Роль социальных программ в деятельности компании

Лекция
1.5. Социальные
программы и социальное инвестирование

Социальные
программы
— добровольно осуществляемая компанией
деятельность по охране природы, развитию
персонала, созданию благоприятных
условий труда, поддержке местного
сообщества, благотворительная деятельность
и добросовестная деловая практика. При
этом главным критерием является
соответствие программ целям и стратегии
развития бизнеса. Социальная активность
компании выражается в проведении
разнообразных социальных программ как
внутренней, так и внешней направленности.
Отличительными особенностями программ
социальной активности являются
добровольность их проведения, системных
характер и связанность с миссией и
стратегией развития компании.

Типы
социальных программ могут быть следующие:
собственные программы компаний; программы
партнерства с местными, региональными
и федеральными органами государственного
управления; программы партнерства с
некоммерческими организациями; программы
сотрудничества с общественными
организациями и профессиональными
объединениями; программы информационного
сотрудничества со СМИ.

Среди
основных
инструментов
реализации социальных программ компании
выделяют следующие:

• Денежные
гранты
— форма адресной финансовой помощи,
вы­деляемой компанией на реализацию
социальных программ в области образования
и на цели проведения прикладных
иссле­дований. Гранты — один из
наиболее доступных и традицион­ных
инструментов реализации социальных
программ. Как правило, гранты в той или
иной степени связаны с основной
деятельностью компании и стратегическими
целями бизнеса.

• Благотворительные
  пожертвования и спонсорская помощь
  — фор­ма адресной помощи, выделяемой
  компанией для проведения социальных
  программ, как в денежной, так и в
  натуральной фор­ме (продукция,
  административные помещения, помещения
  для проведения мероприятий, транспорт,
  оборудование, призовые фонды, оплата
  счетов организаций—получателей помощи
  и др.).

• Долевое
  финансирование
  — форма адресной финансовой помо­щи,
  которая заключается в совместном
  финансировании соци­альных программ
  со стороны компании, органов
  государствен­ного управления и
  некоммерческого сектора. Разновидностью
  долевого финансирования выступает
  форма сбора средств, ког­да каждый
  вложенный рубль сотрудников компании
  (как пра­вило, сумма от заработной
  платы) направляется на реализацию
  определенного социального проекта
  компании.

• Социальные
  инвестиции
  — форма финансовой помощи, выделяе­мой
  компанией на реализацию долгосрочных
  и, как правило, со­вместных партнерских
  социальных программ, направленных на
  снижение социального напряжения в
  регионах присутствия ком­пании и
  повышение уровня жизни различных слоев
  общества.

• Делегирование
  сотрудников компании
  — вовлечение на принци­пах добровольности
  сотрудников компании в социальные
  про­граммы внешней направленности
  через безвозмездное предос­тавление
  получателям времени, знаний, навыков,
  информации, контактов и связей
  сотрудников.

• Административный/Социальный
бюджет/
— финансовые сред­ства, выделяемые
компанией на реализацию собственных
соци­альных программ.

• Спонсорство
— осуществление юридическим или
физическим лицом вклада (в виде
предоставления имущества, результатов
интеллектуальной деятельности, оказания
услуг, проведения работ) в деятельность
другого юридического или физического
лица на условиях распространения
спонсируемым рекламы о спонсоре, его
товарах.

• Корпоративное
спонсорство
— предоставление компанией (корпорацией)
различных ресурсов для создания объектов
или сооружений, поддержки организаций
или мероприятий, как правило, носящих
публичный характер, в целях своей
рекламы.

• Социально
значимый маркетинг
— форма адресной финансовой помощи,
которая заключается в направлении
процента от продаж конкретного товара
на проведение социальных программ
компании.

Достаточно
легко поддается измерению связь между
мероприятиями социально ответственного
маркетинга как специфического вида
благотворительной деятельности и ростом
продаж. Одним из примеров служит акция
социально ответственного маркетинга
компании American Express, проведенная в 1980
году, когда при совершении расчета
картой компании один цент направлялся
на ремонт Статуи Свободы. Эта акция в
первый же месяц привела к увеличению
количества расчетов при помощи карт
компании на 28% и увеличению числа новых
пользователей картами на 45%.

Однако,
М.Портер указывает на то, что социальные
программы сегодня используются компаниями
в основном как форма «public relations» или с
рекламной целью. Например, табачная
копания Philip Morris (США) потратила в 1999 г.
75 млн долл. на различные пожертвования,
а потом истратила еще 100 млн долл. на их
рекламную компанию.

Пример
социальных программ Группы Данон

Среди
приоритетных направлений
социальных инвестиций
Группы Да­нон — проекты в области
физической культуры и здравоохранения,
обра­зования, науки, культуры, социальной
поддержки населения. Характер социальных
инвестиций Данон определяется конкретными
региональны­ми и местными потребностями.

Компании
Данон в России следуют общей политике
Группы, оказывая посильную помощь в
решении актуальных социальных проблем,
и тратит 10% своего рекламного бюджета
на осуществление социальных проек­тов.
В области спорта Данон сотрудничает с
Государственным коми­тетом РФ по
физической культуре, спорту и туризму
и Фондом разви­тия культуры и спорта
молодежи, уже более пяти лет поддерживает
Всероссийский турнир юных футболистов
«Кожаный мяч», который яв­ляется
Российским отборочным этапом «Кубка
Наций Данон» — Все­мирному соревнованию
детских футбольных команд в Париже.
Более 70 тысяч команд принимали участие
в футбольных соревнованиях команд
«Кожаного мяча» в 2002 г. По мере возможностей
Данон оказывает по­мощь средним
общеобразовательным школам — закупает
спортивное оборудование и проводит
соревнования.

В
сфере культуры Данон работает с
Международным благотворитель­ным
фондом Владимира Спивакова и Хоровой
Академией под руководством Виктора
Попова — выплачивает именные стипендии,
покупает музыкаль­ные инструменты,
оказывает материальную помощь нуждающимся,
оказы­вает спонсорскую поддержку
музыкальных концертов и конкурсов,
делает ремонт в спальных и учебных
помещениях интерната Хоровой Академии.

Среди
социальных программ — помощь детям-сиротам
двух детских до­мов-интернатов в
Москве и детского дома в Подмосковье,
покупка иллюст­рированных книг для
слабовидящих маленьких детей, создание
совместно с фондом «Новые перспективы»
регионального центра профилактики
нарко­мании и алкоголизма среди детей
и подростков в Тольятти и создание
«Шко­лы выживания» для бездомных
детей и детей, попавших в сложную
жизнен­ную ситуацию, на базе Центра
временной изоляции для несовершеннолетних
правонарушителей ГУВД Москвы, помощь
инвалидам и престарелым.

Не
забыта и научная сфера. В Данон огромное
внимание уделяют науч­ным разработкам
в области здорового питания. В1991 г. во
Франции был открыт первый исследовательский
«Институт Данон». Затем Инсти­туты
были открыты в Италии, Испании, Польше,
Бельгии, Чехии, США и других странах. В
1998 г. такой институт был открыт и в
России.

В
связи с кризисом в августе 1998 г. его
работа была приостановлена, и только в
апреле 2002 г. этот проект получил
возможность дальнейше­го развития.
Президентом Российского «Института
Данон» является академик В.И. Покровский,
президент РАМН.

Совместно
с Институтом питания РАМН РФ, Национальным
фондом защиты прав потребителей, Союзом
педиатров и Институтом гастроэнтерологии
Данон осуществляет ряд программ,
направленных на популяризацию здорового
образа жизни, в том числе и здорового
питания.

Принципы
и примеры внедрения КСО в маркетинговые
стратегии

Внедрение
политики корпоративной социальной
ответственности признано фактором,
увеличивающим прибыльность компаний,
в связи с чем бизнес начал реагировать
на призывы инвесторов, правительств и
общества прояснить степень воздействия
своего основного производства на
окружающий мир. Появившись в 1970-х гг. в
связи с ростом опасений по поводу
загрязнения окружающей среды, сегодня
концепция КСО серьезно расширилась.
Теперь важнее не то, что компании делают
с деньгами, которые они заработали, а
то, как они заработали эти деньги.

Преимущества,
которые дает компаниям реализация
стратегий корпоративной ответственности,
включают в себя возросшее удовлетворение
персонала, сокращение текучести кадров
и увеличение ценности брэнда. Компании,
не присоединившиеся, упускают возможности
в бизнесе, теряют конкурентные преимущества
и отстают в управлении. Не внедряя
стратегии КСО, они, во-первых, не
отслеживают и не контролируют воздействие
своего производства на общество и
окружающую среду, а во-вторых, не полностью
реализуют свой экономический потенциал.
Можно говорить о двух основных составляющих
концепции КСО.

Первая
— это минимизация бизнес-рисков, т. е.
идентификация и заполнение всех пробелов,
которые существуют во взаимоотношениях
компании и общества. Идентификация этих
пробелов — первый шаг на пути к внедрению
КСО. Некоторые сравнивают его со страховой
политикой, которая защищает компанию
от неожиданностей и проблем в дальнейшем.
В настоящий момент время и ресурсы,
затрачиваемые на изменения в ключевых
бизнес-процессах, обходятся в целое
состояние, хотя активисты КСО предсказывали
это много лет назад. Таким образом, одна
из дополнительных функций КСО заключается
в раннем оповещении о проблемах, которые
могут появиться и застать компанию
врасплох.

Вторая
составляющая КСО — превращение проблем,
существующих в общественной жизни и
окружающей среде, в возможности для
бизнеса. Так, например, в Гане, где
население страдает от йододефицита,
компания «Юнилевер» создала специальную
йодированную соль. Чтобы производить
и продавать ее, компания перестроила
всю свою бизнес-модель в этой стране.
Производство вынесли в сельские районы,
создавая там рабочие места. Распространением
занялись продавцы на велосипедах.
Расфасовывать соль стали в маленькие,
более доступные по цене пакеты. Так,
пойдя навстречу социальной и медицинской
потребностям, компания создала новый
брэнд и новый рынок.

Основные
принципы внедрения КСО в маркетинговые
стратегии:

—
Делать то, что говорите. Это базовый
принцип бизнес-этики и демонстрация
уважения к потребителю. Реклама должна
быть честной и не преувеличивать свойства
товаров или услуг. Маркетинговые
материалы, разумеется, тоже должны быть
прозрачны и правдивы. Но можно пойти и
дальше: так в прошлом году компания
«Диаего» владелец брэнда водки Смирнофф,
запустила рекламную кампанию, призывающую
к ответственному потреблению алкоголя,
а «Филипп Моррис» спонсировал рекламную
кампанию против курения подростков на
MTV.

—
Предлагать специальные этические
продукты или услуги. «Старбакс» выпускает
«справедливый кофе» (выращенный без
использования детского труда и с
соблюдением социальных норм), а «Кларкс»
недавно стал первым ритейлером,
предложившим «социальные» туфли. Его
мокасины «Хулани» делаются в Южной
Африке, и пять фунтов от продажи каждой
пары (цена 29.99) направляются в детский
дом, а два фунта идут сшившим их деревенским
жителям.

—
Всеобщая озабоченность состоянием
окружающей среды открывает перед
производителем дополнительные возможности
— производство «зеленых» продуктов.
Многие компании из сектора электроэнергетики
предлагают потребителям «зеленый
пакет», где потребленная электроэнергия
сопоставляется с возобновляемой.
Например, компания NPower объединилась с
Гринписом, чтобы предложить потребителям
электроэнергию, вырабатываемую ветряными
мельницами. В некоторых случаях одна
добавленная функция или небольшая
модификация помогут сделать товары
более доступными потребителям с
ограниченными возможностями. Компании
мобильной связи находят интересные
пути использования своих продуктов для
помощи людям, так «Водафон» выпустил
текстовой телефон для глухих, дающий
им возможность общаться в реальном
режиме времени; эта же компания предлагает
спикерфон для слепых.

—
Маркетинг «добрых дел». Маркетинг
«добрых дел» — один из способов
продемонстрировать свои ценности,
сделать их более очевидными. Это
основанная на общих интересах коммерческая
деятельность, при помощи которой бизнес
и благотворительные организации
формируют партнерства для продвижения
продукта или услуги. Кроме того, это
дополнительный инструмент в борьбе с
социальными проблемами, отвечающий в
то же время маркетинговым потребностям
компании. Опрос, проведенный более чем
среди 6 тыс. потребителей в США и
Великобритании, показал 98% узнаваемость
компаний, занимающихся маркетингом
«добрых дел»; 80% опрошенных сами
участвовали в подобных кампаниях, более
71% потребителей приняли решение о покупке
в магазине, более половины захотели
попробовать новые продукты, увеличили
потребление или перешли на новые брэнды.
Большая узнаваемость компаний,
занимающихся маркетингом «добрых дел»,
ведет к более высокому уровню лояльности
к брэнду.

—
Вторичная переработка. «МакДональдс»,
например, принимает активное участие
в кампании по вторичной переработке:
упаковка из искусственных материалов
была заменена в этих целях картоном; на
переработку идет ресторанное меню и
использованное при готовке масло.

—
Создание структур, соответствующих
этическим принципам. Помимо формирования
внутренних структур, ответственных за
следование принципам этики, некоторые
компании стремятся привить подобные
установки и своим поставщикам. Например,
энергетическая компания «Severn Trent», решив
обновить униформу сотрудников, специально
проинспектировала условия труда на
фабрике, где ее шили, понимая, что рынок
производства одежды наиболее подвержен
злоупотреблениям.

Выбор
приоритетных направлений социальных
программ компании

В
целом, предложенный алгоритм является
достаточно наглядным и логичным и не
требует подробного детального описания.

На
рис. 5 представлена схема выбора и
реализации социальных программ

компании.

Рис.
5. Схема выбора и реализации социальных
программ компании

Более
по­дробно остановимся на подготовительной
стадии по принятию выс­шим руководством
компании решения о выборе приоритетных
направ­лений социальной политики
компании.

Рис.7.
Схема принятия решений по реализации
социальных

программ
компании.

Алгоритм
принятия решения, предложенный на рис.7,
является базовым и предполагает изменения
и детализацию операций на отдельных
этапах.

Эта
схема уже позволяет определить минимальное
количество доку­ментально оформленных
решений, а также необходимых материалов
и документов для принятия этих решений.

Эта
работа строится на значи­тельном
массиве исходных данных по различным
предполагаемым к рассмотрению социальным
программам, ориентированным на страте­гию
развития компании и ее миссию с точки
зрения повышения эффек­тивности
развития. Причем это не обязательно
экономическая эффек­тивность,
выраженная в соотношениях количественных
показателей, в том числе содействующая
расширению влияния в клиентской базе,
продвижению бренда компании, укреплению
репутации и имиджа.

Но
часто первичный анализ получения
необходимой эффективно­сти не
раскрывает сложности пути ее достижения.
Именно на этой стадии необходим
SWOT-анализ программ, чтобы выбрать те,
кото­рые дадут необходимые результаты
при меньших затратах и исключат
дестабилизирующие факторы программ.

Итак,
необходимо определить и четко
сформулировать блоки сла­бых и сильных
сторон, ожиданий и препятствий при
реализации со­циальных программ (СП).

Ведь
может быть и так, что «крепко сбитая»
программа окажется под угрозой срыва
буквально из-за одного упущенного из
вида обстоятель­ства, которое не
позволит достичь намеченных в ней
результатов.

Например,
программы социальной помощи подвержены
влиянию обслуживаемых людей и более
широкого сообщества, которое может
поддерживать или отвергать программу
в целом. Это необходимо учи­тывать
при создании системы социальной поддержки
в градообразу­ющих системах: как
отразятся мероприятия по поддержке
работников компании, членов их семей,
пенсионеров компании в небольшом
го­родке на общественном настроении
остальной части граждан, в нем проживающей?
Или в большом городе? Какая система мер
должна быть разработана в случае
неприятия значительной частью населения
программ компании для предотвращения
социального конфликта?

Остановимся
еще на одном вопросе — собственно выборе
направ­ления внешних социальных
программ.

Сферы
деятельности (направления), в которых
могут быть реализо­ваны социальные
программы компании:

1. Содействие
   укреплению престижа и роли семьи в
   обществе;

2. Содействие
   защите материнства и детства и отцовства;

3. Содействие
   деятельности в сфере образования и
   науки;

4. Содействие
   развитию культуры, искусства, просвещения,
   ду­ховному развитию личности;

5. Содействие
   деятельности в сфере профилактики и
   охраны здо­ровья граждан, а также на
   пропаганду здорового образа жизни,
   улучшения морально-психологического
   состояния граждан;

6. Содействие
   деятельности в сфере физической культуры
   и мас­сового спорта;

7. Охрана
   окружающей природной среды и защита
   животных;

8. Охрана
   и должное содержание зданий, объектов
   и территорий, имеющих историческое,
   культовое, культурное или природоох­ранное
   значение, и мест захоронения;

9. Поддержка
   детства и юношества;

10. Социальная
    поддержка и защита граждан, включая
    улучшение материального положения
    малообеспеченных, социальную реа­билитацию
    безработных, инвалидов и иных лиц,
    которые в силу своих физических или
    интеллектуальных особенностей, иных
    обстоятельств не способны самостоятельно
    реализовать свои права и законные
    интересы;

11. Подготовка
    населения к преодолению последствий
    стихийных бедствий, экологических,
    промышленных или иных катастроф, к
    предотвращению несчастных случаев;

12. Оказание
    помощи пострадавшим в результате
    стихийных бед­ствий, экологических,
    промышленных или иных катастроф,
    со­циальных, национальных, религиозных
    конфликтов, жертвам репрессий, беженцам
    и вынужденным переселенцам;

13. Содействие
    укреплению мира, дружбы и согласия
    между наро­дами, предотвращению
    социальных, национальных, религиоз­ных
    конфликтов.

Таким
образом, подходы компаний к определению
направлений со­циальных программ и
инструментов их реализации различаются
в за­висимости от отраслевой и
региональной специфики, размера
компа­нии, корпоративной культуры и
позиции ее руководителей.

Вывод.
Приоритеты социальной политики компании
— это зафик­сированное в документальном
виде решение по основным социаль­ным
программам компании.

Организация
управления социальными программами
компании

Рис.8.
Уровни развития социальной ответственности
бизнеса

Социальные
программы компании разви­ваются
вместе с бизнесом, и подходы к их
ре­ализации эволюционируют вместе с
деятель­ностью компании: от единичных
случаев бла­готворительности
(спонсорства, меценат­ства) до разработки
стратегии в виде бизнес-проекта по
социальным инвестициям (рис.8).

Примечение:

1…4
— Уровни развития социальной
ответственности бизнеса;

К
— Компания;

М
— Механизм принятия решения;

ННКО
— Некоммерческая неправительственная
(обычно благотворительная) организация,
эффективно работающая на рынке социальных
услуг и проектов;

П
— Получатели и потребители социальных
услуг.

Цикл
управления социальными программами
компании

Цикл
управления социальными программами
компании также можно строить, принимая
во внимание описание жизненного цикла
любой целевой программы, который
включает:

• Отбор
  проблем для программной разработки;

• Принятие
  решения о разработке целевой программы
  и ее формирование;

• Экспертиза
  и оценка целевой программы;

• Утверждение
  целевой программы;

• Управление
  реализацией целевой программы и

• Контроль
  за ходом ее выполнения.

Опираясь
на анализ социальных программ конкретных
российских компаний РФ, можно выделить
следующие этапы цикла управления
социальными программами:

• Предварительный
  анализ проблем в рамках определенного
  направления;

• Определение
  приоритетных направлений, целей и задач
  потен­циальных социальных программ
  компании;

• Обсуждение
  и принятие решения о разработке;

• Формирование
  структуры социальных программ компании;

• Разработка
  социальных программ компании;

• Оценка
  и согласование с участниками социальных
  программ компании;

• Утверждение;

• Реализация;

• Контроль;

• Мониторинг;

• Управление;

• Оценка
  и оформление результатов социальных
  программ компании.

Соседние файлы в папке лекции по КСО

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Социальные программы российских компаний

Социальные программы российских
компаний

Содержание

Введение

Глава
1. Теоретико-методологические основы в изучении социальной ответственности

.1
Этика в контексте организационной культуры

.2
Корпоративная социальная ответственность

.3
Особенности построения социальных программ в бизнесе

Глава
2. Интересы собственников и социальные программы

.1
Интересы собственников и руководителей бизнеса в процессе реализации социальных
программ

.2
Правила и нормы, регулирующие внутреннюю социальную деятельность бизнеса

Глава
3. Примеры социально ответственных российских компаний

.1
Социальные программы как основа формирования позитивного бренда российских
компаний

.2
Социальные программы ГМК «Норильский никель»

.3
Социальные программы холдинга «Евроцемент груп»

.4
Социальные программы ОАО «УРАЛСИБ»

Заключение

Список
литературы

Введение

Этика является нравственной основой человеческого поведения, в частности,
экономического и коммерческого поведения. В современном обществе, хозяйственная
деятельность является необходимым условием для благополучия и функционирования
социальных институтов и систем. Под этикой в широком смысле представляет собой
систему универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения,
которые будут реализованы в процессе общественной жизни. Этика деловых
отношений выдвигает на первый план одну из сфер общественной жизни. На основе
универсальных норм и правил поведения, этика формальных отношений имеют
некоторые отличительные черты.

Сегодня можно констатировать, что вопросы социальной ответственности и
роли социальных программ в глобальном бизнес- сообществе стали выходить на
первый план. «Социальная ответственность» теперь прочно связана с реализацией
социальных программ как необходимо компонента в профессиональной деятельности
хозяйствующих субъектов.

Смысл концепции социальной ответственности бизнеса заключается в
добровольном обязательстве бизнесменов проводить такую политику, принимать
такие решения и следовать такой деятельности, которые желательны с точки зрения
целей и ценностей общества. Другими словами, это своего рода социальный
контракт между предприятиями, общественностью и государством, цель которого —
содействовать благосостоянию всего общества.

Большинству российских компаний сегодня приходится решать задачи
повышения эффективности инвестиций, достижения на их основе устойчивых
позитивных результатов, которые могут служить источником укрепления
конкурентоспособности. Всё более распространённым становится понимание того,
что требование эффективности относится не только к производственным, но и к
социальным инвестициям, что усиливает значение системного подхода к организации
деятельности в этой сфере.

Социальные программы как внутренней, так внешней направленности, которые
реализуются компаниями, ориентированными на социально ответственное ведение
бизнеса, компаниями-лидерами, отличаются многообразием, поиском нестандартных
решений, зачастую имеют долгосрочный характер, представляют собой целевые
инвестиции, отвечающие потребностям местных сообществ в решении социальных
проблем и, одновременно с этим, увязанные со стратегией развития бизнеса.
Успешные практики, как правило, опираются на партнёрские отношения с
региональными органами власти и муниципалитетами, а также некоммерческими
организациями, являются осознанным вкладом в управление рисками, улучшение
среды обитания, укрепление репутации компаний.

