Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он работал сверхурочно.
Когда читаешь нормы Трудового кодекса, касающиеся сверхурочной работы, а также работы в выходные дни, они кажутся предельно простыми. Между тем на практике их применение вызывает многочисленные сложности
Что написано в Трудовом кодексе…
Итак, давайте вначале посмотрим, что написано в Трудовом кодексе.
Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (согласно части 1 статьи 99 ТК РФ).
В части 5 той же статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
В статье 152 ТК РФ сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
- работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Разъясним эти нормы на простых примерах
Итак, мы привели нормы Трудового кодекса. Теперь постараемся на простых примерах разъяснить, как применять данные положения.
Что такое сверхурочная работа
Итак, сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени:
- ежедневной работы (смены) (см. Пример 1), а также
- работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (см. Пример 2).
Пример 1
Предположим, человек работает 5 дней в неделю по 8 часов подряд. Если в один из дней работодатель попросит его задержаться на несколько часов, — это будет сверхурочной работой.
Пример 2
Предположим, что на предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, и учетный период — 1 месяц. В сентябре нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 часов. Если сотрудник отработает 169 часов — лишний час будет сверхурочной работой.
Ограничения в сверхурочных работах
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В данной норме тоже, на первый взгляд, все просто.
Пример 3
Наш с вами работник трудится 5 дней в неделю по 8 часов подряд. Предположим, его решили привлечь к сверхурочной работе. Если в понедельник и вторник он будет работать по два часа лишних, а в остальные дни недели стандартное количество часов — это будет законным.
Пример 4
Если в понедельник он будет работать лишний 1 час, а во вторник 3 часа — это также будет законным.
Пример 5
Если в понедельник он будет работать лишние полчаса, во вторник — 3,5 часа, затем в среду его не привлекут к сверхурочной работе, в четверг он отработает лишние 4 часа, а в пятницу опять будет трудиться как обычно — это тоже правомерно.
Пример 6
А вот если нашего работника попросят отработать 3 часа в понедельник и 2 во вторник, то это уже будет противоправно.
Пример 7
Если в конце года мы посчитали и увидели, что наш с вами работник таких лишних часов отработал больше 120, то мы нарушили законодательство, если меньше — все в порядке.
Оплата сверхурочной работы
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере. Ну, здесь тоже все кажется очень простым.
Продолжение Примера 3
Если наш с вами работник трудился и в понедельник, и вторник по два лишних часа, то все четыре часа ему будут оплачены в полуторном размере.
Продолжение Примера 4
Если работник трудился в понедельник лишний час, а во вторник 3 часа, то лишний час понедельника и два первых лишних часа вторника будут оплачены в полуторном размере, а вот третий час вторника — в двойном.
Продолжение Примера 2
На предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, и учетный период — 1 месяц. В сентябре месяце нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 часов. Если сотрудник отработает 169 часов — лишний час будет оплачиваться в полуторном размере. Если сотрудник отработает в сентябре 171 час, то первые два лишних часа будут оплачиваться в полуторном размере, а следующий 1 — в двойном.
Оплата в выходные дни
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам (см. Пример 8);
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (см. Пример 9);
- работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (см. Пример 10).
Пример 8
Предположим, что сдельщик за одну произведенную деталь получает 50 рублей. При привлечении к работе в выходные дни сдельщик будет получать 100 рублей за деталь.
Пример 9
Предположим, часовая ставка работника — 100 рублей в час. Он был привлечен к работе в выходной день и отработал 8 часов. Соответственно за каждый час он должен получить 200 рублей, что в конечном итоге составит 1 600 рублей.
Пример 10
Человек получает в месяц 30 000 рублей. Он был привлечен к работе в выходной день в сентябре и отработал 8 часов. Для того чтобы рассчитать ему оплату за этот день, мы должны разделить оклад на нормальное количество часов в сентябре (168 часов) и получившееся значение умножить на 8 и на два. 30 000: 168 × 8 × 2 = 2 857,14 коп.
На простых примерах мы объяснили, как действуют нормы законодательства. А теперь разберем «задачки» посложнее.
Сверхурочные и работа в выходные дни — одно и то же?
Итак, казалось бы, все просто, однако на самом деле нормы нашего законодательства составлены так, что зачастую мы не знаем, как их применять. Давайте задумаемся, являются ли идентичными понятия «сверхурочная работа» и «работа в выходные»? Если попытаться ответить на этот вопрос, то обнаружится, что в некоторых случаях мы уравниваем эти понятия между собой, а в некоторых — считаем их отличными друг от друга. Притом обычно мы руководствуемся здравым смыслом, а не буквальной нормой закона. Приведем конкретный пример.
Пример 11
В части 5 статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Согласитесь, когда мы читаем первую половину данного предложения, мы предполагаем, что работа в выходные дни и сверхурочная работа — абсолютно разные вещи. И норма, согласно которой работник должен работать не более 4-х часов в течение 2 дней подряд, к выходным дням никакого отношения не имеет. Ведь работник обычно трудится в субботу или воскресенье по 8 часов. Зато когда мы читаем вторую половину предложения (сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год), большинство из нас исходит из диаметрально противоположной посылки, согласно которой сверхурочная работа и работа в выходные дни — одно и то же. И в 120 часов входит, в том числе, работа в выходные дни. Чем мы руководствуемся при этом? Здравым смыслом! Хотя для того, чтобы считать себя абсолютно правыми в этой ситуации, часть 5 статьи 99 ТК РФ должна была бы быть сформулирована так: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней (если речь идет о рабочих днях) подряд и 120 часов в год.
Еще более сложная ситуация складывается, когда речь идет об оплате работы в выходные. В простых ситуациях действительно все понятно: если человек сверхурочно работает в будничные дни, то первые два часа работы мы оплачиваем в полуторном размере, а следующие — в двойном. Если человек привлекается для работы в выходные дни, то заработная плата за все часы будет рассчитана по двойному тарифу. Читая нормы, касающиеся оплаты в выходные дни и за сверхурочную работу, мы абсолютно уверены, что это разные вещи и оплачивать такую работу необходимо по-разному. Однако обычно, если в организации привлекаются сотрудники для работы в выходные дни, то трудятся они 8 часов (столько же, сколько в будние дни), которые и оплачиваются в двойном размере, но никак не 13, как написано в письме. В данном случае спор, по всей видимости, заключается в следующем. Работников, которые, судя по всему, трудятся по 8 часов по пятидневной рабочей неделе, привлекли для работы в выходные дни. Организация предприятия, прочитав, что в статье 153 ТК РФ написано, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, и умножило часовую тарифную ставку при оплате на 2. Гострудинспекция же сочла 5 часов, которые были отработаны за пределами 8 часов нормальной продолжительности рабочего времени, сверхурочными. Поэтому, по ее мнению, переработка за первые два часа должна быть оплачена по формуле: двойная оплата за выходной день умножается на полтора за сверхурочную работу, плюс за последующие три часа производится оплата по формуле: оплата в двойном размере (за выходной день) умножается на 2 (за сверхурочную работу). Организации логика показалась странной, так как на первый взгляд кажется, что в двойной размер за работу в выходной день и так входит оплата за то, что сотрудник работает лишнее время. Безусловно, данная ситуация спорная, с точки зрения правовой оценки, потому что законодательство в этом случае можно повернуть и так, и эдак.
Обратимся снова к статье 99 ТК РФ, согласно которой сверхурочной считается работа, производимая по инициативе работодателя за пределами:
- Нормальной продолжительности рабочего времени.
- Ежедневной работы (смены).
- Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
С одной стороны, логика трудинспекции кажется правильной. Ведь если продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 часов, то все остальное время, вышедшее за этот лимит, является работой за пределом ежедневной работы (смены). То есть его надо расценивать (см. пункт 2 списка) как сверхурочную работу и оплачивать по правилам статьи 152 ТК РФ, в которой сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. С другой стороны, работа в выходной день всегда является работой за пределом нормальной продолжительности рабочего времени (см. пункт 1). Ведь в таком случае человек будет работать более 40 часов в неделю. Но никто не говорит, что первые два часа работы в выходной день надо оплачивать вначале в двойном размере, умноженном на полтора, а последующие часы — в двойном размере, умноженном на два. Но если количество отработанных им часов не отклоняется от нормальной продолжительности рабочей смены, разговора об оплате этого дня по правилам статьи 152 не возникает.
