Чтобы сделать карьеру в глобальной корпорации, российским управленцам придется забыть о том, из какой страны они приехали
Согласно недавнему опросу компании «Агентство Контакт», каждый шестой российский топ-менеджер планирует в ближайшие два года переехать в другую страну, а 42% собираются эмигрировать. Почти половина из потенциальных эмигрантов намеревается работать по найму в другой компании, а треть подумывает о том, чтобы открыть собственный бизнес. Цифры несколько удивляют, поскольку рынки труда сейчас повсеместно переживают не самые лучшие времена. И хочется задать резонный вопрос: кто этих топ-менеджеров ждет в глобальных (и тем более локальных) компаниях? Способны ли люди, создавшие себя во время нефтяного роста и уверовавшие в собственную сверхкомпетентность, запустить успешный бизнес в условиях глобальной конкуренции и стагнирующих рынков?
Жертвы кризиса
Типичный российский топ-менеджер сегодня — это человек 40–50 лет, который стартовал в начале или середине 1990-х, успешно оседлал волну восстановительного роста с 1999 года, добрался до верха корпоративной иерархии, купил несколько квартир, в том числе и за пределами России, и в целом весьма состоялся в жизни. Эти люди видели мир не только как туристы — они участвовали в международных проектах, многие имеют хорошее западное образование, их дети учатся в западных колледжах, и они чувствуют себя довольно неплохо встроенными в глобальный мир. Именно они являются одной из наиболее потерпевших сторон в результате геополитического и экономического кризисов последних двух лет, и сложившаяся ситуация напрямую влияет на их интересы, образ жизни и покупательную способность. Немудрено, что на фоне падения темпов роста, сворачивания проектов, банальной усталости и естественного снижения драйва многие представители этого «поколения семидесятых» серьезно задумываются о том, чтобы уехать на постоянное место жительства в другую страну, а там либо продолжить заниматься тем, чем и в России, либо выйти на качественно новый этап развития и наконец-то запустить что-то свое.
Сложность состоит в том, что, перемещаясь в иную культурную и бизнес-среду, крайне трудно сохранить тот же уровень эффективности, ответственности, вознаграждения и уровня жизни, что и в привычных условиях. Профессиональную компетенцию менеджера определяют навыки в трех сферах: функциональные, отраслевые и культурно-региональные. И если функциональные навыки довольно легко переносятся из одной культуры в другую, а отраслевые адаптируются с некоторыми оговорками, то культурно-страновые особенности обычно являются камнем преткновения для российских менеджеров, стремящихся преуспеть в работе за рубежом. Очень сложно признать тот факт, что помимо знания российского рынка и русского языка отечественные управленцы фундаментально ни в чем не выигрывают по сравнению со своими зарубежными коллегами. С этим сталкивается, например, большинство российских выпускников западных программ МВА, которые внезапно обнаруживают себя на сверхконкурентном рынке и вынуждены активно себя «продавать». Вокруг тысячи не менее квалифицированных кандидатов, и для того, чтобы их обойти, надо серьезно выходить за пределы собственных компетенций и зоны комфорта. Помимо этого во всех без исключения странах существует феномен «стеклянного потолка» карьеры, который не всегда получается преодолеть у «пришельцев». Возможно, именно поэтому большинство успешных случаев трудовой эмиграции управленцев в последние годы, как правило, все равно связаны с работой по российскому или постсоветскому рынкам.
«Голодные» конкуренты
Опыт работы в России зачастую не красит резюме руководителя, и для того, чтобы сделать карьеру в глобальной корпорации, российским менеджерам необходимо забыть о том, из какой страны они приехали. Они будут бороться за признание с выходцами из более динамичных стран, которые готовы работать за меньшие деньги, более «голодными», пассионарными и зачастую лучше знающими английский язык. Мы видим все больше корпоративных СЕО, вышедших с развивающихся рынков: бразилец Карлос Гон в Renault Nissan, индиец Аджай Банга в MasterCard, ивуариец Тиджан Тиам в Credit Suisse. Однако мы до сих пор не видели ни одного россиянина на подобном посту, равно как и представителей бурно растущих последние десятилетия арабских стран. А те немногие, кто добрался до относительно высоких позиций (СЕО минус два), как правило, целенаправленно пробивались к ним через получение местного образования, приобретение опыта на различных рынках, а также болезненный процесс культурной ассимиляции и слома ментальных стереотипов.
