Рекрутинговая компания это организация которая

В настоящее время рынок трудоустройства претерпел десятки, а то и сотни изменений. Однако одним из самых значимых можно считать появление рекрутинговых агентств. В этой статье мы расскажем:

1) Что такое рекрутинговое агентство?

Рекрутинговые агентства — организации, которые подбирают кандидатов для работодателей. Работодатели поручают им поиск сотрудников на вакантные должности в своих организациях, чтобы сэкономить ресурсы и получить доступ к расширенной базе кандидатов, которую не могут охватить прямая реклама и сеть компании.

Грубо говоря, рекрутинговые агентства выступают посредниками на рынке труда. Суть их деятельности проста — сделать так, чтобы работотадель и сотрудник идеально совпали друг с другом. Критериями подбора выступают:

2) Суть рекрутингового агентства

Помимо экономической эффективности, ключевым критерием обращения в такие агентства служит расширенная база кандидатов. Именно совокупность двух этих факторов делает рекрутинговые агентства предпочтительным выбором для большинства работодателей.

Сотрудничество компаний с подобными агентствами гарантирует доступ к лучшим кандидатам рынка, а следовательно, и к значимому превосходству над своими конкурентами.

Большинство рекрутинговых агентств дают гарантию на трудоустройство кандидата. Это означает, что элемент риска в бизнесе по найму людей минимален, а замена часто предоставляется бесплатно в первые месяцы после трудоустройства кандидата.

3) Преимущества рекрутинговых агентств

В заключение, не бойтесь доверять подбор сотрудников рекрутинговым агентствам, так как вряд ли кто-то это сделает лучше них. Однако не забывайте проверять действительно ли вы сотрудничаете с профессионалом своего дела.

С заботой к Вашему делу, GotDev

Рекрутинговое агентство

Рекрутинговое (кадровое) агентство — это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков.

Основные сведения

Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям клиента.

Рекрутинговое агентство выясняет профессиональный уровень кандидата и его психологические характеристики — мотивацию, гибкость и способность адаптироваться в коллективе. Также агентство берет на себя и задачи по проверке рекомендаций.

Иногда кадровое агентство расширяет спектр услуг, предлагая лизинг и аутстаффинг персонала, аутплейстмент, кадровый консалтинг, обучение сотрудников. Кроме того, рекрутинговое агентство может провести анализ совпадения стратегических целей компании с личными планами кандидата.

Рекрутинговые агентства могут подбирать как неквалифицированный персонал, так и топ-менеджмент компаний. Все зависит от специализации в оказываемых услугах. Существуют агентства, подбирающие персонал по профессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности.

Особую сложность представляет подбор специалистов, в частности, бухгалтеров. В подавляющем большинстве случаев у руководителя предприятия отсутствует возможность самостоятельно оценить профессионализм бухгалтера. И это при том, что на сегодняшний день средний уровень квалификации бухгалтеров достаточно низкий и не отвечает современным требованиям. Недостатки в бухучете может выявить аудиторская или налоговая проверка. В первом случае нужно платить аудиторам, во втором — пени и штрафы. Налоговые санкции, как правило, гораздо серьезнее.

См. также

• Рекрутинг
• Кадровое агентство
• Агентство по трудоустройству
• Агентство по подбору персонала

Ссылки

• Кадровые агентства в каталоге Яндекса
• Кадровые агентства в рейтингах
• Как выбрать агентство по подбору персонала?
• Пример заявки на подбор персонала
• Каталог кадровых агентств

Что такое рекрутинговая компания

Любая уважающая себя компания, заинтересованная в высокой квалификации и профессионализме своих работников и готовая адекватно оценивать качественный и производительный труд, ответственно относится к подбору кадров. Помочь руководству компании заполнить вакансии подходящими кандидатами может рекрутинговая компания.

На любом предприятии даже с самыми хорошими условиями труда существует текучка кадров. Кто-то из работников может уйти на пенсию, кто-то — уехать в другой город, кто-то — найти еще более привлекательную работу. Если освобождается вакансия топ-менеджера или специалиста узкого профиля, имеющего достаточно редкую профессию, найти работника на это место становится настоящей проблемой. Если этим будет заниматься служба по персоналу, времени на поиски подходящего кандидата может уйти достаточно много. Кроме того, дополнительные средства необходимо будет потратить на размещение объявлений об открывшейся вакансии в СМИ и на телевидении.

Поэтому существуют коммерческие организации – рекрутинговые компании и агентства, которые занимаются подбором кадров для самых различных предприятий. У них имеются собственные базы данных и специалисты, способные провести первичное собеседование и объективно оценить личностные и деловые качества кандидата. Специалисты, работающие в таком агентстве, конечно, не смогут оценить профессиональные знания потенциального работника, но они с высокой степенью достоверности оценят его готовность брать на себя ответственности, степень его инициативности и то, насколько кандидат мотивирован для работы в той или иной компании. Они также могут оценить, есть ли смысл принимать на работу этого человека, даже если у него нет специальных знаний и компания готова оплачивать его обучение. Выгода от привлечения к поиску кандидатов на вакантные места рекрутингового агентства очевидна для многих руководителей предприятий, которые активно сотрудничают с ними.

При обращении в рекрутинговое агентство вам достаточно заполнить заявку, в которой нужно отразить не только профессиональные, но и личностные требования к претенденту. Вместе с консультантом агентства будет разработано подробное описание вакансии, после чего вы подпишите договор, согласно которому агентство и займется поиском подходящей кандидатуры.

