Реферальная программа для сотрудников компании

Для привлечения новых талантов в штат компании рекрутеры используют множество методов, в том числе и реферальные программы. Простыми словами: «Приведи друга – получи бонус». 

По статистике, 82% работодателей предпочитают рекомендации сотрудников откликам на job-порталах. Поэтому мы с вами обсудим, что такое реферальная программа, зачем она нужна, а также рассмотрим примеры успешной реализации в известных компаниях. 

Реферальные программы для сотрудников: что собой представляют

Реферальные программы в HR – способ привлечения кандидатов с помощью рекомендаций уже работающих сотрудников. В рекрутинге их можно применять в комбинации с другими способами поиска: размещением вакансии на job-порталах и в соцсетях. 

Главным преимуществом реферального рекрутинга считается личная рекомендация. Именно это делает процесс подбора кандидатов более эффективным, в отличие от стандартного поиска на сайтах работ. 

88% работодателей заявили, что реферальные программы – лучший источник для поиска кандидатов со средним уровнем дохода.

Как работает реферальная программа?

Реферальный рекрутинг хорош тем, что кандидата рекомендует сотрудник, который понимает корпоративную культуру компании. Он материально мотивирован и заинтересован в том, чтобы кандидат подошел компании.

За рекомендацию специалиста сотрудник получает бонус в виде 10% от месячной зарплаты новичка. Выплачивается он двумя частями: первую часть сразу, вторую – по окончанию испытательного срока. 

Кроме рекомендаций сотрудников, есть еще практика, когда HR-специалисты просят помощи у своих коллег из HR-отделов других компаний. 

Некоторые компании применяли еще один метод реферального рекрутинга. Он отлично подходит, если нужно набрать целый отдел с нуля. В таком случае, рекрутеры искали одного профессионального кандидата и предлагали ему набрать свою команду.

Помимо этого, рекомендовать кандидата может также человек из топ-менеджмента компании. У него есть хорошие контакты в профессиональной отрасли и он знаком с большим количеством людей.  

Какие бывают реферальные программы и её участники

В реферальной программе принимают участие:

1. Компания, сайт или сервис, продающий свою услугу. 
2. Реферал – пользователь или сотрудник, которого привлекли с помощью программы. 
3. Рефер – человек, привлекший участника.

Есть две разновидности реферальных программ:

• Односторонняя. Бонус получает только рефер, привлекший нового сотрудника.
• Двусторонняя. Вознаграждение получают и рефер, и реферал. 

Как привлечь новых кандидатов: основные методы

Для привлечения рефералов сотрудники, HR-ы и рекрутеры могут использовать пассивный и активный способы.

Пассивный

Подразумевает размещение рефером ссылки на вакансию в публикациях, комментариях. Таким образом, руководство компании видит откуда пришли новые кандидаты и вознаграждают сотрудника. 

Активный

Рефер самостоятельно ищет потенциальных кандидатов среди знакомых, друзей, близкого окружения. Он общается с ними, рассказывает о преимуществах работы в компании, различных «плюшках» для сотрудников и т.д.

8 преимуществ реферального рекрутинга

Экономия времени на наем

По данным HR Technologist, привлеченные кандидаты нанимаются на 55% быстрее, нежели кандидаты с job-порталов. LinkedIn также проводил исследования, которые показывают, как реферальные программы сокращают время найма. 

• На наем сотрудника традиционными методами – размещение вакансии, просмотр откликов и т.д, у рекрутеров уходит 55 дней. 
• Чтобы нанять кандидата, которого порекомендовал работающий сотрудник, рекрутеру потребуется всего 29 дней. 

Экономия средств

Согласно исследованию LinkedIn, реферальные программы помогают сэкономить деньги, которые бы вы потратили на размещение вакансии, агентские или рекрутинговые комиссии. 

Например, если агентство берет оплату в виде 15% от годового оклада сотрудника за первый год, то человек, который получает 100 000$, обойдется компании в 15 000$. 

Поэтому, даже если вы предлагаете сотрудникам щедрое вознаграждение за нового сотрудника, это все равно будет экономнее. 

По данным Recruiter.com, реферальные программы для сотрудников могут сэкономить компаниям до 3000$ за один наем. 

Улучшение качества найма 

Другое исследование показывает, что рекомендации сотрудников компаний, где внедрена реферальная программа, являются главным источником качественного найма. 

Снижение текучести персонала

Приглашенные сотрудники, как правило, остаются работать в компании дольше, нежели нанятые из сайтов работ. 

По статистике:

• Через год удержание привлеченных сотрудников составляет 46% по сравнению с 33% из job-порталов.
• Через два года удержание рефералов составляет 45% по сравнению с 20%. 

Помимо этого, удержание также относится и к сотрудникам, которые рекомендуют кандидатов, они дольше остаются в компании. 

Повышение вовлеченности сотрудников

По данным accolo.com, реферальные программы повышают вовлеченность сотрудников не только в работе, но и в процессе найма. И сотрудники, порекомендовавшие вам кандидата, и сами кандидаты, которых приняли в штат, чувствуют себя более занятыми на работе. 

Вовлекая уже работающих сотрудников в процесс найма, вы даете им возможность самостоятельно выбирать людей, с которыми они хотели бы работать в одном коллективе. 

При положительном исходе, вы будете отмечать их важный вклад в развитие компании. Такие сотрудники понимают, что их старания оценили и они были не напрасны. Это, в свою очередь, приводит к более высокой вовлеченности.

Развитие бренда работодателя

Лучшее представление бренда работодателя – это когда сотрудники рассказывают семье, друзьям, знакомым, как хорошо им работать в вашей компании. 

53% людей лучше воспринимают информацию, которая звучит от сотрудников, а не от CEO компании, когда речь заходит о рабочих условиях. 

Компания получает больше прибыли

Нанятые рефералы приносят компаниям на 25% больше прибыли, нежели сотрудники, которых наняли из других источников. 

Это происходит потому что они не хотят подвести знакомого, который их порекомендовал и не оправдать ожидания, возложенные на них.

Скорость принятия предложения

Рефералы принимают предложение о работе быстрее, нежели другие кандидаты. 

Кейсы известных компаний по внедрению реферальных программ 

Работодатели часто ориентируются на опыт компаний с мировым именем. Реферальные программы – не исключение. Мы подготовили для вас примеры успешного внедрения реферального рекрутинга в больших корпорациях. 

ThoughtSpot

Компания занимается разработкой бизнес-софта. Руководство придерживалось мнения, что: «Люди не всегда слушают рекрутеров, но они всегда слушают своих друзей». 

Имея в штате только 32 сотрудника, всего за месяц они набрали 7 новых специалистов. Рекрутинговая программа распространялась на все открытые позиции в компании, а участие могли принимать все сотрудники.

Сотруднику, который привел кандидата, выплачивали 20 000$ при условии его успешного найма. 

Thumbtack

Платформа поиска заказов для поставщиков услуг предлагала сотруднику, который порекомендует гениального инженера, вознаграждение в сумме 15 000$. Отдельным бонусом за успешную рекомендацию была поездка на Гавайи с правом проживания до 4 суток в номере Four Seasons.

Сотрудник, который дал наибольшее количество успешных рекомендаций, получал оплачиваемую поездку по всему миру.

HubSpot

Любой разработчик, который дошел до финального собеседования, получал IPad, даже если он не был приглашен на работу. А тем, кто успешно порекомендует специалиста полагалось вознаграждение в размере 30 000$. 

Новые разработчики, которые присоединились к команде, получали 4 000$ на покупку любого гаджета, помогающего в работе.

LinkedIn

При внедрении реферальной программы, компания создала специальные «рекомендательные профили», в которых описаны навыки кандидатов. Если сотрудник захочет кого-то порекомендовать, он сможет детально ознакомиться с требованиями компании по вакансии.

