Разрывной график работы в трудовом кодексе сколько часов

Не всегда рабочее время ограничено конкретными рамками. Например, с 9 до 10 часов. Существую определенные категории специальностей, которые требуют разделение рабочего дня на части. Но суммируемая длительность трудового дня не должна превышать установленные нормы. Это действия, регулируемые ст. 105 ТК РФ. Такие решения принимаются работодателем, которое должно быть подтверждено внутренним приказом.

Оглавление

Разделенный рабочий день: юридические принципы понятия
Ситуации, когда необходимо разделить рабочий день
Особенности таких перерывов
Как определить время на обед
Существует ли доплата за не совсем удобный график
Если размер компенсации намерено занижен
Какие налоги предусмотрены для компенсаций
Как происходит разделение
Заключение

Разделенный рабочий день: юридические принципы понятия

Рабочий день человека не должен превышать 8 часов. Общая недельная продолжительность не менее 41 часа. Но что делать, если у некоторых категорий сотрудников основная деятельность осуществляется 2-3 часа, дальше он вынужден находится без дела, ожидая следующего заказа, клиента или чего-либо другого. Это характерная ситуация для применения 105 статьи, применять которую необходимо:

при возникновении введения подобного трудового графика;
установление максимального времени, определенного как рабочее.

В трудовом законодательстве имеется подробное разъяснение и основания, когда подобные действия могут быть применены. Если наступает подобная ситуация, то работодателю не запрещено воспользоваться данной статьей. Приблизительно это выглядит следующим образом. Если рабочий день разделен на два временных отрезка, между которыми находится перерыв на обед (не менее 2 –х часов), то использование подобных графиков нецелесообразно. Если перерыв больше двух часов, можно использовать разрывной график работы. В трудовом кодексе именно так идет разъяснение.

Важно! Разделенный день нельзя считать посменной работой. Это регулируется только нормативными внутренними актами.

И если в приказе указано, что считать день разделенным, то так оно и будет. Для посменной работы имеется другой приказ, в котором четко определены временные рамки для каждой смены. Этого нельзя путать, хотя многие мои знакомые не видят особой разницы.

В ролике ниже — особенности регулирования разрывного графика в трудовом законодательстве:

Ситуации, когда необходимо разделить рабочий день

На протяжении одного рабочего дня интенсивность работы может измениться. Например, с утра работы столько, что нет времени даже присесть. Но ближе к обеду заказов, звонков и прочего становится меньше. Одно дело, когда сотрудники просто сидят и нечего не делают, отсчитывая время до конца рабочего дня. И совсем другое, когда отправятся на несколько часов домой и выйдут на работу в то время, когда количество работы значительно увеличится.

Это не может быть случайным фактом. Такое должно происходить постоянно. Только так возникает необходимость внедрять разрывной график. Обычно подобные ситуации возникают в транспортных компания, в коммунальных службах у сотрудников авиационных компаний, на железной дороге и так далее. Поэтому в статье ТК точно указаны предпосылки для внедрения разрывного графика:

специфика деятельности;
работа различная по интенсивности, которая меняется на протяжении дня;
в компании действует специальное постановление, принятое по профсоюзной линии;
невозможность осуществлять обязанности из большого количества людей (например, уборщица в офисе, в отделении банка, в магазине и так далее).

Разбивать рабочий день по часам работодатель имеет право самостоятельно по своему усмотрению. Но в случае возникновения спора, работодателю необходимо предоставить доказательства того, что такие действия были направлены в интересах улучшений условий труда сотрудников.

Особенности таких перерывов

Перерыв между рабочим временем не оплачивается Сотрудник получает оплату только за фактически отработанное время. Но существуют профессии, где перерывы несопоставимы с длительностью трудового дня. Это могут быть:

сотрудники авиакомпаний, ж/д, водители автобусов, у которых рабочий день может быть гораздо больше 8 часов;
служащие метрополитена;
воспитатели, учителя, няни детских учреждений, работающих круглосуточно;
ветеринары и служащие животноводческих хозяйств;
специалисты, обслуживающие электросети или другие коммунальные линии.

Непредвиденный вызов на работу, как и большие переработки по времени, несут нагрузку на организм человека и являются грубым нарушением трудового законодательства. Но для того, чтобы официально изменить график работы, руководитель обязан получить согласие от профсоюза. И если на предприятии такой организации не существует, необходимо принимать решении, учитывая мнение большинства трудящихся.