Вопросами социальной ответственности бизнеса, проблемами этики и морали в
контексте глобальной экономики занимались такие отечественные ученые как: В.К.
Белолипецкий, Л.Г. Павлова, В.Н. Лавриненко, Н.Г. Московцев, С.М. Шевченко,
В.А.Спивак, Ю.Ю. Петрунин, Г.Л.Тульчинский, А.Н.Крылов, Е.Я.Виттенберг,
Т.В.Кравцова, Е.М.Коротков и другие.

Среди зарубежных ученых проблемами этики и социальной ответственности
бизнеса занимались Дж. Ягер, Дж. Честара, Д. Карнеги, В.И. Кнорринг, М.Н.
Брайм, Р.Т.Джордж, Л.Кейлиш, И.Леффлер и другие.

Понятие «корпоративная социальная ответственность» была создана около 25
лет назад. До этого периода, были разрозненные стандарты в различных областях
корпоративного управления, политики в отношениях с сотрудниками, корпоративной
этики, подходы к охране окружающей среды. Под социальной ответственностью
организации сегодня принято понимать степень добровольной реаекции на
социальные вопросов (такие как, охрана окружающей среды, занятость и
трудоустройство, строительство, культурное обслуживание). Социальная
ответственность является бизнес субъектов заключается в реализации различных
социальных программ, ускорения практического применения научно-технического
прогресса в социальном плане.

Объектом работы является проблема социальной ответственности крупного бизнеса
в контексте реализации социальных программ.

Предметом работы являются социальные программы ведущих российских компаний.

Целью работы является исследование особенностей реализации социальных
программ российских компаний в рамках социальной ответственности.

Для достижения поставленной цели нами были выдвинуты следующие задачи:

1.    Изучить теоретико-методологические основы этические аспектов
в рамках организационной и корпортиавной культуры;

2.       Исследовать проблему этического компонента в системе
управления современной организацией;

3.       Исследовать основные принципы построения системы социальной
ответственности российскими компаниями;

4.       Проанализировать интересы руководителей бизнеса, а также
собственников и крупных акционеров в процессе реализации социальных программ.

5.    Исследовать социальные программы ведущих российских компаний,
ориентированные на развитие регионов и выполняющих масштабные социальные
программы.

В основе методологии исследования лежит системный подход, который
способствует раскрытию комплексности феномена реализации социальной программы
организацией. Анализ субъектов социальной ответственности, структурных и
процессуальных особенностей осуществления социальных программ осуществлялся с
помощью структурно- функционального и субъектно-деятельностного подходов.

Эмпирическую базу исследования составляют ежегодные отчетные
материалы (2009-2015 гг.), публикуемые компаниями «ЛУКОЙЛ», «Норильский
Никель», «УРАЛСИБ» и «ЕВРОЦЕМЕНТ ГРУП».

Глава 1.
Теоретико-методологические основы в изучении социальной ответственности

1.1 Этика
в контексте организационной культуры

Исходя из перспективы системного подхода к организации и управлению всеми
организациями, то, бесспорно, все они являются открытыми системами, то есть
характеризуется взаимодействием с внешней средой. Если положительное управления
является залогом эффективного функционирования организации, то в ходе процесса
преобразования системы образуется входы-выходы черед подсистемы, в результате
чего существует множество возможных дополнительных доходов (прибыль, увеличение
доли рынка, увеличение продаж, рост организации и др.). Объектом контроля со
стороны руководства компании являются несколько групп функциональных процессов:
маркетинг, исследования и разработки, производства, финансов, персонала и
других.

Этика деловых отношений в организации является системой универсальных и
специфических нравственных требований и норм поведения, которые будут
реализованы в профессиональной деятельности. Она включает в себя: этическую
оценку внутренней и внешней политики организации; морального духа в организации;
моральные принципы членов организации; правила делового этикета.

Возникновение организации, ее существование и функционирование происходит
за счет взаимодействия ее составных элементов внутренней среды — миссии, цель,
задачи, структура, функции, технологии и персонал. Каждый менеджер, на каком бы
уровне он не был, должен артикулировать приверженность формальным целям данной
структуры, выполняя определенные задачи, с соблюдением требований, порядка
технологий и обеспечивая должный контроль за подчиненными людьми.

Шкала оценки «этичное — неэтичное» должна работать непрерывно, независимо
от того, разрабатывается новая технология и введены ли в действие новые
должностные инструкции для любого менеджера. Для того, чтобы обеспечить
желаемый уровень этики во время работы внутри организации, следует осуществить
различные меры, такие как:

1)    разработать кодекс этики организации (отдела, подразделения,
филиала);

2)     осуществлять периодическое обучение, в первую очередь менеджеров
по вопросам основы управления этикой;

3)   сформировать комитет или орган для контроля за соблюдением этических
норм и решений, вытекающие из-за нарушений этических проблем и конфликтов.

Окружающая среда организации включает в себя большое количество
элементов: это  конкуренты, потребители  продукции (или  услуг), производимых
организацией, а также поставщики сырья и т.п., трудовые ресурсы,
институциональные инвесторы и индивидуальные акционеры, различные
государственные структуры. Косвенной формой воздействия на организацию  могут
быть и такие  факторы, как состояние и уровень экономического развития,  уровня
развития и особенностей  культуры, национальных обычаев, привычек, вкусов,
настроений и ожиданий общества.

Итак, совокупность субъектов оказывает влияние на организацию, и она
взаимодействует с ними — в разных формах, в разных формах и с разной
интенсивностью. Все типы и формы взаимодействия, вся деятельность организации,
с момента образования до конца его жизненного цикла, должна быть постоянно
оценивать и измерять состояние социальной ответственности.

В каждой компании есть определенная система общепринятых этических
процедур (норм, ценностей, знаний), обязательных для всех сотрудников. Основа
корпоративной этики формируется основателями организации и непосредственно
связана с их жизненным опытом и мировоззрением. Репутация и авторитет
руководителя, его эффективность воспринимается сотрудниками как само собой
разумеющееся, и они начинают подражать ему.

Национально-экономическая этика формируется совместными усилиями в сфере
государства, бизнеса, профсоюзов, гражданского общества и церкви. В последнее
десятилетие этическая сторона деловых отношений в организации приобретает все
большее значение. В западных странах это объясняется тем, что общество стало
более осведомленными в области деловых отношений, и предъявляет высокие
требования этического уровня к организации. Признаками этической организации
являются следующие: организация в качестве коллективного члена сообщества:
забота о соблюдении законодательства; законотворческая деятельность оказывает
помощь добровольно имеющейся информации о дополнительных мерах, необходимых в
этой отрасли; соблюдение основных правил общественной морали, не прибегая к
обману, коррупции и др.; за рубежом действует принцип уважения законов
принимающей страны.

Организация в качестве производящей продукт структуры фокусируется на
производстве безопасных и надежных продуктов по справедливым ценам. Организация
как работодатель заботится о безопасности производства. Она должна заботится о
хорошем эмоциональном состоянии своих сотрудников. Она не придает значение
гендеру, возрасту, этничности, расе и другим видам дискриминации. Организация
как субъект управления: озабочена только вопросами эффективности и такой
работы; уделяет внимание эстетике территории, которую занимает. Организация как
объект для инвестиций: всегда полно и правдиво должна представлять информацию о
своем экономическом положении. Организация в качестве конкурента: не участвует
в недобросовестной конкуренции; не участвует в неоправданном ограничению конкуренции.
Организация как участник социального развития: стремится к стимулированию
инновационной активности и внедрению новых продуктов и технологий. Организация
не должна забывать, что ее деятельность оказывает влияние на качество жизни
людей, поэтому она признает соответствующую социальную ответственность14.

Многие из субъектов деловых отношений сталкиваются с рядом этических
проблем, которые являются иногда причинами конфликтов интересов
заинтересованных сторон — клиентов, сотрудников, акционеров, поставщиков,
конкурентов, правительства и местных общин.

На макроуровне, этические проблемы проявляются в отношениях между
организациями (недобросовестная конкуренция); организациями и государством
(действует контроль и надзор за экономической деятельностью, налогами);
производителями товаров и потребителями (недобросовестная реклама, сокрытие
информации о потребительских характеристиках товара или услуг); организациями и
инвесторами (манипулирование инвестициями, занижение или завышение доходов);
организациями и местными общинами (обязательное участие в развитии местного
сообщества, сохранение убыточных предприятий); организациями и окружающей
средой (скрывающие истинную информацию, перенос производства в менее
«проблемные регионы», подкуп должностных лиц).

На микроуровне, т.е. непосредственно внутри организаций, эти проблемы
возникают при принятии управленческих решений (незаконные, абсурдные,
спонтанные, аморальные решения для развития карьеры), отношения между
руководителями и подчиненными (методы влияния на подчиненных), в случае
официального раскрытия ( допустимость осознания неправомерных деяний),
положении женщин в организации (карьера и ее ограничивающие факторы,
сексуальные домогательства), в предоставлении «взаимных услуг» (подарки,
услуги, или в дополнение обойти официальные отношения).

Для предотвращения или устранения таких проблем необходимо разработать
набор моральных норм (кодекс этики), которые бы способствовали участникам
деловых отношений в успешном выполнении своих профессиональных задач, способствовали
бы согласованию интересов предпринимательского сектора и общества. Потребность
в корпоративных кодексах этики проистекает из того факта, что универсальные
этические нормы не достаточны, чтобы регулировать поведение человека в
конкретных ситуациях. Этические кодексы содержат ресурсы для широкого спектра
применений и могут повысить эффективность управления компанией.

Наличие в компании кодекса поведения становится мировым стандартом для
бизнеса. В последние годы, кодексы поведения (кодексы этики) появились во
многих российских организациях различных сфер деятельности. Кодекс этики
описывает систему общих ценностей и правил этики, которые следует соблюдать ее
сотрудниками. Кодекс действует наряду с административными и юридическими
процедурами, и, в отличие от последних, не имеет юридической силы, но выступает
в качестве «морального контракта» между компанией и сотрудниками. Кодекс этики
имеет три основные функции:

Ø  генерирует доверие к компании со стороны значимых внешних
групп (описание политики в отношении клиентов, поставщиков, подрядчиков);

Ø  регулирует поведение персонала в сложных этических ситуациях
(регулирование приоритетов в сотрудничестве с соответствующими внешними
группами, определение порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
руководство по вопросам неприемлемого поведения);

Ø  совершенствует и улучшает корпоративную культуру (кодекс
этики может обеспечить осознание ценностей компании всеми сотрудниками,
содействует им в сосредоточение на общих корпоративных ценностях, и тем самым
усиливает корпоративную идентичность, используя кодекс для кристаллизации
определенного поведения и общих стандартов деятельности по сотрудничеству в
организации).

Существуют следующие типы корпоративных кодексов этики: нормативный
документ со сложными правилами, в том числе санкциями, предусмотренными в
случае нарушения Кодекса; краткий кодекс, который включает в себя положения об
абстрактных ценностях, философии, в корпорации; детальный кодекс социальных
обязательств компании для инвесторов, сотрудников и т.д. Кодексы служат
некоторым «кодом» для работников, чтобы они понимали какой тип поведения
приемлем в организации; понимали принципы взаимодействия между «вышестоящий-
подчиненный»; понимали основы взаимодействия с внешними организациями; воспринимали
позицию представителей компании в ходе переговоров; знали специфику
деятельности коллег в других странах; имели представление о том, как (и какую)
служебную информацию они могут использовать.

Содержание кодекса этики компании определяется его специфическими
особенностями — структуры, целей в области развития, управляющих объектами. Как
правило, кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности) и
нормативные (рабочие стандарты поведения). Кодекс этики может быть разработан
для компании в целом, и в этом случае он содержит общие для всех менеджеров и
для рядовых исполнителей свод этических правил. Кодекс также может быть создан
для определенных функциональных блоков при решении конкретных этических
проблем. Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что
разделы содержат рекомендации по решению этических проблем, возникающих в связи
с конфликтами интересов. Они были разработаны более детально и тщательно, чем
другие разделы. Акцент делается на столкновение интересов с государственными
органами; с сотрудниками или акционерами компании. Но ничего почти не говорится
о специфики поведения сотрудников в повседневной деятельности при
взаимодействии с внешней средой организации.

Корпоративные кодексы этики запрещают: дискриминацию по признаку: расы;
этничности; цвету кожи; гендеру; религии; сексуальной ориентации; возрасту;
инвалидности; потери трудоспособности; опыту работы; веры; партийной
принадлежности; образованию; социальной, классовой принадлежности; языка;
имущественного неравенства. Запрещают: сексуальные домогательства; создание
агрессивной рабочей среды; комментарии, шутки, и другие действия для поощрения
агрессивной среды на рабочем месте; насмешки сотрудников; расовое презрение;
религиозное презрения; угрозы; грубости; насилие; использование, сбыт
наркотических средств; появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии
наркотического опьянения, интоксикацию алкоголем.

Особое внимание уделяется запрещению: потери имущества организации; кражи
имущества организации; неправильному и неэффективному использование имущества
организации; раскрытие информации о службе, коммерческой тайне; хранение
материалов личного характера на рабочем месте; отказ в проверке рабочего места
и использовании информацию для работников кадровых служб; использование
расходных материалов в организации в личных целях; использование средств связи
в организации в личных целях; передача администрации искаженной и недостоверной
информацию. Категорически преследуется: мошенничество, при завышении своих
расходов, такие как поездки, питание, проживание и прочие расходы; мошенничеств
о с государственными органами власти и внешними организациями; ложные заявления
от имени организации; злоупотребление властью и влиянием организации;
оскорбления и угрозы в отношении другого лица; выполнение заказов, которые
являются нарушением закона; пренебрежительные высказывания о конкурентах;
унижение конкурентов, их продуктов и услуг; разговоры с незнакомыми людьми на
условиях договоров, и, таким образом публикации этих данных: разговоры с
незнакомыми людьми (лиц, не участвующих в организации) на изобретения,
используемых в организациях; разговоры с незнакомыми людьми для организации
партий на производственных планов по исследованию рынка; на производственных
мощностях частной информации; недостойно с использованием методов и услуг,
таких как промышленный шпионаж; вторжении на чужой территории; подслушивание;
найма сотрудников, чтобы получить личную информацию о сотрудниках, конкурентов;
коррупционной практики; получать подарки и деньги от поставщика, клиент (для
подарков включают в себя материальные ценности, услуги, такие как персональные
скидки на приобретение товаров для личного пользования или услуги по сниженной
цене); получать комиссионные; дарить подарки представителям поставщика.

Профессионально одинаковые организации (банки, консалтинговые фирмы)
часто используются кодексы, которые описывают профессиональные дилеммы.
Содержание таких кодексов регулируют поведение сотрудников в этически сложных
профессиональных ситуациях (например, банковские кодексы описывают правила
обращения с конфиденциальной информацией о клиентах, информацию о стабильности
банка, запрет на использование информации для личной выгоды). Добавление такого
кодекса главами о миссии и ценностей компании способствует развитию
корпоративной культуры.

Очевидно, что невозможно описать в кодексе любую этическую проблему, с
которой сотрудники могут столкнуться, однако, письменные инструкции могут
помочь решить часто встречающиеся этические проблемы. Для того, чтобы иметь
силу и влияние, этические правила кодекса должны реально отвечать следующим
требованиям:

ü  они должны быть несколько выше, чем в текущей практике,
ориентировать работников не больше, чем сделано, остается возможным для
исполнения;

ü  отклонения от этических правил должно быть визуально и
вербально заметным для других сотрудников, чтобы они смогли оценить и осознать
степень нарушения правил, то есть, правила должны быть такими, чтобы их
нарушение было зафиксировано сразу.

При разработке правил кодекса этики следующие ошибки могут быть допущены:
сведение правил к лозунгам, отвлеченным понятиям без смысла; повторение в них
того, что и так все выполняют; невозможность оценить и проверить требования;
завышенные требования, заведомо не соответствующие и невыполнимые.

Корпоративный кодекс этики будет выполнять реально только лишь при
условии его принятия каждым работником, так что даже на этапе его создания
необходимо предусмотреть процедуры, в том числе в процессе разработки этого
документа в максимально возможной степени привлекая всех сотрудники компании.
Эффективность кодексов этики также зависит от того, является ли их руководство
компании искренними в своих целях и готовы разделять то, что предлагают рядовым
сотрудникам; а именно, существует ли разрыв между формализованными этическими
нормами и их применением в конкретных ситуациях. Самый надежный критерий
качества этического кодекса — восприятие своих сотрудников.

Для того, чтобы этические кодексы стали более эффективными, компании
часто принимают некоторые дисциплинарные меры, направленные на наказание за
нарушение Кодекса и поощряют действия, совершенные в соответствии с Кодексом
этических правил.

Российские компании пока не широко не применяют распространенную практику
разработки кодексов этики в качестве независимого корпоративного документа, но
основные требования к поведению сотрудников, этические отношения в команде все
чаще можно встретить в таких документах, как Положения о персонале, локальные
положения о стандартизации. Основные принципы и правила поведения, включены в
должностные инструкции и памятки работникам организаций, а также озвучиваются в
других средств наглядной агитации.

Деловая этика как область знания возникла в 1970-х годах XX века. в США.
Особое внимание этические нормы поведения в бизнесе стали играть роль в 1960-е
гг., во время различных социальных потрясений. Новая парадигма управления
потребовала пересмотра принципов управления, так как старый менеджериальный
порядок уже не «работают» с точки зрения бизнес-структур. В 1990-е годы этика в
бизнесе объявляется золотым правилом управления.

Деловая этика — это научная дисциплина, которая изучает применение
этических принципов в деловых ситуациях. Наиболее разработанными вопросами в
деловой этике являются: отношения между корпоративной и универсальной этикой,
вопросы о корпоративной социальной ответственности; применение общих этических
принципов к конкретным ситуациям принятия решений; способы повышения этического
уровня организации; влияние религиозных и культурных ценностей на экономическое
поведение и некоторые другие. Деловая этика является исследованием процессов
соблюдения моральных норм социальной деятельности в соответствии с целями
организации бизнеса. Это инструмент для анализа и решения проблем, с которыми
сталкиваются моральное лицо, участвующее в бизнесе.

Деловая этика была связана с формированием экономических институтов и
функционированием бизнеса профессионалов. Экономические институты общества
неизбежно вторгаются в область морали, и с этой точки зрения значение макроуровня
этики бизнеса невозможно переоценить.

Этика играет особую роль в реализации методов и стилей управления, чтобы
создать такие структуры управления и принятия решений, которые содержат в себе
этические нормы и стандарты. Они должны присутствовать в любом явлении
управления технологическим процессом. Суть управления по вопросам этики — это
благородное намерении, когда индивид думает об организации и своих коллегах.

Содержание основных категорий «управления по вопросам этики» раскрывается
в конкретных действиях и поведении менеджеров и организаций. Категория «этика
управления» тесно связана с другими категориями управления. Взаимодействие
практики этического управления происходит путем: а) выбора конкретных методов
управления этики; б) этики конкретного использования (продажи) этих методов; в)
восприятия этики конкретных людей практики управления (или восприятие
конкретной организации ситуации); г) влияния этики в выборе и внедрения методы
повышения уровня этического управления (последний пункт может считаться своего
рода «показатель эффективности этики»).

Для целей исследования часто определяют степень формализации по вопросам
формализованных форм выражения категории «этика менеджмента» (например,
этические стандарты корпораций, имеющие законченную форму, существующие в
письменном виде и носящие обязательный характер для сотрудников) и
неформализованные формы (устное указание менеджера подчиненному).

В российском социуме все более значительное влияние на экономическую,
социальную и политическую жизнь внутри страны оказывает влияние
предпринимательский класс — менеджеры и предприниматели. Этические
бизнес-характеристики российской жизни часто имеют полу-легальный характер
регулирования; сила неформальных отношений крайне сильна; также наблюдаются
избирательные этики в деловых отношениях; часто применяется сила; отсутствует
независимость от политики; происходит создание «команд» и централизации
управленческих функций; технократизм, патернализм в руководстве; поощряется
трудоголизм; возрастает азарт к рискам и диверсификации деятельности; высокая
степень адаптивности и скорость реакции; сдержанное отношение к
благотворительности.

В российском бизнесе наиболее распространены следующие этические
нарушения: нечестность российских предпринимателей; вымогательства со стороны
государственных должностных лиц; политическая нестабильность в обществе;
финансовая нестабильность; нарушение прав предпринимателей со стороны
государственных органов и должностных лиц; увеличение криминализации различных
секторов экономики; вымогательства со стороны преступных организаций;
отсутствие частной собственности на землю; угроза личной безопасности со
стороны преступных организаций и других. Последовательное упорная борьба с
вышеупомянутыми факторами, негативно влияющие на уровень этики российского
бизнеса в целом, приведет к сокращению числа нарушений этических норм и
стандартов в Российской Федерации. Большая часть работы в этом направлении
проводит торгово-промышленную палату Российской Федерации — с самых первых
этапов вхождения России в мировую экономическую систему рыночных отношений.

Сегодня российские предприниматели имеют чрезвычайно важное значение для
создания в международном сообществе позитивного взгляда российский бизнес, так
как это откроет широкие перспективы для них, чтобы установить новые
экономические и торговые связи. Есть целый ряд факторов, тормозящих развитие
российской бизнес-культуры: небольшой опыт ведения бизнеса на рынке,
нестабильное и непредсказуемое законодательство, отсутствие политической
стабильности, переходный характер, криминализация ряда сфер экономический и
хозяйственной деятельности. Кроме того, этот процесс находится под влиянием
социокультурных факторов: исторических традиций, психологии, привычек,
паттернов поведения, менталитета, которые меняются гораздо медленнее, чем
другие. Например, принять новый закон можно относительно быстро, но изменить
привычки — гораздо сложнее. В России формирование нового экономического
законодательства происходит неровно, со своими проблемами, и опыт, накопленный
в области делового общения, переход от привычек, накопленных в
командно-административной системы, к привычкам и методам, необходимым для
эффективного управления бизнесом в современных развитых странах — процесс более
долгий и спонтанным, так как это влечет за собой огромные экономические,
психологические и моральные издержки для российских деловых людей.

Блокировать развитие негативных тенденций возможно при соблюдении
следующих условий: улучшение экономического законодательства, улучшение
социально-политической ситуации, а также целенаправленное развитие системы
практических мер по обеспечению надлежащей деловой культуры отечественных
производителей. В то же время, растущая интернационализация мировой экономики,
глобализация неизбежно влечет за собой цивилизованное ведение бизнеса, в
частности, объединение норм международного делового сотрудничества, признание
всеми предпринимателями деловой этики. По мнению российских и зарубежных
предпринимателей, стандарты делового поведения, складывающиеся сегодня в России,
часто отличаются от общепринятых.

Общие этические принципы деловых отношений должны быть использованы для
развития любой организацией и лидерами в своих собственных этических системах.