Кроме этого, компания придумала оригинальное название для своей программы – «Talent X». Программа включала в себя публикацию в СМИ, распространение постеров и сувениров. Результаты были положительными, поскольку участники программы предложили минимум по три рекомендации.

Заключительным этапом стала церемония «Talent Magnet Award». На ней генеральный директор компании раздавал награды и выделял заслуги наиболее активных участников.

Реализация реферальной программы в Hurma

В HRM-системе Hurma есть возможность реализации реферального рекрутинга. Любой пользователь системы – сотрудник, HR, рекрутер может зайти на вкладку «Вакансии» и скопировать уникальную ссылку.

Пользователь может разместить эту ссылку на своей странице в соцсетях или же отправить её знакомому в личные сообщения. Если кандидат заинтересуется вакансией и перейдет по ссылке, рекрутер увидит в системе с какого именно источника был переход. 

Автоматизированный процесс реферального рекрутинга мотивирует сотрудников делиться вакансиями и получать бонусы за новичка, которого они приведут по реферальной программе.

Мы надеемся, что наш материал помог вам разобраться в особенностях и преимуществах реферальной программы для сотрудников. Команда Hurma желает вам много успешных рекомендаций от сотрудников 🙂

Направление сотрудников считается одним из самых эффективных методов найма. Согласно исследованиям, рекомендованные сотрудники являются лучшими сотрудниками во многих отношениях: их найм занимает меньше всего времени, их наем дешевле, они дольше всего остаются в компаниях и у них самая низкая текучесть кадров. Узнайте, что такое объявление о реферальной программе для сотрудников, какие преимущества оно дает, несколько примеров креативного плаката о реферальной программе и как создать свой собственный!

Что такое реферальная программа для сотрудников?

Программа направления сотрудников — это стратегия найма, в которой работодатели поощряют нынешних сотрудников направлять квалифицированных кандидатов на работу в свои организации, предлагая за это поощрения.

Примеры реферальной программы для сотрудников

Рефералы сотрудников и реферальные программы сотрудников находятся на подъеме. И на то есть веская причина: рекомендованные новые сотрудники часто лучше подходят культуре, более вовлечены, с меньшей вероятностью уйдут и более продуктивны. В этом разделе мы рассмотрим семь примеров реферальных программ для сотрудников. Есть много замечательных примеров программ направления сотрудников и программных инструментов для этих программ.

№1. ЧИСТЫЙ

PURE, американская компания по страхованию имущества, имеет высокий уровень рекомендаций: от 40% до 60% ее сотрудников были найдены по рекомендациям. Их секрет? Не теряйте времени. Как только новый сотрудник завершает свои первые несколько недель в компании, его спрашивают, знает ли он кого-нибудь еще, кто мог бы хорошо подойти для этой фирмы.

Этот тип стратегии прямого направления имеет два основных преимущества: 1) он сразу же приводит к большему количеству рефералов и 2) подчеркивает важность направления.

№ 2. Счастливые часы Salesforce

Salesforce, американский гигант облачных вычислений, хорошо известен щедрыми денежными и неденежными вознаграждениями, которые он предоставляет своим сотрудникам. Кстати, не только за успешных рефералов; Сотрудники Salesforce имеют в своем распоряжении комнаты для осознанности, им платят за волонтерскую работу в своем сообществе, а когда они не получают повышения в течение 18 месяцев, им помогают найти новые задачи.

№3. Велосипеды InMobi

Когда InMobi, глобальная платформа мобильной рекламы и поиска, отчаянно нуждалась в инженерных менеджерах, ее команда по найму знала, что им нужно придумать что-то экстраординарное.

Так они и сделали. Они разработали стимул для мотивации сотрудников с учетом особенностей страны и культуры. В Индии это означало Royal Enfield (индийский Harley Davidson), а в Соединенных Штатах — Vespa.

Оба автомобиля были припаркованы прямо у входа в офис, чтобы сотрудники не отвлекались от своих рекомендаций. Сотрудники InMobi могли выбирать между совершенно новым велосипедом и поездкой на Бали за каждого успешного реферала.

№ 4. Метод геймификации Fiverr

Fiverr, биржа фрилансеров, хотела увеличить количество рефералов сотрудников, отслеживая обмен вакансиями в социальных сетях и добавляя геймификацию, начисляя баллы за обмен вакансиями и привлечение друзей.

В результате Fiverr выбрал Zao, компанию с реферальной программой для сотрудников (она была приобретена PIXID). Программное обеспечение добавило соревновательный элемент к направлению кандидатов, присуждая сотрудникам баллы и кредиты за все действия, которые они предприняли, не говоря уже об уведомлении их об изменении статуса их рефералов.

№ 5. Острые вопросы Google

Когда дело доходит до примеров реферальных программ для сотрудников, эта программа прекрасно демонстрирует силу простоты. Рекрутеры в Google задают сотрудникам такие вопросы, как: «Кого из известных вам разработчиков программного обеспечения в Бостоне?»

Такие острые вопросы заставляют людей дважды подумать о людях, о которых они говорят.

№ 6. Эмоциональная награда Accenture

Accenture, голландская консалтинговая и ИТ-компания, придерживается другого подхода. Программа направления сотрудников в компании основана на идее, что привлечение людей заставляет вас чувствовать себя хорошо; либо потому, что вы помогли другу найти работу, либо потому, что вы помогли компании найти блестящего нового сотрудника.

Чтобы максимизировать это чувство «делать добро», Accenture предоставила своим сотрудникам возможность пожертвовать часть своего реферального бонуса на благотворительность по своему выбору. В довершение всего, компания сопоставила эту сумму.

№ 7. Двойной бонус Intel

Компания Intel нашла простой способ убить двух зайцев одним выстрелом. Чтобы оставаться на вершине разнообразия найма, американский технологический гигант удваивает свой реферальный бонус, когда сотрудники успешно приводят женщин и представителей меньшинств.

Читайте также: 4 способа поощрения командного духа на рабочем месте

Преимущества реферальной программы для сотрудников

Поскольку поиск талантов был определен как одна из самых сложных задач при наборе персонала, рекомендации сотрудников используются подавляющим большинством современных рекрутеров в качестве одного из основных источников для поиска высококвалифицированных кандидатов на работу. Компании, которые еще не внедрили структурированный процесс, подтвердили, что это один из их главных приоритетов на ближайший год.

В современном мире рекрутинга, основанного на данных, оптимизация наиболее важных HR-показателей стала одним из главных приоритетов для многих компаний, которые хотят нанимать и нанимать сотрудников более продуктивно. Вот некоторые преимущества креативной реферальной программы:

№1. Повышение качества найма

Как указывалось ранее, рекомендации рассматриваются как внутренний метод поиска кандидатов на работу. Это означает, что текущих сотрудников просят порекомендовать кандидата на вакансию. Ваши нынешние сотрудники лучше всего знают, кто ваш кандидат или идеальный кандидат. Вот почему рекомендации сотрудников обычно подходят гораздо лучше, чем кандидаты, полученные другими способами.

№ 2. Снижение текучести кадров и увеличение удержания

Направленные сотрудники часто остаются в компаниях дольше всех, потому что они лучше подходят с самого начала. Сотрудники, которые лучше соответствуют организационной культуре, нормам и ценностям, также дольше остаются в компании. Это оказывает значительное влияние на один из наиболее важных показателей HR: текучесть кадров.

№3. Снижение времени и стоимости найма

Направленные сотрудники, которые узнают о компании от нынешних сотрудников, часто знакомы с процессом найма и адаптации. Вы можете не только быстро получить их профили и контактную информацию, но и гораздо быстрее нанять и зарегистрировать их.

