Работа вне рабочего времени как называется

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее — установленная для работника продолжительность рабочего времени):

для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);

если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Возникают ситуации, когда ваши сотрудники трудятся сверхурочно? Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву, расскажет, как оформить такую работу по закону, чтобы избежать конфликтов и дополнительных проверок.

2 апреля 2018

Юридическая энциклопедия МИП онлайн — задать вопрос юристу » Трудовые споры » Защита прав работников » Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

Рабочее время устанавливается соглашениями и внутренними актами предприятия.

Понятие сверхурочной работы

Действующий закон определяет рамки, в которых осуществляется трудовая функция. Рабочее время устанавливается соглашениями и внутренними актами предприятия. Однако, существует порядок, предусматривающий сверхурочный труд. Он определен в ст. 99 ТК.

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени является трудовой деятельностью, которую сотрудник осуществляет по инициативе работодателя с превышением предельно установленного параметра рабочего времени.

Это определение содержит основные особенности сверхурочного труда, которые стоит рассмотреть отдельно.

Характеристика сверхурочных работ

Работа вне установленных пределов отличается следующими признаками:

• она является трудовой деятельностью сотрудника. Состав и статус сторон не претерпевает изменений. Речь идет о выполнении трудовой функции у работодателя. Если деятельность осуществляется по соглашению с другими лицами, то она не относится к сверхурочной.
• Она превышает пределы рабочего времени, установленного трудовым соглашением. Речь идет как о стандартном рабочем дне или смене, так и о работе сверх нормального количества рабочих часов, если методом расчета выступает суммированный учет. В последнем случае, существует правовая неопределенность, касающаяся порядка определения нормального числа часов.
• Сверхурочная работа производится по инициативе работодателя. В качестве таковой должен выступать приказ или распоряжение, подписанное руководителем. На крупных производствах таковыми могут быть акты начальника, ответственного за тот или иной участок.

Виды работ за пределами установленной продолжительности рабочего дня

Основа для классификации изложена в ст. 99 ТК. Она предполагает деление оснований для сверхурочных работ в зависимости от необходимости получения согласия работника или без таковой. Это связано с характером осуществляемых действий.

Все такие случаи объединены внутренними причинами, относящимися к предприятию и, как правило, не связанными с возможностью возникновения опасностей для определенного круга лиц.

Первое основание, требующее согласия сотрудника, предполагает выполнение или завершение необходимой работы. Его отказ не служит причиной для дисциплинарных мер ответственности. В этой ситуации действует ряд требований.

• необходимые действия не могли быть совершены в полном объеме ввиду форс-мажорного обстоятельства, либо в связи с особенностями производства.
• Невыполнение этих операций чревато возникновением ущерба. Он может касаться как имущества работодателя, так и принадлежащего контрагентам, которые вправе привлечь организацию к ответственности. Альтернативой выступает угроза публичному имуществу, либо безопасности людей.

Оба требования должны соблюдаться одновременно.

Сотрудники тоже заинтересованы в имущественном и финансовом благополучии предприятия, поэтому задача администрации убедить персонал в необходимости принятия таких исключительных мер и добиться согласия.

Ремонтные и восстановительные работы

Речь идет не о любом восстановлении, а только о том, которое одновременно отвечает следующим параметрам:

• работы должны носить временный характер. Если речь идет о капитальном ремонте, то это не служит основанием для сверхурочного труда.
• Работы могут проводиться в отношении механизмов или сооружений. Неисправности других объектов не включаются в число причин для труда сверх установленного периода.
• Поломка угрожает прекращением выполнения функций значительным количеством сотрудников.

На первый план, в этой ситуации, также выходят экономические причины. Задачей администрации станет убеждение персонала дать согласие на труд сверх основного времени.

Неявка сменщика

Если предприятие работает по непрерывному циклу, то неявка сотрудника новой смены грозит обернуться проблемами в работе. Часто подобное связано с различными конвейерами, когда важно каждое звено.

Мотив администрации также носит экономический характер.При этом, на администрацию возлагается обязанность найти замену в кратчайшие сроки.

Эти случаи связаны с потенциальной опасностью для неопределенного круга лиц. Требуемая высокая скорость принятия решение допускает привлечение сотрудников к таким работам без согласия. А отказ их выполнять признается дисциплинарным проступком и может повлечь ответственность.

