Разные оклады на одинаковых должностях в одной компании

На практике встречаются ситуации, когда работодатель устанавливает разные оклады по одинаковой должности (профессии): вводит «вилку» окладов в штатное расписание и (или) просто в индивидуальном порядке прописывает в трудовых договорах оклад каждому работнику. Законно ли это? Как суды в последнее время смотрят на практику установления различных окладов по одной и той же должности (профессии)? Ответим на эти и связанные с ними вопросы в статье.

Для ответа на вопрос о том, законно ли устанавливать разные оклады по одной должности (профессии), обратимся в первую очередь к нормам ТК РФ об оплате труда.

Особенность трудовых отношений – возмездность. Трудовая функция работником выполняется за плату, а принудительный, в т.ч. бесплатный, труд запрещен и допускается только в случаях, установленных законом (ст. 4, 15 ТК РФ).

Вознаграждение за труд – заработная плата (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Не случайно один из принципов трудового законодательства – обеспечение прав каждого работника на заработную плату, которая (ст. 2 ТК РФ):

• выплачивается своевременно и в полном размере;
• справедливая, обеспечивающая достойное человека существование для него самого и его семьи;
• не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере в установленные законом и системой оплаты труда сроки зарплату, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Таким образом, закон среди прочих требований выдвигает два важных условия:

а) никакой дискриминации при оплате труда;

б) труд равной ценности – равная оплата.

С дискриминацией все ясно – в трудовом законодательстве под ней понимают ущемление прав работника по любому признаку, не связанному с его деловыми качествами, – цвет кожи, раса, национальность, возраст и т.п. (ст. 3 ТК РФ). Фактически, чтобы не обвинили в дискриминации, условия и размер оплаты должны определяться только деловыми качествами работника и ценностью труда.

Деловые качества – способности выполнять определенную трудовую функцию:

1) из-за профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации),

2) а также личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли и т.п.) (абз. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Сложность заключается в определении ценности труда. Что это такое, если четкого определения в ТК РФ нет?

В толковом словаре Ожегова С.И. слово «ценность» понимается как:

1. Цена, стоимость.
2. Важность, значение.

Схожее толкование содержится и в словаре Ушакова Д.Н. Получается, словари понимают ценность как важность, значимость, полезность чего-либо.

Таким образом, ценность труда – его полезность, значимость, другими словами – это вклад в трудовой процесс, доля труда работника в общей деятельности работодателя и качество этой доли.

Схожий вывод можно сделать и при анализе определения заработной платы в ч. 1 ст. 129 ТК РФ: заработная плата – это не просто вознаграждение за труд, а плата в зависимости:

1) от квалификации работника;

2) выполняемой работы и ее:

• сложности,
• количества,
• качества;

3) условий труда.

При этом заработная плата состоит из фиксированной части – тарифной ставки или оклада (должностного оклада) и плавающей – стимулирующих и компенсационных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. А система оплаты труда, в свою очередь, – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законом (ст. 135 ТК РФ).

При этом в названных нормах ТК РФ нет ни слова об одинаковых должностях (профессиях) как критерии установления размера оклада и зарплаты в целом. Напротив, в ч. 1 ст. 132 ТК РФ указано, что заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и зависит от:

• его квалификации;
• сложности выполняемой работы;
• количества и качества затраченного труда.

Как видим, основные критерии – выполняемая работа и деловые качества работника, и если они более-менее равны, значит, работодатель должен обеспечить равную оплату.

При схожем образовании и длительности стажа работников их деловые качества могут различаться – скорость мышления, наполнение опыта, работоспособность, качество образования и пр. Могут отличаться и условия труда – площадь участка, отдаленность рабочего места и др. Потому законодатель и предусматривает возможность работодателю установить не только фиксированную часть зарплаты – оклад (тарифную ставку), но и доплаты (надбавки), при выплате которых учитываются и характеристика условий труда, и качество труда, и даже деловые качества работника (доплаты и надбавки за дополнительное образование, стаж работы, владение определенной техникой, программами и т.д.).

В то же время определенная должность (профессия) – это конкретный вид трудовой функции. Например, когда говорим «юрист», «бухгалтер», «менеджер», «водитель» – представляем, что примерно делают люди на этой должности (профессии), в чем заключается хотя бы в общих чертах их трудовая функция. То есть одинаковая должность (профессия) подразумевает одинаковую работу – трудовую функцию, а значит, и более-менее одинаковую ценность труда.