Так как судебной практики применения данной статьи нет, как нет и разъяснения по этому вопросу, сказать, кто из сторон абсолютно прав, невозможно. Ведь законодательство здесь можно повернуть и в ту, и в другую сторону. Кроме того, непонятно: если лишние 5 часов расценивались как сверхурочные, почему это не было квалифицировано как правонарушение, ведь, в соответствии со статьей 99 ТК РФ, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. Ну а от себя лично можно посоветовать: чтобы такие споры с трудинспекцией не возникали, не заставлять работника трудиться в выходной день более нормальной продолжительности рабочего времени в будни.
Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?
Фрагмент документа
Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации «Суммированный учет рабочего времени»
В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.
С оплатой сверхурочной работы и работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени часто возникают проблемы. Итак, попробуем на простых примерах разобраться, каким образом происходит оплата.
Обычно суммированный учет рабочего времени ведется на предприятиях при сменном графике работы. При этом, как правило, за учетный период берется либо год, либо месяц. Если в учетном периоде количество часов превышает нормальную продолжительность рабочего времени, то первые два такие часа оплачиваются в полуторном размере, остальные — в двойном.
Пример 12
Предположим, что человек работает три дня подряд с 9.00 до 21.00 с часовым обеденным перерывом и затем два дня подряд отдыхает. Получается, что в сентябре человек трудится 18 дней по 11 часов, что составляет всего 198 часов. Если у нас учетный период составляет 1 месяц, мы должны посмотреть, сколько составляет нормальная продолжительность рабочего времени в сентябре. А это 168 часов. Следовательно, наш сотрудник отработал 30 часов лишних (198 — 168). 2 часа из них будут оплачены в полуторном размере и 28 — в двойном.
Составляя график работы, следует учитывать две нормы Трудового кодекса. Во-первых, норму, согласно которой работа в течение двух смен подряд не допускается, во-вторых, норму, согласно которой непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов в неделю.
Иногда по графику рабочий день сотрудника, работающего посменно, попадает на общепризнанный выходной или праздничный день. Возникает вопрос: как оплачивать работу в такие дни, по двойным или одинарным расценкам? На него можно дать следующий ответ: если рабочий день такого работника попадает на праздничный день, его оплата должна производиться по двойным расценкам (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).
Пример 13
Учетный период — 1 месяц. В ноябре, согласно производственному календарю, 167 часов. Предположим, наш с вами работник трудится 2 дня подряд с 9.00 до 21.00 с часовым обеденным перерывом и затем два дня отдыхает. График работы составлен таким образом, что один из рабочих дней попадает на 6 ноября (праздничный день). Получается, что всего сотрудник отработал 15 дней по 11 часов, что составляет 165 часов. За рамки нормальной продолжительности рабочего времени в ноябре (167 часов) мы не вышли. Тем не менее, так как один из дней работы пришелся на праздник, то 11 часов работы в этот день мы будем оплачивать в двойном размере, а остальные (165 — 11 = = 154 часа) — в одинарном.
Что же касается выходных, то в соответствующей норме ТК РФ идет речь о выходных днях конкретных сотрудников, а не об общепринятых выходных вообще. Иначе говоря, если, например, какой-то рабочий день сотрудника придется на воскресенье, его надо оплачивать в одинарном размере, а вот если вы попросите выйти человека в тот день, когда по графику он должен отдыхать, то данная работа должна быть оплачена в двойном размере (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).
Пример 14
Учетный период — 1 месяц. Работник трудится с 8.00 до 19.00 с часовым обеденным перерывом (10 часов в день), затем отдыхает 2 дня. В сентябре нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 часов. В сентябре сотрудник должен работать 10 дней по 10 часов, что составит 100 часов ровно. Если мы попросим выйти сотрудника дополнительно не в свой день, то он отработает 10 часов вне графика. Получается, что в месяце человек трудился всего 110 часов. Это не выходит за рамки нормальной продолжительности рабочего времени в сентябре (168 часов). Но так как мы привлекли сотрудника для работы в его законный выходной день, то 10 часов мы должны будем оплатить в двойном размере и 100 — в одинарном.
На некоторых предприятиях руководство и кадровики искренне считают, что если на производстве ведется суммированный учет рабочего времени, то человека можно заставить выйти в его выходной день, полагающийся ему по графику, и если при этом количество часов в учетный период не выйдет за пределы нормального, оплатить такую работу в одинарном размере. Такой подход абсолютно неправильный. И если в общепризнанный выходной работа «сменщика» оплачивается в одинарном размере, то в его собственный — с компенсацией за такую несправедливость — в двойном.
Попробуем разобраться в ситуации, описанной автором письма. Если посмотреть на производственный календарь, то мы увидим, что в январе нормальная продолжительность рабочего времени составляет 128 часов. Был составлен график работы, согласно которому работник должен был отработать 156 часов, в том числе 32 часа праздничных. Как мы видим, сотрудник, согласно графику, должен трудиться значительно больше нормальной продолжительности рабочего времени в январе. Но так как учетный период составляет год, в последующие месяцы, по идее, такая переработка должна быть скомпенсирована (то есть человек, составляющий график, должен постараться сделать так, чтобы работник работал меньше нормального количества часов в феврале, марте и т.д.). Если бы человек отработал согласно графику, то мы бы оплатили ему в двойном размере 32 праздничных часа, в одинарном размере — оставшиеся часы (156 — 32 = 124 часа). И уже в конце года мы посмотрели бы, есть ли у нашего работника «лишние» часы. В случае их наличия произвели бы соответствующую доплату (с учетом того, что первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в одинарном размере, а следующие — в двойном). Однако сотрудник отработал вместо 156 часов, положенных по графику, 184 часа, то есть на 28 часов больше! Из всех отработанных часов 48 — праздничные. В данном случае возникает ряд вопросов: почему получилось, что сотрудник трудился не по графику? Удалось ли при таком количестве часов соблюсти требования законодательства, согласно которым непрерывный еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов и работа в течение двух смен не допускается? Не видя графика работы и табеля учета рабочего времени, можно лишь предположить, что сотрудник выходил на работу в свои выходные дни. Соответственно, и 48 часов праздничных, и 28 часов в выходные дни в данном случае должны оплачиваться в двойном размере. Остальные же часы работы оплачиваются в одинарном. Есть ли переработка, которую надо оплачивать в повышенном размере, вы определите в конце года.
Работа в выходные и праздники: как оплачивать и оформлять
В выходные и нерабочие праздничные дни работники могут использовать свободное время по своему усмотрению. Но иногда работодатель вынужден привлекать их к работе в выходные дни.
Давайте разберемся, как оплачивать такой труд. Можно ли привлекать сотрудника к работе без выходных в течение нескольких недель? А если выходные совпали с командировкой, оплатят ли их?
Кого можно и кого нельзя привлекать к работе в выходные и праздники
Работа в выходные и праздничные дни регламентируется ст. 113 ТК РФ.
Кого привлекать к работе нельзя. Запрещено вызывать на работу в выходные и праздники:
- беременных;
- несовершеннолетних, за исключением творческих работников и спортсменов.
Многие работодатели полагают, что сотрудников, которые трудятся в режиме ненормированного рабочего дня, можно в любом случае привлекать в выходные. Минтруд в письме от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616 отметил, что работники с ненормированным рабочим днем на общих основаниях освобождаются от работы во внерабочее время, то есть в выходные и праздники.
Кого привлекать к работе можно. В общем случае работодателю, чтобы привлечь сотрудников к работе в выходные и праздники, необходимо их согласие. Правда, есть ряд исключений. Вызвать на работу сотрудников без их согласия можно:
- для предотвращения производственной аварии или стихийного бедствия, катастрофы, несчастных случаев, уничтожения или порчи собственности компании;
- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена угрозой бедствия, чрезвычайным или военным положением и т. п.