Работы, обусловленные чрезвычайным или военным положением, а также бедствиями

Такие случаи или риск их возникновения могут вызвать угрозу здоровью и жизни множества людей. В первую очередь, это касается различных аварий на опасных производствах. Побуждающим фактором становится не только экономическая составляющая, но и возможность гуманитарной или экологической катастрофы, связанной с деятельностью работодателя.

Работы могут включать в себя как предотвращение опасности, так и устранение последствий природных или техногенных бедствий.

В отдельный пункт вынесены нештатные ситуации в системах снабжения водой и теплом, и на других инфраструктурных объектах. От них зависит безопасная жизнедеятельность граждан, поэтому предусмотрен максимально быстрый порядок привлечения работников отдельных предприятий к сверхурочному труду.

Речь идет как о военных действиях, так и о стихийных бедствиях. Для сверхурочного труда по этому основанию требуется акты, вводящие соответствующий режим на определенной территории. Привлечь сотрудников можно не к всякой работе. Необходимо, чтобы она была обусловлена непосредственно публично-правовым актом о чрезвычайном или военном положении.

К таким случаям приравниваются природные бедствия, непосредственно создающие угрозу не только предприятию, но и безопасности населения на определенной территории.

Вопросы и ответы юристов

1. Понятие и виды рабочего времени. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Рабочее
время
– это время, в течение которого работник
в соответствии с ПВТР и условиями
трудового договора должен исполнять
трудовые обязанности, а также иные
периоды времени, которые в соответствии
с настоящим Кодексом, другими федеральными
законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации относятся
к рабочему времени.

Виды
рабочего времени

1. Нормальная
   продолжительность рабочего времени
   (ст.91 ТК РФ) Исключения
   из
   нормальной продолжительности рабочего
   времени: ст.99 ТК РФ (сверхурочная работа),
   ст.101 ТК РФ (ненормированный рабочий
   день)

   Нормальная
   продолжительность рабочего времени
   не может превышать 40 часов в неделю.
   Работодатель обязан вести учет
   времени, фактически отработанного
   каждым работником.

2. Сокращенная
   продолжительность рабочего времени
   (ст.92 ТК РФ):

   для
   работников в возрасте до шестнадцати
   лет — не более 24 часов в неделю; для
   работников в возрасте от шестнадцати
   до восемнадцати лет — не более 35 часов
   в неделю; для работников, являющихся
   инвалидами I или II группы, — не более 35
   часов в неделю;

   Ст. 95 ТК РФ – сокращение
   рабочего времени перед праздничными
   днями (на 1 час), ФЗ «О специальной оценке
   труда» — 4 группы по тяжести и вредности
   условий труда

   Отраслевые нормативные
   акты (угольная промышленность и
   т.д.)

   Продолжительность
   рабочего времени конкретного работника
   устанавливается трудовым договором
   на основании отраслевого (межотраслевого)
   соглашения и коллективного договора
   с учетом результатов
   специальной оценки условий труда.

3. Неполное
   рабочее время (ст.93 ТК РФ). Неполное
   рабочее время может устанавливаться
   как без ограничения срока, так и на
   любой согласованный сторонами трудового
   договора срок. Работа на условиях
   неполного рабочего времени не влечет
   для работников ограничения их трудовых
   прав.

Отличие
сокращенного рабочего времени от
неполного:

1. По
   порядку установления (сокращенное –
   централизованно, неполный рабочего
   времени – локально. Исключение – ч.2
   ст.93 ТК РФ (работодатель обязан
   устанавливать неполное рабочее время
   для определенных категорий: беременной
   женщины, одного из родителей (опекуна,
   попечителя), имеющего ребенка в возрасте
   до четырнадцати лет (ребенка-инвалида
   в возрасте до восемнадцати лет), а также
   лица, осуществляющего уход за больным
   членом семьи в соответствии с медицинским
   заключением)

2. Оплата
   (сокращенное рабочее время не влияет
   на оплату труда, при неполном рабочем
   времени оплата труда производится
   пропорционально отработанному им
   времени)

Работа
за пределами установленной продолжительности
рабочего времени:

1. Сверхурочная работа

Сверхурочная
работа
— работа, выполняемая работником по
инициативе работодателя за пределами
установленной для работника
продолжительности рабочего времени:
ежедневной работы (смены), а при
суммированном учете рабочего времени
— сверх нормального числа рабочих часов
за учетный период.

Привлечение
работодателем работника к сверхурочной
работе допускается с его письменного
согласия
в следующих случаях:

1. при
   необходимости выполнить (закончить)
   начатую работу, которая вследствие
   непредвиденной задержки по техническим
   условиям производства не могла быть
   выполнена (закончена) в течение
   установленной для работника
   продолжительности рабочего времени,
   если невыполнение (незавершение) этой
   работы может повлечь за собой порчу
   или гибель имущества работодателя,
   государственного или муниципального
   имущества либо создать угрозу жизни и
   здоровью людей;

2. при
   производстве временных работ по ремонту
   и восстановлению механизмов или
   сооружений в тех случаях, когда их
   неисправность может стать причиной
   прекращения работы для значительного
   числа работников;

3. для
   продолжения работы при неявке сменяющего
   работника, если работа не допускает
   перерыва. В этих случаях работодатель
   обязан немедленно принять меры по
   замене сменщика другим работником.

Привлечение
работодателем работника к сверхурочной
работе без
его согласия
допускается в следующих случаях:

1. при
   производстве работ, необходимых для
   предотвращения катастрофы, производственной
   аварии либо устранения последствий
   катастрофы, производственной аварии
   или стихийного бедствия;

2. при
   производстве общественно необходимых
   работ по устранению непредвиденных
   обстоятельств, нарушающих нормальное
   функционирование централизованных
   систем горячего и холодного водоснабжения
   и водоотведения, систем газоснабжения,
   теплоснабжения, освещения, транспорта,
   связи;

3. при
   производстве работ, необходимость
   которых обусловлена введением
   чрезвычайного или военного положения,
   а также неотложных работ в условиях
   чрезвычайных обстоятельств, и в иных
   случаях, ставящих под угрозу жизнь или
   нормальные жизненные условия всего
   населения или его части.

В
других случаях привлечение к сверхурочной
работе допускается с письменного
согласия работника и с учетом мнения
выборного органа первичной профсоюзной
организации.

Не
допускается привлечение к сверхурочной
работе
беременных женщин, работников в возрасте
до восемнадцати лет, других категорий
работников в соответствии с настоящим
Кодексом и иными федеральными законами.
Привлечение к сверхурочной работе
инвалидов, женщин, имеющих детей в
возрасте до трех лет, допускается только
с их письменного согласия и при условии,
если это не запрещено им по состоянию
здоровья в соответствии с медицинским
заключением. При этом инвалиды, женщины,
имеющие детей в возрасте до трех лет,
должны быть под роспись ознакомлены со
своим правом отказаться от сверхурочной
работы.

Продолжительность
сверхурочной работы
не должна превышать для каждого работника
4
часов в течение двух дней подряд и 120
часов в год.

Работодатель
обязан обеспечить точный учет
продолжительности сверхурочной работы
каждого работника.

1. Ненормированный
   рабочий день
   (ст.101 ТК РФ) – это особый режим работы,
   в соответствии с которым отдельные
   работники могут по распоряжению
   работодателя при необходимости могут
   эпизодически
   привлекаться к выполнению своих
   трудовых функций за пределами
   установленной для них продолжительности
   рабочего времени. Перечень должностей
   работников с ненормированным рабочим
   днем устанавливается коллективным
   договором, соглашениями или локальным
   нормативным актом, принимаемым с учетом
   мнения представительного органа
   работников.

Работнику,
работающему на условиях неполного
рабочего времени, ненормированный
рабочий день может устанавливаться,
только если соглашением сторон трудового
договора установлена неполная рабочая
неделя, но с полным рабочим днем (сменой).
ст.119 ТК РФ – компенсация (доп оплачиваемый
отпуск)

Привлекать
работников в выходные и праздничные
дни ЗАПРЕЩАЕТСЯ (ст.113 ТК РФ). Однако есть
исключения. Привлечение работников к
работе в выходные и нерабочие праздничные
дни без их согласия допускается в
следующих случаях:

1)
для предотвращения катастрофы,
производственной аварии либо устранения
последствий катастрофы, производственной
аварии или стихийного бедствия;

2)
для предотвращения несчастных случаев,
уничтожения или порчи имущества
работодателя, государственного или
муниципального имущества;

3)
для выполнения работ, необходимость
которых обусловлена введением
чрезвычайного или военного положения,
а также неотложных работ в условиях
чрезвычайных обстоятельств и в иных
случаях, ставящих под угрозу жизнь или
нормальные жизненные условия всего
населения или его части.

В
других случаях привлечение к работе в
выходные и нерабочие праздничные дни
допускается с письменного согласия
работника и с учетом мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации.

Соседние файлы в предмете Трудовое право

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

  23.06.202266.31 Кб1tp_metody-1.pptx

• #

  23.06.202266.31 Кб0tp_metody.pptx
• #
• #
• #

Когда читаешь нормы Трудового кодекса, касающиеся сверхурочной работы, а также работы в выходные дни, они кажутся предельно простыми. Между тем на практике их применение вызывает многочисленные сложности

Что написано в Трудовом кодексе…

Разъясним эти нормы на простых примерах

Итак, мы привели нормы Трудового кодекса. Теперь постараемся на простых примерах разъяснить, как применять данные положения.

Что такое сверхурочная работа

Ограничения в сверхурочных работах

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В данной норме тоже, на первый взгляд, все просто.

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере. Ну, здесь тоже все кажется очень простым.

Оплата в выходные дни

На простых примерах мы объяснили, как действуют нормы законодательства. А теперь разберем «задачки» посложнее.

Сверхурочные и работа в выходные дни — одно и то же?

Итак, казалось бы, все просто, однако на самом деле нормы нашего законодательст­ва составлены так, что зачастую мы не знаем, как их применять. Давайте задумаемся, являются ли идентичными понятия «сверхурочная работа» и «работа в выходные»? Если попытаться ответить на этот вопрос, то обнаружится, что в некоторых случаях мы уравниваем эти понятия между собой, а в некоторых — считаем их отличными друг от друга. Притом обычно мы руководствуемся здравым смыслом, а не буквальной нормой закона. Приведем конкретный пример.

С одной стороны, логика трудинспекции кажется правильной. Ведь если продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 часов, то все остальное время, вышедшее за этот лимит, является работой за пределом ежедневной работы (смены). То есть его надо расценивать (см. пункт 2 списка) как сверхурочную работу и оплачивать по правилам статьи 152 ТК РФ, в которой сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. С другой стороны, работа в выходной день всегда является работой за пределом нормальной продолжительности рабочего времени (см. пункт 1). Ведь в таком случае человек будет работать более 40 часов в неделю. Но никто не говорит, что первые два часа работы в выходной день надо оплачивать вначале в двойном размере, умноженном на полтора, а последующие часы — в двойном размере, умноженном на два. Но если количество отработанных им часов не отклоняется от нормальной продолжительности рабочей смены, разговора об оплате этого дня по правилам статьи 152 не возникает.

Так как судебной практики применения данной статьи нет, как нет и разъяснения по этому вопросу, сказать, кто из сторон абсолютно прав, невозможно. Ведь законодательство здесь можно повернуть и в ту, и в другую сторону. Кроме того, непонятно: если лишние 5 часов расценивались как сверхурочные, почему это не было квалифицировано как правонарушение, ведь, в соответствии со статьей 99 ТК РФ, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. Ну а от себя лично можно посоветовать: чтобы такие споры с трудинспекцией не возникали, не заставлять работника трудиться в выходной день более нормальной продолжительности рабочего времени в будни.

Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?

С оплатой сверхурочной работы и работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени часто возникают проблемы. Итак, попробуем на простых примерах разобраться, каким образом происходит оплата.

Обычно суммированный учет рабочего времени ведется на предприятиях при сменном графике работы. При этом, как правило, за учетный период берется либо год, либо месяц. Если в учетном периоде количест­во часов превышает нормальную продолжительность рабочего времени, то первые два такие часа оплачиваются в полуторном размере, остальные — в двойном.

Составляя график работы, следует учитывать две нормы Трудового кодекса. Во-первых, норму, согласно которой работа в течение двух смен подряд не допускается, во-вторых, норму, согласно которой непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов в неделю.

Иногда по графику рабочий день сотрудника, работающего посменно, попадает на общепризнанный выходной или праздничный день. Возникает вопрос: как оплачивать работу в такие дни, по двойным или одинарным расценкам? На него можно дать следующий ответ: если рабочий день такого работника попадает на праздничный день, его оплата должна производиться по двойным расценкам (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

Что же касается выходных, то в соответствующей норме ТК РФ идет речь о выходных днях конкретных сотрудников, а не об общепринятых выходных вообще. Иначе говоря, если, например, какой-то рабочий день сотрудника придется на воскресенье, его надо оплачивать в одинарном размере, а вот если вы попросите выйти человека в тот день, когда по графику он должен отдыхать, то данная работа должна быть оплачена в двойном размере (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

На некоторых предприятиях руководство и кадровики искренне считают, что если на производстве ведется суммированный учет рабочего времени, то человека можно заставить выйти в его выходной день, полагающийся ему по графику, и если при этом количество часов в учетный период не выйдет за пределы нормального, оплатить такую работу в одинарном размере. Такой подход абсолютно неправильный. И если в общепризнанный выходной работа «сменщика» оплачивается в одинарном размере, то в его собственный — с компенсацией за такую несправедливость — в двойном.

Попробуем разобраться в ситуации, описанной автором письма. Если посмотреть на производственный календарь, то мы увидим, что в январе нормальная продолжительность рабочего времени составляет 128 часов. Был составлен график работы, согласно которому работник должен был отработать 156 часов, в том числе 32 часа праздничных. Как мы видим, сотрудник, согласно графику, должен трудиться значительно больше нормальной продолжительности рабочего времени в январе. Но так как учетный период составляет год, в последующие месяцы, по идее, такая переработка должна быть скомпенсирована (то есть человек, составляющий график, должен постараться сделать так, чтобы работник работал меньше нормального количества часов в феврале, марте и т.д.). Если бы человек отработал согласно графику, то мы бы оплатили ему в двойном размере 32 праздничных часа, в одинарном размере — оставшиеся часы (156 — 32 = 124 часа). И уже в конце года мы посмотрели бы, есть ли у нашего работника «лишние» часы. В случае их наличия произвели бы соответствующую доплату (с учетом того, что первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в одинарном размере, а следующие — в двойном). Однако сотрудник отработал вместо 156 часов, положенных по графику, 184 часа, то есть на 28 часов больше! Из всех отработанных часов 48 — праздничные. В данном случае возникает ряд вопросов: почему получилось, что сотрудник трудился не по графику? Удалось ли при таком количестве часов соблюсти требования законодательства, согласно которым непрерывный еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов и работа в течение двух смен не допускается? Не видя графика работы и табеля учета рабочего времени, можно лишь предположить, что сотрудник выходил на работу в свои выходные дни. Соответственно, и 48 часов праздничных, и 28 часов в выходные дни в данном случае должны оплачиваться в двойном размере. Остальные же часы работы оплачиваются в одинарном. Есть ли переработка, которую надо оплачивать в повышенном размере, вы определите в конце года.

Режим рабочего времени представляет собой определенный порядок распределения рабочего времени, который устанавливается непосредственно организацией правилами внутреннего распорядка либо коллективным договором на основании ТК РФ и иных федеральных законов. Графики рабочих смен утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и характера работ. Так, например, режим рабочего времени работников связи и транспорта регулируется ч. 2 ст. 100 Трудового кодекса, режим работы вахтовых работников определяется гл. 47 ТК РФ, а лица, заключившие трудовой договор с физическим лицом, устанавливают режим работы и отдыха по взаимного соглашению обоих сторон (ст. 305 ТК). Отметим, что в последнем случае продолжительность рабочей недели, равно как и ежегодный оплачиваемый отпуск, не могут быть больше либо меньше норм, установленных трудовым законодательством. Режим рабочего времени может быть установлен в индивидуальном порядке для отдельных работников, быть единым для всех сотрудников или различаться в зависимости от характера работы работников различных подразделений организации. Данный порядок предусматривает режим рабочей недели, например, 5-тидневная с двумя выходными, 6ти-дневная с одним выходным днем либо иной режим работы, рабочая неделя в соответствии со сменным графиком или выходными по скользящему графику (при непрерывном производстве). Рабочий день в соответствии с режимом рабочего времени предусматривает:

• общую продолжительность ежедневной рабочей смены;
• время начала и время окончания работы;
• время, отведенное для перерывов;
• количество установленных в сутки смен;
• порядок рабочих и выходных дней;
• список сотрудников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня.

Режим рабочего времени – строго регламентированный законами РФ правовой аспект, которым, с одной стороны обеспечивается надлежащая охрана труда работника, и, соответственно, с другой – отдача работником необходимой производительности труда.

Работодатель не имеет права привлекать к работе работника в течение 2-х смен подряд, также как и к работе в ночные смены при наличии запрета у работника на работу в ночное время.

Виды режимов рабочего времени

В соответствии с гл. 16 Трудового кодекса в России действуют общие (применимы для всех работников организации) и особые режимы работы (отличаются продолжительностью рабочего дня либо нестандартным распределением рабочего времени в течение всего календарного периода), в частности:

• обычный (односменный) режим работы;
• ненормированный рабочий день;
• гибкий режим рабочего времени;
• сменный режим рабочего времени;
• работа вахтовым методом;
• режим раздробленного рабочего времени (смена, разделенная на части).

Остановимся более подробно на некоторых из них.

Обычный режим работы

Обычный режим работы (на практике считается односменным) устанавливается с учетом рабочего времени и может быть с дневным, недельным или суммированным учетом.

Любая работа, выполняемая сверх нормы дневного рабочего графика, является сверхурочной работой (ст. 99 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени предполагается совокупность более продолжительного периода работы, в частности, за месяц, квартал или год. Основной задачей суммированного учета рабочего времени является соответствие нормы рабочего дня продолжительности рабочего времени за весь учетный период. Такой метод установки режима рабочего времени, как правило, применяется при организации работ вахтовым методом, транспортных, услуг связи и другие. Отметим, что суммированный учет рабочего времени не предусматривает ограничения по продолжительности рабочей смены, но и как правило, она составляет 8-12 часов.

Ненормированный режим рабочего дня

Режим относится к особому режиму работы, который регулируется ст. 101 ТК РФ и предполагает исполнение трудовых функций работником вне продолжительности действующего графика рабочего времени. Главной отличительной особенностью данного режима работы является то, что работник, подчиняясь общему режиму работы, может быть привлечен работодателем для осуществления своих трудовых обязанностей до начала или по окончании рабочей смены.

Важно отметить, что работа с ненормированным режимом рабочего времени предполагает выполнение работником в дополнительное время только своих трудовых обязанностей, прописанных в трудовом договоре. Работодатель не вправе требовать от работника исполнение работ, не соответствующих трудовому договору (ст. 60 ТК РФ).

Список должностей, которые могут соответствовать ненормированному рабочему времени, определяется коллективным договором либо правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. Режим ненормированного рабочего дня может быть применен к лицам:

1. управленческого, административного, хозяйственного или технического персонала;
2. работающим без учета рабочего времени;
3. работающим по графику с дроблением рабочего времени на части неопределенной продолжительности.

Работник, работающий в установленном режиме ненормированного рабочего дня, может быть привлечен к выполнению своей работы вне графика без его согласия только эпизодически, тем самым, исключая систематическую переработку. При этом работник не вправе отказаться от исполнения таких работ за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Работники, график продолжительности рабочего времени которых является ненормированным, получают ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 3 календарный дней), при этом выходные и праздничные дни используются ими на общих основаниях. Также, на основании ст. 119 ТК РФ переработка свыше нормальной продолжительности режима рабочего времени может быть компенсирована с письменного согласия самого работника, как сверхурочная работа.

Гибкий режим рабочего времени

Данный режим представляет собой форму организации труда с саморегулированием продолжительности, начала и окончания рабочего дня. Однако, даже при гибком графике работы необходимо отработать установленное трудовым законодательством количество рабочих часов за определенный период – день, неделя, месяц (ст. 102 ТК РФ). Режим гибкого рабочего времени предусматривает скользящий график работы, который устанавливается по взаимному согласию работника и работодателя при приеме на работу либо в течение всей трудовой деятельности. Данный режим может быть установлен как на определенный, так и на неопределенный срок, оформляется распорядительным документом работодателя. Режим гибкого рабочего времени чаще всего применим в случаях, когда использование обычных графиков малоэффективно или невозможно. Нецелесообразным является применение режима гибкого рабочего времени в случаях непрерывного производства, трехсменных графиков работы, а также при видах производства с особыми правилами техники безопасности. Применение гибкого графика работы не влияет на оплату труда, начисление трудового стажа, предоставлении льгот. Такой режим работы не вносится в трудовую книжку работника. Основными составляющими гибкого режима работы принято считать:

1. Гибкое время – начало и конец рабочей смены, когда работник имеет право начать и заканчивать работу в удобное для него время.
2. Фиксированное время – период рабочей смены, когда работник обязан находиться на рабочем месте.