Как определить время на обед

Лица, чей рабочий день разделен, не лишаются права на законный обед. Он учитывается во временном отрезке, который образуется между выходами на работу. Длительность таких обеденных перерывов не должна быть менее 30 минут и не более 2 часов. Этот же время может быть включено в рабочее время.

Существует ли доплата за не совсем удобный график

Разделение рабочего дня не совсем удобно для многих сотрудников. Например, дворник выходит на работу рано утром, а второй выход делает уже вечером. Или офисная уборщица, которая готовит помещение перед трудовым днем и убирает его после того, как все сотрудники уходят. Но для всех такой режим неудобен. Многие говорят, что так появляется много свободного времени для домашних забот.

Но большинство сходится во мнении, что это неудобно. Поэтому законодательством предусмотрена доплата за такие условия труда. Она даже считается не доплатой, а компенсацией и сумма высчитывается в процентах от ставки. Для некоторых категорий это выглядит следующим образом:

руководящие сотрудники на железной дороге – 30%;
обслуживающий персонал ЖКХ – 30%;
женщины, работающие в сельской местности (в основном доярки) – 30%.

Это стандартный показатель компенсации, который может быть изменен в обе стороны по решению работодателя. Размер компенсации и его процентное соотношение обязательно должно быть отмечено в нормативных внутренних актах, приказах.

Если размер компенсации намерено занижен

Такая ситуация является грубым нарушение законодательства. Если сотрудник считает, что руководитель предприятия незакономерно занизил размер выплат компенсации, ему необходимо написать заявление и подать его в инспекцию по защите прав трудящихся или ГИТ (Государственная инспекция труда). Жалоба обязательно будет принята, о чем работодателю поступит официальное уведомление.

Если в ближайшее время руководитель не посчитает нужным исправит ситуации, тогда проводится тщательная проверка и при подтверждении фактов, ему грозит:

денежный штраф в размере от 1 до 5 тыс. рублей для государственных руководителей;
юридическим лицам придется расстаться с большими суммами – от 30 до 50 тыс. рублей.

Если в постановление Правительства будут внесены поправки, сумма штрафов может измениться, но не в меньшую сторону. Такие разбирательства не лишают сотрудника возможности продолжать дальше свою работу. Если руководитель не выпалить недостающую сумму компенсации, можно смело обращаться в суд. Здесь уже пахнет ущемлением прав, дискриминацией и я готов оказать юридическую поддержку в решении подобного спора.

Сотрудник имеет право требовать не только сумму недоплаченной компенсации, но и определенные день за моральный ущерб. Самостоятельно справиться с этим достаточно сложно.

Какие налоги предусмотрены для компенсаций

Это вид оплаты, который выплачивается сотруднику по отдельной ведомости и подлежит налогообложению. Это предусмотрено ст. 252 НК. Налог за компенсацию уплачивается как доход физических лиц. Поэтому рассчитывать, что компенсация не облагается налогом и не предвидит отчислений, не стоит. Все придется платить. Это отчисляет бухгалтерия или же сотрудник обязуется оплатить самостоятельно.

Как происходит разделение

Работодатель понимает, что некоторые вакансии на его предприятии требуют разделения рабочего дня. Но не совсем понимает, как это правильно сделать. Определенный порядок действий помоет пройти процедуру безболезненно:

разработать нормативный акт, где указан порядок распределения;
направление документа в профсоюзный комитет;
внутреннее утверждение;
ознакомление с документом сотрудников, в отношении деятельности которых это сделано;
заключение дополнительного соглашения с работником.

Это необходимые действия, которые защитят человека от нарушений в его сторону со стороны работодателя. Профсоюзом проводится проверка по поводу того, как соблюдаются нормы, указанные в оглашении.

Заключение

Выбирая должность, которая связана с разрывным графиком, не забывайте о том, что такие должности требуют дополнительных начислений в виде компенсации. Это все официально и закреплено трудовым законодательством. Сумма компенсации не может быть менее 25% от ставки по вакансии. Умейте отстаивать свои права. Не получается — обращайтесь к профессиональной юридической защите.