Не случайно Роструд придерживается позиции осторожного установления окладов по одинаковым должностям. Так, в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 ведомство указало, что при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности, запрещается дискриминация при определении условий оплаты труда. Потому при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям их размеры следует предусматривать одинаковые, а так называемая надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Несколько смягченная позиция содержится в письме Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953. При введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда. Изменение дифференциации размеров окладов предполагает предварительное уточнение сложности труда по должностям и может быть осуществлено в порядке, определенном ТК РФ для утверждения локальных нормативных актов или коллективных договоров организации.

Логика чиновников вполне понятна – одинаковые должности подразумевают трудовую функцию более-менее одного направления, с преимущественно одинаковым содержанием. Потому фиксированная часть и должна отражать эту похожесть, а поощрить более высокую ценность труда и деловые качества работника, отклонения от нормальных условий труда и стандартного содержания обязанностей можно через систему премий и доплат. В то же время при установлении окладов надо учитывать специфику работы, сложность труда по должностям.

Но трудовые споры с работниками рассматривают не Роструд с Минтрудом России, а суды. В конечном итоге именно они сейчас у нас «творят право». Какова же их позиция?

Анализ судебной практики за период с января 2011 по сентябрь 2019 года выявил более гибкую позицию судов и расширенное толкование принципа «равная ценность – равная оплата». Суды, как правило, в споре об оплате труда смотрят на три составляющих:

1) содержание трудовой функции – должностные (трудовые) обязанности, условия труда и объем работы;

2) особенности системы оплаты труда;

3) добровольность согласования условий оплаты труда в трудовом договоре.

Рассмотрим позиции судов подробнее.

Суды вслед за законодателем исходят из того, что зарплата работника в соответствии со ст. 132 ТК РФ зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а за труд равной ценности устанавливается равная оплата (ст. 22 ТК РФ). Установление системы оплаты труда по смыслу норм гл. 20–21 ТК РФ – право работодателя. Именно он определяет условия оплаты – размер, порядок и условия выплаты: каков будет фиксированный размер и какие доплаты / надбавки. Главное – чтобы это не противоречило закону, не ущемляло законные права и не снижало гарантии работникам. Сотрудник может согласиться или отказаться от предложенных условий оплаты труда (в последнем случае – расстаться с работодателем или перенести спор в суд).

Работа по одной и той же должности (профессии) не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, в связи с чем законодатель предоставляет право работодателю предусматривать любые условия оплаты труда, не ограничивая их максимальный размер и гарантируя минимальный размер оплаты труда.

Судебная практика

Потому суды учитывают в первую очередь:

1. Содержание должностных (трудовых) обязанностей работников.

Судебная практика

Судебная практика

Судебная практика

Таким образом, при различии должностных обязанностей у работников и разный вклад в трудовой процесс, следовательно, оклад тоже разный (см., например, аналогичный вывод в апелляционном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 по делу № 33-3229/2019).

2. Объем и условия работы, квалификацию и навыки работников, т.е. характеристики труда и деловые качества работника.

Судебная практика

Судебная практика

Судебная практика

Судебная практика

Судебная практика

Судебная практика

Судебная практика

Судебная практика

Как видите, суд, скорее всего, поддержит установление разных окладов по одинаковым должностям, если:

а) у работников различаются должностные обязанности и/или характер (особенности) работы;

б) нет доказательств, что вклад конкретного работника в трудовой процесс был таким же, как и у коллеги с большим окладом;

в) система оплаты труда у работодателя допускает установление разных окладов по одной должности (профессии);

г) работник добровольно подписал трудовой договор (дополнительное соглашение) с условиями об оплате труда и размером оклада, т.е. согласился с зарплатой.

Получается, при установлении оклада по одинаковой должности (профессии) в первую очередь надо смотреть на указанные судами критерии. Прежде всего – на объем и сложность трудовых обязанностей. Если они различны у работников, то и оклады могут быть разными. Обратите внимание: могут быть, но не обязательно. Ведь у работодателя есть право установления условий оплаты труда. Вполне можно сделать оклады одинаковыми, но «компенсировать» различия через доплаты и надбавки, что явно менее рискованно для работодателя.

В следующем номере читайте про разницу между доплатами и надбавками

Понятно, что разные оклады по одинаковым должностям (профессиям) потенциально могут привести к спорам с работниками. Если же работодатель решится на них, то потребуется выполнить несколько условий, которые помогут свести риски к минимуму.

