Рассчитайте среднюю цену подбора одного нового сотрудника для компании за год

7 вводных для расчета  стоимости подбора персонала

Перечислю типичные, на мой взгляд, ситуации, в которых требуется рассчитать затраты на подбор персонала с учетом всех прямых и косвенных расходов.

Вводная 1. У нас нет сотрудника, нужно его нанять.

Стоит заранее узнать, в какую сумму нам обойдется его подбор и найм.

Вводная 2. Сотрудник у нас есть, но он кандидат на увольнение.

Надо знать, сколько будет стоить подбор нового.

Стоит ли мириться  с недостатками в работе сотрудника или можно без потерь заменить его более квалифицированным.

Вводная 3. Сотрудник есть, но он просит прибавки к заработной плате и грозит уволиться в случае отказа.

Что выгоднее — подобрать того, кого устроит текущий размер заработной платы, или проще повысить заработную плату работающему сотруднику, потому что подбор нового «съест» всю экономию.

   11 программ обучения специалистов по подбору персонала

Вводная 4. Предстоит массовый подбор персонала.

Нужно оценить, в какую сумму обойдется комплектование штата.

Вводная 5. Специалисты по подбору персонала в штате вашей компании отсутствуют, но отбирать сотрудников нужно.

Насколько затраты на аутсорсинг подбора персонала превысят затраты на подбор своими силами.

Вводная 6. Составляется бюджет кадровой службы.

Какие расходы на подбор персонала в нем учесть.

Вводная 7. Заработная плата в компании ниже среднерыночной, имеет место текучесть персонала.

Что выгоднее — восполнять потерю сотрудников усилиями отдела подбора персонала или улучшить условия труда и уменьшить текучесть.

Как рассчитать стоимость подбора сотрудника

Используем универсальный подход, который позволит нам справиться с любой из перечисленных выше вводных.

Составляем полный перечень затрат, связанных с подбором персонала, и суммируем планируемые или уже понесенные расходы, стараясь ничего не пропустить.

Составляем несложную таблицу в MS Excel (кликните рисунок для увеличения), которая рассчитает сумму, в которую нам обойдется поиск, подбор и найм сотрудника.

Итоговые расчеты за весь период поиска и подбора выводятся в таком виде

Для удобства учета и анализа выделяем статьи и группы затрат — прямые и косвенные.

Можно подсчитать, сколько стоил подбор персонала по факту уже понесенных затрат, можно прогнозировать, в какую сумму обойдется подбор сотрудника.

Прямые затраты на подбор персонала

К ним относим те расходы, которые мы несем до найма сотрудника.

Иными словами, считаем, кому и сколько мы платим за то, чтобы у нас появился соискатель, которому мы сделаем предложение.

Расходы на рекламу, плата за доступ к базе резюме, гонорар кадрового агентства, заработная плата специалиста по подбору персонала — все это прямые расходы на подбор персонала.

Косвенные затраты на подбор персонала

К ним относим любые расходы, связанные с подбором и наймом сотрудника, начиная с расходов по увольнению сотрудника для того чтобы должность стала вакантной, и заканчивая потерями, которые мы несем, оплачивая в полном размере труд сотрудника, который не в полном объеме справляется с работой, так как еще адаптируется к новому месту работы.

Состав затрат на подбор персонала

Зависит от ситуации, для которой мы определяем стоимость подбора сотрудника.

Ваше право включать или не включать отдельные статьи расходов в стоимость подбора.

Формируя перечень затрат, я исходил из допущения, что текущие расходы работодателя на сотрудника ограничиваются выплатой ежемесячной заработной платы.

Соответственно, все расходы сверх этой суммы, прямо или косвенно связанные с увольнением, подбором и наймом сотрудника, подлежат включению в состав затрат на подбор.

Для того, чтобы пояснить логику и способы расчета затрат на подбор, прокомментирую затраты на подбор, перечисленные в таблице выше.

   Курс «Специалист по подбору персонала»

Выплаты при увольнении

Имеются в виду выходные пособия и прочие выплаты по соглашению сторон или выплаты, предусмотренные Трудовым Кодексом, например, двухнедельное пособие при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Компенсация неиспользованного отпуска

Можно поспорить, включать ли эту сумму в стоимость подбора сотрудника, ведь рано или поздно ежегодный отпуск все равно пришлось бы оплатить.

Но если рассматривать выплату компенсации ежегодного отпуска как непредвиденные расходы работодателя, связанные с увольнением сотрудника, стоит учесть эти расходы.

Трудозатраты бухгалтера и кадровика на расчет и оформление увольнения

Вряд ли существенно повлияют на стоимость подбора сотрудника, но для полноты расчета можно их учесть.

Вносим в таблицу размер заработной платы этих специалистов и время (в часах), которое будет потрачено.

Затраты считаются по формуле «стоимость часа * потраченное время».

Передача-прием дел

Эта статья расходов определяется временем, которое будет потрачено на прием дел у увольняемого сотрудника.

Понятно, что грузчику передавать нечего, а вот у специалиста по работе с ключевыми клиентами передача дел может занять несколько часов.

Это рабочее время, которое в «штатном» режиме принимающий дела сотрудник потратил бы на другую работу.

Считается так же, как расходы на расчет и оформление увольнения  — «стоимость часа * потраченное время».

Доступ к базе резюме

Если покупаете доступ к базе работного сайта специально для этой должности, то все просто — потраченную сумму включаете в расходы на подбор.

Если доступ куплен на несколько месяцев и для разных должностей, полагаю, корректно будет поделить потраченную на доступ сумму на количество закрытых или планируемых к закрытию за оплаченный период вакансий.

Расчет, конечно, будет приблизительный, но это лучше, чем не считать эти расходы, определяя стоимость подбора.

Реклама вакансии

Стоимость размещения рекламы вакансии на работном сайте, газете, журнале, вагоне метро или растяжке на центральном проспекте вашего города.

При учете затрат на рекламу вакансий для одной должности логика расчета проста — три месяца публикуем вакансию за 1000 рублей на хедхантере, значит,  потратим на рекламу вакансии 3000 рублей.

Если вы ищете нескольких сотрудников, рекламные расходы на закрытие одной вакансии подсчитать тоже несложно.

Купили баннер за 15000 рублей, за 2 месяца наняли трех продавцов, будем считать, что реклама вакансии для найма одного продавца обошлась вам в 5000 рублей.

Это, конечно, расчет задним числом —  прогнозировать расходы на массовый подбор нужно пользуясь статистикой эффективности рекламы за прошлые периоды.

   Онлайн-курс «Методы и технологии подбора персонала»

Трудозатраты специалиста по подбору персонала

Они требуют детального учета, но рассчитать их несложно, о чем я уже писал в статье про расчет трудозатрат при подборе персонала.

Если занимаетесь массовым подбором —  обязательно рассчитывайте трудозатраты на найм одного сотрудника.

Про статистические расчеты напишу отдельную статью, пока отмечу только главное: если для найма одного водителя вам нужно принять 30 звонков и провести 5 очных интервью — не забудьте отразить это в трудозатратах на подбор.