Источник

Ограничения, введенные из-за коронавируса, оказали значительное влияние на трудовые отношения. Некоторые работодатели стали делить рабочий день сотрудников на части. С одной стороны, для защиты персонала – чтобы они не ездили в общественном транспорте в час пик на работу, а также для обеспечения требуемой дистанции между присутствующими в офисе сотрудниками во время рабочего дня. С другой стороны, из-за пандемии у многих перестроился поток клиентов / покупателей и оказалось бессмысленно держать на работе сотрудников в те часы, когда клиентов / покупателей нет. Расскажем, в каких случаях законодатель разрешает поделить рабочую смену / день на периоды и как пошагово перейти на режим разделения рабочего дня на части.

В определенных случаях ТК РФ позволяет разделить рабочую смену (день) на части. При этом он не содержит каких-либо обязательных требований ни к таким частям, ни к продолжительности перерывов между ними. На практике чаще всего рабочий день делится пополам, а перерыв составляет от 2 до 6 часов (т. е. превышает предельную величину перерыва на обед, установленную ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

Напомним, что согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания. И длится он не менее 30 минут. В какой из частей рабочего дня его надо предоставлять, ТК РФ не указывает. Соответственно, этот вопрос решается правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

Перерыв на обед не включается в рабочее время и не оплачивается. Несмотря на то что рабочий день может быть «разобран» на несколько частей небольшой продолжительности, в течение одной из этих частей в обязательном порядке должен быть предоставлен перерыв для приема пищи.

Пример 1

У нас есть небольшая кофейня в спальном районе. Основные продажи происходят утром с 7.00 до 11.00 и вечером с 16.00 до 20.00. Утром посетители заходят за кофе и пирожком по дороге на работу. Во второй половине дня берут выпечку, возвращаясь с работы домой. Один продавец во время наплыва посетителей не справляется. Эту проблему можно решить несколькими путями. Например, выводя:

двух продавцов в смену либо
одного из сотрудников оставив на 12-часовой смене, а второго перевести на 8-часовой рабочий день, разбитый на две части по 4 часа.

Соответственно, заработная плата у них будет разная и сменный график для второго сотрудника не потребуется. Как мы видим, основной интерес работодателя к такому режиму работы состоит в экономии на затратах. Время перерывов в рабочее время не включается и не оплачивается, а значит, таким нехитрым способом можно оптимизировать фонд оплаты труда (ФОТ).

Когда и кому можно делить рабочий день на части

В ст. 105 ТК РФ указано две категории работ, при которых возможно разделение рабочего дня на части:

работы с особым характером труда;
работы, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены).

Критерии, используемые в данной норме, не самые четкие. С одной стороны, изменяющаяся интенсивность – частный случай работы с особым характером труда. С другой стороны, на практике именно изменение интенсивности является единственным критерием, по которому законодатель относит деятельность сотрудника к работам с особым характером труда для применения в его отношении ст. 105 ТК РФ. В чем же разница между двумя категориями? Традиционно принято считать, что наличие особого характера труда определяет государство в лице компетентного органа, а работы, интенсивность которых неодинакова в течение рабочей смены, – сам работодатель. Среди первой категории, прежде всего, выделяются работы, связанные с транспортом и связью. Так, на законодательном уровне установлено, что рабочий день может быть разделен:

членам экипажей воздушных судов гражданской авиации¹,
водителям трамваев и троллейбусов²,
водителям автобусов³,
железнодорожного транспорта⁴,
работникам метрополитена⁵,
работникам связи⁶.

Вторая категория более гибкая и здесь могут встречаться самые разные варианты. Отметим, что наиболее часто деление рабочего дня на части встречается:

у работников, обслуживающих транспортные потоки (например, персонал, осуществляющий подготовку автобусов к рейсу);
сотрудников торговли и общественного питания, т. е. там, где есть изменение клиентского потока в течение дня.

Трудовые инспекции раньше достаточно жестко подходили к вопросу, есть ли основания для использования такого режима работы. Но указание на разделение рабочего дня на части в письме Минтруда России от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710 позволяет рассчитывать, что критерии оценки изменятся. Ведь ведомство в п. 2.1 указанного письма обращает внимание: куда важнее тот факт, что разделение рабочего дня на части позволяет «избегать скопления людей на входе и выходе при начале / окончании рабочего дня и увеличивать расстояния между работниками во время рабочего дня». Все это позволяет нам рассчитывать в настоящее время на более мягкие подходы со стороны проверяющих при определении случаев, когда такой режим можно применять. Соответственно, можно ожидать, что главным при проведении проверок станет не наличие формальных оснований для введения такого режима, а установление добровольности со стороны работников при переходе на этот режим.

