стремления личности, что приводит к крайне негативным последствиям, которые он видел, в том числе, и в проблемах трудовой деятельности. Он объяснял текучесть кадров, конфликты на производстве и другие негативные моменты трудового процесса его неправильной организацией, отодвигающей личность на второй план.

Он считал, что в основе трудовой деятельности лежит чувство «принадлежности» человека к группе, а его центральная идея заключалась в том, чтобы донести до людей важность сотрудничества и межличностных отношений. Мэйо считал, что управление должно основываться на «социальном руководстве», т.е. менеджеры должны, в первую очередь, играть роль некого посредника между миссией производства и сотрудниками компании [А. Воронцов, 2013].

Хоторнские эксперименты позволили Мэйо получить подтверждение своих идей опытным путем и привели к пересмотру роли человеческого фактора в управлении организацией: сотрудники больше не воспринимались руководством, как рабочая сила, они начали воспринимать каждого своего работника, прежде всего, как личность.

В своих работах «Менеджмент и рабочий» и «Менеджмент и мораль» Мэйо конкретизировал все социально-психологические (или неформальные) принципы управления производством, которые ему удалось открыть в результате хоторнских экспериментов.

Основные положения доктрины «человеческих отношений» выглядят следующим образом:

  • Человек является «социобильным существом», которым движет потребность в групповой принадлежности.
  • Жесткая иерархия в управлении и бюрократизм несовместимы со свободолюбивой природой человека.
  • Руководство должно ориентироваться в своей работе, в первую очередь, на сотрудников, а только потом на само производство.
  • Социальное вознаграждение гораздо эффективнее материального, а коллективное вознаграждение гораздо эффективнее индивидуального.
  • Чтобы повысить производительность труда работников, необходимо не только создать для них благоприятные условия труда, но и поддерживать благоприятный социально-психологический климат в организации. Для этого нужно использовать паритетное управление, гуманизацию труда, демократический стиль руководства и методы просвещения и профессионального развития сотрудников [И. Солдатова, М. Чернышев, 2006].

Таким образом, доктрина «человеческих отношений», созданная Э. Мэйо, навсегда изменила подход к использованию человеческих ресурсов.

Если вы хотите, подобно Мэйо, научиться широко мыслить, грамотно анализировать и делать правильные выводы, обязательно записывайтесь на нашу онлайн-программу «Когнитивистика», в рамках которой вы не только освоите лучшие техники мышления, но и изучите тонкости когнитивных и познавательных процессов, а также узнаете суть логических парадоксов и когнитивных искажений, что позволит вам вывести свое мышление на абсолютно новый уровень.

И в заключение вас ждет небольшой тест по теме прочитанной статьи:

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Частное учреждение профессиональная образовательная организация столичный бизнес колледж
  • Часы работы сбербанка в санкт петербурге сегодня приморский район комендантский проспект
  • Чебоксарское межрайонное отделение чувашская энергосбытовая компания показания счетчиков
  • Чему равно время прохождения тока по проводнику если при напряжении 120 в работа 540 кдж
  • Через какое время после выполнения газопламенных работ разрешается приступать к зачистке