1.2 Корпоративная социальная ответственность

Корпоративная социальная ответственность — это степень осознания
ответственности перед обществом и сотрудниками, а также уровень развития
корпорации. Она регулярно пересматриваться, обладает динамическим набором
обязательств, добровольно и последовательно производимых с участием заинтересованных
сторон, с акцентом на соответствующие внутренние внешние социальные программы,
результаты которых вносят свой вклад в развитие компании (рост производства,
повышение качества продукции и услуг и т.д.), улучают репутацию и имидж,
создают фирменный стиль, совершенствуют корпоративные бренды, а также расширяют
конструктивные партнерские отношения с правительством, деловыми партнерами,
местными сообществами и организациями гражданского общества.

Сегодня, в рамках классического определения, которое дала Европейская
комиссия, корпоративная социальная ответственность является концепцией, которая
отражает добровольное решение компании принять участие в совершенствовании
общества и окружающей среды. Это движение бизнеса по отношению к обществу ценно
тем, что оно является выражением доброй воли. Некоторые страны уже стали
называть корпоративную социальную ответственность как открытую и признают за
ней весьма эффективный инструмент государственной политики. Законодательство
уже существует в Дании, Швеции, Норвегии, Голландии, Франции, Великобритании,
работа в этом направлении осуществляется и в других развитых странах.

Этические принципы в социально-экономической деятельности бизнеса
основаны на моральных и этических ценностях общества, которые являются основой
и гарантией успеха хозяйствующих субъектов. На сегодняшний день реализация
любой экономической политики требует, чтобы компании разрабатывали решения
этических вопросов, которые вызывают необходимость экономических и социальных
исследований, отсылая к более философским и идеологическим вопросам. В
настоящее время основой развития и устойчивого экономического роста любой
компании являются этические принципы поведения, основанные на общественных
моральных и этических ценностей, в том числе: свобода и демократия, социальная
ответственность и забота о своих соседей, честных методов ведения бизнеса,
справедливости в поведении и действии ; рыночном способе мышления руководителей
и сотрудников компаний, включая свободное перемещение ресурсов между фирмами и
отраслями производства, самоконтроля, взаимопомощи и интернационализации
действий; фокусе на человека в возможности улучшения экономической и социальной
жизни коллектива и сообщества путем создания гибких и эффективных
организационных структур демократического управления;

Хозяйствующий субъект не желает добиться просто успеха, а обеспечить
полную человеческую жизнь, что очень важно, как и сама работа, то есть
формирование активного отдыха, новый стиль жизни и семейных отношений; вера в
современную трудовую этику, что означает, что люди должны экономить деньги и
помочь российской экономике в целом, упорно трудиться и гордиться результатом
своей работы.

Основные принципы принятия социальных и этических бизнес-решений
включают: прагматическое действие, т.е. получение соответствующего дохода и
прибыли; уважение прав человека (труд, образование, здравоохранение и т.д.) и
социально-правовой защиты населения от неэффективных собственников;
справедливое распределение богатства и социальной ответственности. Эти долгосрочные
принципы основаны на религиозных верованиях, обычаев и традиций народов по
уважению прав и свобод человека, утилитаризма и предприимчивых людей.
Современная бизнес-концепция отличается от предыдущих тем, что она направлена
на повышение уровня деловой этики; устойчивое развитие бизнеса в будущем при
умеренной прибыли; объем прибыли вместо максимальной нормы прибыли; на
гуманизме и честной конкуренции; на честном бизнесе, где главное — не только
деньги, но и высокое искусство и увлекательный творческий процесс
предпринимательства, когда умные и талантливые люди идут в те корпорации,
которые уделяют больше внимания к индивидуальному работнику; на сочетании и
взаимодействии монополий и конкуренции, которая проявляется не в установлении
высоких цен и максимизации прибыли, а в упорной борьбе за покупателя за счет
удовлетворения его потребностей.

Сегодня, все правила и проведение бизнес-правил оцениваются с точки
зрения общественной морали и закона, а сам бизнес несет ответственность перед
различными социальными группами: потребителями и инвесторами, партнерами и
своими собственными сотрудников.

Бизнес имеет социальную ответственность перед обществом, то есть,
населением и окружающей средой: обеспечение свободы предпринимательства;
обеспечение равных возможностей в области занятости для женщин и представителям
этнических меньшинств и мигрантов; защита окружающей среды и способы ее защиты
через управление, потребителей, особенно в проблемных секторах потребительского
рынка.

В основе сформулированных принципов бизнеса в современных условиях и в
концепции устойчивого развития организации, в соответствии с которой
стабильный, долгосрочный и успешный рост присутствия на рынке и в обществе
может обеспечить только та компания, которая достигла баланса между тремя классами
целей: экономические, экологические и социальные, формирующие ключевые области
устойчивого развития местных компании.

В России, корпоративная социальная ответственность представляет собой
процесс, который протекает в условиях господствующего положения государства.
Надо отметить, что сейчас крайне слабо развиты институты гражданского общества.
По-прежнему идет развитие олигархического бизнеса и правил взаимодействия этих
институтов, роль отдельных партий и мер только формирует настрой на участие в
социальном развитии. Социально ответственное поведение корпораций должны
проявляться в выборе приоритетов и механизмов развития производства товаров и
услуг, занятости, поддержание социальных стандартов и защиты окружающей среды.

Ключевым фактором в реализации социально ответственного поведения будет
активная социальная политики в реализации социальных программ. Таким образом, в
рамках корпоративной культуры, социальная ответственность понимается как модель
стратегического поведения корпорации, в которой разрабатываются и применяются
программы социально ответственных инициатив.

1.3 Особенности построения социальных программ в бизнесе

Социально ответственная реструктуризация — это направление социальных
программ компании, которая направлена на обеспечение реструктуризации социально
ответственным образом в интересах лучших сотрудников компании.

Обычной практикой является проведение аналогичных программ в партнерстве
с ассоциациями работодателей местных, региональных и, в некоторых случаях, и
федеральных властей.

Экология и ресурсосбережение — это направление социальных программ,
которое осуществляется по инициативе компании с целью снижения вредного
воздействия на окружающую среду.

В этой области социальной деятельности компании осуществляется программа
для экономичного использования природных ресурсов, повторного использования и
утилизации отходов, предотвращение загрязнения окружающей среды, экологически
безопасного производственного процесса, организации экологически чистого
транспорта, проведении акции по озеленению, прохождение экологического аудита и
т.д.

Развитие местного сообщества — это направление социальных программ
компании, которая осуществляется на добровольной основе и призвана внести свой
вклад в развитие местного сообщества.

Компании участвуют в жизни местного сообщества посредством реализации
различных социальных программ и поддержки действий социально незащищенных слоев
населения, поддержки детских и молодежных организаций, поддержки сохранения и
развития жилищно- коммунального хозяйства и объектов культурного и
исторического значения, спонсирование местных культурных, образовательных и
спортивных организаций и мероприятий, поддержка социально-значимых исследований
и кампаний и т.д.

Социальная бизнес-практика — это направление социальных программ компании,
целью которого является содействие принятию и распространению передовой
практики деловых отношений между поставщиками, деловыми партнерами и клиентами
компании.

Реализация социальных программ, осуществляемых компаниями, а также при
активном участии заинтересованных сторон, в роли социальных партнеров. Можно
выделить следующие виды социальных программ:

Ø  собственные социально-этические программы компании;

Ø  партнерство с местными, государственными и федеральными
органами государственного управления;

Ø  социальное партнерство с некоммерческими организациями;

Ø  программа сотрудничества с неправительственными
организациями;

Ø  профессиональные ассоциации;

Ø  информационная программа сотрудничества со средствами
массовой информации.

Среди основных инструментов для реализации социальных программ компании
являются следующие:

Ø  денежные гранты — форма целевой финансовой помощи, выделенной
для реализации социальных программ в области образования и прикладных задач
исследования. Гранты — один из наиболее доступных и традиционных инструментов
социальных программ. Как правило, гранты в той или иной степени связаны с
основной деятельностью компании и стратегических бизнес-целей;

Ø  благотворительные пожертвования и спонсорская поддержка —
форма адресной помощи, выделяемой компанией для осуществления социальных
программ, либо в денежной или натуральной форме (производство, административные
помещения, условия для проведения мероприятий, транспорта, оборудования,
призовых фондов, оплаты счета организации- получателя и и т.д.);

Ø  социально значимый маркетинг — форма целевой финансовой
помощи, которая состоит в отчислении из процента от продаж конкретного продукта
на социальные программы холдинга;

Ø  эквивалентное финансирование — форма целевой финансовой
помощи, которая является софинансированием социальных программ со стороны
компаний, правительств и некоммерческого сектора;

Ø  социальные инвестиции — это форма финансовой помощи,
выделяемой компанией для реализации долгосрочных инициатив, направленных на
снижение социальной напряженности в регионах, где компания стремится повышать
уровень жизни всех слоев общества, как правило, через совместное партнерство в
социальной программе;

Ø  формирование активных групп сотрудников компании —
добровольное участие сотрудников в социальных программах через внешнюю практику
пожертвований в виде времени, новых знаний, навыков, информации, контактов и
отношений с персоналом;

Ø  административная / социальный бюджет — средства, выделенные
для реализации собственных социальных программ компании.

Наиболее широко  используемой формой социальной  поддержки является
социальный пакет. Было даже сформировано определение

«стандартный пакет льгот». Правда, каждая компания по-своему понимает
содержание данного пакета.

Следующие компоненты можно выделить в структуре социальных пакета:

Деловые инструменты:

·         предоставление компанией автомобиля для служебных целей;

·        предоставление персонального мобильного телефона;

·        предоставление персонального ноутбука или смартфона;

·        оплата подписки на периодические издания;

·        оплата курсов повышения квалификации или полного обучения.

Краткосрочные льготы:

·         медицинская страховка;

·        страхование от несчастных случаев на производстве;

·        субсидии на питание;

·        отпускные работникам;

·        транспортные расходы;

·        скидки на приобретение продукции компании;

·        оплата билетов для участия в дефиле, концерты и театры.
Долгосрочные льготы:

·        Предоставление ипотечных кредитов;

·        предоставление потребительских кредитов.

Например, большинство американских работодателей предоставляет своим
работникам социальные пакеты, которые включают в себя::

·         дополнительные оплачиваемые отпуска (количество дней может
варьироваться от 9 дней после одного года и 18 дней после 20 лет работы);

·         страхование жизни и здоровья, страхование от несчастных
случаев, медицинское страхование;

·         корпоративная пенсия — дополнительное негосударственное
пенсионное обеспечение работников, или пенсионного плана;

·         Программа восстановления, которая включает в себя фитнес-зал,
антитабачную, анти-стрессовую программы;

·        семинары для тех, кто хочет похудеть, чтобы избежать проблем,
которые могут привести к потере здоровья;

·        Программа «младенцы на работе», в соответствии с которым
сотрудники могут приходить на работу с детьми в возрасте до 6 месяцев (выделено
специальное помещение с мягким светом, маленькие кровати, столики для пеленания
и т.д.).

социальный
программа бизнес культура

Глава 2.
Интересы собственников и социальные программы

2.1
Интересы собственников и руководителей бизнеса в процессе реализации социальных
программ

Процесс принятия ключевых решений в области социальной политики компании
всегда является результатом решения по крайней мере двух руководящих должностей
в компании: руководитель (топ-менеджер) и владельца или группы владельцев
(совета акционеров).

Резонно возникает вопрос: как складываются отношения между
топ-менеджерами и владельцами (акционерами) относительно реализации внутренней
корпоративной социальной политики? Сегодня компании сформировали вполне
определенные сценарии взаимодействия между двумя субъектами. Можно выделить по
крайней мере три из этих сценариев: «пакт невмешательства», «контроль над
негативными сигналами» и «формализация правил».

Сценарий, в котором взаимодействие по социальным программам может носить
своего рода «пакт невмешательства», если между двумя топ- менеджерами
сформировался определенный уровень доверия, или возможен вариант, когда такой
«пакт» становится условием для работы, когда компания нанимает топ-менеджера.
Этот «пакт» дает менеджеру определенную власть и право, чтобы решить все
вопросы, связанные с социальными вопросами на предприятии, в то время как
владелец (конкретное лицо или акционер) только отслеживает результаты компании
— насколько реализуемые социальные программы положительно сказываются на
деятельности по увеличению капитализации. Часто на этих условиях топ-менеджер
соглашается взять на себя ответственность за управление компанией, когда
получает руководящую позицию. Такая практика достаточно распространена. Чаще
всего такое взаимодействие в рамках сценария реализуется, когда топ-менеджер в
течение длительного времени и работает в компании и не дает поводов для ее
владельца, чтобы обеспечить ее успех. В этом случае, у топ-менеджера остается
за собой право предлагать свои собственные версии социальных решений проблем, и
владелец, как правило, имплементирует их с учетом возможностей и складывающейся
ситуации.

Это не исключает возможности того, что владелец может предложить
топ-менеджерам свои идеи социального характера, и он может согласиться или не
согласиться на их реализацию.

Как правило, такой сценарий характеризуется взаимодействием в небольших
фирмах или компаниях, где владелец и топ-менеджеры имеют частые контакты и не
отделены друг от друга большими расстояниями. Тактика «пакта о невмешательстве»
сохраняется до тех пор, как рентабельность компании остается на высоком уровне.
По крайней мере, на этом настаивает один из топ-менеджеров, который убежден,
что владелец, можно вести дела на прежнем уровне, пока владелец не получает
сигналы извне или изнутри предприятия.

Реализация этого сценария является предпочтительным направлением развития
отношений между топ-менеджерами и владельцами. В некоторых случаях владелец
вынужден отказаться от этого сценария, так как с течением времени оказывается,
что контроль только за результатами работы не всегда достаточен, кроме того,
требуется вмешательство в текущем управлении, чтобы улучшить показатели в
исполнении работы.

Взаимодействие между собственником и топ-менеджером может развиваться по
сценарию «контроль над негативными сигналами». Такое взаимодействие в рамках
данного сценария формируется в ответ на сигналы отрицательного свойства,
которые владелец может получить, анализируя деятельность компании. Вероятность
такой схемы взаимодействия выше, чем ниже эффективность топ-менеджера. Если
владелец чувствует недоверие к его управленческим действиям, он часто прибегает
к выборочным проверкам, с помощью специальных институтов управления.

Например, такое учреждение может быть проинспектировано контрольной
группой сотрудников управляющей компании, включенной в состав комиссии,
работающих на добровольной основе.34 Функции комитета включают анализ затрат
для социальных проектов и рекомендаций по предотвращению изменения
социально-психологической обстановки, и подготовки возможных решений проблем.

Некоторые компании имеют более жесткую систему мониторинга, которая
вступает в силу, как только получен соответствующий сигнал от владельца
компании/фирмы.

Третий сценарий — «формализация правил», — предполагает установление
определенных правил, по которым топ-менеджер имеет право принимать решения о
финансировании различных проектов на предприятии. В основе этого взаимодействия
— желание создать «безличный систему» распределения денег для решения
социальных проблем.

Владелец или совет акционеров сознательно прибегают к формализации
процедуры принятия решений, требующих жесткой обоснованности социальных
проектов, с тем чтобы свести к минимуму ненужные и неоправданные расходы.
Владельцы согласны рассмотреть любые предложения управленцев, но только если
эти предложения будут четко рассчитаны и имеют четкое представление о том,
каковы будут результаты от продажи, когда они убеждены, что эти предложения
будут поддержаны широким кругом людей.

Участники таких раундов переговоров вполне удовлетворены тем, как
услышаны их аргументы и верят — в случае доказательств проекта -, что они могут
быть услышаны руководством компании и получить адекватное финансирование.
Сотрудничество в рамках каждого из вышеуказанных сценариев определяется не
только характером отношений между топ- менеджера и владельца, которые
складываются в процессе интенсивной бизнес-коммуникации, но во многом зависит
от размера и прибыльности компании, от готовности команды менеджмента компании
к действию по схемам, которые предлагаются головной компанией. Интересно, что
по словам топ-менеджеров, владельцы в последние годы все больше и больше
пытаются влиять на топ-менеджмент компании, сужая область их деятельности в
подотчетном предприятии, и, таким образом, трансформируя стратегические цели
социальной политики.

Часто сами владельцы вмешиваются в дела топ-менеджеров и ужесточают
контроль в компании, объясняя это тем, что топ-менеджеры имеют более
утилитарную мотивации для реализации социальной политики, а не сами владельцы,
которые видят больше и заботятся о компания, принимая во внимание перспективы
завтрашнего дня. И при реализации социальных программ деньги должны тратить не
топ-менеджеры, а сами владельцы компании.

Какими бы ни были стратегические цели, чтобы не решал владелец, главной
фигурой для сотрудников по-прежнему остается топ-менеджер. Именно поэтому ему
принадлежит главная роль в реализации социальных проектов, особенно тех,
которые имеют место внутри предприятия и направлены на достижение результатов
по оказанию помощи конкретному персоналу.

Таким образом, социальная политика компании часто является «общей зоной
ответственности», где значительную роль играет топ-менеджмент, нежели владелец
компании.

Надо все-таки отметить, что темпы процесса институционализации отношений
между топ-менеджментом и владельцами акцией приводит к положительным
результатам. Среди них: обучение лиц, ответственных за определенные области
социальных программ, принципиально иные технологии, когда важно, чтобы иметь
возможность не только просить деньги, а искать доказательства необходимости и
реальности заявленных расходов.

Констатируем, что когда Совет акционеров контролирует реализацию
социальных программ, особенно превентивного характера, часто можно считать
знаком недоверия к топ-менеджерам, но, в принципе, это очень эффективная мера.
Это позволяет упредить возникновение многих проблем и избавиться от искушения
тратить деньги на социальные нужды.

2.2 Правила и нормы, регулирующие внутреннюю социальную
деятельность бизнеса

В настоящее время существует два типа правил, которыми руководствуется
топ-менеджмент компаний в реализации внутренней социальной политики. Прежде
всего, формальные правила, которые закреплены в коллективных договорах и, так
называемые, неформальные правила, регулирующих социальные привилегии для
различных групп сотрудников, которые могут быть отражены на практике, и не
могут быть отражены в подписанных трудовых договорах с сотрудниками при приеме
на работу в компанию.36 Часто неформальные правила являются предметом устного
соглашения, и, следовательно, могут иметь индивидуальный характер и не
относится ко всем сотрудникам, которые занимают аналогичную позицию или статус
в компании.

Действие формальных правил, которые предусматривают обязательный набор
социальных льгот, которые могут быть предоставлены работнику руководством
компании, находит свое отражение в коллективных договорах. Они имеют различную
сроки по значимости, поэтому они периодически пересматриваются и заново
утверждаются.

Коллективные договоры включают в себя так называемую обязательную и
добровольную часть социальных пособий для своих работников. Доступ к этим
преимуществам возможен только для всех работников, которые, по тем или иным
критериям попадают в категорию «льготников». Под особой защитой коллективных
договоров являются работники, занятые на опасном производстве, беременные
женщины, матери- одиночки, инвалиды и пожилые люди. Обязательная часть включает
в себя все преимущества, предоставляемые Трудовым кодексом Российской
Федерации, и, как правило, их выполнение является обязательным для топ-
менеджмента компании.

В списке обязательных пунктов, которые компания берет на себя
ответственность выполнять, как правило, включают в себя:

ü  распределение рабочего времени и времени отдыха;

ü  вознаграждение;

ü  условия труда;

ü  занятость;

ü  безопасность и гигиена труда работников;

ü  льготы, гарантии, компенсации;

ü  сотрудничество в осуществлении коллективного договора и
ответственность сторон;

ü  порядок разрешения споров.

Социальная часть коллективных договоров на сегодняшний день обеспечивает
гораздо меньший перечень льгот и гарантий работникам. Коллективные договоры —
это инструмент регулирования конфликтов и стандартизации социальной политики в
холдинговых структурах.

Обязательства, сформулированные в области внутренней социальной политики
компании и предусмотренные в коллективных договорах не всегда жестко
закреплены, и часто имеют приписку «при наличии средств».

Структура договора, как правило, является универсальной, но может иметь
приложения, которые определяют определенные направления работы.

Коллективные договоры в химических компаниях универсально уделяют особое
внимание безопасности и условиям труда, включая списки вредных производств,
цехов, профессий и работ с вредными условиями труда, работа в которых дает
право на бесплатное распространение молока и других видов продукции. Она также
фокусируется на различных положениях порядка и условий выплаты различных видов
финансовой помощи и других стимулирующих выплат. Приведем конкретный перечень
должностей руководителей и специалистов, которые устанавливают
продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск.

Сумма социальных обязательств, предусмотренных коллективными договорами
очень разная. В большинстве случаев это зависит от финансовых возможностей
компании, с одной стороны, а с другой стороны — от традиции, силы профсоюзной
организации, специфики и угрозы безопасности. В некоторых контрактах
анализируется конкретная роль профессионального развития своих сотрудников,
работодатели часто обеспечивают обучение в смежных профессиях, оплачиваемых
учебных отпусков сотрудников, студентов и т.д.

В дополнение к коллективному договору на предприятии могут быть и другие
формализованные практики по выплате социальных пособий, так как все сотрудники
компании имеют право на равных основаниях получать социальные льготы от
предприятия: финансовую помощь в случае форс- мажорных обстоятельств на
приобретение дорогостоящих лекарств для дорогостоящего лечения, материальная
помощь в случае смерти близких и других.

В ряде компаний были организованы специальные комиссии, комитеты или
советы, задача которых заключается в рассмотрении таких заявлений своих
работников и членов их семей с целью их последующего удовлетворения. Некоторые
из компаний, участвующих в такой деятельности и лидеров профсоюзного комитета
доверяют свои решения в этой связи. Тем не менее, реализация социальной
политики в формальных правилах, по мнению одного из экспертов, служит своего
рода «социалистическим ритуалом», за которым скрываются в настоящих правилах,
регулирующих практику на самом деле.

Среди правил, которые определяют реальную социальную политику на
предприятии, являются так называемые неформальные правила, по которым идет
распределение социальных пособий для различных групп работников. Неформальные
практики распределения социальных льгот для работников гораздо меньше, чем те,
которые предусмотрены в коллективных договорах. Кроме того, многие положения,
описанные в коллективных договорах, работают на основе не явных правил, но
скорее не озвученных предписаниях.

Среди неформальных правил социальной политики, существующих в различных
компаниях, выделяются следующие:

Ø  осуществление дифференцированной социальной политики,
направленной на «близких друзей» и «дальнего круга», как следствие —
предоставление более широких социальных преимуществ исполнительному аппарату
компании, по сравнению с рядовыми членами (предоставление крупных беспроцентных
кредитов покупка квартиры, автомобилей, предоставление дорогостоящего лечения,
и т.д.).;

Ø  льготное предоставление социальных льгот работникам, в
которых наиболее заинтересована компания;

Ø  быстрое реагирование, в обход формальных ограничений в ответ
на запрос команды управления;

Ø  быстрое реагирование в случае возникновения форс-мажорных
обстоятельств, независимо от статуса работника;

Ø  распределение льгот, предоставляемых не только на сотрудников
компании, но и для членов их семей, например, оплатить дорогостоящее лечение
для членов семьи, оплата престижного и дорогого образования для детей и внуков,
и другие.