Примеров, когда российский топ-менеджер сразу же стал топ-менеджером глобальной компании, которая никак не связана с Россией, практически нет — помимо специфических случаев репатриации в Израиль вспоминается разве что уникальный кейс Льва Хасиса и Wal-Mart. Статистика упорно говорит о том, что большинство СЕО взращиваются глобальными компаниями внутри, а назначение «варяга», как правило, является причиной глубокого кризиса, когда совет директоров решается на крайние меры. В связи с этим возможность успешного трудоустройства российских топ-менеджеров за рубежом крайне сомнительна, ведь вряд ли многие из них готовы пробивать себе дорогу наверх с низов и получать за это меньшие деньги, ведь долгие годы компенсации менеджеров в России существенно превышали уровень их зарубежных коллег.
Ненужные навыки
Не меньше сложностей и с развитием своего бизнеса за рубежом. Есть много примеров, когда россияне успешно развивали глобально конкурентоспособный бизнес, но большинство из них так или иначе строили его на экспертизе или компетенциях, которые были выточены внутри страны, и этой связи они не теряют (ABBYY, Acronis, Kaspersky, Luxoft). Либо вывезли существующий успешный бизнес за пределы России в целях более эффективной глобализации. Те же, кто все-таки преуспел в строительстве новых компаний, делали это с нуля, со всеми сопутствующими сложностями: прототипы в гаражах, нехватка денег, поиск инвестиций. Мы даже не знаем их имен, поскольку их бизнес не фокусируется на России, ведь наш рынок в глобальном масштабе находится на периферии и очень мал — всего лишь около 2%, как ни считай (по населению, ВВП, объемам потенциальных продаж). Многие из успешных и состоятельных россиян пытаются делать бизнес «там», но не у всех получается. Даже сверхпредприимчивый Евгений Чичваркин признается, что для того, чтобы ассимилироваться и полностью стать «своим» в британском бизнесе, он слишком «русский», а это сильно мешает. Существует вариант портфельных, или венчурных, инвестиций, но и здесь успеха добиваются, как правило, те, кто может привнести в проекты нечто большее, чем просто деньги.
Получается, что в любом случае российским топ-менеджерам, стремящимся в эмиграцию, необходимо будет делать несколько шагов назад. В 40–50 лет это очень непросто. Очаровавшись своими успехами эпохи двухтысячных, мы склонны приписывать их собственной компетентности и уникальным навыкам управления в динамичной российской среде. Несомненно, есть множество примеров, когда случилось именно так. Но зачастую личный успех стал всего лишь проекцией удачной внешнеэкономической конъюнктуры.
Космополитичность и глобальность надо впитать, а на это зачастую нет желания, времени, сил. Дети уехавших топ-менеджеров, несомненно, уже будут людьми другой культуры, а вот смогут ли они сами — очень большой вопрос. Поэтому в том самом опросе, который упоминается в начале статьи, гораздо больше хочется верить тем 29%, которые не собираются работать и будут либо жить на накопления, либо сдавать недвижимость, оставшуюся в России. За них можно не волноваться, а вот тем, кто без существенных накоплений планирует начинать за рубежом новую жизнь, придется очень и очень непросто.
Точка зрения авторов, статьи которых публикуются в разделе «Мнения», может не совпадать с мнением редакции.
Почти каждый день появляются новости: иностранная компания ушла из России и продала свой бизнес топ-менеджерам местного подразделения. Скорее всего, активы передаются за символическую сумму с возможностью обратного выкупа в течение оговоренного срока. Но если покупка была легкой для новых владельцев, то управление полученной собственностью обернется для них немалыми проблемами, прогнозирует хедхантер Алена Владимирская
Итак, вы купили бизнес у своих бывших боссов. И поскольку вы в нем работаете уже очень много лет, то вам кажется, что вы все о нем знаете. Уверяю вас, что нет. Сюрпризы ждут на всех направлениях, но я поговорю только о том, в чем понимаю, — о людях.
Новые условия
1. Вы выясните, что рядом с вами нет менеджеров. Те талантливые, умные и очень профессиональные люди, которые вместе с вами управляли российским филиалом, чаще всего в новых условиях окажутся не профессиональны. Почему? Все просто. Эти люди привыкли локализовывать глобальную стратегию в масштабах страны. Они не умеют принимать ответственность не за отдельный процесс или показатель, а за весь бизнес. И более того, годами этот навык у них не был востребован.
Давайте будем честными, мало кто из международных компаний позволял отклоняться от общей стратегии. «Коллективная ответственность» — это мантра глобального бизнеса. Естественно, если навыка принятия самостоятельных решений не было годами, то ваши коллеги не смогут его быстро нарастить.