В других ситуациях привлекать сотрудников к работе в нерабочие дни можно только с их письменного согласия и с учетом мнения профсоюза, если он есть в компании.
Согласие профсоюза не нужно в ситуациях:
- когда компания может вызвать сотрудника без его согласия;
- если сотрудника вызвали для выполнения незапланированных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальное функционирование компании или ее подразделения;
- если вызвали сотрудников, профессии которых перечислены в ст. 113 ТК РФ и Перечне, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252. В основном это касается творческих профессий (корреспондент, звукооператор, дирижер и пр.).
В выходные и праздники могут работать:
- непрерывно действующие организации, определение которых содержится в ст. 113 ТК РФ;
- компании, которые оказывают услуги населению, выполняют неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Как оплачивать работу в выходные и праздники
Все, что касается оплаты труда в выходные и праздники, зафиксировано в ст. 153 ТК РФ.
Варианты оплаты такие:
- сотрудникам, которые получают зарплату за выполненный объем работ (сдельщикам), — по двойным расценкам;
- сотрудникам, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, — по двойной тарифной ставке;
- работникам-окладникам к зарплате прибавляют дневную или часовую ставку, если они работали в пределах месячной нормы. Если норма была превышена, то нужно выплатить двойную дневную или часовую ставку.
В ст. 153 ТК РФ предусмотрена минимальная величина повышения зарплаты за работу в нерабочий день. Конкретные суммы оплаты за работу в выходные и праздники можно зафиксировать в коллективном договоре, ЛНА компании, трудовом договоре. То есть можно платить сотрудникам больше.
Пример
Кассир получает оклад — 45 000 ₽. Его вызвали на работу в его выходной 29 мая. Сотрудник отработал полный рабочий день — 8 часов. За работу в выходной кассиру положена двойная оплата.
Оплата за выходной день:
45 000 ₽ : 19 дней = 2368,42 ₽.
Доплата за работу в выходной равна:
2368,42 × 2 = 4736,84 ₽.
Зарплата за май:
45 000 + 4736,84 = 49736,84 ₽.
При расчете зарплаты за выход в праздник или выходной нужно учитывать не только тарифные ставки (оклады), но и все компенсации и премиальные выплаты, установленные системой оплаты труда компании (письмо Роструда от 08.02.2021 № 287-ТЗ).
В письме ведомство напомнило позицию Первого кассационного суда общей юрисдикции (Определение от 21.07.2020 № 88а-19034/2020): ни в ч. 1 ст. 153 ТК РФ, ни в Постановлении 26-П не говорится об обязанности работодателя выплачивать в данном случае компенсации и премии в двойном размере.
Если выходной или праздник был отработан не полностью
Если сотрудник работал не весь выходной или праздничный день, то двойная оплата положена только за фактические часы работы (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Пример
В свой выходной 01.05.2021 сотрудник трудился 4 часа. Оклад за месяц — 45 000 ₽.
Определим часовую ставку. В мае 2021 года норма рабочего времени — 152 часа (см. Производственный календарь). Часовая ставка оплаты труда работника 45 000 / 15 = 296,05 ₽.
За работу в праздничный день ему нужно заплатить 296,05 × 4 = 1184,2 ₽. Зарплата за май составит:
45 000 + 1184,2 = 46 184,2 ₽.
Если сотрудник берет вместо оплаты выходной
Есть два варианта компенсации работы в выходной:
- двойная оплата;
- одинарная оплата и дополнительный день отдыха.
Выбор в любом случае за сотрудником. То есть работодатель не имеет права заставить сотрудника, например, взять отгул.
В трудовом законодательстве не указан срок, по истечении которого работник теряет право на отгул. Это значит, что взять его сотрудник может в любое время, пока работает у этого работодателя.
Зарплата за месяц, в котором сотрудник взял отгул, выплачивается в полной сумме. При этом неважно, берет он день отдыха в текущем месяце или в последующих (письмо Минтруда РФ от 21.01.2020 14-1/ООГ-327).
Работа в выходной или праздничный день при сменном графике
Если сотрудник-сменщик трудился в выходной или праздник, который по графику был у него рабочим, то компания обязана оплатить каждый час не менее чем в двойном объеме — или в одинарном, если предоставлен дополнительный выходной.
У сменщиков, которые работают по срочному трудовому договору сроком до 2 месяцев, другая ситуация: им положена только доплата, отгул брать они не могут.
Оплата работы в выходной у сменщиков зависит от того, какая система оплаты труда, и от вида компенсации.
Так, зарплата окладника зависит от того, была ли такая работа в пределах месячной нормы или нет. Если работа была за пределами месячной нормы и сотрудник выбрал повышенную оплату, то сверх оклада работодатель обязан выдать ему как минимум двойную часовую (дневную) ставку, исходя из отработанных в указанный день часов.
Сдельщику нужно посчитать выплату не менее чем по двойным расценкам, если он выбрал повышенную оплату вместо отгула. Если такой сотрудник решил воспользоваться отгулом, то рассчитать зарплату нужно исходя из одинарной сдельной расценки за изготовленную продукцию.
Сменщику с почасовой оплатой труда зарплату за такую работу необходимо выдать по двойной часовой ставке. Если он взял отгул — то исходя из одинарной часовой ставки за число отработанных в указанный день часов.
Если сменщик трудился в нерабочий день, который по графику у него выходной, то оплатить его следует так же, как если бы этот день был рабочим. То есть все часы работы не менее чем в двойном объеме, если он выберет такую компенсацию.
Кроме того, при расчете зарплаты важно учесть премии и компенсации.
Пример
Работнику установлена сдельно-премиальная система оплаты труда:
- сдельная расценка за производство одной детали — 600 ₽;
- ежемесячная премия в фиксированном размере — 14 000 ₽.
Работодатель привлек работника к работе в его выходной день 22.05.2021 для изготовления трех деталей.
Работник написал заявление с просьбой оплатить ему работу в этот день в повышенном размере. Работа в выходной день в организации оплачивается по двойным расценкам.
Сначала определим, сколько нужно выплатить, исходя из сдельной расценки работника:
600 ₽ × 3 детали × 2 = 3 600 ₽.
Затем рассчитаем размер премии за работу в выходной день:
14 000 ₽ / 152 ч × 6 ч × 2 = 1 105,26 ₽,
где 14 000 ₽ — размер премии за май;
152 ч — количество рабочих часов при пятидневной 40-часовой рабочей неделе в мае 2021 г. по производственному календарю;
6 ч — количество часов, отработанных в выходной день согласно табелю учета рабочего времени.
Сумма, которую нужно выплатить работнику за работу в выходной день с учетом установленной ему ежемесячной премии, составит 4 705,26 ₽ (3 600 ₽ + 1 105,26 ₽).
Если сотрудник в командировке работал в выходной или праздник
Если сотрудник работает в нерабочий день в командировке, ему также положена либо двойная оплата этого дня, либо отгул и одинарная оплата.
Выезд в командировку в праздник или выходной оплачивается как работа в выходной или праздник (Решение Верховного Суда РФ от 20.06.2002 № ГКПИ2002-663).
Что делать бухгалтеру, если работник «захватил» выходные дни в месте командировки, — читайте в статье «Оплата командировки и выходной день».
Как оформить работу в выходные и праздники
Чтобы вызвать сотрудника на работу в нерабочие дни, следует:
- получить от сотрудника письменное согласие;
- оформить приказ.
Письменное согласие на работу в выходные и праздничные дни. Есть два варианта получить его:
- Компания может оформить согласие работника отдельным документом или собрать подписи нескольких сотрудников на одном подписном листе.
- Сотрудники знакомятся с приказом или распоряжением о работе в выходные дни и ставят подпись на нем.
В любом случае согласие нужно получить от сотрудника в письменной форме до начала работы.