Постепенно эти правила превращаются в практики, которые регулируют
повседневную жизнь компании. Чем крупнее компания, тем больше вероятность того,
что эти правила становятся обязательными практиками, которые оспаривать никто
не решается, даже если они предоставляются в ущерб формальным требованиям,
которые предусмотрены в коллективном договоре.

Неформальные ресурсы топ-менеджер очень часто распределяет в пользу
«нужных людей» в связи с тем, что социальные предпочтения требуют определенных
организационных усилий, значительного времени, пользуются большим спросом, что
не так легко удовлетворить. И потому, что они не могут быть распространены на
всех сотрудников.

При таких обстоятельствах, лица, ответственные за наиболее важные области
работы демонстрируют хороший прогресс в работе, выдвигаются вперед в
предоставлении социальных льгот. Иногда такое движение гарантируется
соглашениями, которые были достигнуты при приеме на работу. Может быть, они
даже предполагают заключение договора. Тем не менее, содержание договора не
знает никто, даже тот, кто отвечает за реализацию социальной политики в
компании, так как они достигли соглашения «лицом к лицу» с руководителями.

В некоторых компаниях, расширение социальных льгот для отдельных групп
сотрудников диктуется не только принадлежностью к ядру управления, но и
охватывают более широкий круг людей, незаменимых специалистов, которых трудно
найти на рынке труда.

Масштабы неформальных практик в реализации социальной политики неизбежно
приводит к значительной дифференциации доступа к социальным благам. Уровень
дифференциации в предоставлении социальных пособий иногда столь велик, что
вызывает путаницу даже среди лояльных к компании должностных лиц.

Сегодня русский бизнес строится усилиями конкретных людей и, как
следствие, социальная политика, основанная на принципах равенства и унификации,
является неэффективной. Неформальные практики различных социальных пособий
являются очень прагматичным инструментом управления. Они позволяют держать в
особом дефиците рабочие места, которые не так легко найти на рынке труда. Менее
неформальные практики говорят о дополнительном вознаграждение за близость к
руководству, а иногда и не столько за их реальный вклад в деятельность
компании, а за способность хранить молчание.

Контроль «снизу» для неформальных практик плохо развит, но тем не менее,
ее присутствие заставляет руководителей быть осторожными. Поэтому в некоторых
случаях для того, чтобы механизм социальных выплат работал, в приоритете должны
существовать формальные основания.

Уровень дифференциации социальных льгот для различных групп сотрудников
остается очень высоким. Причины — необходимость удержания персонала, желание
иметь специальную и лояльную команду, которая верит в своего лидера —
руководителя. Мы не должны рассматривать такую политику исключительно как попытку
купить лояльных сотрудников, а это естественный механизм для удержания
специалистов, которые должны знать, что ради своей компании, они делают больше,
чем другие, но и компания делает все возможное, чтобы удержать их в этой
работе. Тем не менее, в проигрыше оказываются те, кто не может рассчитывать на
их уникальность и не близок к управленческой иерархии компании. То есть в
большинстве компаний проигравших всегда больше, чем победителей.

Глава 3.
Примеры социально ответственных российских компаний

3.1
Социальные программы как основа формирования позитивного бренда российских
компаний

ЛУКОЙЛ — одна из ведущих в мире интегрированных нефтяных и газовых
компаний. Основными видами деятельности компании являются разведка и добыча
нефти и газа, производство нефтепродуктов и продукции нефтехимии, а также сбыт
этих продуктов. Большая часть разведки и производственной деятельности компании
расположена в России, и ее основной ресурсной базой является Западная Сибирь.
ЛУКОЙЛ владеет современными нефтеперерабатывающими предприятиями, заводами по
переработки газа и нефтехимических изделий, расположенных в России, Восточной и
Западной Европы, а также стран СНГ. Продукция компании реализуется в России,
Восточной и Западной Европе, странах ближнего зарубежья и США.

ЛУКОЙЛ является второй крупнейшей частной нефтяной компанией в мире по размеру
разведанных запасов углеводородов. Доля компании в общемировых запасах нефти
составляет около 1%, а в общемировой добыче нефти — около 2,4%. Компания играет
ключевую роль в энергетическом секторе России, на которые приходится 18,6%
общероссийской добычи нефти и 18,9% общероссийской переработки нефти.

В начале 2010 года доказанные запасы нефти Компании составили 13,696 млн
баррелей, доказанные запасы газа — 22 850 млрд фут, в итоге это составляет 17
504 млн баррелей н.э.

По состоянию на начало 2015 года сбытовая сеть Компании охватывала 25
стран мира, включая Россию, страны СНГ и Европы (Азербайджан, Беларусь, Грузия,
Молдова, Украина, Болгария, Венгрия, Финляндия, Эстония, Латвия, Литва, Польша,
Сербия, Черногория, Румыния, Македония, Кипр, Турция, Бельгия, Люксембург,
Чехия, Словакия, Хорватия, Босния и

Герцеговина), а также США, и насчитывает 199 объектов нефтебазового
хозяйства с общей резервуарной емкостью 3,13 млн м3 и 6,620 АЗС (включая
франчайзинговые) ,

В качестве миссии компания «ЛУКОЙЛ» отмечает для себя следующие аспекты:

Ø  Мы созданы, чтобы энергию природных ресурсов использовать во
благо человека;

Ø  Содействовать в регионах долгосрочному экономическому роста
компании, социальной стабильности, процветанию и прогрессу, обеспечивать
сохранение благоприятной окружающей среды и рациональному использование
природных ресурсов;

Ø  Для обеспечения стабильного и долгосрочного роста бизнеса,
превратить ЛУКОЙЛ в лидирующую мировую энергетическую компанию, которая
является надежным поставщиком углеводородов на международном энергетическом
рынке

Целью ЛУКОЙЛа является создание новой стоимости, поддержание высокой
прибыльности и стабильности бизнеса, чтобы обеспечить акционерам высокой
доходности на вложенный капитал за счет увеличения стоимости активов и выплате
денежных дивидендов.

Для достижения этих целей ЛУКОЙЛ использует все имеющиеся возможности,
включая дальнейшие усилия по сокращению затрат, повышению эффективности
деятельности, повышению качества продукции и услуг, использование новых
передовых технологий.оциальные инвестиции ОАО «ЛУКОЙЛ» в регионах деятельности
являются составляющей корпоративной стратегии компании и механизмом
конструктивного сотрудничества с государством, деловыми кругами и обществом.
Совместная деятельность коммерческого, некоммерческого и государственных
секторов для решения актуальных социально- экономических проблем местных
сообществ является необходимым

атрибутом такого подхода.

Неотъемлемым принципом социального инвестирования в решении
социально-экономических проблем территорий выступает социальное партнёрство,
где основными партнёрами выступают: администрации субъектов Российской
Федерации и муниципальных образований. Корпоративные социальные программы носят
долгосрочный, адресный характер, опираются на имеющийся профессиональный опыт и
человеческий потенциал.

Политика Компании по взаимодействию с обществом определяется Социальным
кодексом ОАО «ЛУКОЙЛ», в котором зафиксированы механизмы реализации
обязательств. По мере появления новых форм такой деятельности и готовности к
ним партнёров производится их модернизация.

С целью повышения эффективности и системности социальных инвестиций в
1993 г. по инициативе руководства компании создан Благотворительный фонд
«ЛУКОЙЛ». За эти годы фондом проделана большая и важная работа. В 2013 г. он
отметил своё 20-летие. Президент ОАО «ЛУКОЙЛ», председатель Попечительского
совета Фонда в приветственном слове отметил: «Мы уверены, что благотворительная
деятельность — это неотъемлемый элемент современного предпринимательства.
Каждым проектом Фонда, каждой новой его программой мы вновь и вновь доказываем
себе и обществу, что по праву можем считаться социально ответственной,
национальной компанией».

Оценка программ проводится с использованием механизмов конкурсного отбора
и взаимодействия с заинтересованными сторонами, такими как: ежегодные диалоги с
общественностью в регионах присутствия; проведение исследований независимыми
организациями; координация деятельности с дочерними организациями; личные
встречи с главами регионов и муниципальных образований.

Компания «ЛУКОЙЛ» также осуществляет конкурс социальных и культурных
проектов. Данный проект — один из наиболее эффективных форм социальных
инвестиций «ЛУКОЙЛ», который с 2002 г. ежегодно проводят БФ «ЛУКОЙЛ» и дочерние
общества компании в территориях присутствия. Бюджет Конкурса 2013 г. составил
более 76 млн. руб. и по сравнению с 2002 г. увеличился более чем в 40 раз.

Формат Конкурса предусматривает тесное взаимодействие с органами власти
субъектов Федерации и местного самоуправления, а также привлечение жителей
территорий, некоммерческих организаций к решению социальных проблем. Для
реализации проектов в различных регионах активно привлекаются волонтёры.

Рис. 1.
Система управления социальными инвестициями

Цель и задачи Конкурса:

ü  поддержка и развитие проектов и инициатив местных сообществ в
решении актуальных проблем территорий, повышение эффективности
благотворительной помощи компании;

ü  создание условий для увеличения числа активных граждан,
способных самостоятельно решать как свои проблемы, так и проблемы своего
сообщества.

На всех территориях отбор проектов и инициатив осуществляется по единым
направлениям: «Экология», «Милосердие», «Культура и искусство», «Физическая
культура, спорт и туризм», «Родной край». Возможно их дополнение за счёт
актуальных для данной территории проблем или государственных приоритетов в
области социальной деятельности.

География Конкурса постоянно расширяется, в 2013 г. он проводился уже в
15 субъектах Российской Федерации (Пермский край; республики: Калмыкия, Коми,
Татарстан, Башкортостан, Марий Эл, Мордовия; области: Волгоградская,
Астраханская, Нижегородская, Калининградская, Вологодская, Владимирская;
Ханты-Мансийский и Ямало-Ненецкий автономные округа).

Конкурс стал уникальной площадкой по развитию социальных инициатив.
Механизм Конкурса имеет сильную мотивационную составляющую, стимулируя
инициативу «снизу».

В ряде регионов ежегодно на конкурс поступает более 50% заявок от
организаций, которые ранее в нём не участвовали. Этот механизм позволяет
организациям развиваться и планомерно двигаться к поставленным целям.

За 12 лет проекта было подано более 11 тыс. заявок, реализовано более 2,5
тыс. социальных проектов. ОАО «ЛУКОЙЛ» направило на поддержание общественно
значимых проектов в российских регионах более полумиллиарда рублей.

Рис.2.
Стратегические направления социальной деятельности

Наиболее успешные и востребованные проекты в Пермском крае со временем
обрели статус районных, региональных, российских и даже международных
мероприятий. Стали брендами территорий — её имиджем, появлением новых рабочих
мест, развитием въездного и молодёжного туризма, уменьшением социальной
напряжённости, уважением к собственной истории и культуре. Так, благодаря
формированию брендов:

«Медовый спас» в Уинском районе открыты агроклассы в сельских школах,
специализирующиеся на пчеловодстве, создано 24 фермерских пасеки, открыто пять
ремесленных бондарных мастерских, создано малое предприятие по изготовлению
сувенирной продукции, открыто два магазина, специализирующихся по продаже
продуктов пчеловодства. А на ежегодный медовый праздник приезжают гости со всей
России;

«Селенитовая шкатулка» — появился из профинансированного на средства
гранта проекта «Фестиваль народных ремесел». Сегодня это уже не только краевой
фестиваль, но и районная художественная школа народных ремёсел, две мастерские,
восстановленный летний детский учебно- оздоровительный лагерь,
специализированные магазины по продаже сувенирной продукции из селенита;
«Хлебный спас» в крае появился благодаря реализации проекта «Октябрьская
баранка». Главная составляющая — возобновление производства уникальной баранки;

«Сердце Пармы» — Статус международного обрёл проект —
ландшафтно-этнографический фестиваль, в рамках которого его участники и
волонтёры принимают участие в ремонтно-восстановительных работах на объектах
культурного наследия региона; «Уральские зори» — проект перерос в массовые
спортивные соревнования.

В Нижегородской области в течение нескольких лет получал грантовую
поддержку проект «Дорога зелёного света», который направлен на привлечение
внимания общественности к вопросам безопасности дорожного движения,
стимулирование участников дорожного движения к ответственному поведению на
дорогах, сокращение количества ДТП. За время реализации:

ü  подготовлено несколько передач о правах и обязанностях
старшеклассников, изданы тематические красочные комиксы для детей и подростков
по безопасности дорожного движения;

ü  в дни школьных каникул волонтёры раздавали на лукойловских
АЗС ленточки с надписью «Я — вежливый водитель»;

ü  снят мультипликационный сериал для детей по правилам
дорожного движения «Академия Светофорчика»;

ü  нижегородским театром кукол поставлен спектакль «Жизнь
невозможна без правил дорожных», выпущено более 30 тыс. книжек-раскрасок
«Азбука Светофорчика»;

ü  нижегородские школы и детские сады оснащаются CD-диском с
сериалом «Академия Светофорчика» в качестве методической помощи для
воспитателей и учителей младших классов.

Традиционно значительное внимание в Астраханской области уделяется
проектам, направленным на экологическое просвещение населения и привлечение
внимания к проблемам защиты окружающей среды. За время проведения конкурса
создан экологический пресс-центр, регулярно проводятся выставки учебных пособий
по экологии, праздники экологических знаний, издаётся детский журнал
«Эколошка». Проект социально-культурного центра «Заречье» «Помоги родной
природе» позволил создать экологические отряды детей и подростков — «Голубой
патруль» и «Экстренный патруль». Сельские дети своими руками выпускали малька
осетровых пород в проточные водоёмы.

В Калининградской области несколько лет успешно реализуются проекты по
охране геологического памятника природы — подвижных дюн на Куршской косе. По
проекту «Куршская коса: от А до Я» создан фильм об этой уникальной природной
территории, который используется для просвещения жителей области и в качестве
мультимедийного пособия в школах. Кроме того, с целью создания зон отдыха был
воплощён в жизнь проект по охране малых рек Калининградской области, их
обустройству. В проекте по сохранению национального парка «Куршская коса»
активное участие принимает молодёжь Калининграда и области. Они проводят акции
по благоустройству и очистке территории заповедника от загрязнений.

В Волгоградской области на средства грантов уже несколько лет реализуются
проекты, способствующие беспрепятственному доступу инвалидов по зрению и слуху
к объектам инженерной, транспортной, социальной и информационной инфраструктур
города и области. Волгоградскому отделению Всероссийского общества глухих
выделены гранты на приобретение специальной аппаратуры для занятия
художественной самодеятельностью и реализацию проекта по социальной адаптации
инвалидов по слуху и вовлечению их в повседневную жизнь средствами физкультуры
и спорта. В рамках проекта удалось подготовить и поддержать перспективных
спортсменов-инвалидов, обеспечить их успешное участие в различных
соревнованиях.

В Республике Коми и Ненецкоком автономном округе реализован ряд важных проектов
по сохранению культурного и исторического наследия регионов. На средства
грантов записан на DVD и СD диски песенный фольклор старинного села
Усть-Цильма, поддержан этнографический театр национальной моды «Бабушкин
сундук», проведён межрегиональный фестиваль народной песни «Завалинка», созданы
экспозиция «Культурное наследие пижемских старообрядцев» в Усть-Цилемском
историко-мемориальном музее им. А. В. Журавского и электронный
информационно-краеведческий банк данных по истории и жизнедеятельности поселка
Ярега.

Поддержка детских домов и детских специальных и образовательных
учреждений реализуются через конкурсный отбор БФ «ЛУКОЙЛ».

Цель — поддержка детей — основной приоритет социальной деятельности
Компании, который присутствует во всех её программах — благотворительных,
спонсорских, программах развития детского и юношеского спорта, культуры. На
протяжении двух десятилетий БФ «ЛУКОЙЛ» и дочерние общества Компании шефствуют
над более чем 50 детскими домами, расположенными в регионах деятельности и других
регионах Российской Федерации. Помощь оказывается выпускникам детских домов в
получении образования в различных вузах страны (выплачивается 40 стипендий),
укреплении здоровья, обретении профессии и нахождении своего места в жизни.

Ежегодно организуется летний и зимний отдых воспитанников подшефных
детских домов и просветительские экскурсионно образовательные туристические
поездки по стране. Каждые зимние каникулы в Москву приезжают ребята из
подшефных детских домов. В программу входит посещение художественных и
исторических музеев, храмов, театров, новогодних ледовых представлений, цирка,
зоопарка, планетария, дельфинария, музея космонавтики и, конечно же, самая
главная ёлка страны в Кремле. Кроме этого, в канун Нового года воспитанники
подшефных детских домов и интернатов получают самые разнообразные подарки:
наряду с традиционными сладостями, игрушками и книгами, стараясь исполнить
желания ребятишек, приобретаются фотоаппараты, хоккейная форма, коньки,
велосипеды, карнавальные костюмы, наборы для рисования.

Важная область работы с детьми — организация их летнего отдыха на море. С
2003 г. ежегодно 450 детей из подшефных детских домов Санкт-Петербурга, Кстово,
Нижнего Новгорода, Кирова, Ишима, Ростова-на-Дону, Великого Устюга, Сыктывкара,
Пермского края, Волгоградской и Астраханской областей проводят в летние
каникулы в спортивно- оздоровительных комплексах Анапы. Важным итогом
оздоровительного отдыха является снижение уровня заболеваемости у детей и
улучшение их успеваемости и усвоения учебных программ.

В Астраханской области с 2008 г. началась реализация проекта по
воспитанию молодых кадров из числа воспитанников детских домов и детей из
малообеспеченных семей области. Фонд взял на себя расходы по обучению и
проживанию 20 человек.

Лучшие воспитанники детских домов и дети из малообеспеченных семей
получили возможность обучаться в учебных заведениях среднего и высшего
профессионального образования, в частности, в Астраханском государственном
политехническом колледже и Волго-Каспийском морском рыбопромышленном колледже.

По окончании обучения некоторые из них планируют поступить на работу на
предприятия ОАО «ЛУКОЙЛ» в регионе. В Нижегородской области оказывается помощь
Кстовскому нефтяному техникуму, в котором обучаются воспитанники подшефных
детских домов. Благодаря профессиональной ориентации ребята постепенно
социально адаптируются и получают востребованные на рынке труда специальности.

Отдельным направлением стали образовательные программы, направленные на
эстетическое и духовное развитие воспитанников. В Перми, Нижнем Новгороде,
Казани и Волгограде организованы выездные выставки из собраний музеев
Московского Кремля. В период их проведения сотрудники проводили
лекционно-экскурсионные занятия, по их итогам организованы художественные
конкурсы «Мы рисуем Кремль». Победители приглашались в Москву, а работы были
представлены на выставке детских работ в залах Оружейной палаты музеев
Московского Кремля.

В 2010 г. началась реализация двух новых проектов. В рамках первого
проекта, совместного с Нижегородским художественным музеем — «Мы нашли
таланты», дети 12-16 лет знакомятся с историей и теорией изобразительного
искусства, различными художественными специальностями, получают знания по
направлениям: рисунок, живопись и композиция. Самым ярким в эмоциональном плане
событием для участников стала организованная в октябре 2011 г. итоговая
выставка детского рисунка, которую посетили губернатор Нижегородской области В.
П. Шанцев и президент ОАО «ЛУКОЙЛ» В. Ю. Алекперов. Наиболее удачные и яркие из
детских рисунков были использованы в создании корпоративного календаря ООО
«ЛУКОЙЛ-Волганефтепродукт» и изданы в виде открыток, наборы которых были
подарены сотрудникам Компании.

Второй проект «Живое слово» — реализуется в рамках известного ежегодного
журналистского фестиваля в Болдино. На протяжении нескольких месяцев
преподаватели Нижегородского центра «Практика» выезжают в детские дома области,
где проводят творческие конкурсы чтецов, сочинений, рисунков и поделок с целью
выявления наиболее одарённых детей. Победители конкурсов приглашаются на
фестиваль, в рамках которого организуется специальная программа «Твоя профессия
— твой выбор!» Дети знакомятся с такими профессиями, как телеведущий, оператор,
монтажёр, режиссёр, продюсер.

В Пермском крае похожие проекты организованы Пермским филиалом БФ
«ЛУКОЙЛ». В 2011-2012 гг. проведён конкурс «Мир глазами детей». Он объединил
200 ребят из пяти детских домов Прикамья. В рамках проекта в Пермской детской
художественной галерее прошла выставка детских картин. Самой выставке
предшествовала длительная подготовка: более полугода с ребятами занимались
профессиональные художники, педагоги и искусствоведы в изостудиях при детских
домах. В настоящее время выставка лучших детских работ «путешествует» по всему
Пермскому краю. Передвижные вернисажи выставляются как в детских домах, так и
на предприятиях Группы «ЛУКОЙЛ», в Пермском театре оперы и балета, в

Театре юного зрителя.

Через конкурсный отбор БФ «ЛУКОЙЛ» Поддержка людей с ограниченными
возможностями. Цель — поддержка здоровья и развитие людей с ограниченными
возможностями с использованием современных методов. В рамках программы
«Иллюстрированные книжки для маленьких слепых детей» работает проект по изданию
рельефных книг «Каждому слепому ребёнку книжку в подарок». За прошедшие годы
подарено 2 тыс. комплектов книг специализированным детским учреждениям
Санкт-Петербурга, Перми и Пермского края, Когалыма, Лангепаса, Урая, Ростова-
на-Дону, Волгоградской, Астраханской, Калининградской, Вологодской,
Нижегородской областей, Республики Коми и других регионов. В 2011 г. в рамках
этой программы Фонд поддержал издание уникальной «Тактильной азбуки», которая в
2013 г. поступила в специализированные учреждения Волгоградской области.

Забота о подрастающем поколении и подготовка молодых квалифицированных
специалистов для российской нефтяной отрасли — приоритетное направление
деятельности «ЛУКОЙЛ».

Компания выделяет значительные средства на совершенствование
учебно-материальной базы, что позволяет вести учебный процесс на современном
уровне, приобретение научного оборудования для лабораторий, ремонт помещений и
обеспечение студентов современной учебной литературой. В частности, за период
2008-2012 гг. выделены значительные средства на развитие
материально-технической базы и ремонт помещений Тюменского государственного
нефтегазового университета, Ухтинского государственного технического
университета, Уфимского государственного нефтяного технического университета,
Пермского государственного технического университета, РГУ нефти и газа им. И.
М. Губкина, Астраханского государственного технического университета и
Дипломатической академии МИД России.

Также оказывается поддержка ряду высших учебных заведений, в которых
обучаются специалисты нефтегазового профиля.

Кроме профильных вузов, «ЛУКОЙЛ» оказывает финансовую поддержку и другим
вузам.

Стипендиальные программы Компания осуществляет с 2000 г., присуждая
именные стипендии наиболее одарённым студентам нефтяных и технических вузов.
Ежегодно корпоративную «лукойловскую» стипендию размером 2,5 и 3 тыс. руб. в
месяц получают около 200 студентов в разных городах страны.

В рамках грантовой программы поддержки молодых преподавателей около 80
одарённых молодых преподавателей из ведущих нефтяных и других вузов страны
получают именные гранты.