Затраты в деньгах считаются как обычно —  «стоимость часа * потраченное время».

Трудозатраты руководителей на интервью

Выбор сотрудника — тоже работа.

Даже если встретиться с тремя соискателями и на каждого потратить полчаса — уже полтора часа.

Чем выше заработная плата руководителя-интервьюера, тем выше затраты компании на подбор сотрудника.

Расчет делается также по часовой ставке.

Собеседование в службе безопасности

Не все его проводят, но в некоторых компаниях такое практикуется.

Принцип расчета затрат аналогичен использованному ранее для руководителей.

Проверка службой безопасности

За то, чтобы «пробить по базам» соискателя, нужно заплатить.

Если ваша компания оплачивает «информационные услуги», эти расходы стоит учесть.

Оплата услуг аутсорсинговой компании или кадрового агентства

Просто вносите эту сумму в перечень расходов.

Выплаты рефералам

Это выплаты тем, кто порекомендовал работать в вашей компании родственникам, друзьям или знакомым.

Акции «Приведи друга» и т. п.

Медицинский осмотр

Как вы знаете, для некоторых категорий сотрудник при приеме на работу он обязателен.

Спецодежда

На нее, возможно, тоже придется потратиться при найме нового сотрудника.

Оборудование рабочего места

К подбору персонала прямого отношения не имеет, но в некоторых случаях стоит учесть эти расходы.

Трудозатраты при оформлении приема сотрудника на работу

Рассчитываются по тому же принципу, что и при увольнении.

Заработная плата наставника или руководителя стажировки

Будет ли у нового сотрудника наставник, или новичок пройдет стажироваться под наблюдением опытного коллеги — решать вам.

Но не забудьте, что в некоторых случаях стажировка обязательна.

Стоимость обучения сотрудника в учебном центре

Если у вас проводится обучение, вам имеет смысл рассчитать расходы на подготовку одного сотрудника, начиная с трудозатрат преподавателей и заканчивая расходными и раздаточными материалами, используемыми при обучении.

Переплата в период адаптации

Во многих случаях КПД нового сотрудника будет существенно ниже 100%.

10, 20, 30, 40% рабочего времени он будет тратить на освоение новой работы — собирать информацию, знакомиться, изучать документы, инструкции, уточнять задания и т. д. и т. п.

Но это не освобождает работодателя от оплаты всех 100% рабочего времени нового работника, несмотря на то, что его продуктивность ниже, чем у того, кто уже давно занимает эту должность.

Ту сумму, которую работодатель вынужденно переплачивает новому сотруднику, я назвал «переплата в период адаптации».

Рассчитывается она просто — определяется процент от того рабочего времени,  в течение которого новичок будет адаптироваться, и умножается на стоимость часа.

Полученную сумму считаем расходами работодателя на адаптацию сотрудника, которые входят в стоимость подбора персонала.

Например, новый сотрудник за 5 восьмичасовых рабочих дней 25% рабочего времени потратил на адаптацию.

Переплата в период адаптации будет рассчитана по формуле 5*8*25%* часовую ставку.

В общей сложности работодатель оплатит «авансом» 10 рабочих часов.

Выплаты и. о. отсутствующего сотрудника

Не стоит думать, что после увольнения сотрудника можно думать только о затратах на подбор.

Если вам все равно нужно оплачивать выполнение работы за отсутствующего сотрудника, стоит учитывать эти затраты.

Особенно когда вы анализируете потери от текучести персонала или считаете затраты на замену сотрудника.

Повышение/понижение заработной платы

Это разница между размером заработной платы уволенного и вновь принятого сотрудника.

В зависимости от знака — «+» или «-» эта сумма увеличит или уменьшит ваши затраты на подбор.

Ее стоит учитывать в затратах на подбор, если речь идет о замене сотрудника или снижении текучести.

За какой период считать разницу между текущей и будущей заработной платой — решайте сами.

Я бы рассчитывал ее в пределах испытательного срока нового работника — в этом случае она будет сопоставима с общей суммой затрат на подбор персонала.

Длительность поиска и подбора персонала

Временной фактор исключительно важен для определения стоимости подбора персонала.

Большинство расходов, связанных с подбором персонала, растут пропорционально длительности поиска.

Обязательно учитывайте это при расчетах.

Скачать описанный в этой статье калькулятор вы можете по ссылке.

Успехов и удачи в подборе персонала!

Автор: Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

                    

                

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

28.09.2022

Методология расчета стоимости найма одного сотрудника

• #Подбор персонала

В прошлый раз мы говорили об оценки стоимости подбора, как основного инструмента оценки эффективности рекрутмента. Сейчас мы расскажем про методологию расчета стоимости найма одного сотрудника.

Расчет стоимости включает следующие затраты:

• Формирование HR-бренда и его продвижение;
• Затраты, связанные с процессом рекрутмента;
• Затраты, связанные с адаптацией сотрудников компании, возникшие после выхода сотрудника на работу:

• расходы на вводный курс;
• расходы на on-boarding;
• прямые затраты (заработная плата и налоги) на наставника, тренера, специалиста по охране труда и т. д.

Итак, основные статьи затрат, которые обязательно должны быть учтены в ваших расчетах:

• Вложения в формирование бренда работодателя. Рекомендуется равномерно распределять расходы на количество наймов, произведённых в течение 2-х лет после запуска EVP (стандартный срок актуальности бренда работодателя — максимум 3 года).
• Затраты на продвижение бренда работодателя, включают стоимость продвижения в основных каналах:

• социальные сети;
• контекстно-медийные сети;
• новостные каналы и ленты;
• ВУЗЫ, ССУЗы;
• сайт компании.

• Процесс подбора персонала:

• количество этапов отбора кандидатов, продолжительность каждого этапа и всего процесса;
• количество интервьюеров разного уровня (включая нанимающих менеджеров, НМ+2), аллокация их прямых затрат*;
• стоимость инструментов для отбора и оценки (тестирование сотрудников, интервью и т. п.);
• уровень позиций, как следствие — уровень нанимающего менеджера;
• стоимость основных каналов привлечения (агентство, referral program, работные сайты и т. п.);
• стоимость проведения СБ, мед. осмотров и других дополнительных инструментов верификации;
• текучесть (замена кандидатов на испытательном сроке);
• потерянная выгода компании в зависимости от роли кандидата при отсроченном найме (применить ROI по компании к заработной плате кандидата за год).

• On-boarding и адаптация:

• разработка программ и подготовка материалов;
• тренер, наставник, инженер по охране труда, нанимающий менеджер, прямые затраты (заработная плата и налоги);
• прямые расходы на самого сотрудника до момента выхода на продуктивный уровень.

• Неотъемлемая часть трат:

• управление процессом, применительно ко всем 4-м пунктам (HRM, ТА).

Итого, формула для расчета:
Стоимость одного сотрудника = сумма всех затрат за период / количество наймов (включая текучесть) за этот период.