Образец оформления согласия на работу в выходной день отдельным документом:
Генеральному директору ООО «Рассвет»
Демидову Ф.П. от
кассира Ивановой В.А.
ЗАЯВЛЕНИЕ
Я, Иванова В.А., согласна на привлечение к работе в выходной день в связи с проведением инвентаризации (приказ № 15 от 27.05.2021).
Кассир ___________________ Иванова В.А.
27.05.2021
Приказ. С приказом нужно ознакомить сотрудника под подпись.
Образец оформления приказа о привлечении к работе в выходной день:
Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»
ПРИКАЗ № 15
г. Москва 27.05.2021
О привлечении к работе в выходной день
В связи с необходимостью проведения инвентаризации
ПРИКАЗЫВАЮ:
- Привлечь к работе в выходной день – 29 мая 2021 года на 8 часов, с 09:00 до 18:00, с перерывом на обед с 13:00 до 14:00 кассира Иванову В.А. с ее письменного согласия.
- Установить оплату за отработанные 8 часов в выходной день в двойном размере согласно статье 153 Трудового кодекса РФ.
- Бухгалтерии при начислении заработной платы руководствоваться настоящим приказом.
Генеральный директор Демидов Демидов Ф.П.
С приказом ознакомлены:
Бухгалтер Симонова Симонова Н.Я.
27.05.2021
Кассир Иванова Иванова В.А.
27.05.2021
Если сотрудник относится к льготной категории, надо уведомить его о праве отказаться от работы в праздники и выходные. Например, если к работе привлекаются (ст. 113 и 259 ТК РФ):
- инвалиды;
- женщин с детьми до 3 лет;
- матери и отцы одиночки, которые воспитывают детей в возрасте до 5 лет;
- родители детей-инвалидов;
- работники, ухаживающие за больными членами своих семей согласно медицинским документам.
Как оформить отгул за работу в выходной или праздник
Чтобы взять отгул за работу в нерабочий день, сотрудник должен дополнительно написать заявление либо сообщить об этом в согласии на привлечение к работе.
Образец заполнения заявления о предоставлении дня отдыха за работу в выходной день:
Директору ООО «Рассвет»
Демидову Ф.П.
от кассира
Ивановой В.А.
Заявление о предоставлении дня отдыха
(отгула) за работу в праздничный день
В связи с работой в выходной день 29.05.2021 прошу предоставить мне день отдыха 17.06.2021 в соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ.
Кассир Иванова Иванова В.А.
31.05.2021
На основании заявления сотрудника работодатель издаст приказ, в котором укажет данные сотрудника, конкретную дату дня отдыха, предоставленного взамен того выходного, когда сотрудник работал. С приказом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.
Образец заполнения приказа о предоставлении сотруднику отгула за работу в выходной день:
Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет»
ПРИКАЗ № 20
г. Москва 31.05.2021
О предоставлении работнику
дня отдыха (отгула) без его оплаты
В связи с привлечением к работе в выходной день 29.05.2021 и в соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:
Предоставить день отдыха 17.06.2021, который не подлежит оплате, кассиру Ивановой В.А.
Основание: приказ «О привлечении к работе в выходной день» от 27.05.2021 № 15, заявление Ивановой В.А. от 27.05.2021.
Директор Демидов Демидов Ф.П.
С приказом ознакомлена:
Кассир Иванова Иванова В.А.
31.05.2021
Для повышенной оплаты отработанного выходного ни заявления работника, ни приказа руководителя составлять не надо. Основанием для оплаты будет табель учета рабочего времени с отметкой о работе в выходной. В табеле указывают:
- работа в выходной день — код «РВ» или «03»;
- отгул за работу в выходной день — код «НВ» или «28».
Можно ли иногда привлекать сотрудника к работе без выходных?
Можно, если компания привлекает сотрудника к работе в выходной день в установленном порядке. Но это допускается только в исключительных случаях, например, для предотвращения производственной аварии (ч. 1–3, 5 ст. 113 ТК РФ).
Алгоритм привлечения к работе в выходной:
- Проверяем, не относится ли работник к категории тех, кого запрещено привлекать к работе в выходные дни (беременные и несовершеннолетние).
- Получаем письменное согласие работника на работу в такой день (кроме случаев, когда оно не требуется).
- Издаем приказ о привлечении к работе в выходной.
Ограничений по частоте привлечений работника к работе в выходной день нет, поэтому его можно привлечь к такой работе и два дня подряд. Тогда получится что всю неделю работник отработает без выходных.
Мы не рекомендуем злоупотреблять правом на привлечение работников к работе в выходной день. При проверке трудовой инспекции вам придется доказывать, что была необходимость привлекать работника к работе в выходной день, например, несколько недель подряд. И если инспектор усмотрит в этом нарушение ч. 2, 3, 5 ст. 113 ТК РФ, вас могут привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Виктория Ким,
эксперт по бухучету и налогообложению
Иногда возникает необходимость привлечь сотрудников выполнить работу сверх установленного рабочего времени. В своей статье расскажу вам о том, кого и как можно привлечь, а также разберём примеры расчёта сверхурочных.
Сверхурочным считается тот труд, когда сотрудник был привлечён работодателем для выполнения работы свыше установленного рабочего времени. По сути работа признаётся сверхурочной, если её инициатор – работодатель, а не работник.
Например, если сотрудник остаётся работать после окончания рабочего дня (по собственной инициативе), так как не успевает закончить свою работу. Как вы думаете должна ли такая работа приравниваться к сверхурочной в соответствии со ст. 152 ТК РФ?
Частое заблуждение, что оставшись после окончания рабочего дня, будут положены сверхурочные. Задержка сотрудника по своей инициативе на рабочем месте – это не сверхурочная работа. Такие разъяснения даёт Роструд в своём Письме от 2 декабря 2009 г. № 3567-6-1 «О работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполняемой по инициативе работника». Этой же позиции придерживаются и суды, например, в АО Санкт-Петербургского городского суда от 19 ноября 2019 г. № 33-27769/2019 по делу № 2-722/2019.
Случаи, когда можно привлечь к сверхурочной работе с согласия или без, представлены в таблице ниже:
|
Привлечение с согласия |
Привлечение без согласия |
|
Сотрудник не успел выполнить задания в рабочее время в связи с технической заминкой, это может повлечь порчу имущества или гибель людей |
Предотвращение или устранение причин и последствий аварии |
|
Производство ремонта механизмов, остановка которых может повлечь простой большого количества работников |
Устранение непредвиденных обстоятельств, нарушающих работу общественно важных объектов |
|
Неявка коллеги на непрерывное производство |
Работа, связанная с введением чрезвычайного или военного положения, возникновением катастроф и стихийных бедствий |
Что касается документального оформления, то в первую очередь нужно оформить приказ на привлечение работника к сверхурочной работе. Нормы трудового законодательства предполагают продолжительность сверхурочной работы не более 4 часов в течение двух дней подряд. Также сотрудников нельзя привлекать к сверхурочной работе более чем на 120 часов в год. Отсюда следует, что работа сверхурочно не должна быть систематической. Работодателю необходимо обязательно вести учёт сверхурочных часов, также их надо отражать в табеле учёта рабочего времени.
К сведению! Если сотрудники работают по ненормированному графику, работу сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц нельзя отнести к сверхурочной.
Не всех сотрудников можно привлекать к сверхурочной работе только по приказу. Некоторые привлекаются по особому порядку. Информацию отразила в таблице ниже.
|
Категории сотрудников |
Порядок привлечения |
|
Инвалиды |
|
|
Женщины с детьми до 3 лет |
|
|
Одинокий родитель с ребенком до 5 лет |
|
|
Работники с детьми-инвалидами |
|
|
Работники, ухаживающие за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением |
|
|
Опекуны несовершеннолетних |
Оплата первых двух часов сверхурочной работы производится в размере 150%, а остальные по 200%. При суммированном учёте рабочего времени оплата производится по такому же правилу.