У работодателя может возникнуть вопрос: что делать, если интенсивность работы на самом деле не меняется? Можно ли в такой ситуации установить разделение рабочего дня на части? Можно. С одной стороны, в ст. 105 ТК РФ есть жесткие критерии для установления особого режима труда. Но, с другой стороны, даже для них есть исключение. Согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ сотруднику можно установить неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и/или неполную рабочую неделю, в том числе с разделением рабочего дня на части) как при приеме на работу, так и впоследствии по соглашению сторон трудового договора. Более того, неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. Например, на срок действия ограничений, установленных в связи…

Источник

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

1. Рабочий день, если это целесообразно в силу особого характера труда, может быть, как следует из комментируемой статьи, разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Этот порядок применяется, когда возникает необходимость в интенсивной работе в определенные периоды рабочего дня. Данный режим вводится, например, на транспорте. Рабочий день, как правило, делится на 2 части с перерывом для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч. Перерыв не оплачивается, так как не включается в рабочее время.

2. Разделение рабочего дня на части производится работодателем на основании локального нормативного акта, который принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В этом акте определяются: круг работников, для которых устанавливается раздробленный рабочий день, продолжительность частей раздробленного рабочего дня, срок, на который он вводится, и др. В локальных нормативных актах могут также быть предусмотрены некоторые льготы для работников, которые работают по такому графику.

3. Перечень профессий и должностей работников связи, для которых работодатель может устанавливать разделенный на части рабочий день, утв. Приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. N 112.

См. также Приказ Минобрнауки России от 27 марта 2006 г. N 69.

Источник

«Сменный график работы Трудовой кодекс норма часов» — актуальный поисковый запрос от бухгалтеров. В нашей статье мы рассмотрим вопросы, касающиеся графика сменности, суммированного учета рабочего времени, и другие нюансы.

Сменный режим работы как вид занятости по ТК РФ

Имея объективные причины, работодатель может установить для работников сменный режим труда, что разрешено ст. 103 ТК РФ.

В качестве объективных причин трудовое законодательство называет такие критерии производственного процесса, как:

протяженность производственного цикла больше максимально определенной законодательством длительности ежедневного труда;
интенсификация использования производственного оборудования для увеличения выпуска готовой продукции.

Пример

В качестве примера приведем процесс производства продукции на конвейерной линии непрерывного цикла. Производственное оборудование в этом случае должно работать круглосуточно, включая субботу и воскресенье — традиционные выходные дни. Данный режим загрузки оборудования создает необходимость в аналогичном графике труда работников, занятых на производстве. Таким образом, описанный производственный процесс требует введения сменного режима труда.

График работы в смену предполагает занятость в процессе труда групп работников. Каждая группа обеспечивает обслуживание производственного цикла в рамках нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

График сменности, ограничения его применения

График сменности — это локальный нормативный акт, определяющий условия труда работников, которые трудятся посменно. Разработка этого документа, а также его утверждение и обязательное доведение до сведения работников, занятых в процессе труда на условиях сменности, — обязанность работодателя.

В ст. 103 ТК РФ отмечается, что по общему правилу график сменности является частью коллективного договора, следовательно, он должен быть согласован с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В случае отсутствия коллективного договора и/или представительного органа работников график сменности в виде отдельного правового акта утверждает руководитель.

График сменности в обязательном порядке должен содержать существенные условия работы в сменном режиме:

количество смен за учетный период;
длительность рабочего времени за смену, время ее начала и окончания;
перерывы на отдых и прием пищи;
время ежедневного и еженедельного отдыха;
расписание чередования смен.

При составлении сменного графика аналитики трудового права предлагают руководствоваться актуальными положениями Методических рекомендаций по организации многосменной работы производственных объединений (предприятий) промышленности, утвержденных Госкомтрудом СССР (Москва, 1988).