№ 4. Улучшение бренда работодателя

Согласно исследованию LinkedIn, 75% соискателей изучают бренд и репутацию компании, прежде чем подать заявку на вакансию. Когда вы просите своих сотрудников порекомендовать кандидата (и предложить хорошую премию), поверьте мне, они будут говорить только положительные вещи о вас и вашем ценностном предложении для сотрудников.

Поскольку соискатели и кандидаты доверяют сотрудникам гораздо больше, чем работодателям или генеральным директорам, это отличный метод привлечения талантов для будущих вакансий. Создание кадрового резерва с помощью этих людей не повредит вам; скорее, это сделает ваш процесс найма намного быстрее и продуктивнее.

Объявление о реферальной программе для сотрудников

Шаблон электронного письма с объявлением о реферальной программе для сотрудников можно использовать для объявления деталей программы и просьб сотрудников направлять квалифицированных кандидатов. Многие компании согласны с тем, что рефералы часто являются их лучшими сотрудниками. Таким образом, поощрение ваших сотрудников к рекомендации может значительно ускорить и улучшить процесс найма.

Как отправить сотруднику уведомление по электронной почте о реферальной программе?

Направленные кандидаты часто являются лучшими сотрудниками. Хорошо структурированная программа направления сотрудников может сократить время найма, стоимость и качество. Внесите изменения в этот шаблон сообщения электронной почты с объявлением о реферальной программе, чтобы отразить специфику вашей реферальной программы.

Не забудьте включить следующую информацию в сообщения электронной почты с объявлениями сотрудников, в которых описывается работа вашей программы направления сотрудников:

• Почему рекомендации важны для вас
• Как сотрудники должны направлять кандидатов?
• Какая реферальная информация вам нужна?
• Как долго длится процесс? 
• Как работает программа бонусов/вознаграждений?

Используйте это электронное письмо с запросом направления, чтобы запросить направление от своих сотрудников, и включите следующие основные пункты:

• Описание вакансии на доступную должность
• Наиболее важные требования
• Основные роли и обязанности
• Команда и отдел, с которыми они будут сотрудничать

Кроме того, объясните свою политику реферальной программы для сотрудников и любые бонусные программы для рефералов, которые у вас могут быть.

Шаблон письма с уведомлением о реферальной программе для сотрудника

Subject Line: Не могли бы вы помочь нам найти выдающегося кандидата на [должность]?

Всем привет.

Как вы все знаете, мы постоянно расширяемся. Поэтому нам всегда нужны такие талантливые люди, как вы! Мы хотели включить вас в наш процесс найма, потому что знаем, что в вашей сети есть замечательные люди.

Мы знаем, что вы, наши нынешние сотрудники, лучше всех знаете, кто наши идеальные кандидаты. В результате мы уверены, что вы, как рекрутеры, сможете вывести нашу стратегию привлечения талантов на новый уровень. Вот несколько деталей, которые я буду включать в каждый запрос направления, чтобы помочь вам понять, как будет работать процесс:

• Почему рекомендации важны для вас
• Как сотрудники должны направлять кандидатов? 
• Какая информация о рефералах нам требуется?
• Как долго длится процесс? 
• Как работает программа бонусов/вознаграждений?

Я попрошу вас порекомендовать своих друзей, но я также рекомендую вам регулярно посещать нашу страницу вакансий, чтобы проверять наличие новых вакансий, которые у нас могут быть. Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас есть дополнительные вопросы о нашей реферальной программе для сотрудников.

Спасибо заранее за вашу помощь!

[Ваше имя]

Советы по созданию реферальной программы для сотрудников

При разработке собственных программ направления сотрудников важно знать, как они обычно работают. Давайте сделаем шаг назад и рассмотрим распространенный процесс направления сотрудников, с которым, вероятно, знакомо большинство рекрутеров.

Рабочий процесс направления сотрудников

• Роль становится открытой.
• На основе требований к должности и культурного соответствия определяется идеальный кандидат.
• Группа по подбору персонала выдает запрос направления на эту конкретную вакансию. Сотрудники заметят новую вакансию на внутренней доске вакансий, если программа станет более устоявшейся.
• Сотрудники ищут в своих сетях квалифицированных кандидатов и сообщают им информацию о возможностях и компании.
• Если кандидат заинтересован, он отправляет свое резюме контактному лицу сотрудника, которое направляет его рекрутеру и менеджеру по найму. Затем кандидат обходит ранние этапы воронки найма.
• После отправки рекрутер вводит рекомендацию в предпочитаемую им программу направления сотрудников, и сотрудник получает кредит.
• Рекрутер и менеджер по найму проверяют рекомендованного кандидата в обычном порядке, обычно начиная с телефонного или личного собеседования.
• Если кандидат успешен, кандидат получает рекомендательный бонус или вознаграждение.

Это простой пример того, как может работать здоровая система направления сотрудников. Этот процесс можно повторить для всех соответствующих вакансий.

Действительно ли работают реферальные программы?

Да. Было показано, что рекомендации сокращают время найма почти вдвое по сравнению с кандидатами, которые приходят с сайта вакансий компании.

Каков типичный реферальный бонус сотрудника?

Денежная стоимость реферальных бонусов варьируется примерно от 250 долларов США для должностей начального уровня до 25,000 1,000 долларов США для руководящих должностей. Типичный реферальный бонус сотрудника составляет от 5,000 до XNUMX долларов.

Какова цель реферальной программы?

Программа направления сотрудников — это стратегия найма, в которой работодатели поощряют нынешних сотрудников направлять квалифицированных кандидатов на работу в свои организации, предлагая стимулы.

Какова цель реферальной программы?

Цель реферальной программы — привлечь новых потенциальных клиентов для вашей компании. Но ты никого не приглашаешь.

Как запустить успешную реферальную программу для сотрудников?

Как повысить эффективность реферальной программы для сотрудников:

• Опишите требования к работе.
• Держите сотрудников в курсе.
• Спасибо тем, кто направил вас.
• Обеспечьте как денежные, так и неденежные стимулы.
• Экспериментируйте с реферальными стратегиями.

Каковы 4 шага в процессе направления?

Этапы процесса предварительного направления и что они влекут за собой?

• Первоначальная забота об успеваемости ученика.
• Сбор информации
• Обмен информацией и групповые обсуждения.
• Обсуждение возможных стратегий.
• Реализация стратегии и мониторинг.

Каковы четыре ключевых элемента создания реферала?

Компоненты хорошего реферала

• Подключение. 
• Подлинность. 
• Согласие. 
• Следовать за.

Заключение

Программа направления сотрудников может быть самым быстрым способом найма лучших сотрудников. Ваша компания, скорее всего, сэкономит на рекрутинге и адаптации, а между тем у вас всегда будет сильный поток кандидатов.

Статьи по теме

• РЕКОМЕНДАЦИЯ СОТРУДНИКОВ: определение и бонусные программы
• 10 советов по маркетингу вашего SaaS-бизнеса в Интернете
• СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОТНОШЕНИЯМИ С КАНДИДАТАМИ: Руководство по процессам
• Возможность финансирования: GrayMatters Capital
• ПАРТНЕРСКАЯ ПРОГРАММА HOME DEPOT: все, что вам нужно знать, и многое другое

Рекомендации

• Айр
• Талантлив

Реферальные программы работодателя являются важнейшим компонентом любой стратегии привлечения талантливых сотрудников. Эти программы не только являются надежным источником кандидатов для воронки рекрутинга, но и реализовать их проще, чем многие думают.

Ни для кого не секрет, что рефералы приносят наибольшую прибыль. Фактически, 82% работодателей оценили рекомендации сотрудников выше всех других источников для получения наибольшей отдачи от инвестиций. Команды по найму, стремящиеся расширить и диверсифицировать свои кадровые резервы могут легко сделать это с помощью программы рефералов сотрудников (ERP).