Для расчета мы разработали калькулятор. Вы можете использовать его при разработке стратегии по найму персонала и прогнозировании, для аргументации финансистам, закупкам и вышестоящему руководству.

Ирина Авдонина, директор ANCOR RightForce

_______________________________________________________

* В прямые затраты входят, как правило:

• заработная плата;
• премиальные по итогам работы;
• применимые налоги и сборы;
• компенсационный пакет (страхование, машина, аренда квартиры, акции, мобильная связь и т. п.).

** В целях настоящего расчета мы учитываем только прямые затраты, связанные с процессом привлечения и отбора, принимая во внимание, что:

• затраты на рекрутера и специалистов по бренду работодателя полностью аллоцируются;
• затрат остальных участников процесс аллоцируются в зависимости от количества часов, уделенных процессу привлечения и подбора:

      — нанимающий менеджер в среднем на 1 кандидата, 1 час на интервью, 1 час на скриннинг short list, 1 час на брифинг по вакансии, 1 час на собеседование финальных кандидатов, 1 час на согласование со своим руководителем и согласование оффера;

      — охрана труда — 1 час на 1 сотрудника.

Подробнее об услуге RPO

Что дешевле — нанять штатного HR-менеджера или воспользоваться услугами рекрутингового агентства? Подобный вопрос зарождается в голове каждого руководителя при расширении штата. Для решения проблемы достаточно сравнить две цифры. Цена услуг кадровых компаний по подбору одного сотрудника опубликована на их сайте. А вот стоимость подбора персонала штатным специалистом необходимо рассчитывать. Именно этим мы сегодня и займемся.

Алгоритм расчета

В качестве примера рассмотрим поиск компанией одного менеджера по снабжению со стандартными требованиями. Подбор персонала удаленно — через соцсети и job-сайты. Задача под силу HR- специалисту с опытом от 1 года. Предположим, что такой имеется в штате.

Ниже представлен перечень необходимых работ на закрытие одной вакансии с усредненными ценами и временем выполнения. Зависимо от профиля компании данные могут отличаться. Важно понять методику расчета. В дальнейшем ее можно взять за основу и посчитать точные значения для вашей компании.

Затраты на ресурсы

Для закрытия вакансии требуются ресурсы:

• Доступ к сайтам по поиску работы и базе резюме;
• Интернет, мобильная связь;
• Обустроенное рабочее место;
• Трудозатраты HR-специалиста.

Это минимальный набор. Зависимо от специфики бизнеса могут потребоваться и другие ресурсы. К примеру, программные продукты, позволяющие автоматизировать часть процесса. Их мы не будем брать в расчет.

Каждый ресурс имеет свою цену:

• Размещение вакансии на одном из job-сайтов с поднятием объявления в ТОП раз в 3 дня в среднем обойдется 3000 руб. Для доступа к базе резюме на 14 дней необходимо потратить еще 47000 руб. Точные цены можно посмотреть на актуальных сайтах;
• Безлимитная мобильная связь и доступ в Интернет — 700 руб.;
• Затраты на обустройство рабочего места следует рассматривать при создании такового с нуля. Если брать по минимуму стол, стул и ПК — 18000 руб.;
• Трудозатраты HR-специалиста посчитать сложнее всего. Для удобства рабочий процесс разделен на 4 этапа: подготовка, поиск, конкурс, прием на работу. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Подготовка

Каждый этап рекрутинга состоит из установленного числа единичных операций. Определить длительность каждой работы можно опытным путем — взять максимальное и минимальное время, на основании чего высчитать средний показатель. Если операция выполняется несколько раз, то ее длительность следует умножить на число повторений. Рассмотрим расчет.

На этапе подготовки выполняются работы:

1. Заявка от руководителя. Уточнение задачи, условий работы, требований к кандидату. В среднем в HR-специалиста на это уйдет 38 минут.
2. Анализ заявки. Проверка конкурентности вакансии. Среднее время — 35 мин.
3. Планирование сценария подбора. Определение оптимальных мест размещения объявлений. Норматив — 30 мин.
4. Материалы для коммуникации. Подготовка текстов объявлений, писем-ответов, сообщений. На этапе создания шаблонов могут появиться дополнительные вопросы к руководителю. Среднее время — 75 мин.

Поиск

Второй этап состоит из работ:

1. Размещение объявления. Процесс включает публикацию объявления и корректировку текста в ходе поиска. Норматив — 28 мин. за все время кампании.
2. Подбор персонала онлайн по базе резюме. Ежедневная работа. На «сканирование» одного резюме затрачивается 30 секунд. Задача HR просмотреть как можно больше карточек потенциальных кандидатов. За все время поиска рекрутер в среднем рассматривает до 500 резюме на одну вакансию. Временные затраты 150 мин.
3. Поиск в соцсетях. Требует больше времени, так как профили не всегда заполняются однозначной информацией. Одна карточка рассматривается 2 мин. Среднее количество карточек — 75 штук. Норматив специалиста — 150 мин.
4. Детальная проработка резюме. Карточки подходящих кандидатов рассматриваются на предмет соответствия заявленным требованиям. На одно резюме затрачивается 2,5 мин. Среднее количество карточек для обработки — 75 штук. Итого норматив — 188 мин.
5. Сохранение резюме во внутреннюю базу. Средний объем для обработки 50 – 75 штук. По 3 мин. на каждую карточку. Итого — 188 мин.
6. Письма соискателям. На отправку 1 письма затрачивается 20 сек., при условии, что имеется готовый текстовый шаблон. Количество писем — около 80 штук. Временные затраты — 28 мин.
7. Обратная связь. Отвечать шаблонами на письма соискателей получается не всегда. Поэтому на одно сообщение в среднем уходит 3 мин. Количество писем варьируется от 30 до 50. Среднее время на всю работу — 120 мин.
8. Ответы на звонки. Количество звонков изменяется в пределах 10-40 штук. Для общения с одним соискателем требуется в среднем 7 минут. Итого еще 175 мин.
9. Исходящие звонки. Количество изменяется от 50 до 100 звонков за время кампании. Средняя длительность разговора — 10 мин., что суммарно выливается в 750 мин.

Конкурс

Работы по третьему этапу:

1. Интервью. Длительность прямого общения с кандидатом — 55 мин. Чтобы выбрать для рассмотрения 3-5 кандидатов, HR-специалисту необходимо провести 5-15 интервью. Средние затраты — 550 мин.
2. Создание психологического портрета соискателя. На описание качеств каждого претендента в среднем тратится 30 мин. Работодателю на рассмотрения предоставляется 5 кандидатов. Затрачиваемое время — 150 мин.
3. Обратная связь от руководства. На одно резюме затрачивается 13 мин., суммарно — 35 мин.
4. Организация собеседований. Для оповещения кандидата и руководства рекрутер совершает минимум 3 звонка для каждой из сторон. Если для собеседования отобраны 3 претендента, то среднее время на организацию составляет 69 мин. или 23 мин. на одного соискателя.
5. Присутствие на собеседовании с работодателем. Для одного кандидата — 40 мин., для троих — 120 мин.
6. Проверка отобранных кандидатов. Получение отзывов от предыдущего работодателя, проверка по открытых источниках. Среднее время на одного претендента — 18 мин., на троих — 54 мин.
7. Выбор финалиста. Отбор лучшего кандидата по мнению руководителя и на основе анализа рекрутера. На одного претендента уходит 15 мин., на троих — 45 мин.