Кроме собственной базы, у каждого агентства имеются дополнительные средства поиска и привлечения персонала, в том числе личные контакты и выход на специалистов, работающих на других предприятиях. Со всеми наиболее подходящими кандидатами консультант проводит собеседование, одновременно рассказывая и о вашей компании, перспективах роста и тех преимуществах, которые у нее имеются.

Если вы полностью доверяете агентству, проверку профессиональных знаний и навыков соискателей проведут независимые эксперты. Несколько самых подходящих кандидатур будет представлено вам на рассмотрение, агентство поможет выбрать и единственного, если вы затруднитесь с этим вопросом, а также способствует скорейшей адаптации отобранного кандидата.

Видео по теме

19.01.2022

Кадровое агентство или рекрутинговая компания? Частное агентство занятости или стаффинговая компания?

• #Управление персоналом

Провайдеры кадровых услуг позиционируют себя по-разному. Как компаниям-клиентам и кандидатам понять, что скрывается за понятиями «кадровое агентство», «федеральная рекрутинговая сеть», «стаффинговая компания», «частное агентство занятости»?

Современная HR-индустрия зародилась после отмены рабства в эпоху первой промышленной революции*. Хотя первые упоминания о государственных и частных агентствах занятости в Европе относятся к середине XVII в. ** С тех пор в ходу был термин Employment Agency (агентство по трудоустройству). Позже государственные службы занятости сфокусировались на трудоустройстве и социальной поддержке безработных граждан. Появившиеся в США во второй половине XIX века частные кадровые компании стали именовать себя recruitment agency (рекрутинговое агентство). Они оказывали услуги по поиску и подбору персонала на вакансии компаний-клиентов, а их кандидатами могли быть не только безработные, но и работающие соискатели.

В ХХ веке ассортимент HR-услуг распространился на все кадровые процессы. Монопродуктовый термин «рекрутинговое агентство» не отражал все разнообразие деятельности крупных кадровых провайдеров. В итоге произошел своеобразный «реверс»: в отраслевой оборот вернулся старый, но более универсальный термин: private employment agency (PrEA). Но дабы избежать смешения понятий «рекрутмент» и «трудоустройство», на русский язык термин перевели более нейтрально: частное агентство занятости (ЧАЗ).***

На этом кадрово-лингвистический прогресс не остановился. Из лучших побуждений, а вовсе не для того, чтобы нас всех запутать, в конце ХХ — начале XXI в. появился новый термин — стаффинг (англ. staffing — обеспечение кадрами, укомплектование штата). В некоторых странах стаффинговые компании занимаются исключительно предоставлением временного персонала, в других – рекрутментом, обучением, оценкой и т. д. Общепринятое в мире толкование пока только формируется, а «стаффинговая компания» интерпретируется как фактический синоним ЧАЗ.

Российская кадровая индустрия прошла аналогичный мировому путь в сжатые сроки – за 30 лет. Первое коммерческое кадровое агентство появилось в РФ в 1989 г. Эволюцию позиционирования кадровых провайдеров интересно проследить на примере ANCOR. Каждому этапу нашего развития соответствовала определенная бизнес-модель и структура управления:

• В 1990 году в Москве была основана монопродуктовая рекрутинговая компания, выросшая к 2003 году в франчайзинговую сеть локальных кадровых агентств;

• С 2004 по 2017 гг. АНКОР — крупнейший на постсоветском пространстве кадровый холдинг с сетью собственных офисов;

• С 2018 года мы начали международную экспансию и позиционируем себя как стаффинговая группа с широком портфолио HR-услуг.

* Подробнее см. «Всемирная история кадровой индустрии» («Манн, Иванов и Фербер», 2015/2016 гг.) 

________________________________
** В 1628 г. первое агентство по содействию в трудоустройстве открыл в Париже Теофраст Ренодо, выдающийся медик, журналист и филантроп. Ему покровительствовали всесильный кардинал Ришелье и сам король Франции. Целью Ренодо было всеми доступными средствами бороться с бедностью. Кроме бесплатных медицинских консультаций для страждущих, он придумал открыть бюро по трудоустройству для помощи безработным и неимущим в поиске работы, полезной обществу. С 1632 г. Ренодо издавал «Справочный бюллетень» (Feuille du bureau d’adresses), где работодатели публиковали вакансии, а потенциальные работники — аналог нынешних кратких резюме.

_____________________________
*** ЧАЗ (частное агентство занятости) – буквальный перевод с английского: PrEA (Private Employment Agency). ЧАЗ оказывают различные HR-услуги на коммерческой основе, в отличие от государственных служб занятости – Public Employment Agencies, PEA). 19 июня 1997 г. Международная организация труда приняла Конвенцию № 181 «О частных агентствах занятости», легализующей временную занятость и деятельность ЧАЗ на мировом рынке труда. Конвенция вступила в силу 10.05.2000 года. В России деятельность ЧАЗ по предоставлению временного персонала законодательно регулируется с 01.01.2016 (ФЗ-116 от 05 мая 2014 г.).

Как работает кадровое агентство и чем оно помогает

Кадровое или рекрутинговое агентство — это посредник между соискателем и работодателем. Это помощник, благодаря которому можно ускорить поиск интересующей должности или специалиста на свободную вакансию. Перед обращением стоит узнать, как работает кадровое агентство и чем оно помогает работодателям и претендентам на определенную позицию, какие преимущества поиска работы через них и особенности оказания услуги.