Компания осуществляет специальные проекты, которые направлены на
поддержку спорта, спортивных проектов и формирование здорового образа жизни на
территории России, уже более 20 лет.

За 2008-2013 гг. организованы и успешно прошли всероссийские
благотворительные акции: «Живи со спортом!», «Поверь в себя!», «Побеждай с
нами!», «Кубок Президента ЛУКОЙЛ», футбольный фестиваль «90 лет красно-белых
побед», посвящённый юбилею легендарного футбольного «Спартака», «Мы — одна
команда!». 2013 г. стал годом 15-летия спортивного клуба. Одним из ключевых
проектов этого знакового года стала Всероссийская акция «Мы — одна команда!»,
соединившая в себе соревнования, спортивные мастер-классы и встречи, которые
провели легендарные российские спортсмены для детей и подростков —
воспитанников детских домов и СДЮШОР по всей стране: от Магадана до
Калининграда, от Санкт-Петербурга до Краснодарского края. В рамках акции
состоялись этапы, посвящённые лыжным гонкам, боксу, водному поло, плаванию,
пулевой стрельбе, борьбе, теннису, художественной гимнастике, гандболу,
футболу. Мастер-классы и встречи с юными спортсменами, воспитанниками детских
домов и энтузиастами любительского спорта провели олимпийские чемпионы, призёры
олимпиад, чемпионы мира. В общей сложности в мероприятиях приняли участие свыше
8 тыс. детей и подростков.

Результатами совместной деятельности Спортивного клуба «ЛУКОЙЛа» и
детской футбольной лиги в 2013 г. при поддержке РФС и ФИФА стал уникальный
детский футбольный проект Lukoil Children Champions Cup — Международный детский
кубок Чемпионов «ЛУКОЙЛа». Его послами и кураторами выступили победители Лиги
чемпионов УЕФА.

Спортивный клуб организовал серию региональных футбольных фестивалей,
посвящённых юбилею легендарного московского футбольного клуба «Спартак» — «90
лет красно-белых побед».

При финансовой поддержке «ЛУКОЙЛа» совместно с ведущими российскими
спортсменами, ветеранами спорта и профессиональными спортивными клубами в
регионах деятельности компании организуются на постоянной основе соревнования
по волейболу, гандболу, футболу, лыжным гонкам, водному поло, картингу. В
каждом из которых, как правило, принимает участие более 10 тыс. человек.

Проекты проходят на территории Московской, Владимирской, Томской,
Калининградской областях, в Пермском крае и Республике Коми.

В рамках благотворительной программы организуются соревнования и
оказывается помощь в приобретении спортивного инвентаря региональным ДЮСШ,
учебным заведениям этих регионов передаётся современный спортивный инвентарь и
экипировка.

Компания «Лукойл» также оказывает поддержку коренных малочисленных народов
Сибири и Крайнего Севера. Особенность работы компании в районах Сибири и
Крайнего Севера состоит в том, что её предприятия могут оказывать влияние на
жизненный уклад коренных малочисленных народов.

Компания разрабатывает и реализует специальные программы по работе с
владельцами родовых угодий. Также «ЛУКОЙЛ» считает важной задачей и сохранение
самобытности, языка и культуры коренных жителей.

Совместно с муниципальными образованиями финансируется строительство
образовательных учреждений, обустройство мест культового поклонения, проведение
национальных праздников.

Народам Сибири в ХМАО для сохранения и развития традиционного образа
жизни хантов, манси, ненцев и селькупов ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» заключает
договоры по социально-экономическому развитию районов проживания этих народов.
Важные вопросы решаются на встречах представителей Компании с представителями
Ассамблеи коренных малочисленных народов Севера, главами муниципальных
образований и самими жителями. Компания сотрудничает с общественными организациями
«Спасение Югры» и «Ямал — потомкам».

В Югре Компания ведёт деятельность на 37 территориях, где проживает 176
семей (более 700 коренных жителей). Они получают материальную помощь на каждого
члена семьи, обеспечиваются бензином, стройматериалами, снегоходами и другими
необходимыми предметами. Нефтяники финансируют строительство и ремонт жилья в
национальных посёлках и местах традиционного проживания.

ОАО «РИТЭК» является партнёром по 60 договорам с владельцами родовых
угодий, определяющих условия использования участков в составе земель территорий
традиционного их проживания.

Для молодых представителей коренных народов недалеко от деревни
Русскинской строится детский этнический лагерь «Кар-Тохи».

Дети из местной школы-интерната могут здесь на практике изучать основы
охотничьего промысла, оленеводства и рыболовства и др. Народам Крайнего Севера
на территории НАО в рамках соглашения о сотрудничестве между администрацией
округа и ОАО «ЛУКОЙЛ» оказывается помощь, которую получают семейно-родовые
общины «Илебц», «Нерута», «Табседа», «Опседа», «Варк», «Вы ту», «Ялумд», а
также Ассоциация ненецкого народа «Ясавэй».

Уже пятый год в округе при поддержке ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» реализуется проект
«Няръяна Мя» («Красный Чум»). Он направлен на обеспечение доступности медицинской
помощи кочевого населения в удалённых районах Заполярья. За 5 лет было
обследовано около 3 тыс. человек. Кроме того, проект предоставляет возможность
медикам собрать уникальный материал для исследования и развития этнической и
полярной медицины. Это важно не только для коренных жителей, но и работников,
которые приезжают из других регионов осваивать ресурсы Заполярья.

Компания и предприятия Группы не раз получали общественное признание и
награждались на региональном и федеральном уровне:

Ø  «Конкурс социальных и культурных проектов ЛУКОЙЛа» вошёл в
итоговый каталог Национальной программы «Лучшие социальные проекты России».
Российский футбольный союз отметил Спортивный клуб «ЛУКОЙЛ» высокой наградой
«За большой вклад в развитие детского и юношеского спорта»;

Ø  ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» отмечено правительством ХМАО в
конкурсе «Чёрное золото Югры» за сотрудничество с коренным населением;

Ø  во Всероссийском конкурсе «Организация высокой социальной
эффективности» стали лауретами компании: ООО «ЛУКОЙЛ- Ухтанефтепереработка»,
ООО «ЛУКОЙЛ-Калининградморнефть», ООО «ЛУКОЙЛ-Волганефтепродукт», ООО
«ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»;

Ø  во Всероссийском конкурсе «Лучшие российские предприятия.
Динамика, эффективность, ответственность», проводимом РСПП, отмечен ООО
«ЛУКОЙЛ-Нижегороднефтеоргсинтез».

3.2
Социальные программы ГМК «Норильский никель»

ГМК «Норильский никель» диверсифицированная горно- металлургическая
компания — крупнейший в мире производитель никеля и палладия, ведущий
производитель платины, кобальта, меди и родия. Компания также производит
золото, серебро, иридий, селен, рутений и теллур.

Основными видами деятельности являются поиск, разведка, добыча,
обогащение и переработка полезных ископаемых, производство, маркетинг и
реализация цветных и драгоценных металлов.

Основные российские производственные подразделения компании включают
Заполярный филиал ОАО «ГМК «Норильский никель» и ОАО «Кольская
горно-металлургическая компания».

При определении стратегии своего развития и текущей деятельности компания
исходит из того, что обязательным условием устойчивого и эффективного развития
бизнеса является неуклонное следование принципам социальной и экологической
ответственности. Численность персонала — 83 тыс. человек (Норильский
промышленный район — 59 тыс. чел.).

ГМК «Норильский никель» осуществляет свою деятельность в особых условиях,
таких как:

Ø  территориальная оторванность основного производства от
главных путей сообщения при развитой социально-бытовой инфраструктуре;

Ø  локализация основных производственных предприятий Компании в
климатически и экологически дискомфортных условиях Крайнего Севера;

Ø  градообразующий характер производственных предприятий и
связанные с этим высокие издержки на поддержание социальной инфраструктуры;

Ø  высокие издержки при найме и увольнении работников.

Компания следует высоким международным социальным стандартам и принципам
ответственной деловой практики, уделяет особое внимание устойчивому развитию и
социально-экономической поддержке регионов присутствия на принципах
корпоративной социальной ответственности (КСО):

ü  предоставление рабочих мест населению территорий присутствия;

ü  проведение социально ответственной реструктуризации
приемлемым для местных сообществ способом;

ü  обеспечение экологической и промышленной безопасности
производства, участие в региональных проектах по охране окружающей среды;

ü  реализация проектов, содействующих социально-экономическому
развитию территорий;

ü  поддержка социально незащищённых категорий граждан.

Немаловажным фактором социально-экономического развития регионов своего
присутствия компания считает создание условий для развития межсекторного
сотрудничества и социального партнёрства в местном сообществе. Как активный
участник этого процесса, взаимодействует с государственными органами власти и
местного самоуправления по следующим основным направлениям:

Ø  переселение граждан, проживающих в г. Норильске и г. Дудинке,
в районы с благоприятными природно-климатическими условиями на территории РФ;

Ø  развитие социальной инфраструктуры территории присутствия для
обеспечения комфортных условий проживания граждан;

Ø  вовлечение активного населения в решение социальных проблем
территорий.

Города Норильск и Дудинка Красноярского края, находящиеся за Полярным
кругом, характеризуются сложными климатическими условиями и являются абсолютно
дискомфортными для проживания территориями. Транспортное сообщение возможно
только воздушным путём. Суровые природно-климатические условия, географическая
отдалённость от экономических и культурных центров России оказывают
существенное влияние на всю систему жизнеобеспечения муниципальных образований.

Кроме того, в районах Крайнего Севера серьёзной является проблема
улучшения жилищных условий граждан, проживающих в аварийном жилищном фонде и в
жилье, признанном в установленном порядке непригодным для постоянного
проживания.

Также наиболее проблемной является ситуация с обеспечением населения
города услугами детских дошкольных учреждений и спортивно- оздоровительных
сооружений. Основной причиной возникновения проблемы недостаточной
обеспеченности жителей Норильска и Дудинки объектами социальной инфраструктуры
является то, что на территории Крайнего Севера строительство данных объектов не
осуществлялось на протяжении более чем 15-летнего периода.

В связи с этим Правительством Красноярского края были разработаны и
утверждены две государственные программы, в реализации которых участвует
компания:

Ø  долгосрочная целевая программа «Переселение граждан,
проживающих в городском округе город Норильск и городском поселении город
Дудинка Красноярского края, в районы с благоприятными природно-климатическими
условиями на территории Российской Федерации» на 2011-2020 годы»;

Ø  долгосрочная целевая программа «Развитие объектов социальной
сферы, капитальный ремонт объектов коммунальной инфраструктуры и жилищного
фонда муниципальных образований город Норильск и Таймырский Долгано-Ненецкий
муниципальный район на 2011-2020 годы».

Данные направления реализуются в формате соглашений между Министерством
регионального развития России, администрациями края и муниципальных образований
городов и ОАО «ГМК «Норильский никель».

Источники финансирования программ: средства федерального, краевого и
муниципального бюджетов, а также ОАО «ГМК «Норильский никель».

Одной из важных социальных программ, реализуемых компаний, является
переселение граждан. Цель программы — переселение граждан, проживающих в г.
Норильске и г. Дудинке Красноярского края, состоящих на учёте в соответствии с
Федеральным законом от 25.10.2002 № 125-ФЗ «О жилищных субсидиях гражданам,
выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей», а также
инвалидов с детства, родившихся за пределами районов Крайнего Севера и
приравненных к ним местностей, в районы с благоприятными
природно-климатическими условиями на территории Российской Федерации.

Программа решает следующие задачи:

ü  оказание мер социальной поддержки при переселении граждан
путём предоставления социальных выплат на приобретение жилья на территории РФ
за пределами районов Крайнего Севера и оплаты расходов по проезду и провозу
багажа (контейнера) из расчёта не более 5 тонн на семью.

ü  высвобождение для повторного заселения в районах Крайнего
Севера жилых помещений, сдаваемых семьями, выезжающим в результате реализации
мероприятий программы.

Всего с начала реализации программы за 2011-2013 гг. было переселено
более 2,7 тыс. семей (по состоянию на 27.12.2013 г.).

Рис 3.
Гистограмма реализации программы переселения

Ожидается, что в результате реализации данной программы будет:

ü  переселено из районов Крайнего Севера — 11 265 семей;

ü  высвобождены жилые помещения для повторного заселения в
районах Крайнего Севера;

ü  осуществлён снос ветхого и аварийного жилья.

Основные регионы, куда осуществляется переселение, — это Москва,
Красноярский край и Санкт-Петербург. Вклад Компании в реализацию данной
Программы в 2011- 2013 гг. составил 2,8 млрд руб.

Всего за 10 лет компания «Норильский никель» направит на финансирование
мероприятий Программы не менее 8,3 млрд руб.

Развитие социальной инфраструктуры. Основная цель программы — создание
условий для приведения жилищного фонда и коммунальной инфраструктуры в
надлежащее состояние и развитие социальной инфраструктуры, обеспечивающие
комфортные условия проживания в муниципальном образовании город Норильск и
Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе.

В ходе реализации программы решаются задачи:

обеспечение надёжной эксплуатации объектов коммунальной
инфраструктуры муниципального образования город Норильск;

сохранение жилищного фонда на территории муниципального
образования город Норильск;

развитие социальной инфраструктуры муниципального образования
город Норильск и Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района.

Рис.4.
Направления социальных инвестиций

Ожидаемый социальный эффект от реализации программы:

ü  создание безопасных и комфортных условий проживания;

ü  повышение обеспеченности населения местами в дошкольных
образовательных учреждениях и объектами спортивной инфраструктуры.

Кроме того, в соответствии с соглашениями, заключёнными с администрацией
г. Норильска и Таймырского Долгано-Ненецкого района, Компания:

ü  в Норильске — завершила реконструкцию спортивного комплекса

«Заполярник» и открыла восемь магазинов сети супермаркетов «Подсолнух», а
также продолжает строительство спортивно-развлекательного комплекса
«Арена-Норильск»;

ü  в ТМР — завершила строительство 2-квартирного жилого дома в
п. Новорыбном Хатангского района, профинансировала строительство объекта
городского благоустройства — башни «Часы-Маяк» в Дудинке и приобретение
пневмокаркасного мини-модуля с подогревом для проведения занятий в кочевых
школах.

В октябре 2013 г. была принята новая стратегия ОАО «ГМК «Норильский
никель», которая подразумевает реализацию потенциала ресурсной базы Таймыра и
Кольского полуострова, эффективность операционной деятельности и управление
инвестициями и капиталом. Нововведения коснулись и подходов к благотворительной
деятельности Компании, а также перспектив социального инвестирования регионов
присутствия.

Для реализации потенциала ресурсной базы Таймыра и Кольского полуострова
впервые на территории Норильска и Таймырского Долгано- Ненецкого района в 2013
г. «ГМК «Норильский никель» запустила пилотный проект — Конкурс социальных
проектов «Nаше будущее — Nаша ответственность».

Цели и задачи проекта:

ü    создание условий для развития межсекторного сотрудничества и
социального партнёрства в местном сообществе;

ü     вовлечение активного населения в решение социальных проблем
территорий;

ü  формирование культуры благотворительности;

ü  конкурсное распределение ресурсов.

Грантовый фонд конкурса составил 25 млн руб. Основные направления
Конкурса:

ü    поддержка научно-технического творчества детей дошкольного и

школьного возраста;

ü     организация профориентационной работы и пропаганда здорового
образа жизни;

ü  создание условий для развития физической культуры и массового
спорта;

ü  сохранение национальной культуры коренных малочисленных
народов;

ü     повышение творческого потенциала региона и создание новых
конструктивных форм досуга;

ü  развитие волонтёрского движения;

ü  социальная поддержка пенсионеров, ветеранов, людей с
ограниченными физическими возможностями, детей-сирот и детей, оставшихся без
попечения родителей;

ü    проекты в области экологии и охраны окружающей среды,
благоустройства и озеленения городского и поселкового пространства;

ü  сохранение объектов историко-культурного наследия;

ü       популяризация специальностей, востребованных в компании
«Норильский никель».

В рамках Конкурса проводились обучающие семинары по социальному
проектированию для потенциальных заявителей, а также оценке проектов и программ
для экспертов.

Сотрудничество организаторов, партнёров и участников социальных проектов
способствовало увеличению количества, профессионально- грамотных разработанных
проектов, направленных на решение социальных проблем региона. Включение такого
образовательного компонента поможет организациям в будущем стать более
профессиональными, использовать уже разработанные проекты как базу для участия
в других грантовых конкурсах.

Этот факт, безусловно, усилит потенциал организаций и даст им возможность
привлекать средства из разных источников.

Из 186 проектов, заявленных на конкурс, независимые эксперты из
Норильска, Красноярска и Москвы отобрали наиболее качественные заявки от
организаций, обладающих потенциалом для реализации оригинальных и инновационных
проектов. В результате 62 проекта некоммерческих организаций, государственных и
муниципальных учреждений г. Норильска и Таймырского Долгано-Ненецкого района
получили финансирование от Компании.

Итоги Конкурса показывают, что такой новый подход компании к реализации
благотворительной деятельности вызвал живой отклик и поддержку организаций и
учреждений региона.

На реализацию социально-значимых для региона проектов победители получили
от 200 тыс. до 1 млн руб. Это гораздо больше, чем компания ежегодно перечисляла
в виде шефской помощи.

Более того, организации получили возможность, используя инновационные
идеи, выстраивать более интересную для целевых групп деятельность.

Отбор проектов для финансирования на конкурсной основе позволил создать
равные возможности для всех потенциальных участников и выбрать наиболее сильных
победителей, предложивших актуальные и перспективные направления решения
социальных проблем региона, а также оригинальные и инновационные мероприятия
организации досуга населения.

Кроме того, новые подходы к благотворительной деятельности, использование
таких механизмов, как партнёрство и добровольчество, позволят использовать
потенциал каждого жителя региона, вовлечь общественность в реализацию
благотворительных проектов и программ.

Роль Компании в социально-экономическом развитии территорий присутствия
настолько существенна, что её экономические показатели обязательно учитываются
органами государственной власти и органами местного самоуправления при
формировании стратегий развития территорий.

3.3 Социальные программы холдинга «Евроцемент груп»

«ЕВРОЦЕМЕНТ груп» — международный вертикально- интегрированный
промышленный Холдинг, лидер производства строительных материалов в России и на
территории СНГ.

Входит в десятку крупнейших цементных компаний мира, объединяет 16
цементных заводов в России, Украине и Узбекистане, а также заводы по
производству бетона, ЖБИ, карьеры по добыче нерудных материалов и предприятия
по промышленному строительству.

Производственная мощность предприятий, входящих в Холдинг, составляет 40
млн тонн цемента, 10 млн куб. метров бетона в год.

Запасы нерудных материалов по добыче карбонатных пород с общими
разведанными запасами составляют свыше 2,8 млрд тонн, по добыче гранита с
запасами — около 1,8 млрд тонн. Численность персонала составляет более 16 тыс.
человек.

Развитие местных сообществ в регионах присутствия и широкая созидательная
деятельность по поддержке культуры и образования являются основополагающими
принципами стратегии Холдинга «ЕВРОЦЕМЕНТ груп». Они охватывают сферы экологии
и социальной политики, благотворительные программы, обеспечивая высокий уровень
социальных гарантий.

В соответствии с утверждённой Стратегией развития Холдинга до 2020 г.
одним из ключевых направлений экологической политики Холдинга является
сохранение природной среды в районах расположения его цементных заводов и
минимизация воздействия на окружающую среду за счёт внедрения «зелёных»
технологий, передовых экологических решений и реализации комплекса
природоохранных мероприятий.

Цели проекта:

Ø  создание максимально благоприятных условий для жизни и работы
сотрудников и местных сообществ;

Ø  проведение мероприятий, направленных на восстановление
природных и биоресурсов;

Ø  приобщение работников и членов их семей к «зелёному
волонтёрству» и заботе об экологии;

Ø  продвижение практического экологического образования среди
местных сообществ.

Экологический проект «Нам здесь жить и работать» реализуется с 2007 г. на
всех 16 предприятиях Холдинга «ЕВРОЦЕМЕНТ груп» в России, Украине и
Узбекистане.

К участию в проекте приглашаются представители органов власти,
сотрудники, партнёры и клиенты Компании, профсоюзы, местные жители,
общественные организации и учебные учреждения, СМИ.

Из простого субботника по уборке территории акция переросла в масштабную
экологическую инициативу, в рамках которой ведётся пропаганда сбережения и
рационального использования природных ресурсов.

В рамках проекта проводится уборка, облагораживание и озеленение
территории предприятий и населённых пунктов, высадка деревьев, цветов и
кустарников, покраска, стрижка газонов, сбор и вывоз листвы и мусора, сбор
макулатуры.

В летний период на предприятиях Холдинга из студентов и детей старшего
школьного возраста формируются экологические отряды. Их цель — организация
занятости молодёжи в период летних каникул, экологическое воспитание молодёжи,
привитие принципов экологически ответственного поведения.

С 2013 г., объявленного Президентом РФ Годом охраны окружающей среды, в
рамках проекта реализуется экологическая инициатива «Посади дерево — помоги
планете!»

Благодаря реализации проекта «Нам здесь жить и работать» в городах присутствия
предприятий Холдинга были высажены целые аллеи деревьев. Только в 2013 г. было
проведено более 40 экологических мероприятий в России, Украине и Узбекистане;
собрано более 50 тонн мусора; посажено более 150 тыс. саженцев, которые дадут
нашей природе более 40 млрд литров кислорода. Ежегодный бюджет проекта
составляет 1,5 млн руб. В акции ежегодно принимают участие более 3 тыс.
человек.

«ЕВРОЦЕМЕНТ груп» участвует в создании новых культурных ценностей и
традиций, проводит широкую созидательную деятельность, связанную с развитием и
поддержкой театрального и музыкального искусства, просвещения.

Холдинг в рамках попечительской деятельности в Русском географическом
обществе продолжает реализацию уникального проекта по оснащению детских
библиотек России новой серией географических книг

«Великие русские путешественники».

Цели и задачи проекта:

Ø  привлечение внимания общественности, власти и бизнеса к
необходимости создания качественного книжного контента в детских библиотеках
страны, герои которого станут для юных читателей примером для подражания,
формирования системы ценностей, расширения горизонта знаний и гармоничного
развития личности;

Ø  формирование серии хорошо изданных книг о русских географах и
первооткрывателях, доступных тысячам юных читателей через

все детские библиотеки России;

Ø  использование в качестве исходного материала для подготовки
серии дневников, путевых заметок, эскизов, фотографий и рисунков самих
участников экспедиций, распространение географических и исторических знаний,
переданных «устами очевидца»;

Ø  патриотическое воспитание подрастающего поколения через
примеры всех географов и путешественников серии.

За 2013 г. 30 тыс. книг были переданы в детские библиотеки, суворовские
училища, кадетские корпуса и специализированные учебные заведения в 68 регионах
России. Всего к 2015 г. будет издано 90 тыс. книг, которые будут отправлены в
детские библиотеки во всех регионах страны.