Прием на работу

Мероприятия по организации выхода на работу:

1. Сопровождения приема на работу. После выбора финалиста следуют консультации, уточнения и переговоры с будущим сотрудником. Среднее время — 90 мин.
2. Обратная связь с кандидатами, которые не прошли. Ответить необходимо всем претендентам, которые участвовали в отборе на разных этапах. В среднем по 5 мин. на одного кандидата (звонки, письма, сообщения). За всю кампанию такие действия выполняются до 50 раз. Итоговый норматив — 250 мин.
3. В обязанности рекрутера входит сопровождения сотрудника во время стажировки. Сюда входит составление плана адаптации, согласование споров, контроль работы. Общее затраченное время — 340 мин.

Итоговая стоимость работы

Для закрытия одной вакансии HR-специалисту понадобиться в среднем 3262-3602 мин., что ровняется 60 часам или 8 рабочим дням. Длительность выполнения операций зависит от квалификации рекрутера. При описанной нагрузке один штатный HR-менеджер в силах закрыть в месяц 2-3 вакансии. Высококвалифицированные специалисты закрывают по 5-7 вакансий.

Средняя зарплата рекрутера в 2018 году — 40000 руб. Час работы специалиста — 210 руб. Следовательно, средняя стоимость работ HR-менеджера по закрытию одной вакансии равняется 12600 руб. (210 руб. Х 60 часов).

Подытожим

Подсчитаем, сколько стоит подбор персонала, при условии, что в штате один HR-менеджер, который закрывает 3 вакансии в месяц:

• Доступ к job-сайтам — 50000 руб.;
• Мобильная связь и интернет — 700 руб.;
• Обустройство рабочего места — 18000 руб.;
• Заработная плата — 40000 руб.;
• Налоги на зарплату — 5200 руб.

Итого затраты в месяц составляют 113900 руб. В пересчете на закрытие одной вакансии — 37967 руб. Как показывают расчеты, содержать штатного HR-менеджера выгодно при потребности в ежемесячном подборе от 4-8 человек. Если вы нуждаетесь в 1-2 новых сотрудниках, то выгоднее обратиться в кадровое агентство или искать кандидатов самостоятельно используя сервисы которые экономят время. Сделайте расчет по выше представленному шаблону, и вы найдете рациональный вариант.

Цена ошибки при найме руководителя

Поиск и найм руководящего звена обходится организациям дороже. Особенно, если речь идет о топ-менеджерах. Но даже если рассмотреть затраты на поиск, отбор, трудоустройство и обучение руководителя среднего звена, цена ошибки может обойтись компании в сумму более 2 млн рублей. Что необходимо учитывать при расчете?

1. Нужно приготовиться к тому, что на поиск руководителя может уйти от 1 до 6 месяцев в зависимости от отрасли организации и специфики должности.
2. Во многих компаниях сотрудники после трудоустройства проходят испытательный срок. Часто устанавливается период от 1 до 3 месяцев. Это время новые работники зачастую не приносят организации прибыли: они адаптируются и проходят обучение.
3. Иногда работодатели к сотруднику, проходящему испытательный срок, «прикрепляют» наставника (например, эту роль может выполнять руководитель). Часто в адаптации и обучении нового работника участвуют его коллеги. Крупные компании для этих целей нанимают штатных тренинг-менеджеров. Таким образом, все люди, задействованные в обучении и адаптации нового сотрудника, приносят меньше прибыли организации, но получают заработную плату в полном объеме.
4. Нужно учесть расходы на работу бухгалтерии, которая тратит рабочие часы на начисление заработной платы новому сотруднику.
5. Важно посчитать затраты на подоходный налог и страховые взносы.
6. Чтобы сделать точный расчет, необходимо учесть абсолютно все дополнительные расходы в течение испытательного периода, пока нанятый сотрудник не начнет приносить прибыль компании. Это могут быть затраты на премии и надбавки, содержание и оборудование рабочего места, социальные льготы и т.д. В каждой организации может быть свой перечень расходов на каждого сотрудника.

Для наглядности можно рассмотреть пример минимальных затрат на поиск и трудоустройство нового руководителя в Москве.

Пример

Для расчета минимальной стоимости найма руководителя в крупную компанию можно внести в формулу новые данные:

1. Выплата заработной платы одному новому сотруднику. В Москве руководитель в среднем получает 102978 рублей в месяц.
2. Выплата заработной платы одному наставнику (руководителю) – 102978 рублей в месяц.
3. Выплата заработной платы одному штатному тренинг-менеджеру, который будет заниматься обучением нового сотрудника, – 82673 рубля в месяц.
4. Выплата заработной платы одному бухгалтеру – 71855 рублей в месяц.
5. Затраты на НДФЛ рекрутера, нового сотрудника, руководителя-наставника, тренинг-менеджера и бухгалтера, а также расходы на страховые взносы. Общий размер отчислений в среднем составляет 43% от выплат (за 1 месяц).

Новая формула выглядит так:

Стоимость найма (СН) = Расходы на рекламу о вакансиях в СМИ (РР) + Размещение вакансий на специальных сайтах (ПС) + Заработная плата одного рекрутера (З1Р) + Заработная плата одного нанятого сотрудника (З1С) + Заработная плата одного руководителя-наставника (З1РН) + Заработная плата одного тренинг-менеджера (З1ТМ) + Заработная плата одного бухгалтера (З1Б) + 43% подоходный налог и страховые взносы (НС) + 10 % непредвиденных/дополнительных расходов (НДР)

Следуя формуле, условная минимальная сумма затрат на поиск (в течение месяца), трудоустройство и обучение руководителя в Москве (в течение 3х месяцев испытательного срока) составит:

132 500 р. (РР) + 11 300 р. (ПС). + 57 418 р. (З1Р). + 308 934 р. (З1С) + 308 934 р. (З1РН) + 248 019 р. (З1ТМ) + 215 565 р. (З1Б) + 489 708 р. (НС) + 177 238 р. (НДР) = 1 949 616 р.

Но бывает и так, что на поиск талантливого руководителя уходит больше времени (например, 3 месяца). Тогда условная минимальная стоимость его поиска, найма и обучения в течение 3 месяцев может быть такой:

397500 р. (РР) + 33900 р. (ПС) + 172254 р. (З1Р) + 308934 р. (З1С) + 308934 р. (З1РН) + 248019 р. (З1ТМ) + 215565 р. (З1Б) + 539088 р. (НС) + 222419 р. (НДР) = 2 446 613 р.