Конечно, кто-то перестроится. Но большинство окажется в абсолютном параличе и будет вам скорее мешать, чем помогать.
2. «Ганди умер — поговорить не с кем». О, сколько раз вы высмеивали все международные корпоративные бадди-программы, коуч-сессии, стратегические игры и прочее. Теперь, когда у вас этого нет, внезапно выяснится, что вам не хватает суперпрофи с большим опытом, чем ваш, с которыми можно посоветоваться в сложные моменты. Конечно, бывшие коллеги могут поговорить. Но это если захотят, будут свободны, сочтут это важным для себя.
3. Нелояльность коллектива к новым условиям работы. В новой реальности придется работать иначе. Постоянные переработки, чтобы настроить бизнес. Снижение или полное отсутствие премий. Большая ответственность. Сотрудники на среднем и низшем уровне обязательно выразят недовольство, ведь они фактически остались в той же компании и хотят работать как раньше — с таким же режимом дня, с такими же стандартами, на таких же деньгах. Обиженные будут уходить — возможно, с судебными претензиями.
4. Уход международных карьеристов. Многих менеджеров крупных зарубежных компаний держала на месте перспектива перевода в интересные для них страны. Теперь вы уже не часть глобальной корпорации. И поскольку эта мотивация была для таких людей основной, то они начнут уходить и искать новые международные компании — китайские, арабские или индийские.
Что делать
Успокоиться. Все проблемы решаемы — особенно, если вы понимаете риски. Вот некоторые советы.
1. Проговорить с топ-менеджерами их новые обязанности и зоны ответственности. Честно сказать: не хотите на таких условиях, хорошо — дадим время на выход.
2. Договориться с головным офисом о менторстве лично для вас. Не получается на уровне компании, договоритесь лично. Это более чем реально. Им это выгодно — держать вас в рабочей актуальной повестке. Они продали вам этот бизнес за такие деньги и с такими условиями, потому что верят, что вернутся.
3. Собирать новый микс топ-менеджеров из ваших коллег, перемешивая их с топами из российских компаний, где профессионалы, возможно, менее системны, но привыкли брать ответственность. Такой микс работает хорошо: люди закрывают слабые стороны друг друга, но требует большого терпения на уровне коммуникаций — все говорят на разных языках.
4. Найти очень грамотных HR-директора и юриста, которые за время переходного периода актуализируют трудовые договоры и объяснят сотрудникам новые условия работы так, чтобы все поняли и работать согласились только те, кто, правда, хочет и может. Тогда не будет репутационных скандалов и исков от трудовой инспекции.
5. Главное — принять самому, что все будет другим. И вы заработаете, только если отбросите старые привычные схемы, сами обновитесь и под себя нового начнете собирать команду и искать новых менторов.
Мнение автора может не совпадать с точкой зрения редакции
Кто такие «глобальные русские» и почему их ждут российские работодатели
За рубежом выходцы из России редко достигают карьерных вершин, а в России за такими кадрами охотятся
В 2013 г. Анна Чокина, ныне генеральный директор бренда L’Oreal Paris в российском подразделении L’Oreal, переехала из Лондона в Москву, оставив Prоcter & Gamble после многих лет работы. Она говорит, что не видела новых карьерных возможностей в Procter & Gamble, а в России ей предложили хорошую позицию в PepsiCo. Позже, уже в России, она перешла на работу в L’Oreal. «Пока мне все нравится, и я рада, что расту профессионально», – говорит Чокина.
Похожую историю рассказала «Ведомостям» директор по персоналу крупной российской компании. Эту должность ей предложили, когда она занимала аналогичную позицию в восточноевропейском подразделении международной парфюмерно-косметической компании. Решиться на перемены ей было нелегко: на предыдущем месте собеседница «Ведомостей» проработала 20 лет. Она вспоминает, что начальник крайне удивился ее решению и сказал, что готов предложить любые бонусы и позиции, лишь бы она не уходила. «Но я чувствовала, что нуждаюсь в новом опыте, и меня было трудно отговорить», – рассказывает она. Она приняла предложение перейти на работу в России – и не пожалела.
Великий исход
Международные компании стали посылать своих российских менеджеров в загранкомандировки еще в 1990-х гг., едва выйдя на российский рынок. По мнению Константина Савкина, бизнес-тренера и автора семинаров для собственников и топ-менеджеров, они уже тогда задались целью заимствовать самые талантливые российские кадры, которые помогли бы им продвигать бизнес на развивающихся рынках.