1. Проверка и коррекция системы оплаты труда. Хотя законом прямо не запрещено установление разных окладов, ТК РФ делает отсылку на систему оплаты труда у работодателя – именно в ней должны быть определены конкретные правила оплаты труда. Потому отслеживаем, есть ли, например, в Положении об оплате труда право установить разные оклады. Если нет, то можно внести изменения, в т.ч. с учетом мнения представительного органа работников при наличии такового (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Формулировка может быть такой, как показано в Примере 1.

Пример 1. Возможная формулировка в Положении об оплате труда о разных окладах по одной должности (профессии)

Пример 1. Разрабатываем подходы к установлению отличий в должностных обязанностях по одной должности (менеджера по работе с клиентами)

Работодатель обязан обеспечить равную оплату за труд равной ценности, поэтому ему нужно обосновывать установление разных окладов по одинаковой должности, если он собирается это делать. Наиболее безопасным в этом плане, на наш взгляд, является установление разных наименований или ступеней (категорий, разрядов, классов) должностей (профессий) в пределах одной группы должностей. Например, не просто менеджер по работе с клиентами, а «младший», «ведущий», «старший», «региональный», «менеджер по работе с крупными клиентами» и т.п. Или «менеджер 1-й категории», «менеджер 2-й категории» и т.д.¹

В чем преимущества такой схемы?

1. Снимается проблема обоснования «почему у Петрова оклад ниже, чем у Иванова», поскольку тогда, например, Иванова можно сделать «старшим менеджером», а Петрова – «младшим». В этом случае будет оправдана и схема с разными должностными (трудовыми) обязанностями. Разумеется, при градации должностей (профессий) тоже потребуется свое обоснование, чем отличается «старший» от «младшего» и пр.
2. Снижается риск трудовых споров с работниками, демотивации их к качественному труду. Ведь отсутствие прозрачности в установлении зарплаты портит рабочую атмосферу: работникам не понятно, почему при одинаковом наименовании должности разные оклады. Эти вопросы поможет снять четкая система градации должностей.
3. Работодатель может более грамотно выстроить систему управления персоналом, поскольку заранее видит, работники каких должностей (профессий) чем должны и могут заниматься. В ситуации с одинаковыми должностями (профессиями) может возникнуть путаница – чем менеджер Петров отличается от менеджера Иванова и какова роль каждого из них в трудовом процессе.

Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?

Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы. Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами. Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Совокупность приведенных положений при формальном толковании норм Трудового кодекса позволяет сформулировать следующий вывод: произвольное установление работникам окладов, потому что так договорились при заключении трудовых договоров, невозможно. Произвол в этом вопросе «сломает» систему оплаты труда, предусмотренную ст. 135 ТК РФ.

Позиция Минтруда сводится к тому же: «Зарплата сотрудников зависит только от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда. Об этом сказано в ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности. Даже если сотрудник проходит испытательный срок» (Письмо Минтруда от 25 октября 2017 г. № 14-1/В-953).

Обратите внимание на последний тезис: «Даже если сотрудник проходит испытательный срок». Именно это правило чаще всего нарушают работодатели, определяя оклад на испытательном сроке в размере меньшем, чем после его прохождения. Причем некоторые работодатели считают это законным и не стесняются включать условие об увеличении оклада после испытательного срока в трудовой договор. Так делать нельзя. Норма ст. 132 ТК РФ о дискриминации как раз охватывает такие случаи (подробнее о прохождении испытательного срока и оплате труда в этот период читайте в публикации «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке»).

Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

• установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
• принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
• статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

Работнику следует проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокий разряд, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.



Как в штатном расписании прописать разную зарплату у работников с одинаковой должностью?

Добрый день.
В штатном расписании организации имеется должность «младшего юрисконсульта» в количестве 1 единица с окладом в 14 000 рублей. На данной должности год трудится сотрудник. Сейчас хотим принять еще одного сотрудника на эту же должность с таким же окладом, но опыта у сотрудника нет совсем. 
Прошу помочь разобраться в ситуации: у сотрудников одинаковая должность с одинаковым окладом  (больше никаких надбавок не предусмотрено ЛНА и трудовым договором) и с одними и теми же должностными обязанностями, но с разным опытом. Насколько я понимаю, согласно ст. 132 это будет дискриминация «опытного» сотрудника.
Также в штатном расписании имеется должность «юрисконсульта» с окладом 17 000 рублей. Но переводить «опытного» сотрудника на данную должность директор не хочет.
Подскажите, как решить данную ситуацию? 
P.S. статью Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации читала.

Заполнить и сдать персонифицированные сведения через интернет

Составьте положение об оплате труда и правила внутреннего трудового распорядка по готовым шаблонам

Работайте с электронными трудовыми книжками и готовьте всю сопутствующую отчетность