Таким образом, если поиск руководителя будет длиться 1 месяц, а его испытательный срок составит 3 месяца, то компания потратит на него почти 2 млн рублей. Беря в расчет, что новый сотрудник не будет приносить это время прибыль, полученная сумма отражает чистые расходы. В случае, если поиск руководителя займет больше времени (условно 3 месяца), то стоимость кадровой ошибки будет еще выше – почти 2,5 млн рублей.

Полученные суммы условны и отражают минимальные затраты компании. Цена кадровой ошибки будет увеличиваться с добавлением новых пунктов расходов: увеличение времени на поиск кандидатов, количества вакансий, рекрутеров и сотрудников, вовлеченных в процесс обучения и адаптации нового работника и т.д.

Расчеты касаются найма руководителей среднего звена. На поиск и трудоустройство топ-менеджера организация может потратить сумму, гораздо превышающую проиллюстрированную.

Именно поэтому важно снизить риск неправильного выбора кандидата на этапе поиска и подбора персонала. В ином случае компания будет терпеть большие убытки. Однако, бывает и так, что последствия выбора неподходящих сотрудников заметны не сразу. Как в таком случае проверить эффективность найма персонала?

Как избежать ошибок при подборе персонала?

Чтобы не совершить ошибку на этапе подбора персонала и избежать финансовых и временных потерь, компания должна:

1. Анализировать неудачные случаи найма и отбора персонала

Случаи неудачного выбора соискателей на вакансии нужно обязательно анализировать, чтобы в дальнейшем их не допускать.

Например, ошибка была допущена на этапе оценки компетенций кандидата. Работодатель (штатный рекрутер или руководитель) концентрировался на выявлении его hard skills и не уделял должного внимания анализу soft skills. В итоге был подобран сотрудник, не имеющий достаточную мотивацию к работе в коллективе, не умеющий корректно взаимодействовать с коллегами и клиентами, но зато обладающий узкопрофессиональными знаниями. Естественно, неправильно подобранный работник не прошел испытательный срок и был уволен, а компания понесла убытки. Если бы оценку кандидата провели правильно (профессионально, с использованием надежных валидных методов, соблюдая все этапы процедуры), этой ошибки можно было бы избежать.

2. Понимать причины увольнений

Каждый раз, когда сотрудник уходит (особенно с большой экспертностью и/или лояльный к организации) необходимо анализировать причину его увольнения. Таким образом, можно разобраться, где была допущена ошибка, и как ее избежать в дальнейшем. Основными причинами увольнений могут быть: неправильный подбор персонала, неоправданные ожидания сотрудников, отсутствие обучения, ошибки на этапе адаптации кандидатов и т.д.

3. Четко осознавать цели подбора персонала

Компания должна определить цели подбора персонала, ответив на вопросы: есть ли потребность в найме сотрудников, какие вакансии требуется закрыть, насколько они срочные. Только после этого можно приступать к разработке должностного профиля (если его нет) и определению методов и методик поиска и подбора персонала.

4. Разрабатывать должностные профили

Профиль должности – это документ, в котором прописаны все компетенции и характеристики, необходимые для успешного выполнения конкретной работы, а также обязанности сотрудника.

Процедура формирования профиля должности проходит в несколько этапов:

• анализ корпоративной культуры;
• анализ всех необходимых характеристик, необходимых для выполнения работы (софт-скиллы, хард-скиллы, требования к опыту работы);
• оформление профиля и его согласование.

Кроме того, что на этот процесс уходит много времени, также существует риск допущения ошибок на этапе формирования списка необходимых компетенций. Чтобы этого избежать, компания может обратиться к специалистам по оценке, которые смогут быстро, профессионально и качественно описать профиль должности.

5. Правильно описывать вакансии для размещения

На начальном этапе работы с вакансией важно все сделать грамотно и правильно. От описания зависит и количество откликов, и их релевантность. Перед размещением информации составляется должностной профиль. В самом описании вакансии указывается название, информация об организации, задачи на должности, требования к кандидатам, условия работы и контактные данные. Можно уделить внимание визуальной составляющей объявления о вакансии — грамотное форматирование и разбивка текста на тематические разделы облегчит восприятие информации кандидатом. На рекрутинговых сайтах есть единая форма заполнения вакансии, которая отнимает немного времени.

6. Правильно оценивать и обрабатывать отклики на вакансии

Не все отклики на вакансии бывают релевантными. Поток из большого количества неподходящих резюме отнимают у работодателя время. Для того, чтобы работать с откликами только нужных кандидатов, необходимо соблюдать условия:

• грамотно составить описание вакансии на основе профиля должности;
• разместить вакансию на подходящих площадках;
• научиться анализировать резюме соискателей (быстро отсеивать ненужные отклики);
• приглашать на собеседование только тех кандидатов, которые прошли первичную оценку на этапе поиска.

Соблюдая все условия, работодатель сократит свое время, и время кандидатов, а риск ошибки при найме значительно снизится.

7. Проводить профессиональную оценку персонала при найме

Профессиональная оценка кандидатов снизит риск ошибок на этапе подбора. Какие методы применяются на собеседовании для анализа соискателей?  Подробно об этом можно прочитать в нашей статье: «Методы оценки персонала при отборе».

8. По возможности автоматизировать найм персонала

Чтобы освободить время штатных рекрутеров на рутинные задачи и сократить количество ошибок при подборе персонала, компания может по возможности автоматизировать некоторые HR-процессы. Для этого существуют специальные программы (например, Talantix, Huntflow, Experium и т.д.). С их помощью возможно автоматизировать сбор откликов, резюме, общаться с кандидатами через мессенджеры и т.д.

9. Совершенствовать найм и отбор персонала

И последнее, что может сделать компания для снижения риска кадровых ошибок при найме – постоянно совершенствовать поиск и отбор персонала. Для этого необходимо придерживаться всех вышеперечисленных рекомендаций и следить за HR-трендами, а также за появлением новых современных методов оценки сотрудников.

Все эти меры отнимают много времени и требуют вложения крупных финансовых ресурсов. Гораздо выгоднее с точки зрения сокращения потенциальных потерь обратиться за помощью к сторонним специалистам. HR-компания AS Russia уже много лет занимается оценкой персонала как на этапе отбора и найма, так и в процессе аттестации сотрудников.

Сколько стоит подбор персонала

«Охотники за головами» просят процент от годового заработка финального кандидата, внештатные рекрутеры определяют размер гонорара одной-двумя месячными заработными платами, в прайсах некоторых кадровых агентств указана фиксированная стоимость подбора специалистов определенной квалификации и профиля.

Труд штатных специалистов по подбору персонала чаще всего оплачивается скромнее — повременно и независимо от объема и результатов работы.

На первый взгляд, может показаться, что рассчитать стоимость проекта по поиску и подбору сотрудника сложно, но это не так.

В этой статье я расскажу, как рассчитывать стоимость подбора персонала — как оценить стоимость работы на основании расчета трудозатрат, как учесть прямые расходы на подбор персонала.

Как определить трудозатраты и сопутствующие расходы, определяющие стоимость подбора персонала

Для решения этой задачи используем несложный калькулятор в MS Excel. ссылку на скачивание которого вы найдете в конце статьи.