В этом руководстве мы перечислим преимущества ERP-систем и изучим лучшие практики, которых следует придерживаться при разработке и внедрении, а также несколько ключевых тезисов для постоянной оптимизации.

Преимущества реферальной программы компании


1) Увеличение скорости найма

На конкурентном рынке быстрый найм лучших кандидатов — это разница между успехом или неудачей. Используя всю свою сеть сотрудников для поиска как активных, так и пассивных кандидатов, вы можете легко расширить и диверсифицировать свой пул кандидатов с минимальными дополнительными усилиями.

Быстрое отслеживание проверенных кандидатов повышает скорость найма , устраняя необходимость в нескольких этапах процесса найма , включая написание описания вакансии, размещение объявлений, сбор резюме и проверку кандидатов.


2) Более легкий доступ к квалифицированным кандидатам

В сфере высоких технологий, где специализированные навыки пользуются большим спросом, рекомендации более эффективны для привлечения нужных талантов, чем доски объявлений или другие традиционные методы найма. Профессионалы как правило занимаются нетворкингом и имеют контакты с другими такими же профессионалами в таких сетях. Реферальные программы позволяют рекрутерам подключаться к этим сетям и обращаться прямо к источнику, так сказать, за труднодоступными навыками.

Кроме того, многие сотрудники рекомендуют только тех кандидатов, которые, по их мнению, подходят для этой должности, поскольку их рекомендация отражает их мнение. Следовательно, при использовании реферальных программ рекрутеры с большей вероятностью увидят большее количество качественных кандидатов.


3) Экономия бюджета найма

Ни для кого не секрет, что наем обходится дорого. Фактически организации инвестируют в среднем и в зависимости от отрасли от 5% до 20% в свой бюджет подбора. При этом учитываются все расходы на подбор персонала, в том числе все сотрудники по привлечению талантов, реклама вакансий, расходы на программы, внешние рекрутеры, командировочные расходы кандидатов и технологическая инфраструктура.

Точно так же, как рефералы ускоряют процесс найма, сокращая или устраняя некоторые из вышеупомянутых шагов, они также положительно влияют на бюджет найма, сокращая накладные расходы на рекрутинг.


4) Сотрудники становятся евангелистами бренда

Согласно исследованию Gallup , высококвалифицированные кандидаты считают следующие факторы наиболее важными при выборе работодателя:

• Работа в компании, которая соответствует их ценностям
• 
  Возможность изменить ситуацию и принять вызов
• 
  Возможность учиться и расти профессионально

Хорошо продуманное ценностное предложение для сотрудников (EVP) может заранее информировать кандидатов о том, сможет ли работодатель удовлетворить этим критериям. Однако EVP вызывают гораздо больше доверия, если их поддерживает кто-то, кого кандидат знает лично и кому он доверяет. Фактически, 83% людей доверяют рекомендациям друзей и семьи больше, чем любой другой форме одобрения.


5) Приглашенные сотрудники остаются дольше

Хотите увеличить медиану стажа? Найдите кандидатов из вашей реферальной программы. В исследовании Deloitte сравнивались показатели удержания сотрудников в течение трех лет. Те, кто был нанят с помощью реферальной программы, имели коэффициент удержания 42%, в отличие от 32% для сотрудников, нанятых через работные сайты, и 14% для сотрудников, нанятых на карьерных сайтах.

Кроме того, более длительный срок работы сотрудников также полезен с точки зрения бюджета найма, поскольку стоимость текучести кадров может составлять от 16% до 213% годовой заработной платы сотрудников, в зависимости от отрасли и должности.


6) Более высокий уровень удовлетворенности работодателей

Согласно недавнему исследованию PayScale , кандидаты, нанятые по реферальным программам, сообщали о более высоком уровне удовлетворенности работодателем и лучших рабочих отношениях со своими руководителями .

Отчасти это можно объяснить тем фактом, что сотрудники, нанятые по реферальным программам, имеют установленные, доверительные отношения/дружбу на рабочем месте еще до того, как они начали работать или были приняты на работу. Хорошо исследовано, что такие связи в профессиональной среде имеют множество преимуществ, таких как повышение вовлеченности, производительности и счастья.

На старте проекта по внедрению реферальной программы


При внедрении любой инициативе по подбору персонала, важно начать с определения ваших целей. Этот шаг поможет не только в разработке и реализации реферальной программы, но и поможет определить ключевые индикаторы прогресса (KPI), которые следует установить для измерения эффекта внедрения инициативы. Вот возможные примеры целей реферальных программ, но это далеко не исчерпывающий перечень:

Увеличение скорости найма

Уменьшение бюджета найма

Улучшение чистого показателя найма (отношения нанятых из вне к уволенным)

Повышение уровня удержания новых сотрудников

Повышение показателя разнообразие

Своевременное заполнение сезонных вакансий или вакансий с неполной занятостью

Быстрый поиск кандидатов с узкоспециализированными навыками

Выберите стандартизированный и простой процесс


После того, как вы определились с целями найма, которых хотите достичь с помощью ERP, следующим шагом будет определение бизнес-процесса. Если у вас небольшой бизнес, может быть достаточно просто попросить сотрудников рекомендовать кандидатов по электронной почте или через LinkedIn. Если вы представитель среднего или крупного предприятия с тысячами сотрудников, вам, несомненно, потребуется использовать систему отслеживания кандидатов (ATS) или аналогичную платформу для оптимизации процесса.

Как бы вы ни решили упростить свой путь кандидата, важно, чтобы процесс был четко определен и прост в понимании. Как отмечалось выше, наличие ERP как части вашей общей стратегии найма имеет множество преимуществ. Однако, если ваши сотрудники сочтут процесс неудобным или громоздким, есть вероятность, что они могут вообще не давать рекомендации. Идти на такой риск совершенно не обязательно.

Имейте в виду, что 60% соискателей отказываются от онлайн-заявок на вакансию на полпути из-за сложности отклика или длительности процесса. Если кандидаты не любят заполнять громоздкие формы при приеме на работу самостоятельно, само собой разумеется, что они будут чувствовать то же самое, отправляя рекомендации для кого-то другого.


Повышение участия в реферальной программе сотрудников посредством постоянного общения

Знания, которыми не делятся, — это знания, потраченные впустую. Сообщите вашей команде о планах запуска ERP заранее и по как можно большему количеству различных каналов. В большинстве компаний сотрудники завалены информацией — приглашениями в календаре, электронными письмами, информационными постами в интранет, телефонными звонками, текстовыми сообщениями и многим другим. Для того, чтобы информация о запуске реферальной программы не потерялась в этом потоке, требуется нечто большее, чем электронное письмо или пост в корпоративной сети.

Помимо обычных цифровых каналов связи, обязательно делайте анонсы и на всех очных встречах. Обязательно просите руководителей отделов и менеджеров сообщить своим командам о деталях вашей ERP, а также о любых ключевых позициях, на которые вы нанимаете.

Кроме того, приложите усилия не только ко внутренних коммуникациям. В сегодняшнем мире, управляемом социальными сетями, вы, конечно же, должны поощрять сотрудников распространять объявления о вакансиях через LikedIn, Facebook, Twitter и другие соответствующие каналы. Помогите сотрудникам упаковать эту информацию в привлекательный, общедоступный формат.

Например, команда по найму SmartRecruiters недавно создала инфографику для открытой должности инженера-программиста, которой сотрудники могли поделиться в социальных сетях. Это может показаться маленьким жестом. Однако, учитывая тот факт, что человеческий мозг обрабатывает изображения в 60 000 раз быстрее, чем текст , нетрудно понять, почему это выгодно.

Внедрите в вашу ATS возможность рекрутерам легко делиться объявлениями о вакансиях с коллегами, чтобы попросить рекомендации, или через социальные сети с той же целью.