Массовый исход российских управленцев за рубеж начался примерно в середине 2000-х гг., когда россияне почувствовали, что их знаний и навыков хватает для того, чтобы сделать приличную карьеру за рубежом, объясняет Сергей Булатов, партнер хедхантинговой компании Morgan Hunt Executive Search, которая базируется в Лондоне и трудоустраивает наших соотечественников и за рубежом, и в России. По всему миру, по его оценке, работает несколько десятков тысяч российских управленцев.
В России комфортнее
За границей российского топ-менеджера оценивают очень жестко: интересует только то, что ты сделал здесь и сейчас, говорит Екатерина Егорова, гендиректор отеля «Новый Петергоф» в Санкт-Петербурге. Вокруг нет людей, которые могли бы выдать тебе кредит доверия только потому, что ты окончил престижный вуз и хорошо работал все предыдущие годы. «Я поняла, что мне комфортнее работать в России», – резюмирует она.
По данным Egon Zehnder, глобальные русские, как их называют в международных компаниях, работают в 50 странах в самых разных отраслях: на потребительском рынке, в розничной торговле, сфере услуг, фарминдустрии, телекоммуникациях, финансах, промышленном секторе. 66% российских топ-менеджеров, покидающих Россию, едут на работу в Европу, 25,3% – в Америку и только 4,4% – в Азию. Чаще их можно встретить в Великобритании и США (по 22,2% от общего количества российских топ-менеджеров, работающих в 25 компаниях потребительского сектора, которые опросила Egon Zehnder), а также в Швейцарии (16,4%), где находятся региональные и глобальные штаб-квартиры компаний. По словам Алексея Соколова, партнера Egon Zehnder и автора исследования, в этих странах россиянам работать интереснее всего, они рассчитывают получить там разносторонний и богатый опыт.
Egon Zehnder опрашивала в первую очередь представителей крупных потребительских компаний, уточняет Соколов, так как этот рынок в России был первым, куда пришли иностранцы. Много лет эти компании развивали и воспитывали российских управленцев, предлагая им международные карьеры в самых разных областях: в маркетинге, торговле, финансах, отделах по работе с персоналом.
Все ради карьеры
Валерий Лановенко, ныне вице-президент Oracle по странам Центральной Европы, начинал карьеру в 1993 г. в российском подразделении Hewlett-Packard. В 1998 г. его перевели в азиатско-тихоокеанскую штаб-квартиру компании в Австралии, назначив региональным директором по логистике и сервису. «Я переехал по карьерным причинам. Хотелось получить новый опыт и вырасти профессионально», – рассказывает Лановенко. В Азии ему пришлось приноравливаться к другим темпам и методам работы. «На первый взгляд кажется, что в Азии все делается медленнее. Но когда оцениваешь результаты работы, то видишь: сделано очень много, даже больше, чем можно было бы сделать за то же время в России», – вспоминает он. Впрочем, долгая работа за рубежом постепенно привела его к мысли, что на 90% бизнес везде делается одинаково и успешный менеджер может сделать карьеру повсюду. В 2003 г. Лановенко переехал на Украину, возглавив там представительство Microsoft, в 2007 г. вернулся в Россию, став руководителем первого российского офиса Apple, а потом возглавил Oracle в России и СНГ. Теперь он снова переезжает в Европу.
Попав однажды в западную корпоративную систему, россияне постепенно к ней адаптируются, воспринимают западные ценности и становятся космополитами, которым все равно, где работать, лишь бы их карьера была успешной, говорит Савкин. Вице-президент по финансам Unilever в Великобритании Татьяна Петкевич говорит, что считает себя глобальным менеджером в глобальной системе международного бизнеса. В Россию ей было бы сейчас трудно вернуться: «Я переросла российский рынок».
Ценные кандидаты
Многие из этих убежденных глобалистов получили на Западе богатый и разнообразный опыт, но в Россию не возвращаются, опасаясь за карьеру и репутацию, продолжает Савкин. Окружающие могут подумать, что глобальных менеджеров из них не получилось, а на российском рынке уже есть примеры, когда «возвращенцы» не срабатывались с собственниками компаний, говорит эксперт.
Попытаться вернуть этих людей в Россию было бы экономически выгодно и целесообразно – надо только предложить им достойную перспективу, уверен гендиректор Sapiens Consulting Святослав Бирюлин. Возможности для таких кандидатов на российском рынке есть, не сомневается управляющий партнер хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Марина Тарнопольская. Чаще всего такие люди нужны представительствам западных компаний или российским компаниям, которые выходят на международные рынки, говорит она: для них важно, что у соискателя есть международный опыт, но вместе с тем что он не экспат, понимает российский менталитет и говорит по-русски.