Оплата за услуги агентства

Многие соискатели думают, что они должны платить за поиск работы, и потому отказываются от обращения к рекрутерам. Действительно, любой посредник берет деньги за свои услуги, но оплата зависит от типа агентств. В большинстве случаев оплату производит компания-работодатель. Однако есть агентства по трудоустройству с платным сервисом, за который рассчитывается кандидат.

В России есть три вида кадровых агентств.

1. Биржа труда. Государственная организация, располагающая информацией об открытых вакансиях. Услуги биржи труда бесплатны, а если встать на учет в качестве безработного, то можно получать пособие по безработице. Крупным организациям сотрудничество с государственной организацией невыгодно — отбор производится только по профессии, полученной в учебном заведении, реже — по опыту работы. На открытую вакансию они направляют всех людей, подходящих по профессии.

2. Рекрутинговые агентства. Оказывают услуги именно работодателям на постоянной или временной основе, получая оплату от них. Но если сопровождение полное, включает работу с разными специалистами (например, с психологом), то оплата может взиматься и с соискателя.

3. Агентства по трудоустройству, оказывающие услуги по поиску работы. Сотрудничают со многими компаниями, в том числе, крупными. Такие агентства берут оплату с соискателей и сопровождают кандидатов до результата. В первую очередь учитываются интересы соискателей, поэтому перечень услуг может быть довольно объемным и охватывать различные аспекты трудоустройства.

Куда именно обращаться, зависит от цели клиента. Если соискатель только начинает свой путь трудоустройства, то на бирже труда подберут подходящую работу для получения опыта. Профессионалам с большим опытом или узкопрофильным специалистам лучше сразу обращаться в кадровые бюро или компании по трудоустройству, где помогут найти работу в соответствии с желаемыми условиями.

Принцип работы кадрового агентства

Поиск работы с кадровым бюро проходит в несколько этапов. На первом соискатель знакомится с рекрутером, который будет заниматься подбором вакансии. Он изучает дипломы об образовании, трудовые книжки. Сразу заполняется анкета, в которой максимально точно указываются все данные, включая уровень ожидаемой зарплаты.

Во время общения и составления анкеты рекрутер формирует собственное описание соискателя. Это важно для тех компаний, где среди требований указан психотип человека. Например, перед менеджером тихий, апатичный соискатель со всеми признаками флегматика. Несмотря на свою трудолюбивость, такие люди очень медлительны, безынициативны. Компании же требуется типичный сангвиник — активный, веселый, жизнерадостный, пробивной.

На втором этапе проводят анализ всех предоставленных данных и начинают поиск подходящих вакансий. Учитываются все запросы работодателей и кандидатов. По необходимости, клиент направляется на прохождение дополнительных курсов, к психологу или даже логопеду при наличии выраженных проблем с речью.

Третий этап — собеседование. И здесь есть свои особенности, зависящие от рекрутера и работодателя. Соискателю не сообщается название фирмы, а только должность, условия работы. Далее рекрутер проводит собеседование. Обычно это отдельный человек, отвечающий только за собеседования. Он хороший психолог, знает все типичные вопросы работодателей и умеет подбирать людей на свободные вакансии. Собеседование практически не отличается от того, которое пришлось бы пройти в компании. Также оно может проводиться рекрутером той фирмы, куда планируют трудоустроить претендента.

Если соискатель соответствует должности, то его направляют в компанию. Там проходит второй этап собеседования, но уже с руководством или ответственными за прием работников специалистами. И только после их согласия кандидат трудоустраивается сначала на испытательный срок.

Если в процессе интервью на любом из этапов запрос соискателя отклоняется, то продолжаются поиски подходящей вакансии. И так до тех пор, пока клиент не будет трудоустроен или не откажется от услуг агентства.

Преимущества обращения в кадровое агентство

Деятельность кадрового агентства выгодна обеим сторонам: компания получает хорошего специалиста, кандидат — подходящую работу в крупной компании.

1. Объективный поиск вакансий. Оценивать себя самостоятельно довольно сложно. Можно считать себя истинным профессионалом и иметь большие амбиции, но по факту ничем не отличаться от других.

Рекрутеры оценивают соискателей объективно. Им невыгодно направлять в компанию, которая платит деньги, плохого специалиста. Поэтому услуги они оказывают, прежде всего, работодателям. Такой подход к поиску вакансии позволяет подобрать ту должность, на которую соискатель подходит практически на 100%. Кандидат же получает сведения о своих слабых сторонах, узнает, что ему нужно изменить для повышения своей ценности.

2. Экономия времени. На просмотр вакансий и поиск подходящей работы может уйти довольно много времени. У рекрутеров всегда есть свободные вакансии. Если пока их нет, то обзвон компаний-партнеров ускоряет поиск.

3. Эффективный поиск вакансий. Рекрутеры составляют психологический портрет соискателя и отлично знают, какая именно вакансия подойдет, если ориентироваться не только на профессию и опыт. Это позволяет получить должность в той компании, где работать будет комфортно и интересно.

4. Можно работать сразу с несколькими агентствами. Оплату рекрутинговые агентства берут с работодателей, что дает кандидатам возможность сотрудничать сразу с несколькими компаниями по трудоустройству. Это ускоряет поиск нужной вакансии, позволяет быстрее получить интересующую должность.