Пример
На предприятии суммированный учёт рабочего времени, учётный период – 1 месяц. В апреле 2021 года норма 172 часа. Если сотрудник отработает 173 часа, то лишний час будет оплачиваться в полуторном размере. А, если 175 часов, то первые 2 часа в полуторном, а следующий час в двойном.
Нельзя заменять оплату сверхурочной работы премией, можно лишь по желанию работника предоставить ему дополнительное время отдыха.
Сумма оплаты сверхурочных часов может отличаться от указанной выше. Работодатель вправе установить свой тариф оплаты. Данную информацию нужно указать в коллективном или трудовом договоре, или же в положении об оплате труда. Сумму за сверхурочную работы сотруднику должны выдать вместе с заработной платой, об этом указано в письме Минтруда от 18.04.2017 № 11-4/ООГ-718.
Довольно часто поступают вопросы об оплате сверхурочной работы, если она пришлась на выходные или праздничные дни, ночное время или на время работы в командировке. Рассмотрим эти ситуации подробнее.
Сверхурочные в выходные
Часы сверх обычного рабочего времени в выходные дни не приравниваются к сверхурочным, такого мнения придерживаются специалисты Трудовой инспекции. Подчинённому оплатят труд в этот день в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).
К примеру, рабочий день сотрудника 8 часов, его привлекли к работе в праздничный день. Отработал он 10 часов. Работодатель оплатит все 10 часов в двойном размере, выделять 2 часа и оплачивать их в полуторном размере не нужно. Такие разъяснения в Постановлении № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утверждённом Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21. Верховный суд РФ придерживается такого же мнения (решение от 30.11.05 № ГКПИ05-1341. Если сотрудник привлекался не просто к работе в выходной (праздничный) день, а сверхурочно, в случаях ликвидации аварии или катастрофы, то здесь будет действовать правило расчёта сверхурочных. Хочу обратить ваше внимание, что такие часы не включаются в установленную норму, которая составляет 120 сверхурочных часов в год.
В случаях, если у сотрудников сменный график, а смена выпадает на выходной день (субботу или воскресенье), такой день будет оплачиваться в одинарном размере, а сверхурочная работа по порядку ст. 152 ТК РФ.
Сверхурочная работа в командировке
Даже на сотрудника, который находится в командировке, нужно издать приказ на привлечение к сверхурочной работе. Если для выполнения поручения нанимателя, находясь в командировке, сотрудник работает сверх установленной продолжительности рабочего времени, то такую работу можно смело назвать сверхурочной (решение Челябинского областного суда от 25 февраля 2015 г. № 7-122/2015, письмо Минтруда России от 14 ноября 2013 г. № 14-2-195).
Но вот по вопросу о том, как именно следует оплачивать такую работу, единого мнения нет. Мы придерживаемся мнения, что нужно осуществить повышенную оплату сверхурочной работы.
Сверхурочная работа в ночное время
Напомню вам, что время работы с 22:00 до 6:00 считается ночным, и оплачивается в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ).
В Постановлении Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» указано, что доплата за работу в ночное время составляет 20% от часовой тарифной ставки или оклада за каждый час такой работы.
Оплату ночных часов можно установить иную, но закрепив это коллективным договором, локальным нормативным актом, или трудовым договором. Если сотрудник работал сверхурочно в ночные часы, то оплачиваться они должны и как ночные, и как сверхурочные.
Как правильно оплатить сверхурочную работу в ночное время, Минтруд дал разъяснения в письме от 04.09.2018 № 14–1/ООГ-7353.
Примеры расчёта сверхурочных:
- Сотрудник работает по сменам. Смена 12 часов, первая с 8:00 до 20:00, вторая с 20:00 до 8:00. После ночной смены сотрудник был вынужден переработать 4 часа. Переработка пришлась на дневное время, следовательно, расчёт будет таким: 2*1,5 и 2*2. Если бы сотруднику пришлось остаться после первой смены, то время с 20:00 до 22:00 считалось бы дневным 2*1,5, а следующие 2 часа относились бы к ночным и требовали 20-процентной доплаты.
- Рабочий график сотрудника с 8:00 до 17:00. Ему была поручена дополнительная работа. Для этого он вышел на работу пораньше, в 6 часов утра. Оплата сверхурочной работы с 6:00 до 8:00 будет произведена в полуторном размере.
- Рабочий график сотрудника с 9:00 до 18:00 (обед 13:00-14:00). Руководитель обратился с просьбой задержаться после окончания рабочего дня до 20:00. С 18:00 до 20:00 – это время сверхурочной работы, которое будет оплачено в полуторном размере.
- Слесарь работает по графику с 9:00 до 18:00 с понедельника по пятницу. Для устранения аварии его вызвали на работу в субботу с 10:00 до 20:00. Время работы в выходной необходимо оплатить в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).
Немного судебной практики
Второй кассационный суд общей юрисдикции Определение от 18.02.2020 № 88-1441/2020, дело № 2-81/2019.
Сотрудница, работающая в магазине кассиром подала иск в суд с требованием оплатить часы сверхурочной работы. Директор магазина отказал ей в оплате сверхурочной работы, ссылаясь на то, что приказов о привлечении к сверхурочной работе нет, а в табеле у неё отражен восьмичасовой рабочий день. Суд принял сторону истицы.
Судьи признали в качестве доказательств сверхурочной работы следующие обстоятельства:
- режим работы магазина с 8:00 до 20:00 в котором кассир работала одна;
- фискальные данные ККТ, где указано время совершения расчётов;
- журнал ежедневного учёта ТМЦ, где указано время совершения операций, выходящее за пределы 8-часового рабочего дня.
Проанализировав судебную практику можно смело указать на то, какие могут быть доказательства факта переработки:
- табели учёта рабочего времени (АО МГС от 08.11.2019 по делу № 33-50256/2019, АО КОС от 01.11.2018 по делу № 33-3260/2018);
- показания свидетелей (АО КОС от 01.11.2018 по делу № 33-3260/2018);
- данные программ учёта отработанного времени, фиксация времени прихода и ухода сотрудников (АО СОС от 01.03.2019 по делу № 33-3293/2019);
- наряды, путевые листы (АО СОС от 16.09.2015 по делу № 33-12904/2015).
Татьяна Андрияшкина — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»
Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.
Читайте другие статьи автора в нашем блоге:
- РСВ за первое полугодие 2020 года. Особенности заполнения по льготным тарифам
- Увольняя сотрудника в 2020 году, работодатель должен выдать пакет документов
- В 2020 году для физических лиц установлен новый порядок получения статуса налогового резидента РФ
- Скидка или надбавка к тарифу страховых взносов на травматизм. Как уменьшить тариф на травматизм на 2021 год?
- Заключение трудового договора
- Нюансы заключения трудового договора с главным бухгалтером
- Организация воинского учёта. Полезная шпаргалка
- Можно ли было объявлять простой в период нерабочих дней?
- Оформление трудовых отношений при реорганизации
- Еженедельный отчет для столичных компаний
- Новый порядок заполнения больничных листов с 14 декабря 2020 года
- График отпусков на 2021 год
- СЗВ-СТАЖ: заполняем без ошибок
- Ошибки в СЗВ-СТАЖ, за которые не оштрафуют. Позиции судов
- Смена зарплатного банка. Что нужно знать
- Материальная помощь на лечение сотрудника: начислять страховые взносы?
- Суммы выплат, непринятые к зачету ФСС. Позиции судов в части обложения их взносами
- Положена ли увольняющемуся компенсация за неиспользованные отгулы. Позиции судов
- Может ли сотрудник уйти с работы без предупреждения?
- Страховые взносы и НДФЛ, если сотрудник умер
- Правильный отзыв из отпуска.
- Перерасчёт отпускных при отзыве из отпуска
- В праве ли работодатель отказать в досрочном выходе из декрета?
- Маленькие сложности простых отчётов АДВ – 1,2,3 в 2021 году
- Виды удержаний из зарплаты по инициативе работодателя
- Счётные ошибки при начислении заработной платы. Как быть?
- Уведомление на налоговый вычет для патентщиков
- В СЗВ-М не забыли добавить пенсионера?