В приведенном выше примере логично и эффективно использовать график сменности 4 бригад, которые работают в следующем режиме: 3 бригады обеспечивают рабочий процесс круглосуточно в 3 смены по 8 часов, четвертая отдыхает.

ВАЖНО! Если трудовой договор с работником содержит условие о сменной работе, наниматель обязан уведомить его о графике сменности на следующий учетный период не менее чем за месяц до начала его действия (ст. 103 ТК РФ).

Итак, в нашем примере график сменности выступает инструментом, созданным работодателем для обеспечения рабочего цикла, технологически имеющего большую продолжительность, чем максимальная, определенная законом длительность ежедневного труда. Это влечет за собой необходимость работы в вечерние и ночные часы.

Трудовое законодательство, защищая права работника, вводит определенные ограничения на использование труда вечером и ночью и, как, впрочем, при любом режиме рабочего времени, требует установленного соотношения времени труда и отдыха.

ТК РФ устанавливает следующие ограничения:

ст. 103 запрещает привлечение к работе 2 смены подряд;
ст. 96 запрещает использовать в ночное время (по ТК РФ это промежуток с 22 до 6 часов) труд беременных женщин и работников до 18 лет и ограничивает возможность использования труда инвалидов, лиц с семейными обязанностями в отношении малолетних детей и других лиц, требуя их письменного согласия на работу в ночное время, при условии, что она разрешена им по медицинским показаниям.

Об особенностях организации работы в ночное время читайте в материале «Работа в ночное время по Трудовому кодексу (нюансы)».

Норма часов при сменном графике работы, суммированный учет рабочего времени

Трудовое законодательство нормирует нормальную продолжительность трудовой недели — не более 40 часов в общем случае. Сокращенная неделя и меньшая продолжительность ежедневного труда закреплены ТК РФ для определенных групп работников в силу их возраста, состояния здоровья, прохождения обучения, а также занятости на работе с вредными или опасными условиями труда (ст. 92, 94 ТК РФ). Эти нормы общеприменимы, в том числе и для режима сменной работы.

Что относится к вредным и опасным условиям труда, см. в статье «Опасные и вредные производственные факторы (перечень)».

Однако нанимателям, практикующим сменный труд работников, часто сложно выдержать принцип нормальной длительности рабочей недели, составляющей не более 40 часов. Это связано со спецификой производственного процесса. В этом случае ст. 94 ТК РФ разрешает работодателю использовать суммированный учет рабочего времени.

Получите пошаговую инструкцию по введению суммированного учета рабочего времени на предприятии, оформив пробный бесплатный доступ к системе КонсультантПлюс.

При подсчете отработанного времени за базовый отрезок принимается месяц, квартал или год. Этот период для подсчета количества рабочих часов называется учетным. Время, потраченное работником на выполнение трудовых обязанностей в учетном периоде, не должно быть больше нормального количества часов рабочей недели, кратного количеству недель.

Следовательно, при применении суммированного учета рабочего времени 1 отдельная смена может отличаться по продолжительности как в большую, так и в меньшую сторону. Но в целом количество отработанных часов за принятый в качестве учетного отрезок времени должно быть не больше установленного для этого периода при условии нормальной продолжительности труда.

Форму для учета рабочего времени и порядок ее заполнения см. в статье «Табель учета рабочего времени — форма Т-13 (бланк)».

ТК РФ ограничивает длительность учетного периода: он не может быть более 1 года. Применение суммированного учета рабочего времени затрагивает основополагающие права работника — на труд и отдых. Именно поэтому оно должно быть оформлено отдельным локальным правовым актом работодателя либо положением о правилах внутреннего распорядка.

Итоги

Некоторые производственные процессы (непрерывные, технологически сложные или имеющие продолжительные производственные циклы) требуют организации работы в сменном режиме. При сменном графике работы сложно соблюсти нормальную продолжительность труда, приходящуюся на рабочую неделю (40 часов). Поэтому при таком режиме труда ТК РФ допускает возможность иного определения нормы рабочего времени. Эта норма устанавливается для определенного учетного периода (месяца, квартала или года).

Познакомиться с практическими решениями сложных вопросов начисления заработной платы можно на нашем форуме. Например, по этой ветке можно почитать про примеры «из жизни» и задать свой вопрос.

Источники:

Трудовой кодекс РФ

Источник