Он состоит из трех таблиц – «Операции и нормы», «Сроки и объемы» и «Финансы» (см. рисунок ниже) и обрабатывает данные следующим образом:

• длительность разовых операций (работ), выполняемых при подборе персонала, суммируется с длительностью периодически (ежедневно) выполняемых операций, затраты времени на которые мы рассчитываем, исходя из плановых сроков и объемов работы (количества, дней, звонков, писем, собеседований etc) . Для простоты оперируем усредненными значениями объемов работ;
• количество минут пересчитываем в часы, учитывая при этом дополнительные затраты времени на ненормируемые работы и отдых и личные надобности, часы умножаем на стоимость часа работы сотрудника, к этому произведению прибавляем стоимость услуг hh.ru — расчет готов.

Главное — правильно подготовить исходные данные для расчета — их мы будем вносить в поля калькулятора (кликните для увеличения).

Исходные данные для расчета затрат на подбор персонала

Для расчетов нужны следующие параметры нашего проекта по подбору персонала:

Операции — работы, которые нужно выполнить, чтобы подобрать сотрудника.

Нормы – время на выполнение повторяющихся или разовых операций (работ), выполняемых при подборе персонала. Норма устанавливается на «единицу» выполняемой работы, например, на просмотр одного резюме или на проведение одного интервью.

Сроки и объемы работ – планируемый срок подбора персонала в рабочих днях и количество операций, которые предстоит выполнить сотруднику, занятому поиском и подбором.

Финансы или прямые затраты на подбор сотрудника – стоимость часа работы специалиста, занятого подбором персонала, стоимость размещения объявления о вакансии, стоимость доступа к базе резюме.

В качестве примера используем абстрактную «офисную» должность.

Составляем перечень работ по подбору персонала

Ниже — примерный перечень операций, которые мы планируем выполнить в рамках проекта по подбору персонала с указанием минимального и максимального времени, которое, нам потребуется на реализацию проекта.

Операция 1. Уточняем условия, требования, обязанности вакантной должности. Продолжительность – от 15 минут до 1 часа (если что-то нужно обсуждать и уточнять).

Операция 2. Проверяем, конкурентоспособна ли предлагаемая нами заработная плата. Если делать это экспресс-методом,  о котором я снял видео Как сделать обзор зарплат за 60 секунд, это займет 10-15 минут. Если пользоваться зарплатным калькулятором, то можно уложиться за полчаса-час.

Операция 3. Размещаем описание вакансии на сайте – это займет от 15 до 40 минут с учетом того, что первоначальный вариант может вам не понравиться, и вы несколько раз отредактируете уже размещенное объявление.

Операция 4. Просматриваем базу сайта в поисках нужных резюме. В зависимости от специфики вакансии и опыта формирования поисковых запросов, вы потратите на открытие всех резюме для просмотра от 15 минут до 1 часа. На просмотр одного резюме может уйти от 10 секунд до 1 минуты. На сортировку выбранных резюме и их сохранение в папках вы потратите от 10 до 40 минут.

Операция 5. Каждый день просматриваем отклики на объявление о вакансии. Просмотр одного резюме займет от 10 секунд до 1 минуты. Сортировка и сохранение резюме – от 5 до 15 минут.

Операция 6. Соискателям, которые нас заинтересовали, пишем письма или звоним. Время на одно письмо с учетом наличия шаблона-заготовки — от 1 до 3 минут. Длительность исходящего телефонного звонка соискателю – 3-5 минут.

Операция 7. Отвечаем на звонки соискателей, которые будут связываться с нами по вашей просьбе или уточнять, получили ли вы резюме. Ответ на один звонок займет 1-3 минуты вашего времени.

Операция 8. Проводим очные интервью или интервью по Скайп. Длительность – от 20 минут до 1 часа.

Операция 9. Проводим повторные интервью с соискателями или организуем интервью с лицом, принимающим решение, если это не вы – от 30 минут до 1 часа.

Операция 10. Проверяем рекомендации (звоним на предыдущие места работ для сбора дополнительной информации о соискателях) – от 15 минут до получаса.

Операция 11. Рассылаем по почте, через hh.ru или посредством смс отказы соискателям – от 20 минут до 1 часа.

Перечень будем считать примерным, так как список входящих в него операций зависит как от должности/специальности искомого работника, так и от технологии поиска и подбора.

Нормируем работы по подбору персонала

Так как на этапе составления перечня операций (работ) мы уже прикинули, сколько времени (max/min) мы потратим на каждую операцию, мы сразу можем перейти к расчету нормы времени для каждой операции.

Норму времени на операцию рассчитываем методом экспертной оценки по формуле Hв=(3*Тmin + 2Тmax)/5, где Тmin, и Тmax — минимальное и максимальное время выполнения операции.

Оцениваем сроки и объемы работ при подборе персонала

Сроки и объемы — показатели, определяющие количество различных операций (работ), которые нам придется выполнить в процессе подбора работника. Понятно, что чем дольше продлится поиск, тем больше резюме мы просмотрим, чем больше запланируем интервью, тем больше времени на них потратим.

Итак, приступаем к оценке сроков и объемов.

Сколько времени мы планируем потратить на поиск?

Будем оптимистами — считаем, что справимся не менее чем за две недели, но не более чем за месяц.

Срок мы определили — 10- 20 рабочих дней.

Определяем объемы работ.

Сколько резюме из базы данных мы планируем просмотреть — от 300 до 500.

Сколько откликов будет приходить за один день на наше объявление о вакансии — 10-20.

Скольким отобранным кандидатам мы будем писать/звонить — 8-12 в день.

С каким количеством интересных кандидатов, откликнувшихся на объявление о вакансии мы общаться по телефону за 1 день — от 2 до 6.

Скольких соискателей мы планируем увидеть очно или на Скайп-интервью — 8-12.

Сколько соискателей будет проходить повторные интервью — 2-4.

У скольких соискателей мы будем проверять рекомендации — 2-3

Расходы на заработную плату, публикацию вакансии и доступ к базе

Будем считать, что подбор персонала мы поручили сотруднику, который в месяц зарабатывает 50 000 рублей.

Стоимость часа его работы составляет 284 рубля.

Вакансию разместили на hh.ru за 987 рублей.

Доступ к базе резюме в одном регионе на один день обошелся нам в 4180 рублей.

Ввод данных в калькулятор на этом завершен, можно посмотреть, что получилось.

Результаты расчета стоимости подбора персонала

В этом примере выполнение работ по подбору персонала обойдется нам в 13270 рубля и займет 29 часов рабочего времени при условии, что мы закончим работу за три недели.

Так как при суммировании всех операций калькулятор рассчитывает только «чистое» рабочее время, без учета времени на отдых и личные надобности и времени выполнения тех работ, которые мы не смогли учесть в нашем расчете, часы мы умножили на повышающий коэффициент 1,1, в который заложили время на отдых и личные надобности, которое для офисного сотрудника составляет 4% рабочего времени, и 6% на ненормируемые работы.