- Пример заполнения 6-НДФЛ за 1 квартал 2021 года.
- Как рассчитать зарплату работникам в период нерабочих оплачиваемых дней в мае?
- Как получить выплату больничного родственникам умершего при прямых выплатах ФСС?
- Новая СЗВ-ТД. Что нас ожидает
- Нюансы оформления отпуска совместителям
- Пример заполнения формы 6-НДФЛ при совместительстве в случае превышения дохода 5 млн. рублей
- Изменения в порядке выдачи листов нетрудоспособности с 1 января 2022 года
- Арендуем жильё для иногороднего сотрудника
- Новый вычет на физкультурно-оздоровительные услуги
Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 152 ТК РФ
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 14.07.2022 N 273-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Часть вторая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
(см. текст в предыдущей редакции)
Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.
(часть третья введена Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ)
Пять примеров расчета доплаты за работу в праздничный день
«Зарплата», 2015, N 6
- Рекомендации Роструда об оплате работы в праздник.
- Два варианта расчета дневной и часовой ставки.
- Учет доплаты за ночную работу, за вредность, районного коэффициента при оплате праздничной работы.
В мае и июне было несколько праздничных дней. Если работникам пришлось трудиться в эти дни, их работу нужно оплатить в повышенном размере.
В помощь бухгалтерам Роструд выпустил специальные Рекомендации. Они утверждены Протоколом от 02.06.2014 N 1 (далее — Рекомендации).
В Рекомендациях даны пояснения, как оплатить работу в праздничный день сотрудникам, которым установлен оклад.
Мы подскажем, как грамотно применить Рекомендации на практике, так как некоторые пояснения носят спорный характер.
Вынужденная работа в праздник
По общему правилу работа в выходной или нерабочий праздничный день запрещена (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Но из этого правила есть различные исключения, например:
- сотрудник непрерывного производства должен выйти на работу в праздник по графику сменности (ч. 6 ст. 113 ТК РФ);
- работник трудится в свой выходной день на основании приказа директора в связи с необходимостью выполнить непредвиденные работы (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).
Отметки в табеле о работе в выходной или праздник
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Для этого предназначен табель.
Компания вправе применять унифицированную форму табеля или разработать свой бланк. Унифицированные формы табеля N N Т-12 и Т-13 утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
В унифицированной форме часы работы в выходной или нерабочий праздничный день отмечают кодом «РВ» или 03.
Оплата работы в праздник и норма рабочего времени
Прежде чем перейти к Рекомендациям, обратимся к положениям Трудового кодекса об оплате работы в праздничный день.
Работникам, получающим оклад (должностной оклад), работа в праздник оплачивается в зависимости от того, как время работы в праздник соотносится с месячной нормой рабочего времени (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):
- работа в праздник укладывается в норму;
- работа в праздник производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Работа в пределах месячной нормы
В этом случае работа в праздник оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.
Пример 1. Работа в праздник в рамках месячной нормы рабочего времени
Оператору установлен индивидуальный график работы. В июне 2015 г. количество рабочих часов по графику равно нормативному — 167 ч в месяц. При этом одна рабочая смена (8 ч) приходится на 12 июня. Работнику установлен оклад 33 400 руб.
Необходимо определить сумму зарплаты работника за месяц.
Решение. Определим ставку часа в июне. Она составит 200 руб. (33 400 руб. : 167 ч).
За отработанное по графику время (167 ч) работнику начисляется 33 400 руб. (200 руб. x 167 ч) и производится доплата в размере 100% за каждый час работы в нерабочий праздничный день — 1600 руб. (200 руб. x 8 ч).
Таким образом, работа в нерабочий праздничный день, произведенная в пределах нормы рабочего времени, оплачена в двойном размере.
Всего за июнь работнику будет начислено 35 000 руб. (33 400 руб. + 1600 руб.).
Норма рабочего времени уменьшается на время, приходящееся на периоды, когда работник освобождается от работы (п. п. 3 и 4 Письма Минтруда России от 25.12.2013 N 14-2-337), в том числе:
- ежегодный оплачиваемый отпуск;
- период временной нетрудоспособности;
- командировка.
При этом окладная часть зарплаты рассчитывается пропорционально времени, фактически отработанному по графику, а работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
Если месячная норма времени превышена
Если сотрудник работает в праздник сверх установленной нормы, эта работа оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.
Пример 2. Работник трудился 12 июня вне графика. Норма рабочего времени в этом месяце уменьшена в связи с нетрудоспособностью
Инженер техники безопасности В.С. Петров трудится в режиме пятидневной 40-часовой рабочей недели. Выходные дни — суббота и воскресенье.
По инициативе руководства работник вышел на работу в нерабочий праздничный день 12 июня.
15 июня работник заболел. Он был нетрудоспособен до конца месяца.
Оклад работника — 33 400 руб., часовая ставка — 200 руб. (33 400 руб. : 167 ч).
Определим зарплату работника за июнь 2015 г.
Решение. Временная нетрудоспособность уменьшает норму рабочего времени для сотрудника.
Для В.С. Петрова норма рабочего времени на июнь 2015 г. составит 71 ч (167 ч — 12 раб. дн. x 8 ч).
Фактически отработано 79 ч:
- 71 ч — по графику;
- 8 ч — 12 июня по приказу о привлечении к работе в праздничный день.
12 июня В.С. Петров работал вне графика сверх установленной нормы рабочего времени.
Зарплата за июнь равна 17 400 руб. (71 ч x 200 руб. + 8 ч x 200 руб. x 2).
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Он не оплачивается (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Рекомендации Роструда
Роструд уточнил особенности:
- оплаты работы в праздничный день, если работник просит другой день отдыха;
- расчета заработной платы в месяце предоставления другого дня отдыха.
Оплата праздничной работы, если сотрудник просит другой день отдыха
Другой день отдыха предоставляют работнику по его просьбе помимо повышенной оплаты работы в нерабочий праздничный день (абз. 9 п. 5 Рекомендаций).
В данной ситуации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Оплата работы в выходной день в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка (абз. 9 п. 5 Рекомендаций).
Зарплата в месяце предоставления другого дня отдыха
Спорное утверждение в Рекомендациях. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие (абз. 10 п. 5 Рекомендаций). Об этом также сказано в Письме Роструда от 18.02.2013 N ПГ/992-6-1.
К чему приводит спорное утверждение. Получается, что окладная часть заработной платы не должна быть уменьшена, несмотря на то что работник отработал на один день меньше.
Это противоречит определению оклада: «Оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат» (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).
Что написано в Трудовом кодексе. В ч. 3 ст. 153 Трудового кодекса написано, что другой день отдыха оплате не подлежит.
Как сделать правильно. Работу в праздничный день следует оплатить в повышенном размере, а день отдыха не оплачивать. В табеле другой день отдыха нужно отметить кодом «В», если в компании применяется унифицированная форма табеля.
Пример 3. Работница привлечена к работе в праздник сверх установленной нормы рабочего времени. В этом же месяце она использовала другой день отдыха
Продавец Н.Л. Долина трудится в режиме пятидневной 40-часовой рабочей недели. Выходные дни — суббота и воскресенье.
Оклад работницы — 16 700 руб.
По инициативе руководства работница привлечена к выездной торговле в нерабочий праздничный день 12 июня. 15 июня она взяла другой день отдыха.
Рассчитаем зарплату Н.Л. Долиной за июнь 2015 г.
Решение. Фактически за июнь отработано 167 ч (167 ч + 8 ч — 8 ч):
- 159 ч (167 ч — 8 ч) — по графику;
- 8 ч — 12 июня по приказу о привлечении к работе в праздник.
12 июня Н.Л. Долина работала вне графика сверх установленной нормы рабочего времени. Другой день отдыха, который она попросила (15 июня), не оплачивается.
Часовая ставка равна 100 руб. (16 700 руб. : 167 ч).
Зарплата за июнь равна 17 500 руб. (159 ч x 100 руб. + 8 ч x 100 руб. x 2).