Данный проект обещает стать самым масштабным по распространению знаний в
детские библиотеки страны за последние 15 лет. К 2015 г. проект охватит порядка
2 тыс. детских библиотек более чем в 1 тыс. населённых пунктов России, общая
аудитория непосредственных читателей которых составляет более 5 млн человек.

В рамках проекта изданы дневники и путевые заметки 15 великих российских
географов и путешественников: Миклухо-Маклая, Пржевальского,
Семёнова-Тянь-Шанского, Беллинсгаузена, Беринга, Врангеля, Гончарова,
Крузенштерна, Крашенинникова, Янчевецкого, Цыбикова, Головнина, Никитина,
Обручева, Макарова. Книги содержат рисунки и фотографии членов экспедиций,
оригинальные и авторские иллюстрации, в том числе иллюстрации из первых изданий
дневников и записок путешественников. Книги объединены в четыре серии,
содержащие описания путешествий в дальние страны и вокруг света, на Север и Юг
России, а также на Восток.

Стратегическое партнёрство с Московским международным Домом музыки В
рамках этого уникального сотрудничества с 2007 г. реализуется популярный проект
«Звёздная лестница», позволяющий запечатлеть имена выдающихся мастеров культуры
и искусства. На ступенях «Звёздной лестницы» в виде изящных пюпитров с
раскрытыми партитурами выгравированы имена и автографы таких великих
композиторов, исполнителей, актёров, как Марсело Альварес, Фанни Ардан, Аркадий
Володось, Пласидо Доминго, Кири Те Канава, Хосе Каррерас, Сергей Безруков,
Хибла Герзмава, Марк Захаров и др.

За 7 лет партнёрства Холдинга «ЕВРОЦЕМЕНТ груп» и Государственной
Третьяковской галереи реализован ряд крупных выставочных проектов, среди
которых: выставка Марка Шагала, выставка

«Путешествовать и рисовать. Рисунки европейских мастеров из Лувра и Музея
Орсе. 1580-1900», «O DOLCE NAPOLI! Неаполь глазами итальянских и русских
художников XVIII — первой половины XIX века» и др. При поддержке Холдинга также
было проведено исследование деятельности Джорджа Доу — создателя знаменитой
Военной галереи Зимнего дворца, члена Королевской академии художеств. Его
итогом стала монография «Гении войны, блага и красоты», в которой собраны
произведения художника из 50 музеев, королевских и частных собраний
Великобритании, Бельгии, Германии, США, Новой Зеландии и России.

Компания осуществляют поддержку театрального Фестиваля и Премии «Золотая
Маска». Проект является одним из ярких примеров эффективного и органичного
взаимодействия бизнеса и искусства. В 2012 г. Холдинг стал очередным
представителем бизнеса, получившим Национальную театральную Премию «Золотая
Маска» за значительный вклад в российскую культуру и широкую созидательную
деятельность, связанную с развитием и поддержкой театрального искусства.

Холдинг взаимовыгодно сотрудничает с более чем 100 учебными учреждениями,
среди которых более 20 университетов и академий.

Задачи проекта:

•     развитие отечественного образования и научной школы;

•     укрепление научно-технического потенциала предприятий Холдинга.

В рамках проекта Холдинг осуществляет техническое оснащение профильных
кафедр вузов и иную благотворительную помощь. Сотрудники предприятий проходят
программы повышения квалификации, в то время как студенты проходят
производственную практику на всех 16 предприятиях Холдинга. Научные работники
вузов и студенты проводят на предприятиях Холдинга практические эксперименты.

Кроме того, предприятия Холдинга активно помогают учебным учреждениям,
выделяют высококачественный и экологически безопасный цемент для проведения
ремонтных работ и строительства школ в территориях присутствия, поддерживают
талантливых детей, участвуют в мероприятиях, направленных на воспитание
школьников, приобретают современное музыкальное оборудование и многое другое

В октябре 2013 г. на базе нового высокотехнологичного завода Холдинга
«ЕВРОЦЕМЕНТ груп» в пгт. Подгоренский Воронежской области начал работу
Корпоративный университет, который призван решить следующие задачи:

•      системное повышение квалификации руководителей и технических
специалистов заводов Холдинга «ЕВРОЦЕМЕНТ груп»;

•        проведение семинаров и конференций по технологиям и новым
техническим решениям в производстве цемента и строительных материалов;

•        создание научно-технической базы для разработки и внедрения
современных технических решений для цементной промышленности;

•        проведение тренингов и мастер-классов для специалистов Холдинга.

Обучение специалистов в университете ведётся в течение всего календарного
года, преподавателями выступают как специалисты Холдинга, так и приглашённые
тренеры. Учебные классы Корпоративного университета

оснащены самым современным технологическим оборудованием, дающим
возможность сочетать теоретические и практические занятия.

Материально-техническая база Корпоративного университета включает:

Ø  два учебных класса на 27 рабочих мест, оборудованные
персональными компьютерами и интерактивными досками;

Ø  зал для конференций и презентаций на 170 посадочных мест с
самым современным видео- и аудиооборудованием;

Ø  библиотеку научно-технической литературы и периодики для
цементной промышленности, в т. ч. международные издания;

Ø  инфраструктуру для проживания и занятия спортом.

В 2013 г. обучающую программу на базе Университета прошли генеральные и
технические директора всех 16 цементных заводов Холдинга в России, Украине и
Узбекистане, а также главные механики, начальники ОТК и лабораторий и главные
технологи. В 2015 г. в Корпоративном университете обучение пройдут главные
технологи, главные энергетики, а также молодые специалисты и сотрудники,
входящие в кадровый резерв Холдинга.

В 2014 г. планировалось провести обучение 1,4 тыс. человек.

Холдинг целенаправленно проводит политику поддержки спорта и здорового
образа жизни.

Задачи проекта:

•        повышение корпоративной культуры и поддержание работниками и
членами их семей здорового образа жизни;

•        развитие спортивной базы и спортивных традиций.

«ЕВРОЦЕМЕНТ груп» выступает спонсором различных спортивных соревнований,
оказывает поддержку строительству физкультурно-оздоровительных комплексов,
способствует продвижению ценностей здорового образа жизни среди молодёжи и
взрослого населения. В частности, в 2012 г. завершилось строительство
физкультурно-оздоровительного комплекса в г. Новоульяновске. Проект был
реализован при финансовой поддержке Холдинга «ЕВРОЦЕМЕНТ груп». Спортивный
комплекс, включающий крытый бассейн и малый спортивный зал, открыл свои двери
не только для работников предприятия, но и для всех жителей города.

На предприятиях Холдинга ежегодно проводятся спартакиады, спортивные
праздники и акции. Один раз в год проводится Корпоративная Спартакиада
Холдинга, в рамках которой свыше 500 работников всех 16 заводов Холдинга в
России, Украине и Узбекистане соревнуются между собой в пяти видах спорта:
волейболе, настольном теннисе, лёгкой атлетике (бег на 100 метров, эстафета 4
по 100 метров, прыжки в длину), шахматах и минифутболе. Зрителями этих
мероприятий становятся коллеги работников, члены их семей, а также жители
городов, где проводятся соревнования.

«ЕВРОЦЕМЕНТ груп» ежегодно поддерживает различные социально значимые и
культурные мероприятия, оказывает помощь общественным и религиозным
организациям, а также социально незащищённым категориям граждан.

Благотворительная помощь в регионах присутствия Холдинга направляется на:

Ø  развитие социальной инфраструктуры. Осуществляется активная
деятельность по ремонту школ и больниц;

Ø  проведение в подшефных школах акции «Первоклассник», в рамках
которой дети, идущие в школу в первый раз, получают в подарок школьные рюкзаки,
наполненные полезными для учёбы и творческого развития принадлежностями;

Ø  восстановление и строительство храмов.

«ЕРОЦЕМЕНТ груп» принимает участие в восстановлении и строительстве
духовных центров. Начиная с 2002 г. поддержку Холдинга получили более 100
объектов и центров духовного просвещения.

«ЕВРОЦЕМЕНТ груп» за свою социальную деятельность не раз получал
общественное признание. Так, в 2012 г. Холдинг стал очередным представителем
бизнеса, получившим Национальную театральную Премию «Золотая Маска» за
значительный вклад в российскую культуру и широкую созидательную деятельность,
связанную с развитием и поддержкой театрального искусства, а в финале Второго
Всероссийского конкурса студенческих и молодежных мероприятий «Eventиада-2013»
III корпоративная Спартакиада Холдинга была отмечена наградой в номинации

«Лучший проект в области продвижения здорового образа жизни среди
молодёжи».

3.4 Социальные программы ОАО «УРАЛСИБ»

Банк «УРАЛСИБ» последовательно реализует стратегию социально
ответственного бизнеса, уделяя пристальное внимание интересам и проблемам
общества. Совместно с государственными структурами, общественностью и
партнёрами Банк стремится создать общество, в котором благоприятная и
комфортная социальная среда будет способствовать успешной жизни сограждан, что
соответствует глубинным ценностям бренда компании, таким как добро и благо.

Одним из важнейших приоритетов социальной миссии Банка УРАЛСИБ являются
его социальные инвестиции. Банк сформулировал систему базовых принципов, в
основе которых лежит забота о людях, гуманитарные ценности, ответственный
взгляд в будущее.

Система стратегического планирования и оценки деятельности, принятая в
ОАО «УРАЛСИБ», поощряет и мотивирует сотрудников любого уровня принимать
активное участие в добровольчестве и благотворительной деятельности Банка,
разработке продуктов и услуг с социальной составляющей.

Особое внимание уделяется привлечению внимания персонала к благородным
мотивам поведения. В качестве измерителя эффективности работы используются
показатели соотношения числа сотрудников, участвующих в добровольческих и
благотворительных акциях с общим числом сотрудников

Компании, реализации программ социально ориентированной банковской
деятельности, позиции в ренкинге социально ответственных брендов.

Наблюдательным советом и Правлением Банка УРАЛСИБ утверждены
стратегические направления благотворительной деятельности. В 2014-2015 гг. Банк
сконцентрировался на программах поддержки здоровья и просвещения, повышения
финансовой грамотности, помощи детям-сиротам и профилактике социального
сиротства

Одним из приоритетных фокусов внимания Банка — просветительская
деятельность, популяризация знаний в сфере финансов и экономики.

Цели и задачи данной программы по мнению менеджмента банка заключаются в
следующем:

•    экономическое и финансовое просвещение детей и молодёжи,
популяризация знаний в области экономики и финансов;

•  стимулирование предпринимательских инициатив;

•        повышение финансовой грамотности предпринимателей;

•     популяризация государственной программы поддержки малого бизнеса;

•   сформированная активная социальная позиция и увеличение числа
участников социальных проектов и совместных волонтёрских программ с
партнёрами/клиентами Банка.

Ключевыми партнёрами программы стали: Минэкономразвития России; Минфин
России; Федеральная служба по финансовым рынкам; региональные органы
государственной власти; МСП-Банк; бизнес- объединения.

Основные составляющие программы: повышение финансовой грамотности детей и
молодёжи; дни открытых идей для предпринимателей; социальные рекламные кампании
по финансовой грамотности.

В 2011 г. УРАЛСИБ совместно с Федеральной службой по финансовым рынкам
выступил в качестве инициатора федерального проекта «Национальная программа
повышения уровня финансовой грамотности населения РФ». В 2015 г. разработана и
начала реализовываться самостоятельная программа, направленная на повышение
уровня финансовой грамотности среди детей и молодёжи, в том числе с
ограниченными возможностями и попавших в сложную жизненную ситуацию. Учитывая
возрастную специфику аудитории, в качестве основного канала коммуникации и
образовательного инструмента выбраны деловые игры для разных возрастных групп
детей и молодёжи с учётом их психологии и особенностей развития (9-12 лет,
12-14 лет, 14-18 лет).

В этих играх рассматривается весь спектр ситуаций, с которыми можно
столкнуться в реальной жизни: от правильности заполнения договоров на
финансовые услуги до принципов взаимодействия граждан и государства, граждан и
коммерческих структур, в т. ч. банков. Важно отметить, что, помимо
ознакомительного характера, деловые игры имеют практическую составляющую:
участники могут попробовать не только воспользоваться виртуально услугами
коммерческого банка, но и открыть реальное собственное дело, обратиться в суд
по спорному вопросу и т. д.

В рамках реализации программы Банк также поддержал проведение 8- го
Международного лагеря «Молодёжная республика — Основы финансового просвещения»
для детей-сирот.

Кроме того, для молодёжной аудитории разработана специальная деловая игра
«Мир успешных людей», которая направлена на формирование знаний о финансовых
инструментах в рыночной экономике, понимание значимости образования и получения
профессии, формирование навыков подготовки личного финанового плана и др.

Помимо прочего, сотрудники Банка принимают участие в организации и
проведении открытых уроков финансовой грамотности в школах.

Дни открытых идей. Многолетний опыт работы с клиентами в сегменте малого
и среднего бизнеса показывает, что значительная часть новых малых предприятий
создаётся людьми, не имеющими опыта ведения своего бизнеса или поменявшими его
направление.

В 2011 г. Банк УРАЛСИБ совместно с ВЦИОМ при поддержке ассоциации «Союз
российских городов» и фонда «Народная инициатива» провёл масштабное
исследование субъектов малого предпринимательства. На основе результатов
исследования разработана содержательная составляющая Программы открытых
семинаров для предпринимателей «Год открытых идей». В повестке дня семинаров —
освещение возможностей развития бизнеса для предпринимателей, повышение
информированности о ключевых финансовых и банковских продуктах, о
государственных программах поддержки федерального и регионального уровня,
специализированные мастер-классы и образовательные модули.

Социальные рекламные кампании — кампании наружной рекламы по финансовой
грамотности в 26 городах России, проведённые при поддержке Минфина России.
Рекламные сообщения обращают внимание граждан на важные, но не всегда очевидные
и не всем знакомые стороны кредитного процесса и финансовых услуг.

Основные результаты программы в 2014-2015 гг.

•   в 16 регионах России проведено более 70 различных деловых игр, в
которых приняло участие около 1,5 тыс. детей, подготовлено более 70 тренеров и
ассистентов (что позволяет успешно распространять технологии проведения игр и в
других регионах);

•   «Дни открытых идей» прошли в 54 городах России, участие в них приняли
около 10 тыс. предпринимателей и около 50 представителей региональных
администраций, по итогам мероприятий вышло более 300 публикаций в федеральных и
региональных СМИ;

•   за реализацию программы Банк удостоен почётного Диплома ФСФР

«За существенный вклад в развитие финансового просвещения в РФ», а также
стал лауреатом Национальной банковской премии в номинации «За активную работу
по повышению финансовой грамотности населения».

Особое внимание в портфеле банка «УРАЛСИБ» заслуживает программа
«Здоровое поколение». Цель программы — предупреждение социального сиротства
детей, содействие физическому, культурно- образовательному и
духовно-нравственному развитию подрастающего поколения, в том числе детей,
оставшихся без родителей.

Программа включает в себя пулы региональных проектов и программ,
инициированных на местах и поддержанных Банком. Системность и комплексность
реализации программы проявляется в многообразии её форм, в их сочетании и
способности при правильной организации работы дополнять (взращивать) одну форму
благотворительности (пожертвования Компании, добровольчество, пожертвования
сотрудников, партнёрские проекты, вовлечение клиентов и т. д.) на базе другой,
и наоборот.

В каждой Региональной дирекции УРАЛСИБа (по федеральному округу) и офисе
(в субъекте РФ), а также в ряде подразделений центрального офиса есть
координаторы этой деятельности — сотрудники-добровольцы, осуществляющие
организационную поддержку благотворительной и добровольческой деятельности в
Банке. В конце 2013 г. сеть координаторов насчитывала 146
сотрудников-добровольцев и охватывала 42 региона.

По поступлению обращения или идеи, предложенной сотрудниками, координатор
изучает материалы и готовит предложение по их возможной реализации. Инициатива
оценивается на соответствие принятым в Банке ценностям и принципам
корпоративной благотворительности, учитывается общественная значимость проекта,
планируемые результаты и обоснованность затрат.

Довольно часто вслед за деньгами Банка к благополучателям приходят и
добровольцы. А если офис Банка в регионе затем берёт шефство над детским
учреждением или некоммерческой организацией, то они становятся постоянными
участниками общекорпоративных акций. Так возникают творческие группы из
сотрудников и представителей детских учреждений, некоммерческих и общественных
организаций, чьей задачей становится решение проблем тех, кто нуждается в
помощи.

Ежегодно по итогам года ОАО «УРАЛСИБ» проводит конкурс «Лучший
сотрудник». Конкурсная комиссия, определяющая победителей в номинациях «Лучший
социальный проект» и «Лучший благотворительный проект», учитывает количество
благополучателей, перспективы развития, масштабность проекта, количество
вовлечённых сотрудников, наличие надёжных муниципальных и федеральных
партнёров, откликов в СМИ, а также прозрачность, полноту отчётности и
оригинальность проекта.

По программным направлениям «УРАЛСИБ — детям» и «УРАЛСИБ — за здоровое
поколение» в 2013-2015 гг. реализовано 138 проектов на общую сумму более 103
млн руб.

Всего в 2013-2015 гг. Банком реализовано 324 благотворительных проекта в
42 регионах России. Благополучателями стали более 90 тыс. детей. В эту
деятельность было вовлечено 5258 со- трудников, из них 2276 сотрудников приняли
личное добровольческое участие в реализации программ. Общая сумма средств в
2013-2015 гг. составила 1244,5 млн руб. Добровольческие по- жертвования
сотрудников составили более 9 млн руб.

Создан специальный Форум координаторов для обсуждения идей новых
проектов, вопросов оформления проектных заявок, отчётности, совместного планирования
и актуализации перечней социальных инициатив, идёт разработка интерактивного
интернет-портала «Карта добрых дел УРАЛСИБа».

Информация распространяется на конференциях, семинарах, выставках,
форумах, круглых столах и других общественных и профессиональных событиях.

Особо следует отметить программу «УРАЛСИБ даёт надежду: образование —
работа — жильё». Программа направлена на помощь детям- сиротам и детям,
оставшимся без попечения родителей, призвана создать дополнительные мотивации у
детей-сирот к получению образования и освоению престижных профессий. Бюджет
программы: 7-11 млн руб. за учебный год.

Цель программы: предоставить детям-сиротам возможность получения
внешкольного дополнительного образования, участия в программах профориентации и
психологической подготовки к самостоятельной жизни, получения высшего
образования, престижной работы с достойной оплатой труда и приобретения
собственного жилья на льготных условиях.

Такой подход помогает оказывать реальную долгосрочную комплексную помощь
и призван привлекать внимание средств массовой информации и органов власти к
существующим проблемам, обеспечивать подключение к программе новых участников,
партнёров, заинтересованных лиц в регионах.

В 2006 г. программа стартовала в Санкт-Петербурге и Уфе. Начиная с 2011
г. реализуется совместно с Благотворительным детским фондом «Виктория». В
настоящее время программа работает в семи регионах России: в Калининградской,
Ростовской, Вологодской и Кемеровской областях, в Пермском крае, Башкортостане
и Санкт-Петербурге.

Объединение усилий Фонда «Виктория» и Банка УРАЛСИБ позволяет не только
использовать разработанные технологии и методики, но и привлекать к реализации
проекта профессионалов высокого уровня и надёжных контрагентов на конкурсной
основе.

Целевая аудитория программы — учащиеся 10-11 классов из числа детей,
оставшихся без попечения родителей, воспитывающихся в замещающих семьях, а
также студенты из числа детей-сирот. Отбор участников программы осуществляется
на конкурсной основе, на основании диагностики, тестирования и мотивационного
собеседования. Помимо образовательного уровня, учитывается мотивация ребят, а
также склонности к экономическим специальностям, поскольку выпускники учебных
заведений, получившие финансово-экономическое образование, востребованы на
современном профессиональном рынке.

Программа реализуется по следующим направлениям: Для старшеклассников:

•   организация подготовки к сдаче ЕГЭ, занятия по обязательным и
дополнительным школьным предметам;

•                 профессиональная  ориентация:  выработка образовательно-профессионального
маршрута, консультации, профессиональные пробы, экскурсии на предприятия;

•    дополнительное воспитание: проведение тренингов по развитию
личности, освоению коммуникативных навыков, командообразованию,
самопрезентации, организация консультаций психологов;

•        бизнес-проектирование: участие в школе «Молодой предприниматель»
и выездные мероприятия.

Для студентов:

•     психолого-педагогическая поддержка: тренинги по развитию
коммуникативных навыков, конфликтологии, управлению временем, межличностному
общению, консультации психолога, педагога, юриста и т. п.;

•   организация практик и стажировок в компаниях ФК «УРАЛСИБ» и партнёров
и выездные мероприятия;

•  выплата дифференцированной стипендии по итогам сессий.

В целях комплексной и эффективной реализации проекта в регионах
выстраиваются долгосрочные партнёрские взаимоотношения с органами местной
власти и бизнес-сообществом.

Партнёрами программы стали: администрация г. Ростова-на- Дону;
Департамент образования Вологодской области; администрация городского округа
«Город Калининград»; Управление образования г. Кемерово; Комитет по образованию
г. Санкт-Петербурга; министерство образования Республики Башкортостан и
территориальное управление министерства социального развития Пермского края по
г. Перми.

Для участников программы в Банке разрабатывается специальный ипотечный
продукт с пониженной процентной ставкой без первоначального взноса, дающий
возможность молодому специалисту приобрести жильё на льготных условиях.

Результаты программы: 85% выпускников школ — участников программы
поступили в образовательные учреждения высшего профессионального образования, а
15% — среднего профессионального образования.

В заключении анализа социальных программ банка «УРАЛСИБ» отметим еще одно
ключевое направление работы — программу «УРАЛСИБ — за равные возможности». Цель
программы: создание «безбарьерной» среды в обучении и профессиональной
подготовке молодых людей с ограниченными физическими возможностями и
ограниченными возможностями здоровья. Программа реализуется с 2007 г. В
2013-2015 гг. благополучателями стали вузы семи городов и регионов России
(Архангельск, Казань, Нижний Новгород и Нижегородская обл., Омск, Саратов и
Саратовская обл., Томск, Челябинск).

Бюджет программы только в 2013-2015 учебном году составил более 23 млн
руб, в том числе — 11,7 млн руб. из средств Банка, при этом доля финансовых
ресурсов, привлекаемых в бюджет программы из других источников, составила
порядка 49%. В целях расширения регионального охвата и методической
обеспеченности с 2011 г. программа «УРАЛСИБ — за равные возможности»
реализуется совместно с Фондом просвещения «МЕТА».

В рамках программы вместе с созданием безбарьерной среды осуществляется
подготовка школьников к поступлению в вузы, а для студентов-инвалидов
предусмотрены стипендии и иные материальные поощрения. Отбор вузов-участников
осуществляется по результатам конкурса на основании поданных заявок. В
программу отбираются наиболее яркие, инновационные идеи проектов, возможных к
тиражированию и распространению на другие регионы.

Сотрудники-добровольцы из офисов Банка «УРАЛСИБ» в регионах принимают
участие в мероприятиях программы по профессиональной ориентации абитуриентов и
профессиональной подготовке студентов.