Чтобы не ошибиться в расчетах, вы можете сами определить, какой повышающий коэффициент будет учитывать все неучтенные в нормах факторы, влияющие на длительность подбора работника.

Так что, если есть сомнения в корректности расчета – проверяйте исходные данные, пробуйте рассчитывать затраты времени по максимуму и минимуму, используйте поправочные коэффициенты.

Зачем рассчитывать трудозатраты и себестоимость подбора персонала

Если у вас есть штатный специалист по подбору персонала – вы сможете оценить его загрузку и рассчитать оптимальную численность специалистов, занятых подбором персонала.

Для этого рассчитанное с помощью калькулятора количество часов (без повышающего коэффициента) нужно перенести в калькулятор для расчета численности, который позволит рассчитать нагрузку с учетом режима и графика работы.

Если вы сами планируете подбирать персонал — поймете, есть ли у вас возможность выделить достаточно времени для выполнения этой работы.

Сопоставьте стоимость услуг внешних исполнителей с себестоимостью этой работы при выполнении ее силами сотрудников вашей компании и оцените, какой вариант вам выгоднее.

Правда, сначала нужно оптимизировать численность, должностной состав и «стоимость» сотрудников, которым поручен подбор персонала — обязательно расскажу об этом в следующих статьях.

Резюме

Понятно, что описанный выше алгоритм расчета не учитывает все детали процесса подбора персонала и качество и скорость работы исполнителя.

Содержание работы и стоимость подбора персонала могут варьироваться в зависимости от способов привлечение соискателей и от того, ищете ли вы одного сотрудника или ваш проект предполагает массовый подбор.

Тем не менее, скрупулезный расчет трудозатрат на подбор персонала позволит вам оценивать трудозатраты и стоимость масштабных проектов по подбору персонала (пример «калькуляции» см. ниже — кликните для увеличения).

Сравнимая стоимость подбора персонала силами штатных специалистов-рекрутеров и кадровых агентств и фрилансеров, не стоит считать расценки кадровых агентств и фрилансеров всегда заведомо завышенными, так как в стоимость их услуг закладываются риски, связанные со спецификой агентского бизнеса.

В каждом случае нужно разбираться, какие работы по подбору персонала стоит выполнять своими силами, а выполнение каких работ полностью или частично стоит поручить сторонним специалистам.

Удачи в поиске и подборе персонала!

Источник : hr-praktika.ru

«

Сколько стоит нанять одного сотрудника? А что выгоднее: найти штатного HR-специалиста или обратиться в кадровые агентства? На эти вопросы ответим в статье. Мы подробно рассмотрим затраты на подбор персонала. После прочтения вы самостоятельно сможете рассчитать, сколько в вашем случае будет стоить найм работника. 

В конце вас ждет бонус: мы расскажем, как автоматизировать процесс и сэкономить на подборе персонала.

Начальные условия для расчета затрат на подбор сотрудников

Способов подбора сотрудников много: массовый подбор персонала, эксклюзивный поиск, хедхантинг и т.д. Но в статье мы рассмотрим расчеты для самого распространенного случая: подбор линейного персонала, например, менеджера по продажам. 

Найти менеджера по продажам можно с помощью кадрового агентства, фрилансера-эйчара или штатного HR-специалиста. В первых двух случаях не нужно проводить расчеты, вам сразу скажут, во сколько обойдется услуга по подбору персонала. А вот выгодно ли содержать штатного эйчара в вашей компании, мы определим. 

Как будем считать: выясним, сколько времени уходит на подбор одного сотрудника, умножим стоимость часа работы эйчара на время подбора специалиста, а также посчитаем сопутствующие затраты на размещение вакансии, доступ к базе данных и т.д.

Ресурсы для подбора персонала

Как правило, для поиска персонала требуются следующие ресурсы:

• интернет, мобильная связь;
• доступ к рекрутинговым сайтам;
• заработная плата эйчару;
• налоги на зарплату.

В среднем на интернет и мобильную связь в месяц уходит 700 рублей.

Размещение вакансий и доступ к базе резюме на большинстве сайтов платные. Чтобы быстрее найти работника, рекомендуется давать объявления сразу на нескольких сайтах. Рассмотрим наиболее популярные:

1. HH.ru. Размещение вакансий бесплатное, доступ к резюме на 30 дней по Москве – 65 900 руб. По остальным регионам дешевле – от 40 тыс. рублей. 
2. Superjob.ru. Размещение одной вакансии – 2000 рублей.
3. Rabota.ru. Размещение одной вакансии – 700 рублей.
4. Fl.ru. Размещение вакансии на постоянную работу – 1599 рублей.

В среднем рекрутеры в месяц нанимают 3 сотрудника. Так, нужно размещать минимум по 3 вакансии на каждом ресурсе. 

Будем считать цены по Москве. Размещение вакансий выйдет на: 2000*3+700*3+1599*3=12 897. Доступ к самой большой базе резюме в интернете (мы говорим про hh.ru) – 65 900 рублей. Итого: 78 797.

Обратите внимание! Все указанные цены актуальны на 2020 год. Точные цены и полный прайс смотрите на выбранных сайтах. 

Напомним, что мы рассмотрели базовые тарифы и стоимость за одну вакансию. Если вы хотите, чтобы объявление не терялось в общем потоке, или нужно размещать несколько вакансий, то придется доплачивать. Однако принцип понятен: выбираете нужные сайты, считаете, сколько стоит размещение объявления и доступ к резюме. 

Теперь перейдем к оплате труда. Средняя заработная плата HR-специалисту в Москве – 50 000 рублей. Налоги на зарплату – 6500.

Считаем все вместе: 700+78 797+50 000+6500=135 997 рублей в месяц на подбор персонала. Это усредненное значение. Оно зависит от того, в каком регионе вы живете, сколько специалистов нужно найти, сколько получает эйчар и т.д. 

Начальный этап подбора персонала

Поиск менеджера по персоналу или любого другого специалиста состоит из определенных шагов. На начальном этапе происходит следующее:

1. Постановка задачи. Эйчар беседует с руководителем, который отдал приказ найти специалиста. Тут надо выяснить уровень зарплаты будущего сотрудника, какие функции будет выполнять, требования к кандидату и прочее. В среднем это занимает 40 минут.
2. Анализ заявки. Здесь нужно проверить конкурентоспособность вакансии. Например, везде зарплаты на данную должность около 30 тысяч, а у вас – 23 тысячи. Расхождения также могут быть в условиях труда, требованиях к кандидатам и другом. Следите, чтобы ваша вакансия смотрелась выигрышно на фоне остальных. Этот шаг занимает 35 минут.
3. Разработка плана подбора персонала. Эйчару нужно определить, на каких сайтах будет размещаться вакансия. Это занимает в среднем 30 минут.
4. Подготовка материалов. Сюда входит написание текста вакансии, шаблонов для ответов. Иногда эйчару вновь приходится обращаться к руководителю для уточнения некоторых вопросов. Расход времени – 75 минут. 