Работа в праздник при суммированном учете рабочего времени и на непрерывно действующих предприятиях
При суммированном учете рабочего времени, а также на непрерывных производствах действуют особые правила (абз. 14 п. 5 Рекомендаций).
Работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени (п. 1 Разъяснений, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 465/П-21, далее — Разъяснения).
Двойная оплата. Работа в праздничный день оплачивается в двойном размере (п. 2 Разъяснений). Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).
Кому день отдыха не положен. Если работа осуществлялась в пределах нормы рабочего времени, права на предоставление другого дня отдыха сотрудник не имеет (абз. 17 п. 5 Рекомендаций).
Кому можно предоставить день отдыха. Если же работа в праздничный день производилась вне графика (по отдельному приказу), то по желанию работника, помимо повышенной оплаты, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Минимальный размер оплаты работы в праздник
В ст. 153 Трудового кодекса установлен минимальный размер повышения оплаты в праздник — в два раза.
Однако компания вправе платить больше. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день можно установить в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).
Например, дневную или часовую ставку можно считать не от оклада, а от оклада и доплат за классность, наставничество и т.д.
Расчет дневной (часовой) ставки
Для расчета минимальной оплаты работы в праздник сотрудникам на окладе нужно определить дневную (часовую) ставку. Трудовой кодекс не дает четких указаний, как их посчитать.
Дневная ставка
Дневную ставку определяют, если установлен поденный учет рабочего времени. Дневную ставку применяют, когда работник трудился в праздник или свой выходной день:
- полную смену. Например, 8 часов;
- несколько часов, но на основании положения об оплате труда эта работа оплачивается как за целый рабочий день.
Как посчитать дневную ставку? Есть два варианта. Какой из них использовать, решает работодатель и указывает, например, в положении об оплате труда.
Формула 1. Первый вариант расчета дневной ставки
-------------¬ --------------¬ -----------------------------------¬
¦ Дневная ¦ = ¦ Оклад ¦ : ¦ Количество рабочих дней ¦
¦ ставка ¦ ¦ работника ¦ ¦ в расчетном месяце ¦
L------------- L-------------- L-----------------------------------
Формула 2. Второй вариант расчета дневной ставки
-----------------------------¬ ---------------------¬ ------------¬
¦ Среднемесячное количество ¦ = ¦ Норма рабочих дней ¦ : ¦ 12 мес. ¦
¦ рабочих дней ¦ ¦ за год ¦ ¦ ¦
L----------------------------- L--------------------- L------------
-------------¬ --------------¬ -----------------------------------¬
¦ Дневная ¦ = ¦ Оклад ¦ : ¦ Среднемесячное количество рабочих¦
¦ ставка ¦ ¦ работника ¦ ¦ дней за год ¦
L------------- L-------------- L-----------------------------------
Норма рабочего времени отражена в производственном календаре. Норма рабочих дней на 2015 г. — 247 дн. В 2015 г. среднее количество рабочих дней в месяце — 20,58 раб. дн. (247 раб. дн. : 12 мес.).
Пример 4. Расчет дневной ставки для оплаты работы в праздник
В нерабочий праздничный день 12 июня В.С. Петров трудился по инициативе работодателя 8 часов. Работнику установлен оклад 30 000 руб.
На основании положения об оплате труда работа в нерабочий праздничный день сотрудникам, получающим оклад, оплачивается следующим образом:
- в размере дневной ставки, если работа производилась в течение полного рабочего дня (8 часов);
- дневная ставка определяется исходя из оклада работника и доплаты за классность;
- дневная ставка рассчитывается исходя из среднемесячного количества рабочих часов за текущий год.
Доплата за классность В.С. Петрову установлена в размере 15% оклада. Нужно рассчитать сумму оплаты работы в праздник.
Решение. Минимальный размер оплаты
В.С. Петров трудился сверх месячной нормы рабочего времени. Он получает оклад. Минимальный размер доплаты за работу в праздник для такой категории работников — двойная дневная ставка за день работы.
Выгодное условие для работника
В положении об оплате труда установлены более выгодные для работника условия. Дневная ставка исчисляется исходя из оклада и доплаты за классность.
Расчет дневной ставки
Особенности расчета дневной ставки установлены в компании в положении об оплате труда.
Для расчета дневной ставки нужно сумму оклада и доплаты за классность поделить на среднемесячное количество рабочих дней за год.
Дневная ставка составит 1676,38 руб. [(30 000 руб. + 30 000 руб. x 15%) : 20,58 раб. дн.].
Расчет доплаты за работу в праздник
Оплатить работу в праздник В.С. Петрову нужно в размере двойной дневной ставки сверх оклада.
Сумма доплаты за работу в праздничный день равна 3352,76 руб. (1676,38 руб. x 2).
Часовая ставка
Часовую ставку для расчета доплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день бухгалтеры могут определять и при поденном учете рабочего времени, и при суммированном учете рабочего времени.
При поденном учете рабочего времени часовую ставку оклада определяют, если нужно рассчитать оплату нескольких часов работы в праздничный или выходной день. При суммированном учете рабочего времени без часовой ставки и вовсе не обойтись.
Как рассчитать часовую ставку для оплаты работы в выходной или праздничный день, решает работодатель и указывает, например, в положении об оплате труда. Приведем два варианта.
Формула 3. Первый вариант расчета часовой ставки
--------------¬ --------------¬ -----------------------------------¬
¦ Часовая ¦ = ¦ Оклад ¦ : ¦ Количество рабочих часов ¦
¦ ставка ¦ ¦ работника ¦ ¦ в расчетном месяце ¦
L-------------- L-------------- L-----------------------------------
Формула 4. Второй вариант расчета часовой ставки
--------------¬ --------------¬ -----------------------------------¬
¦ Часовая ¦ = ¦ Оклад ¦ : ¦ Среднемесячное количество рабочих¦
¦ ставка ¦ ¦ работника ¦ ¦ часов за год ¦
L-------------- L-------------- L-----------------------------------
-----------------------------¬ ---------------------¬ ------------¬
¦ Среднемесячное количество ¦ = ¦ Норма рабочих часов¦ : ¦ 12 мес. ¦
¦ рабочих часов ¦ ¦ за год ¦ ¦ ¦
L----------------------------- L--------------------- L------------
Норма рабочих часов за год отражена в производственном календаре. Она зависит от продолжительности рабочей недели, установленной для работника.
Например, при 40-часовой рабочей неделе норма рабочих часов на 2015 г. — 1971 ч. В 2015 г. в среднем в одном месяце — 164,25 ч (1971 ч : 12 мес.).
Обязательные доплаты помимо повышенной оплаты работы в праздник или выходной день
В условиях, отклоняющихся от нормальных, признают работу:
- в ночное время (ч. 1 ст. 154 ТК РФ);
- во вредных и (или) опасных условиях труда (ч. 1 ст. 146 ТК РФ);
- различной квалификации (ч. 1 ст. 150 ТК РФ);
- при совмещении профессий (должностей) (ч. 1 ст. 151 ТК РФ);
- при расширении зон обслуживания (ч. 1 ст. 151 ТК РФ);
- при увеличении объема работы (ч. 1 ст. 151 ТК РФ);
- при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ч. 1 ст. 151 ТК РФ).
За работу в таких условиях сотруднику положены дополнительные выплаты.
Работа в праздничную ночь
Минимальный размер доплаты за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) — 20% часовой тарифной ставки (оклада за час работы) за каждый час работы в ночное время. Об этом говорится в Постановлении Правительства РФ от 22.07.2008 N 554.
Таким образом, помимо повышенной оплаты за работу в праздник, нужно начислить доплату за ночную работу в праздник.
Работа в праздник во вредных условиях
Работа во вредных и (или) опасных условиях оплачивается в повышенном размере. Минимальный размер доплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях — 4% тарифной ставки (оклада) (ч. 1 и 2 ст. 147 ТК РФ).
Таким образом, помимо повышенной оплаты за работу в праздник, нужно начислить доплату за вредность.