«Мы бы очень хотели видеть в своей команде россиян с ценным опытом работы за рубежом, в крупных международных компаниях», – подтверждает директор по персоналу Ostin в России Андрей Сафанюк. За последние годы его компания наняла на топовые и средние должности в России более 10 экспатов-иностранцев, но хотела бы почаще брать на такие позиции глобальных русских: это были бы самые ценные кандидаты.
Вернуться готовы
Если в России глобальные русские часто считаются ценными и перспективными кандидатами, то на Западе, как выяснила Egon Zehnder, их оценивают не так однозначно. Одни называют их звездами или вполне дельными работниками, другие полагают, что они недостаточно хороши или слишком экзотичны. Не так много россиян смогли стать по-настоящему глобальными топ-менеджерами, констатирует Булатов из Morgan Hunt Executive Search: на позицию гендиректора крупной международной компании их берут редко, чаще россиян встретишь среди директоров департаментов или региональных направлений.
Многие россияне, особенно из тех, что работают за рубежом с 2005–2006 гг., почувствовали, что достигли потолка в зарубежной карьере, говорит Булатов. Они все чаще посматривают в сторону России и оценивают свои перспективы на российском рынке. «В последнее время ко мне чуть ли не каждый день обращаются российские управленцы, которые хотели бы переехать в Россию, и просят подобрать им подходящие вакансии», – рассказывает Булатов.
Российский рынок сильно выиграет, если на него вернется хотя бы 5000 таких профессионалов, уверен он. Главное – создать им комфортные условия для работы и показать, что работа в России тоже может быть интересной и перспективной.
Каких топ-менеджеров ждут на вакансии за границей
Время чтения: 3 минут
0
988
Можно долго спорить о том, что «чужая трава всегда зеленее». Однако статистика подтверждает, что 42% топ-менеджеров России интересны вакансии за границей (результаты опроса, проведенного в 2017 г. компанией «Агентство Контракт»).
Часто именно так открываются желаемые возможности:
- стремительный рост карьеры
- участие в инновационных проектах
- солидный компенсационный пакет
- доход в валюте и высокий уровень жизни
Опыт работы в иностранной компании — эффективный метод повышения вашей стоимости и на отечественном рынке труда. И показатель вашей ценности, который повышает зарплату примерно на 20-30% и приносит новые интересные предложения.
Какие топ-менеджеры России востребованы за рубежом и почему
Особенно интересна это возможность для топ-менеджеров с ежемесячным доходом выше 300 тысяч рублей, свободным английским и в возрасте 30-40 лет.
Популярные направления трудоустройства топ-менеджеров за границей:
- США
- Великобритания, Германия и другие европейские страны
- Канада
- ОАЭ
- Китай
Наиболее востребованы руководители на вакансии в международных компаниях в таких сферах: IT, нефтегазовое производство, туризм, гостиничный бизнес, финансы, аналитика, маркетинг.
Важные аспекты для получения должности в иностранной компании
На основе опыта трудоустройства клиентов и мнений специалистов рынка труда мы составили список общих критериев кандидата на вакансию директора в другой стране.
-
Свободное владение английским или другим языком, необходимым для работы в компании
Необязательно писать его «с нуля», достаточно подредактировать, сделав релевантным описанию и требованиям вакансии.
А лучше — несколькими языками. Если вы работали только на местном рынке, то, скорее всего, не сталкивались с необходимостью учить иностранные языки.
Но это практически универсальная инвестиция в себя.
И она оправдает себя в любом случае: если не в карьерных целях, то на переговорах в случае визита иностранных партнеров или открытия заграничного офиса компании.
-
Нацеленность на результат
Это, пожалуй, единственное конкурентное преимущество топ-менеджеров России в странах Европы.
В сложившейся экономической ситуации успешные руководители не боятся ответственности, быстро оценивают обстановку, готовы на всё ради достижения целей компании.
Однако наряду с энтузиазмом и эффективностью компаниям нужны результативные руководители с удачными проектами в багаже.
-
От 5 лет опыта управления в профильной отрасли работодателя
Редко иностранные компании настолько сильно заинтересованы именно в российских руководителях.
Чтобы получить весомый перевес в конкурентной борьбе с местными кандидатами, нужно быть крепким профессионалом в этой сфере и специалистом по управлению высокого уровня.
-
Высшее образование по профилю своей отрасли
Стандартное требование для большинства вакансий за границей. Например, у финансового директора должен быть диплом по экономической специальности.