5. Дополнительные бонусы. Помимо поиска работы, агентства составляют резюме, помогают красиво и правильно сформировать портфолио, кейсы. Все эти материалы остаются с соискателем, он в дальнейшем может использовать их для самостоятельного поиска работы.

6. Много хороших вакансий. Это преимущество распространяется на топовых специалистов, которые в поиске работы с достойным окладом. Вакансии для их уровня не размещаются в открытых источниках, а самостоятельно искать по компаниям слишком долго. У рекрутеров всегда есть актуальные предложения для опытных высококвалифицированных специалистов с большим опытом.

7. Получение дополнительных знаний. В крупных агентствах проводятся групповые и индивидуальные семинары, направленные на предоставление соискателям новых знаний. Например, в сфере деловых коммуникаций, маркетинга. На семинарах учат общаться с клиентами, коллегами, начальством. Пройденные курсы повышают вероятность трудоустройства в престижную компанию.

8. Безопасность. В агентстве не предлагают сомнительную работу. Вакансии принимаются только от действующих серьезных компаний. Вся информация тщательно проверяется.

Хорошие специалисты никогда не останутся без работы, обратившись в кадровое агентство. Сведения о них заносятся в базу данных, и при необходимости восстанавливаются, если кандидату снова понадобится найти работу.

Кто одобряет соискателя на должность

Перед одобрением на выбранную позицию, кандидат проходит все перечисленные выше этапы. И самый важный — последний, подразумевающий личное общение потенциального работника и работодателя. Даже если соискатель прошел сложное собеседование у рекрутера, смог доказать свой профессионализм, нет гарантии, что работодатель примет его на работу. Случается, что одобренный по всем пунктам у рекрутера работник получает отказ. Причин этого несколько:

• Работодатель уже нашел специалиста на свободную вакансию, но не уведомил об этом рекрутинговое агентство.
• На должность было несколько претендентов и лучшие результаты показал другой кандидат.
• Работодатель изменил список существенных требований к специалисту, поэтому соискатель больше не подходит на должность.
• Расторгнуто сотрудничество между работодателем и рекрутинговым агентством.
• Личные претензии к соискателю.

Последняя причина самая размытая. Претендент на должность может не понравиться работодателю из-за неопрятного вида, неприятного запаха, отталкивающей внешности и просто плохого настроения. Также стоит учитывать, что кандидатуры на оформление в крупную компанию проходят проверку службой безопасности. И если у претендента были какие-то проблемы, всплывут неприятные подробности из прошлого, в трудоустройстве будет отказано.

Одобрить претендента на должность может только работодатель. Поэтому рекрутеры предлагают несколько подходящих вакансий, чтобы в случае отказа соискатель пробовал свои силы в других компаниях.

Особенности работы кадрового агентства

Не всегда соискателям понятна организация работы кадрового агентства. Некоторые моменты вызывают много вопросов. Например, почему рекрутеры не сообщают название компании, а только должность и условия работы. Ведь специалисту может не понравиться эта организация.

Сокрытие информации о работодателе объясняется тем, что кандидат может пойти в компанию напрямую, попытаться трудоустроиться без услуг посредника. А это потерянная выгода агентства.

Вторая причина — заключение соглашения о неразглашении информации о работодателе. Многие компании просят не называть их, чтобы конкуренты не получили сведения о кадровых изменениях.

Еще одна важная особенность — собеседование с рекрутером.

Соискатели, особенно те, кто впервые пришел в кадровое агентство, сомневаются в квалификации специалистов, поскольку они могут задавать странные вопросы. Например, о личной жизни, родственниках, детских увлечениях. Но не стоит сомневаться в квалификации рекрутера, проводящего собеседование.

Полученные ответы позволяют составить картину о личности работника, определить его психотип. Для крупных компаний эти пункты необходимы, чтобы на должность не пришел неуравновешенный, раздражительный человек с детскими травмами. Устойчивость психики — одно из наиболее важных качеств для менеджеров. Более того, профессиональные навыки часто уходят на второй план, уступая особенностям темперамента.

Следующая особенность — происходящее после трудоустройства.

В интересах рекрутингового агентства подобрать такого работника, который подойдет под все требования работодателя. И на официальном трудоустройстве сотрудничество с агентством не заканчивается. Рекрутеры контролируют, чтобы принятый сотрудник вышел на работу, помогают ему адаптироваться на новом месте. Только после завершения испытательного срока работа считается завершенной.

И последнее — самому соискателю может не понравиться предложенная компания. Если должность полностью устраивает, но начальство или фирма в целом вызывают только отрицательные эмоции, специалисту ищут другие варианты. Никто не заставляет соискателей трудоустраиваться туда, где им не нравится.

Кадровое агентство — это помощник для работодателей и соискателей. Обращаться стоит к проверенным, опытным рекрутерам, гарантирующим комплексный подход к трудоустройству и официальное сопровождение.

---

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Подробнее

---

---

Количество просмотров:
431

На рынке существуют несколько различных моделей оплаты услуг кадрового агентства, но базовых — 2:

1) Фиксированное вознаграждение – стоимость услуг является заранее оговоренной суммой и не подлежит изменению (или предусматривает определенные изменения, если их возможности этого оговорены заранее, например, если КА показывает работодателю больше кандидатов, чем оговорено в начальных условиях, то финальная стоимость может вырасти).