Стимулируйте сотрудников за рекомендации


Компании часто предлагают вознаграждение сотрудников за рекомендованных кандидатов или успешно нанятых сотрудников денежными бонусами. Хотя у этого подхода, безусловно, есть свои достоинства, стоит также мыслить нестандартно. Несколько крупных компаний успешно увеличили участие в своих ERP за счет введения неденежных поощрений. Вот примеры.

После удвоения реферального бонуса с 2000 до 4000 долларов Google не заметил значительного увеличения числа внутренних рефералов. Однако все изменилось, когда они начали предлагать своим сотрудникам поездки на Гавайи вместо оплаты наличными.

DigitalOcean запустила новую структуру поощрения рефералов в мае 2017 года. За каждого нанятого кандидата-реферала направивший сотрудник получает благотворительное пожертвование в размере 1500 долларов , выплачиваемое DigitalOcean от имени сотрудника. К концу 2017 года 40% новых сотрудников DigitalOcean были привлечены по рекомендации.

Вместо того, чтобы сосредотачиваться на поощрении за рекомендацию, Hewlett Packard организует регулярные мероприятия, чтобы публично воздать должное и поблагодарить сотрудников , которые рекомендуют квалифицированных кандидатов.

Измеряйте эффективность реферальной программы


Чтобы оценить производительность вашей ERP и оптимизировать ее для будущего успеха, необходимо будет собирать и анализировать показатели, связанные с целями, намеченными на этапе планирования. Вот возможные метрики:появления ERP

Процент кандидатов, привлеченных рефералами от общего количества кандидатов

Процент нанятых сотрудников, привлеченных через ERP от общего количества нанятых

Увеличение скорости закрытия вакансий

Сокращение затрат на подбор

Увеличение количества закрытых вакансий за период

Увеличение показателя удержания сотрудников на испытательном сроке

Также рекомендуется собирать отзывы — как внутренние, так и внешние — о вашей ERP. Во многих отношениях это часть вашего общего опыта кандидата, и к нему следует относиться с таким же уважением и вниманием. Отзывы сотрудников, а также кандидатов, которых они порекомендовали, могут быть полезны для определения аспектов вашей реферальной программы (положительных и отрицательных), которые трудно объяснить только с помощью данных.

Заключение


Учитывая, что безработица в США колеблется в районе всего порядка 3,5%, нанять лучших специалистов на сегодняшнем рынке труда становится все труднее, чем когда-либо. Сотрудники сегодня могут позволить себе быть разборчивыми при выборе работы, что оказывает давление на организации, заботящиеся о затратах, которые борются за таланты на конкурентном рынке продавцов, особенно в сфере технологий. Благодаря практике прямого поиска компании находят нужных специалистов, но ценность рекомендаций сотрудников не следует сбрасывать со счетов как часть более широкой стратегии привлечения талантов.

Хотя рекрутеры меняют способы поиска лучших специалистов, рекомендации сотрудников по-прежнему считаются одними из лучших методов поиска кандидатов. Как мы видели, рекомендации оказывают значительное влияние на вовлеченность ваших нынешних сотрудников, бренд вашей компании и важные отношения, которые движут бизнесом.

Понимание этих факторов при использовании сети контактов ваших сотрудников для получения рекомендаций или реализации программы рекомендаций сотрудников гарантирует, что ваши сотрудники будут отстаивать успех всей компании — независимо от их должностных обязанностей — и делиться тем, что делает их компанию достойной отклика на вакансию.

В эпоху, когда корпоративная культура и ценности бренда являются одними из главных преимуществ для соискателей, поддержание позитивных отношений с сотрудниками и повышение их вовлеченности должно быть главным приоритетом вашей компании.

Источник: https://blog.smarp.com/

Реферальные программы в найме в 2021 — среди топ-3 способов привлечения кандидатов на экспертные и массовые позиции. В статье расскажем, почему же реферальные программы так популярны (спойлер: конечно же, они экономят время и деньги), как выстроить реферальную культуру и как избежать чужих ошибок.

Реферальные программы в найме: популярны как никогда по всему миру

В классической интерпретации реферальной программы в подборе процесс выглядит так: предложи вакансию знакомому — получи бонус, — таким образом, ваши сотрудники становятся амбассадорами вашего HR-бренда и их разговоры с друзьями выглядят как-то так:

А разговоры с рекрутерами — как-то так::

Тем временем, компания транслирует что-то такое:

Что говорит нам статистика последних лет: реферальные программы — один из лучших источников привлечения кандидатов по ROI, сокращают время найма или time-to-hire, экономят деньги, улучшают качество найма. В общем становится понятно, почему и в свежей статистике всё большая часть вакансий закрывается с помощью реферальных программ и всё больше компаний их внедряют. 

Но чтобы достигать успешных метрик по закрытию вакансий, программу обязательно нужно вести и поддерживать — этим поделилась с нами Елизавета Генералова, директор по персоналу одной из крупнейшей в России компаний на рынке недвижимости «МИЭЛЬ».

Процент закрытия вакансий с помощью реферальных программ во многом зависит от культуры компании, отношения к привлечению и конкуренции. Как у нас: по Москве — это 6–10%, в некоторых регионах — до 90% сотрудников отделов продаж приходят по реферальной программе. За реферальными программами будущее, так как в мире слишком много информации и наилучший результат на «продажу» и «закрытие» вакансии будет через доверенные источники или систему отзывов. Плюс надо учитывать, что при продвижении программы о ней надо говорить и говорить много: не стоит думать, что программа не работает, потому что неинтересна. Она не работает, потому что её не продвигают. Автоматизация в реферальных программах удобна для сильно растущих компаний и компаний численностью от 1000 человек. 

Елизавета Генералова, директор по персоналу ГК «МИЭЛЬ»

3000+ участников и 150+ закрытых вакансий за год с учётом подготовительной работы и внедрения программы — это уже данные от нашего клиента, Арайлым Мухамади, начальника отдела по подбору на экспертные позиции в международном банке Home Credit Bank. Банк запустил первые пилоты реферальной программы с участием чат-ботов в начале 2021 года, и с тех пор то, что начиналось и тестировалось как реферальная программа в колл-центре, переросло в сильную, стабильную, результативную и выгодную для всех участников процесса реферальную культуру, с помощью которой находят максимально релевантных сотрудников на позиции от операторов колл-центра до Q&A инженеров.

Мы создаём реферальную культуру: наши сотрудники — наши агенты, носители наших ценностей и наши амбассадоры. Мы транслируем, что рекрутинг — наша общая задача, что мы создаём команду вместе. Сейчас в реферальной программе участвуют более 3 000 человек. Рассматривали более 700 кандидатов и закрыли более 150 вакансий. Но чтобы это работало, нужно чтобы все этапы процесса были лёгкие и удобные, как для сотрудников, так и для рекрутеров, важно обеспечить для этого все условия.

Арайлым Мухамади, начальник отдела по подбору на экспертные позиции, Home Credit Bank

А прежде чем мы перейдём к тому, как узнать, подходит ли вам реферальная программа как метод привлечения сотрудников, расскажем кое-что интересное: говорят, что сам Юлий Цезарь предлагал денежное вознаграждение тому, кто приведёт нового бойца в римскую армию. Даже если он быстро погибнет в бою, не пройдя испытательный срок… В общем, жаль, конечно, что у Цезаря тогда не было QR-кодов для распространения вакансии, а то это могло бы прекрасно выглядеть вот так:

Домашняя работа. Нужна ли вам реферальная программа и готовы ли вы к ней?

Тут мы передаём слово Арайлым (а это значит, что дальше рассказ идёт от первого лица). Передаём, потому что кто, как не эксперт, который всё построил от и до, лучше всего расскажет о своём опыте. В конце блока мы поделимся чек-листом, как подготовиться к реферальной программе.

Подписывайтесь на её инстаграм, где она даёт практичные HR-советы из первых уст. И на наш инстаграм тоже, конечно, подписывайтесь, но сейчас не об этом. Передаём слово Арайлым:

Каждый из 100 сотрудников может в среднем иметь примерно 150 друзей. Это 15 000 кандидатов

Когда вы задумываетесь о реферальной программе, путей может быть два: она либо у вас уже есть в каком-то виде — и тогда её реализацию надо модернизировать и прокачивать с точки зрения уже поставленных целей, либо её нет вообще — и тогда начать стоит с определения этих самых целей. Аргумент «Это популярно, у всех есть, мы тоже хотим» — не аргумент. Или же есть низкоуровневые цели — просто закрыть вакансии как угодно, и вот реферальная программа — один из способов. Этого мало. Так вот о чём надо задуматься, прежде чем внедрять, чтобы получить максимальный эффект:

• что хотите увеличить, уменьшить, сократить: время закрытия вакансий (time to hire), текучесть, стоимость закрытия вакансии (cost of hire) и т.д.
• на что хотите влиять: бренд работодателя, качество подбора и т.д.
• конкретные KPI: например, 30% вакансий должны закрываться с помощью реферальной программы
• аналитика: готовы ли вы отслеживать, как вы будете это делать, кто будет это делать, как часто, сколько это стоит
• инструменты: какие вам нужны инструменты или другие ресурсы, чтобы реализовать ваши цели
• рассчитанный бюджет: готов ли бизнес за это всё платить, нужны оптимальные и точные расчёты

В моём случае уже была рефералка, но при перезапуске я прошла через всё те же стадии. Например, метрики собираю я, каждые полгода. Перед перезапуском я вообще очень много считала, а затем представляла экономическую выгоду финансовому директору и главному офису. Возьмём бонусы: раньше у нас были условные бонусы, никто не считал, почему мы платим именно такую сумму. Сейчас бонусы мы платим из расчёта, чтобы затраты на привлечение через каналы не были выше бонусов, которые мы платим сотрудникам. Как мы рассчитали: при старой реферальной программе мы брали на работу 1 из 4 кандидатов и закрывали вакансию где-то за 35 дней. На это мы тратили 30 тысяч рублей. Такую же сумму мы готовы потратить на бонусы нашим сотрудникам.

«Это популярно, у всех есть, мы тоже хотим — не аргумент»

Когда мы пробовали запускать реферальную программу волнами, трудоустраивались 1 из 4 кандидатов, как я уже упомянула, в классическом рекрутинге — 1 из 10. По времени: с реферальной программой за 35+ дней закрывали, если это экспертная позиция, в классическом рекрутинге — 60+ дней. И с деньгами: если брать, что стоимость подбора 30 тысяч рублей в месяц, с реферальной это и будет 30 тысяч рублей, а в классическом рекрутинге может доходить до 100 тысяч рублей.

Или же вот сравнения затрат через рекрутинговое агентство и через реферальную программу (ещё сырую на тот момент): закрытие одной позиции стоило нам около 313 000 рублей. За примерно эту же сумму с помощью рекомендаций наших сотрудников мы закрыли 33 вакансии в IT.

Когда  сотрудник сам рассказывает о работе у нас, это очень положительно влияет на бренд работодателя.  Если они приходили по реферальной программе после того, как подробно всё обсудили с другом, который работает в компании, у них формировалась более точная картина реальности и из-за этого не было каких-то не обсуждённых ожиданий.

Нанимать с реферальной программой — это не только эффективнее, дешевле и быстрее, но и снижает текучесть кадров.

В качестве инструментов внедрения мы выбрали чат-боты HR Messenger, рассказываем почему:

1. Систематизированность и автоматизированность: нам нужно было обеспечить системный и безопасный сбор, обработку и хранение данных
2. Аналитика: нам нужны были чёткие метрики отслеживания эффективности программы и во временных разрезах
3. Лёгкость в использовании и удобство: нам нужно, чтобы система была простой и удобной в ежедневном использовании как для сотрудников, так и для рекрутеров

Чат-боты идеально подходили для решения этих задач. По итогу мы получили систематизированный автоматизированный процесс, удобный как для наших сотрудников, так и для команды рекрутеров и обвешанный аналитикой на всех стадиях. С помощью чат-ботов мы не только собираем данные о кандидатах, но и возвращаемся с обратной связью.

«Рекомендовать с чат-ботами — легко и удобно»

(Скачать) «Чек-лист: 4 вопроса, на которые надо ответить, прежде чем думать, как внедрять реферальную программу»

Стратегия внедрения реферальной программы: чек-лист

Если вы проделали домашнюю работу, то скорее всего вы уже определили свои «боли» в рекрутинге и присвоили цели вашей реферальной программе. Лично я проводила определение болей на основе уже существующей на момент исследования программы. Какие были проблемы и как мы их решили:

Кроме того, в нашей старой версии реферальной программы не было особой стратегической цели: стояли цели привлечь кандидатов, закрыть текущие вакансии, ускорить поиск, привлечь лучших кандидатов. Реферальная программа не была прям отдельным продуманным проектом, а была просто одним из каналов поиска. Не было исследований, зачем, для кого, для чего, не было плана по развитию и улучшению, не было понятно, по каким метрикам оценивать успешность, какой выхлоп из инвестиций-бонусов. Моя задача была ответить на все эти вопросы, всё систематизировать. И после того как я проделала «домашнюю работу» и исследования, я составила вот такой трёхгодичный план-стратегию внедрения реферальной программы: 2020—2022.

«Закрыть текущие вакансии — это оперативная задача, успешная реферальная программа — это стратегия и тактика. Если научить сотрудников рекомендовать, подготовить для них материалы, сделать процесс лёгким, чтобы можно было рекомендовать в один клик — сотрудники станут агентами и амбассадорами 24/7»

2. Делаем ознакомительные рассылки для сотрудников через чат-ботов. В рассылку мы включаем материалы, чтобы помочь нашим сотрудникам «продавать» вакансии. У нас есть презентация, подробно рассказывающая, что такое реферальная программа, как можно в ней поучаствовать, как работает бот, какое будет вознаграждение; презентация для кандидатов — которую сотрудники могут послать друзьям и знакомым, чтобы долго устно не рассказывать про компанию; есть видеоролики о компании, где мы рассказываем, в каких странах присутствуем, какая у нас стратегия и какие ценности.

Также мы делимся основными положениями, они несложные, есть основные инструкции, как правильно рекомендовать, это не просто берёшь и скидываешь контакт, они также работают вместе с тобой, рекомендуют своих кандидатов.

3. «Прокачиваем» наших сотрудников, учитывая особенности наших стран-представителей. Что тут имеется в виду: мы международный банк и делимся опытом с офисами по всему миру. Где-то реферальные программы работают с системой бонусов, где-то — как, например, в Праге — даже нет необходимости платить сотрудникам за приведённых людей в команду: там уже выстроена культура реферальной программы и сотрудники просто считают, что создавать сильную команду — это и их задача тоже. Прокачивая наших сотрудников, мы прокачиваем уже и тех, кого они приведут работать в компанию и таким образом выстраиваем реферальное мышление.

Как всё выглядит для сотрудников

Благодаря подготовительной работе, которую я описала выше, перед тем, как рекомендовать, наши сотрудники уже знают:

• как проходит весь процесс от А до Я
• какие есть актуальные вакансии и где их найти
• как рассказать и презентовать вакансию и где найти материалы о компании

Сначала расскажу, как всё работало для сотрудников во время старой версии реферальной программы. Было 3 платформы, с разными каналами перехода: ссылка на корпоративный сайт, где мы рассказывали про программу, ссылка на карьерный сайт с вакансиями и ссылка на форму для подачи резюме или контактов возможного кандидата. Уровень автоматизации был низкий, конверсии были низкими и отслеживать рекомендации было очень сложно. И даже если сотрудники были готовы рекомендовать, процесс был очень сложным: надо было прыгать с одной платформы на другую и сотрудник просто не доходит до конца.

Что у нас сейчас: мы выбрали 3 работающих механики каналов, по которым сотрудник может поучаствовать в программе. Все данные с каналов собираются в единый проект в HR Messenger, где можно следить за аналитикой.

Какие опции есть у сотрудника:

1) Пройти по QR-коду. Их мы размещаем на плакатах, в рассылках, в промо-видео и буклетах.

2) Перейти по прямым ссылкам в рассылках.

3. Перейти в мессенджерах по пуш-уведомлениям. По сути та же рассылка по команде, но чат-бот автоматически отправляет напоминания в мессенджерах, и сотрудники рекомендуют чаще. По нашей статистике, это самый эффективный способ вовлечения в реферальную программу.

Все три канала ведут в чат-бота, который подробно рассказывает, как и что нужно сделать и собирает заявки от сотрудников.

Благодаря аналитике чат-ботов мы видим, что сейчас сотрудники стали активней участвовать в реферальной программе, потому что рекомендовать стало легче: упоминания о программе на глазах везде в рабочем пространстве. И дальнейший путь — удобный, подробный, автоматизированный, лёгкий и быстрый. Сотрудникам было с чем сравнивать, как я уже сказала, раньше было очень сложно. Когда появился hr-бот, всё больше людей стали отзываться положительно, потому что рекомендовать стало легко.

Раньше я подходила к рекрутерам, оставляла номера телефонов или резюме. Не было QR-кодов, вешали баннеры, и мы просто резюме запрашивали у знакомых. Потом руководство обратило наше внимание, что запустили QR-коды, рассказали, как всё работает и предложили разослать уведомления по сотрудникам в колл-центре. Мы запустили процесс, и всё прошло очень легко, потому QR-коды на каждом шагу, а дальше просто переходишь в привычный WhatsApp и общаешься удобно с чат-ботом. Он сам начинает разговор, мы пишем номер телефона и ФИО кандидата, кто хочется устроиться. Всё очень легко — за 5 минут отправляешь данные и всё. Это легко и в ногу со временем. Опять же раньше сложно ещё было потому, что нам приходилось отправлять кандидатов руководителю, руководителю-эйчару, был долгий процесс. Если сравнить с чат-ботом, то чат-бот намного быстрее и не отнимает времени у руководителя и эйчара. Отклик сразу поступает эйчару, нет третьих лиц. 

Айсылу Жумабекова, руководитель группы отдела телемаркетинг

Как всё выглядит для рекрутеров 

Благодаря интеграции, все отклики от сотрудников отправляются рекрутерам на почту и параллельно попадают в проект в HR Messenger, где рекрутеры и эйчары могут посмотреть:

• сколько человек завершили переписку с ботом
• сколько человек начали переписку с ботом
• сколько человек не отреагировали на пуши от бота
• через какой источник сотрудник пришёл в диалог с ботом (QR, рассылка, прямые переходы)

Также рекрутеры могут посмотреть весь путь общения сотрудника с ботом: как и что человек отвечал, какую информацию присылал и т.д. Сценарии общения бота адаптируемы в личном кабинете.

А ещё рекрутер может за несколько секунд скачать вот такой отчёт, где увидит все цифры по воронке общения с сотрудниками и эффективность общения через WhatsApp.

А вот и обещанный чек-лист по плану внедрения реферальной программы!

(Скачать) «Чек-лист план внедрения реферальной программы»

1. Рекомендовать легко, повысить конверсию в участие и вовлеченность.
2. Иметь возможность оценивать эффективность реферальной программы. Сейчас с помощью аналитики бота мы можем видеть все этапы воронки общения с сотрудниками в рамках реферальной программы и оценивать их эффективность: от этапа привлечения в программу до этапа подачи финальной заявки кандидата с резюме и контактами.

Если в цифрах:

3447+ сотрудников поучаствовали в программе с момента её запуска. 782 кандидата рекомендовали через бот HR Messenger. Закрыто 150+ вакансий. И это только начало: в этом году часть времени ушла на внедрение программы — мы вместе с HR Messenger исправляли узкие места цепочки, баги и ошибки, чтобы путь сотрудников, пользующихся реферальной программой, был бесшовным. В следующем году, когда всё уже технически поставлено на рельсы, мы планируем увеличить число закрытых вакансий в 3 раза.

В регионах на 2021 год ставили такой план: 20% закрытых вакансий из 100% — через реферальную программу. Результаты были разные: некоторые города перевыполнили план и закрыли 50%, 48%, 30% вакансий, в других закрыли 19%, 17%, 12%. Но были и те, где не удалось закрыть ни одной вакансии через реферальную программу. Над этим мы будем работать в 2022 году, повышать вовлеченность, укреплять бренд работодателя и приучать к автоматизированным процессам и мессенджерам.

В целом среди планов на 2022 год:

• Достичь цифры 30% закрываемых вакансий через реферальную программу
• Сделать сотрудников уже полноценными амбассадорами бренда компании 
• Сократить текучесть кадров в КЦ и регионах 
• Поддерживать и повышать вовлечённость
• Проводить постоянную аналитику процессов

Какой он, успешный баннер?

Просто запустить программу по привлечению мало, нужно очень хорошо продумать визуалы: чтобы они действительно цепляли внимание — картинкой, текстом, цветами — и находили отклик в сердцах сотрудников. Конечно, идеального баннера под любой бизнес и любую реферальную программу нет, но есть правила, придерживаясь которых, можно нащупать работающий и эффективный вариант. Сравним старый и новый вариант плакатов Home Credit Bank в реферальной программе. 

1. Лёгкость восприятия. Плакат должен быть таким, чтобы сразу была понятно, о чём идет речь, что ты получишь и как это получить. Буквально — наведи камеру и участвуй. Со старой версией плаката было сложно взаимодействовать из-за большого количества графических элементов. В одном из промежуточных вариантов QR-код был меньше и сам плакат тоже был перегружен, в процессе работы мы избавились от всего лишнего.
2. Удобство использования. Важен большой QR-код и фраза “наведи камеру”, чтобы сразу было понятно, что делать и с чем.
3. Цвета. Очень важно, чтоб плакат был привлекательным. Для этого мы сделали его в нескольких цветах: голубой, зелёный, оранжевый, жёлтый. В каждом офисе у нас есть свой QR-визуал. Был ещё красный вариант, но, протестировав его, мы поняли, что сотрудников он не наводит на мысли о реферальной программе, потому что красный — это цвет нашего бренда и продукта и сотрудники воспринимали плакат как анонс нового продукта.
4. Размещение. Каким бы ни был плакат точным по тексту и визуально привлекательным, критически важно то, где вы его размещаете. Это должны быть места, где сотрудники его заметят: офисы, зоны отдыха, лифты, экраны корпоративных телевизоров и т.д. Для каждого бизнеса и офиса такие места могут быть индивидуальны.

Здесь мы забираем слово у Арайлым и рассказываем, что знаем мы о методах привлечения кандидатов. HR Messenger много участвует в проектах продвижения — мы знаем, как важно эйчарам наладить диалог с маркетологами. Обычно как бывает: эйчар точно не знает, что нужно, а маркетологи не считают задачи эйчаров приоритетными — в итоге баннеры выходят непривлекательными и неэффективными. Приводим несколько пунктов, которые помогут дать ТЗ маркетологам, сэкономить 2—3 встречи на обсуждении и драфтах и получить действительно работающий баннер.