Пример 5. Оплата за работу в праздник с учетом различных доплат
А.К. Илюшин работал по своему графику в нерабочий праздничный день 12 июня. Его смена началась 11 июня в 21.00 и закончилась 12 июня в 9.00. В период с 1.00 до 2.00 у работника был перерыв для отдыха и питания (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).
А.К. Илюшин трудится во вредных условиях, поэтому его норма рабочего времени исчисляется исходя из 36-часовой рабочей недели (ч. 1 ст. 92 ТК РФ).
Сведения о зарплате
Оклад работника — 25 000 руб., доплата за вредные условия труда — 4% оклада.
Сведения о часовой ставке для расчета оплаты за работу в праздник
Часовая ставка рассчитывается в компании исходя из оклада работника и количества рабочих часов по норме в расчетном месяце. Это соответствует положениям ст. 153 Трудового кодекса и указано в положении об оплате труда.
Необходимо рассчитать доплату за ночную работу и праздничную работу в ночь с 11 на 12 июня 2015 г.
Решение. Особенности расчета оплаты работы в праздник
А.К. Илюшину установлен оклад. Работа в праздник входит в его месячную норму рабочего времени. Минимальный размер доплаты за эту работу в праздник — одинарная часовая ставка за каждый час работы сверх оклада (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Размер часовой ставки
Размер часовой ставки составляет 166,44 руб. (25 000 руб. : 150,2 ч), где 150,2 ч — количество рабочих часов в июне 2015 г. при 36-часовой рабочей неделе.
Доплата за часы работы в праздник
Работник трудился в праздничный день 8 ч — с 0.00 до 1.00 и с 2.00 до 9.00 (см. схему ниже).
Периоды работы в праздничную смену
Нормальное
рабочее время
(1 ч) Ночное время (7 ч)
--/-¬-------------------/------------------¬
----о----о----о----о----о----о----о----о----о----о----о----о----о----
21.00 23.00 1.00 3.00 5.00 7.00 9.00
22.00 0.00 2.00 4.00 6.00 8.00
L-/--
Обед
L---------------------/----------------------
Работа в праздничный день (8 ч)
Схема
Доплата за часы работы в праздник (сверх оклада) составит 1331,52 руб. (166,44 руб/ч x 8 ч).
Доплата за работу ночью
Для расчета доплаты за работу ночью также можно применить часовую ставку, которая рассчитана исходя из оклада работника и количества рабочих часов в расчетном месяце.
В положении об оплате труда может быть приведен другой вариант расчета — например исходя из среднемесячного количества рабочих часов за год.
Доплата за работу в ночь с 11 на 12 июня 2015 г. составит 1165,08 руб. (166,44 руб/ч x 7 ч).
Доплата за вредность
Доплату за вредные условия работы рассчитывают по итогам месяца следующим образом.
Определяют заработную плату за отработанное время исходя из оклада и умножают на процент доплаты за вредность. В нашем случае — 4%.
Районный коэффициент и процентная надбавка
Труд работников, занятых в местностях с особым климатом, оплачивается в повышенном размере (ч. 2 ст. 146 ТК РФ).
Повышение оплаты происходит за счет районных коэффициентов и процентных надбавок. Как их применить при расчете оплаты за работу в праздник или выходной день?
Районные коэффициенты и процентные надбавки начисляются на фактический заработок. В него входит, в частности (Письмо Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 N 169-13):
- заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;
- надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам);
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
- премии, установленные системой оплаты труда;
- другие выплаты в рамках системы оплаты труда.
Значит, по итогам месяца нужно определить зарплату с учетом доплат за работу в праздник, ночную работу и др., а затем определить процентную надбавку и применить районный коэффициент.
Доплата за совмещение, увеличение объема работы в праздничный день
Совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д. происходит в рамках основного рабочего времени.
Как оплачивать дополнительную работу, если смена пришлась на нерабочий праздничный день или по приказу руководителя сотрудник вышел на работу в свой выходной день?
Если сотрудник работал в рамках месячной нормы рабочего времени, за работу в праздник ему нужно доплатить одинарную ставку сверх оклада по основной должности и одинарную ставку сверх оклада по совмещаемой должности.
Если работник трудился в свой выходной день сверх нормы рабочего времени, его работу нужно оплатить в двойном размере по основной и по совмещаемой должности.
Сверхурочная работа в праздник при суммированном учете рабочего времени
При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени (п. 1 Разъяснений).
При подсчете сверхурочных часов не нужно учитывать работу в праздничные дни, произведенную сверх нормы рабочего времени. Поскольку она уже оплачена работнику в двойном размере (абз. 19 п. 5 Рекомендаций).
Одновременно начислять и доплату за сверхурочную работу, и доплату за работу в праздник нельзя (п. 4 Разъяснений, Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).
В такой ситуации начисляют только один вид доплаты — за работу в праздник.
Примеры расчета оплаты работы в праздник и сверхурочно при суммированном учете смотрите в электронном журнале «Зарплата» (e.zarp.ru, 2014, N 6).
Читайте в следующих номерах. Как рассчитать выплаты работникам с учетом процентной надбавки и районного коэффициента.
Р.В.Светлова
Экономист по труду
!
Важно! В исключительных случаях для привлечения к работе в выходные или праздничные дни необходимо письменное согласие работника и письменное распоряжение/приказ работодателя.
При ненормированном рабочем дне или сверхурочной работе происходит увеличение продолжительности рабочего дня, а при работе в выходные дни — увеличение продолжительности рабочей недели.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам, а работникам, труд которых оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной (часовой) тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад в связи с тем, что их труд не нормирован, — в размере не менее одинарной дневной (часовой) ставки за день (час) работы сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Важно! Сверхурочная работа в выходной или нерабочий праздничный день уже оплачена в двойном размере, в связи с чем, её оплата повторной индексации не подлежит. Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется дополнительным отпуском.
Вместо оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни может быть предоставлен другой день отдыха, но, только по желанию работника (ст. 153 ТК РФ).
Важно! В любом случае работнику предоставляется полный день отдыха, а не то количество часов, которые он фактически отработал в выходной или нерабочий праздничный день.
Случаи привлечения работника к работе в выходные и праздничные дни:
- для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом, индивидуального предпринимателя,
- для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Важно! Случаи, когда возможно привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника (ст. 113 Трудового кодекса РФ):
- для предотвращения катастрофы;
- для предотвращения производственной аварии;
- для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- для предотвращения несчастных случаев;
- для предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя;
- для предотвращения уничтожения или порчи государственного или муниципального имущества;
- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного;
- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением военного положения;
- для выполнения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство Российской Федерации установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах.
Важно! Работники творческих профессий могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни при соблюдении следующих условий:
- порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни установлен коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
- работа, профессия или должность работника включена в перечень, утвержденный постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.
- работа связана с участием в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.
Важно! В иных случаях привлечение работника к работе в выходные и праздничные дни возможно при соблюдении следующего порядка:
- наличие письменного согласия работника;
- наличие учтенного мнения выборного профсоюзного органа (при его наличии).
Важно! Работа в нерабочие праздничные дни возможна в следующих случаях:
- производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);
- работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
- неотложные ремонтные работы;
- неотложные погрузочно-разгрузочные работы;
- нет медицинских противопоказаний.
Важно! Следующих работников возможно привлечь в работе в выходной или праздничный день в особом порядке:
- инвалиды,
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет,
- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет,
- опекуны детей в возрасте до четырнадцати лет;
- родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом;
-
родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации;
- работники, имеющие трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет;
- работники, имеющим детей-инвалидов,
- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 Трудового кодекса РФ),
- отцы, воспитывающих детей без матери (ст. 259 Трудового кодекса РФ),
- опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст, 264 Трудового кодекса РФ).
Важно! Порядок привлечения к работе в выходной и праздничный день для указанных работников:
- работа не запрещена работнику по состоянию здоровья;
- получено письменное согласие работника;
- работник ознакомлен под роспись со своим правом отказаться от работы в выходной и праздничный день;
- наличие письменного распоряжения работодателя.