Результатом реализации проектов в 2014-2015 учебном году стали:

•  выплаченные стипендии — 1 млн руб.;

•     трёхмесячные курсы повышения квалификации профессорско-
преподавательского состава;

•   учебные материалы укрупнённым и рельефно-точечным шрифтом — два курса
и более 10 тыс. стр., семь организованых кинопоказов, две экскурсии и 15
вечеров встреч;

•    тренинги саморазвития и стрессоустойчивости, индивидуальные
консультации, практические семинары с охватом — более 220 чел.

Пять университетов из семи благополучателей программы используют, помимо
собственных наработок, международный опыт инклюзивного образования на
Европейском Севере (в Финляндии, Швеции, Норвегии) и практики применения
специального оборудования этих стран для обучения детей с ограниченными
возможностями здоровья.

Всего благополучателями программы за 2012-2013 гг. стали 2635 чел., в том
числе: студенты с ограниченными возможностями здоровья — 700 чел., студенты и
школьники — 1850 чел., преподаватели — 65 чел., родители — 20 чел. Количество
неидентифицируемых и косвенных благополучателей — не менее 10 тыс. чел.

Общественное значение деятельности банка «УРАЛСИБ» не вызывает сомнения.
Банк в течение нескольких лет находится на верхних позициях Всероссийского
ренкинга «Лидеры корпоративной благотворительности» (по версии газеты
«Ведомости», PricewaterhouseCoоpers и НП грантодающих организаций «Форум
доноров»).

Так с 2014 по 2015 г. банк занимает первое место в ренкинге финансового
сектора. В общеотраслевом ренкинге в 2010 г. — первое место, в 2013 и 2009 гг.
— второе, в 2011 г. — третье, в 2008 г. — четвёртое место.

В конкурсе программ «Лидеры корпоративной благотворительности» в 2013 г.
признание получили сразу три благотворительных программы Банка.

Программа «УРАЛСИБ даёт надежду: образование — работа — жильё» заняла
первое место в номинации «Лучшая программа, способствующая вовлечению молодёжи
в социально-экономическое развитие регионов Российской Федерации».

Программа «УРАЛСИБ — за равные возможности» заняла второе место в
номинации «Лучшая программа, способствующая развитию профессионального
образования в Российской Федерации».

Заключение

На основе проведенного анализа социальных программ российских компаний,
сделаем выводы по работе.

Новая парадигма управления потребовала пересмотра принципов управления,
так как старые перестают «работать» в условиях предпринимательских структур. В
1990-е годы этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента. Этика
бизнеса — это научная дисциплина, изучающая применение этических принципов в
деловых ситуациях. Этика бизнеса занимается следующими вопросами:
взаимоотношениями между корпоративной и универсальной этикой, проблемой
социальной ответственности бизнеса, вопросами приложения общих этических
принципов к конкретным ситуациям принятия решений, способами повышения
этического уровня организации, влиянием религиозных и культурных ценностей на
экономическое поведение и некоторые другие. Этика бизнеса представляет собой
изучение соответствия моральных норм человека деятельности и целям деловой
организации. Этику бизнеса разделяют на макроэтику и микроэтику. Под
макроэтикой понимается та часть этики бизнеса, которая рассматривает специфику
моральных отношений между как макросубъектами социальной и экономической
структуры общества: корпорациями, государством и обществом в целом, так и его
частями; под микро-этикой — исследование специфики моральных отношений внутри
корпорации, между корпорацией как моральным субъектом и ее работниками, а также
держателями акций. Этика менеджмента является категорией, присутствующей во
всех прочих категориях менеджмента в качестве фильтра, не пропускающего ничего
недостойного, неблагородного, невеликодушного в практику менеджмента, как на
уровне отдельного менеджера, так и на уровне организации в целом.

Этика деловых отношений в организации- это система универсальных и
специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в
профессиональной деятельности. В нее входят: этическая оценка внутренней и
внешней политики организации; моральные принципы членов организации; моральный
климат в организации; нормы делового этикета.

Этическими характеристикам деловой российской жизни являются:
полуправовое регулирование деятельности; сила неформальных отношений;
избирательная этика в деловых отношениях; использование силовых методов;
независимость и отстраненность от политики; создание «команд» и централизация
управленческих функций; технократизм и патернализм руководства; трудоголизм;
повышенная склонность к риску и диверсификация деятельности; высокая степень
адаптивности и быстрота реакции; сдержанное отношение к благотворительности.
Остановить развитие отрицательных тенденций возможно при следующих условиях:
совершенствование экономического законодательства, улучшение социально-политической
обстановки, а также целенаправленная разработка системы практических
мероприятий по формированию надлежащей деловой культуры отечественных
производителей.

Под корпоративной социальной ответственностью понимается модель
стратегического поведения корпораций, при которой разрабатываются и проводятся
в жизнь программы социально ответственных инициатив, непосредственно в сфере
экономической деятельности, а также в природоохранной и социальных сферах.
Социальная ответственность является концепцией, которая отражает добровольное
решение компаний участвовать в улучшении жизни общества и защите окружающей
среды. Некоторые страны уже превратили корпоративную социальную ответственность
в открытый и весьма эффективный инструмент государственной политики. Принципы
социальной ответственности не всегда выполняются российским бизнесом, однако
под давлением общественности они постепенно начинают входить в практику его
деятельности. В России процесс развития корпоративной социальной
ответственности находится на начальном этапе и происходит в условиях
господствующих позиций государства, крайне слабого развития институтов
гражданского общества, олигархического развития бизнеса и правил взаимодействия
этих институтов, роль отдельных сторон и меры их участия в социальном развитии
только формируются. В настоящее время в России о политике социальной
ответственности и стратегии участия в жизни общества задумываются
преимущественно крупные общенациональные компании и подразделения международных
компаний.

Исследование основных социальных программ ведущих российских компаний —
«Лукойл», «Норильский Никель», ОАО «Уралсиб» и «Евроцемент групп» — выявило их
ориентированность на региональное развитие. Помимо социально-экономической
помощи, ведущие компании участвуют в благотворительной деятельности, формируя
положительный образ бренда.

Список
литературы

1.      Абчук В.А. Менеджмент/В.А.Абчук. — СПб.: Изд-во
Михайлова В.А. — 2008. -678с.

2.       Асаул, А. Н. Культура организации — ресурс для
развития бизнеса / Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. —
СПб.: «Гуманистика», 2007. — 216 с.

3.       Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — М.:
Вузовский учебник, 2008. — 288 с.

4.       Белолипецкий В.К., Павлова А.Г. Этика и культура
управления. — М.: ИКЦ «Март», 2004

5.       Бизнес-регионам, Сборник корпоративных практик. /
РСПП, Москва, 2014 г. — 132 стр.

6.       Бизяева М.П.Проблемы становления корпоративной
социальной ответственности в России //Управление персоналом- 2009-№ 23.

7.       Богатова Т.В., Потапчик Е.Г., Чернец В.А., Чирикова
А.Е., Шилова Л.С., Шишкин С.В. Социальная политика. — М.: Изд-во ООО
«Пробел-2000», 2006. С. 78.

8.       Бороздина Г.В., Кормнова Н.А. Психология и этика
делового общения. — М.: ЮРАЙТ, 2016. — 464 с.

9.       Ботавина Р.Н.Этика менеджмента: Учебник. — М.: Финансы
и статистика, 2002.- 192 с.

10.     Виноградова Е.К. Российские промышленные предприятия
// Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения.

— М.: Изд-во «Трофей», 2007. С. 231.

11.    Виттенберг Е.Я. Социальная ответственность бизнеса на
постсоветском пространстве. — М., РГГУ, 2011

12.     Виханский О.С.Менеджмент. / О.С.Виханский, А.И. Наумов
— М.: ЮНИТИ, 2007. -496 с.

13.     Г.Л.Тульчинский. Корпоративная социальная ответственность.
Технологии и оценка эффективности.- М., Юрайт, 2015

14.     Глебова И.С. Социальная ответственность бизнеса в
России и за рубежом: Учебное пособие. — Казань: Казанский государственный
университет им. В.И. Ульянова-Ленина, 2008

15.     Горшков М.А. Отношение населения России к
предпринимателям. Аналитический доклад. — М.: НИКСИ, 2007. С. 89.

16.     Еремеев О.Поделим социальную ответственность поровну
//Кадровый менеджмент- 2007 -№7

17.     Житенев С.Л. Ответственность бизнеса в решении
социально- экономических проблем персонала и общества // Управление персоналом-
— 2008-№3, февраль 2008 г.)

18.     Житенев С.Л.Этика российского бизнеса //Управление
персоналом- 2008-№4

19.     Зантарая Т.П.Социальные программы социальной
ответственности бизнеса //Управление персоналом-2007-№ 11

20.     Ивченко С., Либоракина М., Сиваева Т. Город и бизнес:
формирование социальной ответственности российских компаний. — М.: Фонд
«Институт экономики города», 2006. С. 145

21.     Казакова В., Киселев К. Региональное объединение
отраслевого типа как субъект лоббистской деятельности: цели, структура,
правовые основания взаимоотношений с органами государственной власти субъектов
РФ. — М.: Изд-во «Вагриус», 2006. С. 145.

22.     Кейлиш Л., Леффлер И. Больше добра — больше прибыли.
Как создать крупный бизнес, не забывая о социальной ответственности. — М.,
Манн, Иванов и Фербер, 2015

23.     Кнорринг В.И. Искусство управления. — М.: БЕК, 1997

24.     Кодекс деловой этики ММБ//Кадровик. Кадровое
делопроизводство — 2007-№5

25.     Коновалова В. Зачем организации этический кодекс? //Кадровик.
Кадровый менеджмент-2006-№ 7

26.     Коновалова Л.Н, Корсаков М.И., Якимец В.Н. «Управление
социальными программами компании» / Под. ред.: С.Е. Литовченко — М.: Ассоциация
менеджеров, 2003.

27.     Коротков Э.М. Корпоративная социальная
ответственность. — М., Юрайт, 2015

28.     Кравцова Т.В. Модернизация института социальной
ответственности. М., Содействий — XXI век, 2011

29.     Крылов А.Н. Корпоративная социальная ответственность /
Corporate Social Responsibily. — М., Икар, 2014

30.     Лапина Н.И., Чирикова А.Б. Регионы — лидеры: экономика
и политическая динамика. М.: Институт социологии РАН, 2006. С. 281

31.     Литовченко С.О. Корпоративная ответственность является
неотъемлемой частью системы прогнозирования и управления рисками. — М.:. Изд-во
«Тополь», 2006. С. 218

32.     Личка М., Саске М., Брандтвайнер Р. Этика против
выгоды. Решения менеджеров в ситуации морального выбора. — Киев: Гуманитарный
центр, 2016. — 212 с.

33.     ЛУКОЙЛ -URL:
http://www.lukoil.ru/static_6_5id_2106_.html

34.     Ляховецкая Е. Социально ответственный бизнес: за и
против//Консультант-2005-№13

35.     Малиновский А.А.Кодекс профессиональной этики: понятие
и юридическое значение //Журнал российского права-2008-№4

36.     Минина И.А.К вопросу о понятии корпоративной
социальной ответственности //Адвокат-2009-№6

37.     Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. — М.: Дело,
2004

38.     Полукаров B.JI. Основы менеджмента : учебное пособие /
В.Л. Полукаров. — М. : КНОРУС, 2009. — 240 с.

39.     Пустынникова Е.В. Основы менеджмента: учебное пособие
/ Е.В. Пустынникова. — М.: КНОРУС, 2008. — 320 с.

40.     РУСАЛ -URL: http://www.rusal.ru/corp_kodex.aspx

41.     Селютина А.Социально ответственная деловая практика:
роль в системе управления персоналом //Кадровик. Кадровый менеджмент», N 2,
февраль 2009 г.)

42.     Семенов А. К., Маслова Е. Л. Этика менеджмента:
Учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. —
272 с

43.     Соколянский В.В., Бородин В.А. Этика бизнеса: Учебное
пособие. — М.: МГИУ, 2006. — 196 с.

44.     Социальный кодекс //Кадровик. Кадровое делопроизводство-
2010-№1

45.     Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ» //Кадровик. Кадровое
делопроизводство- 2008-№ 1

46.     Спивак В.А. Управление изменениями. — М.: Юрайт, 2015

47.     Строганов Р.Корпоративная социальная ответственность и
привлекательность компании как работодателя Управление персоналом- 2007-№18

48.     Трудовой кодекс Российской Федерации (текст с
изменениями и дополнениями на 15 января 2015 года). — М.: Эксмо, 2015

49.     Честара Дж. Деловоой этикет. Паблик рилейшнз для всех
и каждого. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001

50.     Ягер Дж. Деловой этикет. Как выжить и преуспеть в мире
бизнеса. — М.:Джон Уайли энд Санз, 1994

Сущность и определение корпоративной социальной ответственности

Корпоративная социальная ответственность или, как ее еще называют, социальная ответственность бизнеса в основе своей опирается на добровольное решение бизнес-структур о принятии участия в улучшении жизни общества, развитии его экономической, социальной и экологической сфер.

В процессе своего развития КСО прошла длинный и тернистый путь развития. Основные ее концепции представлены на рисунке 1.

На сегодняшний день под корпоративной социальной ответственностью в общем смысле понимается система добровольно и последовательно реализуемых бизнесом мероприятий экономического, экологического и социального характера, а также соблюдение этических ценностей и норм, в основе своей опирающихся на обеспечение постоянного взаимодействия организации с заинтересованными сторонами и направленных на минимизацию нефинансовых рисков ее развития, улучшение деловой репутации и имиджа в долгосрочной перспективе. В конечном счете, приверженность бизнеса нормам и принципам корпоративной социальной ответственности способствует укреплению конкурентоспособности и рост рыночной капитализации компании, обеспечивая тем самым прочную основу для ее устойчивого развития в долгосрочной перспективе.

«Корпоративная социальная ответственность: программы и методы деятельности» 👇

Структура корпоративной социальной ответственности

Корпоративная социальная ответственность имеет многоуровневую структуру (рисунок 2). Традиционно выделяют четыре ее уровня – ответственность экономического, правового, этического и филантропического порядка. При этом первые два уровня считаются обязательными для исполнения, а третий и четвертый – сугубо добровольными. Рассмотрим их более подробно.

Низшим уровнем ответственности выступает ответственность экономического порядка. Она предполагает необходимость производства товаров и услуг, способных удовлетворять потребности рынка и позволяющих компании получать прибыль.

На втором уровне располагается правовая ответственность. Ее суть заключается в необходимости соблюдения бизнесом норм и правил действующего законодательства.

Третий уровень отводится этической ответственности. Ее суть сводится к соответствию бизнеса общественным ожиданиям, которые хоть и не оговорены в нормах закона, но все же имеют место быть.

Наконец наивысшим уровнем ответственности считается ответственность филантропического (дискреционного) толка. Она предполагает добровольное участие бизнеса в реализации социальных программ, направленных на повышение качества жизни общества и решение социально-значимых его проблем.

Помимо выше описанного существуют и другие подходы к разграничению уровней КСО. Так, например, весьма распространен подход, согласно которому социальная ответственность бизнеса включает в себя три уровня – базовый, продвинутый, высший. Первый, будучи основанным на соблюдении действующего законодательства, носит обязательный характер, а вторые для – являются добровольной составляющей. При этом продвинутый уровень предполагает реализацию социальной активности ради выгоды, а высший – основан на благотворительности.

Так или иначе, КСО и деятельность с нею связанная могут быть реализованы в расчете на внутреннюю среду организации или ее внешнее окружение. В первом случае основное внимание концентрируется вокруг сотрудников и собственников компании, во втором – вокруг ее внешних стейкхолдеров.

Программные и методические основы реализации корпоративной социальной ответственности

На практике корпоративная социальная ответственность реализуется посредством использования широкого инструментария. Основными его компонентами считаются:

• социальные программы;
• благотворительность и спонсорство;
• корпоративное волонтерство.

Рассмотрим их подробнее.

Под социальными программами понимается некая совокупность социальных мероприятий, имеющих системный характер и направленных на решение конкретных социально-значимых проблем. Их реализация позволяет повысить значимость компании не деловом сообществе, общественных кругах и властных структурах.

Основными практическими инструментами реализации социальных программ выступают денежные гранты, социальные инвестиции, благотворительные пожертвования, эквивалентное финансирование и пр. Результатом их реализации выступает укрепление рыночных позиций бизнеса, улучшение его имиджа, репутации и взаимоотношений с инвесторами, привлечение клиентов и пр.

Корпоративное волонтерство включает в себя обширный круг деятельности, включающий официальное предоставление услуг, традиционные формы самопомощи и взаимопомощи, а также иные формы гражданского участия, добровольно осуществляемые на благо общества и не предполагающие денежного (материального) вознаграждения. Корпоративное волонтерство является составной частью корпоративной культуры. Оно основано на добровольной деятельности работников компании на благо общества, при этом компания эту деятельность поддерживает и поощряет.

Благотворительность предполагает оказание безвозмездной помощи некоторым частям общества. Основными ее направлениями являются:

• наука и образование;
• культура и искусство;
• социальные программы и пр.

Благотворительность может принимать различные формы, будь то денежные пожертвования, стратегическая или рекламная благотворительность.

Спонсорство основано на спонсировании (финансировании) определённых мероприятий и инициатив. Его главной целью считается формирование и укрепление ассоциативных связей между брендом (компанией) и спонсируемыми им (ею) объектами и мероприятиями.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2007, N 7

Социальные программы компании

Сегодня многие компании предоставляют в дополнение к заработной плате довольно серьезные социальные программы, отчасти сопоставимые с доходом персонала. Но соцпакет — добровольная инициатива работодателя, которая напрямую зависит от его возможностей.

Сначала определим, что является обязательными выплатами. Перечень платежей (взносов) по обязательному и добровольному страхованию работников приведен в пп. 7 п. 1 ст. 238 Налогового кодекса РФ. Первыми в данном списке упомянуты платежи по обязательному страхованию работников, установленному законодательством РФ. Обязательное социальное страхование — страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социального положения, в том числе по не зависящим от них обстоятельствам. Кроме обязательного социального страхования, на основании Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» к обязательным относят и иные виды страховок. Например, обязательное личное страхование, установленное федеральными законами. Оно предусмотрено для военнослужащих и лиц, работающих в сфере охранной и детективной деятельности. Из средств соответствующих фондов, куда работодатели производят регулярные отчисления, по программе социального страхования работникам выплачиваются государственные пособия. Например, трудовые пенсии, единовременное пособие женщинам при рождении ребенка. Денежные или натуральные выплаты — компенсации — должны выплачиваться работодателем в качестве возмещения различных расходов, потерь, убытков. Компенсация за нанесенный здоровью вред выплачивается на основании Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и подзаконных нормативных актов. Обеспечение страхования производится также за счет обязательных взносов работодателей, которые они уплачивают в ФСС РФ. В обязательном порядке страхуют только лиц, работающих по трудовому договору.

Предусмотрено несколько видов т.н. компенсационных выплат, а именно:

— Пособие по временной нетрудоспособности, назначаемое в связи со страховым случаем и выплачиваемое за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

— Страховые выплаты (единовременные и ежемесячные страховые выплаты застрахованному либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти).

— Оплата дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного при наличии прямых последствий страхового случая.

Последний вид компенсации подразумевает целый комплекс мер, оплата расходов на которые производится страховщиком (ФСС РФ). Но только если учреждением медико-социальной экспертизы установлено, что застрахованный нуждается в них в соответствии с программой реабилитации. Условия, размеры и порядок оплаты таких расходов определены в Постановлении Правительства РФ от 28.04.2001 N 332. Но организация может и сама помочь пострадавшему работнику, начислив ему дополнительные выплаты.

Если с пострадавшим лицом заключен гражданско-правовой или авторский договор, по условиям которого страховые взносы обычно не начисляются, утраченный заработок или авторский гонорар возмещаются организацией за счет собственных средств.

Впрочем, с 2005 г. количество компенсаций существенно сократилось. Это связано с изменениями в законодательстве в отношении предоставления льгот (Федеральный закон от 22.08.2004 N 122-ФЗ). Нельзя упускать из виду, что теперь компенсации и их нормативы могут устанавливаться региональным законодательством.

Трудовым кодексом также предусмотрен целый ряд компенсаций. Так, денежная компенсация за неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК) выплачивается работодателем за последний и все предыдущие годы работы исходя из среднего заработка. Выходное пособие при ликвидации организации или сокращении штата (ст. 178 ТК) — в размере среднемесячного заработка и сохраняется на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в связи с несоответствием работника занимаемой должности по состоянию здоровья, в связи с его призывом на военную или альтернативную гражданскую службу, при восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу, в связи с его отказом от перевода при перемещении работодателя в другую местность (ст. 178 ТК) — в размере двухнедельного среднего заработка. Компенсация руководителям при увольнении в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК) — не ниже трех среднемесячных заработков. Это самые распространенные случаи, остальные же предусмотрены ст. ст. 84, 291, 296, 318 ТК.

Кроме того, для отдельных категорий работников установлены специальные виды компенсаций при увольнении и правила их предоставления. В частности, для военных и таможенников размеры выходных пособий установлены соответственно Федеральным законом от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», Федеральным законом от 21.07.1997 N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах РФ».

Компенсация командировочных расходов — это еще один вид обязательных выплат работодателя работнику. Командированному компенсируется стоимость проезда, найма жилья, суточные, а также возмещаются иные расходы (на провоз багажа, оплату услуг связи, получение виз, обмен чека в банке на наличную иностранную валюту и т.д.).

Для командировок по России норма суточных установлена лишь для бюджетных организаций. Остальные предприятия могут устанавливать размер дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства, в коллективном договоре или в локальных нормативных актах (ст. 168 ТК).

Работодатель, являющийся небюджетной организацией, вправе сам установить размер суточных персоналу. Расходы по оплате жилья (как и проезда) возмещают командированному сотруднику по фактическим затратам, если они документально подтверждены. А вот работнику бюджетного учебного заведения компенсируют не более 550 руб. в сутки, даже если фактически по документам расходы превышают эту норму. Если работник не представил документов, подтверждающих его расходы по найму жилья, то они возмещаются ему по установленным нормам.

Если сотрудник переезжает на работу в другую местность, то в соответствии со ст. 169 ТК работодатель обязан оплатить ему стоимость проезда с учетом проезда членов его семьи (кроме случаев, когда организация предоставляет транспорт), а также расходы по обустройству на новом месте жительства. Размеры таких выплат определяются в трудовом договоре по соглашению сторон. Для бюджетных организаций нормы компенсации при переезде установлены в Постановлении Правительства РФ от 02.04.2003 N 187. Статьей 196 ТК установлена возможность прохождения работником профессиональной подготовки и переподготовки, необходимость которой определяет работодатель. Она тоже может быть одной из составляющих соцпакета. Согласно ст. 188 ТК работнику компенсируются использование и износ принадлежащих ему инструментов, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Правда, при условии, что использование этого имущества происходит с согласия (ведома) работодателя и в его интересах. Размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора (в письменной форме). Нормы расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей утверждены Постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 N 92.