2) Процент от дохода сотрудника – размер агентского вознаграждения зависит от того, какую зарплату будет получать нанимаемый специалист. Здесь возможны 2 варианта:

а) % от годового дохода сотрудника (ГДС) – в расчет берется множество факторов, от которых зависит сложность закрытия позиции, и в зависимости от этого КА объявляет процент своего вознаграждения исходя из годового дохода нанимаемого сотрудника. Например, (упрощенно) компания ищет сотрудника на зарплату в 100 000 рублей, т.е. 100 000*12=1 200 000 руб. в год; КА соглашается закрыть эту вакансию за 15% ГДС, таким образом вознаграждение КА составит 1 200 000*15% = 180 000.

б) фиксированный размер в окладах – компания и КА договариваются, что за закрытие вакансии КА возьмет N окладов, предложенных кандидату. Например, (упрощенно), компания ищет сотрудника на зарплату в 100 000 руб.; КА соглашается закрыть эту вакансию за 2 оклада, таким образом вознаграждение КА составит 100 000*2 = 200 000.

Одно из ключевых преимуществ кадровых агентств заключается в том, что агентство имеет доступ к гораздо большему числу источников поиска кандидатов. Среди них есть как широко известные работные сайты (джобборды), которые знают все, так и нишевые площадки, знакомые только узким специалистам. Все эти инструменты нарабатываются годами и актуализируются по мере работы с той целью, чтобы быстрее закрывать клиентские вакансии как можно эффективнее – чем быстрее рекрутеры кадрового агентства закроют позицию, тем быстрее КА получит свой гонорар.

Здесь же стоит упомянуть про собственную базу кандидатов. База нарабатывается годами и содержит массу дополнительных сведений о кандидате, которую не найти в открытых источниках и резюме. Каждый раз, когда определенный специалист попадает в поле зрения рекрутеров кадрового агентства, информация о нем в базе агентства обновляется и дополняется, таким образом при новом общении у рекрутера на руках оказывается более полная картина его профессионального пути. В частности, база кандидатов у Hi, Rockits! насчитывает больше 500 000 специалистов, которую мы набирали больше 10 лет. Мало кто на рынке может похвастаться таким объемом знаний об IT-специалистах, а значит уже на старте поиска у наших рекрутеров будет преимущество в виде достаточной выборки релевантных специалистов практически под любой запрос клиента.

Когда в КА появляется запрос на подбор специалистов, задача рекрутеров агентства – как можно быстрее найти подходящего кандидата, рассказать ему о позиции так, чтобы вакансия его заинтересовала, оценить, насколько кандидат подходит для конкретной позиции, познакомить кандидата с нанимающим менеджером, принять вместе с ним решение о продолжении сотрудничества, сделать предложение о работе кандидату и довести его до выхода на новое место.

Рекрутер агентства и нанимающий менеджер работают в тесной связке, поскольку на время подбора фактически составляют команду и защищают интересы компании-нанимателя. А значит они в равной мере заинтересованы в том, чтобы найти правильного человека и убедить его присоединиться к компании на лучших для всех сторон условиях.

При этом кадровое агентство может выступать внешним консультантом для компании и своим опытом и пониманием рынка подсказывать, какие кандидаты подойдут лучше всего и какие условия им предлагать, чтобы заинтересовать выйти на работу именно к ним.

Одно из самых распространенных заблуждений относительно найма через кадровое агентство заключается в том, что это слишком дорого. Зачем переплачивать за рекрутинг, если можно нанять кого-то самостоятельно? Кажется, что нанимая собственными силами вы экономите, но в реальности сотрудничество с внешним партнером оказывается выгоднее.

О том, почему кадровые агентства стоят дорого, и действительно ли это «дорого», мы рассказывали в отдельной статье, с которой вы можете ознакомиться здесь. А в этом материале ограничимся коротким пояснением.

Многие рассматривают сотрудничество с кадровым агентством только с точки зрения гонорара агентства за подбор сотрудника, но не учитывают дополнительные ценности и экономию, которую те дают. Время найма (срок закрытия вакансии) является важным фактором, поскольку пока чем дольше открыта позиция (нет нужного человека), тем выше затраты компании из-за потери производительности и отвлечения ресурсов. Работа с кадровой фирмой может помочь сократить время на найм и снизить потери производительности.

Другой распространенный миф о кадровых фирмах касается квалификации сотрудников, которых они способны привлечь. Работодатели по ошибке размышляют так: «если этих специалистов нет на открытом рынке, значит они никому больше не нужны, и нанимать их не стоит». На самом деле все ровно наоборот. Хорошие специалисты как правило не ищут работу, а значит их резюме либо нет в открытом доступе, либо оно не актуально. Отыскать таких специалистов, получить их контакты и предложить рассмотреть новую вакансию в разы сложнее, чем работать на открытом рынке.

Третий миф, за который лично нам в Hi, Rockits! часто становится обидно: в кадровых агентствах умеют только собирать резюме и пересылать их заказчику. Надо признать, что у этого мифа есть основания, и на рынке встречаются «рекрутеры», которые работают именно так, но это скорее неприятное исключение, чем общая практика. Надежные кадровые агентства с хорошей репутацией и работающие на рынке не первый год, серьезно подходят к качеству оказываемых услуг и очень внимательно относятся к квалификации собственных рекрутеров, чтобы при общении с клиентом-заказчиком и с кандидатом выглядеть в их глазах профессионалами своего дела и эффективно решить поставленные задачи.