Кстати, за рубежом ценят сильное техническое образование российских топ-менеджеров.
-
Степень МВА, бизнес-образование
Это уже практически обязательное условие для руководителей, претендующих на вакансии в европейских странах. Местным кандидатам не предъявляют такого требования.
Наиболее высоко ценится иностранное бизнес-образование.
Как стать заметным кандидатом на вакансии за границей
-
Активно участвовать в международных конференциях
Кроме «живых» мероприятий, можно подключатся к онлайн-дискуссиям в профильных сообществах. К тому же, знакомства с иностранными коллегами тоже могут принести интересные предложения.
Полезно иметь в своем активе публикации в иностранных изданиях.
-
Занять топ-вакансию в международной компании в России
Вполне вероятно, что через 1-2 года вас переведут в зарубежный офис компании. Для крупных корпораций это обычная практика в рамках программы ротации руководителей для обмена опытом.
-
Ориентировать свою карьерную стратегию на зарубежный рынок
В идеале для этого у вас должны быть закрыты все пункты из списка выше.
Дальнейшее сотрудничество лучше выстраивать с зарубежными рекрутерами, использовать международные сайты вакансий.
Есть и альтернатива наемной работе. Начать свое дело в условиях более прозрачного и лояльного к бизнесу законодательства — распространенная мотивация наших кандидатов.
Какой бы ни была цель вашего интереса к трудоустройству за границей, стратегия ее достижения должна строиться конкретно на ваших достижениях и сильных сторонах.
Для этого у нас есть самый эффективный формат бесплатной личной встречи с партнером по развитию карьеры, успешным топ-менеджером и возможным наставником в вашем карьерном росте.
Рекомендуем вам оставить заявку на встречу с приложенным резюме, заполнив форму внизу страницы.
Автор публикации
0
Комментарии: 0Публикации: 110Регистрация: 24-09-2021
Получайте новую статью каждую неделю
Нажимая кнопку «Отправить», вы даете согласие
на обработку своих персональных данных.
Понравилось?
Расскажите друзьям
Оцените статью
Оценка
[Всего: 0 Средний рейтинг: 0]
Продолжая использовать наш сайт, вы даете согласие на обработку файлов cookie. Информация на сайте не является публичной офертой. Подробнее OK
Юристы видят все больше рисков для руководства компаний в связи как с антироссийскими санкциями, так и с мерами против них. С одной стороны, западные ограничения, массовый уход с российского рынка иностранных компаний и менеджеров серьезно нарушают корпоративные процедуры. С другой — попытки властей РФ защититься приводят к правовым коллизиям и противоречиям. Для решения проблем и сохранения работоспособности компаний руководителям нередко приходится идти на нарушение тех или иных норм, что грозит ответственностью вплоть до уголовной. Пока участники рынка видят выход только в тщательном комплаенсе, обширном вовлечении юристов и надежде на понимание со стороны регуляторов и судей.
На круглом столе Объединения корпоративных юристов в рамках Х Петербургского международного юридического форума был поднят вопрос о том, как западные санкции и ответные российские меры отразились на топ-менеджерах компаний. Продлившаяся почти два часа дискуссия представителей бизнеса и органов власти выявила целый ряд проблем.
Одним из самых очевидных следствий санкций стали сложности с участием иностранцев в советах директоров и других органах управления российских компаний.
И Евросоюз, и США запретили своим гражданам и юрлицам оказывать консультационные и ряд других услуг в России, с целым рядом компаний заблокировано любое деловое взаимодействие. Но и до этих раундов санкций многие иностранцы по собственной инициативе покидали российские организации.
Это, подчеркивает гендиректор «Энел Россия» Жанна Седова, создало серьезные проблемы с продолжением работы компаний, в частности с согласованием сделок, отнесенных законом к компетенции совета директоров. По ее мнению, если совет не может одобрить сделку из-за санкций, после попытки проведения заседания по этому поводу гендиректор вправе заключить ее самостоятельно. Формально это будет означать превышение полномочий руководителя, однако в отсутствие убытков и с учетом принесения пользы, по мнению госпожи Седовой, гендиректор не должен привлекаться к ответственности за такие действия. Судебной практики по этому поводу нет, и как к подобным трактовкам отнесутся суды — не ясно.
Правовых вопросов и коллизий самого разного уровня становится все больше, оперативные меры реагирования на кризис вступают в противоречие с существующими нормами. Так, вице-президент «ПИК-специализированный застройщик» Дмитрий Тимофеев отмечает столкновение правил предоставления господдержки в отрасли. Противоречия вынуждают бизнес расширять комплаенс и требуют большого вовлечения юристов, подчеркнул топ-менеджер, поскольку за нарушение требований к получению субсидий «предусмотрена различная ответственность».