На работодателя возлагаются расходы, связанные с доставкой работников на вахту от местонахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта. Это делается на основе долгосрочных договоров, заключаемых предприятиями с организациями и предприятиями транспорта.

Единовременная материальная помощь выплачивается работникам в связи со стихийным бедствием или другим чрезвычайным происшествием, в том числе террористическим актом, при условии, что помощь оказана в целях возмещения ущерба или вреда здоровью. Об этом сказано в пп. 3 п. 1 ст. 238 Налогового кодекса РФ.

Чрезвычайной ситуацией является обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей. Стихийным бедствием или другим чрезвычайным обстоятельством считаются события или явления, наступление которых подтверждено документами органов государственной власти, МВД, СЭС и т.д.

Кроме того, матпомощь выплачивается членам семьи умершего работника или работнику в связи со смертью членов его семьи. Для выделения такой помощи необходимы заявление работника (члена его семьи) и копия свидетельства о смерти.

Социальный пакет

Порядок выплат и компенсаций, входящих в т.н. соцпакет, устанавливается работодателем самостоятельно и выплачивается из его средств. Также компании часто осуществляют добровольное страхование работника. Правовая основа этого действия — договор личного страхования. Это соглашение, по которому одна сторона (страховщик) обязуется за обусловленное договором вознаграждение (страховую премию), уплачиваемое другой стороной (страхователем, т.е. работодателем), выплатить единовременно или выплачивать периодически обусловленную договором сумму (страховую сумму) в случае причинения вреда жизни или здоровью названному в договоре лицу (работнику) до достижения им определенного возраста или наступления в его жизни иного предусмотренного договором события (страхового случая). В договоре страхования жизни и здоровья, заключенном в пользу работников, может быть предусмотрено, что если страховой случай не наступил, то по истечении срока договора страховая компания выплачивает застрахованным лицам сумму страховых взносов с процентами.

Одним из основных видов личного страхования является добровольное медицинское страхование. Оно проводится на основе программ ДМС и обеспечивает работникам получение дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования.

В соответствии с договором медицинского страхования, который является соглашением между работодателем и страховой медицинской организацией, последняя обязуется финансировать и предоставлять работнику врачебную помощь определенного объема и качества или иные услуги по программам страхования.

Помимо этого, работодатели часто предлагают работникам оплату услуг сотовой связи в части служебных переговоров, организацию бесплатного (или льготного) питания, оплату клубных карт для занятий спортом, разнообразные дисконты на приобретение товаров и услуг (обычно в профильной сфере деятельности компании) и многое другое. Социальный пакет руководящих работников обычно шире, чем рядовых сотрудников. В него могут быть включены пользование служебным автомобилем, полная оплата услуг сотовой связи.

Некоторые организации даже берут на себя расходы по содержанию детей сотрудников в детских садах. Сделать это можно несколькими способами.

Во-первых, организация по заявлению сотрудника может компенсировать ему фактически понесенные расходы на оплату услуг детского дошкольного учреждения. В таком случае достаточно включения условия о компенсации в трудовой и/или коллективный договор (если таковой имеется). Работнику же для получения возмещения, помимо заявления, потребуется представить еще и документы, обосновывающие размер понесенных расходов (жировки, платежные поручения).

Во-вторых, трудовым договором можно предусмотреть выплату определенной компенсации всем работникам, имеющим детей дошкольного возраста. Соответственно, в таком случае для получения денег работнику будет достаточно написать заявление и представить свидетельство о рождении ребенка.

Наконец, третий вариант предусматривает заключение договора между организацией и детским дошкольным учреждением. Предметом этого договора будет оказание услуг по содержанию и воспитанию детей сотрудников компании. При таком оформлении никаких денег непосредственно работнику не выплачивается — оплата проводится напрямую детскому саду.

Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации человеческие ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации.

Проведение комплексного исследования содержания системы мотивации персонала позволяет спрогнозировать определенные тенденции в ее развитии. Снижение связи заработка с конечными результатами труда говорит об очевидной неэффективности мотивирования, так как это, несомненно, сказывается отрицательным образом на заинтересованности сотрудников выполнять работу более качественно, если это не отражается должным образом на размере оплаты. Большинство факторов, которые оказывают влияние на мотивацию персонала, либо совсем не формируют поведение сотрудников, либо формируют его таким образом, что оно идет вразрез с интересами и целями организации. Большое число факторов, формирующих поведение персонала внутри организации, делает необходимым разработку комплексной программы по управлению каждым из этих факторов.

Исследования, проведенные в последние годы (обследовались различные предприятия), позволяют определить несколько новых направлений в системе более эффективной мотивации работников.

1. Тендерный подход к мотивации персонала

В данном исследовании принимали участие как мужчины, так и женщины. И результаты исследования группировались с учетом мнений мужчин и женщин относительно различных аспектов мотивации.

Можно отметить большую заинтересованность женщин в хорошей атмосфере в коллективе и стабильности рабочего места, в то время как мужчины куда более заинтересованы в возможности вызова и элемента соревновательности в процессе работы и престижности места работы. Соответственно, при найме на работу женщин следует делать упор на стабильность рабочего места и стараться подбирать людей одного склада характера для работы в одном отделе и подразделении для создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. А для мужчин, в свою очередь, предоставлять возможности удовлетворять потребности в самоутверждении, соревнуясь с другими сотрудниками, а также демонстрируя им выгоды и преимущества данной работы для формирования впечатления о престижности данного рабочего места.

В настоящее время уже нельзя подходить с одной меркой к мотивации мужчин и женщин. Различные приоритеты и мотивы мужчин и женщин делают необходимым акцент на половые различия и их учет при разработке модели мотивации персонала, например с учетом доминирующего пола в коллективе.

┌──────────────────────────────────────┐

│Модель управления мотивацией персонала│

└───────────────────┬──────────────────┘

│/

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Этап отбора персонала на вакантное место │

│Изучение психологических особенностей кандидата для проверки │

│того, насколько он «впишется» в коллектив и сможет │

│контактировать с непосредственным руководителем │

└────────────────────────────────┬───────────────────────────────┘

│/

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Этап приема отобранного кандидата на работу │

│Анкетирование нового сотрудника для определения его доминирующих│

│мотивов к труду и выявления приоритетных направлений его │

│стимулирования │

└────────────────────────────────┬───────────────────────────────┘

│/

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Этап адаптации нового сотрудника │

│Апробация различных методик мотивации, которые должны │

│применяться к работнику с учетом его психологических │

│особенностей и приоритетных мотивов. Использование методик │

│должно также проводиться с учетом пола нового сотрудника — │

│различные для мужчин и женщин │

└────────────────────────────────┬───────────────────────────────┘

│/

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│По прошествии испытательного срока работы нового сотрудника │

│Расчет показателей труда нового сотрудника — соответствие │

│им работы плановым показателям, замер уровня производительности │

│труда │

└────────────────────────────────┬───────────────────────────────┘

│/

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│По прошествии шести месяцев со дня принятия нового работника │

│Повторный расчет показателей работы сотрудника и сравнение │

│их с ранее достигнутыми. Анкетирование сотрудника для │

│определения влияния мотивационных и стимулирующих факторов на │

│его трудовую активность. При необходимости изменение системы │

│факторов, при помощи которых предприятие воздействует на │

│сотрудника для роста его производительности и трудовой │

│деятельности │

└────────────────────────────────┬───────────────────────────────┘

│/

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│По прошествии года со дня принятия сотрудника на работу │

│Повторный расчет показателей работы сотрудника и сравнение их с │

│ранее достигнутыми. Анкетирование сотрудника для определения │

│влияния мотивационных и стимулирующих факторов на его трудовую │

│активность │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘

2. Системы поощрения хорошей работы персонала

Появление новых методов и средств поощрения труда делает необходимым разработку специальной системы поощрения, которая основывалась бы на показателях качества работы и ставила бы во главу угла именно хорошее выполнение работы. Это подтверждается результатами опроса, согласно которым большинство опрошенных сотрудников полагают, что снижение их трудовой активности — это в большей степени вина работодателя, который не может обеспечить достаточной заинтересованности персонала в работе и не создает надлежащих условий для использования трудового потенциала сотрудников в полной мере.

В настоящее время назрела необходимость поиска новых путей поощрения сотрудников за хорошую работу. Это потребует от руководства перемены взгляда на выполнение работы. С одной стороны, необходимо увеличить уровень оплаты труда сотрудников и тем самым удовлетворить, хотя бы частично, доминирующую потребность персонала, мотивирующую его к труду. С другой стороны, более эффективным является изменение системы и установление более высоких окладов, при этом не только премируя за хорошую работу, но и наказывая за недостижение плановых результатов путем депремирования (штрафы в трудовом праве незаконны) и/или лишения стимулирующих надбавок. Это будет являться демонстрацией руководства предприятий, что хорошая работа должна быть нормой, а плохая — если она является таковой по вине работников — должна устраняться, и случаи выполнения некачественной работы должны уменьшаться.

Такая система премирования и наказания сотрудников за положительные или отрицательные результаты труда должна основываться на новых средствах поощрения работы. Это также может способствовать разработке наиболее приемлемого графика работы для всех членов коллектива, который бы минимизировал невыходы на работу сотрудников по уважительным причинам, когда график работы мешает решению каких-либо индивидуальных проблем.

3. Профессиональное развитие и подготовка кадров

Обучение должно начинаться с руководства предприятий и прежде всего — первых лиц. Программа обучения и учебные планы могли бы быть разработаны крупнейшими вузами России. А затраты на обучение — финансироваться всеми заинтересованными сторонами. Подобная система финансирования уже сама по себе является гарантией того, что руководители получат именно те знания, которые в каждый данный момент им необходимы для решения проблем их предприятий.

4. Управление изменениями в организации

Руководство предприятий должно заботиться о повышении уровня информированности сотрудников. Это повысит доверие работников к руководству организации, даст им понять, что с их мнением считаются, переведет их из разряда объектов организационных изменений в разряд субъектов, т.е. работники смогут принимать участие в проведении организационных изменений. Добившись этого один раз, руководство предприятий сможет рассчитывать, что впоследствии персонал всегда будет поддерживать намерение руководства проводить изменения на предприятии для того, чтобы предприятие и его персонал работали более продуктивно и производительно.

5. Внедрение внутрифирменных социальных программ

На данном этапе развития агропромышленного комплекса представляется важным замена денежных выплат — заработной платы, вернее, ее недоплата с учетом общего довольно низкого уровня заработной платы работников вообще, различного рода компенсациями и льготами, которые должны представлять собой составную часть внутрифирменной социальной программы предприятия.

Одним из наиболее важных моментов при разработке и реализации социальных программ является согласование с персоналом тех мер, которые намеревается осуществить руководство предприятия в рамках социальной политики. Если с персоналом будет согласовываться список льгот, которые им намереваются предоставить, это создаст у сотрудников ощущение личной причастности к социальным программам. Если руководители будут предлагать работникам те льготы, которые в настоящий момент готово предоставить предприятие, то по результатам такого опроса можно сформировать окончательный список льгот.

Предоставляя персоналу социальные льготы, руководство предприятия всегда надеется получить что-то взамен. В частности, что внедрение этих льгот снизит текучесть кадров на предприятии и повысит их трудовую активность.

С учетом обозначенных направлений модель мотивации персонала любого предприятия должна быть разработана таким образом, чтобы главным принципом был индивидуальный подход к разработке и использованию факторов мотивирующего и стимулирующего воздействия на персонал с учетом личностных особенностей работника, его доминирующих мотивов и потребностей, а также пола. Подобная модель должна предусматривать измерение результатов труда сотрудника в течение определенного времени и изучение их в динамике, а также определение степени влияния на эти показатели содержания мотивационного механизма. Только в таком случае обеспечивается более полное использование различных методов и средств мотивации применительно к конкретному работнику и одновременно учитываются его личные пожелания и устремления.

Результаты анализа функционирования и развития сельского хозяйства позволяют сделать выводы о том, что для предприятий агропромышленного комплекса в настоящее время не представляется возможным выплачивать заработную плату, уровень которой конкурировал бы с промышленным сектором. Поэтому рекомендован упор на социальные программы, нематериальную мотивацию, которые, в свою очередь, должны применяться к каждому сотруднику индивидуально, в зависимости от его потребностей.

На выявленные аспекты трудовой мотивации и стимулирования персонала должен быть сделан особый упор, поскольку именно эти аспекты в настоящее время оказывают доминирующее воздействие на трудовую активность персонала любых предприятий, вне зависимости от сферы их деятельности, организационно-правовой формы и формы собственности.

Б.Мюллер

Подписано в печать

25.06.2007

Иллюстрация: Jane Palash / Jongsun Lee / Egor Myznik / Unsplash / pics five / Shutterstock / djurga для Skillbox Media

Рассказывает просто о сложных вещах из мира бизнеса и управления. До редактуры — пять лет в банке и три — в оценке имущества. Разбирается в Excel, финансах и корпоративной жизни.

Фаундер консалтингового сервиса и маркетплейса специалистов по маркетингу для социально ответственных компаний I’mpact, партнёр по устойчивому развитию КБ-12. Основатель сервиса для создания экологичных digital-визиток Sustainable card.

В маркетинге более 15 лет. Руководила проектами разных масштабов и направлений: 360, ATL, BTL, events, digital, branding, creative, design, strategy, социально ориентированными проектами, а также проектами в области корпоративной социальной ответственности.

---

Фото: личный архив Юлии Басовой

В интервью для Skillbox Media Юлия рассказала:

• что такое корпоративная социальная ответственность и отличается ли она от социальной ответственности бизнеса;
• какие есть направления социальной ответственности компаний;
• зачем бизнесу быть социально ответственным;
• как внедрить систему социальной ответственности в компании: какие нужны специалисты, как выбрать направление, с чего начинать;
• каким был её опыт внедрения социально ориентированных проектов.

---

— Как бы вы объяснили, что для компании значит быть социально ответственной?

— Корпоративная социальная ответственность, или КСО, — стремление компании не только зарабатывать деньги, но и улучшать мир вокруг себя. Это забота о сотрудниках, об их семьях, об окружающей среде, об обществе в целом.

Руководитель и сотрудники социально ориентированной компании озабочены не только тем, сколько и как заработать, но и тем, какое воздействие компания окажет на мир.

— Можете привести примеры? Что считается корпоративной социальной ответственностью?

— Например, забота руководства о комфортных рабочих местах для сотрудников, об их здоровье и образовании. Корпоративные мероприятия, забеги, корпоративный спорт.

Любые ресурсы, не обязательно денежные, которые компания использует в интересах общества. Поддержка, например, благотворительных и волонтёрских проектов или природоохранных движений.

— Помимо понятия корпоративной социальной ответственности, часто используют термин «социальная ответственность бизнеса». Это одно и то же?

— На мой взгляд, это идентичные понятия. Но часто специалисты применяют их в разных контекстах.

Термин КСО чаще используют, когда речь идёт о чём-то связанном с сотрудниками: корпоративных мероприятиях, медицинском обслуживании, образовательных программах и так далее.

Если же речь идёт о благотворительности, сотрудничестве в рамках интересов общества, чаще употребляют понятие «социальная ответственность бизнеса».

— Похоже, что социальная ответственность — это много разных направлений: и забота о сотрудниках, и экология. КСО можно как-то классифицировать?

— Конечно. К сфере социальной ответственности относится множество мероприятий. Их группируют в пять основных направлений:

• Образование и культура. Это может быть развитие сотрудников компании: тренинги, курсы повышения квалификации, оплата дополнительного образования. Или внешние программы: профориентация, курсы и стажировки для студентов, профессиональные курсы от экспертов. Фестивали, концерты, выставки, встречи книжных клубов, которые организовывает компания.
• Здоровье и спорт. Это, например, программы ДМС, оплата абонементов в фитнес-клубы для сотрудников, организация спортивных мероприятий, таких как забеги. Другой пример — финансовая помощь спортсменам из регионов, чтобы они могли участвовать в больших соревнованиях.
• Экология. Субботники, свопы для сотрудников. Ответственное производство и потребление, организация раздельного сбора мусора, экологичное энергоснабжение и повторное использование ресурсов.
• Благотворительные программы. Иногда компания перечисляет часть прибыли на решение социальных проблем. Помогает НКО с их проектами. Поддерживает волонтёрские инициативы сотрудников, совместные поездки в приюты.

Обычно выбор направления зависит от размера компании, сферы деятельности, возраста сотрудников, их жизненных взглядов, предпочтений.

— Как вы считаете, все ли сотрудники социально ориентированной компании должны быть вовлечены в эти проекты?

— Я считаю, что одна из основных задач КСО — донести правильные ценности и принципы до всех сотрудников компании. Для этого важно мотивировать людей участвовать в мероприятиях и проявлять инициативу.

Социальная ответственность должна быть в душе каждого специалиста. Звучит немного утопично. Но если каждый сотрудник будет думать о том, как сделать свой образ жизни и свою работу экологичнее, улучшатся и результаты компании в этой сфере. Будет больше интереса со стороны потенциальных и реальных партнёров. У сотрудников будет мотивация строить карьеру в такой компании и вместе с ней менять мир к лучшему.

— Польза КСО для общества и сотрудников понятна. А что даёт социальная ответственность бизнесу? Зачем это компании?

— Начну с того, что сегодня это стало нормой. Общество меняется и всё больше заботится о себе и об окружающей среде. Людей начало пугать глобальное потепление, появление новых патологий и болезней, горы пластика, вымирание некоторых видов животных. Всё это влияет на образ жизни не только отдельно взятого человека, но и целых компаний.

Если говорить об экономических выгодах КСО для бизнеса, то можно выделить такие:

• Компания становится более привлекательной для акционеров и инвесторов.
• Компания получает поощрения и льготы со стороны государства.
• Повышается лояльность клиентов, растут продажи.
• Растёт лояльность сотрудников — они больше вовлечены в рабочие процессы, их эффективность повышается.
• Компания усиливает своё влияние на рынке и формирует положительный имидж.

— Как компании планируют и реализуют социальные проекты? Нужны целые отделы или достаточно одного специалиста?

— Подходы к социальной ответственности в компаниях различаются. Не бывает компаний с одинаковыми процессами. Многое зависит от размера компании и её опыта в сфере КСО.

В крупных корпорациях с несколькими филиалами по стране и миру есть специальные отделы, работающие с проектами в сфере социальной ответственности. Обычно их сотрудники занимаются вопросами ответственного производства и потребления, анализом новых технологий.

В компаниях поменьше отделы КСО бывают редко. Чаще всего за социальную ответственность там отвечают сотрудники разных отделов. Каких — зависит от проекта. Например, к проектам, связанным с заботой о сотрудниках, привлекают HR-отделы. К медийным социально ориентированным кампаниям — маркетологов или бренд-менеджеров.

— Какие специалисты нужны компании для реализации проектов в сфере КСО?

— Всё зависит от задачи проекта. Обычно в команду входят:

• Аналитики и стратеги. Они нужны, чтобы разработать стратегию развития компании с учётом социальной ориентированности. Или чтобы определить сферы, в которых компания сможет достигнуть наилучших для своего направления результатов.
• Креаторы и дизайнеры. Они разрабатывают идеи для медийных социальных кампаний и визуализируют их с учётом стилистики и позиционирования бренда.
• Специалисты по реализации проектов — проектные менеджеры, SMM-менеджеры, PR-специалисты, специалисты по digital-рекламе. Они воплощают проекты в жизнь и продвигают их.
• Менеджер социальных проектов. Это главный специалист в команде проекта, он присутствует на всех этапах его разработки и реализации. У него обязательно должен быть опыт работы в социальной сфере. Он помогает установить KPI для проекта, подбирает партнёров, контролирует выполнение задач и оценивает эффективность проекта.

— И все эти специалисты должны быть в штате компании?

— Не обязательно. Компания может обращаться в специальные агентства, которые работают в этой области: аналитические и стратегические, маркетинговые, медийные.

Мы в I’mpact помогаем клиентам подобрать опытную команду для любого типа проекта. Для этого мы собрали экспертов из разных сфер. Их навыки дополняют друг друга, что позволяет реализовывать социальные проекты на высоком уровне.

— Как бизнесу стать социально ответственным: с чего начать и что делать?

— Для начала нужно определиться со сферами, в которых компания хотела бы делать социальные проекты. Дальнейшую работу строят по такой схеме:

• Изучают интересующие направления и оценивают свои возможности — какие социальные проблемы компания хотела бы решать и какие ресурсы у неё для этого есть.
• Назначают ответственных людей — если нет специального отдела.
• Анализируют рынок — какие ещё компании реализуют социальные проекты в выбранных сферах.
• Выбирают подходящих партнёров.
• Вносят изменения в стратегию компании и рассказывают о них каждому сотруднику.
• Разрабатывают идеи проектов и внедряют их — силами внутренних команд или с помощью привлечённых специалистов.

Начинать можно с мелких и не очень затратных проектов. Например, сбора макулатуры и батареек, раздельного сбора мусора, двусторонней печати документов и перехода на электронный документооборот, экономии электроэнергии и воды. Или с корпоративной зарядки по утрам, организации внутренних свопов.

Также можно назначить человека, который будет собирать идеи социальных проектов от других сотрудников. Так идеями и принципами социальной ответственности заинтересуется больше людей.

— А по каким принципам лучше выбирать проекты для поддержки?

— Здесь тоже нет единого рецепта. На выбор влияет несколько важных факторов:

• чем занимается компания;
• какие у неё приоритеты;
• определены ли цели устойчивого развития;
• какой эффект она хочет получить от проекта.

Но главное правило: социально ориентированный проект должен полностью соответствовать концепции бизнеса и ценностям компании.

— Напоследок расскажите о проектах КСО из вашей практики — что они собой представляли?

— В 2020 году я запустила новое направление в группе компаний КБ-12. В рамках него мы занялись развитием собственной программы КСО и проектами для клиентов. За первый год реализовали такие проекты:

• Начали раздельный сбор мусора и заключили контракт с компанией, которая занималась его переработкой. Кроме того, сотрудники компании начали собирать пластиковые крышечки для проекта «Добрые крышечки», а также макулатуру, батарейки и даже использованные электронные сигареты.
• Организовали сбор мебели, которую больше не использовали. И подарили её благотворительному фонду «Вера». Мебель обрела вторую жизнь и сейчас служит подопечным фонда.
• Организовали своп-мероприятие. Все сотрудники могли принести вещи, которыми не пользовались, чтобы обменяться ими друг с другом либо отправить нуждающимся. Четыре большие коробки вещей, книг и аксессуаров мы отправили в благотворительный фонд «Второе дыхание».
• Реализовали для благотворительного фонда «Волонтёры в помощь детям-сиротам» на условиях pro bono проекты  «Как стать круче Деда Мороза» и «Дети хотят домой».

Сейчас коллеги продолжают заниматься социальными проектами с клиентами и фондами, и я всячески этому содействую. Мы считаем, очень важно быть социально ответственным — каждому бизнесу и человеку.

Другие материалы Skillbox Media для руководителей

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс