Развитие hr бренда компании план мероприятий - Контакты компаний и предприятий

Сегодня, чтобы удержать высокопотенциальных сотрудников и привлекать профессионалов извне, мало быть просто хорошим HR-ом, приходится быть маркетологом.

Основа маркетинга персонала — это конкурентоспособный HR-бренд (или Employer brand — бренд работодателя). Война за таланты никуда не уходила, компании готовы предлагать специальные условия и идти на уступки, чтобы грамотный специалист остался в штате или перешёл от другого работодателя. А вот останется сотрудник или уйдёт к конкурентам — зависит от репутации HR-бренда.

Мы поговорили с Анной Михмель, специалистом по оценке и обучению HT Lab, о том, с чего начинать развитие сильного HR-бренда компании и что делает бренд привлекательным для сотрудников и кандидатов.

Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные тезисы.

С чего начать развитие сильного HR-бренда

Основное, к чему стремится любой HR-бренд: создание привлекательного ценностного предложения для категорий работников, которых компания хочет видеть у себя в штате. По-другому это называется Employee Value Proposition (EVP).

Чтобы составить работающее ценностное предложение, сначала нужно: оценить состояние, в котором HR-бренд находится сейчас, определиться с целями компании и понять, какие специалисты помогут эти цели достичь. Давайте по порядку.

Шаг 1: определить текущее состояние HR-бренда

Бренд работодателя делится на внутренний и внешний. Внутренний бренд — это то, как компанию видят сотрудники, которые в ней работают. Внешний бренд — то, как компанию видят соискатели. Самое простое — начать анализ с внутреннего бренда, то есть с уже работающих сотрудников.

Анализ внутреннего HR-бренда

Чтобы получить полную картину о текущей ситуации, исследовать внутренний бренд рекомендуется двумя способами: тестовая оценка неудовлетворённости работой персонала и корпоративный опрос.

Оценка неудовлетворённости работой. Существуют специальные тесты для оценки факторов демотивации. Такие тесты оценивают сотрудников по основным факторам мотивации и удовлетворённости работой, например:

Интерес к процессу
Соцпакет и бонусы
Зарплата
Отношения с коллегами
Отношения с начальством
Полезность или ощущение важности работы сотрудника
Карьерные перспективы
Признание заслуг сотрудника
Творческое самовыражение
Условия работы

С помощью оценки неудовлетворённости работодатель сможет проанализировать, какие факторы значимы для команды, а какие не так важны; какие можно оставить на существующем уровне, а какие нужно улучшить, чтобы снизить текучесть и повысить вовлечённость персонала.

Например, если у большинства доминирует фактор «Признание заслуг», это значит, что сотрудникам важно, чтобы их заслуги отмечали публично. Это может быть фото на доске почёта или письмо на всю компанию о достижениях отдельного сотрудника или отдела. Удовлетворение этой потребности не будет стоить работодателю больших денег, а для сотрудников признание может добавить мотивации к результативной работе.

Корпоративный опрос. Тестовая оценка не может дать ответы на все вопросы по состоянию внутреннего HR-бренда, поэтому дополнительно стоит воспользоваться корпоративным опросом. Он поможет узнать: как сотрудники относятся к работодателю; в чём видят слабые и сильные стороны; станут ли рекомендовать компанию своим друзьям; что нравится и не нравится в организации труда и в чём сотрудники испытывают наибольший дискомфорт.

Если работодатель хочет получить от персонала честное мнение, то корпоративный опрос лучше проводить анонимно. При открытом опросе у сотрудников могут сработать ментальные блоки: страх быть осуждённым, непонятым или страх лишиться работы. Тогда им будет проще вообще ничего не говорить, чем подвергать себя риску.

Анализ внешнего HR-бренда

Здесь HR-маркетинг в чистом виде. Чтобы понять, чем можно заинтересовать соискателей — нужно выяснить их боли и потребности: на что кандидаты обращают внимание при поиске работы, что их привлекает и отталкивает в работодателях. Например, можно заказать такое исследование у рекрутинг-компаний.

Кроме того, рекомендуется провести конкурентный анализ. Он поможет понять, как отстроиться от соперников на рынке труда. Для этого нужно точно знать, кто является конкурентами компании в HR, ведь они могут сильно отличаться от тех, кто считается конкурентами в бизнесе. Для решения этой задачи работодатели пользуются услугами специальных аналитических сервисов тех же рекрутинг-компаний.

Шаг 2: определить цели компании

Построение бренда работодателя напрямую зависит от бизнес-стратегии. Если вовремя не выяснить, куда движется бизнес, то вся работа по развитию HR-бренда пройдёт впустую: деньги и время потрачены, а результата нет. На этом этапе важно подключить топ-менеджмент и вместе обсудить планы.

Для примера рассмотрим сеть супермаркетов. У компании есть офлайн-магазины, но нет доставки продуктов на дом, в отличие от конкурентов. Руководство решает создать удобное приложение для смартфонов, где покупатели смогут выбрать продукты и заказать доставку. Для реализации цели требуются толковые разработчики приложений, которых нужно найти или переманить у конкурентов.

Топ-менеджмент понимает, что приоритетная задача — это создать ценностное предложение, которое позволит заполучить высококвалифицированных разработчиков к себе в штат. А в это же время, HR-отдел не в курсе планов руководства и продолжает думать над бонусами и привлекательным образом компании для привлечения линейного персонала.

Чтобы не случалось рассогласованности в действиях — топ-менеджерам и HR-специалистам лучше работать в тандеме, чтобы вместе расставлять приоритеты и идти к одной цели.

Шаг 3: определить аудиторию ценностного предложения

Когда цель поставлена, нужно понять, кто поможет её достичь: какими компетенциями, личными качествами и гибкими навыками должен обладать работник; будет ли привлечён внутренний ресурс компании или понадобится поиск квалифицированных специалистов со стороны.

Если составить портрет аудитории, узнать её интересы и мотивирующие факторы — сформировать ценностное предложение будет проще. Работодатель будет понимать, на какие «рычаги» давить, чтобы стать привлекательным для нужной ему категории специалистов. Но сразу оговоримся, что здесь имидж HR-бренда выходит на первый план.

Слухи о работодателях внутри рынка распространяются быстро и если у HR-бренда негативный образ, то создавать ценностное предложение будет просто некому. Например, для достижения цели компании в штате может не оказаться сотрудников с нужными компетенциями, а те профессионалы, которые могли бы успешно справиться с проектом, знают о репутации организации и не пойдут туда работать ни за какую зарплату. Либо талантливые сотрудники уже работают в компании, но помогать в реализации цели не хотят: нет материальной мотивации, нет эмоциональной связи с работодателем, зато есть желание сменить работу.

Вот почему важно, чтобы и текущие сотрудники, и кандидаты видели ценность в работодателе, разделяли его идеи и корпоративную культуру.

«Развитие бренда работодателя, по сути, маркетинговая история. Здесь тоже важны: анализ, стратегия, планирование и креативная концепция. Но, как и в маркетинге, если за красивой обёрткой нет качественного продукта, такой бренд проживёт недолго.

Обманутые ожидания — плохой мотиватор и если сотрудникам некомфортно работать или им пообещали то, чего на самом деле нет — люди будут уходить из компании, а соискатели будут рассматривать такого работодателя в последнюю очередь.»

Что ещё важно для сильного HR-бренда

Часто под брендом работодателя понимают: ДМС, бесплатные обеды, тренажёрные залы, тренинги, тимбилдинги и «витаминные пятницы». Такие бонусы нужны, но это не самое важное. HR-бренд, в большей степени, про поиск своих людей, — тех, с кем хочется вместе строить бизнес. И про то, как своим людям сделать удобно, чтобы работа доставляла им удовольствие, а компания росла и процветала. Разберёмся, что ещё важно для развития сильного HR-бренда.

Ценности и корпоративная культура

Когда у компании сформирована главная ценность, понятная и разделяемая сотрудниками — к ней потянутся люди, которым тоже близка эта идея. Если сотрудники знают, ради чего работают, какую пользу их дело приносит окружающим и как они своей работой меняют мир вокруг, то люди становятся не просто персоналом, а единомышленниками, собственным отдельным сообществом. А быть среди своих — всегда приятнее.

Для примера рассмотрим ценности знаменитых компаний:

Связной: Инновационность. Открытость и доверие. Вовлеченность. Ответственность.
IKEA: Единство. Забота о людях и планете. Осознание расходов. Простота. Обновление и улучшение. Отличие со смыслом. Брать на себя и делегировать ответственность. Руководство личным примером.
Amazon: Наш основной принцип — уважение к индивиду, его правам и достоинству.
Лаборатория Касперского: Наше внимание к потребностям пользователей и передовые технологии помогают нам опережать конкурентов.
Яндекс: Счастье пользователей.

Из сформированной ценности работодателя вырастает его корпоративная культура. По сути, это ответ на вопрос «Как у нас принято?». Например, у нас принято: помогать клиентам решить его проблему; быть клиентоориентированным, но не клиентоодержимым; разговаривать друг с другом не повышая голоса; заботиться о себе и своих коллегах; одеваться, как удобно, но для встреч с клиентами нужен бизнес-лук. Правила могут быть какими угодно, главное, чтобы сотрудникам было комфортно их соблюдать.

Сильный HR-бренд начинается с корпоративной культуры. Расспросите сотрудников, как они представляют корпоративную культуру, миссию и ценности компании. Если ответы будут примерно одни и те же, и они совпадут с видением самой компании — это уже победа. Это значит, что у работодателя сложился правильный образ внутри коллектива и его можно транслировать на внешнюю аудиторию.

Забота, честность и обратная связь

Забота о сотрудниках проявляется не в похвале, не в потакании капризам и не в трепетном отношении. Речь о чётко выстроенных бизнес-процессах, разделении зон ответственности, грамотной адаптации, обучении, развитии и отсутствии переработок.

Если руководитель ждёт от команды слаженной работы и соблюдения дедлайнов, то нужно выстроить работу так, чтобы сотрудники смогли выполнить эти требования. Например, если команда отправила проект руководителю на согласование, а он пропал, — не отвечает на сообщения и звонки, то команда не успеет внести правки и сдать готовый проект в срок.

Честность. Работать в атмосфере недоверия сложно и сотрудникам, и руководителям. Если не выстраивать честных, открытых отношений с персоналом, то работа будет напоминать минное поле, где на каждом шагу ждёт подвох. Сотрудник, который не доверяет своему руководителю, не расскажет ему о проблемных моментах с клиентами или о намерении уйти из компании. В результате первый, кто пострадает — будет сам работодатель.

И наоборот, если в компании существует понятная система карьерного роста, а в команде доверительные отношения считаются нормой, то от этого выиграют обе стороны. Рассказывайте сотрудникам о планах бизнеса и о причинах принятых управленческих решений, особенно, если решения кардинальные или негативные, например, массовые сокращения. Честность компании и готовность к диалогу вдохновят сотрудников на такое же отношение к работодателю.

Обратная связь от сотрудников — полезный инструмент для выявления проблем на ранних этапах. Если интересоваться мнением персонала, то можно вовремя улучшить бизнес-процессы и не допустить потери ценных работников. Кроме того, обратная связь поможет сотрудникам понять, что они действительно важны для компании.

Развивать и поддерживать бренд работодателя нужно постоянно — и внутренний, и внешний. Поэтому забота, честность и обратная связь применимы не только к сотрудникам, но и к кандидатам. Формируйте внешний кадровый резерв, поддерживайте с кандидатами связь, ведь среди соискателей могут оказаться таланты, которые, если не интересны сейчас, то могут стать нужными в конкретный момент.

«Создавайте ценность, будьте открыты, общайтесь со своими сотрудниками и будьте честны. Тогда вопрос создания сильного HR-бренда будет всего лишь вопросом времени.»

Что запомнить

Развивать HR-бренд нужно для того, чтобы быть конкурентноспособными на рынке труда, сократить текучесть персонала и привлекать высокопотенциальных кандидатов.
Основная цель любого бренда работодателя — создать ценностное предложение (или Employee Value Proposition) для интересующей категории сотрудников, чтобы специалисты сами захотели работать в компании.
Сильный HR-бренд начинается с ответов на вопросы: в каком состоянии бренд находится сейчас, какие цели и бизнес-стратегия, каким специалистам и какое ценностное предложение компания может сделать.
Чтобы понять текущее положение дел, нужно проанализировать внутренний и внешний HR-бренд компании.
Составить картину внутреннего бренда помогут тесты на удовлетворённость работой сотрудников и корпоративные опросы.
Проанализировать внешний бренд помогут: оценка болей и потребностей аудитории соискателей и анализ конкурентов на рынке труда.
Сформированная ценность и корпоративная культура компании — важные компоненты в формировании HR-бренда. Сотрудники должны разделять идеи и ценности работодателя, тогда они захотят остаться в компании надолго.
Проблему легче предотвратить, чем решить. Поэтому постарайтесь получать обратную связь у персонала, заботьтесь о сотрудниках и кандидатах, и будьте честными.

И напоследок — в конце мая прошла церемония вручения премии HR-бренд 2020. Посмотреть список компаний-победителей можно по ссылке: https://hrbrand.ru/2020/winners/

Источник

В данной статье мы разберём основные этапы формирования бренда работодателя, инструменты диагностики и продвижения, а также определим, как измерить эффективность данного процесса.

Впервые термин «employer brand» (бренд работодателя) был использован Симоном Бэрроу в 1990 году, а в 1996 году было дано определение этому понятию − совокупность психологических, экономических и функциональных преимуществ, которые ассоциируются с компанией и воспринимаются, как ценность в сознании работающих сотрудников.

В России чаще используется другое определение: бренд работодателя – это образ компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных сторон. Данное определение представляется более полным, так как в нём отмечены не только работающие сотрудники, но и все те, кто взаимодействует с компанией на рынке труда − кандидаты, студенты, клиенты, бывшие сотрудники, акционеры и т.д. Для определения процесса формирования образа работодателя используется понятие HR-брендинг. Это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью привлечения и удержания лучших специалистов в своей области.

Ещё одно важное понятие – ценностное предложение работодателя (EVP employment value proposition). Это набор атрибутов компании, которые рынок труда и сотрудники воспринимают как ценность, которую они получают, работая в компании. Ценностное предложение включается в себя шесть основных блоков [1]:

люди − уровень квалификации сотрудников, особенности корпоративной культуры система управления персоналом в компании;

компания − отрасль, размер компании, продукт/услуга, технологический уровень;

условия труда − расположение офиса, режим работы, комфорт на рабочих местах;

система вознаграждения − уровень оплаты труда, компенсации, бонусы, бенефиты;

возможности − перспективы карьерного роста, возможности обучения и развития.

содержание работы − масштаб задач, уровень клиентов, баланс работы и личной жизни.

Ценностное предложение − это 5-7 пунктов, состоящих из конкретных смысловых формулировок, согласованных и утверждённых руководством компании (пример – рисунок 1).

С чего начинать работу над формированием HR-бренда?

Фундаментом этой работы являются миссия, ценности, корпоративная стратегия, кадровая стратегия. HR-бренд – это важная часть корпоративного бренда компании. Исследования показывают высокую корреляцию между лояльностью потребителей к продукции или услугам компании и их желанием работать в данной компании. В то же время негативная информация (скандалы, связанные с товарами или услугами компании) также сильно влияют на восприятие компании как работодателя. Если имеется негативный опыт, связанный с трудоустройством в компанию, лояльность к продукции или услугам также снижается.

Выделим пять основных этапов работы по формированию HR-бренда.

Первый этап − подготовка

Определяем цели с учётом общей стратегии, ценностей, стратегии в области персонала, проводим интервью с топ-менеджерами. На данном этапе важно определиться с задачами, которые необходимо решить в результате этой работы − повысить вовлечённость персонала, удержать лучших сотрудников, увеличить поток соискателей или что-то ещё. Определяем целевые аудитории, формируем рабочую группу, согласуем бюджет и необходимые ресурсы для реализации данного проекта. Отметим, что в рабочую группу должны войти не только специалисты по работе с персоналом, но и маркетологи, PR-специалисты, руководители структурных подразделений.

Второй этап − исследование

Изучаем восприятие бренда работодателя целевыми аудиториями. Внешняя аудитория − кандидаты, соискатели, студенты, партнёры на рынке труда, бывшие сотрудники и т.д. и внутренняя − работающие сотрудники. Проводим фокус-группы, анкетирования, мониторим информацию о компании в сети Интернет, анализируем внутренние документы, каналы коммуникаций с целевой аудиторией, корпоративные СМИ и т. д.

На этом же этапе проводим анализ конкурентов на рынке труда. Изучаем информацию о позиционировании конкурентов: описание вакансий, видеоролики о компаниях, сайты компаний-конкурентов и др. Отметим, что речь идёт не только о компаниях, которые конкурируют за клиентов, но и о тех, кто ориентируется при поиске сотрудников на соискателей, представляющих вашу целевую аудиторию.

По результатам опроса компанией HeadHunter в 2016 году российские HR-ы считают самыми эффективными инструментами диагностики HR-бренда опросы текущих сотрудников, интервью с сотрудниками, опросы соискателей, мониторинг репутации компании в сети Интернет, а также exit-интервью. Выбор инструментов зависит от целей и задач, которые компания хочет решить при реализации данного проекта.

Третий этап − позиционирование

На данном этапе определяем общую концепцию бренда работодателя, креативную концепцию, визуальные образы, формулируем EVP. К примеру, французская фармацевтическая компания «Санофи» разработала графическую концепцию оригами, как символ проектной деятельности: идея − прототип − результат (рисунок 2). Живой голубь отражает воплощение планов и надежд. Образ счастливой семьи олицетворяет призвание «Санофи» − создание более качественной и здоровой жизни для миллионов людей [2].

Если компания выделила несколько целевых аудиторий, то ценностных предложений может быть тоже несколько, но объединяться они всё равно должны единым ядром, единой концепцией работодателя. Например, для технических специалистов центрального офиса могут предлагаться одни условия и бонусы, для сотрудников региональных офисов − другие, в зависимости от дефицита специалистов на рынке труда и их ценности для Компании.

Четвёртый этап − продвижение

В соответствии с выбранной целевой аудитории определяем каналы продвижения. Это могут быть и корпоративный портал, Job-сайты, каналы на YouTube, социальные сети, размещение статей в газетах, интервью с сотрудниками и руководителями в СМИ, «Дни открытых дверей», проведение мастер-классов и семинаров.

По уже упомянутому опросу, проведённому в 2016 году, наши коллеги считают наиболее эффективными инструментами продвижения HR-бренда социальные сети, видеоролики, карьерный сайт, брендирование страницы на Job-сайтах, и рекламу в сети Интернет. Например, если компания ориентируется на представителей поколения Y, то и выбор каналов будет определяться в соответствии с их потребностями. Это может быть информирование с помощью мобильных приложений, социальных сетей, видеороликов и др. Главное — быть уверенным, что ваши потенциальные сотрудники пользуются данными каналами.

Пятый этап − анализ эффективности

По каким показателям можно оценить эффективность затрат на HR-брендинг? В соответствии с целями и задачами, которые вы ставили в самом начале данной работы. Если вы хотели повысить вовлечённость, то нужно не забыть её предварительно измерить. Если вы хотели снизить затраты на найм персонала, то также нужно в начале проекта посчитать, сколько стоит в вашей компании найм одного сотрудника, затраты за месяц, за год и т. д. Все показатели нужно анализировать в динамике.

Многие компании используют следующие показатели:

— уровень текучести персонала;

— уровень вовлечённости сотрудников;

— время на подбор одного сотрудника;

— затраты на найм;

— количество поданных качественных резюме от вашей целевой аудитории;

— затраты на адаптацию персонала;

— уровень производительности труда;

— количество поданных предложений по улучшению деятельности компании и др.

Отметим, что при изменении общей стратегии компании, внешних условий, может поменяться и концепция бренда работодателя. В таком случае могут измениться целевая аудитория, ценностное предложение, каналы продвижения. Необходимо будет вернуться на первый этап и провести корректировку всех составляющих бренда работодателя в соответствии с новыми условиями.

В следующей статье мы рассмотрим, что влияет на репутацию компании на рынке труда. Кто является промоутером бренда работодателя, а также разберём основные ошибки компаний в HR-брендинге.

Ссылки на источники

1. Case-hr.com/EVP.html

2. «Руководство по построению HR-бренда» Консалтинговый центр HeadHunter

Анна Лапочкина, HR-консультант, руководитель HR-ассоциации Перми

Источник

Выстроить имидж хорошего работодателя сложно. Спасибо, кэп. Это не сиюминутный процесс. Как и в маркетинге, бренд можно строить годами, добавляя новых и новых деталей. Стратеги и HR-маркетологи обычно делят этот процесс на 5 этапов:

Постановка целей
Проведение исследований
Позиционирование и разработка концепции
Продвижение бренда
Анализ эффективности

1. Постановка целей

Стоит начать с каскадирования целей бизнеса на уровень HR-целей и поиска ответа на вопрос «Как именно HR-бренд должен помочь в достижении этих целей?». Проблема в том, что не все можно решить обновленным брендом и коммуникацией. Какие-то вызовы в работе с людьми получится закрыть только на уровне процессов, организационной структуры и изменения подхода в целом. Можно на этапе исследования найти такие узлы и собрать рекомендации по внутренним изменениям, но сам по себе HR-бренд не исправит последствия, например, неправильных KPI.

Цели нужно конкретизировать. Абстракции вроде «повысить узнаваемость» или «добиться роста вовлеченности» не работают. Конкретная цель должна следовать из бизнес-стратегии компании и HR-стратегии. Ее нужно выразить в определенных метриках. Например, «Повысить скорость закрытия вакансии с 25 до 15 дней» или «Увеличить среднее количество откликов на вакансию с 55 до 85 резюме».

Цели важно зафиксировать. После разработки и запуска концепции бренда нужно отслеживать изменение целевых метрик. Для этого их сначала измеряют — проводят исследование.

2. Проведение исследования

Исследование помогает ответить на три вопроса:

Где мы сегодня? Вы должны понимать, в каком состоянии HR-бренд находится на текущий момент. Минимум, который нужен даже крохотной компании:

Что о работодателе думают текущие сотрудники?
В чем сильные стороны компании на рынке труда? Есть ли конкурентные преимущества?
Насколько о компании известно аудитории соискателей?
Насколько компания привлекательна для потенциальных работников?

Это точка для старта формирования HR-бренда.

Куда мы идем? Тут нельзя отталкиваться от ощущения, нужно знать цели собственников.

Допустим, вы планируете развивать имидж банка. Во главе угла сиюминутные задачи — сделать банк привлекательным в глазах линейных сотрудников: кассиров, кредитных менеджеров, операторов. Но у собственников иные планы: в ближайшие три года банк превратится в поставщика высокотехнологичных финансовых услуг. Владельцы хотят закрыть все физические отделения, а вместо них запустить онлайн-платформу. Следовательно, 9 из 10 линейных сотрудников попадут под сокращение, им на замену придет большая команда IT-специалистов. А значит, HR-бренд нужно ориентировать на них, а не на кассиров и менеджеров.

Что мы предлагаем? Что мотивирует людей идти к вам на работу? Что может вовлекать в рабочий процесс и заставлять людей оставаться у вас надолго? Чем вы качественно отличаетесь от конкурентов? Только, пожалуйста, отвечайте на эти вопросы фактами, а не догадками. Например, полис ДМС и корпоративные абонементы в библиотеку не привлекают людей, если у вас зарплата на 30% ниже средней по рынку. Чтобы понять, что действительно вас выделяет, нужно изучать не только себя, но и конкурентов.

Само исследование можно делить на два раздела: внешнее и внутреннее.

Внешнее исследование	Внутреннее исследование
Потребности соискателей. На то обращают внимание люди при трудоустройстве, которые нужны вам? Какие у них пожелания? Что привлекает и отталкивает? Опять же, для этого нужны опросы и интервью.	Мнение руководства. Чтобы его выяснить, проводят интервью с целью выяснить бизнес-стратегию на ближайшие годы. Поможет понять, какие сотрудники будут важны для компании в среднесрочной перспективе и какими скилами они должны владеть.
Узнаваемость и привлекательность компании. Тут тоже нужны опросы. Например, можно показать соискателям список из 10 компаний и предложить выбрать те, которые известны как работодатели. Или спросить, в каких из них человек хотел бы работать, почему.	Мнение сотрудников. Самый простой вариант — проведение eNPS (Employee Net Promoter Score). Это оценивание по 10-бальной шкале — сотрудники ставят оценку, насколько они готовы рекомендовать компанию как работодателя своим знакомым. Более глубокий анализ преимуществ и недостатков даст анкетирование и массовые опросы.
Конкурентные преимущества. Нужно выяснить основных конкурентов на рынке труда, провести конкурентный анализ и выяснить, что качественно выделяет вашу компанию.

3. Позиционирование и разработка концепции

Исследование поможет понять, в каком месте сильные стороны работодателя соприкасаются с потребностями соискателей. Оно должно лечь в основу ценностного предложения соискателю — EVP (Employee Value Proposition). Это выжимка того, что должно заставить соискателя захотеть у вас работать. EVP можно строить вокруг одного или сразу нескольких конкурентных преимуществ.

Хорошее EVP:

Реально. Вы не создаете фантик, не выдаете желаемое за действительное и не врете соискателю в вакансии. Никогда. Даже чуть-чуть
Учитывает потребности соискателей. Не только в вопросах поощрения, но и в плане профессионального роста. Например, если вы планируете нанимать узких специалистов-инженеров, им важна самостоятельность и опыт работы на современном оборудовании. А если нанимаете выпускников ВУЗов, им важна практика еще во время учебы
Простое и понятное. Чтобы не мудрить, а вынести на первый план, что именно получит сотрудник. Например, европейские командировки, право подписи конструкторской документации, контакты с РОПами Кока-Колы и Нестле, опыт работы на станке Toyota Gf 4657R. Больше конкретики в объявлениях
Уникальное. Формулировки, акценты, ToV в конце концов. Предложить что-то суперункальное вряд ли получится, EVP все равно крутится вокруг условий работы. А вот добавить уникальных деталей никогда не помешает
Эмоциональное. Хороший слоган и визуальное сопровождение никогда не будут лишними. Вот как с этой задачей справились в HH, когда занимались развитием HR-бренда для ECAR. Для инженерного центра придумали слоган:

«Подобно тому, как мы конструируем самолеты, наши сотрудники конструируют свою карьеру, добиваясь профессионального успеха. Результаты нашей работы мы видим в небе. Каждый день».

Видим, что в слогане не толики рационального, одни эмоции. Круто же.

4. Продвижение

Где продвигать. Как и в обычном маркетинге, каналы продвижения бренда и EVP определяют поведением целевой аудитории. Работные сайты, социальные сети, канал на Ютубе, газеты, конференции, мастер-классы, интервью с ключевыми сотрудниками. Информацию размещают там, где ее увидит целевая аудитория. Если это миллениалы, лучше работают социальные сети и Ютуб. Если спецы «старой закалки» — газеты, профессиональная периодика, работные сайты. Если ключевое значение имеет опыт и вовлеченность в профессию — профессиональные сообщества, форумы специалистов.

Как продвигать. Второй вопрос. Это могут быть видео-ролики, рекламные баннеры, истории успеха сотрудников, объявления о наборе по вакансии, плакаты, серия развлекательных или информационных иллюстраций и дизайнов, иной контент. Упаковка бренда и EVP дело тонкое. Общее зрительное впечатление должно усиливать конкурентные преимущества, а не портить их.

5. Оценка эффективности

Оценивать эффективности работы с имиджем и репутацией нужно в динамике. Отследили ключевые показали на старте → провели работу над брендом → оценили ключевые показали повторно → подождали полгода и провели очередную оценку.

Что можно оценивать:

коэффициент текучести персонала
уровень вовлеченности сотрудников
индекс удовлетворенности персонала
средний срок закрытия вакансии
расходы на закрытие 1 вакансии
уровень производительности труда
показатель внутреннего карьерного роста
индекс лояльности (Net Promoter Score, NPS)
количество откликов на одну вакансию и т.д.

Критерии для оценки эффективности запуска HR-бренда напрямую зависят от целей Не имеет значения, как изменится уровень карьерного роста или стоимость рекрутинга, если ваша цель — качественный рост уровня соискателей.

Источник

Конкуренция за сотрудников — это так же сложно и важно, как конкуренция за внимание пользователей. Сильный HR-бренд кристаллизует самую суть того, что ждет человека внутри компании и транслирует эту мысль на рынок труда.

Сильный HR-бренд построен одновременно на том, что важно подходящим кандидатам, и том, что работодатель может закрыть лучше других. Сильный HR-бренд работает как ориентир для внутренних и внешних коммуникаций, как сигнальный код для подходящих и фильтр для неподходящих людей. С сильным HR-брендом работодатель быстрее, проще и точнее находит именно тех, кто органично вольется в сложившуюся среду, культуру и процессы, а значит, принесет команде ценность.

Начать с целеполагания

Первое, что мы делаем — каскадируем цели бизнеса на уровень HR-целей и отвечаем на вопрос «Как именно HR-бренд должен помочь в достижении этих целей?». Не все можно решить обновленным брендом и коммуникацией. Какие-то вызовы в работе с людьми получится закрыть только на уровне процессов, организационной структуры и изменения подхода в целом. Можно на этапе исследования найти такие узлы и собрать рекомендации по внутренним изменениям, но сам по себе HR-бренд не исправит последствия, например, неправильных KPI.

Поэтому разбираем текущие вызовы на всех этапах HR-воронки (от построения знания о компании-работодателе до вовлечения и удержания) и формулируем, как на решение этих задач должен влиять новый HR-бренд.

Какие задачи решает сильный HR-бренд?

Сделать рекрутинг быстрее и дешевле

Получая больше откликов, используя недорогой или бесплатный трафик.

Сделать рекрутинг качественнее

Привлекая именно тех, кто вам подойдет по ценностям и складу характера.

Поднять вовлеченность сотрудников

(а с ней мотивацию и продуктивность), транслируя общие ценности

Сократить отток и увеличить срок работы

(а с ней мотивацию и продуктивность), транслируя общие ценности

Выигрывать конкуренцию за лучших

Предлагая именно то, что им важно (и это не только деньги)

Собрать понимание текущей культуры и вектора

Еще одно важное действие на старте — составить полную и актуальную картину культуры и ценностей. Независимо от того, что написано на сайте компании и во внутренних кодексах, соберите понимание культурного кода с нуля: что есть сейчас и куда вы хотите прийти.

Как воспринимают компанию сотрудники вы узнаете на этапе исследований, а на самом старте я рекомендую провести 5-6 глубинных интервью с идеологами и лидерами компании. Вам важно видение первых лиц, потому что именно они задают и будут задавать тон культуре. Их понимание культуры компании и направления, в котором она должна развиваться — это то, что должно быть в фундаменте HR-бренда. Рассинхрон на этом уровне разрушит все последующие усилия. Синхрон усилит и результат, и шансы на его успешную интеграцию.

Вам важно видение первых лиц, потому что именно они задают и будут задавать тон культуре.

Договориться, какие люди вам нужны

Кроме стандартной сегментации важно выделить «портрет идеального сотрудника». Это описание ключевых черт характера, мотивационных векторов и мягких компетенций, которые вы ищете в сотрудниках независимо от сегмента.

Хорошие вопросы для формирования портрета: какой человек будет наиболее эффективным в культуре и среде? Какими качествами обладают те игроки в команде, которых хочется клонировать? Кому у нас будет хорошо? Какой человек расцветет в компании? И какие люди нужны, чтобы реализовать главные бизнес-вызовы?

Верить исследованиям, а не ощущениям

Короткий и понятный совет — не создавайте HR-бренд на основе ощущений и общего представления о том, что нравится и не нравится вашим сотрудникам. Не всегда есть ресурсы на полный цикл качественных и количественных исследований, но 10-20 глубинных интервью и опрос на 50-100 человек — почти всегда посильная задача.

А вот исследовательский алгоритм, которого мы придерживаемся в команде Braining Lab:

Дорожная карта исследований:

Анализ внутренних документов и статистики:

Миссия и видение компании
Цели бизнеса
Ценности
HR-цели
Ключевые конкуренты
Статистика по сотрудникам
Данные для портрета идеального сотрудника (например, карта компетенций)

Установочные интервью с рекрутингом:

Сегменты аудитории
Фокусировки и вызовы по сегментам
Критерии выбора (гипотезы)
Мотивы и барьеры (гипотезы)
Ключевые конкуренты
Портрет идеального сотрудника

Глубинные интервью с топ-менеджментом:

Валидация целеполагания
Валидация портрета идеального сотрудника
Особенности культуры и видение развития

Кабинетное исследование конкурентов:

Транслируемые преимущества
Карта коммуникаций
Практики / инструменты / подходы к HR-маркетингу

Глубинные интервью с сотрудниками (текущими, уволившимися, отказавшимися от оффера):

Критерии выбора
Мотивы и барьеры по отношению к нам
Оценка по критериям нас и конкурентов

Опрос сотрудников (тоже текущих, уволившихся, отказавшихся от оффера):

Проверка полученных данных по мотивам, барьерам и восприятию количественным методов

Трезво взглянуть на свои минусы и плюсы

Действуем так:

Соберите данные о том, как вас воспринимают сотрудники: текущие, потенциальные, бывшие и те, кто однажды отказался от предложения о работе.
Выделите ключевые мотивы (важно людям, вас оценивают высоко) и барьеры (важно людям, вас оценивают низко).
Отделите частное от общего.
Разложите общее по корзинам — мотивы разделите на уровень базовых ожиданий и уровень преимуществ. Преимущества разделите на уникальные и неуникальные на рынке.
Барьеры разделите на три категории: фильтрующие (отсеивают тех, кто вам не подходит), то, что вы не планируете менять, и то, что является вашей зоной роста.

Ценностное предложение мы будем строить на основе уникальных преимуществ. А если с преимуществами негусто — на основе ближайших и реалистичных зон роста, при условии, что они могут стать сильным конкурентным отличием. Часто на этапе брендинга именно в этой точке случается фокусировка на необходимых изменениях.

Посмотреть на карту местности

Проанализируйте коммуникацию и восприятие ваших ключевых конкурентов. О чем говорят? Что предлагают? На какой территории играют? И где на этой карте вы?

Для анализа можно использовать perceptual map — карту из двух осей, значения которых показывают основные категории выбора (крупная-мелкая, семейная-корпоративная, быстрая-стабильная и т.д.). Чаще всего мы используем в работе оси «ориентация на индивидуальность-ориентация на команду» и «материальные-нематериальные ценности». На карте с такими осями можно выделить более или менее устоявшиеся сегменты работодателей.

Выбирая территорию, выделить главное

После всех изысканий в вашем командном сознании соберется примерно такой набор:

мы знаем, какие мы и какими мы хотим быть;
мы знаем, какие люди нам нужны;
мы знаем, что этим людям важно;
мы знаем, что из этого мы можем (или скоро сможем) им предложить;
мы знаем, что из этого можем (или скоро сможем) предложить только мы.

Самый главный вызов этого этапа — построить бренд с одной главной острой мыслью во главе угла. С сутью, построенной на пункте 5. И если вам повезло и под пятым пунктом у вас есть несколько тезисов — важно выбрать ключевое.

Для удобства мы разделяем ценностное предложение на две части: классическое EVP (employee value proposition) может включать в себя список важных преимуществ, но емкое и цепкое UVP (unique value proposition) — это всегда одна сильная мысль, одно (самое главное) сообщение о вас и работе у вас.

Сохранить мысль, выстраивая пирамиду

И последнее — на основе выбранной территории и ценностного предложения вам предстоит создать пирамиду бренда (совсем как в классическом маркетинге).

Постарайтесь не растерять остроту мысли по пути и не сделать ваш HR-бренд «обо всем хорошем, против всего плохого». Как и человек, бренд убедителен только тогда, когда в нем есть понятный и характер. Неплохой инструмент для проверки на этом этапе — модель личностных черт «Большая пятерка».

«Большая пятёрка» — это пять ключевых черт, формирующих то, что мы привыкли называть характером. Это не дихотомии, а скорее програсс-бар. Ничего не плохо, ничего не хорошо. Обществу нужны все типы личности.

В крайних точках каждой черты будут взаимоисключающие качества. Например, едва ли человек (и ваш бренд) может быть одновременно стабильным и открытым к постоянным изменениям. Еще одно сомнительное решение — поместить ваш бренд посередине в каждой шкале. Не бойтесь показаться людям живыми, выпуклыми и настоящими — кажется, всем нам нравится в друг друге именно это.

Иллюстрации в тексте предоставлены автором.

Источник

Как создать успешную стратегию развития
HR-бренда компании. 12 последовательных этапов

Развитый бренд работодателя может создать вашей организации мощное конкурентное преимущество в подборе и удержании лучших сотрудников.

Как можно создать надежную стратегию развития HR-бренда для вашей компании и что для этого нужно делать?

Что такое бренд работодателя?

HR-бренд – это репутация и образ вашей организации как работодателя. Другими словами, бренд работодателя – это то, как общество воспринимает вашу компанию. Уильям Тинкап (президент RecruitingDaily) назвал бренд работодателя «вашим уникальным ароматом компании».

Бренд работодателя строится на множестве факторов, включая политики, программы, систему вознаграждений и льгот, которые вы предлагаете потенциальным кандидатам и существующим сотрудникам. Даже если вы целенаправленно не работали над HR-брендом, ваш бренд работодателя уже существует и ежедневно проходит проверку на прочность. Есть вероятность, что ваш бренд воспринимается иначе, чем вы хотели бы.

На сегодняшний день репутация организации как никогда важна. Опросы показали, что 86% людей не будут претендовать на работу в компании, которая имеет плохую репутацию, или продолжать работать в ней. Таким образом, независимо от того, занимаетесь ли вы сейчас разработкой стратегии и мониторингом бренда работодателя или нет, это имеет бОльшее значение, чем вы думаете.

Как бренд работодателя помогает вашей компании?

У организаций с сильным HR-брендом отмечается:

Снижение текучести кадров на 28%
На 50% снижаются затраты на найм
Вакансий закрываются в 2 раза быстрее
На 50% больше квалифицированных кандидатов

Кроме того, по результатам исследований Glassdoor, 95% потенциальных кандидатов говорят, что HR-бренд компании является важным фактором при принятии решения о том, отправлять резюме в данную компанию или нет.

Привлекательный бренд работодателя может привести к привлечению более талантливых сотрудников (без дополнительных расходов), сокращению сроков заполнения вакансий, сокращению расходов на зарплату, улучшению показателей по удержанию сотрудников и более благоприятной рабочей среде для всех сотрудников организации. В конечном итоге, создание стратегии развития бренда работодателя или улучшение существующей стратегии повлияет на процесс подбора персонала и поможет привлечь нужных кандидатов в вашу.

Итак, давайте рассмотрим, с чего вы можете начать разработку стратегии развития HR-бренда прямо сегодня.

12 шагов по разработке стратегии развития бренда работодателя

Прежде чем мы начнем, важно отметить, что развитие HR-бренда, вероятно, не будет иметь смысла для небольшой компании или стартапа с небольшим числом сотрудников, которые не планируют в ближайшее время нанимать большое количество персонала.

Однако, если в вашей организации 50 или более сотрудников, сейчас самое время начать работать над развитием HR-бренда вашей компании. Если вы работаете в крупной организации (более 500 сотрудников), вы уже должны иметь сильную стратегию развития и регулярно контролировать и корректировать ее. Так что, если вы этого не сделаете, сейчас самое время начать.

1. Аудит существующего бренда работодателя

Первым шагом работы над брендом является прояснение того, что ваша организация в настоящее время транслирует обществу и вашим сотрудникам.

Для этого можно сделать следующее:

провести опрос или интервью с вашими сотрудниками,
посмотреть, что люди говорят о компании в социальных сетях,
прочитать обзоры на сайтах компаний, отслеживающих рейтинги работодателей,
или даже нанять внешнюю компанию, которая оценит репутацию вашего HR-бренда.

Цель исследования – выяснить, что ваша организация в настоящее время делает хорошо (т.е. почему вашим сотрудникам нравится работать у вас) и что нуждается в улучшении.

Как только у вас будет четкое представление о том, что о вас думают сейчас как о работодателе, вы сможете точно понять, что вы хотите изменить.

В качестве реального примера можно привести компанию Goldman Sachs, которая опросила более 40 000 человек по различным показателям восприятия компании (включая репутацию). Некоторые неблагоприятные характеристики сотрудники повторяли многократно, в том числе такие как «соперничающая», «элитарная» и «беспощадная».

Это привело к созданию проекта «Один день из жизни», целью которого было показать, каково это на самом деле работать в Goldman Sachs, и привлечь новое поколение талантов.

2. Оценить процесс подбора и адаптации персонала

Весь процесс подбора персонала оказывает бОльшее влияние на ваш бренд работодателя, чем вы думаете. Этот процесс включает в себя описание вакансии, процесс отправки резюме, этапы собеседования, окончательное предложение работы и адаптация новых сотрудников.

Понятен ли ваш HR-бренд кандидатам на протяжении всего этого процесса? Точно ли он показывает, каково это – работать в вашей организации и объясняет, почему им нужно работать именно у вас? Является ли процесс найма плавным, своевременным и правильно функционирующим? Привлекаете ли вы талантов, подходящих для вашей организации, и гарантируете соответствие их ценностей вашим? Получают ли кандидаты всю необходимую информацию до первого рабочего дня? И наконец, рады ли они начать свою работу в вашей компании?

Системный и организованный процесс адаптации приведет к появлению довольных, мотивированных и компетентных сотрудников, снижению текучести кадров и повышению эффективности и продуктивности работы команд. С другой стороны, формальная и неэффективная адаптация новичков может привести к тому, что сотрудники будут в два раза чаще увольняться.

3. Начните создавать бренд работодателя на основе вашего уникального EVP

Ваше ценностное предложение работодателя (employee value proposition, EVP) – это преимущества и выгоды, которые ваши сотрудники получают в обмен на их время, энергию, навыки и приверженность компании. Это сердце вашего HR-бренда и оно должно передать, что есть уникального в вашей организации и что вы предлагаете сотрудникам. Разница заключается в том, что ценностное предложение работодателя является внутренним инструментом, а бренд работодателя – внешним.

Gartner выделяет следующие пять ключевых элементов EVP:

Материальная компенсация: насколько довольны сотрудники своими зарплатами, а также дополнительными вознаграждениями и премиями.
Баланс между работой и личной жизнью: предлагаемые преимущества включают оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни, гибкий график, возможности удаленной работы, медицинское обслуживание и пенсионное страхование.
Стабильность: возможности для карьерного продвижения в рамках организации, развития профессиональных компетенций и обучения сотрудников.
Местоположение: рабочее пространство и культурная среда вашего офиса, а также его расположение.
Отношения: командный дух, взаимоотношения, поддержка, корпоративная культура и ценности вашей компании.

Эти пять элементов формируют ваш уникальный EVP, который должен быть основой бренда работодателя, который вы в дальнейшем транслируете обществу. Конечно, EVP каждой организации будет разным.

Важнейшая задача здесь – показывать свои сильные стороны, но сохранять целостность и быть честными. Если вас не устраивает ваш EVP, посмотрите, что вы можете изменить, чтобы сделать ваше предложение более привлекательным для потенциальных сотрудников. Тогда вы сможете эффективно использовать его при развитии HR-бренда компании.

Пример американской компании Sky.

EVP этой компании транслируется как «Работа, о которой ты любишь рассказывать». Компания провела исследование и обнаружила, что сотрудники, когда их спрашивают, чем они зарабатывают на жизнь, прежде чем сказать, кем именно они работают, в первую очередь отвечают: «Я работаю на Sky».

Научитесь создавать такое ценностное предложение работодателя (EVP), которое привлечет самых талантливых сотрудников

На программе повышения квалификации «Создание и продвижение HR-бренда компании»

Следующим шагом развития успешного бренда работодателя является определение ваших целей.

Как вы хотите, чтобы ваш бренд работодателя выглядел и о чем он говорил?
Что вы хотите, чтобы кандидаты читали, видели и чувствовали при первом контакте с вашей организацией?
Знаете ли вы свои ключевые преимущества и как бы вы их проранжировали по принципу приоритетности?

Например, ищете ли вы более узко квалифицированных кандидатов или вам нужны многофункциональные сотрудники на рабочем месте? Стремитесь ли вы лучше понять, что делает компания и что это означает?

Все это важные вопросы, на которые необходимо ответить, чтобы определить конкретные цели, адаптированные к вашей организации и тому бренду, который вы хотите создать.

Распределение с самого начала, кто и за что ответственен, минимизирует сложности в процессе реализации. Итак, как вы разделите обязанности?

В небольших компаниях, как правило, сами сотрудники входят в команду по развитию HR- бренда компании. Это, скорее всего, будет самый простой вариант. Внутренняя команда может быть столь же эффективной, как и привлечение внешнего консультанта или агентства. Например, развитие бренда работодателя может стать частью HR функции.

У более крупных компаний может быть бюджет, чтобы нанять отдельного специалиста по развитию HR-бренд или даже целую команду (отдельное подразделение). Также компании могут работать с внешними агентствами или консультантами по развитию бренда работодателей. Это лучший вариант для компаний, у которых нет соответствующего опыта или сотрудников, которые могли бы справиться с дополнительной рабочей нагрузкой.

Независимо от того, какой вариант вы выберете, важно, чтобы каждый знал, кто за что отвечает и мог нести за это ответственность.

Исследование, проведенное в крупной авиакомпании, показало, что то, как воспринимает бренд клиент и то, как воспринимает его сотрудник сильно коррелирует. Это говорит о том, что партнерство с другими сотрудниками (командами), которые занимаются продвижением продуктов вашей организации (если такие сотрудники у вас есть) может значительно улучшить бренд работодателя, поскольку вы можете учиться друг у друга и обеспечить большее влияние на результат работы.

Теперь, когда вы определили свои цели, пришло время выбрать соответствующие метрики для отслеживания и определения того, как вы будете измерять их достижение.

Три ключевых компонента составляют бренд работодателя. Все эти три составляющие влияют друг на друга.

Известность бренда работодателя

Связана с известностью бренда в результате проведения маркетинговых кампаний и других действий по продвижению бренда. Цель – выяснить, сколько людей знают о вашем бренде и что они о нем думают.

Чтобы измерить это, вы можете спросить потенциальных кандидатов или конкретную целевую группу, знают ли они о вашей компании, и посчитать процент тех, кто ответит «да».

В качестве альтернативы вы можете задать вопрос открытого типа: «Какие три компании кажутся вам наиболее интересными для работы в них?».

Социальные сети — это еще одно место для измерения интересных и значимых показателей. Это может быть количество ваших подписчиков, лайков и сколько людей поделились информацией о компании. Если цифры продолжают расти каждый месяц, это отличный признак того, что ваш бренд работодателя становится все более известный, и что люди узнают и интересуются вашей компанией.

Привлекательность компании как работодателя

Это относится к тому, насколько привлекателен ваш бренд для кандидатов. Это может быть измерено тем, сколько кандидатов вы можете привлечь и насколько они квалифицированы и компетентны. Когда вы видите, что ваши показатели известности растут, вы должны ожидать, что вы, естественно, начнете привлекать больше талантов.

Здесь мы можем измерить два фактора: количество кандидатов и качество кандидатов.

Количество кандидатов довольно просто измерить путем отслеживания количества резюме кандидатов, которые вы получаете в неделю или месяц, количество кандидатов на каждую открытую вакансию, процент кандидатов, которые ответили положительно на приглашение рекрутеров прийти на собеседование.

Вы также можете спросить себя, есть ли положительная корреляция по прошествии времени между рейтингом работодателя и количеством кандидатов? И существуют ли различия в количестве резюме кандидатов по каналам поиска?

Качество кандидатов может быть измерено путем отслеживания количества кандидатов, резюме и сопроводительные письма которых прошли первичный отбор. Вы также можете видеть, увеличиваются ли средние баллы ваших оценок их компетенций или нет. Становится ли все труднее выбирать лучшего кандидата из всего пула кандидатов?

Опыт сотрудников и кандидатов при взаимодействии с вашей компанией

Этот показатель связан с тем, что кандидаты и сотрудники чувствуют относительно бренда работодателя. Это можно узнать путем мониторинга того, что вы в настоящее время делаете хорошо и что можно улучшить. По мере повышения известности вашего бренда растут ожидания к вам. Вот почему важно, чтобы вы продолжали работать над тем, как люди относятся к вашему бренду.

Существует ряд сайтов, на которых можно посмотреть текущий рейтинг работодателя и где сотрудники и кандидаты оставляют отзывы о работе в компании. Вы можете многое узнать из отзывов сотрудников, обсуждающих как положительные, так и плохие элементы вашего EVP, а также мнения кандидатов, которые оставляют отзывы о прохождении у вас собеседований. Регулярный мониторинг этих сайтов поможет вам отследить, какой опыт был у сотрудников и кандидатов при взаимодействии с вашей компанией.

Количество кандидатов, которые пришли к вам по рекомендации ваших сотрудников, является еще одной отличной метрикой для оценки силы HR-бренда. Если сотрудники с радостью рекомендуют вашу компанию своим друзьям и знакомым, это значительно усиливает силу вашего бренда.

7. Определите подходящие каналы и форматы для продвижения HR-бренда

Чтобы развивать успешный бренд работодателя, вам нужно выбрать как можно больше каналов для коммуникации. К ним относится ваш карьерный сайт, социальные сети, такие как Linkedin, Twitter, Instagram или даже TikTok, платная реклама, видео, статьи в блогах, подкасты, фотографии и другие формы. Каналы, в которые вы будете инвестировать, зависят от вашей целевой аудитории и портрета идеального кандидата.

Точно так же очень важно, чтобы все, что вы публикуете, было высококачественным. Контент должен действительно отражать ваш HR-бренд в том виде, в котором вы хотите, чтобы он воспринимался.

8. Демонстрируйте ценности и видение вашей компании

Ключ к мощному бренду работодателя – оставаться последовательным в своих сообщениях и общении с аудиторией. Убедитесь, что вы транслируете свои ценности и видение.

Если вы четко понимаете свое видение как организации, вам будет проще передать это через различные каналы взаимодействия. Сотрудники могут черпать вдохновение в вашей информации, чтобы создать свой оригинальный контент, согласованный с вашим. Без этого четкого видения то, что транслируете вы, будет размыто и неясно.

Ваши ценности, бренд работодателя и бизнес-цели должны соответствовать друг другу.

9. Будьте открытыми

Если вы стремитесь построить настоящие доверительные и лояльные отношения со своей аудиторией, то открытость и ясность в коммуникациях жизненно важна. Даже если у вас в настоящее время еще нет того многообразия преимуществ для сотрудников, которые вы хотели бы иметь, будьте честны об этом. Объясните шаги, которые вы предпринимаете, чтобы сделать то, что вы запланировали.

Точно так же, во время процесса подбора персонала открыто рассказывайте о том, кто вы, на какую должность (должности) вам нужны сотрудники, и кого конкретно вы ищете.

10. Способствуйте появлению амбассадоров бренда

Знаете ли вы, что кандидаты доверяют сотрудникам в три раза больше, чем работодателям, когда хотят получить точную картину того, каково это – работать в организации?

Очевидно, что существующие сотрудники составляют значительную часть бренда работодателя. Фактически, они могут быть ключевыми в формировании образа компании и привлечении нужных людей в вашу организацию.

Прочная внутренняя коммуникация вокруг стратегии развития бренда работодателя, такая как внутренние информационные бюллетени, встречи и другие формы коммуникации, может помочь гарантировать, что ваши сотрудники находятся в одном информационном поле с компанией.

Как только они поймут вашу миссию и цели, позвольте им взять на себя инициативу, делясь своими постами и контентом на ваших каналах коммуникации (соц.сетях и др.). Направляйте их, но позвольте им оставаться аутентичными (освещать свое собственное мнение), потому что информация, созданная искренне, дает большой отклик.

Проводите интервью с сотрудниками или получите отзывы сотрудников, которыми вы можете поделиться на своем веб-сайте. Призывайте сотрудников присоединиться к вам в социальных сетях каждый раз, когда ваша организация проводит какие-то мероприятия.

11. Мониторьте полученные результаты

Возможно, наиболее важной частью метрик является наличия плана с самого начала. Это значит, что у вас есть все необходимое, чтобы собирать и анализировать данные, которые вам требуются.

Важно знать, прежде чем начать развивать HR-бренд, какие данные вы хотите отслеживать, как вы будете собирать их, анализировать, а затем сообщать о своих результатах руководителям и другим заинтересованным сторонам. Вы хотите сосредоточиться на известности, привлекательности или опыте сотрудников?

Если вы работаете в компании среднего или крупного масштаба, то, скорее всего, у вас уже будет доступ к инструментам и ресурсам, которые помогут вам в выполнении всех вышеперечисленных задач. Например, ваш ATS (система по управлению кандидатами), Google Analytics или ваша команда смогут предоставить вам ключевые метрики и способы их мониторинга.

12. Корректируйте вашу стратегию

Когда вы отслеживаете прогресс развития HR-бренда, вы можете видеть, что работает, а что нет. Это позволит вам изменить свой подход или перераспределить ресурсы соответствующим образом.

Например, ваша страница в Instagram развивается активнее и получает бОльшую вовлеченность со стороны потенциальных сотрудников, чем страница в Facebook. Вы можете принять решение вложить больше времени и бюджета в аккаунт Instagram или изучить, почему канал в Facebook показывает хуже результаты и что вам сделать, чтобы улучшить их.

Регулярное отслеживание, измерение и анализ – лучший способ увидеть, насколько успешна стратегия продвижения HR-бренда и как упростить этот процесс в долгосрочной перспективе.

Если текущая стратегия не отвечает целям вашей организации, возможно, настало время скорректировать план. И когда вы достигнете всех своих целей, обязательно поставьте новые и продолжите этот цикл.

Хотя этот процесс не даст результатов в одночасье, быстрого решения повышения узнаваемости HR-бренда компании не существует. Так что продолжайте тестировать, измерять и повторять.

Ваш бренд работодателя является ценным инструментом: начните строить его сегодня

Разработка и построение успешной стратегии бренда работодателя является отличным способом повышения узнаваемости вашей организации и привлечения в компанию лучших талантов. Со временем вы заработаете репутацию востребованной компании, в которой люди хотят работать и будут амбассадорами вашей компании.

Если вы еще не нашли время и ресурсы для создания HR-бренда вашей компании, нет лучшего времени, чем начать это делать сегодня.

Источник: digitalhrtech.com

Перевод: HReducation.ru

Что такое HR-бренд и какие задачи он решает

Когда компания создаёт сильный бренд — его начинают узнавать потенциальные клиенты. Когда же создаётся HR-бренд, о компании узнают потенциальные работники.

HR брендинг нацелен на сотрудников. Его главная задача — создать на рынке труда образ ответственного работодателя

Что вы готовы дать сотрудникам помимо заработной платы, чтобы они захотели выбрать среди тысячи вакансий именно вашу? Что удержит работников в вашей компании, если им предложат более прибыльную должность? Ответы на эти вопросы ложатся в основу HR бренда.

Создание сильного HR бренда существенно меняет статус компании:

Кандидаты сами ищут возможность стать частью коллектива. Вместе с этим пропадает необходимость обращаться в фирмы по подбору персонала и размещать вакансии на сайтах по поиску соискателей. Плюс чем больше людей приходят на собеседования — тем выше шанс подобрать высокопрофессионального сотрудника.
Сотрудники дорожат своим местом. Если работника держит в компании не только заработная плата, он отдаётся делу, более инициативен, стремится зарекомендовать себя с лучшей стороны. Это положительно сказывается на продуктивности труда.
Повышается лояльность клиентов. Если компания зарекомендовала себя в качестве добросовестного работодателя, люди хотят с ней работать. Положительный имидж — основа успешного бизнеса.

Оксана Кухарчук, директор Корпоративного Университета МТС считает, что без грамотного бренда сложно собрать в компании команду из профессионалов:

HR brand сегодня является одним из самых важных инструментов работы HR. Это то, как компания воспринимается на рынке и, как следствие, кто к вам приходит… Правильные люди, с правильным потенциалом, в правильное время… или просто кого удастся уговорить прийти на собеседование и перекупить за большие деньги?

Построение и формирование успешного HR-бренда

Разрабатывать hr бренд нужно поэтапно. Для начала провести анализ внутренней ситуации. Можно предложить сотрудникам пройти анонимный опрос, где они смогут честно рассказать о плюсах и минусах работы в компании. Благодаря анализу полученных ответов вы сможете определить:

Сильные стороны. Спросите работников «Почему вы работаете именно здесь?» и сможете понять, чем вы выделяетесь среди конкурентов. Это может быть выгодное расположение офиса, гибкий график, лояльное начальство, покрытие расходов на стоматологию и т.п.
Слабые стороны. Если большому числу сотрудников что-то не нравится, ваша задача это исправить. Устранив слабые позиции, вы укрепите свой имидж.

Как только общая концепция hr бренда компании будет определена, можно приступать к анализу целевой аудитории. Ответьте на вопрос: «Каким должен быть ваш идеальный соискатель?». Для каждой категории актуальны свои преимущества у работодателя. Молодые специалисты нацелены на получение нового опыта и работу по гибкому графику, а профессионалов со стажем могут привлекать реальные возможности карьерного роста.

Продвижение HR-бренда компании

Публикации в СМИ, промоакции, прямая реклама — сегодня это не самые актуальные способы продвижения. Работу ищут в интернете, а значит, упор нужно делать именно на этот канал связи.

Проанализируйте популярные отзовики, где сотрудники размещают информацию о работодателях, например: «О Работе«, «Правда сотрудников«. Ваша задача — нейтрализовать негативные отзывы. Удалить оставленные отзывы не получится, а вот предотвратить их дальнейшее появление вполне посильная задача. В основном отзывы оставляют обиженные работники и те, кто не прошёл собеседование.

Обозначьте отделу по работе с персоналом чёткие инструкции: оставлять у сотрудников только положительное впечатление. Если работникам комфортно в вашем коллективе – они будут оставлять положительные отзывы в интернете, и эти отзывы будут работать на имидж компании.

Для привлечения сотрудников топовые компании создают отдельные страницы в Инстаграм с вакансиями. В России яркий пример такого метода продвижения — Леруа Мерлен. В своём профиле @eroymerlinrussia_rabota они публикуют открытые должности, выкладывают фотографии с корпоративных мероприятий.

https://www.instagram.com/p/B2JQr_GII0g

Это помогает потенциальным сотрудникам увидеть трудовые будни изнутри. Люди хорошо реагируют на «живой» контент, публикуйте необычные снимки, разрешите сотрудникам оставлять комментарии. Это сделает бизнес максимально открытым.

Как показывает статистика сайта занятости «Career Builder», отличный отклик имеют видеообъявления. Соискатели откликаются на них на 34% чаще, чем на стандартные объявления. Если вашей компании есть что показать, можно записать небольшой ролик, где действующие сотрудники подробно расскажут потенциальным работникам, почему им стоит работать именно в вашей фирме. Яркая картинка и красивая презентация – сыграют большую роль в формировании бренда работодателя.

HR бренд менеджер

Ответственность за привлечение в компанию лучших кандидатов на вакантные должности ложится на плечи менеджер по развитию HR-бренда. Это узкопрофильный специалист, умеющий сделать компанию конкурентоспособной на рынке труда.

HR бренд-менеджер поможет сделать компанию конкурентоспособной на рынке труда.

В какой-то степени его работа помогает снизить финансовую нагрузку компании. Если люди хотят работать на фирму – значит не нужно вкладываться в дополнительный пиар, платить за размещение вакансий на популярных ресурсах по поиску работы, дополнительно обучать сотрудников.

В задачи HR бренд менеджер входит:

Администрирование социальных сетей компании;
Отбор персонала;
Развитие корпоративного волонтёрства;
Участие от лица компании в мероприятиях и конкурсах в сфере работы с персоналом;
Привлечение потока соискателей;
Повышение узнаваемости бренда в кругу потенциальных работников.

Менеджер по работе с брендом работодателя нужен компаниям, которые нуждаются в развитии, имеют острую потребность в привлечении талантов и проблемы с закрытием вакансий.

Инструменты

Люди ищут не просто работу, а место, где они смогут почувствовать себя нужными. Внимание к соискателю — самый эффективный инструмент. Представьте, что человек заходит на сайт компании, ищет форму обратной связи, и видит там не сухие контакты для отправки резюме, а приложение отправить краткий рассказ о себе. Спросите у соискателя: «Кто ты? Чем ты уникален? Почему хочешь работать у нас? Какие ценности важны для тебя?». Когда сотрудник ощущает интерес к себе, он хочет раскрываться и приносить пользу.

В HR брендинге применяют сразу несколько действенных инструментов повышения лояльности сотрудников:

Участие в ярмарках вакансий;
Возможность обучения за счёт компаний;
Моральная поддержка сотрудников в трудных жизненных обстоятельствах;
Создание стильного и удобного кворк-пространства;
Совместная работа с вузами направленная на привлечение молодых кадров;
Повышение престижности работы в компании;
Целевая реклама в социальных сетях;
Интервью с сотрудниками выложенные в общий доступ;
Забота о близких сотрудника (бесплатные путевки для детей, ежегодные сертификаты на спа для супругов и т.п.);
Необычные предложения (например, возможность раз в неделю работать удалённо).

Выбирая инструменты для создания HR бренда нужно ориентироваться на потребности целевой аудитории. Важно уметь слушать своих сотрудников, и делать все, чтобы создать для них хорошие условия не в ущерб продуктивности.

Мероприятия и премии

Ежегодно работодателям выпадает шанс повысить свой статус в глазах кандидатов на вакантные должности. Есть множество конкурсов и престижных премий, присуждаемых фирмам для которых важна не только прибыль, но и комфорт сотрудников:

«Премия HR-бренд« – авторитетная премия от популярной площадки по поиску сотрудников и работодателей «HeadHunter«. Здесь отмечают лучшие проекты с ориентиром на развитие в области HR. Номинаций много, что существенно повышает шанс на победу. Есть награды за комфортные условия труда для людей с инвалидностью, грамотно продуманную корпоративную культуру, реализацию благотворительных проектов, повышение значимости работы на производстве. Приём заявок на номинацию начнётся с 1 апреля. Все участники получают особый статус на сайте «HeadHunter», с ним ваш бренд будет выглядеть привлекательнее в глазах соискателей.
«Цифровая пирамида – 2020» – премии в этом конкурсе присуждаются компаниям и специалистам, внёсшим большой вклад в развитие HR-менеджмента. Участники могут победить в одной из нескольких номинаций: «HR — стартап года», «HR-консультант года», «HR-продукт года», «HR –проект года», «Цифровая трансформация HR». Подать запрос на участие в конкурсе можно до 15 марта.
«Премия HR/Рунета» – довольно прогрессивная премия от портала «Зарплата.ру«. Самой престижной считается победа в номинации «HR-бренд года». Все представленные на конкурс проекты выкладываются в общий доступ на специальный сайт, где его оценивает не только профессиональное жюри, но и обычные пользователи.
«WOW!HR 2020« – довольно крупный конкурс, за победу здесь борются даже компании-гиганты. Например, в 2019 году победителями стали ORBI Group, ПАО Ростелеком, X5 Retail Group. Но нередко выигрывают и молодые стартапы, так что ограничений для участия нет. У вас есть шанс на победу, если: вы заботитесь о здоровье сотрудников, создаёте крутой дизайн офиса и рабочих мест, умеете мотивировать работников, массово набираете персонал через особые проекты, принимаете на работу молодых специалистов и способствуете их развитию. Разумеется, всё это должно благоприятно влиять и на сотрудников и на сам бизнес.
«HR Golos» – всероссийская премия для молодых специалистов (до 30 лет), работающих в сфере HR. Это полноценный конкурс, состоящий из нескольких этапов. Сначала на открытом онлайн-голосовании выбираются финалисты, после каждый из них получает опытного наставника, и готовит с его поддержкой проект для жюри. И хотя это конкурс не для компаний, а для отдельных специалистов, это хорошая возможность продвинуть своих сотрудников и после уже за счет них повысить статус фирмы. Награждение 2020 года уже прошло, сейчас можно начать готовить проекты на следующий, 2021 год.

Участие в большинстве премий – платное. Каждый участник вносит обозначенный заранее денежный взнос. Для компаний гигантов это не большой удар по бюджету, а вот малому и среднему бизнесу нужно решаться на этот серьезный и затратный по финансам шаг только в случае перспективы занять в них достойное место. Если у вас есть сильный бренд – можно рискнуть.

Наталья Рушкевич, директор PRHRproduction и куратор премии IT HR AWARDS, считает, что победа в престижных премиях стоит всех потраченных на участие средств:

Участие в HR-премии – это не просто возможность, а необходимость заявлять о себе и интегрироваться в среду «сильных и публичных» игроков. Сейчас мир живет по принципу «не публичен – значит тебя нет», хотя компания вполне себе может прекрасно работать со своими сотрудниками, реализовывать потрясающие HR-проекты и все у нее в полном порядке. Увы, таковы условия игры в новом информационном мире.

Примеры лучших HR брендов

Если вы спросите у студентов, в какой компании они мечтают работать после получения диплома, какой ответ вы услышите? Молодые, амбициозные и идейные назовут такие компании как «Google«, ведь именно эта компания сумела создать себе образ «работодателя мечты».

Каждый год американский журнал Fortune вместе с Great Place to Work Institute выпускает список под громким названием «100 компаний, в которых лучше всего работать». Много раз первое место в этом списке занимал Google. Эта американская публичная компания известна не только тем, что является гигантом на своём рынке, но также максимальной заботой о своих сотрудниках.

Люди выбирают Google, потому что знают, что помимо заработной платы получат:

Удобный современный офис. Гугл подходит к оформлению офисов с особой тщательностью. По их мнению, рабочее место должно быть достаточно удобным, чтобы сотрудникам было приятно в него возвращаться.
Возможность отдохнуть прямо в офисе. Для этих целей офис компании оборудован автоматами, горкой для скалолазания, мини-гольфом.
Свободу слова. Каждый сотрудник имеет возможность напрямую обратиться к главе компании и рассказать ему о своих идеях.

В 2019 году лучшим работодателям была признана сеть отелей «Hilton«. Их основная фишка – сотрудники должны ощущать тот же комфорт, что и гости. Помещения для персонала они оформляют в таком же приятном стиле, как и номера, вдобавок сотрудники получают возможность регулярно проходить бесплатные тренинги и продвигаться вверх по карьерной лестнице. Это яркий пример того, как самое обычное гостеприимство позволяет создать достойный HR бренд.

Ошибки при построении HR бренда

Построение HR-бренда довольно сложный и трудоёмкий процесс. Многим компаниям так и не удаётся создать и удержать положительный образ в глазах соискателей. Чтобы этого не случилось с вами, запомните четыре основные ошибки, способные помешать развитию «HR-бренда»:

1 Непонимание ценностей и желаний соискателей
Сотрудники и соискатели — это своего рода целевая аудитория. Чтобы создать для них комфортные условия, вы должны четко понимать их потребности. Например, если мы говорим о команде молодых IT-специалистов, очевидно, что их больше привлечёт перспектива оплаченных работодателем международных курсов повышения квалификации, чем полный медицинский пакет.

Проведите глубокий анализ, составьте портрет соискателя, определите его пол, возраст, социальное и материальное положение, потребности. Можно провести опрос и узнать, каким эта ЦА видит своё идеальное рабочее место.

2 Завышенные обещания
Если компания обещает сотруднику «золотые горы», но при этом не может их обеспечить, персонал будет уходить. Ложь и преувеличение — не лучшие помощники в построении бренда. Вы вкладываете деньги в пиар, набираете благодаря этому сотрудников, а после они вас покидают. При таком раскладе вы получите лишь негативные отзывы со стороны уволившихся сотрудников и постоянную текучку кадров. HR — это не только про обёртку, но и про содержание.

3 Попытки «купить» сотрудников
Большой бюджет, выделенный на HR брендинг, не решит все проблемы. Если вы вкладываете в поддержание образа успешного работодателя больше, чем получаете от работы персонала — это заранее проигрышный сценарий.

4 Отсутствие оригинальности
Представьте, что вы предложите соискателям те же условия, что и конкуренты. Как это подтолкнёт их сделать выбор в вашу пользу? Важно быть на шаг впереди, предлагать то, что не предполагают другие.

HR- бренд не должен оставаться абстрактной идеей. Нужно донести до каждого сотрудника, какие ценности важны для компании. В тот момент, когда сотрудники начнут разделять их и будут работать как одно целое, ваш бренд начнёт приносить прибыль.

Источник

Организация мероприятий по продвижению внутреннего HR-бренда компании

Можно выделить следующие основные направления мероприятий, нацеленные на повышение привлекательности Вашей компании как работодателя в глазах своих сотрудников:

1. Информационное сопровождение механизмов действия основных HR-процессов.

2. Предоставление дополнительных социальных услуг и информирование о них (например: предоставление материальной помощи на лечение близкого родственника).

3. Организация корпоративных праздников.

4. Организация корпоративного обучения, направленного на повышение сплоченности коллектива и т. д.

Рассмотрим каждое подробнее.