Когда вакансии написаны, эйчар переходит непосредственно к подбору персонала.

Затраты на поиск

Тут также несколько этапов:

1. Размещение объявления. На заранее выбранных сайтах рекрутер размещает вакансии. На job-сайтах сделаны собственные анкеты, которые нужно заполнить. То есть копировать-вставить тут не работает, требуется отдельно заполнять в каждой вакансии график работы, зарплату, наличие командировок и прочее. На это уходит до 50 минут. 
2. Просмотр базы резюме. Это ежедневная рутина. Эйчару нужно как можно больше просмотреть кандидатов. На экспресс-сканирование резюме уходит 30 секунд. Как правило, рекрутеры просматривают 500 резюме на одну должность, то есть тратят на это 250 минут в течение всего процесса найма. 
3. Поиск в соцсетях. Профили в соцсетях не всегда заполняются полной и однозначной информацией, поэтому на просмотр одной страницы уходит до двух минут. Норма рекрутеров для эффективного подбора персонала – отсмотреть минимум 75 кандидатов. Это занимает 150 минут.
4. Проработка резюме. Все резюме, которые заинтересовали, нужно проверить на соответствие требованиям и сохранить во внутреннюю базу. Это занимает до 3 минут. В среднем таких карточек – 75, что требует 225 минут времени затрат эйчара.
5. Письма соискателям. Так как эйчары готовят шаблоны писем, то отправка занимает 20 секунд. На отправку 75 писем уйдет 25 минут.
6. Ответы на письма. Тут уже не получится ответить шаблоном, на одно сообщение уходит до трех минут. Количество таких сообщений – от 30–50. В среднем уходит 120 минут на ответы.
7. Звонки. Количество предварительных бесед по телефону – 60–100 за все время поиска. Время на звонок – 10 минут в среднем. Итого – около 800 минут.

Когда эйчар подобрал кандидатов, их необходимо оценить и отобрать. Переходим к следующей статье затрат на подбор.

Затраты на подбор персонала

Отбор и оценка включают следующие этапы:

1. Интервью. Как правило, интервью проводится по часу с 7–15 кандидатами. В среднем на это уходит 600 минут. В результате отбираются 1–3 кандидата. 
2. Психологический портрет соискателей. На каждого отобранного кандидата составляется психологический портрет с описанием его личных и профессиональных качеств. Средние временные расходы – 150 минут.
3. Связь с руководством. Эйчару нужно обсудить с руководителем каждого соискателя. На одного кандидата уходит 13 минут, на всех в среднем – 35.
4. Организация собеседования. Допустим, отобрано 3 кандидата. Эйчару нужно договориться по отдельности с руководителем и каждым кандидатом, назначить время и место проведения собеседования. Обычно это занимает 23 минуты на каждого претендента или 69 минут в целом.
5. Проведение собеседования с работодателем. Эйчар здесь также присутствует и тратит 40 минут на одного кандидата или 120 минут на трех.
6. Проверка отобранных претендентов. Тут эйчар проверяет достоверность документов соискателей, если возможно, получает отзывы с предыдущего места работы. Расход времени на проверку одного претендента – 18 минут, на троих – 54 минуты.
7. Выбор специалиста. На основе анализа эйчара руководитель делает окончательный выбор. Как правило, на завершающее обсуждение и принятие решения уходит 40 минут.

Сотрудник выбран, пришло время посчитать финальный этап подбора персонала – прием на работу.

Расходы на процесс принятия работника

Осталось три этапа подбора персонала:

1. Сопровождение приема на работу. Эйчар должен ввести нового сотрудника в курс дела: показать рабочее место, рассказать подробнее о его функциях, ответить на все вопросы новенького. Затрата – 90 минут. 
2. Обратная связь с соискателями, которые не прошли. Рекрутеры звонят или пишут всем кандидатам, которые участвовали в подборе персонала на любом из этапов. Обычно накапливается до 50 таких человек. На одного уходит 5 минут, на всех в среднем – 250 минут.
3. Стажировка. Эйчары не просто нанимают специалистов, но и составляют план адаптации, контролируют работу во время стажировки. На это все уходит до 340 минут. 

Мы подробно расписали весь процесс подбора персонала, пора подвести итоги и посчитать, во сколько же это обойдется.

Итоговые расходы на подбор

Мы подсчитали все потраченное время на подбор персонала, вышло – 3548 минуты или 60 часов (8 рабочих дней). Конечно, потраченное время зависит от опыта и профессионализма эйчара. Но это средние цифры, которые показывает большинство HR-специалистов. То есть среднестатистический рекрутер может закрывать в месяц 2–3 вакансии. 

Напомним, что мы за основу взяли среднюю зарплату эйчара по Москве – 50 тысяч рублей. При норме 175 часов в месяц, эйчар зарабатывает 285 рублей в час. Умножаем 285 на 60 часов и получаем, что расходы на работу рекрутера для закрытия одной вакансии – 17 100 рублей. 

В начале статьи мы посчитали, что затраты на подбор персонала в месяц составляют 135 997 рублей. В пересчете на одну вакансию – 45 332 рубля. 

Вывод: если вам ежемесячно нужно нанимать не менее трех сотрудников, то держать в штате эйчара выгодно. Если вам изредка требуется 1–2 сотрудника, то есть смысл обращаться в кадровые агентства.

Как сервис JCat поможет сократить бюджет при подборе персонала

Напомним, что на размещение вакансий рекрутер тратит 50 минут, на поиск кандидатов в соцсетях и по базам данных job-сайтов – 400 минут, на проработку резюме – 225 минут, и еще 25 минут, чтобы собрать все отклики и ответить на них. Итого: 12 часов или 3420 рублей.

Однако это мы посчитали, что эйчар использует 3–4 рекрутинговых сайта. А что, если вам предложат размещать вакансии на 48 сайтах в один клик, собирать все отклики в одном месте и экономить несколько часов работы? Уверены, многие заинтересуются. Если вы в их числе, то обратите внимание на наш сервис JCat. 

У нас можно разместить вакансии на 28 дней на 48 сайтах за 1890 рублей. Вам нужно один раз заполнить информацию, а дальше наш сервис разошлет ее на рекрутинговые сайты. 

Вам в личный кабинет будут приходить все отклики соискателей: больше не нужно заходить на каждый сайт по отдельности и смотреть откликнулся ли там кто-нибудь. Отвечать можно прямо из личного кабинета.

Кандидатов для удобства можно отсортировать по категориям: «новые», «подумать», «перезвонить», «принят на работу» и т.д. 

На сайте несколько тарифов, например, вы можете заплатить 3790 рублей, разместить объявление на 49 сайтах с продвижением и получать в два раза больше откликов. Цена тарифа для подбора персонала чуть превышает стоимость работы рекрутера на размещение и обработку вакансий. Однако JCat приведет в два раза больше потенциальных сотрудников и сэкономит несколько часов работы, за которые эйчар посвятит себя более важным делам. Нужно ли говорить, что эффективность HR-отдела с нашим сервисом возрастает?