Кроме того, мы собрали подборку классных баннеров для реферальных программ со всего мира — возьмите идеи себе в копилку для тестирования.

(Скачать) «7 примеров работающих баннеров для реферальной программы»

Реферальная программа — это выгодно, а с чат-ботами — ещё и очень легко

В выводах обычно нужно навести на какую-то мысль или к чему-то призвать, но кажется, здесь это уже лишнее. Арайлым рассказала и показала, как действительно легко и просто настроить реферальную программу с чат-ботом, а мы тем временем всё больше прокачиваемся, чтобы сделать жизни рекрутеров и эйчаров легче с помощью автоматизации. Чтобы была прозрачная аналитика для принятия действительно эффективных решений и чтобы помочь рекрутерам и эйчарам стать еще и прокачанными маркетологами. Будем рады сделать и ваши будни легче и высвободить время на более качественные задачи. Напишите нам 💛

When it comes to hiring methods, we’re big fans of a good employee referral program. They get great results, have an excellent return on investment, decrease cost per hire and bring many benefits for everyone involved in the hiring process.

You might be thinking of starting an employee referral program of your own, but might be unsure where to start. To help you out, we’ve gathered our favorite employee referral program ideas for some inspiration.

How does a regular employee referral program work?

Traditionally, most employee referral programs follow a pattern that goes like this:

1. A new position opens up
2. Employees refer someone they know who would be a great fit for the position
3. A company hires the referred candidate
4. The employee who made the referral gets a reward

The good news is, you don’t have to go by this pattern, and you can structure your employee referral program in any way you want.

Employee referral program ideas

If you’ve been thinking about creating your own employee referral program but simply don’t know how to get started, we’ve prepared a few ideas to get you going in the right way.

1. Spread the program beyond your employees

Your employees aren’t the only ones who want to recommend great candidates for a position. If you see an ad for a position where your friend would be a great fit, you’re going to recommend them – so why not get a reward for it? In fact, research shows that 41% of referred candidates come from trusted external sources, and not the companies that hire them.

In many cases, people who don’t work for a certain company can refer great candidates. Given the larger number of referrers, you’ll also get more high-quality candidates, which is a major benefit to opening your employee referral program to anyone.

As for the downside – the larger number of candidates means more time spent on screening. To quickly narrow down a large applicant list, you can use a pre-employment assessment tool to separate the wheat from the chaff.

For successful hires, you can award referrers who don’t work with your company with cash or a product/service you are selling.

2. Get a good tagline

If you work in marketing, you probably know the value of great copy. Just a few different words can make a world of difference in motivating someone to do something – such as your employees to refer someone new to your team.

For an example of some great employee referral program taglines, take a look at this great blog. However, it’s best to come up with your own.

Once you’ve chosen one that works, you can use it to motivate your employees to participate. This can be done through posters, email newsletters and reminders, printed cards, Slack channel updates and any other occasion to motivate your employees to participate. You can take a cue from one of the many initiatives of InMobi, a company with an inventive employee referral program.

3. Create a few tiers

Just having an employee referral program is great, but why not take it a step further and make it fun for everyone involved? Create a few tiers for your employees so that they can be rewarded for the number of new hires they referred. For example:

1 referred hire – Newbie

3 referred hires – Beginner

6 referred hires – Senior

10 referred hires – Mastermind

Depending on the number of hires, you can come up with rewards such as financial incentives, days off, badges, T-shirts, mugs and other company swag, hand-written thank-you notes – anything goes.

4. Experience trumps money

While cash incentives for successful hires are the most common rewards in employee referral programs, they’re not the only type of reward you can use. Employees think of cash as just another bump on their paycheck and a cash reward won’t make that much of a difference in their lives.

In the famous study from Wichita State University, participants were asked which they would rather prefer, a cash prize or a tangible gift (TV or a cruise), with most participants choosing cash as the most rational choice. However, when asked which would make them happy or satisfied, emotion came into play, and most participants chose a TV or a cruise instead of a cash prize. The reasoning is that the prize is seen as an unexpected gift they usually wouldn’t go and buy themselves.

In the end, once the cash lands in their account, it’s just another lump sum to pay for an expense such as a utility bill. On the other hand, by offering experiences instead of monetary rewards, you’ll help employees associate the act of referring someone to a great memory instead of having money to spend on something they can buy themselves.

You can give your employees experiential gifts as a reward they’ll never forget. Examples of these gifts include wine tasting, cooking lessons, skydiving, kayaking, picnics – the sky is the limit (quite literally).

In fact, trips may be the best non-monetary reward. In a study from Clemson University, participants rated trips as their most preferred incentive (with a score of 6.4 out 7), followed by cash (6.0) and merchandise (5.41).

5. If you do give money, don’t give it all at once

We won’t give you the money is the root of all evil talk – money pays for stuff, and it’s a great incentive. However, the problem with cash is that most employee referral programs reward the referrer only after the new employee is hired.

A better alternative is to give smaller sums (or portions of a non-monetary reward) along the hiring process for new hires. There are two benefits: first, it facilitates a continuous referral process for the employees, so they don’t stop referring new candidates. Second, if the person they referred doesn’t get hired but makes it to the interview stage, for example, they still get some kind of reward.

Even something small like rewarding referrers with a lunch voucher or a 20 EUR gift card immediately after the referral could give people a reason to continue scouting for talent!

6. Fund a cause of the employees’ choice

You don’t have to directly reward the employees who refer someone in order to make an impact. For example, for every successful referred hire, you can donate money to a certain cause that the employee chooses. This can be a charity, or a project of their choice, such as Indiegogo or Kickstarter.

A great example of a reward such as this comes from Toggl Plan. They were recently hiring for a Growth Hacker in their company and used Toggl Hire to test applicants for the position. For each applicant that passed the test, Toggl Plan pledged to plant a tree, turning a standard hiring campaign into an environmentally friendly one.

7. Tailor the reward according to the employees’ needs

Not everyone will want a kayaking trip (who wouldn’t want one, really?), so the best way to encourage your employees to refer a great hire is by giving them exactly what they want. Do you know someone who would really want a Fender Telecaster, but they just can’t justify buying it? There’s an easy idea for an employee referral program gift.

While this is the most attractive option for the employees, it’s the hardest one to get right. The most difficult part is communicating the reward before the referral happens.

8. Sponsor a lunch for the new hire and the referrer

What better welcome for the new hire into your company than a meal with the person who referred them? You can sponsor the meal and use it as a unique opportunity for the referrer to introduce the new hire to the company culture and atmosphere.

9. Give a small gift even if the referred person doesn’t get hired

To encourage employee participation, you can give them small gifts even if the person they referred doesn’t the job. This can be anything from a T-shirt, mug, tickets for an event, or anything that comes to mind that doesn’t hurt your budget too much – as there can be a large number of referrals.

10. Give days off as a reward

If there’s one thing that your employees will appreciate besides money and gifts, it’s time off. According to research, 93% of people feel that days off increase their productivity. Moreover, 64% of people say that they are refreshed and excited to get back to their jobs after a vacation. As you can see, vacations benefit both the company and its employees, so this makes for a great reward for an employee referral program. However, research has shown that only 15% of companies use days off as a reward for new hires.

As an alternative, you can give the referrer a day or more to work remotely instead of being at the office. As multiple studies have shown, remote workers are actually more productive than those who work in-house, and your employees will appreciate not having to drive to work… Or put on a pair of pants before clocking in. It’s a win-win situation for everyone involved.

Conclusion

Employee referral programs may sound like a lot of work, but you can adapt them to a model that works for your company. There is no one way that works best for all companies, but the important thing is to give it a try and see for yourself why these programs are one of the most efficient and fun ways to hire great people.