Информационное сопровождение механизмов действия основных HR-процессов. Данное направление корпоративной работы запускается на этапе передачи идеи (19-й этап). То есть после того, как программа по совершенствованию внутренних HR-процессов была разработана и начала претворяться в жизнь, требуется провести информационную работу с сотрудниками компании по введению различных новшеств в существующие HR-процессы. Например, разъяснение механизмов новой системы оплаты труда, направленной на повышение уровня доходов наиболее квалифицированных и эффективных сотрудников, изменений в порядке предоставления социального пакета и т. д. Цель данной работы — вовлечь в продвижение HR-бренда Вашей компании собственный персонал. Следует отметить, что такую рекламно-разъяснительную деятельность необходимо вести постоянно с определенной периодичностью. Практика показывает, что на начальном этапе такие мероприятия должны проводиться ежеквартально, а позже — один раз в полугодие. Кроме того, все новые сотрудники наравне с прохождением инструктажа по технике безопасности и ознакомлением с правилами внутреннего трудового распорядка должны также быть проинформированы о сути основных HR-процессов, действующих в компании (система оплаты труда, система нематериальной мотивации, поощрительные выплаты и пр.). Цель: новый сотрудник с первых дней своей работы в компании должен иметь четкое представление о своих правах и обязанностях, условиях труда, способах его стимулирования, возможных путях развития в рамках компании и т. д. Данная информация должна быть предоставлена ему именно сотрудниками отдела персонала, а не узнана самим работником в процессе своей работе от других членов коллектива, чтобы исключить возможность ее искажения. Весьма глупо выглядят и недальновидно поступают те работодатели, которые такую разъяснительную работу с коллективом не проводят. Неясность в условиях и оплате труда, непрозрачность и нечестность этих процессов, отсутствие видимых перспектив в будущем — все это приводит к снижению лояльности у персонала.

Хорошим вариантом является совмещение таких разъяснительных процедур с отчетными конференциями по проделанной работе.

Кроме того, необходимо назначить ответственного из числа сотрудников отдела управления персоналом или представителей профсоюзного комитета постоянным консультантом по вопросам организации внутренних HR-процессов компании, в обязанности которого будет входить данная информационная работа с действующими и новыми сотрудниками.

Хочется также предостеречь, что пустые невыполняемые обещания еще хуже (нежели другие факторы) сказываются на приверженности коллектива работодателю.

Процесс внутреннего информационного сопровождения сотрудников о преимуществах работы в данной компании можно представить в виде следующей схемы (рис. 3).

Предоставление дополнительных социальных услуг и информирование о них. Рассмотрим, в каких случаях это должно проводиться. Все основные механизмы по выделению материальной и иной помощи нуждающимся работникам, конечно же, должны быть стандартизированы, отработаны и прописаны. Здесь имеются в виду нестандартные случаи, которыми богата наша жизнь. Например: болезнь близкого родственника или самого работника. В таких случаях предприятие (если, конечно, позволяет финансовое состояние) должно помочь своему сотруднику, не бросить его один на один с проблемой. При этом информационная поддержка данной помощи нужна не для того, чтобы предприятие или его руководители гордо заявили: «Вот такие мы молодцы!», а для того, чтобы все сотрудники смогли почувствовать уверенность в завтрашнем дне. В том, что если они попадут в беду — компания их не оставит. Это достаточно сильный стимул может значительно повысить лояльность персонала к предприятию. Часто уверенность в завтрашнем дне для сотрудников выступает более важным фактором, нежели высокая оплата труда. Другими словами, на практике текучесть персонала в компаниях, обеспечивающих эту уверенность своим сотрудникам, ниже, чем в аналогичных, в которых не заботятся о персонале подобным образом, хоть даже и предоставляют ему более выгодные условия по оплате труда. Правда, обозначенный фактор начинает быть ведущим в основном у сотрудников среднего и выше среднего возраста.

Организация корпоративных праздников. Корпоративные праздники способствуют сплочению коллектива, создавая возможность возникновения неформальных отношений между сотрудниками. Это путь к формированию команды, а значит, путь к победе. Ведь невозможно победить в одиночку, успех возможен лишь благодаря командной работе. Побеждает команда! Не зря все учебники по реорганизациям и проведению изменений в компаниях особое внимание уделяют именно вопросам формирования эффективной команды.

Корпоративные мероприятия способствуют развитию дружеских отношений в коллективе, создают атмосферу взаимопомощи и поддержки, делают общение комфортным, что положительно сказывается на труде и той же лояльности персонала.

Практика также показывает, что данный стимул к труду вполне может конкурировать со стимулом получения заработной платы. Некоторые работники предпочитают большой оплате труда комфортные, дружеские отношения с коллегами. Привлечь или удержать персонал в компании с подобными приоритетами возможно только лишь созданием положительного социально-психологического климата в коллективе.

Организация корпоративного обучения с целью повышения сплоченности коллектива. На сегодняшний день существует огромное количество тренингов по командообразованию. Все они направлены на формирование эффективной команды, которая бы с успехом решала поставленные перед ней задачи. Отмечу: такое обучение действительно необходимо. Сплотить и сделать эффективной команду только с помощью корпоративов не получится!

Итак, мы рассмотрели основные, но не все существующие направления работы по повышению привлекательности Вашей компании в глазах Ваших же сотрудников. Для выявления причин неудовлетворенности персонала своим рабочим местом необходимо проводить исследования, предлагая работникам заполнять опросники и тесты, беседовать с увольняющимися сотрудниками, выясняя их истинные причины ухода. Подобная работа на предприятии, которое стремится создать привлекательный HR-бренд, должна проводиться постоянно! Выявляя все новые и новые огрехи в работе системы управления персоналом, необходимо также вовремя вносить коррективы в нее, тем самым создавая все более комфортные условия для работы персонала и повышая их желание работать и именно на благо Вашей компании, что в свою очередь будет усиливать привлекательность Вашего HR-бренда.

В качестве примера организации работы по выявлению причин неудовлетворенности трудом персонала, а также определению мер по повышению привлекательности работы на предприятии приведем опыт компании ООО «Строй-ЖБИ» (см. главу «Что за зверь такой — HR-брендинг?»).

В ООО «Строй-ЖБИ» среди сотрудников компании был проведен опрос с целью выяснения мнения персонала о своем рабочем месте и компании в целом. Результаты позволили не только оценить качество условий труда, но и узнать, что 80 % работающего персонала мечтает о другой работе и ее активно ищет.

Данные опроса позволили определить основные пути работы по повышению привлекательности предприятия для сотрудников. Сначала была изменена система (не размер) оплаты труда, исключающая «выживание» с рабочих мест новых и молодых работников и предусматривающая выплату фиксированной части заработной платы при простое производства не по вине персонала. Затем были проведены профилактические беседы с руководящим персоналом о недопустимости некорректного поведения по отношению к подчиненным, был проведен тренинг, направленный на развитие управленческих навыков для руководителей подразделений. Также были выделены и соответствующе оборудованы бытовые помещения для отдыха и приема пищи на работе, был налажен выпуск спецодежды рабочему персоналу, а также организована доставка сотрудников к месту работы вахтовым автобусом.

Результаты последующего опроса показали: доля нелояльных сотрудников сократилась до 20 % (в 4 раза!), а текучесть персонала снизилась с 80 до 18 % в год. При этом вложенные средства в мероприятия по совершенствованию условий труда не превысили бюджета, который бы пришлось выделить, если бы предприятие пошло по пути увеличения зарплаты всем работникам.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

С чего начать развитие сильного HR-бренда

Шаг 1: определить текущее состояние HR-бренда

Шаг 2: определить цели компании

Шаг 3: определить аудиторию ценностного предложения

Что ещё важно для сильного HR-бренда

Ценности и корпоративная культура

Забота, честность и обратная связь

Что запомнить

Первый этап − подготовка

Второй этап − исследование

Третий этап − позиционирование

Четвёртый этап − продвижение

Пятый этап − анализ эффективности

1. Постановка целей

2. Проведение исследования

3. Позиционирование и разработка концепции

4. Продвижение

5. Оценка эффективности

Начать с целеполагания

Собрать понимание текущей культуры и вектора

Договориться, какие люди вам нужны

Верить исследованиям, а не ощущениям

Трезво взглянуть на свои минусы и плюсы

Посмотреть на карту местности

Выбирая территорию, выделить главное

Сохранить мысль, выстраивая пирамиду

Как создать успешную стратегию развития HR-бренда компании. 12 последовательных этапов

Что такое бренд работодателя?

Как бренд работодателя помогает вашей компании?

12 шагов по разработке стратегии развития бренда работодателя

1. Аудит существующего бренда работодателя

2. Оценить процесс подбора и адаптации персонала

3. Начните создавать бренд работодателя на основе вашего уникального EVP

Научитесь создавать такое ценностное предложение работодателя (EVP), которое привлечет самых талантливых сотрудников

7. Определите подходящие каналы и форматы для продвижения HR-бренда

8. Демонстрируйте ценности и видение вашей компании

9. Будьте открытыми

10. Способствуйте появлению амбассадоров бренда

11. Мониторьте полученные результаты

12. Корректируйте вашу стратегию

Ваш бренд работодателя является ценным инструментом: начните строить его сегодня

Рекомендуем вам

Повышение квалификации “Создание системы обучения персонала в организации” (54 ак.ч.)

Повышение квалификации “HR-метрики и KPI в управлении персоналом” (45 ак.ч.)

Повышение квалификации “Ведение кадрового делопроизводства в организации” (118 ак.ч.)

Повышение квалификации “Локальные нормативные акты и иные организационные документы в организации ” (41 ак.ч.)

Повышение квалификации “Создание и продвижение HR-бренда компании” (52 ак.ч.)

Повышение квалификации “Создание системы наставничества в организации” (20 ак.ч.)

Повышение квалификации “Бизнес-партнер по управлению персоналом” (HRBP) (60 ак.ч.)

Что такое HR-бренд и какие задачи он решает

Построение и формирование успешного HR-бренда

Продвижение HR-бренда компании

HR бренд менеджер

Инструменты

Мероприятия и премии

Примеры лучших HR брендов

Ошибки при построении HR бренда

Читайте также

Глава 8 Способы оценки бренда и стоимости компании

Название компании (бренда)

Глава восьмая Организация встреч и мероприятий

Организация общественных мероприятий

Как добиться сочетания HR-бренда с брендом компании и для чего это нужно?

Организация внешней PR-кампании HR-бренда

Методика экспресс-диагностики состояния HR-бренда компании (на примере деятельности ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г. Казань)»

Подготовка сообщества к продвижению

Организация подбора кадров при посещении мероприятий

Как создать успешную стратегию развития
HR-бренда компании. 12 последовательных этапов