Продолжительность основных составляющих частей гибкого режима рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации. Учетным периодом могут считаться неделя, месяц, квартал и другие варианты режимов, которые более удобны для работника и организации.

Работники, исполняющие свои трудовые обязанности по гибкому графику, могут быть привлечены выполнению сверхурочной работы в порядке, предусмотренном ст. 99 ТК РФ.

Сменный режим рабочего времени, как правило, вводится на производстве в целях повышения эффективности использования оборудования и увеличения объема производимой продукции, при этом рабочий период производственного процесса значительно выше допустимой продолжительности ежедневного рабочего графика. Графиком сменности распределяется рабочее время работников, которые связаны производственным процессом, либо для отдельных категорий работников. График рабочих смен определяет количество смен, время начала и окончания смены, порядок чередования, устанавливает перерывы для питания и отдыха. Сменный режим рабочего времени обязательно утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (например, профсоюзного комитета), который должен быть уведомлен об этом не позднее, чем за 1 месяц до начала работы по этому графику. Изменение сменного режима рабочего времени невозможно. На основании ст. 110 Трудового кодекса РФ все графики сменности составляются с учетом предоставления работникам еженедельного непрерывного отдыха, продолжительность которого должна составлять не менее 42 часов. Междусменный отдых должен быть не меньше двойной продолжительности рабочего времени, предшествующего отдыху в смене. Привлечение к исполнению трудовых обязанностей работника в течение двух смен подряд не допускается.

Вахтовый режим рабочего времени

Является формой исполнения трудовой деятельности работником без возможности ежедневного возвращения к месту проживания. Такой режим, как правило, применяется работодателями при строительстве или реконструкции объектов в целях сокращения сроков реализации проектов. Вахтовый режим предполагает предоставление работникам условий для нормального проживания, чаще всего, это создаваемые работодателем специальные мобильные здания и сооружения, оборудованные всем необходимым. Период продолжительности вахты определяется трудовым законодательством и составляет не более 1 месяца (в случае увеличения срока вахты до 3-х месяцев, ст. 299 ТК РФ, работнику производится доплата). Продолжительность рабочей смены во время вахты должна составлять не более 12 часов. Для расчета используется суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или 1 год. В этот учетный период включается общее рабочее время, время, затраченное на дорогу до пункта сбора, места выполнения работ и обратно, время отдыха, которое совпадает с календарным периодом. График работы вахтовым методом доводится до работников не позднее, чем за 2 месяца. Данный режим предусматривает ряд ограничений (ст. 298 ТК РФ), по которому на работу вахтовым методом не могут быть привлечены:

• работники до 18 лет;
• беременные женщины;
• женщины, на иждивении которых находятся малолетние дети в возрасте до 3-х лет;
• работники, которые имеют медицинские противопоказания.

Режим раздробленного рабочего времени

Этот режим регулируется ст. 105 ТК РФ, и, как правило, применим при производстве работ с неодинаковой интенсивностью в течение всей рабочей смены. К примеру, раздробленный режим работы используется организациями, оказывающими транспортные услуги населению, услуги связи и торговли. Разделение рабочего времени осуществляется работодателем в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации, составленными с учетом мнения профсоюзного органа. Российское трудовое законодательство не предусматривает, на сколько частей может быть разделен рабочий день, но, как показывает практика, смена делится на 2 или более частей, неоплачиваемый перерыв между ними может составлять не более 2-х часов.

Режим сокращенного рабочего времени

Кроме нормальных режимов рабочего времени, российским трудовым законодательством предусмотрен режим сокращенного рабочего времени, продолжительность которого составляет менее 40 часов в неделю, установленных законом. В соответствии со ст. 92 ТК РФ данный график работы сокращает продолжительность рабочего времени:

• для работников, возраст которых составляет до 16 лет – 16 часов в неделю;
• для работников-инвалидов I и II групп – 5 часов в неделю;
• для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа в неделю;
• для работников, чей вид деятельности связан с опасными (вредными) условиями труда.

Важно помнить, что сокращенное рабочее время является непосредственной обязанностью администрации организации. Данное положение законодательства требует неукоснительного исполнения.