И еще один миф, который все еще встречается на рынке: агентства «крутят» кандидатов, получая за одного и того же специалиста деньги с разных клиентов. Уверяем вас, для кадрового агентства выгоды в этом никакой нет! Во-первых, чтобы «зарабатывать» на одном и том же кандидате, нужно, чтобы он достаточно часто менял места работы. А это плохой признак в первую очередь для самого специалиста. Во-вторых, в договоре между КА и компанией как правило есть условие о гарантированной замене – кадровое агентство обязуется бесплатно предоставить замену, если приведенный сотрудник увольняется до прохождения испытательного срока. В нашем случае эта гарантия действительна 100 дней. Это значит, что чтобы «прокрутить» одного сотрудника, придется его кем-то заменить, а это уже дополнительная работа для самого агентства. И в отдельных случаях между КА и клиентом подписывается соглашение о непереманивании, запрещающее обеим сторонам делать предложения о работе сотрудникам другой стороны.

При поиске кандидатов, рекрутеры/сорсеры, HR-ы используют множество способов: размещают вакансии в соцсетях и job-порталах, задействуют реферальные программы, переманивают лучших специалистов у конкурентов и т.д. 

Обращение в рекрутинговое агентство – один из способов подбора персонала, но вокруг него всегда много домыслов и вопросов. Именно этой теме и посвящена наша сегодняшняя статья.

Как работают рекрутинговые агентства, в каких случаях к ним обращаются работодатели, их преимущества, главные отличия от рекрутинга-inhouse и многое другое – в большом материале от команды Hurma.

Рекрутинговые агентства: что это и как они работают

Рекрутинговые агентства – это организации, которые занимаются подбором персонала по определенным критериям для работодателя. У этих агентств есть доступ к большому количеству баз данных, из-за чего они могут найти даже самого узкопрофильного специалиста.

Кроме подбора персонала, рекрутинговые агентства также занимаются:

• Привлечением кандидатов.
• Отбирают лучших претендентов, которые могут и не откликнуться на вакансию на сайтах работ.
• Ищут кандидатов в других странах и регионах.
• Обеспечивают конфиденциальность поиска, если этого требует заказчик. 

Причины, почему компании обращаются к рекрутинговым агентствам

1. Высокая загруженность HR-специалистов 

Обязанности HR-ов включают в себя массу других задач, которые тоже нужно выполнять. Поэтому, если в компании нет внутреннего отдела рекрутинга, подбор персонала падает на плечи HR-а. Чтобы разгрузить его, работодатель обращается в агентства рекрутинга. 

2. Если нужно найти узкопрофильного специалиста

Агентства рекрутинга обладают широкой базой данных сотрудников и кандидатов с различных отраслей. Даже если нужный вам специалист трудоустроен, агентство все равно сможет предложить ему вакансию и, возможно, переманить его. 

3. При массовом подборе 

Когда нужно набрать большое количество людей на линейные вакансии, у штатного специалиста может не хватить на это времени и ресурсов. А рекрутинговые агентства помогут быстро закрыть позиции. 

4. Когда нужно закрыть вакансию в кратчайшие сроки

В штате агентств рекрутинга работают профессиональные рекрутеры, которые могут взять на себя всю предварительную работу по поиску и отбору кандидатов.

5. Нехватка знаний в области поиска персонала 

Опять же, если в компании нет специального рекрутингового отдела, HR-специалист может просто не знать на что обращать внимание при отборе кандидатов, как оценить их резюме и где их вообще нужно искать. 

Если брать во внимание рекрутинговые агентства, то там работают профессионалы с определенным багажом знаний. Они знают как искать кандидатов и где, понимают какой специалист подойдет заказчику, а от какого лучше сразу отказаться.

6. Сокращение материальных расходов

Только на первый взгляд кажется, что услуги рекрутинговых агентств обойдутся дороже, чем найти кандидата самостоятельно. Но на самом деле, если посчитать стоимость размещения вакансии, количество затраченного времени на подбор персонала, стоимость доступа к базам данных резюме и т.д, получится все гораздо дороже.

По данным Glassdoor за 2019 год, средняя компания в США тратит около $4000, чтобы нанять нового сотрудника, а на закрытие вакансии уходит до 52 дней.

Более того, владельцы малого бизнеса тратят около 40% времени на задачи, которые не приносят им доход, такие как наем. Поэтому в подобных ситуациях, обратиться в рекрутинговое агентство – оптимальный вариант. 

7. Отдых внутренней HR-команды

По статистике, 47% работников, в том числе и HR-ов, во время отпуска, чувствуют стыд за то, что они отдыхают. Из-за этого 54% американских сотрудников взяли только половину отпуска, который был положен им за 12 месяцев. 

Эта статистика подтверждает: даже если у вас высококвалифицированные инхаус-рекрутеры, им все равно нужен отдых. Но из-за высокой загруженности они просто не могут пойти в отпуск. Чтобы обеспечить им отдых, можно обратиться в рекрутинговые агентства.

Плюсы и минусы рекрутинговых агентств 

Подбор квалифицированных специалистов – важный этап для любой компании, который может как увеличить доход и производительность компании, так и уменьшить его. 

Чтобы понимать нужно ли вам обращаться в рекрутинговые агентства, важно определять их есть преимущества и недостатки.

Плюсы агентств рекрутинга

1. Занимаются поиском квалифицированных кандидатов

76% рекрутеров, считают, что привлечение новых специалистов является задачей №1. Но, чтобы сосредоточиться только на этом, в компании должен быть большой отдел рекрутинга. Агентства, в свою очередь, работают все время над одним процессом и знают, где найти даже самых узкопрофильных специалистов.

2. Работа на результат

Работники рекрутинговых агентств – это фрилансеры или же сотрудники, которые работают без ставки – на процент. Заработок рекрутер получает только в том случае, если он успешно закрыл вакансию заказчика, а это стимулирует к качеству и оперативности в работе.

3. Скорость выполнения 

Часто компания-заказчик получает резюме соискателей в первый же день, после подписания договора. Если нужен специалист на более сложную вакансию, первые кандидаты, которые прошли собеседование в агентстве, поступают к работодателю на первой же неделе сотрудничества.

4. Специальные методики отбора сотрудников

Когда работодатель размещает вакансии на job-порталах, в день ему приходит от 50 до 100 откликов. Без помощи специальных методик и программ рассмотреть все отклики трудно.

Рекрутинговые агентства используют в работе действенные и проверенные технологии, благодаря которым оценить кандидатов на этапе отклика гораздо проще. 

5. Над поиском работает не один рекрутер, а несколько

Для более эффективного поиска, рекрутеры в агентствах совместно ищут кандидатов, распределяют источники и взаимодействия с ними. Такое решение повышает производительность рекрутеров, скорость поиска и эффективность. 

6. Могут найти кандидата на любую специальность

В таких организациях есть несколько отделов с рекрутерами, которые специализируются на подборе персонала различных категорий. Поэтому, шанс найти узкопрофильного специалиста увеличивается в несколько раз. 

7. Конкурсный отбор

Отбор кандидатов проходит в несколько этапов. Сначала – это видеоинтервью, потом – собеседование в офисе. На нем рекрутеры оценивают профессионализм человека и его психотип путем тестирования, а также проверяют рекомендательные письма, диплом, запрашивают дополнительную информацию.

После этого результаты тестирования и собеседования сопоставляются, а информация о наиболее подходящих специалистах отправляется к заказчику. В итоге, работодателю не нужно разбираться со всевозможными кандидатами, а только с тем, чей опыт и квалификация подходят компании. 

8. Конфиденциальность

Рекрутеры публикуют вакансии на job-порталах от имени агентства. Поэтому, если заказчик не хочет разглашать информацию об открытой вакансии, его пожелания учтут.

Кандидаты получают от рекрутеров агентств информацию, одобренную работодателем. Название компании, её адрес, контактные лица сообщаются специалисту, который прошел все этапы отбора.

Минусы агентств рекрутинга

1 Выбирают кандидатов не по тем критериям

Некоторые рекрутинговые компании выбирают кандидатов по двум критериям: образование и опыт работы. Но, к сожалению, эти критерии не могут гарантировать, что сотрудник подойдет компании. 

Наличие диплома от престижного ВУЗа не означает, что кандидат идеально подойдет. Опыт работы – тоже не гарантия высокой квалификации. Подбирая специалистов таким образом, рекрутеры не учитывают их личностные качества, мотивацию, соответствие корпоративной культуре и не понимают, будут ли они справляться с нагрузкой в работе.

2. Не проверяют кандидатов

Недобросовестные компании рекрутинга не проверяют кандидата перед тем, как порекомендовать его. А проверка рекомендаций о специалисте – одно из главных условий для успешного найма. 

3. Нет гарантий успешного закрытия вакансий

К сожалению, у работодателя нет никаких гарантий, что вакансия закроется быстро и в коллектив придет высококвалифицированный сотрудник. Компании рекрутинга работают по предоплате, но это также не дает никаких гарантий.

Сотрудники таких организаций могут долго не предоставлять вам специалистов, опираясь на узкую специфику вакансии. Конечно, если вам так и не найдут специалиста, вы сможете вернуть свои деньги, но проблема с открытой вакансией останется.

4. Компании по подбору персонала не знают специфику вашей компании и корпоративную культуру

Случается так, что агентства не сильно вникают в особенности бизнеса заказчика или не получают достаточное количество информации от работодателя. 

В результате они не понимают кого именно нужно искать и какими навыками должен обладать кандидат. Поэтому все предложенные кандидатуры или не подходят заказчику, или не проходят испытательный срок. 

Отличия внутреннего и внешнего рекрутинга

Чтобы понимать, когда стоит обращаться в отдел рекрутинга в компании, а когда в агентства, нужно понимать их отличия.

Внутренняя HR-команда

Появляется, когда компания расширяется и становится крупной. Во внутренней HR-команде должен быть как минимум один менеджер по персоналу. В его обязанности входит все – от создания вакансии, отбора и оценки кандидатов до подписания оффера.

Внутренний отдел рекрутинга целесообразно иметь, если на зараплату этих сотрудников уходит меньше средств, чем тратится на привлечение новых специалистов. 

Рекрутинг-inhouse считается более эффективным, чем аутсорсинг, только в том случае, если компания большая. 

Преимущества внутренней команды рекрутеров:

• Сотрудники хорошо знают специфику работы компании и ориентируются в ней.
• При выборе кандидатов учитывают психологический климат в коллективе и выбирают специалистов с подходящим психотипом.
• Взаимодействуют с руководителями линейных отделов, где открыто большое количество вакансий. Поэтому знают, кого нужно набирать и в какие сроки.

Внешний рекрутинг

К аутсорсингу обращаются, если внутренней команды нет или она недостаточно квалифицирована. Основные отличия внешнего и внутреннего рекрутинга заключаются в нескольких факторах.

1. Скорость поиска и отбора кандидатов

Способами поиска внутренняя команда и агентства не сильно отличаются. Для этого используются социальные сети, job-порталы, реферальные программы, базы данных и т.д.

Во внутреннем рекрутинге процесс отбора кандидатов и закрытие вакансий может происходить быстрее, если этим занимается квалифицированный сотрудник.

В агентствах по подбору персонала этот процесс может занимать больше времени, но только если рекрутер неэффективно коммуницирует с заказчиком. Например, не понял специфику бизнеса, не сформировал вместе с работодателями портрет кандидата, не выяснил основные требования к кандидату. 

Что касается собеседований, штатная HR-команда команда проводит больше интервью, поскольку ведет набор на все открытые позиции. Компании по подбору персонала наоборот, сначала ищут специалистов на более сложные вакансии. 

2. Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Если рекрутер компании по подбору персонала предоставил заказчику кандидата, но его уволили во время испытательного срока, тогда ему нужно будет найти замену бесплатно. 

Для внешнего рекрутера это не очень приятная процедура, но ему делают скидку. Дело в том, что он не знает процесс построения работы в компании и не может на 100% спрогнозировать прохождение испытательного срока.

Во внутренней HR-команде, если сотрудник не проходит испытательный период, вся ответственность возлагается на рекрутера. Именно он должен был рассмотреть и спрогнозировать все возможные риски.

3. Оплата работы

В рекрутинговых компаниях система оплаты состоит из двух частей – фиксированной и премиальной. Последняя несколько раз превышает фиксированную оплату и зависит от количества закрытых вакансий. 

Во внутреннем рекрутинге все происходит по-другому. Иногда специалистам доплачивают бонусы за закрытые вакансии, но в некоторых компаниях и такого нет. Поэтому начинающий рекрутер в компании получает примерно такую же зарплату, как и в агентствах. В некоторых компаниях процент рекрутера = окладу кандидата.

4. Отношение со стороны клиента/руководителя

Если штатный рекрутер долгое время не может закрыть вакансию, руководитель принимает решение обратиться в компанию по подбору персонала. Именно по этой причине, рекрутеры-inhouse часто воспринимают внешних рекрутеров как конкурентов.

5. Поиск IT-специалистов

IT-индустрия с каждым днем развивается и поэтому компании все больше нуждаются в квалифицированных специалистах. Поиском таких специалистов занимаются IT-рекрутеры.

Они могут быть в компании, но если их нет в штате, работодателю приходится обращаться в IT-рекрутинговые агентства. Основное направление работы таких организаций – сфера IT-технологий. Поэтому, их сотрудники задействуют все методы для поиска айтишников:

• Поиск по рекомендациям знакомых, коллег.
• Поиск в job-порталах.
• Привлечение выпускников технических ВУЗов.
• Поиск в социальных сетях и job-порталах для IT-специалистов.

Смешанная форма сотрудничества 

Такая методика тоже приветствуется работодателями. В этом случае, в компании есть и внутренняя команда для закрытия линейных, несложных вакансий и договор со внешним агентством.

Сотрудникам агентств, как правило, поручают поиск и подбор узкопрофильных специалистов. Рекрутеры-inhouse ищут подходящего кандидата, учитывая особенности бизнеса, работы и коллектива.

Как выбрать рекрутинговое агентство

Чтобы не попасться на недобросовестных исполнителей, при выборе компании по подбору персонала важно придерживаться нескольких критериев. Поэтому мы подготовили для вас чек-лист по выбору агентства рекрутинга.

Определитесь с видом рекрутингового агентства 

Есть три категории организаций:

1. Компании-холдинги. У таких компаний, как правило, много филиалов в различных регионах. Они выполняют свою работу качественно, но и требуют соответствующую оплату. В эти агентства обращаются, если нужен поиск квалифицированных специалистов в других регионах.
2. Средние организации. В таких компаниях несколько подразделений по поиску разнопрофильных специалистов. Стоимость услуг специалистов здесь меньше, но качество на уровне. 
3. Агентства-бутики. Организации, специализирующиеся на подборе специалистов с узкой квалификацией. Цена на их услуги не маленькая, но рекрутеры этих организаций знают отрасль досконально и быстро выдают желаемый результат.

Обратитесь за помощью к Google

• Зайдите на сайт понравившегося агентства, посмотрите как он оформлен, насколько простой в управлении. 
• Не будет лишним посмотреть активность компании в соцсетях – LinkedIn, Facebook, Twitter. 

Отзывы 

• Прочитайте отзывы об агентстве, а еще лучше пообщайтесь с реальными компаниями-заказчиками. Все мы знаем, что отзывам на сайтах не всегда стоит доверять. 
• Важно помнить, если у агентства много успешных сделок, они покажут вам свои кейсы при первой же встрече.

Попытайтесь определить успех работы компаний по подбору персонала

• Если получится, попытайтесь выяснить количество заказчиков, которые вновь обращались в агентство и соотношение закрытых вакансий к невыполненным. 

Обращайте внимание на опыт работы и стаж не только агентства, но и рекрутеров

• При выборе важно помнить, что компания может быть молодая, но с опытными сотрудниками. Или же наоборот, организация давно на рынке, но работают в ней неопытные рекрутеры.

Выбираем только лучших 

Только вам решать к кому обращаться за помощью в поиске персонала. Как вы видите, что у инхаус-рекрутеров, что у рекрутинговых агентств есть и недостатки, и преимущества. Поэтому при выборе кого-то одного важно исходить из потребностей компании и того, насколько сложная вакансия.