Еще больше опасений вызывает потенциальная уголовная ответственность за исполнение антироссийских санкций (см. «Ъ» от 5 апреля). Внесенные в Госдуму поправки дополняют ст. 201 Уголовного кодекса РФ (злоупотребление полномочиями руководителя коммерческой организации) нормой о действиях, совершенных в целях соблюдения ограничительных мер. В первую очередь риски возникают у менеджмента иностранных компаний, продолжающих работу на российском рынке или реализующих непростой процесс выхода с него. Исполняющий обязанности президента AB InBev Efes Ораз Дурдыев отметил, что «зависимость от зарубежных штаб-квартир, международных практик и процедур, которые в некоторой степени упрощали менеджменту работу, сейчас требует перестройки».
Управляющий партнер юрфирмы «Рустам Курмаев и партнеры» Рустам Курмаев поясняет, что даже по действующей редакции ст. 201 можно попытаться привлечь к ответственности руководителя компании за уход с российского рынка, если эти действия причинили вред третьим лицам.
Одним из возможных способов снизить уголовные риски он видит «сужение полномочий российского менеджмента» и передачу управления компанией иностранным гражданам. Также юристы советуют при невозможности заключить контракт из-за санкций ссылаться не на них, а на отсутствие технической или экономической возможности.
Одним из вариантов смягчения правовой неразберихи и противоречий могут стать относительная мягкость и лояльность позиций регуляторов и судов. Некоторые чиновники, как показали выступления на круглом столе, это понимают. Так, замглавы Федеральной антимонопольной службы Нелли Галимханова отметила, что «для многих компаний наступил период выживания, мы это понимаем». Она согласна, что «излишнего давления на бизнес не должно быть» и в связи с этим ФАС обещает активно «развивать институт предупреждения».
Разница в доходах снова начала расти после 2008 года
Топ-менеджер, работающий в российской компании, зарабатывает в месяц на 44% меньше, чем его коллега из иностранной компании. К такому выводу пришли специалисты Adecco Group Russia в результате исследования.
Adecco Group Russia представила общеотраслевой обзор заработных плат и компенсаций за 1-е полугодие 2012 года, подготовленный на основе данных по 16 572 сотрудникам из 93 компаний.
Выяснилось, что среднемесячный доход топ-менеджера, работающего в российской компании в Москве, на 44% ниже, чем у топа, работающего в иностранной компании. «Продажники» из российских компаний зарабатывают на 41% меньше, чем их коллеги из иностранных, специалисты розничной торговли – на 28% меньше, логисты – на 19%. Относительно небольшой разрыв в зарплатах имеют IT-специалисты: в российских компаниях они получают лишь на 4% меньше, чем в иностранных. В среднем уровень дохода в иностранных компаниях выше, чем в российских, на 25%.
«В 2006-2008 годах заработные платы в российских и иностранных компаниях почти сравнялись. Это было связано с бурным ростом и развитием национального бизнеса и стремлением быть лучшими на рынке, — рассказывает Наталья Данина, директор по консалтингу в сфере управления человеческим капиталом Adecco Group Russia. — В тот период времени у компаний были возможности для повышения заработных плат (зачастую, заемные). Кроме того, на фоне рынка кандидатов, наиболее острая фаза которого пришлась на тот период, компании часто перекупали специалистов из иностранных компаний, считая, что те им принесут лучший опыт, систему и know-how. Подобные решения зачастую оправдывались (особенно, на уровне высшего менеджмента), и в середине 2008 года мы периодически фиксировали ситуации, когда заработные платы в российских компаниях были выше, чем на аналогичных позициях в иностранных».
Но в 2008-2009 гг. ситуация показала, что финансовая стабильность и возможности все же выше у иностранных компаний, продолжает Наталья Данина. Доля иностранных компаний, уменьшивших тем или иным образом заработные платы (как и сам процент снижения), была значительно ниже, чем российских. «После 2009 года регулярная индексация заработных плат в иностранных компаниях была восстановлена, чего нельзя сказать об основной массе российских компаний. Именно с этим можно связать тот разрыв между заработными платами компаний в зависимости от типа капитала, который мы сегодня наблюдаем», — объясняет эксперт.
Кроме того, годовой бонус значительно более распространен в иностранных компаниях по сравнению с российскими. В Москве его выплачивают 59% российских компаний и 85% иностранных, в Санкт-Петербурге 25% российских и 81% иностранных.
«Если сравнивать российские компании второго эшелона (с оборотом до 3 млрд руб. в год) с крупными международными, то статистика выглядит достаточно правдиво. Однако, если речь идет о ТОПе 10 российских и международным компаний, то картина совершенно противоположная, — не согласна Инна Суматохина, управляющий партнер MarksMan. — Бонусы и доходы в российских компаниях в разы выше, чем в международных. Хотя бы потому, что в некоторых крупных российских компаниях годовой бонус может доходить до нескольких годовых окладов, в то время как в международных, как правило, речь идет лишь об одном. Тем более, бонусы и поощрения в российских компаниях зависят в большей степени от «щедрости акционеров», в то время как в международных все строго прописано».
Столица и регионы
В ходе исследования Adecco Group также выяснилось, что топ-менеджмент в Санкт-Петербурге «стоит» почти столько же, как в Москве. Стоимость административного персонала в Санкт-Петербурге также почти соответствует московской, и аналогичная ситуация в категории IT-специалистов. «Вероятнее всего, этот факт связан с молодым возрастом и достаточно высокой степенью мобильности этих категорий. И опять же основным фактором удержания в данном случае выступает заработная плата», — объясняют авторы исследования.
Разницы в зарплатах также не ощущают московские производственные рабочие и региональные, что объясняется острой нехваткой рабочих рук и готовностью предприятий «покупать» их за любые деньги. По остальным же категориям специалистов региональные зарплаты отстают от столичных, и иногда очень значительно.
«В конце прошлого года перед компаниями остро стоял вопрос о возможном пересмотре заработных плат и размере такого пересмотра на 2012 год. Предыдущее исследование показало, что более 60% компаний планировали пересмотры в 2012 году. При этом фактически пересмотры уже были сделаны в течение 1-го квартала в среднем в 53% компаний», — сообщают авторы исследования. Итак, за первые полгода зарплаты выросли в среднем на 9%, планируемый рост до конца года — 7%.
Говорят, неприлично считать деньги в чужом кошельке. Но ведь интересно же. Вот и компания Spencer Stuart решила сравнить, где топ-менеджеры крупных компаний получают больше – в России, Европе или в Америке.
Исполнителям этой непростой задачи пришлось опросить генеральных директоров, финансовых директоров и руководителей предприятий по персоналу 50 крупнейших по выручке российских компаний, участников рейтинга RAEX-600 за прошлый год, чтобы узнать об их вознаграждениях.
Правда, самые крупные российские государственные компании и корпорации «Газпром», РЖД, «Роснефть», Сбербанк и ряд других постеснялись откровенно рассказать о доходах своих топ-менеджеров и не предоставили информацию.
Итак, исследователи на основе полученной от остальных компаний сведений, сделали следующие выводы. Минимальное вознаграждение главы крупного российского предприятия составляет 36 миллионов рублей в год, максимальное (почти в 17 раз больше) – 606 миллионов рублей.
Авторы работы с удивлением отметили, что особой закономерности в различных вознаграждениях – премиях или бонусах – не прослеживается.
Часто генеральным директорам выплаты производят спонтанно, а их размер зависит от настроения акционеров. И еще один интересный факт: в государственных компаниях доходы менеджеров высшего звена в 10 раз выше, чем в компаниях с сопоставимым масштабом, но с частным капиталом.
Оплата труда финансовых директоров оплачивается несколько ниже – от 26,4 миллиона рублей в год до 134 миллионов рублей. Как отмечают исследователи, вознаграждение труда этих топ-менеджеров самое прозрачное из всех категорий крупных управленцев.
Наиболее скромными оказались доходы у директоров по персоналу: от 12,8 миллиона до 40 миллионов рублей в год.
При сравнении же авторами труда вознаграждений генеральных директоров российских компаний и, к примеру, английских (с примерно одинаковой капитализацией), оказалось, что англичане в этом финансовом поединке проиграли российским «коллегам» – в 2015 году они заработали примерно на 41% меньше. Еще меньше (в среднем на 47%) получают гендиректора из США.
Доходы финансовых директоров в России, Европе и Америке примерно сопоставимы. А вот российские руководители департаментов по персоналу крупных компаний значительно проигрывают по зарплате заокеанским и европейским топ-менеджерам.
Главный кадровик российской компании получает в среднем половину от того, что платят директору по персоналу в Англии и Америке. Почему-то их работа в нашей стране не считается такой же важной, как в западных компаниях.
Разместить резюме
Добавить вакансию
Вас могут заинтересовать